Blog

Resursa umană este una dintre cele mai importante resurse ale unei organizații. Gestionarea eficientă a resurselor umane din cadrul unei companii contribuie cu succes la atingerea obiectivelor organizaționale și la creșterea durabilă a unei afaceri pe termen lung.

Află din articolul de mai jos ce reprezintă managementul resurselor umane, care este rolul unui specialist de resurse umane și care este importanța managementului resurselor umane într-o organizație.

Ce este managementul resurselor umane

Managementul resurselor umane reprezintă o serie de activități și practici adresate factorului uman din interiorul unei organizații, cu scopul de a asigura, reține și dezvolta resursa umană a companiei. În conformitate cu semnificația termenului de resurse umane, angajații unei companii trebuie priviți drept investiție pe termen lung pentru asigurarea succesului unei organizații.

Prin urmare, managementul resurselor umane include atât recrutarea și selecția angajaților, cât și dezvoltarea, evaluarea și recompensarea acestora. Angajatul responsabil de resurse umane stabilește condițiile de muncă, proiectând și analizând posturile din cadrul organizației, și se asigură de protejarea sănătății și a securității în muncă.

Departamentul de HR menține contactul permanent cu angajații și cu sindicatele, asigurând informarea corectă a acestora și intervine în prevenirea sau în soluționarea eventualelor conflicte de muncă. Managementul resurselor umane implică un cumul de activități, având un rol strategic în gestionarea unei organizații.

În fapt, scopul unui departament de resurse umane este acela de a atrage și de a reține forța de muncă în companie, dar și de a spori eficacitatea personalului, prin activități de resurse umane menite să motiveze salariații.

Importanța managementului resurselor umane

Odată stabilit faptul că resursele umane ale unei firme reprezintă o componentă strategică pentru organizație, este de la sine înțeles că investiția într-un management al resurselor umane eficient va fi necesară pentru succesul întreprinderii pe termen lung.

O gestionare eficientă a forței de muncă mărește productivitatea angajaților și implicarea acestora în obiectivele organizaționale generale. Investiția în dezvoltarea personalului, prin programe de formare și perfecționare, și recompensarea echitabilă a angajaților va determina reducerea absenteismului și a fluctuației de personal.

Inițiați, instruiți, motivați și recompensați corespunzător, angajații vor fi determinați să colaboreze pentru a-și duce la îndeplinire obiectivele și pentru a atinge performanțe înalte la nivel organizațional.

Un management eficient al resurselor umane consolidează brandul de angajator și poziționează compania printre angajatorii de top de pe piață. Dintr-o perspectivă strategică, valorificarea resursei umane din cadrul unei organizații reprezintă o investiție pe termen lung, ale cărei rezultate devin evidente în timp.

👉 Dacă îți dorești să investești în consolidarea brandului de angajator, citește despre Brandul de Angajator: ce este si cum se construieste.

Rolul departamentului de resurse umane

Atribuțiile departamentului de resurse umane sunt multiple și se axează pe identificarea și coordonarea factorului uman dintr-o organizație. În general, funcțiile managementului resurselor umane cuprind activități legate de planificarea, proiectarea și ocuparea posturilor, dezvoltarea, motivarea și retenția salariaților și administrarea personalului dintr-o companie.

Departamentul de resurse umane are un rol esențial în cadrul unei organizații, gestionând una dintre principalele resurse strategice ale firmei. Fără intervenția specialiștilor de resurse umane în asigurarea și retenția personalului din firmă, eforturile companiilor de a evolua ar fi în zadar.

În funcție de dimensiunea organizațiilor, gestiunea resurselor umane poate să cadă în responsabilitatea unui departament, format dintr-o serie de specialiști responsabili de dezvoltarea resurselor umane, sau a unui manager HR. Aceștia lucrează în strânsă legătură cu departamentul administrativ al unei firme și ar trebui să se implice deopotrivă în formularea strategiilor organizaționale alături de echipa de management.

👉 Ca specialist în resurse umane, este important să încurajezi angajații să obțină performanța atât individual, cât și în echipă. Articolul Munca in echipa - avantaje si sfaturi utile ți-ar putea fi de folos pentru a înțelege care sunt regulile de lucru în echipă, dar și care sunt responsabilitățile unui manager.

Responsabilitățile unui manager de resurse umane

În cadrul organizației, un manager de resurse umane este responsabil de:

Recrutarea și selecția candidaților

Recrutarea și selecția candidaților este procesul prin care specialistul HR identifică și atrage în organizație o serie de candidați ale căror abilități și aptitudini se potrivesc cu cerințele postului. Recrutarea poate avea loc din surse interne, provenite din cadrul organizației, sau din surse externe, în funcție de specificul postului vacant și de nevoile companiei.

Etapa de recrutare cuprinde publicarea și promovarea anunțului de recrutare, care trebuie să prezinte informații detaliate despre organizația angajatoare, postul vacant, profilul candidatului ideal, cu abilitățile și cunoștințele necesare pentru a ocupa postul, avantaje și beneficii oferite de către angajator, dar și formalitățile de contact, pentru a ghida candidatul în procesul de aplicare.

👉 Pentru a atrage un număr cât mai mare de candidați, este recomandabil să incluzi în anunțul de recrutare gama de beneficii extrasalariale pe care ai decis să le oferi angajaților tăi. Cardul de tichete de masa Edenred, de pildă, se află pe primul loc în rândul beneficiilor preferate de către angajați, oferind posibilitatea achiziționării unui prânz diversificat, acasă sau la birou, într-o rețea variată de comercianți parteneri.

Selecția candidaților are în vedere alegerea candidaților potriviți pentru posturile vacante din organizație și este un proces compus din evaluarea și selectarea CV-urilor depuse, interviul, testarea, verificarea referințelor, examenul medical și oferta de angajare.

Recrutarea și selecția trebuie să aibă un caracter continuu, care permite menținerea unui contact permanent cu piața forței de muncă și crearea unei rețele vaste de potențiali candidați, potriviți cu nevoile organizației.

Dezvoltarea, motivarea și recompensarea resurselor umane

Dezvoltarea resurselor umane se axează pe facilitarea instruirii permanente a angajaților, de la training-urile inițiale, desfășurate imediat după angajare, până la programele și cursurile de specializare, menite să contribuie la îmbunătățirea abilităților sau la dobândirea unor noi aptitudini.

Programele care susțin resursele umane și dezvoltarea continuă a acestora sunt printre cele mai apreciate beneficii în rândul tinerilor angajați. În plus, acestea reprezintă o investiție importantă nu doar pentru salariați, ci și pentru angajatori, având ca urmare creșterea performanței în muncă și evoluția organizației în ansamblu.

Motivarea resursei umane are la bază o plajă largă de tehnici și factori motivatori, care trebuie selectați în funcție de nevoile salariaților. Pe de o parte, constituie factori motivatori inclusiv climatul organizațional, stabilirea unor obiective clare sau o bună comunicare în interiorul organizației. Pe de altă parte, beneficiile extrasalariale pe care angajatorii le acordă devin factori motivatori importanți.

👉 Pentru a crește productivitatea angajaților, poți lua în considerare beneficii care să le susțină dezvoltarea personală și profesională. Cardul cultural Edenred oferă acces la o gamă variată de servicii culturale, precum abonamente sau bilete la spectacole, festivaluri, muzee, cursuri de limbi străine, muzică, teatru, dans și multe alte activități recreative şi distractive cu caracter cultural.

Nu în ultimul rând, recompensarea angajaților este o acțiune extrem de importantă în domeniul resurselor umane, influențând în mod direct eficiența acestora și atitudinea lor față de muncă. Sistemul de recompensare cuprinde atât recompensele financiare, referitoare la bonusuri, stimulente, asigurări de sănătate sau prime pentru concedii, cât și recompensele non-financiare, constând în facilități de dezvoltare profesională, recunoaștere în muncă sau oportunități de promovare.

Astfel de recompense nu sunt obligatorii, iar acordarea acestora depinde de politica de resurse umane a organizației. Totuși, pentru a-și păstra competitivitatea pe piață și pentru a-și crea un brand de angajator puternic, companiile trebuie să-și adapteze sistemul de motivare și recompensare în acord cu cerințele salariaților.

Obiectivele de resurse umane trebuie să ia în considerare faptul că salariații motivați corespunzător și recompensați pentru munca depusă vor fi mult mai dispuși să-și păstreze locul de muncă pe o perioadă îndelungată și să contribuie la îndeplinirea obiectivelor organizaționale. Pentru un director de resurse umane, retenția salariaților și fidelizarea acestora sunt două dintre cele mai importante deziderate în gestionarea resurselor umane.

Evaluarea performanțelor profesionale

Evaluarea performanțelor în muncă are în vedere analiza și aprecierea gradului în care un angajat și-a îndeplinit sarcinile și responsabilitățile prevăzute de postul pe care îl ocupă, în raport cu un standard stabilit inițial.

Pentru o evaluare corectă și utilă, este preferabilă utilizarea unui sistem formal de evaluare. În general, evaluarea performanțelor se realizează de către superiorul ierarhic direct al celui evaluat, dar și de către colegii acestuia sau de către subordonații persoanei evaluate, dacă aceasta ocupă o funcție de conducere.

Odată cu implementarea unui sistem de evaluare, este important ca în interiorul organizației să se încurajeze utilizarea feedback-ului bidirecțional, care poate să contribuie în mod semnificativ la dezvoltarea resurselor umane.

👉 Vezi cum un regulament de ordine interioara bine realizat îți permite să transformi evaluarea performanțelor angajaților într-un proces clar, echitabil și care să aibă în centru performanța și inovația. 

Administrarea resurselor umane și salarizare

În sarcina responsabililor de resurse umane intră și activitățile de administrare de personal, cu întocmirea dosarelor de personal, a documentației pentru angajare, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă sau eliberarea adeverințelor la cererea salariaților.

În plus, în organizarea resurselor umane, specialiștii trebuie să se ocupe de salarizare, întocmind statele de plată, declarațiile lunare cu privire la contribuțiile obligatorii la stat, concedii medicale și altele.

Cum te pregătești pentru ocuparea unui post de resurse umane

Ocuparea unui post de resurse umane implică o serie de cunoștințe teoretice, dar și o varietate de aptitudini practice, care să permită specialistului HR să lucreze în mod direct cu ceilalți salariați.

Câteva cerințe ale unui specialist de resurse umane, care îl transformă într-un adevărat profesionist, sunt comunicarea clară și relaționarea facilă cu ceilalți, ascultarea activă, un management eficient al timpului, abilități de analiză și interpretare, evaluare corectă și obiectivă, flexibilitate și adaptabilitate la schimbare.

Un curs de resurse umane acreditat poate fi o alegere optimă pentru a însuși o serie de cunoștințe esențiale în domeniu. Totodată, în funcție de organigrama de resurse umane și de dimensiunea companiei pentru care activează, specialiștii HR pot desfășura toate activitățile specifice domeniului sau se pot specializa pe o anumită nișă, ocupându-se, de pildă, de recrutare și selecție, motivare și recompensare sau salarizare.

Totuși, este important ca orice specialist să știe cu ce se ocupă resursele umane în ansamblu și să cunoască toate operațiunile specifice, pentru a îndeplini cu ușurință orice activitate relaționată cu administrarea de personal.

Managementul resurselor umane este o activitate complexă și definitorie pentru succesul unei organizații. Gestionați eficient, motivați și recompensați corespunzător, angajații contribuie într-o extrem de mare măsură la evoluția companiei. De altfel, resursa umană, ca resursă vitală în interiorul unei organizații, are capacitatea de a face lucrurile să înainteze într-o manieră unică. În acest scop, organizațiile au nevoie de specialiști HR pregătiți, care înțeleg ce înseamnă resursele umane și care este rezultatul gestionării lor eficiente.

Surse foto: Shutterstock, Shutterstock.

Conceptele de coaching și mentorat sunt relativ noi în România, însă au avantaje de necontestat atât pentru angajați, cât și pentru companie. Între cele două există și diferențe semnificative, astfel că te-ai putea întreba care este programul cel mai bun pentru a ajuta angajații să se simtă cât mai bine în companie, să se dezvolte profesional și personal și să contribuie la dezvoltarea firmei. În continuare, îți prezentăm ce beneficii au cele două programe.

Ce este mentoratul

Conceptul de mentor și mentorat își are originile în Grecia Antică, unde a fost asociat cu zeița înțelepciunii, Atena. Aceasta îl ghida pe unul dintre principalii eroi din Odiseea. Totuși, mentoratul există în toate culturile de mii de ani și a fost folosit chiar și pentru a învăța meșteșuguri. Abia dupa 1970, mentoratul a fost recunoscut și ca metodă de învățare pentru mediul de afaceri.

Și totuși... cum poate fi definit mentoratul? Mentoratul este un fel de relație între o persoană cu experiență și una care își dorește să capete experiență într-un anumit domeniu. Astfel, mentoratul are drept scop dezvoltarea cunoștințelor persoanei care apelează la mentor.

Rolul și caracteristicile unui mentor bun

Ce înseamnă mentor bun? Care este definiția unui mentor? Un mentor bun, indiferent de domeniul în care activează, este persoana care are atât experiență vastă într-un domeniu, cât și caracteristicile necesare pentru a ghida dezvoltarea altor persoane. Astfel, un mentor bun își împărtășește cunoștințele într-un mod cât mai eficient și atractiv.

Mentorul nu este un profesor, ci este mai mult de atât, întrucât are rolul să provoace permanent persoana pe care o va învăța, să o încurajeze și să răspundă la toate nevoile sale.

Caracteristicile mentorului bun

În cazul în care te întrebi cum ar trebui să fie un mentor bun și care sunt caracteristicile cheie ale acestuia, răspunsul este următorul:

• persoană motivată să își împărtășească experiența profesională;
• persoană deschisă la feedback și care la rândul său poate învăța de la persoana pe care o are în grijă (învățăcel);
• are experiență vastă în domeniul în care mentorează;
• a depășit cu succes numeroase provocări din domeniu;
• are interes pentru a se dezvolta permanent;
• are empatie, știe să asculte și să pună întrebările potrivite pentru a-l ajuta pe ucenic;
• știe să aplice numeroase stiluri și tehnici de mentorat, personalizându-le pentru fiecare ucenic în parte.

Cine are nevoie de un mentor

Este bine de știut că mentoratul poate fi accesat de oricine dorește să capete experiență într-un mod sustenabil și eficient. Indiferent de nivelul la care este cariera în acel moment, un mentor poate ajuta la depășirea provocărilor specifice fiecărei etape și la stabilirea unor noi țeluri, ideale pentru dezvoltarea profesională.

La întrebarea „unde găsești un mentor", răspunsul este: oriunde. Poți alege un mentor de la locul de muncă, un prieten, un profesor, poți căuta mentori online, pe diverse platforme. După ce stabilești ce scop va avea colaborarea de mentorat și cum vrei să decurgă, poți găsi persoana potrivită.

Beneficiile mentoratului

Mentoratul, indiferent de domeniu, are numeroase beneficii, așa cum poți vedea în continuare:

• identificarea potențialului persoanei care va fi mentorată, prin descoperirea abilităților necesare pentru a prinde încrederea necesară și pentru a face pași mici, dar siguri, pe calea spre succes;
• îndrumare personală prin oferirea unor idei pentru a depăși situațiile prin care mentorul a trecut deja;
• alungarea oricăror îndoieli cu privire la carieră, întrucât mentorul poate vedea potențialul în ucenic și îi poate confirma că dacă va urma acel drum, va avea numai de câștigat;
• identificarea corectă a oportunităților în carieră;
• oferirea siguranței în evoluția carierei.

👉 Programele de mentorat pot aduce beneficii și companiilor, întrucât facilitează munca în echipă. Intră pe blogul Edenred și citește mai multe despre Munca in echipa - avantaje si sfaturi utile.

Ce este coachingul

Conceptul de coaching nu este nou, însă a fost în trecut limitat la sport. Probabil știi termenul de coach, însă poate nu te gândeai că se poate aplica și altor domenii.

spre deosebire de sport, un coach (antrenor) ajută oamenii să exploreze doar anumite zone din viață care merită îmbunătățite și schimbate și se focusează pe prezent, nu pe trecut și nici pe viitor. 

Un coach foarte bun te va ajuta să deblochezi resursele interne necesare pentru a depăși orice situație din prezent. În cazul în care nu știi dacă planul tău este cel corect, dacă ai resursele necesare sau dacă pur și simplu te-ai blocat într-o anumită situație, coach-ul poate interveni și te poate ajuta.

Cine și când poate să apeleze la coaching

Adesea, coachingul este confundat cu mentoratul, însă între cele două există diferențe semnificative: coachingul rezolvă situațiile de acum, iar mentoratul se axează pe viitor, prin identificarea potențialului și resurselor. 

De regulă, la coaching apelează persoane care, prin natura meseriei, au responsabilități multe sau foarte mari. Mai există o latură a coachingului, cel de viață, care aduce lumină în viața personală.

Astfel, momentul ideal în care oamenii apelează la coaching este cel în care doresc să elimine anumite blocaje în gândire, să găsească soluții ce presupun efort mai puțin, fără a compromite rezultatul, și să acccepte anumite provocări din prezent.

Programul de coaching se poate desfășura pe o durată de câteva luni (de regulă 2-3) sau poate ajunge chiar și la un an, astfel încât toate obiectivele să fie atinse. Există și situații în care schimbările se pot observa încă de la primele ședințe, iar de aici și până la atingerea rezultatelor dorite nu vor mai fi decât mici pași.

Beneficiile coachingului și mentoratului pentru companie și angajați

Având în vedere informațiile prezentate despre coaching și mentorat, se poate spune că aceste două concepte sunt benefice atât pentru companie, cât și pentru angajați. Astfel, sunt doua instrumente importante pentru dezvoltarea companiei.

Prin implementarea unor programe de coaching și mentorat pentru angajați, locul de muncă va deveni mult mai agreabil pentru aceștia și, la rândul lor, vor deveni mai eficienți. Astfel, este o relație de tip win-win.

Companiile care aleg programe de mentorat pentru angajați transmit mesajul că le pasă de aceștia și că vor să investească în viitorul și în succesul carierei lor. Un program de mentorat va promova bunăstarea organizațională și va întări legăturile dintre angajați.

În ceea ce privește coachingul, acesta este excelent pentru a dezvolta anumite abilități ale angajaților, care va contribui și la creșterea eficienței lor și, implicit, a echipei.

Știai că 80% dintre persoanele care au participat la un program de coaching au avut mai multă încredere în ei, peste 70% au fost mai performanți, iar acest lucru s-a văzut și în abilitățile de comunicare mai eficiente (Sursa ICF 2009)?

👉Solicita o oferta preferentiala pentru angajații tăi: un card de tichete culturale Edenred, care îi va ajuta să se dezvolte și din punct de vedere profesional, dar și personal și cultural. Alături de programele de coaching și mentoring, aceste tichete vor aduce bunăstarea angajaților, ei putând să își achiziționeze cursuri și traininguri prin aceste tichete culturale pe card. Mai mult, dăruind aceste carduri de tichete, poți obține economii de 37%, având în vedere tratamentul fiscal ce li se aplică.

Așadar, având în vedere diferențele dintre aceste două programe, cel mai bine este să alegi ceea ce se potrivește companiei tale. Pentru angajați eficienți și fericiți, ideal ar fi să investești atât în programe de mentorat, cât și de coaching.

Sursa foto: Shutterstock, Shutterstock 

Un proces de onboarding eficient influențează satisfacția în muncă, productivitatea și retenția talentelor în organizație. Acesta poate defini felul în care angajatul se va simți, va lucra și se va dezvolta în interiorul companiei.

Pentru a organiza un proces de onboarding eficient, este esențial să înțelegi de ce este important, dar și care sunt așteptările angajaților cu privire la etapa de tranziție în noul rol. Mai jos, am pregătit un ghid de bune practici cu elementele de care să ții cont pentru un proces de onboarding eficient.

În ce constă procesul de onboarding

Procesul de onboarding reprezintă seria de acțiuni prin care se asigură integrarea noului angajat într-o companie. În esență, acest proces are rolul de a-i ajuta pe noii salariați să devină eficienți și să se acomodeze cu rolul pe care îl ocupă.

Într-un proces complet de onboarding, angajatorul trebuie să pună la dispoziția angajatului toate resursele și informațiile necesare pentru a-i facilita integrarea și a-și îndeplini responsabilitățile în mod eficient.

Onboardingul include familiarizarea cu responsabilitățile și sarcinile specifice postului, prezentarea generală a istoriei, valorilor, misiunii și culturii organizației și interacțiunea cu ceilalți colegi din companie. În plus, un proces de onboarding eficient trebuie să se întindă pe o perioadă mai lungă de timp, incluzând feedback permanent și sesiuni de evaluare periodică pe măsură ce noul angajat își asumă responsabilitățile rolului.

De ce este important să ai un proces de onboarding eficient în compania ta

Studiile arată că o experiență nesatisfăcătoare de onboarding îi motivează pe 65% dintre noii angajați să renunțe la locul de muncă în primul an de activitate, conform unui sondaj realizat de hiBob în anul 2020.

Prin urmare, un proces de onboarding eficient este, în primă instanță, un instrument de fidelizare a angajaților, având rolul de a-i motiva să acumuleze noi cunoștințe, să se dezvolte și să perceapă compania drept un spațiu propice pentru evoluție.

👉 Fidelizează-ți echipa și susține dezvoltarea angajaților tăi cu ajutorul cardului cultural Edenred. Acesta poate fi folosit pentru achitarea contravalorii cursurilor de limbi străine, biletelor la concerte sau festivaluri, a cărților sau a altor activități recreative.

Un proces de onboarding bine gestionat minimizează perioada în care angajații noi pot să atingă nivelul optim de productivitate. Lipsa unei integrări eficiente poate duce la întârzieri în livrarea sarcinilor, neînțelegerea corespunzătoare a cerințelor postului și, în general, la o performanță sub așteptări.

Totodată, pentru a atinge rezultatele scontate, este esențial ca planul de onboarding să se axeze nu doar pe completarea documentației și pe îndeplinirea formalităților de rigoare, ci și pe activitățile organizate în beneficiul noilor angajați, creând pentru aceștia experiența unei integrări facile, lipsită de stres.

Procesul de onboarding - exemple de bune practici

Conform unui sondaj Businesswire, mai mult de jumătate dintre companii afirmă că nu măsoară eficacitatea programelor de onboarding. Totuși, pentru a garanta reușita unei astfel de inițiative, procesul de onboarding trebuie atent planificat și monitorizat.

În momentul în care iei în considerare planificarea unui proces de onboarding eficient, iată care sunt aspectele de care trebuie să ții cont.

1. Planifică procesul de onboarding în detaliu

Un proces de onboarding reușit necesită o planificare riguroasă și o aliniere eficientă cu toate procesele conexe din organizație. Astfel, strategia de onboarding trebuie adusă la cunoștința tuturor celor care vor participa la inițierea noilor salariați, fie că este vorba despre superiorul ierarhic direct, managerii departamentelor sau colegii de echipă.

👉 Descoperă care sunt avantajele muncii in echipa și cum îi poți încuraja pe angajați să colaboreze pentru a îndeplini obiectivele organizaționale eficient.

Pentru a putea monitoriza impactul procesului de onboarding pe termen lung, este recomandat ca integrarea noilor angajați să se realizeze într-un cadrul structurat, urmând o direcție clară.

În planificare poți include strategia etapizată de onboarding, ținând cont de pașii esențiali pe care trebuie să-i urmezi pentru a asigura o integrare reușită a noului angajat:

• Întocmirea documentației obligatorii pentru noul angajat;
• Sesiuni introductive de prezentare a organizației și turul sediului companiei;
• Sesiuni de cunoaștere a membrilor organizației;
• Instruirea necesară pentru o adaptare ușoară la cerințele postului;
• Acțiuni pe termen lung, precum evaluări periodice și feedback regulat.

O planificare detaliată poate cuprinde intervalul de timp alocat fiecărei etape din procesul de onboarding, dar și persoanele responsabile pentru fiecare dintre acțiuni.

2. Informează noul angajat cu privire la procesul de onboarding și etapele acestuia

Pentru un angajat care a început de curând colaborarea cu o anumită organizație, viziunea de ansamblu în ceea ce privește etapa de integrare este de mare ajutor. În acest fel, salariatul va ști care sunt așteptările companiei și care este ritmul corect în care trebuie să evolueze, fără a pune presiuni inutile pe propria persoană.

Asigură-te că salariatul este informat despre felul în care vor decurge primele zile după angajare, chiar dinainte de a începe munca. Este important ca acesta să știe cu ce persoane se va întâlni și care este rolul lor în organizație.

3. Alocă un mentor care să stea aproape de angajat pe parcursul procesului de onboarding

Indiferent dacă are experiență în muncă sau se află la primul său job, angajatul va întâlni situații neprevăzute, care l-ar putea pune în dificultate. Pentru a-i ușura integrarea, poți aloca un angajat cu experiență, aflat pe o poziție similară, care este pregătit să-l îndrume și să-i ofere sfaturi valoroase despre procesele de lucru și despre viața din organizație.

Cel care își asumă rolul de mentor ar trebui să aibă disponibilitate de a răspunde la orice fel de întrebare și de a-l ghida pe noul angajat, astfel încât acesta să se acomodeze mai rapid cu sarcinile, responsabilitățile, echipa și stilul de lucru din companie.

4. Păstrează contactul permanent cu angajatul: discuții punctuale, feedback și evaluări periodice

Procesul de onboarding nu se încheie în momentul în care sesiunile de training introductive s-au finalizat. Angajatul are nevoie de timp pentru a se familiariza cu procesele de lucru și cu responsabilitățile care îi revin, iar rolul managerului este de a-l asista pe toată durata acomodării.

În primele săptămâni de muncă, este recomandat să oferi feedback zilnic sau odată la câteva zile, după fiecare task pe care angajatul l-a finalizat. Acesta îl va ajuta să-și evalueze corect munca și să-și corecteze eventualele greșeli.

De asemenea, chiar dacă politica organizației prevede sesiuni de evaluare la 6 luni sau la un an, pentru un angajat aflat în perioada de onboarding evaluarea ar trebui să se petreacă lunar. În acest fel, vei putea seta obiective clare și vei putea verifica măsura în care au fost îndeplinite, clarificând neînțelegerile și adresând eventualele probleme.

În plus, pentru a crea un mediu sigur, încurajează angajatul să abordeze orice neclaritate prin discuții punctuale și arată-ți disponibilitatea de a-i rezolva problema. O cultură organizațională sănătoasă încurajează colaborarea onestă și transparentă, bazată de ajutor reciproc și încredere.

Care sunt așteptările angajaților pentru un proces de onboarding eficient

Un studiu Bamboo HR publicat la începutul acestui an relevă că 89% dintre angajații care au beneficiat de un proces de onboarding eficient sunt mai implicați în munca lor, iar 91% dintre salariații care au primit un training adecvat referitor la cultura organizațională se simt mai conectați cu locul de muncă.

Prin urmare, pentru o adaptare mai ușoară, angajații noi își doresc să beneficieze de un proces de onboarding eficient, care să cuprindă inclusiv aspecte referitoare la cultura organizației din care vor face parte.

Același studiu menționează că onboardingul tratat cu rigurozitate îi ajută pe 85% dintre angajați să înțeleagă și să folosească pe deplin beneficiile pe care compania le oferă. Accesul la beneficii extrasalariale și informarea detaliată cu privire la folosirea acestor beneficii se arată a fi extrem de importantă pentru personalul nou angajat.

👉 Dacă îți dorești să motivezi angajații și să le crești productivitatea, consultă platforma Benefit, care oferă salariaților acces securizat la o gamă variată de beneficii flexibile, oferte și reduceri, în limita bugetului oferit de angajator.

Angajații implicați într-un proces de onboarding își doresc să beneficieze de traininguri specifice pentru sarcinile pe care le vor avea de îndeplinit și, în același timp, apreciază prezența unui mentor care să-i ghideze pe parcursul perioadei de acomodare.

Integrarea într-un nou rol poate reprezenta o provocare pentru angajați, care trebuie să se familiarizeze cu procesele și modalitățile distincte de lucru, echipa și stilul de leadership, sarcinile specifice și cultura organizației. Un proces de onboarding eficient are rolul de a ușura această integrare și de a-i crea noului angajat un mediu sigur de dezvoltare. Beneficiile acestei integrări se vor resimți atât în parcursul angajatului, cât și în evoluția companiei pe termen lung.

Sursă foto: Shutterstock, Shutterstock

Interviul de angajare poate fi o etapă decisivă în obținerea unui loc de muncă. Acesta reprezintă un prim contact între candidat și compania angajatoare, dar și oportunitatea viitorului angajat de a-și prezenta istoricul profesional, abilitățile și aptitudinile care îl recomandă pentru obținerea poziției vacante.

Deși fiecare interviu de angajare urmează un tipar diferit, influențat de stilul recrutorului și de domeniul pentru care se recrutează, există o serie de întrebări frecvente, pe care majoritatea intervievatorilor le utilizează pentru a selecta candidatul potrivit.

Prin urmare, am pregătit un ghid de interviu cu exemple specifice, care să-ți vină în ajutor, dacă ești în căutarea câtorva sfaturi pentru un interviu de succes. Iată cum poți să te pregătești pentru interviul de angajare, anticipând cele mai frecvente întrebări și formulând răspunsuri care să convingă.

• Cum să te pregătești pentru interviul de angajare
• Ghid de interviu: cum decurge un interviu de angajare
• Tipuri de întrebări la interviul de angajare: ce te poate întreba recrutorul
• 8 cele mai frecvente întrebări la interviul de angajare. Răspunsuri câștigătoare vs. răspunsuri de evitat
• Ce întrebări să pui la un interviu

Cum să te pregătești pentru interviul de angajare

Interviul de angajare este o probă importantă în procesul de selecție, care necesită o pregătire prealabilă. Deși discuțiile se vor centra pe abilitățile tale și pe istoricul tău profesional, există o serie de întrebări care, fără a fi anticipate și pregătite corespunzător, te pot pune în dificultate.

De la ținuta pe care o îmbraci până la felul în care îți formulezi răspunsurile la întrebările din interviu, iată ce lucruri trebuie să iei în considerare pentru a avea șanse reale de reușită.

Parcurge anunțul de angajare și cerințele postului

În interviul de angajare, recrutorul este interesat să identifice acele abilități și aptitudini care te vor ajuta să-ți îndeplinești sarcinile cu succes și să performezi cât mai bine în rolul pe care îl vei ocupa. De aceea, nu este suficient să ai în spate realizări profesionale impresionante, dacă acestea nu sunt relevante pentru postul vacant la care ai aplicat.

Atunci când recitești anunțul de angajare, corelează cerințele postului și aptitudinile solicitate de către angajator cu abilitățile pe care le-ai dobândit de-a lungul timpului, în anii de studiu și în experiențele de muncă anterioare. În acest fel, vei dovedi recrutorului că experiența ta este cu adevărat relevantă pentru poziția deschisă și că vei face față oricărei provocări viitoare, în cadrul companiei.

Documentează-te cu privire la companie și la poziția vacantă

În general, în cadrul interviului, recrutorul alocă un anumit interval de timp pentru a discuta despre companie, despre misiunea acesteia și despre poziția vacantă. Cunoscând câteva informații de bază despre angajator, vei da dovadă de interes real pentru postul vacant.

Pentru a te documenta cu privire la companie, poți consulta site-ul acesteia și rețelele de socializare pe care este prezentă. Astfel, poți afla informații valoroase despre domeniul de activitate, despre istoricul companiei, despre misiunea și valorile pe care le promovează ori despre cultura organizațională. Toate aceste aspecte sunt importante inclusiv în momentul în care vei formula întrebările pe care îți dorești să le adresezi recrutorului.

În plus, este important să te informezi referitor la postul pentru care candidezi. În acest fel, vei anticipa principalele teme de discuție și vei putea oferi răspunsuri pertinente, indiferent dacă primești întrebări tehnice la interviu sau întrebări adresate de HR.

Analizează piața muncii și află care este media salarială oferită pentru astfel de posturi și care sunt responsabilitățile principale pe care le implică această poziție. Poți lua legătura cu alte persoane din domeniu, care activează pe o poziție similară, pentru a anticipa așteptările recrutorului referitoare la candidatul ideal.

👉 Dacă vei fi desemnat admis, în urma procesului de selecție, este important să știi care vor fi următorii pași după angajare. Află Totul despre perioada de proba la job, pentru a-ți cunoaște drepturile și obligațiile.

Acordă atenție ținutei pe care o porți și fii punctual

Prima impresie poate dicta întregul parcurs al discuției, fapt pentru care este important să știi cum să te prezinți la interviu. Optează pentru o ținută îngrijită și un stil office. Este important să nu alegi culori sau imprimeuri care să atragă atenția interlocutorului și să-l determine să se defocuseze. Aspectul îngrijit, decența și eleganța vor provoca o impresie plăcută încă din primele momente.

Totodată, punctualitatea este un indicator al seriozității și al implicării. Este esențial să ajungi la locul interviului înainte de ora stabilită, pentru a evita eventualele întârzieri și decalaje.

Parcurge o listă cu potențiale întrebări și răspunsuri la interviu

O listă cu potențiale întrebări și răspunsuri la interviu te-ar putea scuti de eventuale blocaje, în timpul discuției cu recrutorul. Există o serie de întrebări comune, care se vor adresa indiferent de ce model de interviu alege recrutorul să adopte. Pentru astfel de întrebări, poți formula un răspuns pertinent și la obiect, care să-ți garanteze reușita și care să te pună în temă cu ce trebuie să știi la un interviu.

În plus, este esențial să întocmești o listă cu câteva idei de întrebări pentru angajator, care să te ajute să lămurești eventualele neclarități. Această abordare va denota interes, din partea candidatului, pentru postul vacant și pentru organizația angajatoare.

Dacă nu ai experiența interviurilor de angajare, poți apela la serviciile unor specialiști în resurse umane, care să te ajute să te pregătești. Aceștia pot organiza o simulare a interviului de angajare, oferindu-ți exemple de interviuri, potențiale întrebări și răspunsurile apreciate de către recrutori.

În cazul unui interviu tehnic, este esențial să te asiguri că deții cunoștințele necesare în domeniul de activitate, pe care recrutorii le-ar putea testa în cadrul discuției.

Ghid de interviu: cum decurge un interviu de angajare

Pentru a avea o atitudine cât mai relaxată, este util să cunoști structura unui interviu. Deși aceasta depinde în mare măsură de recrutor, interviul urmează, în general, o serie de pași standard.

Deschiderea interviului și prezentarea participanților

În prima instanță, candidatul va fi întâmpinat de către recrutor, care îi va prezenta pe scurt principalele teme abordate în cadrul discuției. Dacă, din partea companiei, participă la interviu mai multe persoane, acestea se vor prezenta, menționând și funcția pe care o ocupă.

Alături de reprezentantul de resurse umane, la interviu mai pot lua parte și managerul departamentului, superiorul ierarhic direct pentru poziția vacantă sau managerul companiei. În general, persoana de contact care te va invita la interviu îți va comunica atât componența membrilor comisiei, cât și alte detalii relevante, precum locația sau cât durează interviul.

În etapa de prezentare a interviului de angajare, ți se poate solicita să adaugi câteva cuvinte despre tine, care să vină în completarea informațiilor din CV.

👉 Un CV bine întocmit este primul pas pentru a atrage atenția recrutorilor. Află Cum faci un CV de angajare in 2023: model CV eficient, care să-ți asigure locul la interviul de angajare la stat sau la privat.

Întrebări adresate candidatului

Prezentarea participanților la interviu poate fi urmată de o scurtă descriere a companiei și a rolului vacant din organizație. Ulterior, membrii comisiei se vor axa pe a cunoaște candidatul, încercând să afle motivația acestuia de a candida pentru job, abilitățile care îl recomandă și experiența profesională anterioară.

Întrebările adresate vor fi atât generale, referitoare la istoricul profesional, cât și specifice, menite să evalueze capacitatea candidatului de a se adapta cerințelor postului. În această etapă, se mai pot evalua anumite abilități tehnice sau relaționate cu domeniul pentru care potențialul angajat candidează.

Prezentarea poziției vacante și a ofertei de job

În cadrul interviului, reprezentantul organizației va detalia aspectele relevante, referitoare la companie, la postul vacant și la sarcinile specifice pe care acesta le implică. În această prezentare, recrutorul trebuie să includă detalii despre oferta de job, beneficiile extrasalariale acordate, evaluarea performanțelor la locul de muncă și alte aspecte relevante pentru candidat.

👉 Recompensarea corectă a angajaților reprezintă un factor motivator important, în alegerea unui loc de muncă. Beneficiile extrasalariale precum cardul cultural Edenred motivează echipa și oferă perspective de dezvoltare personală și profesională pe termen lung. Cardul cultural poate fi folosit pentru achitarea contravalorii abonamentelor sau a biletelor la concerte, festivaluri ori muzee, a cursurilor de limbi străine, dar și a altor activități recreative.

Întrebările candidatului pentru recrutor

Extrem de importantă, în cadrul interviului de angajare, este și sesiunea de întrebări pe care candidatul le poate adresa recrutorilor. Acesta este încurajat să adreseze angajatorului o serie de întrebări, care să clarifice eventualele nelămuriri.

Detalii despre procesul de selecție și încheierea interviului

După ce toate neclaritățile au fost adresate, recrutorul oferă o serie de informații despre următorii pași în procesul de selecție. În acest punct, ți se vor comunica informații referitoare la timpul estimativ în care vei primi un feedback și la acțiunile următoare, în cazul în care rezultatul este unul pozitiv.

Este recomandat ca, în încheiere, să mulțumești recrutorilor pentru timpul acordat, comunicându-le că vei aprecia un răspuns din partea lor, indiferent de natura rezultatului.

Grila de interviu

În cazul în care vei remarca, pe parcursul discuției, că interlocutorul consultă un anumit document, în care își notează informații bazate pe răspunsurile tale, trebuie să știi că acesta utilizează, cel mai probabil, o grilă de interviu, instrument folosit pentru a evalua în mod cât mai obiectiv candidații.

Această grilă este o bază utilă pentru realizarea unui interviu structurat, conținând criterii de evaluare, întrebări standardizate și o scală de evaluare, menită să faciliteze compararea candidaților și evaluarea deciziei finale.

Tipuri de întrebări la interviul de angajare: ce te poate întreba recrutorul

Întrebările adresate candidaților au scopul de a analiza potrivirea acestora cu cerințele postului pentru care au aplicat. Recrutorii folosesc diferite tipuri de întrebări care să-i ajute să decidă dacă potențialii angajați posedă abilitățile, experiența și cunoștințele necesare pentru a îndeplini eficient responsabilitățile postului.

Interviu de angajare întrebări situaționale

Prin aceste întrebări, scopul este de a observa felul în care candidatul gestionează diferitele situații care vor apărea în cadrul activității, dar și capacitatea de analiză și sinteză a acestuia. Întrebările situaționale testează capacitatea candidatului de a rezolva problemele, pragmatismul și felul acestuia de a aborda diversele situații practice.

Din categoria interviului cu întrebări situaționale, recrutorul te poate întreba:

• Cum ai proceda în situația în care feedback-ul colegilor tăi întârzie să apară, ținând cont de faptul că termenul limită al realizării sarcinii respective este unul strâns?

La acest tip de întrebare, un răspuns potrivit ar fi:

• În cazul în care feedback-ul solicitat întârzie să apară, as reveni cu un reminder, pentru a înștiința colegii în cauză că termenul de execuție al proiectului va fi încălcat, rugându-i să preia cu prioritate respectivul task. Dacă acest scenariu nu ar funcționa, aș înștiința superiorul ierarhic de respectiva situație, bazându-mă pe intervenția acestuia pentru a urgenta soluționarea sarcinii.

Interviu întrebări comportamentale

Dacă întrebările situaționale au rolul de a te expune unor situații viitoare și de a analiza felul în care poți gestiona diferite provocări, întrebările comportamentale au rolul de a evalua comportamentele candidaților în situații din trecut.

Aceste întrebări se pot referi la momentele trecute din cariera ta, în care ai fost nevoit să rezolvi o situație dificilă, să coordonezi un proiect, să oferi sau să primești feedback. Întrebările comportamentale încurajează candidații să ofere exemple concrete și să evidențieze competențele relevante poziției pentru care aplică.

O întrebare comportamentală pe care recrutorul o poate adresa este:

• Povestește-mi despre un moment din cariera ta în care ai luat o decizie importantă, sub presiune la locul de muncă. În ce fel ai procedat pentru a lua decizia respectivă și care au fost rezultatele?

Un răspuns recomandat pentru această întrebare ar fi:

• În cadrul ultimului loc de muncă, am fost pus în situația de a decide într-un timp foarte scurt dacă accept să coordonez un proiect important pentru companie, în condițiile în care managerul propus inițial s-a îmbolnăvit. Pentru că proiectul trebuia să înceapă imediat, am solicitat toate informațiile referitoare la proiect, pentru a analiza dificultatea acestuia și potrivirea cu expertiza mea anterioară. Am ajuns la concluzia că dețin abilitățile necesare pentru a coordona proiectul și, prin urmare, am acceptat această provocare, ce s-a dovedit a fi un real succes pentru companie și o experiență relevantă pentru cariera mea.

Întrebările capcană la interviu

Astfel de întrebări capcană la interviu, inconfortabile uneori, au rolul de a testa capacitatea candidatului de a face față provocărilor și de a ieși din zona de confort. Recrutorul este interesat de atitudinea ta de a aborda aceste întrebări capcană care, deși simple la prima vedere, pot ascunde anumite provocări.

Un exemplu de întrebare capcană, adresată de recrutori, ar putea fi:

• Care este motivul pentru care vrei să pleci de la actualul loc de muncă?

Un răspuns potrivit la această întrebare este:

• Am decis să plec de la actualul loc de muncă pentru că sunt în căutarea unei oportunități care să se potrivească mai bine cu abilitățile și competențele mele. Deoarece sarcinile mele au devenit repetitive, iar compania nu îmi poate oferi posibilități de evoluție, am ajuns la concluzia că este momentul să fac o schimbare în cariera mea, pentru a continua să mă dezvolt profesional.

8 cele mai frecvente întrebări la interviul de angajare. Răspunsuri câștigătoare vs. răspunsuri de evitat

Indiferent de întrebările pe care recrutorul le adresează, este important de menționat că răspunsul trebuie să fie onest, bazat pe experiența ta anterioară. Dacă îți dorești să știi ce trebuie să spui la un interviu, ține cont de faptul că este esențial să fii autentic și să împărtășești acele aspecte care te transformă în candidatul ideal.

Iată 8 întrebări frecvente la interviu, pe care cea mai mare parte a recrutorilor le adresează, dar și ce să nu faci la interviu, pentru a-ți crește șansele de reușită.

1. Ce te recomandă pentru acest job sau de ce ar trebui să te angajăm?

Prin întrebarea „Ce te recomandă pentru acest job?” sau „De ce ar trebui să te angajăm?” recrutorul intenționează să analizeze capacitatea candidatului de a corela abilitățile profesionale cu cerințele postului vacant.

Autoevaluarea este extrem de importantă în această situație, iar dacă recrutorul dorește să știe ce te recomandă pentru ocuparea acestei poziții, răspunsul ar trebui să evidențieze felul în care aptitudinile și abilitățile tale se potrivesc cerințelor postului.

Răspuns recomandat: „Am analizat cu atenție cerințele poziției vacante și abilitățile necesare pentru a duce la îndeplinire sarcinile specifice și consider că abilitățile mele de comunicare, capacitatea de a face față situațiilor stresante, dar și faptul că mă adaptez ușor situațiilor noi sunt calități care mă recomandă pentru acest job. Totodată, experiența mea amplă în ceea ce privește interacțiunea cu clienții și abilitatea de a lucra eficient în echipă sunt motive în plus pentru care aș fi un candidat potrivit pentru acest post.”

De evitat: Evită să dai un răspuns vag sau să precizezi abilități care nu se regăsesc în cerințele postului, deoarece astfel de elemente nu sunt întotdeauna de interes pentru angajator.

2. Spune-ne ceva despre tine

Atunci când recrutorul îți adresează invitația „Spune-ne ceva despre tine”, acesta își dorește să afle care sunt cele mai relevante aspecte referitoare la experiența ta, abilitățile și competențele tale sau obiectivele tale profesionale. Cu alte cuvinte, are așteptarea de a primi o scurtă prezentare personală în interviu, cu ajutorul căreia să te cunoască mai bine.

Important de reținut este că rezumatul trebuie realizat ținând în permanență cont de postul pentru care aplici și de așteptările angajatorului de la candidatul ideal.

Răspuns recomandat: „Activez în domeniul vânzărilor de 5 ani, timp în care am ocupat postul de consilier vânzări pentru compania X și postul de team leader în departamentul de vânzări al companiei Y. În această perioadă, am dobândit abilități relevante în ceea ce privește relaționarea cu clienții și coordonarea echipelor de vânzări și am implementat strategii care au dus la creșterea vânzărilor companiei cu 30%.”

De evitat: Concentrează-te pe sublinierea aspectelor relevante pentru angajator și evită să faci o prezentare mult prea amplă, care să plictisească. De asemenea, nu include în prezentare defecte, informații care să te dezavantajeze sau care să ridice anumite semne de întrebare pentru recrutori.

3. De ce îți dorești acest job sau de ce vrei să lucrezi la noi?

Întrebarea „De ce îți dorești acest job?” sau variantele similare, de tipul „De ce vrei să lucrezi la noi?”, „De ce ai aplicat peste acest post?” sau „Ce te motivează pentru a obține acest post?” testează interesul candidatului pentru companie și pentru rolul vacant, dar și seriozitatea cu care a abordat procesul de documentare și pregătirea pentru interviu.

Este important să transmiți recrutorilor ce te motivează cu exemple, corelând interesul personal cu succesul și cu realizările organizației.

Răspuns recomandat: „Am remarcat rezultatele impresionante pe care compania dumneavoastră le-a înregistrat în domeniu, iar motivația mea este de a activa în cadrul unei organizații competitive, care să îmi ofere prilejul de a crește și de a-mi dezvolta abilitățile. Consider că experiența mea anterioară poate fi valoroasă pentru proiectele pe care le desfășurați în prezent, fapt care mă motivează să obțin acest post.”

De evitat: Chiar dacă recompensele financiare sunt un punct de interes pentru tine, este recomandat ca, în momentul în care explici de ce vrei acest job, să eviți să aduci aceste aspecte în discuție. Recrutorii sunt interesați să descopere motivația reală a candidatului și își doresc să selecteze un angajat care să fie cu adevărat implicat în munca sa.

4. Ce așteptări ai de la acest job?

Dacă recrutorul vrea să afle ce așteptări ai de la acest job, acesta este interesat de perspectivele tale viitoare în ceea ce privește cariera și evoluția profesională, în acord cu postul vacant.

Răspuns recomandat: „Consider că a fi parte din această organizație va constitui pentru mine un prilej de a mă dezvolta profesional și de a evolua în acord cu obiectivele mele de carieră. În plus, îmi doresc să lucrez alături de specialiștii acestei companii și să împărtășim experiențe relevante pe care fiecare dintre noi le are în acest domeniu, pentru a contribui la dezvoltarea și la succesul organizației.”

De evitat: Nu e indicat să aduci în discuție așteptările salariale, fără a preciza contribuția ta la reușita organizației. Totodată, nu este recomandat să dai un răspuns prea vag, de tipul „îmi doresc să învăț”.

5. Care a fost cea mai mare realizare profesională de până acum?

Dacă recrutorul vrea să afle cea mai mare realizare profesională de până acum, dă exemple relevante, care să dovedească priceperea ta în domeniu, în relație cu postul vacant pentru care aplici. Este important să-ți evaluezi corect și onest realizările și să oferi informații care să convingă.

Răspuns recomandat: „Când activam în cadrul companiei X, în rolul de manager al departamentului de marketing, am desfășurat o campanie de promovare, ce a contribuit în mod masiv la popularizarea companiei pe piață, crescând vânzările cu 50% față de anul precedent.”

De evitat: Evită să prezinți realizări nesemnificative sau care nu sunt relevante în contextul poziției pentru care aplici. În plus, nu este recomandat să dai un răspuns ambiguu, fără exemple concrete.

6. Povestește-ne o situație dificilă, întâmpinată de-a lungul carierei tale

Situațiile dificile sunt întâlnire în orice context și în cadrul oricărei companii. Dacă recrutorul dorește să afle despre provocările pe care le-ai întâmpinat, acesta intenționează să analizeze abilitatea ta de a te adapta și de a face față situațiilor limită.

Răspuns recomandat: „O situație dificilă pe care am întâmpinat-o la ultimul loc de muncă a fost atunci când, din cauza unor erori în procesul de comunicare, clienții au fost nevoiți să aștepte un timp suplimentar, pentru a primi comenzile. În această situație, am implementat noi strategii de comunicare și am reușit să remediem problema într-un timp scurt. Această experiență m-a învățat să fiu mult mai atent la întregul proces de execuție al unui proiect, menținând contactul permanent cu ceilalți membri ai echipei și cu clienții.”

De evitat: Nu ocoli răspunsul la această întrebare, motivând lipsa erorilor sau a situațiilor dificile în cariera ta. Identifică o situație pe care ai depășit-o cu succes și nu omite să precizezi care au fost lecțiile pe care le-ai învățat.

7. Care sunt așteptările tale salariale?

Această întrebare se va regăsi în mod cert printre întrebările de la interviu. Este indicat ca, înainte de a solicita o anumită sumă, să faci o documentare amănunțită, referitoare la media salarială oferită pentru o astfel de poziție.

Răspuns recomandat: „În urma documentării pe care am efectuat-o, am observat că media salarială oferită pentru această poziție variază între 4000 și 5000 de lei net. Prin urmare, așteptările mele salariale se încadrează un acest interval, cu precizarea că sunt deschis să negociez, în funcție de beneficiile extrasalariale oferite, de facilitățile sau de compensațiile suplimentare.”

👉 O companie atentă la nevoile salariaților pune accent pe recompensarea echitabilă a acestora. Cuvouchere de vacanta Edenred, angajații au acces la o rețea vastă de unități turistice de pe teritoriul țării, beneficiind de decontul cazării, al transportului, al meselor sau al serviciilor de agrement.

De evitat: Este recomandat să eviți să ceri o sumă mult peste media pieței sau peste calificările și experiența ta din prezent. Totodată, nu te subevalua doar pentru că îți dorești respectivul job.

8. De ce ai plecat de la ultimul loc de muncă?

Această întrebare, care țintește să clarifice de ce ai plecat de la ultimul loc de muncă, are rolul de a evalua așteptările tale în raport cu un anumit loc de muncă. Așadar, recrutorul își dorește să afle ce te-ar motiva să renunți la un anumit rol într-o organizație, cu intenția de a anticipa eventualele puncte problematice în colaborarea cu tine.

Răspuns recomandat: „Deși colaborarea pe care am avut-o cu ultimul angajator m-a ajutat să dobândesc noi abilități și să-mi perfecționez aptitudinile, am decis să demisionez, pentru că oportunitățile de creștere oferite nu erau în acord cu planurile mele de carieră.”

De evitat: Nu aduce în discuție eventualele neînțelegeri sau conflicte și nu acuza compania de la care ai plecat. Recrutorii valorizează o atitudine pozitivă și respectul acordat celorlalți angajatori.

Întrebările prezentate constituie un model de interviu de angajare, cu întrebări și răspunsuri. Acestea pot fi adaptate situațiilor specifice, în funcție de domeniul pentru care candidatul aplică. În plus, este important de menționat că, alături de astfel de întrebări generale, recrutorul va adresa și alte întrebări specifice postului vacant, cu referire la experiența candidatului.

Ce întrebări să pui la un interviu

A adresa o serie de întrebări recrutorului denotă interesul pentru poziția vacantă și pentru organizația angajatoare. De asemenea, acestea te pot ajuta să clarifici anumite aspecte discutate și să iei o decizie în cunoștință de cauză.

Pentru a te asigura că nu omiți niciun aspect pe care vrei să-l clarifici, este indicat să notezi aceste întrebări de adresat angajatorului, la interviu. Poți păstra lista cu întrebări în telefon și o poți consulta în timpul discuției, menționând că dorești să-ți consulți notițele, pentru a clarifica toate aspectele care ți-au trezit interes.

În plus, este important să te documentezi riguros, înainte de a formula întrebările, pentru a te asigura că răspunsurile nu se regăsesc pe site-ul companiei sau în anunțul de angajare. Pentru recrutor, poate fi redundant să adresezi întrebări al căror răspuns se află deja la dispoziția ta.

Întrebări de pus la interviu angajatorului

• Care sunt oportunitățile de dezvoltare pe care le puneți la dispoziția angajaților companiei?
• Ce oportunități profesionale de avansare există în cadrul companiei, raportat la poziția vacantă?
• Cum se va realiza evaluarea performanțelor pentru rolul vizat și cu ce frecvență?
• Care este componența echipei cu care voi colabora?
• Cum va arăta o zi obișnuită pentru mine, dacă voi ocupa această poziție, și ce sarcini voi avea de îndeplinit?
• Care sunt modalitățile prin care se acordă feedback în cadrul organizației, pentru rolul vacant?
• În ce constă procesul de onboarding pentru rolul vacant și cât durează acesta?

Acestea sunt doar câteva dintre întrebările care pot fi adresate recrutorilor. În funcție de situațiile specifice și în special dacă anunțul de recrutare nu cuprinde toate informațiile necesare pentru candidați, lista cu întrebări pentru angajator la interviu se poate extinde.

Interviul de angajare poate constitui o provocare pentru candidați. Totuși, acesta este oportunitatea ideală de a convinge angajatorul că postul disponibil în organizație se potrivește abilităților tale și că, mulțumită experienței tale, poți aduce o schimbare notabilă în companie.

De reținut este faptul că trebuie să tratezi discuția cu seriozitate, pregătindu-te în prealabil și anticipând cât mai multe dintre întrebările și răspunsurile de la interviul de angajare. Nu uita să subliniezi care sunt valorile tale, la interviu, și să integrezi în prezentarea personală aspectele pe care recrutorul le-ar putea considera relevante, în contextul poziției deschise.

Sursă foto: Shutterstock

În luna octombrie a acestui an a fost publicată în Monitorul Oficial Legea nr. 296/2023 privind unele măsuri fiscal-bugetare pentru asigurarea sustenabilității financiare a României pe termen lung. 

Unele dintre măsurile prevăzute de Legea nr. 296/2023 se aplică începând cu luna noiembrie 2023, în timp ce altele se aplică din luna ianuarie 2024. De aceea, este important să fii informat din timp, motiv pentru care ți-am pregătit în acest articol un sumar al celor mai importante măsuri fiscal-bugetare.

Modificări fiscale aplicabile începând cu noiembrie 2023

• Modificări fiscale privind plafoanele de încasări și plăți în numerar
• Modificări fiscale care afectează angajatorii și angajații din IT, construcții, sectorul agricol și industria alimentară

Modificări fiscale aplicabile începând cu ianuarie 2024

• Modificări fiscale privind impozitul pe veniturile microîntreprinderilor
• Modificări fiscale privind veniturile din activități independente și veniturile din drepturi de proprietate intelectuală
• Modificări fiscale privind impozitul pe profit
• Alte noutăți legislative 2024: tichetele de masă și voucherele de vacanță - supuse CASS

Modificări fiscale aplicabile începând cu noiembrie 2023

Așa cum am menționat, unele modificări legislative sunt implementate chiar din luna noiembrie a acestui an, așa că e bine să fii la curent cu noutățile, pentru a-ți putea planifica activitatea în concordanță, atunci când ești antreprenor. Iată care sunt principalele modificări legislative de care să ții cont.

Modificări fiscale privind plafoanele de încasări și plăți în numerar

Printre principalele modificări fiscale aplicabile încă din 11 noiembrie 2023 se numără plafoanele de încasări și plăți în numerar. Iată care sunt acestea, conform OUG nr. 98/2023 pentru modificarea articolului LXIV din Legea nr.296/2023:

• Plafon zilnic de 1.000 de lei pentru fiecare persoană care a primit avansuri spre decontare;
• Plafon de 50.000 de lei (la finalul fiecărei zile) pentru sumele în numerar aflate în casieria persoanelor juridice, PFA-urilor, II, IF-urilor. Tot ce depășește această sumă trebuie depus în conturile bancare în termen de 2 zile lucrătoare. Prin excepție, se admite depăşirea acestui plafon pe o perioadă de 3 zile lucrătoare numai cu sumele aferente plăţii salariilor şi altor drepturi de personal, precum şi altor operaţiuni cu persoane fizice.

Deși inițial au fost propuse și alte modificări legislative, rămân nemodificate următoarele plafoane de încasări și plăți:

• Încasări în limita unui plafon zilnic de 5.000 de lei de la o persoană juridică, PFA, II, IF, liber-profesioniști, persoane fizice care desfășoară activități în mod independent;
• Plafon zilnic de 5.000 de lei/persoană, dar nu mai mult de 10.000 de lei/zi pentru plăți către persoane juridice/PFA, II, IF, liber-profesioniști sau persoane fizice care desfășoară activități în mod independent;
• Plafonul zilnic pentru magazinele cash and carry este de 10.000 de lei/persoană;
• În continuare rămân interzise încasările fragmentate în numerar pentru facturile a căror valoare este mai mare de 5.000 de lei și, respectiv, de 10.000 lei, în cazul magazinelor de tipul cash and carry și în cazul prestărilor de servicii.

Modificări fiscale care afectează angajatorii și angajații din IT, construcții, sectorul agricol și industria alimentară

În cazul în care ești proprietarul unui business care activează în sectoarele de IT, construcții, agricol și alimentar, trebuie să știi că, începând cu noiembrie 2023, au loc unele modificări fiscale. 

Iată care sunt modificările legislative aplicabile începând cu veniturile aferente lunii noiembrie 2023:

• Scutirea de impozit pe venit pentru veniturile salariale - aplicabilă pentru angajații din domeniul tehnologiei informației (IT) - va fi limitată la un cuantum de 10.000 de lei din veniturile salariale și asimilate salariilor obținute lunar. 
• Scutirea de la impozitul pe venit pentru angajații din domeniul IT, construcțiilor, în sectorul agricol și industria alimentară, în limita a 10.000 RON - se aplică la locul unde se află funcția de bază, pentru veniturile obținute în baza unui singur contract de muncă având normă întreagă sau timp parțial de muncă. Totodată, veniturile pentru care se aplică scutirea sunt calculate la un salariu brut de încadrare pentru 8 ore de muncă/zi prin raportare la nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată prevăzut de lege pentru domeniul/sectorul relevant
• Angajații din aceste domenii vor putea opta pentru reducerea cotei de contribuție de asigurări sociale (CAS) cu procentul corespunzător contribuției la Pilonul II de pensii (procent prevăzut în Legea nr. 411/2004 și care va crește la 4,75%, începând cu data de 1 ianuarie 2024). 
• Se reintroduce obligația plății contribuției de asigurări sociale de sănătate (CASS) în procent de 10% pentru angajații din domeniul construcțiilor și din sectorul agricol și industria alimentară, indiferent de nivelul veniturilor salariale și asimilate salariilor obținute. De asemenea, s-a uniformizat regimul fiscal aplicabil salariilor din IT cu cel din construcții și sectorul agroalimentar, astfel că și angajații din acest prim sector să plătească CASS în procent de 10%.
• Se revine la cota standard de 2,25% în ceea ce privește contribuția asiguratorie de muncă (CAM) pentru angajatorii din domeniul construcțiilor și pentru cei din sectorul agricol, industria alimentară și IT. 

Și aici are loc o uniformizare a regimului fiscal, astfel că angajatorii din domeniul IT sunt responsabili pentru contribuția asiguratorie de muncă.

👉Menține-ți angajații motivați și oferă-le un card cadou Edenred, prin care să aibă acces la o rețea diversificată de comercianți din diverse domenii: IT, frumusețe, modă, restaurante etc. Solicita o oferta personalizata pentru businessul tau!

Modificări fiscale aplicabile începând cu ianuarie 2024

Începând cu anul 2024, vor avea loc și alte modificări fiscale, în special atunci când vorbim despre modul de calcul al impozitului. Descoperă mai multe detalii.

Modificări fiscale privind impozitul pe veniturile microîntreprinderilor

Printre modificările fiscale aplicabile din 2024 se numără modul de calcul al impozitului pe veniturile microîntreprinderilor. Concret, începând 1 ianuarie 2024, impozitul pe veniturile microîntreprinderilor va fi de:

• 1% – dacă veniturile nu depășesc valoarea de 60.000 euro inclusiv și persoana juridică nu desfășoară activități economice încadrate în anumite coduri CAEN din industriile IT, HoReCa, unele activități juridice și activități de asistență medicală/stomatologică.
• 3% – dacă veniturile depășesc valoarea de 60.000 euro sau microîntreprinderea desfășoară activități încadrate în industriile amintite mai sus.

Bine de știut: dacă, la un moment dat în timpul anului financiar, o microîntreprindere nu mai îndeplinește condițiile pentru aplicarea cotei de 1%, noua cotă de 3% va fi aplicată începând cu trimestrul în care înregistrează o astfel de situație. La fel se procedează și atunci când vorbim despre modificarea cotei de impozitare de la 3% la 1%, atunci când condițiile de aplicare justifică o astfel de modificare a cotei aplicabile.

👉Trecerea de la 1% impozit la 3% îți poate afecta semnificativ businessul.. De aceea, este important să înveți cum să gestionezi fluxul de numerar, pentru a evita situațiile neplăcute. Află cum sa-ti optimizezi cashflow-ul.

De asemenea, în cazul în care microîntreprinderea desfășoară activități corespunzătoare codurilor CAEN din industriile menționate anterior și obține venituri și din alte activități în afara celor corespunzătoare acestor coduri CAEN, se aplică o cotă de impozitare de 3% și pentru veniturile din aceste alte activități.

Modificări fiscale privind veniturile din activități independente și veniturile din drepturi de proprietate intelectuală

Nu numai microîntreprinderile sunt afectate de noile modificări fiscale, ci și persoanele care obțin venituri din activități independente sau din drepturile de proprietate intelectuală. Astfel:

• Contribuția de asigurări sociale de sănătate (CASS) se va datora la o bază de calcul anuală egală cu venitul net anual realizat/brut sau norma anuală de venit, respectiv norma anuală de venit ajustată, care nu poate fi mai mare decât nivelul de 60 salarii minime brute pe țară. La determinarea bazei anuale de calcul a CASS nu se iau în considerare pierderile fiscale anuale.
• Suplimentar, pentru veniturile din activități independente, obținute din una sau mai multe surse, este impusă o bază minimă de calcul a CASS de 6 salarii minime brute pe țară. În cazul în care contribuția estimată sau reținută la sursă (în cazul veniturilor realizate în baza contractelor de activitate sportivă) a fost determinată asupra unei baze de calcul mai mici decât 6 salarii minime brute pe țară, contribuabilul datorează o diferență de CASS până la nivelul celei corespunzătoare bazei de calcul egală cu 6 salarii minime brute pe țară. 

Modificări fiscale privind impozitul pe profit

O alta modificare, ce va intra în vigoare din 2024, este cea prin care se introduce impozitul minim pe cifra de afaceri pentru societățile comerciale a căror cifră de afaceri depășește 50 de milioane de euro. Concret, dacă impozitul pe profit pentru astfel de societăți se dovedește a fi mai mic decât impozitul pe cifra de afaceri, acestea sunt obligate să plătească impozit pe profit la nivelul impozitului minim pe cifra de afaceri. Cifra de afaceri nu este cea din situațiile financiare, ea determinandu-se conform unei formule specifice care ia în calcul veniturile totale din care se scad:

• anumite categorii de venituri (venituri neimpozabile, din producția de imobilizari, subventii, despăgubiri etc)
• valoarea imobilizărilor în curs de execuţie, înregistrate după data de 1 ianuarie 2024
• amortizarea contabilă aferentă activelor achiziţionate/ produse începând cu data de 1 ianuarie 2024

Procentul menționat în cadrul formulei de calcul a impozitului pe cifra de afaceri este de 1%. În cazul în care, din aplicarea formulei de calcul pentru determinarea impozitului pe cifra de afaceri, rezultă o valoare negativă, impozitul minim este zero.

Bine de știut: această regulă nu se aplică pentru instituțiile de credit și nici pentru operatorii economici care desfășoară exclusiv activități de distribuție/furnizare/transport de energie electrică și gaze naturale și care sunt reglementați/licențiați de Autoritatea Națională de Reglementare în Domeniul Energiei.

Alte noutăți legislative 2024: tichetele de masă și voucherele de vacanță - supuse CASS

În prezent, tichetele de masă și voucherele de vacanță acordate de angajatori sunt supuse numai impozitului pe venit.

Începând cu veniturile aferente lunii ianuarie 2024, voucherele de vacanță și tichetele de masă se includ în baza lunară de calcul al CASS, astfel, pe lângă impozitul pe venit de 10%, se va datora și contribuția la sănătate de 10%, reținută din venitul angajaților. 

Bine de știut: tichetele culturale și tichetele de creșă își vor păstra tratamentul fiscal de până acum, astfel că sunt supuse doar impozitului pe venit.

👉Oferă angajaților tăi un card de tichete culturale Edenred, pentru a le susține dezvoltarea profesională și culturală. Având în vedere că tratamentul fiscal pentru tichetele culturale nu se schimbă, poți obține economii semnificative pentru businessul tău. Solicita o oferta personalizata și te vom contacta în cel mai scurt timp!

Așa cum ai văzut, există multiple modificări legislative la care trebuie să fii atent, atunci când ești antreprenor, pentru a te asigura că îți desfășori activitatea conform legislației în vigoare. Este important să te informezi la timp, din surse sigure, și să îți planifici activitatea și strategia financiară astfel încât nici businessul tău și nici angajații să nu resimtă efecte negative.

sursă foto: shutterstock.com, shutterstock.com

Conform reglementărilor legislative, angajatorii care solicită angajaților să se deplaseze în interes de serviciu trebuie să ofere acestora compensații pentru cheltuielile legate de transport și cazare. Totodată, se asigură plata unei indemnizații care să acopere cheltuielile suplimentare survenite în cadrul deplasărilor în interes de serviciu. Această indemnizație poartă denumirea de diurnă și se acordă tuturor angajaților delegați să-și desfășoare activitatea într-un alt loc decât zona de reședință a angajatorului. 

Află ce înseamnă diurna, în ce condiții se poate acorda aceasta, care sunt reglementările legislative și care sunt modalitățile de calcul referitoare la această indemnizație de delegare.

Diurna - aspecte esențiale

Codul Muncii prevede că orice salariat delegat în interes de serviciu are dreptul la plata unei indemnizații de delegare. Aceasta se acordă atât pentru deplasările pe teritoriul țării, cât și pentru deplasările în străinătate.

Important de reținut este că delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de maximum 60 de zile calendaristice pe parcursul unui an. Conform Codului Muncii, aceasta se poate prelungi pentru perioade succesive de cel mult 60 de zile calendaristice, doar cu acordul salariatului.

Când se poate acorda diurna?

Diurna se poate acorda oricărui salariat delegat care efectuează o deplasare în interes de serviciu, la o distanță mai mare de 5 kilometri față de locul de muncă permanent al acestuia. În cazul în care deplasarea nu depășește 12 ore, valoarea diurnei este de 50%.

Indemnizația pentru deplasare se acordă inclusiv în zilele de weekend, având ca punct de referință toate zilele calendaristice pe care angajatul le-a petrecut în delegație, indiferent dacă aceasta a avut loc în interiorul țării sau în străinătate.

Totodată, pentru zilele în care angajatul delegat beneficiază de diurnă, acesta nu mai are dreptul de a primi tichetele de masă aferente zilelor lucrate.

👉 Dacă vrei să oferi angajaților beneficii extrasalariale care să-i motiveze, cardul de tichete de masă Edenred poate fi soluția potrivită. Aceștia pot beneficia de plăți rapide și flexibile într-o rețea largă de comercianți, fără plata taxelor sociale și deductibilitate de la plata impozitului pe profit pentru angajator.

Cine poate să beneficieze de diurnă legală?

Orice angajat care este delegat să își exercite atribuțiile profesionale la o distanță mai mare de 5 kilometri față de locul său permanent de muncă poate să beneficieze de diurnă.

Persoanele care îndeplinesc funcția de administrator pot beneficia de diurnă încadrată în plafonul neimpozabil doar dacă își desfășoară activitatea în baza unui contract de administrare remunerat, după cum precizează Codul Fiscal.

Documente necesare pentru acordarea diurnei

Diurna legală se acordă în baza completării unui ordin de deplasare și a deciziei de delegare. După caz, compania mai poate solicita angajaților în vederea documentării delegării:

• Factura emisă de unitatea de cazare la care au stat angajații;
• Documente justificative privind transportul (permis de îmbarcare, în cazul deplasărilor cu avionul);
• Alte documente justificative.

În general, diurna se acordă înainte de efectuarea deplasării, iar angajatul nu are obligația de a justifica modul în care a cheltuit respectiva indemnizație. Diurna zilnică este prevăzută pentru acoperirea cheltuielilor de hrană, a transportului în interiorul localității în care se efectuează deplasarea și a altor cheltuieli uzuale.

Direcții legislative - care sunt plafoanele stabilite pentru acordarea diurnei

Modalitatea de calcul a diurnei are în vedere data și ora plecării salariatului din localitatea în care acesta își desfășoară munca, respectiv data și ora de sosire. Dacă valoarea diurnei zilnice se încadrează în plafonul reglementat legal, indemnizația este deductibilă și neimpozabilă.

Diurna este impozabilă doar în situația în care cuantumul acesteia depășește plafonul impus de lege. Astfel, suma care depășește plafonul stabilit se consideră venit asimilat salariilor, pentru care se datorează plata impozitului pe venit, respectiv a contribuțiilor sociale.

👉 Află cum se calculează impozitul pe profit în 2023 și cum este acesta reglementat legal.

Modalitate de calcul pentru diurna de deplasare

Angajatorii privați pot acorda indemnizații de deplasare în cuantumul dorit, reglementat intern prin regulament, contract colectiv de muncă sau contract individual de muncă.

Totuși, pentru a beneficia de deductibilitate și pentru a nu plăti impozit, companiile trebuie să se încadreze într-un plafon stabilit prin lege. Prin urmare, indemnizația pe care un angajator o poate acorda salariaților trebuie să fie de cel mult 2,5 ori mai mare decat cuantumul indemnizaţiei de delegare stabilit pentru personalul instituțiilor publice.

Potrivit Ordinului 1235/2023 pentru actualizarea cuantumului indemnizației de delegare și detașare, indemnizația actuală pentru personalul public este de 23 de lei. Cu alte cuvinte, pentru a beneficia de scutirea de la plata taxelor, un angajator poate acorda salariaților o diurnă de maximum 57,5 lei (23*2,5=57,5 RON) pentru fiecare zi de delegare pe teritoriul țării. Partea de indemnizație care depășește acest cuantum, pentru delegările interne, va fi supusă impozitării.

În ceea ce privește delegările în străinătate, modalitatea de calcul rămâne aceeași. Sumele plătite de angajator nu trebuie să depășească de 2,5 ori mai mult decât cuantumul reglementat prin lege pentru diurna de deplasare a personalului român trimis în străinătate.

HG nr. 518/1995 privind drepturile și obligațiile personalului român trimis în străinătate reglementează cuantumul indemnizației de delegare în funcție de țara de destinație. Astfel, diurna externă se impozitează numai în situația în care aceasta este de peste 2,5 ori mai mare decât sumele stabilite de lege.

Suplimentar acestei limitări, legislația reglementează o altă plafonare, care prevede ca suma aferentă indemnizației de delegare să nu depășească trei salarii de bază corespunzătoare poziției ocupate.

Prin urmare, pentru a fi neimpozabilă și pentru a nu genera plata contribuțiilor sociale, diurna trebuie să se încadreze în următoarele plafoane:

• să nu depășească mai mult de 2,5 ori suma reglementată legal privind indemnizația acordată personalului autorităților și instituțiilor publice;
• să se încadreze în limita a trei salarii de bază aferente postului ocupat.

Care sunt costurile pentru angajator?

Conform modalității de calcul prezentate, diurna care nu se încadrează în plafonul reglementat legal generează costuri suplimentare. Suma acordată suplimentar față de plafon va fi considerată venit asimilat salariilor, pentru care angajatorul datorează impozit pe venit și contribuții sociale (CAS, CASS și contribuția asiguratorie pentru muncă).

👉 Dacă vrei să afli care este cuantumul contribuțiilor salariale datorate statului, consultă acest Ghid contribuții salarii: ce este CAS, CASS și ce alte taxe plătești din salariu.

Diurnă internă vs diurnă externă - în ce cuantum se acordă?

Pentru a reprezenta o cheltuială deductibilă, diurna internă se poate acorda în cuantum de maximum 57,5 lei, conform modalității de calcul descrise anterior.

Dacă diurna în România are o valoare fixă, pentru calculul diurnei externe situația variază în funcție de țara de destinație. Aceasta are ca punct de referință anexa Hotărârii nr. 518/1995, care specifică suma indemnizației pentru fiecare țară în parte.

Spre exemplu, cuantumul diurnei în Germania este de 35 de euro, similar cu cel din Austria, Belgia, Danemarca sau Franța. Diurna pentru Bulgaria este de 32 de euro, la fel ca cea acordată pentru deplasările în Macedonia sau Croația. Pe de altă parte, diurna pentru Turcia se acordă în cuantum de 38 de dolari.

Aceste valori stabilite prin lege pentru indemnizațiile de deplasare în străinătate pot crește cu până la cel mult 2,5 ori pentru angajatorii privați, pentru a se menține în plafonul neimpozabil.

Pentru a afla cum se calculează diurna, se poate selecta drept referință cuantumul stabilit prin lege pentru Germania. În această situație, angajatorul poate acorda suma maximă de 87,5 euro pentru fiecare zi de delegare unui angajat care își desfășoară temporar activitatea în Germania, după exemplul de calcul pe zile pentru diurnă: 35*2,5=87,5. Dacă angajatul este delegat pe o perioadă de 3 zile, angajatorul îi poate acorda o indemnizație maximă neimpozabilă de 262,5 euro.

Situația de impozitare a diurnei intervine numai în cazul în care, utilizând această metodă de calcul, angajatorul nu se încadrează în acest plafon.

În plus, pentru a ușura procesul de acordare a diurnei, angajatorii pot accesa diferite resurse online, precum calculatoare pentru diurnă sau pot consulta legislația în vigoare, care oferă informații detaliate referitoare la cuantumul indemnizației pentru fiecare țară de destinație.

Diurna pentru șoferi - în ce condiții se acordă

Conducătorii auto care nu se află în situația de detașare transnațională au dreptul la primirea unor prestații suplimentare acordate în baza clauzei de mobilitate. Aceste prestații suplimentare acordare salariatului mobil sunt reglementate legislativ alături de indemnizația de delegare, fapt care denotă aplicarea acelorași reguli și metode de calcul.

Prin urmare, diurna pentru șoferi sau prestațiile acordate angajatului mobil nu trebuie să depășească mai mult de 2,5 ori plafonul legal stabilit pentru indemnizația de delegare a personalului încadrat în funcții publice și să nu însumeze mai mult de trei salarii de bază aferente locului de muncă ocupat.

După cum este specificat în Codul Muncii, diurna se reglementează prin intermediul contractului colectiv de muncă aplicabil, cu respectarea prevederilor legale în vigoare. Important de reținut este că diurna se acordă pentru numărul de zile calendaristice aferente delegării și nu este supusă plății impozitului și a contribuțiilor sociale dacă se încadrează în plafoanele stabilite de lege.

Sursă foto: Shutterstock, Shutterstock

• 140 instituții de învățământ vor fi invitate să participe în program.
• Desfășurat pe o perioadă de 3 ani, programul „Masă și clasă”, organizat de Edenred, în parteneriat cu AVE (Asociația pentru Valori în Educație) și Asociația Școlilor Particulare (ASP) sprijină instituțiile de învățământ să ofere și să îmbunătățească calitatea meselor calde servite copiilor în unitățile școlare.
• Programul urmărește, de asemenea, adoptarea obiceiurilor alimentare sănătoase, punând gratuit la dispoziția tuturor școlilor un reper de bună practică în construirea meniurilor echilibrate nutrițional: primul ghid de rețete din România, adaptate grupelor de vârstă ale copiilor, rezultat al unei ample colaborări a profesioniștilor din domeniu.
• „Masă și clasă” face parte din EduFOOD, direcția strategică pentru 2023-2026 în România a programului FOOD (Fighting Obesity through Offer & Demand), cel mai mare proiect european public-privat lansat și coordonat de Edenred, activ în 11 țări europene.

București, 18 octombrie 2023. 170 de școli, grădinițe și licee de la nivel național au aplicat pentru a participa la programul „Masă și clasă”, primul program de transformare sistemică a unităților de învățământ organizat de Edenred, în parteneriat cu AVE (Asociația pentru Valori în Educație) și Asociația Școlilor Particulare (ASP), prin intermediul căruia instituțiile de învățământ beneficiază de suport pentru a oferi și îmbunătăți calitatea meselor calde servite copiilor în unitățile școlare. 

Dintre acestea, 140 de instituții vor fi invitate să participe la programul „Masă și clasă”. Reprezentanții școlilor admise vor beneficia, prin AVE și experții săi, de mentorat și training pentru dezvoltarea capacității manageriale de a atrage finanțări din fonduri publice, europene sau de la fundații non-profit cu care să genereze soluții legate de infrastructură sau de calitatea nutrițională a meselor oferite copiilor.  

„În România, aproximativ 30% dintre copiii în vârstă de 7-9 ani sunt supraponderali, în timp ce între 15 și 20% dintre ei sunt obezi, conform unui clasament realizat de OMS al statelor din estul și sud-estul Europei. Studiile arată că 60% dintre copiii supraponderali riscă să se confrunte cu aceeași afecțiune și mai departe, ca adulți. La Edenred, ne dorim să promovăm un comportament etic și responsabil atât în rândul angajaților noștri, cât și în comunitățile cu care interacționăm, prin demersuri educative și implicare socială. Așadar, în contextul în care din ce în ce mai mulți copii se confruntă cu probleme de sănătate din cauza obezității sau a nutriției deficitare, considerăm că este absolut necesar să acționăm și să venim în sprijinul școlilor prin inițiative care pot conduce la o schimbare profundă a alimentației oferită copiilor în unitățile de învățământ. Suntem impresionați de cât de bine a fost primit demersul nostru și de numărul mare de școli care au aplicat în cadrul programului Masă și clasă, fapt ce ne reconfirmă relevanța acestuia. Suntem siguri că programul nostru va contribui la o adopție exponențială de bune practici nutriționale în școli și dorim să fim susținători ai acestui proces pe termen lung”, a declarat Dana Sîntejudean, Director Zonal Europa, Orientul Mijlociu și America Hispanică.

Din grijă pentru nutriția sănătoasă a copiilor

O componentă importantă a programului „Masă și clasă” o reprezintă încurajarea adoptării obiceiurilor alimentare sănătoase. În parteneriat cu AVE (Asociația pentru Valori în Educație) și cu sprijinul Edenred România, Asociația Școlilor Particulare a realizat Ghidul de rețete sănătoase pentru școli. Acesta a fost lansat la Conferința Anuală a Școlilor Particulare, organizată în perioada 28 - 29 septembrie, fiind pus gratuit online la dispoziția tuturor instituțiilor de învățământ publice și private din România. Materialul cuprinde rețete (mic dejun, două gustări, prânz), testate în prealabil, pentru o perioadă de 2 săptămâni. Ca noutate, rețetele sunt însoțite de resurse științifice (anchete alimentare care arată cantitatea și numărul de calorii necesare la o masă) și de etichete nutriționale, ceea ce le face ușor de preluat de către companiile furnizoare de catering pentru unitățile școlare. 

În avanpremieră, 50 de bucătari din unitățile școlare au învățat să prepare rețetele prezentate în ghid, în cadrul a trei zile intensive de workshop-uri de formare, unde, în plus, s-au inițiat în principiile unui mod de a găti mai sănătos și atractiv pentru copii, fiind îndrumați de profesioniști în gastronomie și nutriție.

„În colaborare cu AVE (Asociația pentru Valori în Educație) și alături de Edenred România, am conceput Ghidul de rețete sănătoase pentru școli. Acest ghid răspunde unei nevoi de a oferi elevilor o alimentație echilibrată, furnizând școlilor modele de rețete care respectă cele mai înalte standarde nutriționale. Prin această inițiativă, ne-am propus nu doar să promovăm o alimentație sănătoasă, ci și să încurajăm o implicare mai profundă a comunității în educarea gusturilor și alegerea responsabilă a alimentelor pentru generațiile viitoare”, a declarat Christian Comșa, Președinte Asociația Școlilor Particulare.

Programul „Masă și clasă” face parte din EduFOOD, direcția strategică pentru 2023-2026 în România a programului FOOD (Fighting Obesity through Offer and Demand), coordonat de Edenred în 11 țări UE. Totodată, inițiativa se aliniază la politicile publice europene privind accesul copiilor la o alimentație sănătoasă prin mese calde în școli.

****

Despre Edenred 

Edenred este lider de piață ca platformă digitală pentru servicii și plăți și este partenerul de zi cu zi la locul de muncă, conectând 52 de milioane de utilizatori și 2 milioane de comercianți parteneri prin intermediul a 950.000 de clienți corporativi în 45 de țări.

Edenred oferă soluţii de plată cu destinaţii specifice pentru alimentaţie (cardurile de masă), stimulente (carduri cadou, platforme dedicate angajaților), mobilitate (soluții multy-energy, mentenanță, taxe de drum, parcări și vouchere de transport) și plăți corporative (carduri de plată virtuale).

În concordanţă cu misiunea grupului, „Enrich connections. For good.”, aceste soluții sporesc bunăstarea și puterea de cumpărare a utilizatorilor. Îmbunătățesc atractivitatea și eficiența companiilor și animă piața muncii și economia locală. De asemenea, favorizează accesul la o alimentație mai sănătoasă, produse mai sustenabile și soluții de soft mobility.

Cei 10.000 de angajați ai Edenred se angajează să facă din lumea muncii un ecosistem conectat, mai sigur, mai eficient și mai responsabil în fiecare zi. 

În 2022, datorită activelor sale tehnologice globale, Grupul a gestionat un volum de afaceri de aproximativ 38 de miliarde de euro, efectuat, în principal, prin aplicații mobile, platforme online și carduri.

Edenred este cotată la bursa de valori Euronext Paris și inclusă în următorii indicatori: CAC 40 ESG, CAC Next 20, CAC Large 60, Euronext 100, FTSE4Good și MSCI Europe.

Logo-urile şi alte denumiri comerciale menționate şi prezentate în acest comunicat de presă sunt mărci înregistrate ale Edenred SE, ale subsidiarelor sale sau ale unor terțe părți. Acestea nu pot fi utilizate în scopuri comerciale fără acordul prealabil scris al proprietarilor lor.

25 de ani în România

Anul acesta, Edenred aniversează 25 de ani de activitate în România. În această perioadă, compania s-a adaptat continuu pentru a răspunde nevoilor în continuă schimbare ale consumatorilor, evoluției tehnologice și schimbărilor economice și sociale, devenind principala platformă digitală pentru servicii și plăți din România, cu soluții 100% digitale pentru angajați, companii, comercianți și administrație, conectate într-un ecosistem simbiotic. Edenred continuă să fie un actor social responsabil, promovând soluții virtuoase din punct de vedere social, economic și ecologic, plasând astfel principiile ESG în centrul tuturor activităților sale.

Despre AVE (Asociația pentru Valori în Educație)

Asociația pentru Valori în Educație (AVE) este o organizație non-profit, al cărei principal obiectiv este acela de a aduce sistemul educațional din România în top 10 din Europa, până în 2035. AVE dorește să transforme sistemul educațional din România într-unul care să promoveze respectul, onestitatea, spiritul de echipă și responsabilitatea. Puteți fi la curent cu acțiunile AVE urmărind paginile de LinkedIn, Facebook și Instagram.

Despre  Asociația Școlilor Particulare (ASP)

Asociația Școlilor Particulare (ASP) este structura asociativă reprezentativă la nivel național a unităților particulare de învățământ, cu un total de 306 membri, grădinițe, școli primare, gimnaziale și licee, înființată în anul 2020 pentru a reprezenta și sprijini unitățile de învățământ preuniversitar cu finanțare privată din România. ASP  promovează standarde ridicate de calitate în educație și susține colaborarea și schimbul de bune practici între unitățile de învățământ preuniversitar. ASP are ca obiectiv principal creșterea performanței și sustenabilității școlilor din România pentru a asigura copiilor experiențe de învățare bazate pe performanță academică și pe dezvoltarea abilităților și competențelor pentru viață. (www.asp-romania.ro)

Contact de presă Edenred România

Alexandra Chivu                                                   Ruxandra Cosma

PR Manager                                                          Senior Media Associate

M. 0740.121.532                                                 M. 0752.310.445

achivu@golin.ro                                                   rcosma@golin.ro 

Concediul fără plată reprezintă un interval de timp în care angajatul își întrerupe activitatea profesională, fără a primi o remunerație pentru perioada respectivă. Art 54 din Codul Muncii prevede că, în cazul concediilor fără plată, contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților.

Orice angajat poate să beneficieze de concediu fără plată în anumite situații specifice, prevăzute în legislație.

• Concedii fără plată - în ce condiții se acordă
• Care este durata concediului fără plată
• Cum poți să soliciți concediu fără salariu
• Avantaje și dezavantaje ale concediului fără plată
• Prevederi legislative referitoare la concediul fără plată - ce trebuie să știe angajatorii
• Concediu fără plată pentru bugetari
   

Concedii fără plată - în ce condiții se acordă

Conform art. 153 Codul Muncii, concediul fără plată se acordă pentru rezolvarea unor situații personale. Important de menționat este faptul că perioada pentru care angajatul solicită concediu neplătit pentru situații personale nu constituie vechime în muncă.

Totodată, concediul fără plată se poate acorda și în vederea participării la programe de formare profesională. Potrivit art. 154 Codul Muncii, acest concediu pentru studii poate fi acordat cu sau fără plată, la solicitarea salariatului.

Concediul pentru formare profesională se acordă pe perioada în care angajatul urmează, din proprie inițiativă, un program de școlarizare sau formare profesională. Totodată, dreptul la concediu fără plată pentru formare profesională poate fi respins de către angajator numai în situația în care absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.

Concediul de studii cu plată se acordă, conform art. 157 din Codul Muncii, în situația în care angajatorul nu a respectat obligația de a asigura, pe cheltuiala sa, participarea unui salariat la formare profesională în condițiile prevăzute de lege. Prin urmare, angajatul poate beneficia de concediu pentru formare profesională plătit de către angajator. Limita acestui concediu este de 10 zile lucrătoare sau până la 80 de ore, caz în care salariatul va primi o indemnizație de concediu.

Care este durata concediului fără plată

Durata concediului fără plată pentru rezolvarea unor situații personale se stabilește prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern aplicabil. Legislația nu impune o limită de zile libere neplătite, astfel că angajatul poate negocia perioada maximă de concediu fără plată cu angajatorul său.

Pentru concediu de studii, Codul Muncii prevede ca angajatul să notifice angajatorul referitor la durata stagiului de formare profesională și la data de începere a acestuia, cu cel puțin o lună înainte de desfășurarea lui.

De asemenea, concediul fără plată pentru formare profesională se poate realiza și fracționat, pe parcursul anului, în cazul în care salariatul urmează o formă de învățământ superior. Astfel, angajatorul poate acorda concediu fără plată pentru susținerea examenelor de absolvire sau a examenelor de promovare în anul următor.

Cum poți să soliciți concediu fără salariu

Pentru solicitarea concediului fără plată, angajatul trebuie să se adreseze angajatorului, notificându-l în scris. De reținut este că, înainte de a solicita concediu neplătit, salariatul trebuie să consulte reglementările interne cu privire la acordarea zilelor libere fără plată pentru formarea profesională sau pentru rezolvarea unor situații personale.

Cerere concediu fără plată pentru formare profesională

După cum prevede Codul Muncii, concediul fără plată pentru formare profesională trebuie anunțat cu cel puțin o lună înainte, prin notificare scrisă.

Cererea de concediu fără plată trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare, domeniul în care se desfășoară, durata perioadei de instruire, dar şi denumirea instituţiei de formare profesională.

Cerere concediu fără plată motive personale

Pentru a depune o cerere de concediu fără plată pentru motive personale, legislația nu prevede un termen limită de înaintare a acesteia către angajator.

Important de reținut este că notificarea de concediu fără plată trebuie să conțină motivul pentru care salariatul solicită concediu neplătit, dar și durata acestuia. În situații particulare, angajatorul poate solicita și alte documente justificative care să însoțească cererea de concediu.

În cazul în care organizația utilizează un anumit model de cerere de concediu fără plată, acesta poate fi solicitat de la departamentul de resurse umane sau de la superiorul direct.

Avantaje și dezavantaje ale concediului fără plată

Avantajele și dezavantajele concediului fără plată sunt strâns legate de situația personală și profesională a fiecărui angajat.

Beneficiul major al concediului fără plată este acela că, fără a-și scădea din zilele de concediu de odihnă, angajatul se poate concentra pe rezolvarea unor situații personale sau poate investi în dezvoltarea sa.

Concediul fără plată oferă flexibilitate în ceea ce privește perioada și durata absenței. Dacă atât angajatul, cât și angajatorul au negociat și au căzut de acord asupra anumitor condiții pentru concediu fără plată, agreate de ambele părți, salariatul își poate organiza zilele libere în funcție de necesități.

Pentru angajații care urmează cursuri ale învățământului superior sau programe de formare și perfecționare, concediul fără plată este o modalitate utilă de a-și păstra locul de muncă, dar și de a se concentra pe dezvoltarea personală și profesională pentru o perioadă mai lungă de timp.

Deși prezintă o serie de avantaje considerabile, concediul fără plată implică și anumite dezavantaje. Important de precizat este că perioada de suspendare a contractului de muncă în situația unui concediu fără plată nu constituie vechime în muncă. Excepție de la această regulă face concediul neplătit pentru formare profesională.

👉 Concediul neplătit poate avea repercursiuni nu doar asupra salariului, ci și asupra beneficiilor extrasalariale. Prin urmare, beneficii precum tichetele de masa nu vor mai fi acordate salariaților aflați în concediu fără plată.

În plus, pe perioada concediului fără plată, nu sunt reținute și virate contribuții către sistemul public de asigurări de sănătate. În cazul în care concediul depășește mai mult de 3 luni, asigurarea de sănătate este suspendată, fapt menționat în art. 2 din Ordinul nr. 617/2007 (drepturile de asigurare încetează după 3 luni de la ultima plată a contribuţiei).

Nu în ultimul rând, concediul fără plată necesită o organizare și planificare riguroasă, pentru ca angajatorul să poată asigura o tranziție lină a responsabilităților în timpul absenței salariatului. Acesta este și motivul pentru care o cerere concediu fără plată model se completează și se înmânează angajatorului cu cel puțin o lună înainte pentru concediul de studii. Deși nu există un termen legal prestabilit, este recomandabil ca și pentru cerere de suspendare contract de muncă pe motive personale angajatul să aloce un timp suficient înștiințării angajatorului.

Prevederi legislative referitoare la concediul fără plată - ce trebuie să știe angajatorii

După ce am explicat ce înseamnă concediu fără plată și în ce condiții se poate acorda acesta, este important de subliniat că angajatorii trebuie să cunoască anumite prevederi legislative cu privire la aprobarea zilelor libere neplătite în situații particulare.

Se poate refuza un concediu fără plată?

Despre refuzul concediului fără plată am menționat în rândurile de mai sus. Reiterăm că angajatorul poate refuza concediul fără plată pentru formare profesională dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.

Din acest motiv, este esențial ca angajatul să-și exprime dorința de a intra în concediu fără plată cu cel puțin o lună înainte, dând timp angajatorului să organizeze activitățile în consecință.

Totodată, Codul muncii precizează, în cadrul art. 158, că angajatorul nu poate deduce durata concediului pentru formare profesională din durata concediului de odihnă anual al salariatului, iar această perioadă este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul. Cu alte cuvinte, perioada concediului fără plată pentru formare profesională este considerată generatoare de vechime în muncă.

👉Dacă îți dorești să încurajezi angajații să utilizeze concediul de odihnă pentru a se recrea și pentru a se bucura de timpul personal, cardul de vacanta Edenred poate fi o modalitate potrivită de a le acorda o primă de vacanță care le poate acoperi cazarea, transportul, dar și mesele sau serviciile de agrement.

Se acordă concediu fără plată în preaviz?

Pe perioada preavizului, contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele. În consecință, dacă angajatul are nevoie de concediu fără plată în preaviz pentru rezolvarea unor situații personale, acesta poate solicita zile libere neplătite chiar și în această perioadă, conform legii.

Având în vedere că pe perioada concediului fără plată contractul individual de muncă este suspendat prin acordul părților, concediul fără salariu suspendă și perioada de preaviz, care urmează a fi reluată după încheierea perioadei de concediu.

Se justifică motivele personale pentru solicitarea concediului fără plată?

Legea nu impune o procedură fixă în situația solicitării concediului fără plată pentru motive personale. Prin urmare, angajatorul poate aproba concediul fără plată pentru rezolvarea unor situații personale fără a cere angajatului justificarea acelei situației personale. Totuși, dacă angajatorul dorește, poate solicita angajatului explicații referitoare la situațiile personale pentru care înaintează cererea de concediu.

Concediul medical și concediul fără plată

În cazul concediului medical, este important de menționat că acesta poate întrerupe atât concediul de odihnă, cât și concediul fără plată, conform prevederilor OUG 158/2005. Mai exact, în cazul în care incapacitatea temporară de muncă survine în timpul concediului fără plată, salariatul beneficiază de indemnizație, iar concediul fără plată este întrerupt, urmând a fi reluat la încheierea concediului medical.

Această prevedere legală este de interes, în special în ceea ce privește indemnizația acordată salariatului. Deși salariatul aflat în concediu fără plată nu beneficiază de remunerație pe perioada acestuia, dacă un concediu medical survine în timpul zilelor libere neplătite, angajatorul trebuie să ofere indemnizația de incapacitate temporară de muncă, în baza întreruperii concediului fără plată de concediul medical.

Concediu fără plată pentru bugetari

Salariații din administrația publică și din unitățile bugetare au dreptul la concediu fără plată pentru funcționar public în vederea formării profesionale, în limita a 90 de zile lucrătoare pe an.

Aceste zile libere neplătite pot fi utilizate pentru susținerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere într-o formă de învățământ superior, a examenelor de an universitar sau a examenului de diplomă, dar și pentru susținerea examenului de admitere la doctorat sau a tezei de doctorat.

Totodată, concediul fără plată se acordă și funcționarilor publici care intenționează să participe la examenul pentru ocuparea unui loc de muncă în altă unitate din sistemul public.

Durata concediului fără plată pentru soluționarea unor probleme personale se stabilește de comun acord cu angajatorul și se acordă pentru tratamente medicale efectuate în străinătate, în cazul în care salariatul nu are dreptul la indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, pentru însoțirea unei rude la tratament în străinătate sau pentru îngrijirea copilului bolnav, cu vârstă mai mare de trei ani.

Dacă durata concediului fără plată este mai mare de 30 de zile, instituția poate încadra o altă persoană, pe perioada determinată. Această situație este justificată, spre exemplu, pentru salariații care solicită concediu fără plată în învățământ sau într-o altă instituție care nu poate funcționa optim în lipsă de personal.

După cum prevede articolul 54 Codul muncii, pe perioada concediului fără plată contractul individual de muncă poate fi suspendat. Acest lucru permite salariatului să urmeze programe de formare profesională sau să gestioneze situațiile personale, fără a-și afecta parcursul profesional. Pentru a solicita concediu fără salariu, angajatul trebuie să analizeze atent avantajele și dezavantajele pe care această intenție le implică, alegând varianta cea mai potrivită pentru nevoile sale individuale și pentru contextul său profesional.

Sursă foto: Shutterstock

Cultura organizațională reprezintă esența și inima unei companii, determinând personalitatea, comportamentul și modul de funcționare al acesteia. Este un amestec complex de valori, norme, obiceiuri și tradiții care se regăsesc în fiecare aspect al vieții organizaționale și care își are rădăcinile în valorile și viziunea fondatorilor și liderilor săi.

Descoperă, în cele ce urmează, tot ce trebuie să știi pentru a construi o cultură organizațională solidă pentru compania ta.

Ce este cultura organizațională și ce importanță are

Atunci când vorbim despre cultura organizațională, definiția face referire la ansamblul valorilor, normelor, obiceiurilor, credințelor, comportamentelor și tradițiilor care definesc personalitatea și caracterul unei companii. Este un set de caracteristici colective și integrate, ce influențează modul în care membrii organizației interacționează între ei, cu clienții, partenerii și mediul extern.

Caracteristicile culturii organizaționale pot varia considerabil de la o organizație la alta, motiv pentru care fiecare companie poate avea o cultură organizațională unică.

De ce este importantă cultura organizațională

Cultura organizațională a unei firme este deosebit de importantă, deoarece influențează în mod semnificativ succesul și performanța organizației. Iată 4 motive cheie pentru care cultura organizațională este esențială în orice business:

1. Stabilește valorile, normele și principiile pe care se bazează toate activitățile și comportamentele din cadrul organizației. Cultura organizațională oferă un cadru comun pentru angajați, ghidându-i în luarea deciziilor și alegerea comportamentelor adecvate în diverse situații. Altfel spus, cultura organizațională asigură coerență și direcție în acțiunile întreprinse de membrii echipei.
2. Atrage și menține angajați talentați. O cultură care promovează un mediu de lucru sănătos și echilibrat, ce respectă drepturile angajaților și în care aceștia se simt implicați, apreciați, poate fi un factor cheie în atragerea și retenția celor mai buni oameni.

👉Respectă drepturile angajaților tăi și oferă-le zile libere pentru evenimentele speciale din viețile lor. Află care sunt situațiile în care se poate obține un astfel de concediu.

3. Încurajează angajamentul angajaților față de organizație și misiunea sa. Când angajații se simt conectați emoțional la valorile și obiectivele organizației, ei sunt mai motivați să depună eforturi pentru a contribui la succesul acesteia. Acest nivel mai ridicat de angajament conduce la o creștere a productivității și a performanței organizaționale.
4. Influențează relațiile dintre angajați și departamente, contribuind la crearea unui mediu colaborativ și susținător. O cultură sănătoasă poate întări echipa și reduce conflictele interne. De asemenea, cultura organizațională este vizibilă pentru clienți, parteneri și publicul extern și poate avea un impact semnificativ asupra imaginii și reputației organizației.

👉 Poți aplica mai ușor cultura organizațională a companiei, prin organizarea unor evenimente de grup, așa cum este Secret Santa. Descoperă cum ajuta Secret Santa la intarirea culturii organizationale și cum sa planifici un astfel de eveniment.

Caracteristici ale culturii organizaționale

Așa cum am menționat la începutul articolului, caracteristicile culturii organizaționale pot varia considerabil de la o organizație la alta. Cu toate acestea, există câteva caracteristici comune, de care ţin cont antreprenorii care îşi doresc să construiască o cultură organizațională puternică. Iată care sunt acestea:

1. Valorile și principiile: cultura organizațională este ghidată de un set de valori și principii de bază, ce reprezintă credințele și normele de conduită adoptate de organizație. Iată câteva exemple de valori organizaționale: onestitatea, transparența, inovația, colaborarea sau respectul față de clienți și angajați.
2. Atmosfera și mediu de lucru: cultura organizațională poate crea o atmosferă specifică în cadrul organizației. Aceasta poate fi o atmosferă prietenoasă și deschisă, o atmosferă orientată spre rezultate și performanță sau o atmosferă mai formală și tradițională.  
3. Coeziunea și spiritul de echipă: cultura organizațională poate încuraja dezvoltarea unui spirit de echipă puternic și a unei coeziuni interne. Angajații pot simți că fac parte dintr-o comunitate și lucrează împreună, pentru a atinge obiectivele comune.
4. Inovația și adaptabilitatea: o cultură organizațională sănătoasă încurajează inovația și adaptabilitatea la schimbări. Angajații sunt încurajați să gândească creativ și să găsească soluții noi pentru a răspunde provocărilor.
5. Recunoașterea și recompensele: cultura organizațională poate include practici de recunoaștere și recompensare a performanței și a contribuției angajaților. Acestea încurajează implicarea și angajamentul față de organizație.

Nivelurile culturii organizaționale

Edgar Schein, unul dintre cei mai reputați cercetători în domeniul culturii organizaționale, a identificat 3 niveluri principale ale culturii organizaționale: artefacte, valori și presupuneri de bază. Descoperă, în continuare, mai multe detalii despre fiecare:

1. Nivelul cel mai vizibil al culturii organizaționale este reprezentat de artefacte. Acestea includ aspecte tangibile, vizibile și ușor de observat, cum ar fi simboluri, obiecte, clădiri, tehnologie și îmbrăcăminte specifică angajaților. De asemenea, pot include ritualuri, ceremonii și limbaj specific, utilizat în organizație. Aceste artefacte oferă o primă impresie despre cultura organizațională, dar ele sunt doar „vârful aisbergului” și nu dezvăluie întreaga imagine.
2. În al doilea nivel, Schein a evidențiat valorile organizaționale. Acestea sunt credințele și principiile fundamentale ale organizației, care stau la baza deciziilor și comportamentelor angajaților. Valorile pot fi exprimate oficial, prin declarații de viziune și misiune, dar există și valori informale, care pot fi deduse din modul în care sunt luate deciziile și tratate anumite situații, în cadrul organizației.
3. Nivelul cel mai profund și mai dificil de identificat al culturii organizaționale este reprezentat de presupunerile de bază. Acestea sunt credințele fundamentale și implicit acceptate, care stau la baza comportamentelor și gândirii angajaților. De multe ori, aceste presupuneri sunt învățate prin observare și asimilate pe parcursul timpului, fără a fi discutate sau criticate explicit. Ele pot include idei despre ce este considerat a fi adevărat, ce este important și cum ar trebui să fie oamenii tratați în organizație.

👉Modul în care tratezi angajații în timpul orelor de lucru influențează productivitatea și motivația lor, deoarece un tratament corespunzător îi poate face să se simtă apreciați. Cu toate acestea, este important să le arăți angajaților tăi că te preocupă starea lor de bine și în afara programului de lucru; de aceea, este bine să încurajezi echilibrul între viața personală și cea profesională. Poți face asta cu ajutorul cardului Edenred Cultural. Acesta poate fi folosit de angajați pentru achitarea contravalorii de bunuri și servicii culturale, iar tu profiți de deductibilitate și scutire de la plata taxelor sociale.

Artefactele, valorile și presupunerile de bază lucrează împreună, pentru a forma un cadru comun de înțelegere și acțiune pentru angajații organizației. Înțelegerea acestor elemente este crucială pentru gestionarea și consolidarea culturii organizaționale într-o direcție care să promoveze succesul și sustenabilitatea pe termen lung.

Tipuri de culturi organizaționale

Există mai multe tipuri de culturi organizaționale care pot fi adoptate de companii, în funcție de caracteristicile și valorile predominante din cadrul organizației. Iată care sunt cele mai comune tipuri de cultură organizațională:

Cultura puterii (Power Culture)

Într-o cultură a puterii, deciziile și controlul sunt concentrate în mâinile unui grup restrâns de persoane sau ale unei singure persoane puternice, care este, de obicei, fondatorul organizației. Exercitarea autorității și luarea deciziilor rapide sunt caracteristici ale acestui tip de cultură. 

Acest tip de cultură poate fi eficient în organizațiile mici și agile, dar poate duce la lipsa de implicare a angajaților în decizii importante și la centralizarea excesivă a puterii.

Cultura rolului (Role Culture)

Într-o cultură a rolului, organizația funcționează ca un sistem bine structurat, în care fiecare membru are roluri și responsabilități bine definite. Aceasta implică respectarea regulilor, a procedurilor și a ierarhiei în cadrul organizației. 

Culturile de rol sunt frecvent întâlnite în organizațiile mari și ierarhice, unde structura este esențială pentru coordonarea activităților complexe.

Cultura sarcinilor (Task Culture)

Într-o cultură a sarcinilor, accentul se pune pe proiecte și sarcini specifice, iar angajații sunt organizați în echipe flexibile, pentru a aborda diverse provocări. Comunicarea orizontală și colaborarea sunt prioritare pentru a atinge obiectivele comune. 

Acest tip de cultură este potrivit pentru organizațiile cu un mediu dinamic, care se întâlnesc des cu proiecte sau sarcini diverse și schimbătoare.

Cultura oamenilor (Person Culture)

Cultura oamenilor, cunoscută și sub denumirea de „Person Culture”, este un tip de cultură organizațională în care angajații sunt în centrul atenției, iar fiecare individ își urmărește propriile interese și aspirații în cadrul companiei.

Într-o firmă cu o cultură a oamenilor, angajații pot avea o autonomie semnificativă și libertate în ceea ce privește modul în care își gestionează activitățile. Ei pot avea oportunități mari de a-și stabili propriile obiective și de a alege proiectele pe care doresc să le dezvolte. 

Este important ca o firmă cu o cultură a oamenilor să găsească un echilibru între promovarea independenței și a libertății individuale și alinierea angajaților cu viziunea și valorile organizației. 

Cum poți construi o cultură organizațională în 5 pași

Construirea unei culturi organizaționale puternice este un proces complex, de lungă durată, care necesită implicarea tuturor celor din companie. Iată care sunt pașii pe care trebuie să-i parcurgi pentru a crea o cultură organizațională solidă în compania ta, indiferent de dimensiunile sale:

1. Analizează cultura organizațională actuală: înțelege cultura organizațională existentă prin observații, discuții cu angajații și analize aprofundate. Identifică valorile, normele și comportamentele curente, pentru a înțelege ce funcționează bine și ce trebuie îmbunătățit. Stabilește care sunt elementele culturii organizaționale actuale pe care dorești să le menții și care sunt cele pe care vrei să le excluzi din cultura organizațională dorită.
2. Definește obiectivele și cultura dorită: stabilește clar obiectivele și valorile pe care dorești să le promovezi în organizație. Acest lucru implică formularea unei viziuni clare a culturii dorite și a modului în care aceasta susține obiectivele organizației. Un exemplu de obiectiv poate fi promovarea echilibrului și a bunăstării prin intermediul culturii organizaționale.
3. Proiectează planul de acțiune: creează un plan detaliat, care să descrie acțiunile specifice necesare pentru a promova cultura dorită. Acest plan ar trebui să includă strategii de comunicare, traininguri pentru angajați și schimbări structurale, dacă este cazul. Conform unui studiu realizat de PwC, există 9 factori cheie care ar trebui luați în vedere, în procesul de creare a unei culturi organizaționale. Principalii 3 sunt: implicarea managementului, tehnologia inovativă și compensațiile/beneficiile oferite angajaților.

👉Dacă ai un business mic sau, pur și simplu, trebuie să ții cont de un buget redus în crearea culturii organizaționale, atunci poți să apelezi la soluții avantajoase atât pentru companie, cât și pentru angajați. Oferă-le angajaților tăi beneficii extrasalariale, cum ar fi cardul de tichete de masa Edenred, și obții următoarele avantaje: ești scutit de plata taxelor sociale și beneficiezi de deductibilitate de la plata impozitului, iar angajații tăi se pot bucura de folosirea cardului, într-o rețea variată de parteneri.

4. Implementează planul de acțiune: pune în aplicare acțiunile planificate, asigurându-te că toți membrii organizației sunt implicați în proces. Comunică în mod clar noile valori și obiective, oferă traininguri și beneficii adecvate și sprijină inițiativele care vor promova cultura dorită. De exemplu, în cazul obiectivului de mai sus, pentru a încuraja echilibrul între viața profesională și cea personală, poți include politici și programe de flexibilitate a programului și poți oferi servicii de consiliere psihologică a angajaților.
5. Monitorizează și ajustează: urmează îndeaproape progresul implementării planului de acțiune și monitorizează schimbările în cultură. Obține feedback de la angajați și analizează rezultatele, pentru a evalua eficacitatea măsurilor luate. Dacă este nevoie, ajustează strategiile, pentru a îmbunătăți rezultatele.

Chestionar cultură organizațională

Obținerea feedback-ului de la angajați este esențială în procesul de creare a culturii organizaționale, deoarece aceștia îți pot oferi informații relevante cu privire la ce funcționează și ce merită îmbunătățit în cadrul companiei tale. 

Iată ce întrebări poți include într-un astfel de chestionar pentru cultura organizațională:

1. Pe o scară de la 1 la 5, cât de bine simțiți că valorile organizației sunt comunicate și susținute de către conducere și colegi?
2. Care considerați că sunt cele mai importante caracteristici ale culturii organizaționale? (Opțiuni multiple: comunicare deschisă, inovație, colaborare, respect, adaptabilitate, recunoaștere etc.)
3. Aveți o înțelegere clară a misiunii și a obiectivelor organizației? Dacă nu, vă rugăm să specificați ce aspecte trebuie să fie mai bine clarificate.
4. Cum percepeți nivelul de diversitate și incluziune în cadrul organizației? Credeți că se promovează și se respectă diversitatea de opinii și background-uri?
5. Vă simțiți susținut de echipa managerială în dezvoltarea profesională? Există oportunități și resurse pentru dezvoltarea abilităților și a carierei?
6. Pe o scară de la 1 la 5, cât de mult vă simțiți motivat să contribuiți cu idei noi și să luați inițiativă în cadrul organizației?
7. Credeți că, prin cultura organizațională, se încurajează un echilibru sănătos între viața personală și cea profesională? Aveți resurse pentru a vă menține bunăstarea și sănătatea mentală în cadrul organizației?

Aceste întrebări abordează diferite aspecte ale culturii organizaționale, cum ar fi comunicarea, valorile, misiunea, dezvoltarea profesională, diversitatea, motivația și echilibrul între viața personală și cea profesională. Asigură-te că acest chestionarul este anonim și că angajații pot răspunde sincer și deschis, pentru a obține o evaluare corectă a culturii organizaționale existente.

O cultură organizațională bine definită și în concordanță cu valorile și obiectivele organizației poate constitui un factor cheie pentru succesul pe termen lung al unei companii. Prin promovarea valorilor, comportamentelor și practicilor care susțin o cultură sănătoasă și coezivă, poți crea un mediu de lucru pozitiv și motivant, în care angajații pot excela, iar organizația își poate atinge obiectivele.

sursă foto: shutterstock.com

Din dorința de a contribui la un viitor mai bun, Edenred România investește în parteneriate strategice, strâns legate de cele 3 direcții fundamentale de responsabilitate socială ale companiei: îmbunătățirea calității vieții oamenilor, protejarea mediului înconjurător și implicarea în dezvoltarea responsabilă, bunăstarea și progresul comunităților locale. În acest fel, contribuie direct sau indirect la 12 din cele 17 Obiective de Dezvoltare Durabilă, stabilite de către ONU. 

La nivel național, Edenred România sprijină activitatea a peste 16 organizații neguvernamentale. În cursul acestui an, alocă resurse financiare în valoare de peste 1.000.000 de lei, în angajamentul de a genera schimbări pozitive în domeniul educației și de a contribui la îmbunătățirea calității meselor calde și echilibrate pentru copii. 

• Campanii Edenred CSR pentru un viitor mai bun
• Ideal People - implicarea socială și programele Edenred CSR
• Ideal Planet - Edenred și-a luat angajamentul de neutralizare a carbonului până în anul 2050 
• Ideal Progress - promovarea unor obiceiuri alimentare sănătoase, prevenirea și combaterea risipei alimentare 

Campanii Edenred CSR pentru un viitor mai bun 

Dezvoltarea durabilă nu se rezumă doar la acțiunile din prezent, ci se referă și la impactul pe care acestea îl vor avea în viitor. Edenred România conștientizează această realitate, iar modul său eficient de funcționare se bazează pe trei piloni importanți ai responsabilității sociale: 

• Ideal People - contribuie la îmbunătățirea calității vieții oamenilor;   
• Ideal Planet - dedicată protejării mediului; 
• Ideal Progress - urmărește implicarea în dezvoltarea responsabilă, bunăstarea și progresul comunităților locale. 

Aceste trei direcții au fost conturate încă de la lansarea pe piață, în urmă cu mai bine de 25 de ani. 

„Am început cu un tichet de masă pe hârtie, iar acum, folosind tehnologia ca un catalizator, conectăm companii, angajați, comercianți și autorități publice din întreaga lume, într-un ecosistem 100% digital. Misiunea noastră, „Enrich connections. For good”, rezumă povestea Edenred și valorile în care credem și se traduce prin soluții care cresc nivelul de bunăstare și puterea de cumpărare a angajaților, îmbunătățesc atractivitatea și eficiența companiilor, vitalizează piața muncii și economia locală și favorizează accesul la alimente mai sănătoase, produse mai ecologice și opțiuni de mobilitate mai prietenoase cu mediul” a declarat Dana Sîntejudean, Director Zonal Europa, Middle East şi Hispanic America. 

În fiecare zi, ne punem sau primim diverse etichete și jucăm diferite roluri. Aceste etichete devin vocea noastră interioară și ajung să se reflecte în ceea ce facem, iar uneori, nu este deloc simplu. Edenred sustine incluziunea și promovează un mediu în care fiecare se poate simți în siguranță, văzut, apreciat și încurajat să fie autentic.

Ideal People - implicarea socială și programele Edenred CSR

Inițiativele Edenred din România sunt strâns legate de necesitățile comunităților locale și sunt dezvoltate independent sau în colaborare cu parteneri strategici locali.

Una dintre misiunile Edenred este îmbunătățirea calității vieții oamenilor, iar indicatorii urmăriți pentru acest pilon sunt solidaritatea, diversitatea și incluziunea. Acțiunile întreprinse în acest sens sunt: 

• Din anul 2016, pe data de 21 iunie, se sărbătorește Ideal Day, o zi dedicată acțiunilor de solidaritate din comunitățile locale. Astfel, cei peste 12.000 de angajați Edenred, din 46 de țări, se implică în activități de voluntariat, în această zi. 
• În România, Ideal Day a devenit Ideal Week - o întreagă săptămână dedicată faptelor bune. În plus, în cadrul Comunității Ambasadorilor Faptelor Bune, a fost creată o comunitate deschisă tuturor celor ce își doresc să ofere ajutor. 

• Anul acesta, de Ideal Day, 300 de oameni au alergat împreună într-o cursă caritabilă de 3 km, organizată de Bucharest Running Club. Alături au fost și clienții și partenerii Edenred România, iar 100% din fondurile înregistrate în cadrul acestei campanii au fost redirecționate către Agenția Împreună.

• Luna mai este dedicată celebrării diversității și incluziunii. Acest lucru nu se rezumă doar la aspecte legate de vârstă sau gen, ci, mai presus de toate, la diversitatea competențelor și experiențelor și la diferitele abordări adoptate cu integritate în spiritul valorilor organizaționale și personale. Edenred promovează o cultură a incluziunii, iar în anul 2019, a semnat Carta Diversității în România. 
• România face parte din țările cu cel mai mare deficit de sânge din spitale. În acest sens, de 4 ori pe an, la sediul Edenred se organizează acțiuni de donare sânge, derulate în parteneriat cu Centrul de Transfuzie Sanguină „Colonel prof.dr. Nicolae Nestorescu”. Mai mult decât atât, Edenred organizează sesiuni de donare de sânge și la sediul unora dintre parteneri. Astfel în 2022 și anul acesta au fost organizate 8 sesiuni de donare de sânge și s-au înregistrat 221 de donatori.

Anul acesta, 2023 de Ideal Day, Edenred a alergat pentru incluziune și a organizat activități pentru tinerii cu dizabilități. Descoperă cum a fost atmosfera la Edenred Run 2023 și alătură-te Comunității Faptelor Bune, pentru a construi împreună un viitor mai bun.

Ideal Planet - Edenred și-a luat angajamentul de neutralizare a carbonului până în anul 2050 

Ca parte a planului strategic „Beyond”, în luna octombrie a anului 2022, Edenred a anunțat că își propune să atingă neutralitatea carbonului până în 2050. În acest sens, Edenred se orientează către utilizarea extinsă a serverelor virtuale și se străduiește constant să optimizeze consumul de energie. 

La nivel local, Edenred derulează campanii de conștientizare și reducere a plasticului, conservării resurselor, dar și a consumului de energie și apă la birou. Compania s-a alăturat mișcării globale „Plastic free July”, unde milioane de oameni se preocupă de cum pot face alegeri mai sustenabile pentru mediu. Prin urmare, au renunțat la paharele de hârtie, de unică folosință, și au realizat tranziția de la apa îmbuteliată în sticle de plastic, la apă filtrată direct din rețea. În plus, își propun reutilizarea tuturor materialelor publicitare și transformarea acestora în genți reciclate. 

Mai mult, din luna decembrie a anului 2021, Edenred a devenit primul furnizor de beneficii extrasalariale din România care oferă carduri din materiale prietenoase cu mediul (PVC reciclat în proporție de 85,5%). În același timp, susține renunțarea cu totul la plastic și conversia cât mai rapidă spre cardul virtual.

Ideal Progress - promovarea unor obiceiuri alimentare sănătoase, prevenirea și combaterea risipei alimentare 

Principalul proiect al pilonului Ideal progress este Programul FOOD (Fighting Obesity through Offer & Demand). Acesta este un proiect european public-privat de amploare, demarat și coordonat de Edenred încă din anul 2009, și care se desfășoară în 11 țări ale Uniunii Europene, inclusiv în România. Scopul esențial al acestui program constă în promovarea obiceiurilor alimentare sănătoase, încurajarea ofertei de preparate sănătoase și reducerea risipei alimentare, prin amplificarea conștientizării impactului pe care alimentația îl are asupra calității vieții, atât în rândul angajaților, companiilor și restaurantelor, cât și în primele etape ale dezvoltării obiceiurilor alimentare echilibrate, respectiv în mediul școlar. 

Programul Food este implementat în parteneriat cu Institutul Național de Sănătate Publică, Asociația Medicilor de Familie București și Ilfov și Camera de Comerț Americană din România. De asemenea, cuprinde și o rețea în continuă creștere de restaurante ce respectă principiile FOOD. Anual, este realizat sondajul Barometru FOOD, un studiu național coordonat de Edenred în 20 țări, destinat utilizatorilor și restaurantelor din rețeaua Edenred. 

În cadrul acțiunilor de conștientizare, Edenred comunică în contextul unor zile speciale, precum Ideal Day (21 iunie) - Ziua Voluntariatului și a Solidarității la nivel de grup Edenred, Ziua Internațională de Conștientizare a Risipei Alimentare (29 septembrie) și Ziua Mondială a Alimentației (16 octombrie). 

Rezultatele proiectului FOOD în 2023 

1. Îmbunătățirea calității vieții 

• Aproximativ un milion de angajați au primit informații despre ce înseamnă un stil de viață sănătos și despre locurile unde pot lua un prânz echilibrat din punct de vedere nutrițional; 
• Au fost organizate 18 ateliere de nutriție, la care au participat peste 1000 de angajați; 
• Au fost oferite 3500 de prânzuri la școală, pentru copii din mediile vulnerabile. 

1. Reducerea risipei alimentare 

• Realizarea parteneriatului cu Federația Băncilor pentru Alimente din România, ce presupune susținerea demersurilor care includ colectarea şi distribuirea de alimente către persoanele aflate în medii defavorizate; 
• Investiții de peste 250.000 lei pentru combaterea risipei alimentare; 
• 2000 de restaurante au primit ghidul „Redu risipa alimentară în 10 pași”; 
• 5000 de caserole biodegradabile au fost distribuite către restaurantele partenere; 
• 8000 de comercianți au fost expuși campaniei; 
• Au fost realizate peste 400 de ore de voluntariat pentru Banca de Alimente, unde a fost colectată o tonă de produse. 

1. Crearea de obiceiuri alimentare sănătoase pentru copii, în timpul școlii 

• Proiectul „Poftă de sănătate. Antrenament pentru stare de bine”, realizat în parteneriat cu Asociaţia Zi de Bine: presupune ore de educație nutrițională nonformală, desfășurată pe parcursul a două luni, și este destinat elevilor de liceu. În cadrul acestuia, elevii vor învăța despre alimentație, emoțiile asociate și importanța activității fizice; Prima ediție a acestui program s-a desfasurat în intervalul aprilie – iunie 2023, unde 200 de copii de la 5 licee din Bucuresti  au participat la o serie de activități interactive în cadrul cărora și-au testat cunoștințele prin provocări gamificate urmate de o probă finală pentru a câștiga marele premiu pentru liceul lor – dotarea cu echipamente, în valoare de 30.000 euro, specifice nevoilor fiecărei școli.

• Programul „Masă și clasă” dezvoltat de către Asociația pentru Valori în Educație și Asociația Școlilor Particulare, în parteneriat cu Edenred România: presupune îmbunătățirea abilităților de management și leadership pentru 50 de directori de școli publice. În plus, aceștia vor primi informații și îndrumare pentru a atrage finanțări în scopul optimizării soluțiilor de servit o masă caldă în școli; 
• În parteneriat cu Asociaţia Școlilor Particulare și profesioniști în domeniul culinar, nutrițional și al sănătății, se dezvoltă un Ghid de rețete sănătoase pentru școli, care va fi pus la dispoziție gratuit pentru toate instituțiile de învățământ din România;

În premieră, 50 de bucătari din cantinele unităților școlare au participat, timp de trei zile, la un masterclass intensiv, sustinut de  masterchef Alex Cîrțu, despre gătit sănătos și gustos pentru elevi. În avanpremieră, cei 50 de bucătari s-au inițiat în prepararea meniurilor din Ghidul cu rețete sănătoase destinate elevilor, ce va fi lansat la finalul lunii septembrie. 

• La nivel național, vor fi organizate webinarii informative online, deschise gratuit grădinițelor, școlilor și liceelor. 

1. Crearea de obiceiuri alimentare sănătoase pentru angajaţi, în timpul programului de lucru 

• În luna octombrie a acestui an, Edenred Romania va lansa primul training digital pentru angajații din România, despre construirea obiceiurilor alimentare echilibrate și un stil de viață sănătos. Acesta s-a realizat în parteneriat cu Institutul naţional de Sănătate Publică şi Asociaţia Medicilor de familie Bucureşti-Ilfov și a fost oferit gratuit angajaților.

Dacă îți dorești să afli mai multe despre programele CSR, poți urmări Edenred Romania pe LinkedIn și pe retelele de socializare. Astfel, vei fi informat în timp real și vei putea alege cauzele în care să te implici.

Fiecare acțiune întreprinsă în sfera responsabilității sociale are o contribuție semnificativă la dezvoltarea unei lumi mai echitabile și durabile pentru noi toți. Prin eforturi colective, ne îndreptăm către o realitate în care fiecare individ își poate găsi locul în comunitate. 

Edenred România își propune crearea unei vieți mai bune și mai sănătoase pentru toți membrii comunității, iar acțiunile întreprinse susțin acest lucru. 

Sursa foto: Edenred România

Termenul de TVA deductibil este un element de fiscalitate pe care antreprenorii ar trebui să-l cunoască, indiferent de domeniul în care aceștia activează. Taxa pe Valoare Adăugată se aplică în cazul majorității produselor sau serviciilor comercializate în România. Totuși, în anumite situații, acest TVA se poate deduce.

• Ce înseamnă TVA deductibil?
• În ce condiții se aplică deductibilitatea TVA-ului
• Pentru ce tipuri de cheltuieli se aplică TVA deductibil
• Cum se deduce TVA-ul
• Care sunt afacerile pentru care se aplică decontare TVA

Ce înseamnă TVA deductibil?

TVA sau Taxa pe Valoare Adăugată este o taxă pe bunuri și servicii care se aplică fiecărei etape a lanțului de aprovizionare sau producție, cu anumite excepții prevăzute de lege. Firmele colectează TVA de la clienți și plătesc, la rândul lor, TVA furnizorilor. 

TVA-ul în România are valoarea de 19%, reprezentând cota standard, dar și 9% și 5%, cotele reduse.

Dacă, spre exemplu, clienții plătesc această taxă vânzătorului, acesta va plăti, la rândul său, TVA pentru achizițiile pe care le are cu afacerea. Deducerea TVA-ului se referă la recuperarea taxei aferente achizitiilor societății din TVA-ul facturat clienților.

Ce spune legislația despre TVA deductibil și TVA colectat?

Deductibilitatea TVA-ului este reglementată în Codul Fiscal, care precizează că orice persoană impozabilă înregistrată în scopuri de TVA are dreptul să scadă din suma totală a taxei pe care o colectează de la clienți suma totală sau parțială, după caz, a taxei înscrise pe facturile pentru bunurile și serviciile pe care le-a achiziționat în aceeași perioadă.

Această deducere se face cu respectarea regulilor stabilite în Codul Fiscal, în cadrul articolelor 297-306.

De asemenea, Codul Fiscal mai precizează că, dacă firma nu îndeplinește condițiile și formalitățile pentru deducerea taxei în perioada fiscală de raportare sau nu a primit documentele justificative necesare, aceasta poate deduce taxa mai târziu, în următoarea perioadă fiscală sau printr-un decont ulterior, dar în cadrul termenului de prescripție stabilit de Codul de procedură fiscală.

Deducerea TVA-ului se aplică în general pentru a evita cumulul de taxe pe parcursul lanțului de aprovizionare sau al producției. Acest lucru înseamnă că o companie poate deduce TVA-ul pe care l-a plătit furnizorilor săi (cunoscut sub numele de TVA deductibil) din TVA-ul pe care l-a colectat de la clienții săi (cunoscut sub numele de TVA colectat). Astfel, diferența dintre TVA-ul colectat și TVA-ul deductibil este cea care trebuie să fie plătită către autoritățile fiscale.

În ce condiții se aplică deductibilitatea TVA-ului

Nu orice companie poate beneficia de deductibilitatea TVA-ului, la fel cum nu orice cheltuială pe care o firmă o are poate să fie deductibilă. Prima condiție pentru a beneficia de deductibilitatea TVA-ului este ca societatea sa fie înregistrată în scop de TVA, adică să fie plătitoare de TVA.

La înființarea unei firme, aceasta poate să opteze pentru a plăti TVA sau pentru a se înregistra ca neplătitor de TVA până în momentul în care cifra de afaceri depășește un anumit plafon. Este important de menționat, în acest context, faptul ca plafonul actual prevăzut în Codul Fiscal este de 300.000 RON.

De asemenea, deductibilitatea TVA-ului se aplică doar pentru activitățile economice efectuate de o persoana impozabila. Astfel, TVA-ul achitat în legătură cu achizițiile necesare pentru desfășurarea activității economice poate fi dedus. Deducerea nu se aplică pentru bunurile sau serviciile utilizate în scopuri personale sau nelegate de activitatea economică.

Pentru ce tipuri de cheltuieli se aplică TVA deductibil

Pe scurt, TVA poate fi dedus pentru achizițiile care sunt făcute în scopul desfășurării activității economice a unei companii plătitoare de TVA. Câteva dintre achizițiile pentru care TVA-ul poate fi dedus sunt:

• Achiziții de bunuri și servicii utilizate în scopuri economice: TVA-ul plătit la achiziționarea de bunuri sau servicii necesare pentru desfășurarea activității economice este, în general, deductibil.
• Cheltuieli cu servicii profesionale: Taxa plătită pentru serviciile furnizate de avocați, contabili, consultanți, agenții de publicitate și alte servicii profesionale poate fi dedusă, dacă aceste servicii sunt utilizate în scopuri economice.
• Costurile cu transportul și logistica: TVA-ul aferent cheltuielilor cu transportul și logistica poate fi deductibil, dacă aceste costuri sunt legate de activitatea economică.
• Cheltuieli de marketing și publicitate: TVA-ul plătit pentru serviciile de marketing și publicitate poate fi dedus, dacă acestea sunt destinate promovării și desfășurării activității economice.

Limitări ale dreptului de deducere TVA

Potrivit art. 298 din Codul Fiscal, dreptul de deducere TVA se limitează la 50% pentru cumpărarea, achiziția intracomunitară, importul, închirierea sau leasingul de vehicule, dacă acestea nu sunt utilizate exclusiv în scopul activității economice.

În cazul în care plănuiești viitoare tranzacții intracomunitare și ai o firmă neplătitoare de TVA, află ce inseamna TVA intracomunitar (VAT number) si cum se achita.

Această limitare se aplică și taxei aferente cheltuielilor legate de vehiculele respective, cum ar fi cele cu carburantul, întreținerea, asigurările etc. Desigur, și această limitare cunoaște o serie de excepții, precum vehiculele rutiere care depășesc 3500 de kg sau care au mai mult de 9 scaune, inclusiv cel al șoferului.

În plus, limitarea nu se aplică nici vehiculelor folosite pentru situații de urgență, servicii de pază sau curierat, vehiculelor folosite pentru serviciul de taximetrie sau școală de șoferi ori vehiculelor care se închiriază.

Cheltuieli cu TVA nedeductibil

După cum precizează art. 297 al Codului Fiscal, nu reprezintă TVA deductibil:

• suma achitată în contul și în numele altei persoane, care apoi se decontează acesteia;
• suma încasată în numele și în contul altei persoane, care nu este inclusă în baza de impozitare a livrărilor sau prestărilor efectuate;
• taxa aferentă achiziției de băuturi alcoolice și produse din tutun, excepție făcând cazul în care aceste bunuri sunt destinate revânzării sau utilizate pentru prestări de servicii.

👉 Dacă ești în căutarea unei soluții moderne de recompensare și motivare a angajaților, Cardul Cadou Edenred oferă facilități fiscale precum deductibilitate și scutirea de la plata taxelor sociale. Acest card cadou poate fi oferit angajaților cu ocazia sărbătorilor legale, oferind acces la o rețea vastă de comercianți din domenii precum frumusețe, modă, sport, cultură, IT sau restaurante.

Cum se deduce TVA-ul

Pentru a deduce TVA-ul, compania trebuie să primească facturi valide și documente justificative de la furnizorii de bunuri sau servicii. Aceste documente atestă achizițiile efectuate și TVA-ul aferent acestora. 

Pentru fiecare perioadă de raportare, compania depune declarația de TVA (D300), cu detalii despre TVA-ul colectat (pe care l-a facturat clienților) și TVA-ul deductibil (înscris pe facturile de achiziții).

Diferența dintre TVA-ul colectat și TVA-ul deductibil determină suma de TVA de plată către autoritățile fiscale sau, dacă TVA-ul deductibil este mai mare, suma de TVA de recuperat. 

Care sunt afacerile care intră sub incidența TVA

TVA-ul este un impozit care se aplică pentru companiile care desfășoară activități economice și sunt înregistrate în scopuri de TVA (plătitoare de TVA). În general, acest lucru include majoritatea companiilor care furnizează bunuri sau servicii în schimbul unei plăți și sunt obligate să colecteze TVA de la clienții lor.

Specific, pentru a beneficia de posibilitatea deducerii TVA, o companie trebuie sa indeplineasca cumulativ următoarele condiții:

• Sa fie înregistrată în scopuri de TVA: Orice firmă care depășește pragul de cifră de afaceri stabilit de legislație pentru înregistrare trebuie să se înregistreze în scopuri de TVA; alternativ, o firma poate opta încă din momentul înființării pentru înregistrarea în scopuri de TVA;
• Să comercializeze bunuri și servicii supuse TVA. Doar companiile care vând bunuri și servicii care sunt impozabile cu TVA pot fi înregistrate în scopuri de TVA;
• Sa efectueze achiziții pentru activitatea lor economică: Companiile pot deduce TVA-ul înscris pe facturile de achiziție pentru bunuri și servicii, în măsura în care acestea sunt utilizate în scopuri economice și sunt aferente activității lor taxabile.

👉 Referitor la deductibilitate, în categoria cheltuielilor deductibile se încadrează acele cheltuieli asimilate salariilor, care includ beneficiile extrasalariale oferite angajaților. Prin urmare, pentru a motiva angajații, alege să le oferi tichete de vacanta, profitând de deductibilitate și scutirea de la plata taxelor sociale și economisind până la 37% față de acordarea primelor de vacanță în numerar.

Există numeroase exemple de afaceri care pot beneficia de deductibilitatea TVA. Printre acestea se numără:

1. Magazine de retail: Magazinele care vând bunuri direct către clienți, precum supermarketuri, magazine de haine, magazine de electronice, pot deduce TVA-ul aferent achiziționării bunurilor pe care le vând, precum și TVA-ul aferent altor bunuri și servicii necesare desfășurării activității lor;
2. Restaurante și cafenele: Restaurantele, cafenelele și alte afaceri din industria alimentară pot deduce TVA-ul aferent achiziționării ingredientelor și a altor bunuri și servicii necesare pentru desfășurarea activității lor;
3. Companii de producție: Companiile care produc bunuri pot deduce TVA-ul aferent achiziționarii materiilor prime și a echipamentelor utilizate în procesul de producție, precum și a altor bunuri și servicii necesare desfășurării activității lor;
4. Companii de servicii profesionale: Firmele care oferă servicii profesionale, precum avocatură, contabilitate sau consultanță pot deduce TVA-ul aferent bunurilor și serviciilor necesare desfășurării activității;
5. Companii de IT și tehnologie: Afacerile din industria IT și tehnologie pot deduce TVA-ul aferent achiziționării de echipamente, software și alte resurse necesare în activitatea lor.
6. Companii de transport și logistică: Companiile din domeniul transportului și logisticii pot deduce TVA-ul aferent achiziționarii autovehiculelor, pieselor de schimb și a altor servicii necesare desfășurării operațiunilor lor.

Acestea sunt doar câteva exemple de afaceri care pot deduce TVA-ul în cadrul activității lor economice. Este important de reținut că regulile de deducere a TVA-ului prezentate în acest articol au un caracter general și nu sunt aplicabile în toate situațiile întâlnite în practică. În Codul Fiscal se regasesc informațiile necesare tuturor antreprenorilor care doresc să afle ce înseamnă deducere TVA și în ce condiții se aplică pentru afacerea lor.

Prin urmare, dacă ai o societate plătitoare de TVA, poți beneficia de deducerea taxei pe valoare adăugată pentru achizițiile care îți servesc realizării obiectului de activitate. Pentru a beneficia de deducerea TVA-ului, companiile trebuie să identifice acele achiziții deductibile efectuate în scopul desfășurării activităților economice, depunând deconturile fiscale, în care declară atât TVA-ul colectat de la clienți, cât și TVA-ul deductibil pentru achizițiile efectuate.

Sursa foto: Shutterstock

Creșterea vânzărilor este un obiectiv cheie pentru orice comerciant. Indiferent dacă ai un magazin fizic sau operezi online, există mereu modalități prin care poți să-ți dezvolți afacerea și să-ți mărești veniturile. Descoperă în continuare câteva metode eficiente și cum să le pui în aplicare.

Fidelizează clienții 

Fidelizarea clienților este una dintre cele mai eficiente metode care te pot ajuta să-ți crești vânzările pe termen lung. Iată câteva moduri prin care poți să faci asta:

• Implementează un program de fidelizare care să ofere recompense clienților fideli – una dintre cele mai importante strategii de vânzare. Poți oferi puncte, vouchere de reducere sau beneficii exclusive pentru clienții recurenți. În acest mod, îi motivezi să rămână alături de afacerea ta și să continue să cumpere produsele sau serviciile tale.
• Creează o relație solidă cu clienții tăi, bazată pe comunicare personalizată. O altă strategie de vânzare este de a le trimite clienților oferte speciale și informații relevante în funcție de preferințele lor și comportamentul de cumpărare. Personalizarea comunicării arată clienților că îi apreciezi și că îți dorești să le oferi o experiență individualizată, în funcție de nevoile fiecăruia.
• Asigură-te că oferi un serviciu clienți de înaltă calitate. Răspunde prompt la întrebările și solicitările lor, rezolvă problemele cu atenție și oferă suport și asistență în fiecare etapă a experienței de cumpărare. Un serviciu excelent va face clienții să se simtă ascultați și îi va încuraja să revină.
• Încurajează clienții să-și împărtășească feedbackul și recenziile despre produsele sau serviciile tale. Aceste informații te pot ajuta să aduci ajustări în funcție de nevoile și preferințele clienților. De asemenea, recenziile pozitive pot atrage noi clienți și pot consolida încrederea în afacerea ta.
• Oferă clienților fideli acces la oferte și promoții exclusive. Astfel, îi motivezi să revină și să cumpere din nou de la tine. Poți trimite oferte prin e-mail, să le oferi discounturi personalizate sau să organizezi evenimente speciale pentru clienții fideli.
• După ce un client face o achiziție, asigură-te că faci un follow-up pentru a verifica dacă este mulțumit de un produs sau serviciu. În acest mod, arăți clienților tăi că îți pasă de părerile lor și că ești deschis să faci îmbunătățiri acolo unde este cazul.

Implementând aceste strategii de vânzare, vei reuși să transformi clienții noi în clienți fideli, care să îți aducă venituri pe termen lung.

Acceptă diverse metode de plată pentru creșterea vânzărilor

Este important ca pe lângă aplicarea mai multor strategii de vânzare, să accepți diverse metode de plată. Aceasta este una dintre cele mai bune metode de creștere a numărului de clienți și a gradului de fidelizare. De exemplu, multiple metode de plată îți permit să te adresezi diferitelor preferințe și nevoi ale clienților tăi. Unii clienți preferă să plătească cu cardul de debit sau credit sau cu cardul de tichete de masă, în timp ce alții preferă să plătească cu numerar sau prin alte modalități online. Prin acceptarea mai multor opțiuni, le facilitezi clienților procesul de achiziție și le oferi mai multă flexibilitate.

Alătură-te rețelei noastre de comercianți și acceptă la plată cardurile Edenred. Iată ce avantaje poți obține:

• creșterea vânzărilor cu până la 50%;
• expunere media prin campaniile noastre de promovare;
• logistică simplificată prin platforma MyEdenred;
• zero investiții prin utilizarea POS-urilor deja existente;
• 24 de ore pentru decontarea sumelor de pe card.

👉 Completează formularul și te sunăm în cel mai scurt timp!

Dacă oferi diverse metode de plată, vei reduce obstacolele și vei încuraja clienții să finalizeze tranzacțiile. Unii pot ezita să cumpere dacă nu pot plăti într-un mod convenabil pentru ei. Prin acceptarea mai multor opțiuni, vei crește rata de conversie și vei atrage mai mulți clienți.

În același timp, acceptarea diferitelor metode de plată îți permite să te adresezi unui public mai larg și să-ți extinzi piața-țintă. De exemplu, clienții internaționali pot prefera plata prin intermediul serviciilor de plată online sau al cardurilor internaționale. Prin acceptarea acestor opțiuni, vei putea atrage clienți din diferite regiuni sau țări.

Diversifică portofoliul de produse

Atunci când ai un portofoliu divers, produsele tale vor putea să îndeplinească mai multe nevoi și dorințe ale clienților, acest lucru ducând la creșterea numărului de achiziții. De aceea, este important să te gândești constant la produse noi și inovatoare, care să îți ofere un avantaj competitiv. 

Iată 5 pași care te pot ajuta să-ți diversifici portofoliul de produse:

1. Analizează piața și concurența. Începe prin a analiza piața și a identifica nevoile și tendințele actuale. Studiază concurența și află ce produse lipsesc sau ce produse pot fi îmbunătățite. Această analiză te va ajuta să identifici noi oportunități de diversificare.
2. Înțelege-ți clienții. Fă cercetări și interacționează cu clienții pentru a înțelege nevoile și preferințele lor. De exemplu, poți folosi sondaje pentru a obține informații valoroase. Astfel, vei putea dezvolta produse care să răspundă nevoilor lor.
3. Fii creativ pentru a identifica noi idei și concepte. Poți explora noi funcționalități pentru produsele existente sau poți dezvolta produse inovatoare care să aducă un plus de valoare clienților.
4. Testează și validează. Începe prin a testa noile produse înainte de a le lansa pe scară largă. Poți face teste de piață limitate, oferind noile produse unui grup restrâns de clienți. Observă feedbackul și reacțiile lor pentru a evalua viabilitatea și succesul produselor respective.
5. Planifică lansarea și implementează mai multe strategii de vânzare. După ce ai dezvoltat noile produse, planifică o lansare eficientă. Asigură-te că ai o strategie de marketing bine pusă la punct și că promovezi noile produse către publicul-țintă în cel mai potrivit mod. Folosește canale de promovare relevante, cum ar fi rețelele sociale, e-mail marketing sau campanii publicitare online.

👉 Care este domeniul de activitate al businessului tău? Află dacă ești influențat de Ordonanța Guvernului nr. 16/2022, privind schimbările aduse impozitului pe profit pentru anul 2023.

Asigurarea de facilități pentru clienți 

Oferind facilități și servicii suplimentare, creezi o experiență plăcută pentru clienți. De exemplu, te poți gândi la aspecte precum parcarea gratuită, accesibilitatea pentru persoanele cu dizabilități sau zone de odihnă, în cazul în care deții un magazin fizic.

Totodată, furnizarea de facilități personalizate și adaptabile poate ajuta la satisfacerea nevoilor și preferințelor specifice ale clienților. Poți oferi opțiuni precum măsurători și ajustări gratuite pentru produsele vestimentare sau posibilitatea de a personaliza produsele conform cerințelor individuale. Astfel, clienții se simt valorizați și vor fi mai predispuși să achiziționeze de la tine.

Nu uita să creezi promoții și oferte speciale pentru clienți, cum ar fi reduceri, cadouri sau pachete personalizate. Acestea îi motivează pe clienți să achiziționeze mai mult sau să revină pentru a beneficia de avantajele oferite. Promoțiile pot fi comunicate prin intermediul canalelor de marketing și prin folosirea rețelelor sociale sau e-mail marketing.

Creșterea vânzărilor când ești comerciant este un obiectiv accesibil, atunci când ai la îndemână instrumentele potrivite și când aplici strategii de vânzare eficiente, adaptate nevoilor clienților tăi. Amintește-ți că, indiferent de domeniul tău de activitate, cheia succesului constă în consecvență, adaptabilitate și învățarea continuă. Fii deschis la inovație, experimentează și ajustează strategiile pe măsură ce afacerea ta evoluează. Cu determinare și perseverență, vei reuși să-ți atingi obiectivele și să-ți crești vânzările, transformându-ți afacerea într-un succes durabil și profitabil.

Sursă foto: shutterstock.com

Indiferent de dimensiunea afacerii tale, gestionarea fluxului de numerar este un aspect vital pentru succesul și stabilitatea financiară a companiei tale, iar înțelegerea profundă a acestui concept și abilitatea de a-l gestiona în mod eficient pot face diferența între succes și eșec. 

Fiind indicatorul ce reflectă sănătatea financiară și capacitatea de supraviețuire a unei companii, analiza și gestionarea cash-flow-ului reprezintă o sarcină esențială pentru orice antreprenor.

Descoperă, în cele ce urmează, ce este cashflow-ul, câte tipuri de cashflow există și ce poți face pentru a-l îmbunătăți, astfel încât să te bucuri de succesul afacerii tale, pe termen lung.

• Ce este cashflow-ul/fluxul de numerar
• Cashflow pozitiv vs. cashflow negativ
• Câte tipuri de cashflow există
• Importanța analizei periodice a cashflow-ului
• Cum poți să-ți optimizezi cashflow-ul

Ce este cashflow-ul/fluxul de numerar

Cashflow-ul, cunoscut și sub denumirea de flux de numerar, este o măsură financiară utilizată pentru a evalua veniturile și cheltuielile unui business într-un anumit interval de timp. Concret, acesta reprezintă diferența dintre încasările și plățile în numerar într-o perioadă specifică, de exemplu, o lună, un trimestru sau un an, motiv pentru care este considerat un indicator al lichidității și stabilității financiare a unei afaceri.

Cashflow pozitiv vs. cashflow negativ

Cashflow-ul pozitiv și cashflow-ul negativ sunt 2 termeni care indică nivelul de lichiditate al unei companii, însă aceștia descriu situații opuse.

Cashflow-ul pozitiv

Acesta se referă la situația în care încasările în numerar sunt mai mari decât cheltuielile, într-un anumit interval de timp. Atunci când businessul înregistrează un cashflow pozitiv, înseamnă că generează mai mult numerar, prin activitățile sale, decât are nevoie pentru a-și acoperi costurile și obligațiile. Acest lucru indică un business sănătos și profitabil, ce are suficiente resurse pentru a-și finanța investițiile viitoare, plățile de datorii și distribuirea de dividende.

Cashflow-ul negativ

Acesta se referă la situația în care cheltuielile în numerar depășesc încasările în numerar, într-un anumit interval de timp. Atunci când se confruntă cu un cashflow negativ, businessul cheltuie mai mult decât generează. Acest lucru poate indica dificultăți în îndeplinirea obligațiilor financiare, cum ar fi plata furnizorilor, a salariilor sau a datoriilor. În astfel de cazuri, companiile pot fi nevoite să caute surse suplimentare de finanțare, cum ar fi împrumuturile sau investițiile de la acționari și identificarea metodelor de optimizare a cashflow-ului, pentru a-și acoperi nevoile de numerar.

Cashflow-ul pozitiv și cashflow-ul negativ au implicații semnificative asupra sănătății și viabilității financiare a unei afaceri. Un cashflow pozitiv este de dorit, deoarece indică faptul că entitatea are suficiente resurse pentru a-și finanța operațiunile și a-și îndeplini angajamentele financiare. Pe de altă parte, un cashflow negativ poate indica probleme financiare și necesitatea de a lua măsuri corective, pentru a îmbunătăți situația și a asigura stabilitatea financiară pe termen lung.

Câte tipuri de cashflow există

Este important de știut că fluxul de numerar nu este un concept simplu, ci cuprinde mai multe tipuri și aspecte importante. În acest context, întrebarea-cheie devine: Câte tipuri de cashflow există?

Ei bine, există 3 tipuri principale de cashflow, pe care ar trebui să le cunoască orice antreprenor:

• Cashflow-ul operațional. Reprezintă fluxul de numerar generat din activitățile operaționale de bază ale unei companii, cum ar fi vânzările și cumpărările de mărfuri sau servicii. Este rezultatul diferenței dintre încasările din vânzări și cheltuielile operaționale, ajustate cu privire la schimbările în capitalul de lucru.
• Cashflow-ul de investiții. Acesta se referă la fluxul de numerar asociat cu achiziția ori vânzarea de active fixe sau investiții financiare, cum ar fi achiziționarea de proprietăți sau de acțiuni. De obicei, implică sume semnificative de bani, care sunt direcționate către investiții pe termen lung.
• Cashflow-ul de finanțare. Este rezultatul fluxului de numerar generat din activitățile de finanțare, cum ar fi împrumuturile, emisiunile de acțiuni sau plățile de dividende. 

👉Citește și: Care sunt cele 3 tipuri de angajati de care ai nevoie pentru dezvoltarea afacerii tale.

Importanța analizei periodice a cashflow-ului

Analiza periodică a cashflow-ului este un instrument fundamental în procesul de administrare a unei afaceri.  În acest sens, iată ce oportunități îi oferă unui antreprenor:

• Evaluarea lichidității. Analiza cashflow-ului oferă informații esențiale despre disponibilitatea de numerar a unei afaceri. Aceasta permite evaluarea capacității unei companii de a-și acoperi cheltuielile curente, precum și de a face față eventualelor obligații financiare. Prin urmărirea cashflow-ului în mod regulat, un antreprenor poate identifica și aborda potențialele probleme de lichiditate, înainte ca acestea să devină critice.
• Planificarea financiară. Analiza cashflow-ului facilitează planificarea financiară și bugetarea corectă a resurselor. Un antreprenor poate identifica perioadele în care fluxul de numerar poate fi mai scăzut și să ia măsuri preventive, cum ar fi ajustarea cheltuielilor sau găsirea de surse suplimentare de finanțare. De asemenea, poate ajuta la identificarea oportunităților de investiții și la luarea deciziilor financiare strategice.

👉Află cat poti sa economisesti cu cardurile Edenred, cu ajutorul calculatorului online! 

• Identificarea surselor de flux de numerar. Analiza cashflow-ului permite o mai bună înțelegere a surselor de flux de numerar. Un antreprenor ar trebui să știe ce activități sau operațiuni generează cel mai mult numerar și care dintre acestea au impact negativ asupra fluxului de numerar. Această informație poate ajuta la ajustarea strategiilor și a proceselor, pentru a maximiza generarea de numerar și a evita sau a reduce cheltuielile inutile.
• Evaluarea performanței financiare. Analiza periodică a cashflow-ului permite evaluarea evoluției afacerii și compararea acesteia cu obiectivele financiare stabilite. De asemenea, oferă informații valoroase pentru evaluarea rentabilității și a eficienței operaționale.
• Luarea deciziilor strategice. Un antreprenor poate utiliza informațiile despre cashflow pentru a evalua fezabilitatea unor investiții, pentru a evalua potențialele achiziții sau pentru a decide asupra structurii optime de finanțare. Aceasta ajută la fundamentarea deciziilor financiare importante și la minimizarea riscurilor.

Având în vedere toate aceste avantaje pe care le aduce cunoașterea situației cashflow-ului, este recomandat să se efectueze analize periodice și să se monitorizeze cu atenție acest aspect al unei afaceri, indiferent de domeniul său de activitate.

Cum poți să-ți optimizezi cashflow-ul

Îmbunătățirea cash-flow-ului nu este doar o opțiune dorită, ci o necesitate vitală pentru succesul și supraviețuirea afacerii tale. Prin implementarea unor strategii eficiente și adoptarea unui mindset financiar proactiv, poți influența pozitiv fluxul de numerar și poți crea o bază solidă pentru dezvoltare și prosperitate. Iată, concret, cum poți să optimizezi cashflow-ul businessului tău:

• Gestionează corect fluxul de numerar: încearcă să-ți optimizezi procesele de încasări și plăți, pentru a reduce timpul de așteptare pentru încasări și a amâna plățile. Poți oferi stimulente pentru încasările rapide, cum ar fi reduceri pentru plăți în avans sau penalizări pentru întârzieri. De asemenea, poți negocia termene mai lungi pentru plățile către furnizori și să folosești instrumente precum factoringul sau escomptarea, pentru a-ți accelera încasările.
• Oferă-le angajaților tăi beneficii extrasalariale care te scutesc de taxe. De exemplu, pentru a-ți arăta aprecierea pentru angajați și, în același timp, pentru a obține un avantaj pe piața muncii, le poți oferi angajaților tăi tichete de masă Edenred. Beneficiile pe care le obții sunt diverse: îți menții angajații motivați și fideli, atragi angajați de calitate și beneficiezi de scutire de la plata taxelor și deductibilitate de la plata impozitului pe profit. 

👉Alege tichetele de masă de la Edenred și bucură-te de cea mai mare rețea de comercianți, cu acoperire națională de 100% în hipermarketuri, supermarketuri, restaurante. Solicita o oferta personalizata pentru compania ta!

• Gestionează stocurile într-un mod eficient. Analizează cu atenție nivelurile de stocuri și asigură-te că acestea sunt optimizate. Evită stocurile excesive, deoarece pot bloca lichiditățile și pot duce la costuri de depozitare și depreciere. Utilizează previziuni și metode de planificare a cererii, pentru a estima cantitățile de stocuri necesare, și ajustează procesele de aprovizionare, în funcție de aceste estimări.
• Controlează cheltuielile. Evaluează atent toate cheltuielile și identifică zonele în care poți face economii. Analizează contractele cu furnizorii și negociază prețuri mai bune sau condiții de plată mai avantajoase. 
• Monitorizează și gestionează cu atenție datoriile. Fii atent la datoriile businessului tău și asigură-te că le gestionezi în mod eficient. Negociază termene de plată mai avantajoase cu furnizorii și analizează posibilitatea de a utiliza instrumente de finanțare flexibile, cum ar fi împrumuturile pe termen scurt, pentru a face față necesităților de numerar, în perioadele de fluctuații.

Un cash-flow pozitiv este vital pentru a-ți plăti furnizorii la timp, pentru a-ți asigura lichiditatea și pentru a face investiții strategice în creșterea afacerii tale. De aceea, este important să iei toate măsurile necesare pentru a obține nivelul de cashflow de care afacerea ta are nevoie pentru a supraviețui și pentru a se dezvolta. 

Cu toate acestea, nu uita că gestionarea cash-flow-ului este un proces continuu. Este important să analizezi și să ajustezi periodic strategiile și planurile financiare, în funcție de schimbările din mediul de afaceri. Fii disciplinat în urmărirea încasărilor și a cheltuielilor și folosește instrumente și tehnologii, pentru a-ți simplifica procesele financiare.

sursă foto: shutterstock.com