Blog

Potrivit art. 41 din Constituția României, dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Totodată, Codul Muncii și alte legi speciale impun ca relațiile dintre angajat și angajator să se bazeze pe principii morale și bună-credinţă. Contractul individual de muncă este documentul care certifică respectarea acestor norme de corectitudine reciprocă și include reglementările de bază, acceptate de ambele părți contractante.

●     Ce este contractul individual de muncă

●     Ce prevede legislația

●     Tipuri de contracte de muncă

●     Drepturile și obligațiile angajatului

●     Drepturile și obligațiile angajatorului

Ce este contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă (CIM) este un act juridic, recunoscut de părțile contractante, terți şi instituţiile competente. Conform art. 10 din Codul Muncii, acesta reprezintă documentul care certifică relațiile dintre angajat și angajator și confirmă acceptul angajatului de a presta o activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator (persoană fizică sau juridică), în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Încheierea contractului individual de muncă este posibilă doar cu respectarea prevederilor legale specifice. Mai mult, un contract de muncă valabil va fi modificat în conformitate cu eventualele noi dispoziții legale, dacă acestea sunt adoptate pe parcursul perioadei în care CIM îşi produce efectele.

Valabilitatea contractului este condiţionată de respectarea formei scrise (în limba română), obligaţie ce revine angajatorului. Ulterior, prin intermediul anumitor clauze, conținutul acestuia poate fi adaptat de angajator, în funcție de situația particulară a fiecărui salariat.  Întrucât relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii,  actul juridic menţionat  se încheie în baza acordului de voinţă al părţilor.

Ce prevede legislația

Codul Muncii și o serie de dispoziții și ordine ale Ministerului Muncii reglementează conținutul necesar și obligatoriu al contractului individual de muncă. Astfel, Codul Muncii sintetizează aspectele esențiale pe care trebuie să le conțină CIM și face referire expresă la drepturile și obligațiile celor două părți contractante (angajat și angajator), după cum urmează:

●     contractul individual de muncă nu poate conține prevederi contrare sau drepturi care să fie plafonate sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă;

●     sunt interzise și lovite de nulitate contractele individuale de muncă pentru prestarea unor activități ilegale, ilicite, imorale sau care implică persoane inapte de muncă ori minore, chiar dacă părțile își dau acordul;

●     angajatorul are obligația de a respecta drepturile angajaților, iar salariații nu pot renunța la acestea în nicio circumstanță;

●     tranzacțiile care urmăresc pierderea sau doar limitarea unor drepturi ale salariatului, prin compensarea cu bani, sunt ilegale și lovite de nulitate;

●     CIM trebuie încheiat între părți cel târziu în ziua anterioară începerii activității:

●     la momentul semnării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația legală de a informa angajatul referitor la:

○     identitatea părților;

○     locul de muncă și sediul angajatorului;

○     funcția/ocupația angajatului conform nomenclatorului de clasificare a ocupațiilor din România;

○     fișa postului și atribuțiile exprese ale angajatului; criteriile de evaluare ale activității profesionale; riscurile specifice postului; durata contractului – în cazul CIM pe durată determinată;

○     durata concediului de odihnă;

○     condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

○     durata normală a muncii, în ore pe zi și pe săptămână;

○     clauze (confidențialitate, formare profesională, neconcurenţă, mobilitate și altele) – acestea pot fi stabilite în funcție de profilul angajatorului și nu sunt limitative.

●     CIM trebuie să conțină un paragraf clar definit cu privire la toate detaliile legate de salarizare. Acesta se va referi la salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și la periodicitatea plății salariului, dar și la alte beneficii extrasalariale (cazare, masă, bonusuri de performanță, tichete cadou sau vouchere de vacanta, prime și așa mai departe); salariul nu poate fi mai mic decât valoarea celui minim stabilit pe economie, raportat la numărul de ore lucrate, și nu trebuie să facă discriminare în funcție de sex sau vârstă; Codul Muncii specifică expres că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor;

●     pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară, prevăzut de lege;

●     angajatorul are obligația de a plăti salariul cel puțin o dată pe lună, la dată fixă;

●     contractele individuale de muncă trebuie să includă și să respecte prevederile contractelor colective de muncă, doar dacă prevederile din acestea sunt mai avantajoase pentru angajat; CIM poate conține prevederi diferite de cele din contractul colectiv de muncă, numai dacă acestea sunt în folosul angajatului.

Angajatorul este obligat să transmită angajatului un exemplar al contractului individual de muncă și să-i pună la dispoziție contractul colectiv de muncă, dacă acesta a fost redactat. Este important de precizat că orice angajator ce are mai mult de 21 de angajați este obligat să negocieze și să redacteze un contract colectiv de muncă.

Potrivit legii, toate modificările ulterioare ale CIM trebuie aduse la cunoștință angajatului prin redactarea unui act adițional. Modificările care privesc stabilirea altor clauze sau drepturi exprese ale angajatului nu pot fi făcute de angajator fără acordul angajatului.

Vezi AICI ultima formă standard a contractului individual de muncă

Tipuri de contracte de muncă

Sunt mai multe tipuri de contracte de muncă, fiecare având aceleași caracteristici esențiale: respectarea drepturilor și obligațiilor părților contractante și stabilirea unui echilibru între munca prestată și beneficiile salariale.

1. Contract de muncă pe durată nedeterminată – potrivit Codului Muncii, acestea reprezintă regula în materie. Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege.
2. Contract pe durată determinată – este contractul ce implică stabilirea unui termen cu privire la desfăşurarea activității. Acesta nu poate avea o durată mai mare de 36 de luni. Între aceleaşi părți se pot încheia cel mult trei contracte pe durată nedeterminată succesive, iar perioada contractuală pentru fiecare nu poate să fie mai mare de 12 luni. Codul Muncii stabileşte reguli clare pentru contractele de muncă pe durată determinată, respectiv, acestea pot fi încheiate între angajat și angajator doar în anumite situații specifice (înlocuirea unui salariat, modificarea temporară a activității angajatorului, munci care au caracter sezonier).
    
3. Munca la domiciliu este genul de activitate care se desfășoară la domiciliul salariatului. Acesta beneficiază de toate drepturile prevăzute de lege. În plus, are posibilitatea de a-și stabili singur programul de lucru, în condițiile unei munci normale, și are dreptul de a primi la domiciliu materialele necesare activității sau plata unor costuri pe care le implică munca efectuată.
    
4. Munca temporară este activitatea prestată de un salariat temporar, ce efectuează o anumită activitate în favoarea unui utilizator. Cel ce prestează muncă temporară este pus la dispoziția unui angajator. Acesta poate apela la munca temporară pentru executarea unei sarcini temporare precise. La finalul unei misiuni, salariatul temporar se poate angaja la firma la care a lucrat. Acest contract respectă clauzele de stabilitate întâlnite în contractele de muncă pe durată nedeterminată. Prevederile Uniunii Europene impun limitarea acestui gen de activitate, pentru a preveni abuzurile din partea angajatorilor.
    
5. Contractul de muncă parțial este cel în care salariatul realizează activităţi de muncă mai mult de două ore pe zi sau zece ore pe săptămână (dar sub 40 de ore), salariul fiind corespunzător duratei de muncă prestate.
6. Contractul de ucenicie este un contract individual de muncă cu un regim special, conform prevederilor din Legea 279/2005. Are o durată determinată și are ca scop pregătirea profesională. Salarizarea se face în condiții specifice, iar angajatorul are o serie de beneficii suplimentare din partea statului.
    
7. Contractul de voluntariat este reglementat prin Legea voluntariatului 195/2001, cu modificările ulterioare. Caracteristic este faptul că munca este neremunerată, fiind prestată în interes public.
    
8. Reglementarea statutului funcționarilor publici. Activitatea acestora nu este supusă prevederilor Codului Muncii, ci Legii speciale 188/1999 și Statutului funcționarilor publici.

În unele situaţii, legea permite ca un angajat să încheie simultan diverse contracte de muncă.

👉Află care este diferența dintre salariul brut și cel net și ce taxe si impozite trebuie sa platesti catre stat.

Drepturile și obligațiile angajatului

Contractul individual de muncă nu prevede explicit care sunt drepturile angajatului, dar, prin menționarea unor aspecte legate de condițiile de muncă, salarizare, formarea și perfecționarea profesională, programul de muncă și repaus, concediul de odihnă și garanția siguranței și protecției la locul de muncă, acestea sunt subînțelese și asumate ca atare de angajator.

Tot în categoria drepturi ale angajatului intră și acela de a fi asistat și consiliat la semnarea contractului individual de muncă de un reprezentant legal, dar și dreptul de a cere respectarea normelor de salarizare conform pregătirii, calificării și normelor în vigoare.  

La capitolul obligații ce decurg din contractul individual de muncă, acestea se referă la necesitatea respectării tuturor clauzelor impuse de angajator, la care se adaugă secretul de serviciu, precum și obligația de a realiza norma de muncă sau atributele ce revin conform fișei postului. Totodată, sunt considerate a fi obligații ale angajatului față de angajator, chiar dacă acestea nu sunt expres menționate în contractul colectiv sau individual de muncă, disciplina muncii, respectarea normelor de siguranță și fidelitatea față de angajator.

Drepturile și obligațiile angajatorului

Angajatorul are dreptul de a coordona și norma activitatea angajatului, respectând legalitatea demersului. Acesta poate controla, sancționa sau premia activitatea angajatului, conform regulamentului intern și prevederilor din contractul colectiv și cel individual de muncă. Printre drepturile angajatorului se numără și acela de a întocmi regulamentul de ordine interioară.

Totodată, acesta poate decide reducerea activității, concedierea sau modificarea unor prevederi din CIM, atâta vreme cât acestea sunt determinate de evoluția activității economice și nu contravin legii.  

Angajatorul are obligația de a respecta plata salariilor, la termenele stabilite în CIM, precum și a beneficiilor suplimentare, dacă acestea au fost menționate în contractele colective și individuale de muncă (inclusiv a cardului de masă, a tichetelor cadou sau voucherelor de vacanță și altele din această categorie, ca modalitate de motivatie si fidelizare a angajatilor), să asigure angajaților condiții sigure și igienice de muncă, echipamente de protecție, să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă.

Respectarea tuturor strategiilor referitoare la motivarea forței de muncă vor avea un impact pozitiv în special asupra creșterii nivelului de satisfacție profesională a angajaților. Pe lângă oferirea unei recompense financiare fixe, organizațiile trebuie să țină cont de respectarea tuturor angajamentelor făcute pentru asigurarea satisfacției în muncă a personalului.

👉 Poți încuraja angajații și prin promovarea intraprenoriatului, o nouă tendință pentru a avea angajați mulțumiți și succes la nivelul companiei. Descoperă 10 sfaturi pentru a crea o cultura intraprenoriala.

Totodată, acesta are obligația de a asigura confidențialitatea informațiilor personale ale angajaților și de a acorda acestora drepturile ce decurg din concediile de odihnă, zile libere, compensarea acestora și altele asemenea.

Corectitudinea relațiilor dintre angajați și angajatori, modul în care sunt redactate și respectate prevederile din contractele colective, dar mai ales din cele individuale de muncă, sunt verificate de Inspectoratele de Muncă. Neregulile, abuzurile sau nerespectarea prevederilor din CIM pot fi semnalate direct de angajați inspectoratelor competente teritorial.

Sursa foto: Shutterstock.com

Faci liste de cumpărături, îi scrii scrisori Moșului, cauți rețete tradiționale și plănuiești vacanțe. A venit decembrie, sezonul sărbătorilor, perioada în care ai mai multă încredere în oameni și fapte bune, ești mai tolerant și mai darnic. Deschizi ușile cu ușurință pentru colindători și oferi cadouri celor mai puțin norocoși.

Ești mai vulnerabil decât în restul anului. Din păcate, atacurile informatice sunt și ele mai dese acum dar, cu vigilență, te poți proteja.

Iată ce ai de făcut:

• Atunci când accesezi link-uri, verifică dacă adresa URL a site-ului web începe cu „HTTPS” și dacă denumirea este scrisă corect.
• Mare atenție la SMS-urile primite pentru livrările din această perioadă, pot conține link-uri care, odată accesate, îți pot infecta dispozitivele. Le poți identifica dacă verifici numele expeditorului, observi greșelile de ortografie și gramatica din mesaj.
• Nu da curs mesajelor prin care ți se solicită date personale sau confidențiale.
• Asigură-te că sistemul de operare și aplicațiile sunt actualizate constant pentru a preveni breșele de securitate și a utiliza cele mai noi funcții.
• Evită hotspot-urilor Wi-Fi publice și utilizarea datele mobile ori de câte ori este posibil.
• Folosește parole puternice (nu utiliza detalii personale în parolele tale, cum ar fi numele, data de naștere, numele copiilor) și nu face cunoscute altor persoane parolele tale.

Și, mai ales, nu oferi nimănui datele tale de securitate. Ai în vedere că nu îți vom solicita niciodată să ne transmiți parola sau PIN-ul prin accesarea unui link transmis prin e-mail sau SMS.

Sărbători cu bine și fără incidente!

Deadline-uri depășite, putere mică de concentrare, livrabile de slabă calitate, conflicte între membrii echipei și răbufniri nervoase în ședințe. Dacă identifici cel puțin câteva dintre atributele de mai sus în rândul echipei pe care o conduci, atunci trebuie să știi că cel puțin unul dintre membrii acesteia este afectat de stresul la locul de muncă.

Stresul este acea reacție adversă (fizică și psihică), apărută în urma unor presiuni excesive ori a altor tipuri de cerințe/necesități care îi sunt impuse persoanei și pe care aceasta nu este capabilă să le îndeplinească. Este posibil ca acesta să fi fost provocat și de factori externi (cum ar fi un divorț sau problemele financiare), dar, atât timp cât persoana afectată nu se poate detașa atunci când lucrează, performanțele profesionale și contribuția adusă la bunăstarea echipei pot fi serios afectate.  

Înainte de a identifica cele mai bune soluții pentru a putea gestiona stresul la locul de muncă, trebuie să înțelegem foarte clar cu ce avem de-a face.   
●    Tipuri de stres
●    Riscurile psihosociale și stresul la locul de muncă
●    Epuizarea la locul de muncă 

Tipuri de stres

Cele mai recente cercetări în domeniul psihologiei au arătat că stresul nu este întotdeauna un lucru rău. Depinde, însă, foarte mult de nivelul acestuia, cum este perceput de fiecare persoană în parte și de punctul până la care îl lăsăm să pună stăpânire pe mintea și corpul nostru.   

O anumită doză de stres poate întări sistemul imunitar, îmbunătăți memoria și performanțele cognitive și chiar perfecționa procesul de luare a deciziilor. Însă, atunci când aceasta depășește pragul de toleranță (diferit de la persoană la persoană), el devine un factor extrem de nociv. Iată care sunt principalele tipuri de stres:  
1.    Stresul acut - cunoscut și sub denumirea de „stres cotidian”, stresul acut este cea mai frecventă formă de stres și este provocat de cerințele și presiunile din prezent și din viitorul apropiat. Deși cu toții ne confruntăm cu el și, de cele mai multe ori, îl ducem pe picioare fără probleme, chiar și acest tip de stres poate deveni epuizant, atunci când ne depășește limitele de suportabilitate sau când se suprapune peste perioade epuizante și din punct de vedere fizic (lipsă de somn, activitate intensă, prea multe de rezolvat într-un timp prea scurt etc.). Atunci când este provocat de evenimente traumatice (decesul cuiva drag, o despărțire dureroasă, pierderea veniturilor etc.), acesta poate dezvolta probleme psihologice care cer intervenție specializată.
2.    Stresul acut episodic - este definiția stresului transformat în stil de viață, ceea ce se traduce prin eșec după eșec: nu ajungi niciodată (sau nu reușești să predai proiectele) la timp, uiți mult, nu te poți concentra sau organiza, ești mereu iritat(ă). Iar asta se întâmplă, de cele mai multe ori, din cauza unui stil de viață nesănătos (mâncat ce, când și pe unde apuci, puține ore de somn, consum excesiv de substanțe nocive - tutun, alcool etc.), a îngrijorărilor excesive din și pentru orice și a expunerii excesive la situații stresante, fără ca acestea să fie alternate cu perioade plăcute, de relaxare.     
3.    Stresul cronic - este cea mai gravă formă de stres, fiind asociat depresiei. Este momentul în care persoana nu vede o cale de ieșire dintr-o situație dificilă, se simte fără speranţă şi renunţă să mai caute soluţii. Iar cel mai grav este că ajungem să ne obișnuim atât de mult cu starea aceasta, încât ne identificăm cu ea și devine din ce în ce mai dificil să ne dăm seama că avem o problemă și, implicit, nevoie de ajutor.

Riscurile psihosociale și stresul la locul de muncă 

Riscurile psihosociale și stresul la locul de muncă sunt unele dintre cele mai mari provocări în materie de securitate și sănătate în muncă, la nivel mondial. Din cauza impactului semnificativ pe care îl au asupra sănătății oamenilor, organizațiilor și economiilor naționale, guvernele și instituțiile specializate caută în permanență soluții pentru a le putea gestiona.

  👉Una dintre principalele metode de detensionare este petrecerea unui timp de calitate relaxant, în afara orelor de program. Ajută-ți angajații să se relaxeze cu ajutorul Cardului Cultural Edenred. Utilizatorii au acces la diverse activități sau materiale care să îi ajute să se deconecteze de la rutina zilnică.  

Potrivit studiilor, aproape jumătate dintre angajații din Europa consideră că stresul la locul de muncă este parte integrantă din viața lor. Așadar, oricare dintre oamenii cu care lucrezi poate fi afectat de stres, indiferent de calitățile sale profesionale. S-a dovedit științific că, atunci când vine vorba de a depăși situațiile dificile din viața noastră, persoanele cu un Coeficient Emoțional (EQ) mai ridicat sunt mai pricepute decât cele cu un IQ ridicat să facă asta, deoarece știu cum să-și identifice stările și sentimentele și găsesc soluțiile cele mai potrivite de a trece cu bine peste momentele negative.  
Riscurile psihosociale se referă la totalitatea efectelor negative psihologice, fizice și sociale, care apar ca urmare a unei slabe gestionări a activității de la locul de muncă sau a climatului social nefavorabil.

Factorii care pot declanșa stresul la locul de muncă sunt:

1. de ordin fizic - multe ore de muncă, lipsa pauzelor, călătorii dese, diferențe de fus orar, imposibilitatea de ne alimenta corect, poziții incorecte sau solicitante pentru corp (temperaturi extreme, mult stat în picioare, poziție incorectă la birou, spațiu neaerisit sau neiluminat corespunzător) etc.
2. de ordin emoțional - apropierea deadline-urilor, imposibilitatea de a soluționa task-urile cu resursele alocate, frustrări legate de abilități, vârstă sau experiență, lipsa detaliilor (și, implicit, a controlului deplin) referitoare la viitoare proiecte, diverse greșeli, situații conflictuale cu colegii sau superiorii, interacțiunea cu persoane dominante etc.   

Ca să-ți poți da seama dacă unul sau mai mulți membri ai echipei tale suferă de stres, trebuie, mai întâi, să poți recunoaște simptomele. Acestea pot fi:
●    cognitive (probleme de memorie, organizare și concentrare, dificultăți în a judeca eficient și lua decizii, îngrijorare constantă);
●    emoționale (stare apatică, anxioasă, iritabilitate, izolarea de restul colegilor, evitarea contactelor);
●    fizice (nivel scăzut de energie, dureri frecvente de cap, transpirație excesivă, strângerea dinților, îmbolnăviri frecvente pe seama imunității scăzute);
●    comportamentale (izolarea, neglijarea sau amânarea responsabilităților, consumul exagerat de substanțe nocive, ticuri nervoase).
Odată problema identificată, trebuie văzut ce poți face tu, ca lider, pentru a-ți ajuta echipa și, implicit, business-ul. Cu măsuri precum o planificare adaptată ritmului de lucru al angajatului, training-uri potrivite activității sale și suportul necesar reducerii presiunii pe care o simte (și, implicit, diminuării stresului), îți poți readuce echipa la viață. 

👉Una dintre cele mai eficiente măsuri pe care le poți lua este respectarea timpului de odihnă și recuperare. Iar aici intră, implicit, și vacanțele. Introdu în pachetul de beneficii și Cardul de Vacanta Edenred. Angajații tăi vor redescoperi bucuria de a călători în România, iar tu profiți de deductibilitate și de scutirea de la plata taxelor sociale. 

Evaluarea stresului la locul de muncă 

Evaluarea stresului la locul de muncă poate fi o provocare destul de mare, pentru unii manageri. Fiecare dintre noi reacționează diferit la situațiile de stres, iar ceea ce ar putea constitui un factor major de stres pentru o persoană ar putea trece absolut neobservat de o alta.   Așadar, primul pas este să identificăm cauzele stresului, astfel încât să putem lua măsuri pentru eliminarea lor.

Printre acestea se numără:  

1.    Taskurile monotone, neplăcute, prea multe/puține sau prea dificile/ușoare;
2.    Volumul și ritmul de lucru (deadline-uri nepotrivite, solicitări nerealizabile cu resursele alocate);
3.    Programul de lucru strict sau imprevizibil, încărcat cu ore suplimentare și fără pauze;
4.    Imposibilitatea de a controla mediul de lucru (emoții, colegi, condiții, proceduri etc.);
5.    Lipsa de experiență și/sau calificare;
6.    Piedici în dezvoltarea carierei (promovare dificilă ori imposibilă, evaluare injustă, venit nesatisfăcător, insecuritatea jobului);
7.    Rolul neclar sau de tip conflictual în organizație;
8.    Relațiile interpersonale de slabă calitate cu ceilalți membri ai echipei;
9.    Comunicare și leadership de slabă calitate;
10.    Lipsa unui echilibru dintre viata profesionala si cea personala;
11.    Venit variabil și incert;
12.    Condiții neprielnice pentru confortul fizic. 

Având în vedere că sursa stresului unui angajat poate veni din atât de multe direcții, este greu de crezut că există echipe care să nu aibă cel puțin un sfert dintre membri afectați de stresul la locul de muncă. Concluzia? Sănătatea și performanța companiei sunt afectate direct proporțional cu numărul angajaților stresați și cu gradul de afectare al acestora. Astfel, nu de puține ori auzim manageri plângându-se de:
●    absenteism;
●    grad scăzut de implicare și dedicare;
●    productivitate și performanță în scădere;
●    creșterea costurilor;
●    creșterea numărului de accidente la locul de muncă;
●    deteriorarea imaginii firmei și, implicit, a brandului. 

Managementul stresului la locul de muncă 

Stresul la locul de muncă reprezintă răspunsul emoțional și psihologic, apărut în situația în care cerințele de la serviciu nu se potrivesc cu nevoile și capacitatea angajatului de a le soluționa. Așadar, stresul nu este o provocare. Provocările ne ambiționează, ne motivează, ne determină să ne autodepășim. Un grad ridicat de stres, în schimb, ne deconectează de la ceea ce avem de făcut, ne blochează gândirea rațională și ne suprasolicită atât din punct de vedere fizic, cât și mental, aducându-ne în pragul epuizării.

 
👉În zilele aglomerate, când nu ne mai vedem capul de treabă, o masă caldă ar putea fi ultimul nostru gând. Ce nu conștientizăm, însă, este că mâncatul pe fugă nu doar că este extrem de nesănătos, dar ne și crește nivelul de stres. Oricât de strânse ar fi deadline-urile, echipa ta are nevoie de energie, pentru a le putea respecta. Tichetele de masa Edenred sunt cea mai la îndemână modalitate de a-ți ajuta angajații să se mențină sănătoși. 

Stresul la locul de muncă poate compromite atingerea obiectivelor, atât din punct de vedere individual, cât și organizațional. 
Un plan pentru managementul stresului la locul de muncă implică identificarea cauzelor generatoare de stres și eliminarea sau, cel puțin, atenuarea acestora, prin:
1.    traininguri legate de gestionarea taskurilor și a timpului, de promovare a gândirii pozitive, dar și aplicate, pe profilul jobului;
2.    crearea unor modalități de lucru personalizate pentru fiecare angajat sau echipă;
3.    resurse financiare, materiale și umane suficiente;
4.    amenajarea unui spațiu de lucru confortabil;
5.    crearea unui orar de lucru flexibil, care să respecte cu sfințenie timpii de repaus (somn și masă);
6.    oferirea de sprijin în soluționarea problemelor personale ale angajatului;
7.    interzicerea cu desăvârșire și sancționarea bullying-ului, rasismului și hărțuirii de orice fel, la locul de muncă;
8.    gestionarea obiectivă și transparentă a situațiilor conflictuale.

Epuizarea la locul de muncă 

Unul dintre cele mai grave și complexe efecte adverse ale stresului este lipsa somnului. Din cauza unui somn slab calitativ, cumulat cu o alimentație nesănătoasă, un consum de substanțe nocive și multe griji - toate pe fond de stres - imunitatea și rezistența organismului vor slăbi atât de mult, încât nu va mai fi decât un pas, până la instalarea unor boli grave (de inimă, ale sistemului digestiv, tensiune arterială, migrene etc.).  
În plus, va începe instalarea sindromului de burnout la locul de muncă, adică epuizare cronică, oboseală accentuată, anxietate, depresie, scăderea puterii de concentrare și, implicit, a productivității.

Este foarte important de reținut faptul că, dacă oboseala la locul de muncă este rezultatul unei acțiuni de hărțuire morală a angajatului, acest lucru intră sub incidența legii, iar angajatorul poate fi tras la răspundere, inclusiv prin plata unor despăgubiri față de reclamant. 

Stresul la locul de muncă legislație 

Dreptul la muncă este unul elementar și foarte bine definit de articolul 41 din Constituția României. Acesta specifică, printre altele, că:
„(2) Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege.
(3) Durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore.
(4) La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii.
(5) Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate.”

Stresul la locul de muncă este adus în discuție de Legea 167/ 2020. Potrivit Art. 2, alin. 5.1., „constituie hărțuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înțelesul prezentei legi, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă”.  

În plus, stresul la locul de muncă mai poate fi asociat și cu alte reglementări din Codul Muncii, din Codul Civil și chiar din Codul Penal, cum ar fi:
●    hărțuire (art. 208 din Noul Cod Penal);
●    agresiune (loviri sau alte violențe - art. 193 din Codul Penal);
●    vătămare corporală (art. 194 din Noul Cod Penal);
●    rasism (art. 362 din Noul Cod Penal);
●    discriminare (Constituție, Cod Civil, Cod Penal, Codul Muncii, Cod Administrativ etc.);
●    neglijență și/sau abuz în serviciu (art. 246- 248 Noul Cod Penal);
●    rele tratamente (art. 281 Cod Penal);
●    exploatare (art. 182 Cod Penal). 

Așadar, un mediu de lucru onest și propice îți este util nu doar pentru buna evoluție a afacerii, dar și pentru evitarea unor alte probleme, în special cu legea. 

Sursa foto: Shutterstock.com

Edenred, liderul pieței de beneficii extrasalariale din România, anunță lansarea Edenred BIZTRO Club, platformă creată pentru afacerile antreprenoriale și companiile mici și mijlocii, care oferă acces gratuit la resurse și informații practice pentru înființarea și dezvoltarea afacerii și starea de bine a angajaților, prin platforma dedicată www.edenred.ro/biztroclub și alte activități conexe. Sub umbrela Afacerea ta începe în Edenred BIZTRO Club, Edenred susține antreprenorii și IMM-urile să depășească mai ușor dilemele și dificultățile de care se lovesc când vine vorba de: taxe și legislație, oportunități financiare, digitalizare, strategie de business, promovare și comunicare cu publicul, susținerea și motivarea angajaților și a echipei.

Platforma include informații și resurse structurate pe patru secțiuni: Taxe și Legislație, Dezvoltarea afacerii, Starea de bine a angajaților și Dezvoltare personală. Utilizatorii au acces la materiale care îi ajută atât la începutul afacerii, cât și pe parcurs, pentru depășirea provocărilor cu care se întâlnesc. Toate acestea sunt puse la dispoziție în parteneriat cu Mastercard și cu o serie de specialiști în domeniile menționate.

„Afacerile de mai mici dimensiuni au o structură foarte diferită de marile organizații și își desfășoară activitatea pe baza unor principii și provocări specifice. De cele mai multe ori, antreprenorii și managerii de IMM-uri trebuie să gestioneze singuri aspectele legale și fiscale, echipa și așteptările oamenilor, procesele operaționale. Ei sunt și IT, și HR, și contabili și așa mai departe - și este firesc să se lovească de necunoscute la tot pasul. Sau să nu cunoască anumite facilități, așa cum sunt avantajele fiscale asigurate de beneficiile  extrasalariale. Prin interacțiunile cu acest segment de business, am ajuns să le cunoaștem provocările, așa că ne-am propus să aducem aproape de ei resursele și specialiștii care le pot da rapid răspunsurile corecte și pe înțelesul tuturor – reuniți în același loc, în Edenred BIZTRO Club. Și suntem mândri că avem alături parteneri care au decis să pună cunoștințele și resursele lor în slujba acestei misiuni cu care rezonăm cu toții”, a declarat Codruț Nicolau, Director General Edenred România și Benefit Systems.

Taxe și Legislație, pe înțelesul tuturor

Orice afacere trebuie să se desfășoare cu o organizare juridică stabilită de lege și să urmeze anumite reguli fiscale. Nomenclatura și procedurile pot ridica dificultăți pentru un antreprenor sau manager la început de drum. Ana-Maria Udriște, fondator Avocatoo, unul din primele top 3 site-uri de profil juridic din România și cel mai premiat avocat din industria MarComm, traduce domeniul juridic pe înțelesul antreprenorilor din Edenred BIZTRO Club. Un alt aspect esențial pentru desfășurarea activității companiei este gestionarea capitalului de lucru și a investițiilor. De aceea, utilizatorii Edenred BIZTRO Club au acces la expertiza experților BCR: Roxana Năstase, Manager Programe de finanțare, Ștefan Corcodel, Expert Programe de finanțare, și Daniel Nanu, Head of Micro Sales și Director Zonal Retail, vin cu informații despre managementul financiar și accesarea programelor cu garanții de stat și granturi cu fonduri europene. Iar aspectele financiar-contabile și fiscale pe care trebuie să le coordoneze orice companie sunt explicate de Iancu Guda, expert financiar, lector asociat la Institutul Bancar Român (IBR) și la Institutul de Studii Financiare (ISF), unde predă cursuri de analiză financiară avansată și finanțe corporative în cadrul programului CEFA.

Dezvoltarea afacerii, promovare și design thinking

Pandemia a demonstrat că business-urile mici sunt, adesea, mai agile și mai rapide. Și, pentru că succesul unei afaceri depinde și de strategia de promovare și comunicare cu publicul, care asigură vizibilitate și diferențierea față de competiție, materialele din această secțiune sunt semnate de agenția de relații publice GOLIN. Roxana Dibă, Managing Director, asigură informații pentru poziționarea, identificarea mesajelor potrivite și consolidarea reputației unei afaceri, iar Adriana Georgescu, Digital Strategist, și Adrian Anghel, Senior Digital Manager, vin cu recomandări practice pentru promovare în spațiul digital, de la deschiderea unei pagini de social media la folosirea platformelor digitale pentru atingerea obiectivelor de business. Iar o metodologie inovatoare care susține identificarea soluțiilor creative pentru rezolvarea problemelor, plecând de la nevoia clientului și menținându-l pe acesta în centrul întregului proces este design thinking-ul. De la expertul Dragoș Gavrilescu, inițiatorul primei comunități de profil din România și co-fondator al Design Thinking Society, antreprenorii învăță cum pot adapta conceptul la afacerile de mici dimensiuni, prin exemple concrete.

Starea de bine a angajaților, de la adoptarea unei culturi organizaționale pozitive la mental health și o alimentație sănătoasă

Cultura organizațională reprezintă un set de valori și norme, care se naște odată cu înființarea companiei, pornește de la fondatori și urmărește adopția în rândul tuturor angajaților. Iulia Buciuman, Executive Coach și co-fondator HUMANISTIC, va învăța antreprenorii cum să construiască un mediu echilibrat, bazat pe valori sănătoase. Pandemia a generat o serie de schimbări la nivelul organizațiilor, precum și în viața de zi cu zi, ceea ce a dus adesea la burnout sau chiar la depresie în rândul angajaților, iar angajatorii s-au confruntat cu fenomene precum the Great Resignation și quiet quitting. Starea de bine a angajaților a devenit, mai mult ca oricând, un subiect de actualitate în companii de toate mărimile, iar Dr. Mihai Bran, medic primar psihiatru, psihoterapeut și doctorand, co-fondator al platformei de sănătate și wellbeing ATLAS ATLAS, vorbește despre sănătatea mintală și importanța acesteia, în contextul actual. Edenred și-a asumat misiunea să promoveze obiceiurile nutriționale sănătoase în viața profesională și personală, cel mai cunoscut și apreciat produs Edenred fiind cardul de masă, utilizat pentru achitarea mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare, un instrument ideal pentru o pauză de prânz așa cum trebuie, de 1 oră, la job. Dr. Laura Davidescu, medic specialist Igienă, cu competențe în nutriție și siguranță alimentară, oferă utilizatorilor Edenred BIZTRO Club sfaturi importante despre nutriție și despre cum pot antreprenorii să ajute angajații să aibă un stil alimentar sănătos, care se va reflecta atât în eficiența acestora, cât și în cea a companiei.

Comunicare și dezvoltare personală

În secțiunea Comunicare și dezvoltare personală antreprenorii și managerii vor găsi metode prin care pot construi echipe bine sudate și prin care pot îmbunătăți abilitățile de relaționare în cadrul echipei. Informațiile sunt prezentate de Mihai Zânt, Executive Coach, Trainer și Partener co-fondator Career Shift.ro și HUMANISTIC, cu o experiență de peste 15 ani în conducerea echipelor și a comunităților, concentrându-și activitatea pentru a crea organizații care învață.

Materiale asociate Edenred BIZTRO Club se găsesc și în secțiunea dedicată realizată de Revista Biz, partener media al proiectului.

▬▬

Despre Edenred

Edenred este lider de piaţă ca platformă de servicii şi plăţi şi este partenerul de zi cu zi al întregului ecosistem al pieţei muncii, conectând peste 50 de milioane de angajaţi şi 2 milioane de comercianţi parteneri prin intermediul a peste 900.000 de clienţi corporativi în 46 de ţări. 

Edenred oferă soluţii de plată cu destinaţii specifice pentru alimentaţie (tichete de masă), vacanta, flote auto şi mobilitate (soluţii multi-energy, mentenanţă, taxe de drum, parcări şi vouchere de transport), stimulente (vouchere şi carduri cadou, platforme dedicate angajaţilor) şi plăţi corporative (carduri de plată virtuale). Edenred sprijina de asemenea fenomenul cultural prin cardurile culturale.

În concordanţă cu misiunea grupului, „Enrich connections. For good.”, aceste soluții sporesc bunăstarea și puterea de cumpărare a utilizatorilor. Îmbunătățesc atractivitatea și eficiența companiilor și animă piața muncii și economia locală. De asemenea, favorizează accesul la o alimentație mai sănătoasă, produse mai sustenabile și soluții de soft mobility.

Cei 10.000 de angajaţi Edenred sunt conduşi de misiunea comună de a transforma piaţa muncii într-un ecosistem interconectat, mai sigur, mai eficient şi mai prietenos zi de zi.

În 2021, datorită activelor sale tehnologice globale, Grupul a gestionat un volum de afaceri de aproape 30 de miliarde de euro, efectuat, în principal, prin aplicaţii mobile, platforme online şi carduri. 

Edenred este cotată la bursa de valori Euronext Paris şi este inclusă în următorii indicatori: CAC Next 20, CAC Large 60, Euronext 100, FTSE4Good şi MSCI Europe.

Logo-urile şi alte denumiri comerciale menționate şi prezentate în acest comunicat de presă sunt mărci înregistrate ale Edenred SE, ale subsidiarelor sale sau ale unor terțe părți. Acestea nu pot fi utilizate în scopuri comerciale fără acordul prealabil scris al proprietarilor lor.

Contact de presă Edenred România

Alexandra Chivu                                                   Andreea Apostu

PR Manager                                                          Senior Media Associate

M. 0740.121.532                                                 M. 0740.101.145

achivu@golin.ro                                                   aapostu@golin.ro

În general, companiile optează pentru un program de lucru full-time deoarece atât obiectul de activitate, cât şi volumul de sarcini impun acest lucru. Însă, angajatorii au nevoie de salariați și pentru îndeplinirea anumitor taskuri care nu implică atât de mult timp.

Totodată, există numeroase motive pentru care angajaţii aleg joburi cu program part-time. Aceștia decid să urmeze noi cursuri universitare, să-și îmbogăţească experiența profesională desfăşurând activităţi independente sau să-și pregătească lansarea propriei afaceri.

Întrucât contractul de muncă part-time se bucură de o reglementare detaliată, indiferent de calitatea pe care o ai, angajator sau salariat, este util să cunoşti aceste prevederi. Prin urmare, ţi-am pregătit un articol despre aspectele esenţiale privind contractul de muncă cu program part-time, inclusiv ce înseamnă part-time din punct de vedere legislativ și dacă acest tip de convenţie influenţează acordarea beneficiilor extrasalariale sub forma cardurilor de tichete.

• Contractul de muncă cu program part-time - cadru legal
• Prevederi speciale în cazul contractelor cu timp parțial de muncă
• Beneficii angajat part-time și angajator

Contractul de muncă cu program part-time - cadru legal

Contractul de muncă cu timp parțial, cunoscut sub denumirea de contract de muncă part-time, nu este definit în mod expres de legislația specifică. Totuși, Codul Muncii conține mai multe dispoziţii generale care reflectă principalele sale caracteristici.

Astfel, potrivit art. 103 din Codul Muncii, prin salariat cu fracțiune de normă se înţelege angajatul al cărui număr de ore lucrate (calculate săptămânal sau ca medie lunară) este inferior numărului de ore lucrate al unui salariat cu normă întreagă. Prin intermediul contractelor individuale de muncă cu timp parțial (part-time), angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă pe durată determinată sau nedeterminată.

Ca regulă, acest tip de contract va cuprinde şi elemente specifice contractelor cu normă întreagă, respectiv:

• Contractul de muncă part-time se încheie doar în formă scrisă;
• Locul de muncă sau posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri (telemuncă);
• Funcţia/ocupația, potrivit Clasificării ocupațiilor din România (COR) sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuţiilor corespunzătoare;
• Criteriile de evaluare a muncii salariatului aplicabile la nivelul companiei;
• Durata concediului de odihnă la care angajatul are dreptul;
• Salariul de bază, plus alte elemente care reprezintă venituri salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care are dreptul angajatul;
• Durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână etc.

Chiar dacă salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial are un program de lucru semnificativ mai scurt comparativ cu un angajat full-time, acesta beneficiază de toate drepturile recunoscute salariaților cu normă întreagă, precum dreptul la salarizare pentru munca depusă, repaus zilnic şi săptămânal, egalitate de șanse și de tratament, securitate şi sănătate în muncă și altele.

Însă, relevant este faptul că, în cazul unui program part-time, aceste drepturi se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru „varianta clasică" full-time.

👉 Pentru a crește nivelul de productivitate al salariaților angajați cu timp de muncă parțial, le poți oferi un card cultural, care să le susțină dezvoltarea personală și profesională. Aceștia îl pot utiliza pentru a-și achita biletele la spectacole, concerte, proiecții cinematografice, muzee, dar și pentru cursuri de limbi străine, teatru, dans și alte activități recreative cu caracter cultural.

Totodată, legislaţia în vigoare prevede o serie de obligații pe care angajatorii trebuie să le aibă în vedere în cazul încheierii unui contract de muncă part-time, după cum urmează:

• Angajatorul este obligat (în limita posibilității) să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera de la un loc de muncă full-time la unul cu fracțiune de normă (part-time) sau invers;
• Angajatorul are datoria de a informa personalul în timp util cu privire la apariția unor locuri de muncă cu program part-time sau cu normă întreagă, cu scopul de a facilita transferul lucrătorilor către astfel de joburi;
• Angajatorul garantează accesul la locuri de muncă cu fracțiune de normă la toate nivelurile întâlnite în companie.

Totuşi, obligația angajatorului priveşte doar înregistrarea cererilor salariaţilor. Prin urmare, acesta are posibilitatea de a accepta sau, după caz, de a refuza cererea unui salariat cu privire la trecerea către un loc de muncă cu program part-time sau full-time.

Câte ore trebuie să muncești pe lună în cazul unui contract cu program part-time

Un angajat part-time poate îndeplini aceleaşi sarcini profesionale (sau cel puţin asemănătoare) precum un salariat care lucrează cu normă întreagă, diferenţa fundamentală între cei doi fiind numărul efectiv de ore lucrate.

Cu alte cuvinte, dacă în cazul programului full-time vorbim despre un prag de 40 ore/săptămână (8 ore/zi), angajatul part-time va avea un program semnificativ redus.

Prin urmare, întrucât cadrul legal nu specifică o limită minimă de ore lucrate în cazul contractelor part-time, sarcinile de lucru care se desfășoară sub pragul de 8 ore/zi intră în categoria programului cu fracțiune de normă.

Astfel, dacă te întrebi câte ore trebuie să muncești pe lună în cazul unui program part-time, este important de menționat că un număr de 5, 3, sau 2 ore/zi poate reprezenta un program de lucru part-time. Totuși, în practică, contractul cu jumătate de normă este frecvent întâlnit sub forma de 4 ore/zi.

Pe de altă parte, în cazul angajaților cu fracțiune de normă există un prag maxim pentru durata normală a timpului de lucru, anume 7 ore pe zi și, în consecință, 35 de ore pe săptămână.

Prevederi speciale în cazul contractelor cu timp parțial de muncă

Pe lângă dispoziţiile menţionate anterior în ceea ce privește contractele cu normă întreagă și jumătate de normă, contractul individual de muncă cu timp parțial trebuie să menţioneze câteva elemente distincte, regăsite sub denumirea de prevederi speciale. Astfel, potrivit art. 105 din Codul Muncii, un contract part-time va cuprinde:

• Durata muncii și repartizarea programului de lucru;
• Condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
• Interdicția de a efectua ore suplimentare, excepție forța majoră sau alte lucrări urgente care limitează producerea unor accidente sau înlătură consecințele acestora.

Specificarea acestor elemente are un impact semnificativ asupra condiţiilor de lucru. Dacă într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute anterior, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă (8 ore/zi).

Totodată, din perspectiva beneficiilor extrasalariale ce pot fi acordate, angajatul part-time se bucură de toate drepturile salariaților cu normă întreagă. Mai mult, potrivit HG 1045/2018, este bine cunoscut faptul că salariații beneficiază lunar de un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrate.

Prin urmare, angajaţii care lucrează cu fracţiune de normă pot primi din partea angajatorilor tichete de masă. Un program de muncă mai scurt nu implică reducerea numărului de tichete sau neacordarea lor. Altfel spus, acest beneficiu extrasalarial nu este condiționat de semnarea unui contract de muncă full-time.

👉 Dacă îți dorești să motivezi angajații cu ajutorul unor beneficii extrasalariale care să te scutească de la plata taxelor sociale, tichetele de masa reprezintă o soluție simplă și extrem de avantajoasă pentru angajat și angajator.

Pentru a beneficia de tichete de masă este necesar ca angajatul să aibă funcția de bază la respectivul angajator.

În principiu, tichetele de masă se numără printre cele mai populare beneficii extrasalariale preferate de angajaţii români. Există mai multe aspecte care au contribuit la obţinerea acestui titlu, cum ar fi scutirea de la plata taxelor sociale şi deductibilitatea fiscală, dezvoltarea puterii de cumpărare a angajaților şi, bineînţeles, încurajarea unui stil de viaţă mai sănătos printr-o alimentație variată.

Însă, nu doar companiile beneficiază de anumite avantaje prin acordarea tichetelor de masă. Este necesar ca angajaţii să cunoască faptul că toate cardurile Edenred sunt contactless, având integrată şi plata cu telefonul mobil prin aplicațiile Google Pay sau Apple Pay. În plus, cardul de masă Edenred poate fi utilizat într-o diversitate de aplicaţii de food delivery (tazz by eMag și Bringo) sau hypermarket online - Freshful by eMAG și Sezamo, aspect util mai ales pentru zilele aglomerate. Astfel, utilizatorii cardurilor de masă pot alege dintr-o gamă largă de meniuri de prânz, promoţii și coduri de reducere.

👉 Întrucât un program de lucru part-time semnifică mai mult timp liber pentru recreere, poţi opta pentru a oferi angajaţilor carduri de vacanta. Un astfel de card poate fi folosit la nivel naţional, în cadrul unităţilor de cazare partenere (hoteluri, pensiuni, baze de tratament balnear și agrement), pentru servicii de cazare, transport, mese, servicii de agrement și altele. Mai mult, cardurile de vacanţă sunt deductibile și scutite de la plata taxelor sociale, iar angajaţii plătesc doar 10% impozit pe venit.

Totodată, tichetele culturale pot fi utilizate de beneficiari pentru numeroase activităţi de relaxare şi socializare, concerte, cinema, muzee, festivaluri, cursuri de limbi străine, muzică, teatru și multe altele, prin intermediul unor sisteme de plată electronice. Similar celorlalte categorii menţionate, aceste beneficii sunt scutite de la plata taxelor sociale pentru angajator, cât și pentru salariați, cu excepția tichetelor de masă, care de la 1 ianuarie 2024 sunt supuse taxei CASS de 10% reținută din venitul angajatului. Toate aceste beenficii deductibile în limita a 5% din valoarea cheltuielilor cu salariile personalului şi impozitate doar 10% pe venitul angajatului.

Pentru ocazii precum 8 Martie, Paşte, 1 Iunie, Crăciun sau diverse sărbători similare ale altor culte religioase, îţi poţi manifesta recunoştinţa faţă de angajaţi prin oferirea cardurilor cadou, ce pot fi utilizate la nivel naţional pentru achiziţionarea de produse și servicii din zona modă, IT&C, sport, home&deco și altele. Din perspectiva plăţii, aceasta poate fi realizată prin aplicaţia mobilă Google Pay şi Apple Pay. Cu o valoare maximă neimpozabilă de 300 lei/eveniment/persoană, tichetele cadou sunt deductibile şi scutite de la plata taxelor sociale, iar beneficiari pot fi și copiii minori ai angajatului.

Beneficii angajat part-time și angajator

Un contract de muncă cu program part-time aduce o serie de potenţiale beneficii atât la nivel de business, cât şi pentru salariaţi.

Din perspectiva angajaţilor, principalul avantaj este reprezentat de flexibilitatea programului de lucru. Când lucrezi 6, 4 sau doar 3 ore pe zi ai mai mult timp pentru diverse alte activităţi, cum ar fi hobbyuri sau chiar cursuri de formare profesională. În plus, în ceea ce privește repartizarea programului de lucru, fiind vorba de câteva ore pe zi, angajaţii îşi pot îndeplini sarcinile în orice moment al zilei.

De asemenea, un loc de muncă part-time oferă angajaţilor posibilitatea de a desfăşura în paralel şi alte activităţi profesionale, fapt care se reflectă în veniturile câştigate. În unele situaţii, a lucra part-time pentru angajatori diferiți poate genera o sumă care depășeşte remuneraţia corespunzătoare unui job full-time.

În plus, un program cu fracţiune de normă reprezintă un bun început pentru tinerii aflați la început de carieră, întrucât le oferă posibilitatea de a încerca mai multe domenii până vor decide cu exactitate ce curs va avea drumul lor profesional.

Cu privire la companii, angajarea lucrătorilor cu fracțiune de normă reprezintă o modalitate eficientă de a reduce costurile în departamentele unde nu este necesară încă semnarea de contracte full-time.

Măsura suprataxării contractelor cu normă parțială prevede că pentru CIM cu timp parțial aflate sub nivelul salariului minim pe economie, contribuțiile sociale obligatorii se raportează la salariul minim. Din octombrie 2023, salariul minim brut s-a majorat la 3300 de lei. Totuși, OUG 168/2022 introduce o facilitate de 200 de lei netaxabili pentru salariații plătiți cu salariul minim pe economie, aplicabilă și în cazul acelor joburi cu jumătate de normă.

Cu alte cuvinte, pentru un angajat cu program parțial, care are un salariu part-time mai mic de 3300 de lei, angajatorul datorează contribuții part-time raportate la salariul minim. Totuși, facilitatea permite angajatorilor să achite CAS și CASS raportându-se la salariul minim brut de 3100 de lei, în loc de 3300 de lei.

Simultan, companiile care oferă oportunități de angajare cu normă parțială și pun accent pe flexibilizarea programului de lucru au acces la o plajă largă de potenţiali candidați.

Important de menționat este că această măsură a suprataxării contractelor cu timp de lucru parțial este suportată de către angajator.

Cum se stabilește salariul pentru program part-time în funcție de orele de lucru

Conform Codului Muncii, salariul part-time în România se calculează prin raportarea salariului minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru. HG 900/2023 prevede că un program normal de lucru cuprinde în medie 165,333 ore pe lună, reprezentând 19,960 lei/oră.

Astfel, în funcție de numărul de ore lucrate, salariul minim pe economie part-time este calculat prin raportare la suma aferentă unui program normal de lucru. Spre exemplu, pentru un angajat care lucrează 10 ore pe săptămână, adică în medie 41,3325 ore pe lună, salariul minim pentru un program part-time ar fi de 825 de lei (41,3325 ore/lună x 19,960 lei/oră=825,011 lei).

Contractele de muncă part-time sunt frecvent întâlnite în cadrul relaţiilor profesionale deoarece prezintă numeroase avantaje pentru părţile implicate. Întrucât se bucură de propria reglementare, este recomandat ca semnarea unui astfel de contract să fie precedată de o analiză detaliată a cadrului legal.

Sursă foto: Shutterstock, Freepik

Beneficiile extrasalariale oferite angajaților se regăsesc în proporție tot mai mare printre recompensele pe care companiile decid să le ofere salariaților. Pentru a-și păstra angajații valoroși în companie, 87% dintre companiile naționale oferă beneficii extrasalariale, conform unui studiu realizat de platforma eJobs.

Totodată, perspectivele angajaților în raport cu piața muncii s-au schimbat considerabil. Aceștia își doresc o carieră de succes, un mediu de lucru sănătos, dar și echilibru între viața personală și cea profesională. Așteptările acestora referitoare la locul de muncă au crescut, iar schimbarea locului de muncă în căutarea împlinirii profesionale nu mai este nici pe departe un subiect dificil de abordat.

Astfel, motivarea resursei umane ocupă un loc din ce în ce mai însemnat în rândul companiilor care își doresc productivitate și o colaborare de lungă durată cu angajații.

De ce este important să oferi bonusuri angajaților?

Sistemele de bonusare pot fi un factor motivator relevant pentru angajați. Aprecierea angajatorului față de efortul depus de către salariați este esențială pentru loializarea forței de muncă.

Totodată, beneficiile extrasalariale cresc angajamentul salariaților față de companie, în special dacă acestea vin în întâmpinarea nevoilor angajaților. Tichetele de masa, asigurările de sănătate, primele de vacanță sau programul flexibil ajută angajații să prioritizeze aspectele care contează cu adevărat pentru aceștia.

Lista poate fi completată de beneficiile flexibile, o idee extrem de apreciată de către salariați. Prin intermediul acestora, salariații au posibilitatea de a alege gama de beneficii de care se pot bucura, indiferent că este vorba despre activități educaționale, activități de recreere, sportive sau altele.

Mai mult decât atât, angajații productivi, care au obținut rezultate remarcabile și au contribuit la îndeplinirea obiectivelor organizaționale, merită recompensați. Sărbătorile de iarnă sunt un prilej potrivit de a-ți arăta aprecierea și de a încheia anul într-o notă optimistă, încurajând productivitatea, eficiența și dedicarea.

Idei de bonusuri de Crăciun dedicate angajaților

Angajații valoroși merită premiați, iar sărbătorile de iarnă sunt momentul oportun pentru oferirea unor astfel de beneficii.

1. Cardul de tichete cadou

Oferirea unui card de tichete cadou permite angajaților să-și achiziționeze produse sau servicii dintr-o rețea vastă de magazine, din diferite domenii (modă, bijuterii, IT&C, sport, amenajări interioare, cosmetice și altele). Flexibilitatea în alegerea cadoului este un beneficiu însemnat pentru salariați, care se pot adapta în funcție de necesități și de interese.

Totodată, acest tip de bonusare este avantajos nu doar pentru angajați, ci și pentru IMM sau companii, care sunt scutite de la plata taxelor sociale și pot profita de deductibilitate.

Pentru a da randament, acest sistem de recompensare trebuie stabilit în baza unor obiective clare și a monitorizării constante, pe întreg parcursul anului. Avantajul bonusării angajaților care obțin performanțe remarcabile este acela că mărește productivitatea la nivelul întregii organizații și susține îndeplinirea unor importante obiective individuale și de echipă. De asemenea, este esențial ca obiectivele în baza cărora se acordă bonusurile să fie realist setate, astfel încât fiecare angajat care performează să aibă acces la recompense.

2. Zile libere

Beneficiile extrasalariale oferite cu ocazia sărbătorilor de iarnă pot fi completate de oferirea unor zile libere, pe care angajații să le petreacă împreună cu cei dragi. Dacă domeniul de activitate este permisiv în acest sens, câteva zile libere în preajma sărbătorilor vor fi extrem de apreciate de către angajați.

În cazul în care activitatea desfășurată depinde de prezența angajaților la birou chiar și în zilele dinaintea sărbătorilor, un program de lucru flexibil poate fi de ajutor. O alternativă viabilă ar fi acordarea unor zile de muncă remote sau un program care să le permită angajaților să ajungă la job într-un interval mai permisiv, cu respectarea celor opt ore de muncă obișnuite.

3. Pachete sau cadouri personalizate

Pe lângă recompensele financiare de tipul cardurilor cadou, poți alege să oferi angajaților mici atenții personalizate, care să exprime aprecierea companiei față de efortul depus de-a lungul întregului an. Printre acestea, se pot număra diferite produse de la producători locali sau cadouri personalizate, care să conțină urări de Crăciun sau mesaje de apreciere.

Pentru a fi pe placul angajaților, astfel de cadouri trebuie adaptate la preferințele și personalitatea fiecărui salariat.

4. Petreceri sau întâlniri dedicate angajaților

O întâlnire de final de an va fi, cu siguranță, pe placul angajaților, care vor avea ocazia să socializeze cu ceilalți colegi și să se relaxeze. Un astfel de beneficiu se adresează, în principal, tuturor angajaților și este o modalitate de recompensare potrivită pentru a încheia anul într-o notă pozitivă.

Evenimentele organizate de către companie pot include participarea unor specialiști din diferite domenii, în funcție de interesele angajaților. În acest fel, poți îmbina latura socială a evenimentului cu cea educativă, dând participanților oportunitatea de a ieși din rutina zilnică și de a trăi o experiență cu adevărat valoroasă.

5. Card de tichete culturale

Pentru acei angajați pasionați de lectură, concerte ori spectacole, muzee, grădini botanice sau zoologice, festivaluri sau târguri, parcuri tematice, inclusiv cele destinate copiilor, cursuri de limbă străină, teatru, dans sau alte activități recreative, oferirea unui card de tichete culturale poate fi o opțiune potrivită.

Acest beneficiu susține nu doar dezvoltarea profesională, ci și pe cea personală, având avantajul flexibilității. Angajații pot alege să utilizeze acest card în funcție de pasiuni sau de interese, iar compania angajatoare beneficiază de facilități fiscale, precum deductibilitate și scutire de la plata taxelor sociale.

Gama de beneficii extrasalariale pe care le poți oferi angajaților este vastă, iar cunoașterea echipelor de lucru este un pas important în stabilirea recompenselor potrivite. Beneficiile flexibile reprezintă o soluție viabilă pentru a-ți arăta aprecierea și pentru a mulțumi, în același timp, fiecare angajat care a dat dovadă de implicare și a obținut performanțe de-a lungul unui an.

Bonusurile de final de an, oferite în preajma sărbătorilor, nu sunt doar o modalitate de a recompensa performanța trecută, ci și un factor motivator pentru proiectele viitoare. Angajații își doresc validare și apreciere, iar beneficiile pe care angajatorii le oferă pot seta premisele unei colaborări de lungă durată, mărind gradul de loialitate și de implicare în rândul salariaților.

Sursă foto: Shutterstock

• Edenred lansează în platforma Benefit serviciul de cashback Benefit Bucks, în parteneriat cu CashClub.ro;
• Clienții Benefit vor putea accesa gratuit serviciile Salarium, angajații acestora având opțiunea de avans salarial, care poate fi folosit ca metoda de plată în platformă;
• Secțiunea de Wellbeing din Benefit se extinde cu noi opțiuni prin parteneriatul cu ATLAS, un ecosistem care ajută organizațiile să dezvolte o cultură de wellbeing pentru angajați.

București, ... octombrie 2022. Edenred  lansează, în premieră pe piața de beneficii extrasalariale, două noi categorii de beneficii în platforma online: serviciul cashback și salariul în avans. Alte noutăți includ parteneriatul cu platforma de sănătatea fizică, mintală și emoțională ATLAS și noua secțiune „Made in RO”, prin care Edenred susține brandurile românești.

În plus, de la finalul lunii octombrie, site-ul www.benefitsystems.ro este accesibil utilizatorilor într-o nouă variantă de design, pentru o experiență mai intuitivă și facilă, alături de aplicația Benefit.

"Piața beneficiilor salariale este într-o continuă schimbare. Aici ne uităm atât la nivel macro (schimbări socio-politice sau economice, evoluție inflație, costuri energie, etc), precum și la nivel micro, unde analizăm, de exemplu, evoluția nevoilor salariaților și a bugetului alocat de angajatori pentru pachetul de beneficii. Valoarea medie brută lunară pentru beneficii flexibile oferită de angajatori este în creștere cu aproape 50% în ultimii 5 ani, iar până la finalul anului estimăm o creștere la 820 lei (respectiv peste 1,000 lei în cazul în care cardurile de masă se alocă în beneficiile fixe). În ceeea ce privește nevoile angajaților, în ultimul an, am putut observa o creștere a apetitului pentru turismul intern, iar in ultimele luni este vizibilă utilizarea bugetului de beneficii extrasalariale pentru plata facturilor de utilități, datorită integrarii platformei Benefit cu aplicația PAGO. Suntem mereu atenți la aceste evoluții și ne propunem să anticipăm nevoile clienților noștri. Funcționalitățile introduse sunt un răspuns la feedback-ul comunității Edenred, care îi cuprinde atât pe angajați cât și pe angajatori. Noile opțiuni completează ecosistemul de beneficii extrasalariale oferite de Edenred, fiind prezente în premieră pe o platformă de acest fel.", spune Codruț Nicolau, Director General, Edenred România şi Benefit Systems.

Benefit Bucks, serviciu de cashback disponibil în premieră pe piața de beneficii extrasalariale

Din noiembrie, Edenred introduce în platforma Benefit, în premieră pe piața de beneficii extrasalariale, serviciul de cashback Benefit Bucks. Noua funcționalitate este dezvoltată în parteneriat cu CashClub.ro, platformă de cashback pentru cumpărăturile online realizate la 800 de magazine partenere din România și din străinătate. Serviciul va fi disponibil în platforma Benefit sub forma unui nou modul în care utilizatorii vor putea face cumpărături la toate magazinele partenere CashClub.ro. Aceștia vor primi cashback de până la 7%, acordat după ce se finalizează perioada de retur. Cashback-ul, sub formă de Benefit Bucks, va putea fi folosit ulterior pentru cumpărături în cadrul platformei Benefit.

Avansul salarial, metodă de plată în Benefit

Salarium, platforma de software care oferă angajaţilor posibilitatea de a primi un avans din salariu prin intermediul aplicaţiei mobile dedicate și Edenred România au dezvoltat, în luna martie a acestui an, un pachet de beneficii extrasalariale cu componenta de plată în avans a salariilor. De anul viitor, prin integrarea Salarium în platforma Benefit, avansul salarial va putea fi utilizat ca metodă de plată la comercianții înrolați în platformă. În același timp, clienții Benefit vor putea folosi serviciile Salarium gratuit, oferind angajaților acces la avansul salarial direct prin intermediul platformei.

Beneficii noi în secțiunea de Wellbeing

Pentru că sănătatea fizică și psihică sunt la fel de importante, unul dintre obiectivele Edenred pentru anul acesta a fost dezvoltarea secțiunii de Wellbeing în platforma Benefit. Astfel, din luna noiembrie, utilizatorii vor putea beneficia de serviciile oferite de ATLAS, cu mai multe oferte speciale. La abonamentul per angajat vor avea o reducere cuprinsă între 10% și 15%, la Wellscore, care este un instrument de diagnoză organizațională, reducerea va fi de 10%, la fel și la ședințele online care nu sunt achiziționate prin Benefit.

Pentru noi, este esențial să ajutăm departamentele de resurse umane care sunt preocupate de starea de bine a angajaților, deoarece înțelegem că un mediu sănătos și prietenos în care oamenii să își desfășoare activitatea este vital atât pentru ei cât și pentru business. Din păcate, în vremurile pe care le trăim, serviciile de sănătate psihologică sunt o necesitate, nu o opțiune. După pandemie, care a venit la pachet cu lockdown, distanțare socială, muncă remote, burnout și demisii în lanț, este nevoie să fim alături de companii și salariati prin cât mai multe mijloace. Iar parteneriatul cu ATLAS completează beneficiile din categoria Wellbeing pe care le pot accesa utilizatorii Benefit, spune Codruț Nicolau, Director General, Edenred România şi Benefit Systems.

Edenred susține brandurile românești printr-o categorie speciala in platforma Benefit

Din decembrie, Edenred inaugurează o nouă secțiune pe platforma Benefit – ”Made in RO” - cu rolul de a susține afacerile locale. Pentru început, printre brandurile românești accesibile în Benefit se numără Art Safari, Sanopass, Biologica Cosmetics, DespreVin.ro, Iona Jewelry, Bluzat, Epic Visits, Teilor, Youka Beauty Clinic, Livrez Dragoste, Marie Nouvelle, Voxa, La Fântâna și multe altele.

Totodată, utilizatorii Benefit vor avea ocazia să participe și anul acesta la campanii și concursuri speciale, precum Black Friday sau ofertele din perioada sărbătorilor de iarnă.

***

Despre Edenred

Edenred este lider de piaţă ca platformă digitală de servicii şi plăţi şi este partenerul de zi cu zi al întregului ecosistem al pieţei muncii, conectând peste 50 de milioane de angajaţi şi 2 milioane de comercianţi parteneri prin intermediul a peste 900,000 de clienţi corporativi în 45 de ţări. 

Edenred oferă soluţii de plată cu destinaţii specifice pentru alimentaţie (tichete de masă), vacanță, flote auto şi mobilitate (soluţii multi-energy, mentenanţă, taxe de drum, parcări şi vouchere de transport), stimulente (vouchere şi carduri cadou, platforme dedicate angajaţilor) şi plăţi corporative (carduri de plată virtuale). Edenred sprijină de asemenea fenomenul cultural prin cardurile culturale. Pentru că angajații valoroși sunt cel mai greu de păstrat, Edenred le oferă beneficii fixe și flexibile din toate ariile lor de interes pe platforma digitală Benefit, creînd astfel relații stabile între aceștia și angajatorii lor.

În concordanţă cu misiunea grupului, „Enrich connections. For good.”, aceste soluții sporesc bunăstarea și puterea de cumpărare a utilizatorilor. Îmbunătățesc atractivitatea și eficiența companiilor și animă piața muncii și economia locală. De asemenea, favorizează accesul la o alimentație mai sănătoasă, produse mai sustenabile și soluții de soft mobility.

Cei 10.000 de angajaţi Edenred sunt conduşi de misiunea comună de a transforma piaţa muncii într-un ecosistem interconectat, mai sigur, mai eficient şi mai prietenos zi de zi.

În 2021, datorită activelor sale tehnologice globale, Grupul a gestionat un volum de afaceri de aproape 30 de miliarde de euro, efectuat, în principal, prin aplicaţii mobile, platforme online şi carduri. 

Edenred este cotată la bursa de valori Euronext Paris şi este inclusă în următorii indicatori: CAC Next 20, CAC Large 60, Euronext 100, FTSE4Good şi MSCI Europe.

Preocuparea permanenta a Grupului pentru ESG pe cele 3 axe principale avute in vedere  - oameni, planeta, progress – este recunoscuta la nivel international prin includerea in FTSE4Good pentru al 10 lea an la rand, acordarea ratingului AA MSCI ESG Rating, V.E, S&P GLOBAL si Dow Jones Sustainability Index.

Logo-urile şi alte denumiri comerciale menționate şi prezentate în acest comunicat de presă sunt mărci înregistrate ale Edenred SE, ale subsidiarelor sale sau ale unor terțe părți. Acestea nu pot fi utilizate în scopuri comerciale fără acordul prealabil scris al proprietarilor lor.

***

Contact de presă Edenred România

Alexandra Chivu                                               Andreea Apostu

PR Manager                              Senior Media Associate

M. 0740.121.532                        M. 0740.101.145

achivu@golin.ro                        aapostu@golin.ro

• În contextul inflației, tichetele de masă primite de la angajator reprezintă o soluție practică pentru o masă de prânz mai accesibilă şi mai echilibrată.
• Puterea de cumpărare a 8 din 10 angajați ar fi afectată în lipsa tichetelor de masă.
• 7 din 10 angajați au devenit mai conștienți de necesitatea de a avea o alimentație sănătoasă, iar proprietarii de restaurante au sesizat o creștere de 28% pentru cererea de preparate echilibrate.
• 9 din 10 angajați folosesc tichetele de masă pentru prânz, fie că aleg să cumpere alimente pentru a-și pregăti ei masa, cumpără de la restaurant sau comandă online.

București, 20 octombrie 2022. Inflația a avut un impact major asupra deciziei de cumpărare a angajaților din România și asupra calității alegerilor alimentare ale acestora, arată Barometru FOOD 2022. Cele mai mari creșteri de prețuri au fost resimțite la alimente și la energie, pentru 87%, respectiv 84% dintre angajații respondenți. Întrebați cum gestionează suma lunară acordată sub formă de tichete de masă, 81% au declarat că folosesc toată suma înainte de finalul lunii și doar 7% spun că suma acordată sub formă de tichete de masă le este suficientă pe întreaga perioadă a unei luni.

Aceeași situație se înregistrează și în Belgia, Bulgaria și Turcia, unde aproximativ 80% dintre angajați folosesc toată suma acordată sub formă de tichete înainte de finalul lunii, media la nivel global situându-se la 66%, arată cea de-a IV-a ediție a studiului anual realizat de Edenred.

Proiectul este coordonat de Edenred în 20 de țări, inclusiv în România, se adresează beneficiarilor de tichete de masă și restaurantelor din rețeaua Edenred și analizează evoluția atitudinilor și percepțiilor privind un stil de viață sănătos și combaterea risipei alimentare.

Potrivit Barometru FOOD, 9 din 10 angajati români folosesc tichetele de masă pentru prânz, fie că aleg să cumpere alimente pentru a-și pregăti ei masa, cumpără de la restaurant sau comandă online, valoarea actuală a tichetelor de masă fiind mai eficient utilizată în acest mod.

Pentru 20% dintre angajați principalul beneficiu al tichetelor de masă este faptul că reprezintă o soluție practică pentru un prânz, servit în oraș sau acasă, prin care își pot asigura o masă completă și mai echilibrată.

În ceea ce privește obiceiul de a comanda mâncare online, peste 80% dintre angajații români se așteaptă ca restaurantele să își dezvolte oferta de mâncare la pachet și de livrare. Același procent se înregistrează și în țări precum Spania, Turcia, Brazilia, Chile, Peru, peste media la nivel global de 70%.

„Perioada pe care o traversăm continuă să fie dificilă din punct de vedere socio-economic, iar efectele se resimt prin creșterile de cost repetate. Impactul este cel mai vizibil în coșul de cumpărături. Rezultatele Barometru FOOD confirmă faptul că beneficiul nr. 1 în preferințele angajaților - cardul de masă este un instrument care îi ajută pe aceştia să își mențină puterea de cumpărare, mai mult decât oricând. Totodată, raportul indică și o preocupare în creștere, în rândul salariaţilor, pentru adoptarea unui stil de viață sănătos și orientarea către o dietă echilibrată. Această preocupare se reflectă și la nivelul restaurantelor, în modul în care operatorii își adaptează lanțul de aprovizionare, sistemul de organizare și oferta”, a declarat Ana Busuioc, Legal & Public Affairs Director Edenred România.

Pași importanți spre o dietă echilibrată

Se observă o creștere a interesului angajaților români pentru o dietă echilibrată: 71% dintre ei spun că au devenit mai conștienți de alegerile alimentare, dar și de necesitatea de a avea o dietă sănătoasă.

„În România se poate observa, mai ales în orașele mari și la grupurile de adulți tineri, o tendință crescândă de a consuma alimente pregătite în afara casei, direct în restaurant sau comandate. Această tendință se suprapune cu preocuparea oamenilor pentru a se alimenta mai sănătos, mai echilibrat și, dacă e posibil, mai sustenabil. În acest cadru, INSP consideră inițiativa FOOD ca fiind una pozitivă și sperăm că ea va favoriza alegerile sănătoase în rândul celor care hotărăsc să își utilizeze tichetele de masă în restaurant”, a declarat Corina Zugravu, medic primar la Institutul Național de Sănătate Publică.

Pentru 85% dintre respondenții la nivel global principalul motiv pentru adoptarea unei diete echilibrate este sănătatea, cele mai ridicate rezultate, cu o medie peste 90%, înregistrându-se în Portugalia, Austria, Italia, Ungaria, Spania, Polonia, Chile, Columbia, Peru. Doar 17% dintre respondenți ar opta pentru o dietă sănătoasă având ca motivație grija pentru animale și mediu. Mai mult, 67% dintre respondenții Barometru FOOD la nivel global asociază alimentele mai sănătoase cu produsele proaspete, comparativ cu 63% în 2021.

În acest context, 68% dintre angajații români se așteaptă ca și restaurantele să vină cu oferte mai sănătoase, care includ: produse proaspete (78%), indicarea clară a valorilor nutriționale (28%), meniuri care conțin mai multe salate (25%). Și risipa alimentară este un subiect de interes pentru tot mai mulți angajați: 7 din 10 angajați declară că sunt preocupați de risipa alimentară și de necesitatea protejării mediului și, totodată, că sunt interesați să știe ce restaurante acționează împotriva risipei alimentare.

Sistemul tichetelor de masă are un impact pozitiv asupra activității restaurantelor

95% dintre proprietarii români de restaurante consideră că sistemul tichetelor de masă are un impact pozitiv asupra activității lor pentru că, prin acceptarea tichetelor ca modalitate de plată, atrag noi clienți (80%) și beneficiază de promovarea afacerii (50%).

În ceea ce privește obiceiurile alimentare, proprietarii de restaurante au sesizat o creștere de 28% pentru cererea de preparate sănătoase. La nivel global acest rezultat se ridică la 61%, cele mai ridicate rezultate fiind în Brazilia (70%) și Spania (56%).

3 din 5 operatori români de restaurante spun că o ofertă cu preparate sănătoase/echilibrate ar fi apreciată de clienți, iar 68% consideră că aceste preparate sunt la fel de gustoase precum alte variante mai puțin sănătoase. Jumătate dintre ei afirmă și că pregătirea preparatelor sănătoase este mai dificilă. Ca urmare a schimbărilor observate, în ceea ce îi privește pe clienți, 40% dintre proprietarii de restaurante și-au modificat obiceiurile și furnizorii, pentru a putea oferi produse mai sănătoase și preparate cu mai multe ingrediente de la furnizori locali. Acest rezultat se ridică la 61% la nivel global, proprietarii de restaurante din Portugalia, Slovacia și Turcia adoptând cele mai multe măsuri pentru a oferi produse mai sănătoase, obținute local.

Una din provocările cu care se confruntă restaurantele din România este risipa alimentară. Jumătate dintre proprietarii de restaurante au implementat măsuri pentru a combate acest fenomen, precum: adaptarea meniului sau a rețetelor (37%), managementul stocurilor, oferirea la pachet  a porțiilor rămase (12%) sau donarea preparatelor rămase către personalul propriu. La nivel global, țările unde proprietarii de restaurante au implementat cele mai multe măsuri pentru reducerea risipei alimentare sunt Turcia (93%) și Slovacia (90%).

Barometru FOOD este un sondaj anual, realizat în cadrul proiectului FOOD (Fighting Obesity through Offer and Demand), cel mai mare program european de educație alimentară care promovează obiceiurile alimentare sănătoase. În România, sondajul a fost realizat pe un eșantion de 2,436 de angajați și 60 proprietari de restaurante, în decursul lunii septembrie 2022.

***

Despre Edenred

Edenred este lider de piaţă ca platformă digitală de servicii şi plăţi şi este partenerul de zi cu zi al întregului ecosistem al pieţei muncii, conectând peste 50 de milioane de angajaţi şi 2 milioane de comercianţi parteneri prin intermediul a peste 900,000 de clienţi corporativi în 46 de ţări. 

Edenred oferă soluţii de plată cu destinaţii specifice pentru alimentaţie (tichete de masă), vacanta, flote auto şi mobilitate (soluţii multi-energy, mentenanţă, taxe de drum, parcări şi vouchere de transport), stimulente (vouchere şi carduri cadou, platforme dedicate angajaţilor) şi plăţi corporative (carduri de plată virtuale). Edenred sprijina de asemenea fenomenul cultural prin cardurile culturale.

În concordanţă cu misiunea grupului, „Enrich connections. For good.”, aceste soluții sporesc bunăstarea și puterea de cumpărare a utilizatorilor. Îmbunătățesc atractivitatea și eficiența companiilor și animă piața muncii și economia locală. De asemenea, favorizează accesul la o alimentație mai sănătoasă, produse mai sustenabile și soluții de soft mobility.

Cei 10.000 de angajaţi Edenred sunt conduşi de misiunea comună de a transforma piaţa muncii într-un ecosistem interconectat, mai sigur, mai eficient şi mai prietenos zi de zi.

În 2021, datorită activelor sale tehnologice globale, Grupul a gestionat un volum de afaceri de aproape 30 de miliarde de euro, efectuat, în principal, prin aplicaţii mobile, platforme online şi carduri. 

Edenred este cotată la bursa de valori Euronext Paris şi este inclusă în următorii indicatori: CAC Next 20, CAC Large 60, Euronext 100, FTSE4Good şi MSCI Europe.

Preocuparea permanentă a Grupului pentru ESG pe cele 3 axe principale avute în vedere  - oameni, planetă, progres – este recunoscută la nivel internațional prin includerea în FTSE4Good pentru al 10-lea an la rând, acordarea ratingului AA MSCI ESG Rating, V.E, S&P GLOBAL și Dow Jones Sustainability Index.

Logo-urile şi alte denumiri comerciale menționate şi prezentate în acest comunicat de presă sunt mărci înregistrate ale Edenred SE, ale subsidiarelor sale sau ale unor terțe părți. Acestea nu pot fi utilizate în scopuri comerciale fără acordul prealabil scris al proprietarilor lor.

***

Contact de presă

Alexandra Chivu                                               Andreea Apostu

PR Manager                                                       Senior Media Associate

M. 0740.121.532                                               M. 0740.101.145

achivu@golin.ro                                             aapostu@golin.ro

Încurajarea muncii în echipă aduce multiple avantaje mediului organizațional, conducând la îmbunătățirea proceselor de lucru. Îndeplinirea obiectivelor unei companii depinde, în mare măsură, de abilitatea angajaților săi de a lucra în echipă, de a comunica și de a colabora eficient în vederea atingerii unui scop final.

Munca în echipă poate stimula creativitatea angajaților, dezvoltând în paralel și alte abilități esențiale pentru construirea unei cariere de succes, precum capacitatea de a comunica eficient, de a rezolva probleme sau de a învăța în permanență. Deși fiecare membru al echipei are un rol bine stabilit, transferul de cunoștințe este un proces recomandabil în cadrul unei echipe de lucru.

• Munca în echipă - beneficii și avantaje
• Reguli de lucru în echipă
• Comunicarea și lucrul în echipă
• Capacitatea de lucru în echipă - avantaj al noilor angajați
• Liderul și munca în echipă - care sunt responsabilitățile unui manager

Munca în echipă - beneficii și avantaje

Deși munca individuală poate evidenția calitățile unui angajat, munca în echipă va genera un grad mai mare de eficiență în îndeplinirea obiectivelor și va asigura finalizarea proiectelor într-un timp mult mai scurt. Împărțirea responsabilităților între angajați poate conferi o claritate mai mare asupra sarcinilor, dar și rapiditate în îndeplinirea acestora.

De asemenea, un alt avantaj major al muncii în echipă este legat de calitatea rezultatului final. Între membrii echipelor se pot realiza diverse schimburi informaționale, iar experiența fiecărui angajat poate avea un aport valoros, atunci când echipa lucrează pentru îndeplinirea unui obiectiv comun.

Angajații noi în domeniu pot folosi munca în echipă drept prilej pentru a învăța de la membrii cu o experiență mai vastă. Astfel, este recomandat ca, în construirea echipelor de lucru, să se țină cont de vechimea și experiența angajaților, dând oportunitatea membrilor mai tineri să lucreze alături de persoane experimentate.

Pentru angajații noi din companie, integrarea în cadrul unor echipe cu experiență va influența simțitor parcursul acestora. Prin urmare, iată câteva sfaturi utile pentru organizarea eficientă a procesului de onboarding, pentru a-i ajuta pe angajații noi să se familiarizeze cu noul rol și cu noua echipă.

Pe de altă parte, munca în echipă este folositoare nu doar celor fără experiență, ci și angajaților specializați pe diferite domenii de activitate. Aceștia pot acumula cunoștințe variate, îmbunătățindu-și, în același timp, abilitățile de comunicare, de leadership sau de învățare.

Pentru a funcționa optim, orice echipă se bazează pe un proces de management al resurselor umane eficient. Află Totul despre managementul resurselor umane pentru a-ți gestiona mai ușor echipa și pentru a îmbunătăți performanța organizațională

Reguli de lucru în echipă

Echipele de lucru sunt dinamice și diferă nu doar în funcție de organizație, ci și de proiectul pe care sunt alocate. Deși nu există un set de reguli general valabile pentru a garanta funcționalitatea unei echipe, respectarea unor norme de lucru este, totuși, necesară.

• Responsabilizarea tuturor membrilor echipei

Pentru ca echipa să funcționeze pe termen lung, este important ca fiecare membru al acesteia să primească un set de sarcini specifice și echitabil împărțite, în funcție de gradul de responsabilitate al fiecărui angajat. Mai mult decât atât, pentru a obține rezultatele scontate, întreaga echipă trebuie să depună un efort similar.

• Coordonarea membrilor echipei

O bună coordonare a echipei poate influența în mare măsură succesul acesteia. Astfel, liderul trebuie să se asigure că angajații comunică eficient și își rezolvă sarcinile cu responsabilitate. De asemenea, gestionarea oricărui conflict în faza inițială este obligatorie pentru o bună funcționare a echipei.

Liderul este elementul care oferă echipei coerență și unitate, acționând ca un mentor și susținând angajații să învețe, să se dezvolte și să performeze.

• Sudarea echipei

Dintr-o echipă de lucru fac parte angajați cu personalități diferite, cu modalități de lucru individuale, dar și cu aspirații proprii. Astfel, a construi o echipă sudată este un punct de plecare important în eficientizarea operațiunilor de muncă. Sesiunile de brainstorming, ședințele săptămânale, dar și alte activități recreaționale pot conduce la o mai bună cunoaștere a membrilor echipei, dar și la întărirea legăturii dintre aceștia.

• Gestionarea timpului de lucru

Gestionat ineficient, timpul poate reprezenta o piedică în realizarea optimă a activităților din cadrul unei echipe. Astfel, este important ca, în momentul în care se alocă sarcinile de lucru, acestea să fie însoțite de un deadline precis. Respectarea timpului alocat fiecărei sarcini permite evitarea blocajelor constante, în special atunci când angajații primesc responsabilități interdependente, a căror soluționare depinde de implicarea mai multor persoane.

• Recunoașterea meritelor membrilor echipei

Deși angajații lucrează pentru un scop comun, meritele individuale ale fiecărui membru al echipei trebuie recunoscute și recompensate. În situațiile în care aportul unui angajat are o greutate semnificativă în atingerea unui obiectiv, acest lucru merită evidențiat. Acordarea unor beneficii de tipul unor carduri cadou poate reprezenta un factor motivator eficient atât pentru angajatul care a depus eforturi suplimentare, cât și pentru ceilalți membri, care își vor dori să primească, la rândul lor, o astfel de recunoaștere din partea companiei.

Motivarea și recompensarea angajaților reprezintă strategii extrem de eficiente în retenția forței de muncă la nivelul organizației. Află ce este Retentia angajatilor in vremuri nesigure: sfaturi si strategii, pentru a păstra angajații performanți și talentați pe o perioadă cât mai lungă în companie.

De asemenea, astfel de beneficii extrasalariale se pot acorda întregii echipe, la finalul proiectului sau la atingerea unor obiective importante. Pentru finalizarea unor proiecte dificile, spre exemplu, compania poate oferi tuturor membrilor echipei un card de vacanta, pe care să-l poată utiliza pe teritoriul țării, într-o rețea vastă de unități turistice, pentru a-și asigura cazarea, transportul, masa, dar și alte servicii de agrement.

Comunicarea și lucrul în echipă

Comunicarea este esențială pentru o funcționare optimă a echipei de lucru. Angajații din cadrul unei echipe se află într-un permanent schimb informațional, iar abilitățile avansate de comunicare pot ușura acest proces.

Comunicarea trebuie să reprezinte o prioritate atât pentru membrii echipei, cât și pentru managerul acestora. Responsabilitățile, sarcinile și termenele de execuție se transmit clar și într-un cadru organizat. De asemenea, comunicarea are rolul de a trasa așteptări clare din partea membrilor echipei, încurajând un mediu de lucru pozitiv și rezolvarea oricăror eventuale conflicte.

Pentru a încuraja comunicarea și schimbul informațional, managerii pot iniția sesiuni de brainstorming sau discuții libere în cadrul ședințelor, încurajând fiecare angajat să-și expună opinia și eventualele dificultăți întâmpinate în procesul de lucru.

👉Și comunicarea asertivă poate aduce avantaje semnificative lucrului în echipă. Descoperă care sunt acestea, dar și câteva tehnici de comunicare asertiva pe care să le folosești.

Capacitatea de lucru în echipă - avantaj al noilor angajați

Abilitatea de a lucra în echipă este o cerință din ce în ce mai căutată în rândul noilor angajați, alături de abilitățile de comunicare, adaptabilitate și creativitate. Companiile apreciază persoanele care sunt capabile să lucreze atât individual, cât și în cadrul unei echipe, dând dovadă de abilități interpersonale necesare unui mediu de lucru sănătos și prosper.

Pe lângă aptitudinile tehnice, competențele soft, precum abilitățile de interacțiune, de relaționare, de comunicare sau de lucru în echipă, influențează în mod simțitor mediul organizațional și buna desfășurare a proceselor de muncă.

Modul în care un angajat interacționează cu membrii echipei sale, felul în care gestionează și soluționează diferențele de opinie sau neînțelegerile cu ceilalți colegi poate cântări la fel de mult în procesul de recrutare precum experiența sa anterioară sau cunoștințele de specialitate.

Pentru noii angajați din cadrul companiei, de mare ajutor sunt și programele de mentorat si coaching, care îi ajută să capete experiența necesară pentru a avansa în carieră și capacitatea de a rezolva orice situație, cu resursele interne ale fiecăruia. 

Liderul și munca în echipă - care sunt responsabilitățile unui manager

Când vine vorba despre a conduce o echipă, responsabilitatea unui lider este semnificativă. Acesta are un rol hotărâtor în buna funcționare a echipei, având puterea de a determina eficiența angajaților, unitatea grupului și îndeplinirea obiectivelor organizaționale.

Un lider trebuie să aibă capacitatea de a oferi o viziune, de a crea armonie și de a motiva echipa, încurajând angajații să se dezvolte și să-și folosească abilitățile pentru a îndeplini obiectivele individuale și comune.

Mai mult decât atât, liderul planifică acțiunile și ghidează angajații, creând oportunități și îndrumând membrii echipei spre alternative viabile de rezolvare a tuturor provocărilor.

Important de menționat este faptul că un adevărat lider va încuraja angajații să-și asume riscuri și va valorifica acțiunile și rezultatele acestora, indiferent că este vorba despre oferirea unei recunoașteri morale sau a unor recompense financiare. Managerul poate propune oferirea unui card cultural, susținând, astfel, echilibrul dintre viața personală și cea profesională a angajaților și punând în valoare efortul depus de către aceștia.

Nu în ultimul rând, un lider are rolul de a gestiona conflictele în mod optim și de a transforma eșecul într-o oportunitate de învățare. Nu întotdeauna o echipă va atinge succesul, iar prin urmare, în procesele de lucru vor exista situații dificile, care vor necesita o bună gestionare, pentru a nu conduce la dezbinarea echipei și la demotivarea membrilor acesteia. Liderul trebuie să găsească o cale prin care să corecteze situația, extrăgând o serie de lecții relevante pentru angajați.

Performanța individuală și de grup este direct susținută de către persoana responsabilă de îndrumarea și conducerea echipei. Aceasta ar trebui să încurajeze exprimarea liberă a opiniilor, impulsul de a experimenta și apetența angajaților pentru învățare și dezvoltare. Progresul angajaților va influența succesul echipei și al companiei, în ansamblu.

Munca în echipă este un concept des întâlnit în organizații, iar beneficiile acesteia sunt multiple. O echipă unită poate aduce o valoare considerabilă companiei, depunând eforturi în vederea îndeplinirii unor obiective comune. Totodată, de luat în considerare este și rapiditatea cu care obiectivele pot fi îndeplinite, dacă membrii echipei lucrează în armonie, au scopuri clare și rezolvă eficient orice dificultate întâmpinată. 

Lucrul în echipă constituie o modalitate prin care angajații își pot dezvolta noi abilități și pot dobândi noi cunoștințe, bazându-se pe interacțiunea cu ceilalți membri. La nivel organizațional, munca în echipă este un proces complex, dar extrem de benefic, cu influențe puternice asupra succesului unei afaceri.

Sursa foto: Shutterstock

Perioada post-pandemică a adus o serie de schimbări pe piața muncii. Perspectiva angajaților asupra locului de muncă s-a schimbat. Aceștia nu își doresc un simplu generator de venituri, ci o slujbă care să le susțină dezvoltarea, evoluția și echilibrul dintre viața profesională și cea personală.

Beneficiile extrasalariale oferite angajaților contribuie în mare măsură la retenția forței de muncă, fiind totodată un factor motivator important. Flexibilitatea s-a dovedit a fi, în ultima perioadă, una dintre principalele cerințe ale angajaților, atunci când vine vorba despre acordarea unor beneficii din partea organizației.

De ce își doresc angajații flexibilitate?

Flexibilitatea pe care angajatorul o acordă angajaților săi va aduce beneficii considerabile nu doar personalului, ci și companiei. Angajatul modern nu mai percepe salariul drept unic factor motivator, valorizând în egală măsură timpul liber, un program de lucru permisiv, dar și posibilitatea de a lucra remote sau în sistem hibrid.

În urma pandemiei, mulți dintre angajați au ajuns la concluzia că munca din confortul propriei case susține echilibrul între viața profesională și cea personală. Lucrând de acasă, angajații nu mai sunt nevoiți să-și petreacă timpul în trafic sau să-și plătească transportul, muncind într-un spațiu confortabil și fiind mai aproape de cei dragi.

Totodată, un program de lucru flexibil poate fi extrem de util pentru salariați, permițându-le să-și organizeze timpul în funcție de nevoi și să se dedice în egală măsură laturii profesionale, dar și celei personale. Perioada pandemică a dovedit că productivitatea nu depinde de prezența angajaților într-un anumit spațiu sau de programul de lucru restrictiv.

Totuși, munca de acasă poate să aducă și dezavantaje pentru angajați. Lipsa interacțiunii sociale a fost resimțită de către salariați, în special după lungile perioade de lucru remote. În acest caz, flexibilitatea de a alege în care dintre zile să muncească de acasă și când să meargă la birou este un beneficiu extrem de important pe care companiile îl pot oferi.

Flexibilitatea - un promotor al productivității sporite

Un mediu de lucru caracterizat prin flexibilitate sporește productivitatea angajaților, funcționând ca un factor motivator relevant. Pe de o parte, productivitatea crescută se datorează timpului crescut pe care angajații îl alocă muncii propriu-zise. Mai mult decât atât, starea de bine a salariaților este un factor important în determinarea eficienței la locul de muncă.

Digitalizarea proceselor de lucru contribuie, de asemenea, la sporirea productivității. Pentru a garanta funcționarea unui mediu de lucru flexibil, organizațiile trebuie să investească în tehnologizare, pentru că acest aspect ușurează și eficientizează munca angajaților.

Cum se pot adapta companiile cerințelor angajaților?

Retenția angajaților valoroși este una dintre principalele preocupări ale unei companii care își dorește să atingă succesul. Fluctuațiile de personal pot provoca dezechilibre puternice în organizație, fapt care justifică importanța respectării nevoilor și cerințelor salariaților.

Organizațiile pot lua în calcul oferirea unui pachet de beneficii care să motiveze și să loializeze forța de muncă. Pe lângă flexibilitate și posibilitatea de a munci remote, firmele pot să ofere carduri de vacanta, programe de training și dezvoltare pe diferite domenii de interes, decontarea abonamentului sportiv și alte beneficii care să evidențieze interesul angajatorului pentru bunăstarea fizică și emoțională a angajatului.

În ceea ce privește programul de lucru, dacă domeniul de activitate este permisiv, angajatorii pot seta ore flexibile de începere a muncii, cu respectarea timpului de lucru prevăzut în contractul de muncă.

Totodată, munca de acasă poate fi adoptată în multiple situații, cu stabilirea unor reguli bine definite. Pentru a nu exista piedici în procesul de muncă, accentul trebuie să cadă pe facilitarea mijloacelor de comunicare între angajați. Deși lucrul de acasă presupune o mai mare autonomie în rezolvarea sarcinilor și în gestionarea timpului de muncă, eficiența personalului nu ar trebui să fie afectată de absența fizică a unui superior.

Pentru că socializarea joacă un rol important în viața unei persoane, companiile pot lua în calcul sistemul de lucru hibrid, care îmbină beneficiul flexibilității cu posibilitatea de a interacționa cu cei din jur. Spațiile de coworking sunt o tendință din ce în ce mai prezentă pe piață, reprezentând un prilej ideal pentru angajați de a munci și de a interacționa cu ceilalți. Dacă printre beneficiile angajaților se numără și cardul de tichete de masa, aceștia se pot bucura de un prânz alături de colegi, îmbinând munca și nevoia de socializare.

Flexibilitatea - un beneficiu pentru companie

A oferi beneficii extrasalariale angajaților aduce avantaje considerabile nu doar pentru aceștia, ci și pentru firma angajatoare. Dincolo de productivitatea crescută ca urmare a flexibilității, organizațiile beneficiază de reduceri semnificative în materie de costuri, dar și de angajați mai motivați și dispuși să rămână loiali companiei din care fac parte.

Colaborarea în regim remote permite firmelor să se concentreze pe valoarea reală pe care un angajat o aduce companiei, fără a se lovi de bariere impuse de locul din care acesta provine. Totodată, candidații vor fi atrași de un angajator atent la nevoile salariaților și dispus să ofere multiple beneficii extrasalariale. Consolidarea brandului de angajator va atrage forță de muncă valoroasă, aspect extrem de important pentru succesul unei afaceri.

De asemenea, oferirea unui beneficiu poate să reducă în mod considerabil cheltuielile firmei, precum costurile de întreținere, transport, chirie sau altele. Acești bani pot fi utilizați pentru a acoperi alte cheltuieli legate de personal sau pentru a identifica alte beneficii care să-i motiveze pe angajați.

Angajații care au posibilitatea de a lucra de acasă vor fi mai receptivi și mai implicați în viața organizației, iar probabilitatea de a se dedica într-o mai mare măsură locului de muncă va crește.

Flexibilitatea este o cerință tot mai comună în rândul angajaților, iar motivul principal pentru care aceștia preferă să lucreze de acasă este sentimentul de libertate și autonomie de care se pot bucura. Deși salariul este un factor motivator important, angajații valorizează companiile care țin cont de nevoile lor și care includ în pachetul de beneficii carduri de tichete de masă, asigurări de sănătate, posibilitatea de a lucra remote sau în sistem hibrid, programe de dezvoltare și învățare, carduri cadou acordate cu ocazia unor evenimente speciale și multe altele.

Un mediu de lucru sănătos va menține angajații motivați și dispuși să facă eforturi pentru a contribui la succesul organizației. Schimbările permanente de pe piața muncii impun o atitudine deschisă din partea companiilor.

Beneficiile extrasalariale pe care organizațiile le oferă sunt extrem de apreciate de către salariați, fiind un factor decisiv în baza căruia aceștia aleg un anumit loc de muncă în detrimentul altuia. Pentru a rămâne competitive și pentru a-și crea un brand de angajator puternic, firmele trebuie să se adapteze și să valorizeze nevoile angajaților.

Sursă foto: Shutterstock

·         70% din risipa alimentară este asociată ingredientelor din categoriile fructe, legume și carne, iar 30% este reprezentată de mâncăruri preparate

·         50% dintre alimentele care sunt pe cale să expire sunt aruncate la gunoi

·         Peste jumătate din restaurantele din România au implementat măsuri de combatere a risipei alimentare, precum donarea alimentelor, parteneriatele cu platforme prin care vând mâncarea rămasă la jumătate de preț sau eficientizarea gestionării resurselor prime

București, 26 septembrie 2022. Edenred România, în parteneriat cu Organizaţia Patronală a Hotelurilor şi Restaurantelor din România (HORA) și Mastercard lansează primul studiu privind risipa alimentară în restaurantele din România, cu obiectivul de a înțelege care sunt principalele momente și cauzele pentru producerea risipei, precum și nevoile operatorilor din industrie pentru o gestionare eficientă a ingredientelor și preparatelor. De asemenea, prin experiența de care dispun, partenerii au realizat un material prin care sprijină operatorii în demersul lor de reducere a risipei alimentare: Ghidul „Redu risipa alimentară în 10 pași” conține principii și recomandări practice pentru o gestionare eficientă în locațiile operatorilor.

Conform datelor, 73% dintre respondenți au declarat că se confruntă cu risipa alimentară, iar 55% au implementat deja măsuri pentru a o reduce. Jumătate dintre operatori aruncă zilnic între 1-5% din mâncarea produsă, iar 20% aruncă între 5-15%. În topul celor mai aruncate produse se află materiile prime – fructe, legume, carne – în proporție de 70%, urmate de mâncărurile deja preparate (30%). Pentru 3 din 10 operatori, risipa are loc exclusiv în bucătărie, în timp ce pentru ceilalți 7 din 10, aceasta se produce în restaurant sau în ambele locuri.

„Risipa alimentară este o formă de agresiune pentru mediul înconjurător, iar consecințele aruncării mâncării sunt vaste. Activitățile Edenred sunt aliniate pe trei direcții de responsabilitate socială - People, ce urmărește îmbunătățirea calității vieții oamenilor; Planet, axată pe protejarea mediului; și Progress, care vizează implicarea în dezvoltarea responsabilă, bunăstarea și progresul comunităților locale. Risipa alimentară influențează toate cele trei verticale, astfel că, pe lângă programele noastre existente, care adresează deja problema, prin acest studiu și prin ghidul aferent, ne-am dorit să ajutăm operatorii din industria ospitalității să identifice nevoile lor ca, alături de partenerii implicați, să încercăm să facilităm și soluțiile potrivite”, a declarat Codruț Nicolau, Director General, Edenred România şi Benefit Systems.

„În contextul crizei actuale fără precedent, cu o inflație în continuă creștere și o lume întreagă sub semnul impredictibilitatii, e mai important ca oricând să fim cumpătați. Desigur, nu e vorba doar de perspectiva economică, ci și de cea ecologică. Risipa nu are sens oricum ai privi problema. Pentru a crește un business sănătos în alimentația publică, este esențial să abordăm problema risipei atât din perspectiva educației, cât și a schimbării mentalității. Avem nevoie și de sprijinul autorităților de a identifica modalități prin care operatorii din HoReCa, în loc să arunce mâncarea, să o poată redirecționa spre ONG-uri. Pentru membrii HORA, ca și pentru mulți alți operatori, surplusul de mâncare reprezintă o cheltuială în plus, dar și risc de infecție dacă nu este distrusă corespunzător”, a declarat Ion Biriș, Președinte HORA România.

„Suntem aproape de industria ospitalității de mulți ani și, prin prisma colaborărilor noastre, am putut observa că risipa alimentară este una dintre cele mai mari provocări pentru restaurante. Aceasta reprezintă o sursă de pierderi pentru business-uri, precum și pentru bugetul personal și afectează inclusiv economia națională. Însă, adresată corect, atât din punctul de vedere al gestiunii operatorilor, cât și la nivel legislativ, risipa alimentară poate fi transformată, dintr-o vulnerabilitate majoră, într-un circuit standardizat, cu multipli beneficiari. Mastercard este gata să susțină optimizările necesare, prin tehnologia, resursele și know-how-ul de care dispunem”, a spus Cosmin Vladimirescu, Country Manager Mastercard România și Croația.

Produsele pe cale să expire – între risipă și reutilizare

Când vine vorba de alimentele care sunt pe cale să expire, jumătate dintre acestea sunt aruncate, iar 20% sunt refolosite pentru pregătirea altor preparate. Ceilalți 30% donează alimentele care urmează să expire, fie către personal sau către asociațiile care au grijă de animale, fie le dau retur către furnizori sau, în cele mai multe cazuri, se asigură că le vor folosi înainte de a ajunge la data de expirare.

Risipa alimentară este sezonieră?

Majoritatea respondenților (81%) au declarat că vara se risipește cea mai mare cantitate de mâncare. Temperaturile ridicate, dar și numărul mult mai mare de clienți din sezonul estival sunt câteva dintre motive. De asemenea, 32% au afirmat că în weekend înregistrează un grad mai mare de risipă, față de zilele din cursul săptămânii.

Metode de evitare a risipei alimentare

Mai mult de 8 din 10 operatori se gândesc la risipa alimentară, iar peste jumătate implementează deja măsuri pentru a reduce risipa alimentară. Cei mai mulți au afirmat că cea mai importantă și practică metodă de a reduce risipa alimentară este raportarea corectă dintre cererea de produse și achiziția materiei prime. Cu alte cuvinte, restaurantele iau în calcul fluxul de clienți din anumite perioade, pentru a calcula necesarul de materie primă, astfel încât să evite surplusul care conduce, de cele mai multe ori, la o cantitate mai mare de alimente aruncate.

Ghidul „Redu risipa alimentară în 10 pași”

Întrebați ce anume i-ar ajuta în gestionarea risipei alimentare, participanții la studiu au menționat posibilitatea de a vinde surplusul de mâncare, inclusiv prin aplicații specializate (63%), donarea surplusului de mâncare (43%) și existența unui ghid cu sfaturi și recomandări pentru reducerea risipei alimentare, precum și o serie de soluții asigurate prin norme legislative specifice și explicite.

Pentru a veni în întâmpinarea nevoii operatorilor de combatere a risipei alimentară, Edenred și HORA au dezvoltat Ghidul „Redu risipa alimentară în 10 pași”, care include soluții practice pentru reducerea risipei alimentare de-a lungul fluxului operațional, de la achiziționare la depozitare, preparare, servire și, ulterior gestionarea resturilor alimentare. Recomandările includ: administrarea eficienta a stocurilor, tehnici de inginerie a meniului, de la principii de ajustare a porțiilor la structurare și reducerea numărului de preparate și focusul pe ingrediente sezoniere, criterii de selecție și filtrare a furnizorilor sau definirea unui sistem eficient de rezervări.

„Una din provocările stringente ale zilelor noastre este confruntarea cu acest paradox al cantităților uriașe de alimente care se transformă în gunoi și drama a peste 5 milioane de români care întâmpină dificultăți în a-și procura  hrana zilnică. Credem că nimănui nu trebuie să-i fie foame și că a oferi hrană este forma de ajutor cea mai concretă și imediată de a răspunde la o necesitate primară, un prim pas în considerarea complexității nevoilor umane. Tocmai de aceea, ne bucurăm să fim parte din acest dialog și sperăm ca acest pas să devină începutul unui proces mai amplu de identificare de soluții, măsuri, practici concrete de structurare a proceselor anti-risipă, de combatere a insecurității alimentare, de optimizare a proceselor de recuperarea a hranei și de redistibuire a acesteia către cei mai vulnerabili dintre noi. Din respect pentru hrană și grijă pentru oameni!”, a declarat Gabriel Sescu, Președinte Federația Băncilor pentru Alimente din România – FBAR.

Studiul privind risipa alimentară în industria locală de ospitalitate, alături de Ghidul „Redu risipa alimentară în 10 pași”, adresat restaurantelor din România, se înscriu sub umbrela FOOD (Fighting Obesity through  Offer & Demand), cel mai amplu proiect european de promovarea a obiceiurilor alimentare sănătoase, inițiat de Edenred.

Studiul a fost realizat în perioada aprilie – august 2022, iar respondenții au inclus categorii variate de operatori: 72% restaurante (incluzând: bucătării cu specific/fast-food/catering/take away), 17% lanțuri de restaurante și 6% cafenele și patiserie. Marja de eroare 1-3%.

***

Despre Edenred

Edenred este lider de piaţă ca platformă de servicii şi plăţi şi este partenerul de zi cu zi al întregului ecosistem al pieţei muncii, conectând peste 50 de milioane de angajaţi şi 2 milioane de comercianţi parteneri prin intermediul a peste 900,000 de clienţi corporativi în 46 de ţări. 

Edenred oferă soluţii de plată cu destinaţii specifice pentru alimentaţie (tichete de masă), vacanta, flote auto şi mobilitate (soluţii multi-energy, mentenanţă, taxe de drum, parcări şi vouchere de transport), stimulente (vouchere şi carduri cadou, platforme dedicate angajaţilor) şi plăţi corporative (carduri de plată virtuale). Edenred sprijina de asemenea fenomenul cultural prin cardurile culturale.

În concordanţă cu misiunea grupului, „Enrich connections. For good.”, aceste soluții sporesc bunăstarea și puterea de cumpărare a utilizatorilor. Îmbunătățesc atractivitatea și eficiența companiilor și animă piața muncii și economia locală. De asemenea, favorizează accesul la o alimentație mai sănătoasă, produse mai sustenabile și soluții de soft mobility.

Cei 10.000 de angajaţi Edenred sunt conduşi de misiunea comună de a transforma piaţa muncii într-un ecosistem interconectat, mai sigur, mai eficient şi mai prietenos zi de zi.

În 2021, datorită activelor sale tehnologice globale, Grupul a gestionat un volum de afaceri de aproape 30 de miliarde de euro, efectuat, în principal, prin aplicaţii mobile, platforme online şi carduri. 

Edenred este cotată la bursa de valori Euronext Paris şi este inclusă în următorii indicatori: CAC Next 20, CAC Large 60, Euronext 100, FTSE4Good şi MSCI Europe.

Preocuparea permanenta a Grupului pentru ESG pe cele 3 axe principale avute in vedere  - oameni, planeta, progress – este recunoscuta la nivel international prin includerea in FTSE4Good pentru al 10 lea an la rand, acordarea ratingului AA MSCI ESG Rating, V.E, S&P GLOBAL si Dow Jones Sustainability Index.

Logo-urile şi alte denumiri comerciale menționate şi prezentate în acest comunicat de presă sunt mărci înregistrate ale Edenred SE, ale subsidiarelor sale sau ale unor terțe părți. Acestea nu pot fi utilizate în scopuri comerciale fără acordul prealabil scris al proprietarilor lor.

Despre HORA

HORA, Organizaţia Patronală a Hotelurilor şi Restaurantelor din România, este autoritatea reprezentativă a industriei ospitalităţii româneşti, având misiunea de a susţine şi de a promova interesele şi valorile comune ale membrilor săi pe plan naţional şi internaţional. Organizaţia numără peste 100 de membri şi îşi propune să redefinească industria ospitalităţii româneşti pe coordonatele etice, economice şi culturale pe care le merită.

Despre Mastercard

Mastercard, www.mastercard.ro, este o companie de tehnologie în industria globală de plăți. Misiunea noastră este să generăm și să dezvoltăm o economie digitală atotcuprinzătoare, care să ofere tranzacții sigure, simple, inteligente și accesibile, în beneficiul tuturor, de pretutindeni. Prin transfer de date sigur și prin rețele impenetrabile, prin parteneriate și cu pasiune, inovațiile și soluțiile noastre le permit persoanelor fizice, instituțiilor financiare, guvernelor și companiilor să își atingă potențialul maxim. Coeficientul nostru de decență (DQ) este pilonul de bază al culturii care ne reprezintă și pe care se sprijină tot ceea ce facem în companie și în afara ei. Conexiunile noastre acoperă peste 210 țări și teritorii, astfel încât construim o lume sustenabilă care le oferă tuturor accesul la posibilități de neprețuit.

Despre Federația Băncilor pentru Alimente

Federația Băncilor pentru Alimente din România – FBAR este o structură la nivel național, cu rol de îndrumare, coordonare și reprezentare a Băncilor Regionale pentru Alimente în relația cu Federația Europeană a Băncilor pentru Alimente (FEBA), partenerii și instituțiile naționale și internaționale. FBAR promovează recuperarea surplusului de alimente și redistribuirea acestuia către organizațiile partenere și se implică activ în elaborarea de politici decombatere a risipei alimentare, a insecurității alimentare și a sărăciei.

Împreună cu cele nouă Bănci Regionale pentru Alimente care activează astăzi în București, Cluj, Roman, Oradea,Brașov, Timișoara, Constanța, Craiova, Galați, FBAR constituie o mare rețea națională de solidaritate la dispoziția societății, organizațiilor caritabile și a celor mai vulnerabili dintre noi, o punte între existența surplusului de alimente și cei care au mai multă nevoie de hrană.

Băncile pentru Alimente sunt organizații non-profit care colectează și distribuie ONG-urilor partenere produsele pecare producătorii, importatorii, distribuitorii sau retailerii le donează. Obiectivul asumat al Băncilor este acela ca alimentele și produsele nealimentare considerate surplusuri, în care au fost investite resurse materiale și muncă, să nu ajungă pierderi sau risipă, ci să fie consumate de către ceiaflați în dificultate și care nu au putere de cumpărare. Înaceastă categorie de surplus intră produsele: care prezintăerori de ambalare, etichetare și gramaj; provenite în urmaactivităților promoționale încheiate; care sunt consumatedoar într-o anumită perioadă a anului; rămase în urmaschimbării strategiei de marketing; aflate în apropierea dateide scadență; alte produse de care proprietarii nu mai au nevoie din diverse motive, dar sunt bune pentru consum/utilizare.

***

Contact de presă

Alexandra Chivu                                               Andreea Apostu

PR Manager                                                       Senior Media Associate

M. 0740.121.532                                               M. 0740.101.145

achivu@golin.ro                                             aapostu@golin.ro

Codul Muncii reglementează repausul săptămânal pentru angajați, care trebuie să se acorde obligatoriu în două zile consecutive ale fiecărei săptămâni de lucru. În general, acest repaus se acordă în zilele de sâmbătă și duminică.

Legislația prevede acordarea unui spor de weekend pentru acei angajați care trebuie să se prezinte la locul de muncă în zilele de sâmbătă și duminică. În cazul în care repausul din zilele de weekend ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, salariații pot beneficia de repausul obligatoriu și în alte două zile consecutive din săptămână.

• Spor de weekend - generalități
• Sporul de weekend se înregistrează în Revisal?
• De ce este necesară acordarea unui spor de weekend?
• Calcul spor de weekend 2022
• Când se aplică sporul de weekend și cine poate beneficia?

Spor de weekend - generalități

Pentru munca prestată în zilele de sâmbătă și duminică, angajații trebuie să primească, pe lângă salariul de bază, un spor suplimentar. Modalitatea de calcul a acestui spor de weekend nu este reglementată în legislație, astfel că angajatorul poate să acorde o sumă fixă sau un procent calculat din salariul brut.

Cuantumul acestei remunerații nu este stabilit în legislație, fapt pentru care, atât modalitatea de calcul a sporului, cât și valoarea sa se negociază între angajat și angajator. Totodată, acordarea sporului de weekend nu poate fi influențată de dreptul angajatului de a primi cele două zile libere consecutive.

Salariații care prestează servicii în zilele de sâmbătă și duminică și primesc alte două zile libere în timpul săptămânii sunt îndreptățiți să beneficieze de un spor suplimentar la salariu. Refuzul angajatorului de a acorda spor de weekend salariaților poate atrage cu sine penalități.

Sporul de weekend se înregistrează în Revisal?

Sporul de weekend și detaliile aferente modalității de acordare a acestuia trebuie precizate în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern. Totodată, sporul de weekend trebuie completat și în Revisal.

Detaliile despre acordarea sporului de weekend se menționează sub forma unei clauze suplimentare în contractul individual de muncă. Articolul 137 din Codul Muncii reglementează modalitatea prin care angajatorul trebuie să gestioneze dreptul angajaților la repaus săptămânal. Alineatul 3 al articolului menționat stabilește dreptul salariaților de a beneficia de un „spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă”.

Deși legislația în vigoare nu prevede limite în vederea acordării acestui spor, angajatorii trebuie să ia în calcul obligativitatea de a acorda acest beneficiu extrasalarial persoanelor care prestează activități în zilele de sâmbătă și duminică.

De ce este necesară acordarea unui spor de weekend?

După cum aminteam, sporul de weekend este unul dintre beneficiile pe care angajatorii trebuie să le acorde salariaților care prestează muncă în zilele libere de weekend. Acest spor la salariu nu se numără printre beneficiile extrasalariale facultative pe care companiile decid să le acorde angajaților, fiind un beneficiu obligatoriu, reglementat legal.

Codul Muncii prevede faptul că repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă, sâmbăta şi duminica. Excepția de la această regulă se recompensează cu un spor la salariu. Angajații care urmează să lucreze în weekend trebuie să cunoască această obligativitate a angajatorului și să negocieze cuantumul sporului pe care îl vor primi pentru munca prestată în zilele de weekend.

Ba mai mult, acordarea unei sume de bani suplimentare pentru munca prestată sâmbăta sau duminica nu anulează dreptul angajatului de a beneficia de cele două zile libere consecutive obligatorii.

Chiar dacă printre beneficiile extrasalariale se numără acordarea unui card de tichete de masa, asigurări de sănătate sau carduri de vacanta, zilele de weekend lucrate nu pot fi altfel compensate și trebuie obligatoriu plătite cu un spor suplimentar la salariu.

Calcul spor de weekend 2022

Deși legea nu impune nicio limită a remunerației pentru zilele lucrate în weekend, angajatul și angajatorul pot negocia această sumă în momentul semnării contractului individual de muncă. Valoarea sporului poate fi fixă, caz în care cele două părți agreează o sumă de bani pe care salariatul o va primi în plus pentru fiecare zi de weekend lucrată.

Totuși, de cele mai multe ori, sporul de weekend se calculează procentual, din valoarea salariului brut. Spre exemplu, angajatul și angajatorul pot agrea asupra unui spor de 5% din salariul brut pentru fiecare zi de weekend lucrată. Astfel, în funcție de salariul de bază, angajatul primește suplimentar un procent de 5% pentru fiecare zi de sâmbătă sau duminică lucrată.

Pentru un salariat al cărui salariu brut este de 5000 de lei și care a lucrat 4 zile de weekend în decursul unei luni, cuantumul unui spor de 5% ar însemna un venit suplimentar de 1000 de lei. Modalitatea de calcul rămâne neschimbată (procent*salariu de bază*număr de zile de weekend lucrate), iar totalul variază în funcție de cuantumul salariului de bază.

Acest procent menționat anterior are rol de exemplu în calculul sporului de weekend, însă valoarea procentuală a acestui beneficiu poate varia. Important de știut este faptul că negocierea sporului de weekend trebuie făcută la începutul colaborării și trebuie neapărat specificată în contractul colectiv sau individual de muncă.

Când se aplică sporul de weekend și cine poate beneficia?

Sporul de weekend se acordă tuturor angajaților care prestează activitate în zilele de sâmbătă sau duminică. Valoarea acestuia se negociază, însă obligativitatea angajatorului de a-l acorda este menționată în legislație.

Totodată, sporul la salariu pentru zilele de weekend lucrate nu depinde de acordarea repausului săptămânal în alte zile ale săptămânii. Angajații au dreptul la plata unei sume suplimentare, dar și la acordarea celor două zile libere consecutive.

În situații excepționale, angajații pot avea cel mult 14 zile calendaristice de activitate continuă, caz în care zilele de repaus săptămânal vor fi acordate cumulat, conform articolului 137 din Codul Muncii. Această excepție poate fi implementată numai cu autorizarea Inspectoratului Teritorial de Muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.

Sporul de weekend este un beneficiu obligatoriu, reglementat de legislația în vigoare. Pentru a motiva angajații și pentru a le stimula productivitatea în zilele de weekend, cuantumul acestui spor poate fi negociat în favoarea salariatului. În plus, există o serie vastă de beneficii extrasalariale pe care angajatorii le pot lua în calcul pentru a reduce disconfortul creat de necesitatea de a lucra în weekend.

Dacă angajații beneficiază de tichete de masă, valoarea nominală a acestora ar putea fi maximă, însumând 30 de lei pentru fiecare zi lucrată. Totodată, angajatorii ar putea acorda carduri cadou pentru acei salariați care au lucrat în zilele de weekend pe întreg parcursul unui an. Astfel de beneficii pot fi însemnate, în special pentru angajații care sunt nevoiți să lucreze în multe dintre zilele de sâmbătă și duminică.

Nerespectarea obligativității de acordare a sporului de weekend poate fi penalizată cu amenzi între 1500 și 3000 de lei, în urma reclamației la Inspectoratul Teritorial de Muncă.

Pentru a se asigura că respectă legislația în vigoare, angajatorii trebuie să rămână mereu informați. De asemenea, dincolo de obligațiile legale pe care le au, companiile trebuie să țină cont de importanța respectării și motivării angajaților.

A lucra în zilele de weekend poate fi un impediment pentru angajații care valorizează timpul petrecut cu prietenii sau familia, care își doresc să facă diferite activități sau să participe la diverse evenimente. Astfel, este ușor de justificat importanța acordării unui spor suplimentar, care să compenseze zilele de sâmbătă și duminică pe care angajații le petrec muncind.

Sursa foto: Shutterstock

Generația Y a crescut în plină evoluție tehnologică, cu opinii puternice în ceea ce privește munca și importanța ei. Supranumiți „Millennials”, reprezentanții acestei generații valorizează lucruri extrem de diferite în comparație cu generațiile anterioare, fapt care impune un model de management aparte, adaptat cerințelor și așteptărilor acestora.

Ediția din anul 2022 a Raportului Deloitte, referitor la reprezentanții generațiilor Y și Z, surprinde câteva aspecte importante cu privire la modalitatea în care angajații se raportează la piața muncii. Îngrijorarea provocată de stabilitatea financiară îi determină pe 33% dintre mileniali să apeleze la un al doilea job, iar procentul celor care aleg să se mute în orașe mai puțin costisitoare, ocupând locuri de muncă remote, este în creștere, după cum arată raportul.

Totodată, în ceea ce privește satisfacția la locul de muncă, milenialii declară că nivelul salarial scăzut a fost principalul motiv pentru care aceștia au demisionat de la ultimul loc de muncă, iar raportul echitabil dintre viața privată și muncă, dar și oportunitățile de învățare și dezvoltare s-au aflat în topul priorităților de care au ținut cont atunci când au ales un nou angajator.

Ce aspecte contează pentru generația Y în alegerea unui nou angajator?

Raportul Deloitte arată că alinierea cu valorile angajatorului reprezintă un aspect important pentru milenialii care își aleg un nou loc de muncă. Doi din cinci participanți la studiu declară că au respins o ofertă de muncă pentru că aceasta nu era aliniată cu propriile valori.

Cadrul de muncă flexibil reprezintă una dintre principalele cerințe ale milenialilor atunci când vine vorba despre locul de muncă. 45% dintre reprezentanții generației Y lucrează remote cel puțin o parte din timp, iar trei sferturi dintre aceștia declară că aceasta ar fi modalitatea preferată de a-și desfășura activitatea. Economiile pe care reușesc să le facă lucrând de acasă, dar și timpul liber destinat familiei sau activităților recreative reprezintă motive importante pentru care milenialii preferă munca remote.

Același studiu arată că angajații sunt interesați de impactul pe care companiile îl au asupra mediului înconjurător și ar fi dispuși să plătească mai mult pentru a face alegeri sustenabile, dorind să observe aceeași atitudine și în acțiunile angajatorilor.

Ce pot face angajatorii pentru a atrage și reține milenialii în companie?

Este cert că milenialii valorizează o serie de aspecte diferite față de cele ale generațiilor anterioare, însă aceștia au, totodată, multe beneficii de oferit. Generația Y se adaptează cu ușurință muncii în echipă și evoluției tehnologice, aspecte esențiale pentru ca organizația să înregistreze progres.

Prin urmare, pentru a le înțelege nevoile și pentru a le facilita adaptarea în interiorul unei companii, managerii trebuie să acorde atenție aspectelor pe care milenialii le consideră importante.

Echilibrul dintre viața personală și cea profesională

Generația Y acordă importanță echilibrului dintre timpul dedicat muncii și cel personal. Deși sunt determinați să-și atingă obiectivele, milenialii setează o delimitare clară între cele două planuri ale vieții. Aceștia apreciază timpul petrecut cu prietenii sau familia, activitățile în aer liber sau participarea la evenimente, și acordă o importanță crescută sănătății lor fizice și psihice.

Pentru a păstra acest echilibru între muncă și viață personală, companiile trebuie să încurajeze angajații să-și respecte programul de lucru și să se asigure că situațiile în care aceștia fac muncă suplimentară sunt inexistente sau cât mai rare. Totodată, pentru a-i ajuta să se bucure de timpul liber, organizațiile pot implementa o serie de beneficii care să susțină angajații să participe la activități diverse, explorându-și pasiunile.

● Alege cardul cultural Edenred pentru a le oferi angajaților posibilitatea să achite contravaloarea abonamentelor și biletelor la spectacole, concerte sau proiecții cinematografice, muzee, grădini botanice şi zoologice, festivaluri, târguri şi expoziții, parcuri tematice, biblioteci sau săli de lectură și alte activități recreative.

Oportunități de învățare și dezvoltare

Milenialii caută oportunități de învățare și își doresc să progreseze și să se dezvolte, atât pe plan profesional, cât și pe plan personal. Angajatorii nu ar trebui să ignore importanța organizării unor traininguri și workshopuri tematice, a cursurilor de specializare sau a activităților care încurajează deprinderea unor noi abilități.

Aceste inițiative nu doar că motivează angajații, dar susțin și evoluția organizațională. Personalul pregătit și cu abilități multiple va reprezenta un beneficiu pentru angajator. În cazul în care compania nu dorește să inițieze astfel de activități, oferirea unui card de tichete culturale permite inclusiv achitarea unor cursuri de limbi străine sau achiziționarea cărților menite să susțină angajatul în dezvoltarea sa.

Angajații din generația Y consideră că piața muncii se dezvoltă constant, iar abilitățile în domeniul digital sunt obligatorii pentru a rămâne competitivi. Astfel, firmele care vor susține angajații să se adapteze acestui mediu în continuă schimbare și să investească în învățare vor fi mult mai apreciate de către aceștia.

Salariu competitiv și beneficii extrasalariale

Suma de bani pe care angajații o primesc pentru munca prestată va fi întotdeauna un factor important, capabil să le asigure stabilitate financiară și siguranță. Angajatorii trebuie să țină cont de acest aspect în momentul în care sunt în căutarea unor noi talente și să ofere salarii competitive, raportate la complexitatea jobului.

Beneficiile extrasalariale sunt și ele relevante atunci când un angajat alege o companie în detrimentul alteia. Oferirea unei asigurări de sănătate sau a unui card de tichete de masa vor fi extrem de apreciate în rândul angajaților. Totodată, o altă variantă prin care este susținută bunăstarea angajaților este acordarea unui card de vacanta, care să le permită să călătorească și să se cazeze în orice zonă din țară.

Flexibilitatea locului de muncă

Angajații din generația Y consideră că productivitatea și creativitatea nu sunt determinate de un anumit spațiu și își doresc să nu fie condiționați în acest sens. Dacă unii dintre angajați preferă să lucreze în regim hibrid, pentru alții este important să își desfășoare activitatea exclusiv de acasă. Milenialii vor flexibilitate și posibilitatea de a alege nu doar locul din care lucrează, ci și programul de activitate.

Dacă domeniul este suficient de permisiv, angajatorii ar putea lua în considerare posibilitatea de a da dreptul angajaților să aleagă între munca la birou și munca de acasă. Totodată, aceștia ar putea stabili un interval orar în care angajații să-și înceapă activitatea, cu respectarea numărului de ore de muncă obligatorii.

Cultura organizațională

Sentimentul de apartenență la o anumită cultură organizațională este un aspect puternic valorizat de către mileniali. Generația Y caută o organizație care să creeze un mediu de lucru plăcut și care să-și arate aprecierea față de angajați. Crearea unui brand de angajator puternic, implicat în problemele societății și atent la acțiunile sale față de mediul înconjurător, poate fi un criteriu important în funcție de care milenialii aleg o organizație.

Reprezentanții generației Y oferă un nou aspect mediului de lucru. Aceștia își doresc să fie corect evaluați și apreciați pentru munca depusă, oferind în schimb cunoștințe tehnologice avansate, abilități diverse și disponibilitatea de a învăța, de a progresa și de a contribui la evoluția organizației. Înțelegerea acestei generații aduce beneficii considerabile organizațiilor, capabile să-i motiveze corespunzător și să le ofere un mediu de lucru propice pentru dezvoltare.

Sursă foto: Shutterstock