Blog

Un lider poate ghida organizația înspre succes, motivându-și echipa și sporind productivitatea muncii. Felul în care managerii aleg să-și îndrume angajații influențează într-un mod simțitor viața organizației.

Leadershipul este definit prin capacitatea unei persoane de a-și îndruma și de a-și influența angajații, având ca scop final îndeplinirea obiectivelor organizaționale. Există numeroase stiluri de leadership, iar alegerea lor este strâns legată de personalitatea conducătorului, precum și de persoanele cu care acesta intră în contact.

Care este diferența dintre lider și manager?

Deși rolurile acestora sunt adesea confundate, între lider și manager există o diferență notabilă. Managerul unei companii este persoana responsabilă de partea administrativa si organizatorica a firmei. Acesta gestionează resursele organizației, fie că este vorba despre resursa umană, financiară sau materială. Totodată, managerii setează obiective și se asigură că acestea sunt realizabile, verifică standardele de calitate și respectarea termenelor limită sau iau decizii de impact în raport cu organizația.

Pe de altă parte, liderii sunt cei care dețin puterea de a-și ghida echipa. Remarcăm faptul că principala diferență dintre manageri și lideri este strâns legată de interacțiunea cu angajații și de felul în care aceștia sunt coordonați înspre îndeplinirea obiectivelor.

Un lider oferă viziune și are capacitatea de a conduce echipa înspre succes, prin exemplu personal și prin crearea unui mediu propice pentru îndeplinirea obiectivelor. De asemenea, un aspect extrem de important în caracterizarea unui lider este capacitatea acestuia de a-și motiva echipa, de a-i înțelege problemele și de a o recompensa conform așteptărilor.

Mai mult decât atât, un lider trebuie să se asigure că angajații săi se dezvoltă și evoluează constant, susținându-i în acest sens. Acesta creează o viziune și oferă un scop muncii, este flexibil în ceea ce privește schimbarea, își asumă riscuri și este cu adevărat implicat în evoluția echipei.

Important de menționat este faptul că cele două roluri nu se exclud reciproc. Cu alte cuvinte, managerii pot să îndeplinească și rolul de lider, lucru de dorit într-o organizație, iar liderii au, în general, atribuții manageriale.

Acțiuni de leadership

O serie de acțiuni specifice pot fi menite să facă trecerea dinspre management înspre leadership. Literatura de specialitate identifică leadershipul ca fiind una dintre componentele exercitării funcției de conducere de care un manager este responsabil, strâns legată de relația cu angajații.

Practic, ca acțiuni de leadership, managerul poate lua în considerare:

• comunicarea deschisă cu angajații în ceea ce privește strategia organizațională și viziunea pe termen lung;
• exprimarea angajamentului în raport cu echipa și obiectivele acesteia;
• dovedirea unei expertize solide în domeniu (credibilitatea se poate câștiga printr-un profesionalism demonstrat);
• ghidarea angajaților înspre dezvoltare personală și profesională;
• motivarea corespunzătoare a angajaților prin acordarea de bonusuri, flexibilitate și alte beneficii extrasalariale.

Tipuri de leadership și stiluri de conducere

De-a lungul timpului, numeroase stiluri de leadership s-au distins în organizații. Aceste tipuri de leadership sunt diferite în ceea ce privește modalitatea de abordare a echipei, având fiecare avantaje și dezavantaje deopotrivă.

Leadership autoritar

Stilul de leadership autoritar se caracterizează prin puterea mare de decizie care aparține liderului. Acesta nu ia în considerare opinia celorlalți membri ai echipei și mizează în totalitate pe abilitățile sale.

Principalul dezavantaj al acestui stil de conducere este că poate deveni un factor demotivator pentru angajați, cărora nu li se permite să ia inițiativa sau să aducă idei inovatoare. Totodată, acest stil de leadership poate genera tensiuni la nivelul echipei.

Stilul autocratic este util în situațiile de criză, în momentele în care trebuie luată o decizie rapidă sau o hotărâre radicală. De asemenea, se poate dovedi util în cazul în care liderul autocratic conduce o echipă neexperimentată și care necesită o ghidare fermă pentru a-și duce la îndeplinire obiectivele.

Dintre toate aceste stiluri de leadership, stilul autocratic este considerat cel mai demotivant pentru angajați, deoarece liderul se concentrează pe rezultate și eficiență, mai mult decât pe motivarea echipei.

Leadership democratic

La polul opus, liderul democratic încurajează implicarea angajaților în procesul de luare a deciziei. Acesta își expune adesea planurile și își prezintă strategia, solicitând feedback constant din partea echipei. Angajații sunt stimulați să-și prezinte ideile și opiniile, iar liderul va ține cont de părerea acestora, ori de câte ori va fi nevoit să ia o decizie.

Principalul avantaj al acestui stil de leadership este gradul mare de implicare al membrilor echipei, fapt care stimulează cooperarea dintre angajați, spiritul de echipă și încrederea față de lider. Mai mult decât atât, o implicare directă a salariaților va spori creativitatea acestora și va susține dezvoltarea lor profesională.

Dezavantajul acestui stil de leadership apare mai ales în situațiile de criză, când procesul de luare a deciziilor ar putea fi mult întârziat de consultarea generală a membrilor echipei. Totodată, acest proces poate da naștere unor opinii contradictorii, fapt care creează confuzie și întârzie stabilirea unui plan de acțiune.

Leadership transformațional

Liderul transformațional este adeptul comunicării clare și al setării unor obiective înalte. Această tipologie de leadership se remarcă prin puterea de a-i inspira, de a-i ghida și de a-i motiva pe angajați să atingă obiective înalte și să se perfecționeze constant.

👉 Un factor motivator important este reprezentat de beneficiile extrasalariale oferite angajaților. Dacă îți dorești să motivezi echipa pentru a se implica în îndeplinirea obiectivelor, pune accent pe echilibrul dintre viața personală și cea profesională, oferindu-i cardul de vacanta Edenred.

Liderul transformațional este pregătit să aducă schimbări în organizație, acolo unde sistemele sau procesele sunt disfuncționale. Exemplul personal reprezintă baza acestui stil de leadership.

Avantajele practicării unui stil de leadership transformațional sunt numeroase. Acesta creează echipe solide și stabilește un mediu de lucru sănătos, bazat pe motivare și inspirație. Angajaților li se permite să lucreze autonom, să-și folosească creativitatea și să contribuie cu idei la îmbunătățirea procesului de muncă.

Leadershipul transformațional vine și cu o serie de dezavantaje, care se răsfrâng în cea mai mare măsură asupra persoanei care decide să-l practice. Liderul poate resimți o presiune destul de mare izvorâtă din necesitatea de a conduce după puterea exemplului personal și de a fi un factor care inspiră entuziasm și încredere la tot pasul. Totuși, recompensa unui lider transformațional este o echipă solidă, motivată și pregătită să îndeplinească obiective înalte.

Leadership tranzacțional

Acest tip de leadership se bazează pe oferirea de recompense care să determine angajații să îndeplinească obiective importante din cadrul organizației. Principalul obiectiv al liderului tranzacțional este obținerea performanței, iar în acest sens, stabilește roluri clare pentru membrii companiei.

În acest model de leadership, obiectivele sunt setate pe termen scurt, iar angajații primesc diferite stimulente care să-i determine să acționeze în vederea obținerii performanței. Pentru a eficientiza acest tip de conducere, liderul trebuie să înțeleagă care sunt factorii motivatori importanți pentru salariați.

👉 Pentru că fiecare angajat are priorități și nevoi diverse, un card cultural Edenred poate fi un instrument util de motivare al întregii echipe. Acesta acoperă contravaloarea multiplelor bunuri și servicii culturale, precum bilete la film sau la concert, cursuri de limbi străine, cărți și altele.

Principalul avantaj al acestui tip de leadership este fidelizarea angajaților, prin motivarea și recompensarea permanentă a acestora.

Pe de altă parte, dacă beneficiile promise nu sunt acordate la timp, liderul tranzacțional poate risca pierderea credibilității în fața angajaților.

Leadershipul tranzacțional este potrivit unor echipe cu obiectivele specifice și care trebuie atinse într-un termen destul de scurt. Totuși, acest stil de conducere nu stimulează creativitatea și nu încurajează obiective de carieră pe termen lung pentru angajați, care sunt obișnuiți să primească recompense imediate.

Leadership de tip ,,laissez-faire” sau delegativ

Acest tip de lider nu se implică în activități de supraveghere excesivă a angajaților și nu practică micromanagementul. Oferă echipelor autonomia necesară de a-și gestiona munca exact cum doresc și are încredere că angajații își cunosc activitățile și pot lucra independent.

Pe de altă parte, liderul de tip „laissez-faire” sau delegativ este dispus să ofere sprijin, dar numai în momentul în care angajații solicită acest lucru.

Această tipologie de leadership este funcțională în organizațiile în care echipa este înalt calificată și deține o expertiză dovedită în domeniul de activitate. Avantajul este că angajații obțin un grad mare de independență și au ocazia de a-și exersa creativitatea și capacitatea de luare a deciziilor pe cont propriu.

Dezavantajul acestui stil de leadership vine din faptul că liderul poate părea mult prea distant și neimplicat în problemele organizaționale, iar productivitatea angajaților poate scădea simțitor. Leadershipul de tip „laissez-faire” nu este potrivit echipelor fără experiență sau demotivate, care necesită o coordonare strictă.

Factorii care influențează stilul de conducere

Pe de o parte, factorii care influențează stilul de conducere sunt personalitatea liderului și experiențele pe care le-a avut de-a lungul carierei sale.

Dacă a fost nevoit să îndrume echipe neexperimentate, acesta a dezvoltat, cel mai probabil, un stil de leadership autocratic, care i-a permis să supravegheze îndeaproape activitatea angajaților și să-i ghideze pas cu pas. În situația unei echipe înalt calificate, acest tip de conducere nu doar că este nepotrivit, ci poate să conducă la demotivarea salariaților și la fluctuații de personal.

Adaptabilitatea este o trăsătură extrem de importantă pentru un lider. Acesta trebuie să-și ajusteze în permanență stilul de conducere în funcție de oamenii cu care lucrează și pe care trebuie să-i îndrume.

Echipa aflată în subordinea unui lider influențează în mod cert stilul de leadership abordat. De pildă, o echipă autonomă și motivată permite un stil de leadership delegativ, iar echipele cu obiective specifice și de termen scurt se pot preta unui leadership tranzacțional.

Cum îți alegi și îți dezvolți stilul de conducere

Un lider poate experimenta mai multe stiluri de conducere, pentru a identifica o tipologie potrivită cu personalitatea sa, dar și cu echipa pe care o conduce.

Ba mai mult, liderul nu trebuie să urmeze o singură tipologie de conducere pentru a avea succes în activitatea sa. Acesta își poate adapta stilul în funcție de componența echipei sau de lucruri specifice care se petrec în organizație la un moment dat.

Un atu important în dezvoltarea stilului de conducere este flexibilitatea. Aceasta permite liderului să ia în considerare diferite abordări pentru a observa care dintre stiluri funcționează cel mai bine pentru echipa în cauză.

Nu în ultimul rând, feedbackul este un element util în alegerea și dezvoltarea stilului de conducere. Liderul poate solicita părerea angajaților pe parcursul experimentării diferitelor stiluri de leadership, pentru a afla care dintre acestea este în acord cu echipa și cu nevoile ei.

În ceea ce privește alegerea diverselor stiluri de leadership, nu există o singură variantă corectă, care să ducă la funcționarea sănătoasă a echipelor și la productivitatea angajaților. Tipul de leadership aplicat trebuie să se adapteze organizației, echipei și angajaților, în mod particular. Scopul final este acela de a construi o echipă funcțională și de a avea angajați motivați, capabili să obțină performanțe și să atingă obiectivele propuse la nivel general.

Sursă foto: Shutterstock

• Ce înseamnă feedback și cine ar trebui să-l ofere
• Importanța feedback-ului și ce se întâmplă dacă acesta lipsește
• Ce tipuri de feedback poți să folosești
• Metode de feedback: în scris sau verbal?
• Caracteristicile unui feedback constructiv
• Cum deosebești feedback-ul de sfaturi sau păreri neavizate
• Totul despre feedback: cum să oferi un feedback realist, în mod eficient

Ce înseamnă feedback și cine ar trebui să-l ofere

Un instrument extrem de util în organizații, feedback-ul este menit să furnizeze informații cu privire la performanța unei persoane, punctele sale forte și aspectele care necesită remedieri.

Pentru a avea rezultatele scontate, feedback-ul trebuie să fie specific și orientat înspre acțiune sau comportament. Acesta nu descrie o persoană, ci activitatea acesteia, motiv pentru care un feedback punctual se va dovedi mult mai eficient decât unul general.

Totodată, feedback-ul trebuie să fie constructiv și să se axeze pe identificarea unor soluții la problemele existente.

În comunicarea organizațională, atât angajații, cât și mnagerii ar trebui să primească feedback. O cultură deschisă înspre feedback va ajuta personalul să învețe să ofere, dar și să acorde feedback. Doar printr-o comunicare deschisă și punctuală lucrurile se pot îmbunătăți și performanța poate fi atinsă.

Persoanele care lucrează în echipa de management sau liderii de proiect sunt îndreptățiți să acorde feedback angajaților. Aceștia pot oferi feedback referitor la performanța echipei și pot sugera îmbunătățiri în procesul de lucru sau în strategia generală a organizației.

Mai mult, feedback-ul nu trebuie oferit numai în momentul în care salariatul comite o greșeală, ci pe tot parcursul activității sale în companie.

Totodată, este important ca și angajații să fie încurajați să ofere feedback managerilor, într-un mod deschis și sincer. Acesta are menirea să contribuie la îmbunătățirea productivității și a calității muncii, la sporirea creativitatii, dar și la creșterea satisfacției angajaților, care vor fi determinați să rămână loiali companiei și să se implice activ în viața organizației.

Importanța feedback-ului și ce se întâmplă dacă acesta lipsește

O comunicare optimă între manager și angajați contribuie la dezvoltarea unui mediu de lucru deschis și transparent, în care salariații se simt încurajați să-și exprime opiniile.

Oferit constant, feedback-ul crește performanța și productivitatea angajaților. Acesta oferă informații critice care pot ajuta salariații să-și îmbunătățească performanța și să lucreze mai eficient, corectând erorile care împiedică îndeplinirea obiectivelor.

De asemenea, feedback-ul are rolul de a oferi angajaților o perspectivă asupra modului în care sunt percepuți. Aceste aspecte conduc la creșterea motivației în muncă și a angajamentului față de companie.

Un alt beneficiu major al utilizării feedback-ului îl constituie îmbunătățirea comunicării și soluționarea mai eficientă a problemelor. Prin oferirea și primirea de feedback, salariații pot construi relații de încredere, comunicându-și constant nevoile, ideile și problemele.

Acest instrument încurajează, totodată, dezvoltarea personală și profesională. Feedback-ul contribuie la dezvoltarea abilităților și cunoștințelor angajaților, prin identificarea punctelor forte și a celor care necesită remediere, dar și prin dezvoltarea unui plan de acțiune care să stimuleze performanța.

Un angajat axat pe evoluție reprezintă un câștig major pentru companie. Rolul organizațiilor este acela de a facilita, prin toate mijloacele, o dezvoltare sănătoasă și continuă a salariaților săi. Platforma Benefit este, spre exemplu, o modalitate facilă de a pune la dispoziția angajaților diferite programe de training și de formare profesională, pe lângă alte beneficii extrasalariale care să-i motiveze în muncă.

Nu în ultimul rând, feedback-ul are puterea de a crește satisfacția la locul de munca. Atunci când angajații primesc feedback constructiv și specific, se simt apreciați și respectați, având oportunitatea de a-și urmări progresul și de a înțelege că eforturile sunt, în cele din urma, recunoscute.

Acordarea de bonusuri și recompense cu rol de factor motivator ar trebui să ia în considerare nevoia angajaților de a crește și de a se dezvolta. Astfel, o comunicare deschisă și eficientă, evaluarea performanțelor și acordarea de feedback, beneficiile extrasalariale precum cardul cultural sau alte forme de recunoaștere n-ar trebui să lipsească din strategia organizațională de motivare a forței de muncă.

Ce se întâmplă când feedback-ul lipsește din organizații?

Lipsa feedback-ului poate avea consecințe negative asupra performanței angajaților și succesului organizației în ansamblu.

Atunci când feedback-ul lipsește, angajații nu cunosc aspectele pe care ar trebui să le îmbunătățească, dar nici punctele forte din activitatea lor, lucru care le va influența simțitor performanța și motivația în muncă.

În plus, în lipsa feedback-ului, salariații se pot simți neapreciați și ignorați, considerând că nu aduc suficientă valoare echipei din care fac parte, fapt care duce la un mediu de lucru tensionat și la creșterea conflictelor interne.

Absența feedback-ului împiedică dezvoltarea profesională și personală a angajaților. Lipsa oportunităților de învățare și dezvoltare impactează performanța individuală și pe cea a organizației. Cu alte cuvinte, nu doar cariera salariaților este afectată, ci și succesul companiei, pentru care inovarea și îmbunătățirea proceselor sunt vitale.

Ce tipuri de feedback poți să folosești

Literatura de specialitate menționează existența a numeroase tipuri de feedback: evaluativ, cu rol de evaluare, prescriptiv, care oferă un sfat, descriptiv, feedback pozitiv sau negativ, dar și feedback constructiv sau feedback de 360 de grade.

Feedback-ul evaluativ are ca scop evaluarea performanței sau a comportamentului unei persoane într-un anumit context. Pentru a nu fi perceput de către receptor drept critică sau atac la persoană, acesta ar trebui să fie specific, să includă exemple concrete și să se orienteze spre soluții.

Feedback-ul prescriptiv nu este orientat spre acțiuni trecute, ci mai degrabă spre a sugera angajaților idei specifice, care să-i ajute să-și îmbunătățească performanța viitoare. Fiindcă nu implică analiza unor activități desfășurate în trecut, acest tip de feedback poate fi considerat lipsit de substanță și asociat cu o serie de critici sau sugestii de a face lucrurile într-un anumit mod.

Pentru a-și dovedi eficienta, feedback-ul prescriptiv poate fi echilibrat cu feedback pozitiv și poate fi oferit într-un mod constructiv.

Feedback-ul descriptiv este neutru și se concentrează pe fapte obiective, fără a oferi o evaluare subiectivă. Acesta observă comportamentul sau performanța unei persoane, fără a emite judecăți de valoare.

Feedback-ul de tip descriptiv poate fi util în a oferi oamenilor o perspectivă obiectivă asupra comportamentului sau performanței lor, fără a fi jignitor sau demotivant.

Feedback-ul pozitiv este un tip de feedback ce recunoaște performanța unei persoane. Acest tip de feedback poate fi motivant și încurajator pentru angajatul care îl primește.

La polul opus, feedback-ul negativ evidențiază performanța sau comportamentul care trebuie îmbunătățit. Deși poate fi dificil de primit, feedback-ul negativ poate fi util în a ajuta salariații să-și identifice punctele slabe și să le corecteze.

O tipologie de feedback utilă în evaluarea personalului din organizații este feedback-ul de 360 de grade. Acesta presupune ca angajatul să primească feedback de la diferite persoane din jurul său, inclusiv colegi de echipă, manageri, subordonați și clienți. Acest tip de feedback poate oferi o perspectivă cuprinzătoare asupra performanței și comportamentului unei persoane.

Alegerea tipului de feedback potrivit depinde de contextul specific în care se oferă feedback, dar și de persoana evaluată.

Metode de feedback: în scris sau verbal?

Cele mai uzuale modalități de feedback sunt cele care implică interacțiunea verbală sau pe cea scrisă. Ambele includ avantaje și dezavantaje și au roluri specifice în eficiența acestui instrument de comunicare.

Feedback-ul verbal implică o discuție directă între două sau mai multe persoane. Acesta poate fi transmis într-un mod formal sau informal, într-o conversație individuală sau de grup. Este important ca informația comunicată să fie clară și precisă.

Feedback-ul scris implică transmiterea informației prin intermediul unui e-mail sau al unui raport. Acesta poate fi util în situațiile în care trebuie să se păstreze o înregistrare a discuției sau dacă este necesară o analiză mai detaliată a problemei.

Comunicarea verbală oferă oportunitatea de a clarifica sau aprofunda anumite aspecte, crescând gradul de interacțiune între interlocutori și abordând problemele într-un mod personal și uman. Totuși, poate fi mai dificil de folosit, atunci când feedback-ul oferit este de natură negativă.

Pe de altă parte, feedback-ul scris permite un grad mare de detaliere și planificare, putând fi utilizat ulterior ca referință a progresul realizat. Totuși, gradul de distanțare emoțională este unul mult mai mare, pretându-se unei abordări mai formale.

Caracteristicile unui feedback constructiv

Pentru a-și atinge efectele scontate, feedback-ul trebuie să fie constructiv, să analizeze acțiunea, nu persoana, și să ofere o soluție la eventualele probleme identificate. Utilizat corect, feedback-ul poate deveni un instrument extrem de folositor în motivarea personalului unei organizații. Astfel, pe lângă beneficiile extrasalariale precum tichetele de masa ori cardurile cadou, angajații pot beneficia de instrumente valoroase de dezvoltare personală și profesională, prin evaluare și dezvoltare continuă.

Un feedback constructiv este caracterizat prin:

• Claritate și specificitate: acest tip de feedback este clar și specific, astfel încât persoana care îl primește să înțeleagă exact ce trebuie să îmbunătățească sau care sunt elementele pozitive din activitatea sa;
• Orientarea spre fapte și comportamente: feedback-ul constructiv se concentrează pe fapte și comportamente, nu pe personalitatea sau caracterul persoanei. Totodată, acesta nu judecă sau descurajează, ci motivează și îmbunătățește;
• Relevanță în raport cu subiectul analizat: acest tip de feedback este relevant și se concentrează pe aspecte care sunt importante pentru îndeplinirea obiectivelor și a sarcinilor;
• Acordarea în timp util: feedback-ul constructiv este oferit la timp, astfel încât persoana care îl primește să poată să acționeze imediat, iar elementele evaluate să fie proaspete în memoria interlocutorului;
• Pozitivitate: feedback-ul trebuie oferit într-o manieră pozitivă și încurajatoare, axată pe aspecte pozitive și pe soluții și sugestii constructive;
• Personalizare: feedback-ul constructiv este personalizat și se adaptează stilului și nevoilor persoanei care îl primește.

Prin urmare, feedback-ul constructiv este clar, specific, orientat spre fapte și comportamente, relevant, oferit la timp, pozitiv și personalizat. Aceste caracteristici ajută la îmbunătățirea performanței și a relațiilor în echipă.

Cum deosebești feedback-ul de sfaturi sau păreri neavizate

Feedback-ul este bazat pe informații obiective și analizează, în general, o acțiune sau o situație. Acesta trebuie să fie precis și concret, în timp ce sfaturile sau părerile neavizate pot căpăta o notă de subiectivism și generalitate. Deși este destul de dificil de evitat, subiectivismul nu ar trebui implicat în procesul de evaluare al unui angajat sau manager.

De asemenea, feedback-ul este, de obicei, oferit într-un mod constructiv și respectuos, iar persoana care îl oferă are o înțelegere clară a impactului comportamentelor și acțiunilor pe care le observă. În schimb, sfaturile sau părerile neavizate pot fi oferite fără a fi cerute și pot fi influențate de prejudecăți sau opinii personale.

Totodată, un factor relevant în diferențierea feedback-ului de păreri neavizate este calitatea sursei care oferă feedback. Dacă aceasta are cunoștințe și experiență în domeniul respectiv, oferind soluții punctuale, feedback-ul poate fi luat în considerare și implementat.

Totul despre feedback: cum să oferi un feedback realist, în mod eficient

Am stabilit că feedback-ul este o unealtă eficientă și chiar indispensabilă, atunci când vine vorba de evoluția personală și profesională. Acesta nu doar că îmbunătățește relațiile de muncă și performanța, dar are impact și asupra motivării personalului.

Acordând feedback-ului importanța cuvenită, iată câțiva pași pe care îi poți urma pentru a oferi un feedback realist și eficient:

1. Fii clar și specific: concentrează-te pe comportamentele și acțiunile specifice, nu pe caracterul sau personalitatea angajatului sau a managerului. Fii obiectiv și oferă exemple concrete care ilustrează comportamentul sau acțiunea care trebuie îmbunătățită!
2. Oferă un feedback constructiv: asigură-te că feedback-ul tău este constructiv și încurajator. În loc să critici, oferă soluții constructive sau sugestii de îmbunătățire. În același timp, fii sincer și onest în feedback-ul tău!
3. Alege cu atenție momentul împărtășirii feedback-ului: selectează momentul oportun pentru a oferi feedback și asigură-te că persoana care primește feedback este pregătită și disponibilă pentru a discuta problema. Este important să alegi un moment în care persoana este într-o stare de spirit deschisă și nu se află sub presiunea unor termene limită.
4. Fii deschis la discuție: feedback-ul trebuie să fie un proces bidirecțional. Încurajează persoana care primește feedback să-și expună punctul de vedere și să identifice posibile soluții!
5. Fii consecvent: feedback-ul trebuie acordat în mod regulat. Asigură-te că oferi feedback în mod constant și nu doar atunci când apare o problemă!
6. Folosește un limbaj clar și respectuos: evită folosirea unui limbaj defensiv sau critic și asigură-te că feedback-ul tău este înțeles și acceptat de către persoana care îl primește!

Pozitivismul este un element esențial în procesul de feedback. Angajatul trebuie să înțeleagă că nu este criticat sau mai puțin valoros, dacă i se oferă feedback, și că această acțiune este parte integrantă a procesului de dezvoltare profesională pe care compania o pune la dispoziția salariaților.

Sursă foto: Shutterstock

Cercetările au arătat că angajații sunt mai performanți atunci când primesc suport din partea managerilor, însă ajutorul nesolicitat și intruziv poate fi demoralizant și contraproductiv, conform studiului publicat în Harvard Business Review.

Mai jos, află ce este micromanagementul și cum îl poți identifica, ce efecte poate să aibă acesta asupra organizației și asupra angajaților, dar și cum poate un leader să-și susțină echipa, evitând să devină micromanager.

Ce este micromanagementul

Conform literaturii de specialitate, micromanagementul se referă la intervenția continuă a unui manager în activitățile angajaților, din dorința de a controla îndeaproape munca acestora, dar și parcursul organizației. De asemenea, atenția excesivă la detalii, lipsa încrederii acordate angajaților sau delegarea în mică măsură a sarcinilor se clasifică, deopotrivă, drept acțiuni specifice micromanagementului.

În general, managerii care adoptă acest stil de management tind să devină indispensabili. Aceștia se implică în fiecare proces de lucru și în rezolvarea fiecărei sarcini, chiar dacă angajații dovedesc pricepere și dețin expertiză.

Supervizarea excesivă a angajaților interferează cu dezvoltarea sănătoasă și firească a echipelor și a proceselor de lucru. De obicei, motivul care conduce la astfel de practici de micromanagement este teama de a pierde controlul. Totuși, consecințele acestui stil de conducere pot fi serioase și pot afecta organizația pe termen lung.

Micromanagement si macromanagement - care este diferența

Dacă micromanagementul este asociat cu supervizarea excesivă a muncii angajaților, macromanagementul are în vedere rolul strategic al unui manager în cadrul organizației. Acesta se focusează pe viziunea companiei pe termen lung, ia decizii strategice de dezvoltare, se ocupă de detalii administrative și are puterea de a inspira o anumită cultură organizațională.

Un macromanager are o viziune de ansamblu asupra companiei pe care o conduce, învestește angajații cu încredere și le oferă spațiu de a se dezvolta independent.

Cum identifici micromanagementul 

Practicile de micromanagement se identifică prin:

• Absența feedback-ului
  Un micromanager nu acceptă și nu solicită feedback-ul angajaților referitor la procesele de muncă, delegarea sarcinilor și alte aspecte legate de viața organizației. Pentru ca o companie să funcționeze într-un mod optim, procesul de feedback trebuie să fie bidirecțional, iar opinia angajaților luată în considerare și valorizată.
• Impunerea propriilor mijloace de abordare ale unei sarcini
  Dorința sa de control va determina micromanagerul să ignore abilitățile angajaților și modalitățile lor de lucru, suprimând astfel creativitatea salariaților. O dinamică de lucru sănătoasă și care să vină în ajutorul angajaților nu poate să conțină astfel de constrângeri, în special în situația în care echipa este experimentată și deține cunoștințele necesare pentru soluționarea cu succes a unei sarcini.
• Focusul cade pe proces, nu pe rezultat
  Dacă managerul se concentrează în permanență pe modul în care se desfășoară lucrurile, tinzând să controleze totul îndeaproape și neglijând rezultatul final, acesta practică un stil de micromanagement.
  Un manager care își investește angajații cu autoritate și se încrede în capacitatea acestora de a soluționa probleme, va delega sarcini și va menține focusul pe succesul de ansamblu al organizației.
• Atenție excesivă la detalii
  Deși atenția la detalii este o capacitate indispensabilă unui manager, acordată în exces, aceasta poate deveni sursa unui dezechilibru în relația cu salariații.
• Decizia finală aparține întotdeauna managerului
  Deși există decizii care ar putea fi luate la nivelul echipei sau al departamentului, micromanagerul va dori ca fiecare ultim cuvânt să-i aparțină și fiecare decizie minoră să treacă prin filtrul său. Astfel, acesta face tot posibilul să participe la fiecare întâlnire, să ia parte la fiecare eveniment și să nu lipsească din conversațiile purtate prin e-mail.
• Neîncrederea în angajați
  Micromanagerii consideră că dețin priceperea necesară pentru a îndeplini orice sarcină și nu le acordă angajaților încrederea necesară pentru a lucra independent și pentru a-și utiliza creativitatea.
• Refuzul de a delega
  Un manager care apelează la practici de micromanagement preferă să îndeplinească cât mai multe sarcini și evită delegarea acestora, tocmai din lipsa de încredere față de angajații săi. Totuși, fără a experimenta practic, angajaților le va fi imposibil să se dezvolte din punct de vedere profesional.
  Un manager care intenționează să obțină performanțe crescute la nivel de echipă trebuie să permită angajaților să preia sarcini pe care să le execute în mod autonom, intervenind prin feedback constructiv numai atunci când angajatul solicită sau activitatea a fost finalizată.

Efectele negative ale micromanagementului

Efectele negative pe care micromanagementul le poate produce influențează nu doar parcursul organizației, ci și percepția angajaților asupra locului de muncă.

Pe de o parte, un micromanager orientat înspre control și care se implică în proces mai mult decât în rezultat poate pierde din vedere aspecte cu rol strategic pentru organizație. Acestuia îi va lipsi viziunea de viitor și va găsi dificil să facă planuri pentru dezvoltarea companiei pe termen lung.

Totodată, micromanagementul împiedică formarea unui sistem de leadership puternic, iar aceste aspecte afectează, în timp, nu doar evoluția companiei, ci și profitabilitatea acesteia.

Pe de altă parte, efectele pe care micromanagementul le are asupra angajaților nu sunt de neglijat. Presiunea resimțită în urma dorinței permanente de control, dar și lipsa de autonomie în rezolvarea sarcinilor scade productivitatea, dar și creativitatea salariaților.

Demotivați de lipsa de încredere a superiorilor, angajații pot experimenta stimă de sine scăzută. Stresul prelungit la locul de muncă poate conduce angajații înspre burnout și scade simtitor productivitatea acestora.

Cum eviți să fii micromanager

Un manager are responsabilitatea de a se asigura că obiectivele companiei sunt îndeplinite și că organizația se îndreaptă spre succes. În același timp, acesta trebuie să-și susțină angajații, să le ofere oportunități profesionale și deschidere pentru a se dezvolta.

Dacă un manager constată că utilizează în abordarea sa practici de micromanagement, acest comportament ar trebui înlăturat. Managerul trebuie să-și evalueze acțiunile în raport cu angajații săi, încercând să se focuseze asupra activității de ansamblu a companiei.

Pe de altă parte, și echipa de lucru necesită o evaluare atentă în acest proces de identificare al tiparului de management utilizat. Dacă angajații dețin cunoștințe solide în domeniu, atunci managerul ar trebui să acorde o oarecare libertate, cu rolul de a stimula creativitatea și de a-i motiva pe salariați.

Pentru angajații fără experiență și care necesită îndrumare, un manager atent și disponibil să ofere suport este esențial. Din acest punct de vedere, până la un anumit punct, micromanagementul se poate dovedi util, dacă în procesul de învățare al angajaților managerul oferă sprijin, observă activitatea în detaliu, dă feedback amănunțit.

Totuși, din momentul în care angajatul reușește să acumuleze cunoștințe și să devină independent, nevoia de control și supraveghere permanentă ar trebui să dispară.

Sfaturi practice pentru a înlătura micromanagementul

Fiecare manager poate comite erori. Importantă este, însă, orientarea înspre soluționarea acestora. În studiul citat, autorii au desprins trei concluzii majore referitoare la evitarea micromanagementului:

1. intervenția managerului în activitățile angajaților ar trebui să aibă loc doar în momentul în care aceștia se confruntă cu o problemă fără soluție sau când aceștia cer ajutor;
2. managerul ar trebui să clarifice de la început că rolul său este acela de a oferi ajutor punctual, nu de a prelua întreaga responsabilitate a proiectului sau de a pune presiune pe angajați;
3. leaderul ar trebui să își cunoască echipa și să analizeze dacă se impune să ofere ajutor pe termen scurt sau dacă este necesară implicarea prelungită a acestuia pentru o situație mai solicitantă.

Dacă un manager constată că adoptă practici de micromanagement, ar trebui să se îndrepte înspre soluții concrete precum:

• Solicitarea și acceptarea feedback-ului de la angajați: în felul acesta, managerii vor reuși să înțeleagă care sunt punctele defectuoase din comunicarea cu salariații și la ce schimbări ar trebui să recurgă cât mai curând;
• Delegarea sarcinilor: fără a interveni în proces decât la cererea angajatului, managerii ar trebui să aibă capacitatea de a delega sarcini și de a se concentra pe rezultatul final. Pentru că ar putea fi un proces dificil la început, managerul poate începe cu delegarea unor sarcini mai puțin decisive pentru parcursul organizației sau pentru succesul unui proiect, evoluând mai apoi înspre a delega angajaților de încredere sarcini complexe și cu o mai mare însemnătate;
• Efectuarea unei planificări detaliate: având la dispoziție toate informațiile necesare referitoare la sarcinile care trebuie îndeplinite, termenele limită și responsabilii în grija cărora au ajuns respectivele activități, managerii pot obține o privire de ansamblu asupra proiectelor, fără a fi mereu tentați să verifice îndeaproape progresul fiecărui salariat;
• Organizarea unor întâlniri periodice care să analizeze progresul pe respectivul proiect: în cadrul unor astfel de sesiuni, se pot adresa problemele întâmpinate și se pot găsi soluții, verificându-se, în același timp, progresul fiecărui angajat;
• Motivarea corectă a angajaților: salariații pot fi demotivați de lipsa de încredere, de supervizarea excesivă sau nivelul crescut de stres provocat de micromanagement. Astfel, este esențial ca managerul să se asigure că aceștia sunt motivați corespunzător, prin intermediul unor beneficii extrasalariale corespunzătoare cu nevoile lor.

👉 Pentru a contrabalansa un mediu de lucru solicitant și pentru a menține un echilibru optim între viața personală și cea profesională a angajaților, oferă-le acestora cardul de vacanta Edenred.

Dacă angajații se confruntă cu practici de micromanagement sau lucrează într-un mediu stresant, sistemele de bonusare și recompensare sunt extrem de importante pentru retenția acestora în companie. Totodată, motivați corespunzător, angajații devin mai creativi, mai productivi și măresc deopotrivă șansele de succes ale organizației.

👉 Dacă îți dorești să te implici direct în procesul de dezvoltare al angajaților, include în pachetul de beneficii cardul cultural, care le permite achiziționarea de cursuri de limbi străine, evenimente cu rol recreativ, cărți și altele.

Stilul de management practicat în cadrul unei organizații influențează în mare măsură evoluția acesteia. Prin urmare, un manager echilibrat, care încearcă să corecteze eventualele comportamente toxice, reprezintă un plus nu doar pentru organizație, ci și pentru angajați, care vor fi motivați să se dezvolte și să rămână, pe termen lung, în cadrul companiei.

Sursă foto: Shutterstock

În ultimii ani, satisfacția în muncă a devenit un subiect extrem de relevant pentru angajați. Contextul pandemic a instituit o nouă ordine în materie de priorități și percepții față de muncă, iar salariații valorizează cu atât mai mult un mediu de lucru sănătos, care să le ofere satisfacție și care să-i ajute să-și atingă obiectivele de carieră.

Fericirea angajaților la locul de muncă influențează performanțele acestora și, implicit, rezultatele firmei. Prin urmare, pentru a reține resursele valoroase în organizație, companiile trebuie să identifice modalități de motivare a personalului și de creștere a ratei de satisfacție.

Motivația și satisfacția în muncă - ce presupune fericirea la locul de muncă

Fericirea și starea de bine sunt aspecte luate în considerare cu seriozitate, de către angajatul modern. Acesta își dorește un echilibru între viața profesională și cea personală, dar și un mediu de lucru motivant, care să-i stimuleze creativitatea și să-i permită să se dezvolte și să evolueze în permanență.

Deși prevederile contractului individual de munca și, implicit, obligațiile care decurg din acesta trebuie respectate întocmai, angajații caută un mediu caracterizat de flexibilitate și centrat nu doar pe obiectivele companiei, ci și pe nevoile salariaților.

Motivația și satisfacția în muncă sunt printre cei mai importanți factori care generează fericirea și împlinirea angajaților. Motivați corespunzător, aceștia își vor putea concentra eforturile pe îndeplinirea obiectivelor organizaționale, aducând contribuții semnificative la succesul unei afaceri.

Cum poate angajatorul să contribuie la fericirea angajaților - factori care influențează satisfacția în muncă

Există o serie de factori care influențează satisfacția în muncă și care pot crește nivelul de angajament al salariaților față de compania din care fac parte. Mediul de lucru sau beneficiile extrasalariale oferite angajaților sunt aspecte care contribuie la motivarea forței de muncă. Totodată, acțiunile menite să crească satisfacția în muncă a angajaților contribuie activ la crearea unui brand de angajator puternic, capabil să atragă forță de muncă talentată și valoroasă.

Satisfacția în muncă poate fi determinată de recunoașterea pe care un angajat o primește, de activitatea propriu-zisă pe care o desfășoară sau de gradul de responsabilitate pe care îl are. Pe de altă parte, o serie de factori motivatori pot contribui la implicarea acestuia în viața organizației sau la creșterea nivelului său de mulțumire.

Acești factori care influențează satisfacția în muncă sunt aplicabili oricărei companii, indiferent de dimensiune sau domeniu de activitate. Totodată, programele de motivare și de recompensare a angajaților trebuie incluse în obiectivele oricărei firme care își dorește performanță și care tinde să evite fluctuațiile de personal. Adaptate în funcție de nevoile salariaților și de posibilitățile financiare ale angajatorului, astfel de inițiative reprezintă investiții pe termen lung.

Care sunt cei mai importanți factori motivatori pentru angajați?

Odată cu trecerea timpului și cu evoluția înregistrată pe piața muncii, nevoile angajaților se schimbă. După cum afirmam, salariatul modern este în căutarea unui mediu de lucru sigur, dar flexibil, care să-i permită o evoluție constantă, dar și menținerea unui echilibru între viața personală și cea profesională. Companiile pot interveni în acest sens, cu pachete de beneficii adaptate nevoilor multiple ale salariaților, ținând cont de o serie de factori motivatori cu adevărat relevanți pentru forța de muncă din prezent.

• Climatul organizațional ca factor motivator

Un climat organizațional sănătos este unul dintre acei factori care influențează satisfacția în muncă pe termen lung. Izvorât dintr-o cultură organizațională solidă, climatul definește toate raporturile de muncă și felul în care decurge orice colaborare la nivel intern.

Activitățile care setează cadrul unui climat organizațional plăcut includ selecția angajaților și potrivirea acestora cu postul ocupat, cultura organizațională existentă, acțiunile de recompensare corespunzătoare, investiția în programe de dezvoltare personală și profesională, dar și o comunicare constantă, prin oferirea de feedback constructiv.

Învățarea la locul de muncă se află printre principalele interese ale angajatului modern. Mai mult, investiția în programe de dezvoltare nu va contribui numai la evoluția în plan personal a angajatului, ci va aduce beneficii și companiei angajatoare.

▶️ Pentru a crea un climat organizațional favorabil, orientat spre dezvoltarea angajaților, companiile pot lua în considerare oferirea unui card cultural, care să permită accesul la diferite cursuri de limbă străină, achiziționarea de cărți și alte facilități cu caracter cultural.

• Beneficii extrasalariale

În rândul factorilor care influențează satisfacția în muncă intră și pachetul de beneficii extrasalariale pe care angajatorul decide să-l acorde pentru a-și recompensa angajații. Printre acestea se numără tichetele de masă, asigurările de sănătate, programul de lucru flexibil sau munca în regim hibrid.

Totodată, la aceste beneficii se pot adăuga recompense bazate pe performanța individuală a fiecărui angajat. Menite să motiveze salariații, recompensele de acest tip se acordă în urma unor evaluări anuale, la finalul unui proiect important sau în momentul atingerii unor obiective semnificative pentru companie.

De asemenea, pentru a crește gradul de satisfacție și pentru a acoperi nevoile diverse ale tuturor angajaților, organizațiile iau în considerare oferirea unor pachete de beneficii flexibile. Cu alte cuvinte, salariații își pot alege beneficiile (abonamente la săli de fitness, activități recreative și multe altele) de care doresc să se bucure, în limita unui buget prestabilit.

• Alte activități interne menite să crească satisfacția în muncă

Luând în calcul nevoile angajatului modern, companiile pot institui o serie de practici care să crească atașamentul angajaților față de organizația angajatoare. În acest sens, se pot organiza o serie de activități la nivel intern, cu rolul de a implica salariații în alte acțiuni, față de cele obișnuite.

Training-urile pe diverse teme de interes, întâlnirile informale care să suplinească nevoia de relaționare și socializare sau acțiunile de voluntariat sunt doar câteva exemple de activități organizate în afara muncii și care pot oferi angajaților sentimentul de utilitate, crescând implicarea acestora în viața organizației.

Resursa umană este un factor decisiv, atunci când vine vorba de succesul unei companii. Motivația acesteia și satisfacția în muncă vor crește nivelul de implicare și de performanță. În plus, atașamentul față de organizație și un grad înalt de mulțumire împiedică, de cele mai multe ori, fluctuația de personal. Reținând resursele valoroase în companie și asigurând un mediu propice, pentru ca acestea să se dezvolte și să lucreze cu dedicare, se creează premisele unui trend ascendent pentru angajator.

Pentru moment sau pe termen scurt, un salariu ofertant poate să motiveze angajații, însă un climat organizațional sănătos și o cultură atentă la nevoile multiple ale salariaților pot susține o rată crescută de satisfacție în muncă pe termen lung.

Sursa foto: Shutterstock

Cea mai tânără forță de muncă de pe piață este reprezentată de angajații din generația Z. Aceasta este alcătuită din persoanele născute după 1995. Generația Z vine cu cerințe și priorități diferite față de cele ale predecesorilor săi în ceea ce privește munca, iar angajatorii trebuie să se adapteze și să răspundă în consecință.

În anul 2020, datele furnizate de către Institutul Naţional de Statistică arătau că între anii 1995 și 2010 s-au născut peste 3,6 milioane de persoane, reprezentând generația Z. Odată cu pătrunderea acestei generații în câmpul muncii, perspectivele s-au schimbat.

Pentru a atrage tinere talente în interiorul companiei, dar și pentru a le menține motivate și eficiente, organizațiile trebuie să-și adapteze sistemul de recompense, dar și strategia managerială, în funcție de aspirațiile, obiceiurile și credințele acestei generații.

Cum se comportă angajații din generația Z pe piața muncii?

Angajații din generația Z își doresc flexibilitate și sunt concentrați pe construirea unei cariere de succes. Deși la început de carieră acordă importanță salariului, generația Z pune preț pe beneficii extrasalariale și pe alți factori implementați de companii.

Un studiu realizat de EY România arată că angajații noii generații pun accent pe stabilitatea locului de muncă, dar și pe oportunitățile de învățare și avansarea în carieră. Mai mult decât atât, comunicarea transparentă și sesiunile de feedback sunt valoroase pentru salariați, care doresc să își eficientizeze munca pentru a face progrese în carieră.

Un alt element esențial care definește comportamentul generației Z pe piața muncii se referă la echilibrul dintre viața personală și cea profesională. Deși sunt motivați să evolueze și își doresc să acumuleze cunoștințe noi în mod constant, salariații prețuiesc în egală măsură timpul petrecut cu familia sau cu prietenii și accesul la activități care îi pasionează, îi destind sau le aduc bucurie.

Totodată, angajații din generația Z sunt motivați să rămână pe termen lung într-o companie dacă aceasta are un leadership puternic și stabilește premisele unui grad mare de încredere în conducerea organizației. Cu alte cuvinte, tinerii salariați preferă o conducere de încredere, transparentă și preocupată de interesele și nevoile angajaților.

Generația Z s-a născut și a crescut într-o eră digitalizată, cu un progres tehnologic în plină ascensiune. Prin urmare, tehnologia și impactul acesteia pe piața muncii nu îi sperie pe angajații acestei generații, adaptându-se ușor schimbărilor și proceselor care implică uzul tehnologiei.

Pe de altă parte, generația Z a înțeles că un mediu de lucru sănătos este un avantaj major al unui loc de muncă. Sănătatea fizică și psihică primează pentru angajații din generația Z, care preferă un mediu de lucru lipsit de stres.

Cum poți motiva eficient angajații din generația Z?

Retenția angajaților valoroși ar trebui să preocupe orice angajator care își dorește o companie prosperă și de succes. Pentru a se alinia la valorile angajaților din generația Z, organizațiile trebuie să-și adapteze strategia și sistemul de beneficii, astfel încât să reușească să-i motiveze corespunzător.

Cunoașterea obiceiurilor acestei noi generații care a pătruns pe piața muncii este o componentă importantă a planului de recompensare și motivare. Generația Z vine cu un set de reguli noi în ceea ce privește prioritățile și perspectivele asupra muncii, iar companiile trebuie să acționeze în consecință.

Ce beneficii poți să oferi angajaților din generația Z?

Angajații din generația Z își doresc stabilitate, dar și flexibilitate, pun preț pe echilibrul dintre viața personală și cea profesională, dar totodată, pe dezvoltarea unor noi abilități și pe învățarea continuă. Prin urmare, beneficiile extrasalariale pot deveni un factor motivator important pentru această categorie de angajați, dacă sunt adaptate nevoilor acestora.

Asigurarea de sănătate este un exemplu relevant de beneficiu pe care angajații din generația Z îl pot primi, mai ales dacă aceasta include facilități din domeniul sănătății fizice, dar și psihice. Totuși, beneficiile clasice precum bonurile de masă sau asigurările de sănătate s-ar putea să nu-i motiveze îndeajuns pe angajați, care apreciază flexibilitatea și caută oportunități de evoluție.

Un program de muncă flexibil, posibilitatea de a lucra în regim hibrid, dar și diversitatea în materie de proiecte și oportunități pot fi pe placul angajaților din generația Z. Totodată, salariații tineri apreciază pachetele de beneficii flexibile, care să le permită să-și aleagă facilitățile în funcție de nevoi. În astfel de cazuri, angajatorul pune la dispoziția salariaților o sumă fixă pe care aceștia decid să o folosească după bunul plac.

👉 Alege cardul cultural ca beneficiu flexibil și permite angajaților să-și achiziționeze bilete la spectacole, concerte sau festivaluri, cursuri de limbi străine, muzică, teatru, dans și multe alte activități recreative şi distractive.

Extrem de apreciate de către angajații tineri sunt și oportunitățile de învățare și dezvoltare. Prin urmare, companiile trebuie să creeze mediul propice pentru salariați să evolueze constant, organizând diferite workshopuri tematice, dar și traininguri pe diverse domenii de activitate.

Un angajat în continuă evoluție reprezintă o investiție pe termen lung pentru companie, care va beneficia de cunoștințele și priceperile acestuia. Ba mai mult, recompensat și motivat corect, acesta nu își va dori să plece, atașându-se cu atât mai mult de organizație și de mediul sănătos de lucru pe care aceasta îl oferă.

Deși munca le ocupă o mare parte a timpului, salariații își doresc să se îngrijească în egală măsură de latura personală a vieții lor, fie că aceasta presupune conectarea cu familia sau prietenii, pasiuni sau alte tipuri de activități.

Deși planul personal nu reprezintă grija angajatorului, companiile pot facilita acest echilibru dintre viața personală și cea profesională, printr-o serie de beneficii și acțiuni care să susțină angajații. Orele suplimentare ar trebui solicitate numai în situații excepționale și recompensate în consecință, iar organizarea concediilor de odihna ar trebui să devină o prioritate, astfel încât fiecare angajat să se poată bucura de timpul liber atunci când dorește, fără a perturba activitatea departamentului sau a echipei.

👉 Pentru a demonstra angajaților că nevoile și prioritățile lor sunt luate în calcul, oferă-le un card de vacanta, susținându-i să-și planifice un concediu pe teritoriul țării și să se bucure de timpul liber.

Pe de altă parte, angajații mulțumiți de viața lor profesională și personală vor fi mai productivi și mai motivați să muncească și să ducă la îndeplinire obiectivele de echipă și organizaționale.

Astfel, comportamentul angajaților din generația Z poate impune câteva schimbări la nivel de organizație, iar adaptarea este esențială în cazul managerilor care își doresc să mențină un nivel de motivație crescut în cazul personalului tânăr. Crearea unui brand de angajator puternic este esențială nu doar pentru a asigura retenția de personal, ci și pentru a atrage talente noi și valoroase în cadrul companiei.

Deși așteptările angajaților au crescut în ceea ce-i privește pe angajatori, generația Z deține calități importante care pot contribui la succesul și evoluția unei organizații, de la capacitățile digitale până la abilitățile de comunicare, adaptare și învățare. Astfel, tânăra generație reprezintă o resursă valoroasă în interiorul unei companii, care merită motivată și susținută în consecință.

Sursă foto: Shutterstock

Anul 2023 vine cu schimbări legislative în materie de salarizare și legislația muncii. Sistemul deducerilor din salariu suferă modificări, ca urmare a Ordonantei 16/2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul Fiscal, iar plafonul cu privire la veniturile neimpozabile pe care le pot acorda angajatorii se schimbă.

●     Care sunt principalele noutăți legislative din domeniul legislației muncii?

●     Deducerea personală din salariu

●     Venituri neimpozabile acordate de angajatori

●     Noile știri legislative - cum afectează acestea angajatorul și angajatul?

Care sunt principalele noutăți legislative din domeniul legislației muncii?

Schimbările care vor avea loc începând cu anul 2023 sunt de interes atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Pe de o parte, sistemul deducerilor din salariu va avea două componente: deducerea personală de bază și deducerea personală suplimentară, acordate în limita venitului impozabil lunar realizat, iar numărul salariaților care vor putea beneficia de această facilitate va crește. Această modificare a fost reglementată la nivel legislativ prin intermediul OG 16/2022 și va fi aplicabilă începând din luna ianuarie a anului viitor.

👉 Intra pe BIZTRO Club pentru sfaturi, informatii si educatie antreprenoriala 

Pe de altă parte, aceeași ordonanță aduce modificări asupra plafonului de acordare a anumitor beneficii extrasalariale, oferite de către angajator. Pentru a nu fi impozitate, aceste venituri trebuie să însumeze cel mult 33% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Important de menționat este faptul că nu toate beneficiile extrasalariale pe care le poate acorda un angajator fac obiectul acestui plafon.

Legea Salarizării

Legea salarizării se referă la un act legislativ unitar pentru plata salariilor angajaților care activează în mediul public. Astfel, se stabilește o grilă unică de salarizare care are termen 1 ianuarie 2025, termenul PNRR fiind sfârșitul anului 2024 așa cum arată OUG nr. 57/2023. 

De la 1 ianuarie 2024 apar noi modificări legate de salarizare, stagiu minim de cotizare și pensionare, conform Legii nr. 127/2019:

• Cumularea pensiei cu salariul - pensia anticipată se transformă în pensie pentru limită de vârstă. Această pensie va fi cumulată cu salariile realizate pe baza contractului individual de muncă. În prezent, cei pensionați anticipat nu au dreptul să muncească; în caz contrar, se anulează pensia anticipată;
• Stagiul minim de cotizare - se consideră doar perioadele în care s-au plătit contribuțiile la asigurările sociale. Noula lege prevede că perioadele asimilate fac parte din stagiul minim de cotizare. De asemenea, perioadele de masterat sau doctorat nu intră la stabilirea pensiei pentru limita de vârstă;
• Asigurarea facultativă - cei care doresc o astfel de asigurare o pot realiza retroactiv pe o perioadă de 5 ani;
• Precizări pentru persoanele invalide - persoanele care primesc pensie de invaliditate vor avea dreptul să presteze anumite munci potrivit capacității lor de muncă. 

O altă noutate importantă pentru 2024 este actualizarea adusă Codului Muncii. Conform Legii nr. 52/2023 vor exista două zile libere suplimentare, 6 și 7 ianuarie pentru „Bobotează” și „Soborul Sfântului Ioan Botezătorul”

Totodată, începând cu 1 octombrie 2023 a crescut salariul minim brut pe economie la valoarea de 3.300 de RON  iar de la 1 ianuarie 2024 la 3.750 de lei.  Salariul minim în construcții la 4.500 de lei de la tot de la 1 octombrie 2023.

Deducerea personală din salariu

 
 Spre deosebire de anul în curs, legislația muncii 2022 prevede schimbări în ceea ce privește deducerea personală din salariu, acordată în limita venitului impozabil lunar realizat. Deducerea personală de bază se acordă, conform legii, pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de până la 2.000 de lei peste nivelul salariului minim brut. Pentru persoanele ce realizează venituri peste această limită, nu se acordă deducere personală de bază.

În cazul deducerii personale suplimentare, se acordă 15% din salariul de bază minim brut pe ţară pentru persoanele fizice cu vârsta de până la 26 de ani, ce realizează venituri din salarii al căror nivel este de până la 2.000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut pe ţară sau 100 de lei lunar pentru fiecare copil cu vârsta de până la 18 ani, dacă acesta este înscris într-o unitate de învățământ, pentru fiecare părinte ce realizează venituri din salarii, indiferent de nivelul acestora.

De deducerea personală suplimentară în cuantum de 100 de lei acordată pentru fiecare copil în vârstă de până la 18 ani poate beneficia doar unul dintre părinți, în cazul în care minorul este în întreținerea ambilor. Acesta trebuie să facă dovada înscrierii copilului într-o instituție de învățământ și să completeze o declarație pe proprie răspundere, care să confirme că deducerea nu se aplică și în cazul celuilalt părinte.

De asemenea, în cazul în care părintele care solicită deducerea personală suplimentară lucrează pentru mai mulți angajatori, acesta poate obține deducere suplimentară de la un singur angajator. În această situație, pe lângă documentele menționate anterior, părintele este obligat să declare că nu beneficiază de astfel de deduceri și de la un alt angajator, conform actului normativ.

Până în prezent, Codul Fiscal stabilea ca persoanele cu un salariu brut de până la 1950 de lei să beneficieze de o deducere personală între 510 și 1310 lei, în funcție de numărul de persoane pe care salariatul le are în întreținere. De asemenea, pentru persoanele cu venituri brute cuprinse între 1951 lei şi 3600 lei, cuantumul deducerii personale scade pe măsură ce veniturile cresc. Totodată, pentru salariații cu venituri brute de peste 3600 de lei nu se acordă deduceri personale.

Noua modalitate de calcul în ceea ce privește deducerile personale de bază și suplimentare va intra în vigoare din luna ianuarie a anului 2023.

Venituri neimpozabile acordate de angajatori

 
 O altă schimbare semnificativă a legislației muncii se referă la plafonul cu privire la veniturile neimpozabile pe care le pot acorda angajatorii. Reglementată deopotrivă prin OG 16/2022, această modificare are în vedere o parte dintre beneficiile extrasalariale acordate de către companii angajaților. Pentru a fi scutiți de plata impozitului, angajatorii pot acorda beneficii extrasalariale fără să depășească un plafon lunar de 33% din salariul de bază aferent postului.

Ordonanța enumeră și detaliază toate beneficiile care se încadrează în această categorie și pentru care angajatorii trebuie să respecte un anumit plafon, pentru a nu plăti impozit. De reținut este faptul că veniturile extrasalariale pe care companiile le pot acorda nu au fost eliminate sau interzise prin intermediul acestei ordonanțe, iar firmele pot lua în considerare să le implementeze ca factori motivatori pentru personalul din organizații, ținând cont de regula netaxării, impusă prin legislația în vigoare.

Prin urmare, pentru a nu fi impozitate, următoarele beneficii prevăzute în Ordonanță nu trebuie să depășească, însumat, puțin peste o treime din salariul de bază al postului:

●     sumele de bani suplimentare acordate angajaților în baza clauzei de mobilitate;

●     contravaloarea hranei acordate de către organizație angajaților;

●     cazarea şi contravaloarea chiriei pentru spaţiile de cazare puse la dispoziţia angajaţilor de către angajatori;

●     contravaloarea serviciilor turistice şi de tratament pentru angajaţi şi membrii familiei acestora sau, cu alte cuvinte, banii de vacanță;

●     contribuţiile la un fond de pensii facultative - maxim 400 eur / an;

●     primele de asigurare voluntară de sănătate - maxim 400 eur / an;

Totuși, o parte dintre veniturile pe care angajatorii le acordă angajaților, cu rol de beneficii extrasalariale, nu sunt incluse în această categorie și, drept urmare, nu fac obiectul calculului pentru încadrarea în plafonul de 33%.

Astfel, după cum sunt reglementate în Codul Fiscal și în OG 16/2022, următoarele categorii de venituri nu sunt impozabile:

●     ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru bolile grave şi incurabile, ajutoarele pentru dispozitive medicale, ajutoarele pentru naştere sau adopţie, ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăria proprie, ca urmare a calamităţilor naturale;

●     veniturile reprezentând cadouri în bani și în natură, inclusiv tichete cadou, oferite salariaților, precum și cele oferite pentru copiii minori ai acestora;

●     contravaloarea transportului la și de la locul de muncă al salariatului, acordată de către angajator;

●     tichetele de masa, tichetele de vacanta, cele culturale sau de creșă;

●     drepturile de hrană și hrana acordată de angajatori angajaţilor, în cazul în care, potrivit legislaţiei, este interzisă introducerea alimentelor în incinta unităţii;

●     indemnizaţia de delegare, indemnizaţia de detaşare, inclusiv indemnizaţia specifică detaşării transnaţionale, prestaţiile suplimentare primite de lucrătorii mobili;

●     costul abonamentelor telefonice şi al convorbirilor;

●     cheltuielile efectuate de către angajatori pentru pregătire profesională şi perfecţionare.

În situația cadourilor acordate de către angajatori, veniturile nu sunt impozabile numai dacă valoarea acestora, pentru fiecare angajat în parte, nu depășește 300 de lei. Această limită este aplicabilă pentru fiecare dintre ocaziile pentru care angajatorul poate acorda cadouri pe parcursul unui an: Crăciun, Paște, alte sărbători similare ale altor culte religioase, cadouri oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie sau cadouri oferite angajaților pentru copiii acestora, cu ocazia zilei de 1 iunie.

Scutirea de la plata impozitului pe venit reprezintă un avantaj major pentru angajatorii care doresc să-și susțină angajații, prin acordarea unor beneficii extrasalariale care să-i motiveze. Tichetele de masă sau cele de vacanță, dar și beneficiile extrasalariale flexibile, precum cardul cultural, au devenit parte din pachetul de motivare și recompensare a tot mai multe organizații. Prin urmare, angajații nu își mai doresc doar o ofertă salarială atractivă, ci și un pachet de beneficii avantajos, care să le întrunească nevoile și așteptările.

Noile știri legislative - cum afectează acestea angajatorul și angajatul?

În ceea ce privește beneficiile extrasalariale, companiile trebuie să acorde o atenție sporită pe două paliere. Pe de o parte, trebuie luate în considerare plafoanele individuale ale acestor venituri, după cum menționam anterior (se pot acorda, spre exemplu, cadouri în cuantum de 300 de lei pentru fiecare sărbătoare menționată în legislație, iar valoarea nominală maximă a unui tichet de masă este de 40 de lei, începând cu 1 ianuarie 2024).

Pe de altă parte, companiile trebuie să verifice care dintre beneficiile pe care au decis să le acorde angajaților sunt neimpozabile și care dintre acestea fac obiectul plafonului de 33%. Pentru cea de-a doua categorie, atenția se îndreaptă spre respectarea plafonului de 33% din salariul de bază al postului respectiv.

Dacă angajații nu ar trebui să fie afectați de aceste schimbări legislative, angajatorii vor avea responsabilitatea de a revizui pachetele de beneficii pe care le oferă, pentru a se asigura că se încadrează în prevederile menționate și că sunt scutiți de la plata impozitului.

Tot angajatorii vor resimți în procesele de lucru și schimbarea modalității de calcul a deducerii personale de bază și suplimentare. Noua modalitate de calcul va fi implementată din luna ianuarie a anului viitor, fiind resimțită în special de către angajații cu venituri mici, dar și de către acei salariați care au copii înscriși într-o unitate de învățământ.

Dacă de deducerea personală de bază se pot bucura toate persoanele cu un venit lunar brut de până la 2000 de lei peste nivelul salariului minim, noua legislație implementează, totodată, o noțiune nouă, și anume deducerea personală suplimentară. Conform noii modalități de calcul, cea mai mare deducere va fi primită de către acei angajați cu un salariu cel mult la nivelul minimului pe economie și care au în întreținere patru sau mai multe persoane.

Piața muncii este în continuă schimbare, iar legislația suferă deopotrivă modificări. Important pentru angajați și angajatori este să țină pasul cu aceste schimbări, luându-le la cunoștință și implementându-le în sectoarele în care este necesar.

Sursă foto: Shutterstock

Potrivit art. 41 din Constituția României, dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Totodată, Codul Muncii și alte legi speciale impun ca relațiile dintre angajat și angajator să se bazeze pe principii morale și bună-credinţă. Contractul individual de muncă este documentul care certifică respectarea acestor norme de corectitudine reciprocă și include reglementările de bază, acceptate de ambele părți contractante.

●     Ce este contractul individual de muncă

●     Ce prevede legislația

●     Tipuri de contracte de muncă

●     Drepturile și obligațiile angajatului

●     Drepturile și obligațiile angajatorului

Ce este contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă (CIM) este un act juridic, recunoscut de părțile contractante, terți şi instituţiile competente. Conform art. 10 din Codul Muncii, acesta reprezintă documentul care certifică relațiile dintre angajat și angajator și confirmă acceptul angajatului de a presta o activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator (persoană fizică sau juridică), în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Încheierea contractului individual de muncă este posibilă doar cu respectarea prevederilor legale specifice. Mai mult, un contract de muncă valabil va fi modificat în conformitate cu eventualele noi dispoziții legale, dacă acestea sunt adoptate pe parcursul perioadei în care CIM îşi produce efectele.

Valabilitatea contractului este condiţionată de respectarea formei scrise (în limba română), obligaţie ce revine angajatorului. Ulterior, prin intermediul anumitor clauze, conținutul acestuia poate fi adaptat de angajator, în funcție de situația particulară a fiecărui salariat.  Întrucât relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii,  actul juridic menţionat  se încheie în baza acordului de voinţă al părţilor.

Ce prevede legislația

Codul Muncii și o serie de dispoziții și ordine ale Ministerului Muncii reglementează conținutul necesar și obligatoriu al contractului individual de muncă. Astfel, Codul Muncii sintetizează aspectele esențiale pe care trebuie să le conțină CIM și face referire expresă la drepturile și obligațiile celor două părți contractante (angajat și angajator), după cum urmează:

●     contractul individual de muncă nu poate conține prevederi contrare sau drepturi care să fie plafonate sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă;

●     sunt interzise și lovite de nulitate contractele individuale de muncă pentru prestarea unor activități ilegale, ilicite, imorale sau care implică persoane inapte de muncă ori minore, chiar dacă părțile își dau acordul;

●     angajatorul are obligația de a respecta drepturile angajaților, iar salariații nu pot renunța la acestea în nicio circumstanță;

●     tranzacțiile care urmăresc pierderea sau doar limitarea unor drepturi ale salariatului, prin compensarea cu bani, sunt ilegale și lovite de nulitate;

●     CIM trebuie încheiat între părți cel târziu în ziua anterioară începerii activității:

●     la momentul semnării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația legală de a informa angajatul referitor la:

○     identitatea părților;

○     locul de muncă și sediul angajatorului;

○     funcția/ocupația angajatului conform nomenclatorului de clasificare a ocupațiilor din România;

○     fișa postului și atribuțiile exprese ale angajatului; criteriile de evaluare ale activității profesionale; riscurile specifice postului; durata contractului – în cazul CIM pe durată determinată;

○     durata concediului de odihnă;

○     condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

○     durata normală a muncii, în ore pe zi și pe săptămână;

○     clauze (confidențialitate, formare profesională, neconcurenţă, mobilitate și altele) – acestea pot fi stabilite în funcție de profilul angajatorului și nu sunt limitative.

●     CIM trebuie să conțină un paragraf clar definit cu privire la toate detaliile legate de salarizare. Acesta se va referi la salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și la periodicitatea plății salariului, dar și la alte beneficii extrasalariale (cazare, masă, bonusuri de performanță, tichete cadou sau vouchere de vacanta, prime și așa mai departe); salariul nu poate fi mai mic decât valoarea celui minim stabilit pe economie, raportat la numărul de ore lucrate, și nu trebuie să facă discriminare în funcție de sex sau vârstă; Codul Muncii specifică expres că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor;

●     pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară, prevăzut de lege;

●     angajatorul are obligația de a plăti salariul cel puțin o dată pe lună, la dată fixă;

●     contractele individuale de muncă trebuie să includă și să respecte prevederile contractelor colective de muncă, doar dacă prevederile din acestea sunt mai avantajoase pentru angajat; CIM poate conține prevederi diferite de cele din contractul colectiv de muncă, numai dacă acestea sunt în folosul angajatului.

Angajatorul este obligat să transmită angajatului un exemplar al contractului individual de muncă și să-i pună la dispoziție contractul colectiv de muncă, dacă acesta a fost redactat. Este important de precizat că orice angajator ce are mai mult de 21 de angajați este obligat să negocieze și să redacteze un contract colectiv de muncă.

Potrivit legii, toate modificările ulterioare ale CIM trebuie aduse la cunoștință angajatului prin redactarea unui act adițional. Modificările care privesc stabilirea altor clauze sau drepturi exprese ale angajatului nu pot fi făcute de angajator fără acordul angajatului.

Vezi AICI ultima formă standard a contractului individual de muncă

Tipuri de contracte de muncă

Sunt mai multe tipuri de contracte de muncă, fiecare având aceleași caracteristici esențiale: respectarea drepturilor și obligațiilor părților contractante și stabilirea unui echilibru între munca prestată și beneficiile salariale.

1. Contract de muncă pe durată nedeterminată – potrivit Codului Muncii, acestea reprezintă regula în materie. Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege.
2. Contract pe durată determinată – este contractul ce implică stabilirea unui termen cu privire la desfăşurarea activității. Acesta nu poate avea o durată mai mare de 36 de luni. Între aceleaşi părți se pot încheia cel mult trei contracte pe durată nedeterminată succesive, iar perioada contractuală pentru fiecare nu poate să fie mai mare de 12 luni. Codul Muncii stabileşte reguli clare pentru contractele de muncă pe durată determinată, respectiv, acestea pot fi încheiate între angajat și angajator doar în anumite situații specifice (înlocuirea unui salariat, modificarea temporară a activității angajatorului, munci care au caracter sezonier).
    
3. Munca la domiciliu este genul de activitate care se desfășoară la domiciliul salariatului. Acesta beneficiază de toate drepturile prevăzute de lege. În plus, are posibilitatea de a-și stabili singur programul de lucru, în condițiile unei munci normale, și are dreptul de a primi la domiciliu materialele necesare activității sau plata unor costuri pe care le implică munca efectuată.
    
4. Munca temporară este activitatea prestată de un salariat temporar, ce efectuează o anumită activitate în favoarea unui utilizator. Cel ce prestează muncă temporară este pus la dispoziția unui angajator. Acesta poate apela la munca temporară pentru executarea unei sarcini temporare precise. La finalul unei misiuni, salariatul temporar se poate angaja la firma la care a lucrat. Acest contract respectă clauzele de stabilitate întâlnite în contractele de muncă pe durată nedeterminată. Prevederile Uniunii Europene impun limitarea acestui gen de activitate, pentru a preveni abuzurile din partea angajatorilor.
    
5. Contractul de muncă parțial este cel în care salariatul realizează activităţi de muncă mai mult de două ore pe zi sau zece ore pe săptămână (dar sub 40 de ore), salariul fiind corespunzător duratei de muncă prestate.
6. Contractul de ucenicie este un contract individual de muncă cu un regim special, conform prevederilor din Legea 279/2005. Are o durată determinată și are ca scop pregătirea profesională. Salarizarea se face în condiții specifice, iar angajatorul are o serie de beneficii suplimentare din partea statului.
    
7. Contractul de voluntariat este reglementat prin Legea voluntariatului 195/2001, cu modificările ulterioare. Caracteristic este faptul că munca este neremunerată, fiind prestată în interes public.
    
8. Reglementarea statutului funcționarilor publici. Activitatea acestora nu este supusă prevederilor Codului Muncii, ci Legii speciale 188/1999 și Statutului funcționarilor publici.

În unele situaţii, legea permite ca un angajat să încheie simultan diverse contracte de muncă.

👉Află care este diferența dintre salariul brut și cel net și ce taxe si impozite trebuie sa platesti catre stat.

Drepturile și obligațiile angajatului

Contractul individual de muncă nu prevede explicit care sunt drepturile angajatului, dar, prin menționarea unor aspecte legate de condițiile de muncă, salarizare, formarea și perfecționarea profesională, programul de muncă și repaus, concediul de odihnă și garanția siguranței și protecției la locul de muncă, acestea sunt subînțelese și asumate ca atare de angajator.

Tot în categoria drepturi ale angajatului intră și acela de a fi asistat și consiliat la semnarea contractului individual de muncă de un reprezentant legal, dar și dreptul de a cere respectarea normelor de salarizare conform pregătirii, calificării și normelor în vigoare.  

La capitolul obligații ce decurg din contractul individual de muncă, acestea se referă la necesitatea respectării tuturor clauzelor impuse de angajator, la care se adaugă secretul de serviciu, precum și obligația de a realiza norma de muncă sau atributele ce revin conform fișei postului. Totodată, sunt considerate a fi obligații ale angajatului față de angajator, chiar dacă acestea nu sunt expres menționate în contractul colectiv sau individual de muncă, disciplina muncii, respectarea normelor de siguranță și fidelitatea față de angajator.

Drepturile și obligațiile angajatorului

Angajatorul are dreptul de a coordona și norma activitatea angajatului, respectând legalitatea demersului. Acesta poate controla, sancționa sau premia activitatea angajatului, conform regulamentului intern și prevederilor din contractul colectiv și cel individual de muncă. Printre drepturile angajatorului se numără și acela de a întocmi regulamentul de ordine interioară.

Totodată, acesta poate decide reducerea activității, concedierea sau modificarea unor prevederi din CIM, atâta vreme cât acestea sunt determinate de evoluția activității economice și nu contravin legii.  

Angajatorul are obligația de a respecta plata salariilor, la termenele stabilite în CIM, precum și a beneficiilor suplimentare, dacă acestea au fost menționate în contractele colective și individuale de muncă (inclusiv a cardului de masă, a tichetelor cadou sau voucherelor de vacanță și altele din această categorie, ca modalitate de motivatie si fidelizare a angajatilor), să asigure angajaților condiții sigure și igienice de muncă, echipamente de protecție, să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă.

Respectarea tuturor strategiilor referitoare la motivarea forței de muncă vor avea un impact pozitiv în special asupra creșterii nivelului de satisfacție profesională a angajaților. Pe lângă oferirea unei recompense financiare fixe, organizațiile trebuie să țină cont de respectarea tuturor angajamentelor făcute pentru asigurarea satisfacției în muncă a personalului.

👉 Poți încuraja angajații și prin promovarea intraprenoriatului, o nouă tendință pentru a avea angajați mulțumiți și succes la nivelul companiei. Descoperă 10 sfaturi pentru a crea o cultura intraprenoriala.

Totodată, acesta are obligația de a asigura confidențialitatea informațiilor personale ale angajaților și de a acorda acestora drepturile ce decurg din concediile de odihnă, zile libere, compensarea acestora și altele asemenea.

Corectitudinea relațiilor dintre angajați și angajatori, modul în care sunt redactate și respectate prevederile din contractele colective, dar mai ales din cele individuale de muncă, sunt verificate de Inspectoratele de Muncă. Neregulile, abuzurile sau nerespectarea prevederilor din CIM pot fi semnalate direct de angajați inspectoratelor competente teritorial.

Sursa foto: Shutterstock.com

Faci liste de cumpărături, îi scrii scrisori Moșului, cauți rețete tradiționale și plănuiești vacanțe. A venit decembrie, sezonul sărbătorilor, perioada în care ai mai multă încredere în oameni și fapte bune, ești mai tolerant și mai darnic. Deschizi ușile cu ușurință pentru colindători și oferi cadouri celor mai puțin norocoși.

Ești mai vulnerabil decât în restul anului. Din păcate, atacurile informatice sunt și ele mai dese acum dar, cu vigilență, te poți proteja.

Iată ce ai de făcut:

• Atunci când accesezi link-uri, verifică dacă adresa URL a site-ului web începe cu „HTTPS” și dacă denumirea este scrisă corect.
• Mare atenție la SMS-urile primite pentru livrările din această perioadă, pot conține link-uri care, odată accesate, îți pot infecta dispozitivele. Le poți identifica dacă verifici numele expeditorului, observi greșelile de ortografie și gramatica din mesaj.
• Nu da curs mesajelor prin care ți se solicită date personale sau confidențiale.
• Asigură-te că sistemul de operare și aplicațiile sunt actualizate constant pentru a preveni breșele de securitate și a utiliza cele mai noi funcții.
• Evită hotspot-urilor Wi-Fi publice și utilizarea datele mobile ori de câte ori este posibil.
• Folosește parole puternice (nu utiliza detalii personale în parolele tale, cum ar fi numele, data de naștere, numele copiilor) și nu face cunoscute altor persoane parolele tale.

Și, mai ales, nu oferi nimănui datele tale de securitate. Ai în vedere că nu îți vom solicita niciodată să ne transmiți parola sau PIN-ul prin accesarea unui link transmis prin e-mail sau SMS.

Sărbători cu bine și fără incidente!

Deadline-uri depășite, putere mică de concentrare, livrabile de slabă calitate, conflicte între membrii echipei și răbufniri nervoase în ședințe. Dacă identifici cel puțin câteva dintre atributele de mai sus în rândul echipei pe care o conduci, atunci trebuie să știi că cel puțin unul dintre membrii acesteia este afectat de stresul la locul de muncă.

Stresul este acea reacție adversă (fizică și psihică), apărută în urma unor presiuni excesive ori a altor tipuri de cerințe/necesități care îi sunt impuse persoanei și pe care aceasta nu este capabilă să le îndeplinească. Este posibil ca acesta să fi fost provocat și de factori externi (cum ar fi un divorț sau problemele financiare), dar, atât timp cât persoana afectată nu se poate detașa atunci când lucrează, performanțele profesionale și contribuția adusă la bunăstarea echipei pot fi serios afectate.  

Înainte de a identifica cele mai bune soluții pentru a putea gestiona stresul la locul de muncă, trebuie să înțelegem foarte clar cu ce avem de-a face.   
●    Tipuri de stres
●    Riscurile psihosociale și stresul la locul de muncă
●    Epuizarea la locul de muncă 

Tipuri de stres

Cele mai recente cercetări în domeniul psihologiei au arătat că stresul nu este întotdeauna un lucru rău. Depinde, însă, foarte mult de nivelul acestuia, cum este perceput de fiecare persoană în parte și de punctul până la care îl lăsăm să pună stăpânire pe mintea și corpul nostru.   

O anumită doză de stres poate întări sistemul imunitar, îmbunătăți memoria și performanțele cognitive și chiar perfecționa procesul de luare a deciziilor. Însă, atunci când aceasta depășește pragul de toleranță (diferit de la persoană la persoană), el devine un factor extrem de nociv. Iată care sunt principalele tipuri de stres:  
1.    Stresul acut - cunoscut și sub denumirea de „stres cotidian”, stresul acut este cea mai frecventă formă de stres și este provocat de cerințele și presiunile din prezent și din viitorul apropiat. Deși cu toții ne confruntăm cu el și, de cele mai multe ori, îl ducem pe picioare fără probleme, chiar și acest tip de stres poate deveni epuizant, atunci când ne depășește limitele de suportabilitate sau când se suprapune peste perioade epuizante și din punct de vedere fizic (lipsă de somn, activitate intensă, prea multe de rezolvat într-un timp prea scurt etc.). Atunci când este provocat de evenimente traumatice (decesul cuiva drag, o despărțire dureroasă, pierderea veniturilor etc.), acesta poate dezvolta probleme psihologice care cer intervenție specializată.
2.    Stresul acut episodic - este definiția stresului transformat în stil de viață, ceea ce se traduce prin eșec după eșec: nu ajungi niciodată (sau nu reușești să predai proiectele) la timp, uiți mult, nu te poți concentra sau organiza, ești mereu iritat(ă). Iar asta se întâmplă, de cele mai multe ori, din cauza unui stil de viață nesănătos (mâncat ce, când și pe unde apuci, puține ore de somn, consum excesiv de substanțe nocive - tutun, alcool etc.), a îngrijorărilor excesive din și pentru orice și a expunerii excesive la situații stresante, fără ca acestea să fie alternate cu perioade plăcute, de relaxare.     
3.    Stresul cronic - este cea mai gravă formă de stres, fiind asociat depresiei. Este momentul în care persoana nu vede o cale de ieșire dintr-o situație dificilă, se simte fără speranţă şi renunţă să mai caute soluţii. Iar cel mai grav este că ajungem să ne obișnuim atât de mult cu starea aceasta, încât ne identificăm cu ea și devine din ce în ce mai dificil să ne dăm seama că avem o problemă și, implicit, nevoie de ajutor.

Riscurile psihosociale și stresul la locul de muncă 

Riscurile psihosociale și stresul la locul de muncă sunt unele dintre cele mai mari provocări în materie de securitate și sănătate în muncă, la nivel mondial. Din cauza impactului semnificativ pe care îl au asupra sănătății oamenilor, organizațiilor și economiilor naționale, guvernele și instituțiile specializate caută în permanență soluții pentru a le putea gestiona.

  👉Una dintre principalele metode de detensionare este petrecerea unui timp de calitate relaxant, în afara orelor de program. Ajută-ți angajații să se relaxeze cu ajutorul Cardului Cultural Edenred. Utilizatorii au acces la diverse activități sau materiale care să îi ajute să se deconecteze de la rutina zilnică.  

Potrivit studiilor, aproape jumătate dintre angajații din Europa consideră că stresul la locul de muncă este parte integrantă din viața lor. Așadar, oricare dintre oamenii cu care lucrezi poate fi afectat de stres, indiferent de calitățile sale profesionale. S-a dovedit științific că, atunci când vine vorba de a depăși situațiile dificile din viața noastră, persoanele cu un Coeficient Emoțional (EQ) mai ridicat sunt mai pricepute decât cele cu un IQ ridicat să facă asta, deoarece știu cum să-și identifice stările și sentimentele și găsesc soluțiile cele mai potrivite de a trece cu bine peste momentele negative.  
Riscurile psihosociale se referă la totalitatea efectelor negative psihologice, fizice și sociale, care apar ca urmare a unei slabe gestionări a activității de la locul de muncă sau a climatului social nefavorabil.

Factorii care pot declanșa stresul la locul de muncă sunt:

1. de ordin fizic - multe ore de muncă, lipsa pauzelor, călătorii dese, diferențe de fus orar, imposibilitatea de ne alimenta corect, poziții incorecte sau solicitante pentru corp (temperaturi extreme, mult stat în picioare, poziție incorectă la birou, spațiu neaerisit sau neiluminat corespunzător) etc.
2. de ordin emoțional - apropierea deadline-urilor, imposibilitatea de a soluționa task-urile cu resursele alocate, frustrări legate de abilități, vârstă sau experiență, lipsa detaliilor (și, implicit, a controlului deplin) referitoare la viitoare proiecte, diverse greșeli, situații conflictuale cu colegii sau superiorii, interacțiunea cu persoane dominante etc.   

Ca să-ți poți da seama dacă unul sau mai mulți membri ai echipei tale suferă de stres, trebuie, mai întâi, să poți recunoaște simptomele. Acestea pot fi:
●    cognitive (probleme de memorie, organizare și concentrare, dificultăți în a judeca eficient și lua decizii, îngrijorare constantă);
●    emoționale (stare apatică, anxioasă, iritabilitate, izolarea de restul colegilor, evitarea contactelor);
●    fizice (nivel scăzut de energie, dureri frecvente de cap, transpirație excesivă, strângerea dinților, îmbolnăviri frecvente pe seama imunității scăzute);
●    comportamentale (izolarea, neglijarea sau amânarea responsabilităților, consumul exagerat de substanțe nocive, ticuri nervoase).
Odată problema identificată, trebuie văzut ce poți face tu, ca lider, pentru a-ți ajuta echipa și, implicit, business-ul. Cu măsuri precum o planificare adaptată ritmului de lucru al angajatului, training-uri potrivite activității sale și suportul necesar reducerii presiunii pe care o simte (și, implicit, diminuării stresului), îți poți readuce echipa la viață. 

👉Una dintre cele mai eficiente măsuri pe care le poți lua este respectarea timpului de odihnă și recuperare. Iar aici intră, implicit, și vacanțele. Introdu în pachetul de beneficii și Cardul de Vacanta Edenred. Angajații tăi vor redescoperi bucuria de a călători în România, iar tu profiți de deductibilitate și de scutirea de la plata taxelor sociale. 

Evaluarea stresului la locul de muncă 

Evaluarea stresului la locul de muncă poate fi o provocare destul de mare, pentru unii manageri. Fiecare dintre noi reacționează diferit la situațiile de stres, iar ceea ce ar putea constitui un factor major de stres pentru o persoană ar putea trece absolut neobservat de o alta.   Așadar, primul pas este să identificăm cauzele stresului, astfel încât să putem lua măsuri pentru eliminarea lor.

Printre acestea se numără:  

1.    Taskurile monotone, neplăcute, prea multe/puține sau prea dificile/ușoare;
2.    Volumul și ritmul de lucru (deadline-uri nepotrivite, solicitări nerealizabile cu resursele alocate);
3.    Programul de lucru strict sau imprevizibil, încărcat cu ore suplimentare și fără pauze;
4.    Imposibilitatea de a controla mediul de lucru (emoții, colegi, condiții, proceduri etc.);
5.    Lipsa de experiență și/sau calificare;
6.    Piedici în dezvoltarea carierei (promovare dificilă ori imposibilă, evaluare injustă, venit nesatisfăcător, insecuritatea jobului);
7.    Rolul neclar sau de tip conflictual în organizație;
8.    Relațiile interpersonale de slabă calitate cu ceilalți membri ai echipei;
9.    Comunicare și leadership de slabă calitate;
10.    Lipsa unui echilibru dintre viata profesionala si cea personala;
11.    Venit variabil și incert;
12.    Condiții neprielnice pentru confortul fizic. 

Având în vedere că sursa stresului unui angajat poate veni din atât de multe direcții, este greu de crezut că există echipe care să nu aibă cel puțin un sfert dintre membri afectați de stresul la locul de muncă. Concluzia? Sănătatea și performanța companiei sunt afectate direct proporțional cu numărul angajaților stresați și cu gradul de afectare al acestora. Astfel, nu de puține ori auzim manageri plângându-se de:
●    absenteism;
●    grad scăzut de implicare și dedicare;
●    productivitate și performanță în scădere;
●    creșterea costurilor;
●    creșterea numărului de accidente la locul de muncă;
●    deteriorarea imaginii firmei și, implicit, a brandului. 

Managementul stresului la locul de muncă 

Stresul la locul de muncă reprezintă răspunsul emoțional și psihologic, apărut în situația în care cerințele de la serviciu nu se potrivesc cu nevoile și capacitatea angajatului de a le soluționa. Așadar, stresul nu este o provocare. Provocările ne ambiționează, ne motivează, ne determină să ne autodepășim. Un grad ridicat de stres, în schimb, ne deconectează de la ceea ce avem de făcut, ne blochează gândirea rațională și ne suprasolicită atât din punct de vedere fizic, cât și mental, aducându-ne în pragul epuizării.

 
👉În zilele aglomerate, când nu ne mai vedem capul de treabă, o masă caldă ar putea fi ultimul nostru gând. Ce nu conștientizăm, însă, este că mâncatul pe fugă nu doar că este extrem de nesănătos, dar ne și crește nivelul de stres. Oricât de strânse ar fi deadline-urile, echipa ta are nevoie de energie, pentru a le putea respecta. Tichetele de masa Edenred sunt cea mai la îndemână modalitate de a-ți ajuta angajații să se mențină sănătoși. 

Stresul la locul de muncă poate compromite atingerea obiectivelor, atât din punct de vedere individual, cât și organizațional. 
Un plan pentru managementul stresului la locul de muncă implică identificarea cauzelor generatoare de stres și eliminarea sau, cel puțin, atenuarea acestora, prin:
1.    traininguri legate de gestionarea taskurilor și a timpului, de promovare a gândirii pozitive, dar și aplicate, pe profilul jobului;
2.    crearea unor modalități de lucru personalizate pentru fiecare angajat sau echipă;
3.    resurse financiare, materiale și umane suficiente;
4.    amenajarea unui spațiu de lucru confortabil;
5.    crearea unui orar de lucru flexibil, care să respecte cu sfințenie timpii de repaus (somn și masă);
6.    oferirea de sprijin în soluționarea problemelor personale ale angajatului;
7.    interzicerea cu desăvârșire și sancționarea bullying-ului, rasismului și hărțuirii de orice fel, la locul de muncă;
8.    gestionarea obiectivă și transparentă a situațiilor conflictuale.

Epuizarea la locul de muncă 

Unul dintre cele mai grave și complexe efecte adverse ale stresului este lipsa somnului. Din cauza unui somn slab calitativ, cumulat cu o alimentație nesănătoasă, un consum de substanțe nocive și multe griji - toate pe fond de stres - imunitatea și rezistența organismului vor slăbi atât de mult, încât nu va mai fi decât un pas, până la instalarea unor boli grave (de inimă, ale sistemului digestiv, tensiune arterială, migrene etc.).  
În plus, va începe instalarea sindromului de burnout la locul de muncă, adică epuizare cronică, oboseală accentuată, anxietate, depresie, scăderea puterii de concentrare și, implicit, a productivității.

Este foarte important de reținut faptul că, dacă oboseala la locul de muncă este rezultatul unei acțiuni de hărțuire morală a angajatului, acest lucru intră sub incidența legii, iar angajatorul poate fi tras la răspundere, inclusiv prin plata unor despăgubiri față de reclamant. 

Stresul la locul de muncă legislație 

Dreptul la muncă este unul elementar și foarte bine definit de articolul 41 din Constituția României. Acesta specifică, printre altele, că:
„(2) Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege.
(3) Durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore.
(4) La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii.
(5) Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate.”

Stresul la locul de muncă este adus în discuție de Legea 167/ 2020. Potrivit Art. 2, alin. 5.1., „constituie hărțuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înțelesul prezentei legi, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă”.  

În plus, stresul la locul de muncă mai poate fi asociat și cu alte reglementări din Codul Muncii, din Codul Civil și chiar din Codul Penal, cum ar fi:
●    hărțuire (art. 208 din Noul Cod Penal);
●    agresiune (loviri sau alte violențe - art. 193 din Codul Penal);
●    vătămare corporală (art. 194 din Noul Cod Penal);
●    rasism (art. 362 din Noul Cod Penal);
●    discriminare (Constituție, Cod Civil, Cod Penal, Codul Muncii, Cod Administrativ etc.);
●    neglijență și/sau abuz în serviciu (art. 246- 248 Noul Cod Penal);
●    rele tratamente (art. 281 Cod Penal);
●    exploatare (art. 182 Cod Penal). 

Așadar, un mediu de lucru onest și propice îți este util nu doar pentru buna evoluție a afacerii, dar și pentru evitarea unor alte probleme, în special cu legea. 

Sursa foto: Shutterstock.com

Edenred, liderul pieței de beneficii extrasalariale din România, anunță lansarea Edenred BIZTRO Club, platformă creată pentru afacerile antreprenoriale și companiile mici și mijlocii, care oferă acces gratuit la resurse și informații practice pentru înființarea și dezvoltarea afacerii și starea de bine a angajaților, prin platforma dedicată www.edenred.ro/biztroclub și alte activități conexe. Sub umbrela Afacerea ta începe în Edenred BIZTRO Club, Edenred susține antreprenorii și IMM-urile să depășească mai ușor dilemele și dificultățile de care se lovesc când vine vorba de: taxe și legislație, oportunități financiare, digitalizare, strategie de business, promovare și comunicare cu publicul, susținerea și motivarea angajaților și a echipei.

Platforma include informații și resurse structurate pe patru secțiuni: Taxe și Legislație, Dezvoltarea afacerii, Starea de bine a angajaților și Dezvoltare personală. Utilizatorii au acces la materiale care îi ajută atât la începutul afacerii, cât și pe parcurs, pentru depășirea provocărilor cu care se întâlnesc. Toate acestea sunt puse la dispoziție în parteneriat cu Mastercard și cu o serie de specialiști în domeniile menționate.

„Afacerile de mai mici dimensiuni au o structură foarte diferită de marile organizații și își desfășoară activitatea pe baza unor principii și provocări specifice. De cele mai multe ori, antreprenorii și managerii de IMM-uri trebuie să gestioneze singuri aspectele legale și fiscale, echipa și așteptările oamenilor, procesele operaționale. Ei sunt și IT, și HR, și contabili și așa mai departe - și este firesc să se lovească de necunoscute la tot pasul. Sau să nu cunoască anumite facilități, așa cum sunt avantajele fiscale asigurate de beneficiile  extrasalariale. Prin interacțiunile cu acest segment de business, am ajuns să le cunoaștem provocările, așa că ne-am propus să aducem aproape de ei resursele și specialiștii care le pot da rapid răspunsurile corecte și pe înțelesul tuturor – reuniți în același loc, în Edenred BIZTRO Club. Și suntem mândri că avem alături parteneri care au decis să pună cunoștințele și resursele lor în slujba acestei misiuni cu care rezonăm cu toții”, a declarat Codruț Nicolau, Director General Edenred România și Benefit Systems.

Taxe și Legislație, pe înțelesul tuturor

Orice afacere trebuie să se desfășoare cu o organizare juridică stabilită de lege și să urmeze anumite reguli fiscale. Nomenclatura și procedurile pot ridica dificultăți pentru un antreprenor sau manager la început de drum. Ana-Maria Udriște, fondator Avocatoo, unul din primele top 3 site-uri de profil juridic din România și cel mai premiat avocat din industria MarComm, traduce domeniul juridic pe înțelesul antreprenorilor din Edenred BIZTRO Club. Un alt aspect esențial pentru desfășurarea activității companiei este gestionarea capitalului de lucru și a investițiilor. De aceea, utilizatorii Edenred BIZTRO Club au acces la expertiza experților BCR: Roxana Năstase, Manager Programe de finanțare, Ștefan Corcodel, Expert Programe de finanțare, și Daniel Nanu, Head of Micro Sales și Director Zonal Retail, vin cu informații despre managementul financiar și accesarea programelor cu garanții de stat și granturi cu fonduri europene. Iar aspectele financiar-contabile și fiscale pe care trebuie să le coordoneze orice companie sunt explicate de Iancu Guda, expert financiar, lector asociat la Institutul Bancar Român (IBR) și la Institutul de Studii Financiare (ISF), unde predă cursuri de analiză financiară avansată și finanțe corporative în cadrul programului CEFA.

Dezvoltarea afacerii, promovare și design thinking

Pandemia a demonstrat că business-urile mici sunt, adesea, mai agile și mai rapide. Și, pentru că succesul unei afaceri depinde și de strategia de promovare și comunicare cu publicul, care asigură vizibilitate și diferențierea față de competiție, materialele din această secțiune sunt semnate de agenția de relații publice GOLIN. Roxana Dibă, Managing Director, asigură informații pentru poziționarea, identificarea mesajelor potrivite și consolidarea reputației unei afaceri, iar Adriana Georgescu, Digital Strategist, și Adrian Anghel, Senior Digital Manager, vin cu recomandări practice pentru promovare în spațiul digital, de la deschiderea unei pagini de social media la folosirea platformelor digitale pentru atingerea obiectivelor de business. Iar o metodologie inovatoare care susține identificarea soluțiilor creative pentru rezolvarea problemelor, plecând de la nevoia clientului și menținându-l pe acesta în centrul întregului proces este design thinking-ul. De la expertul Dragoș Gavrilescu, inițiatorul primei comunități de profil din România și co-fondator al Design Thinking Society, antreprenorii învăță cum pot adapta conceptul la afacerile de mici dimensiuni, prin exemple concrete.

Starea de bine a angajaților, de la adoptarea unei culturi organizaționale pozitive la mental health și o alimentație sănătoasă

Cultura organizațională reprezintă un set de valori și norme, care se naște odată cu înființarea companiei, pornește de la fondatori și urmărește adopția în rândul tuturor angajaților. Iulia Buciuman, Executive Coach și co-fondator HUMANISTIC, va învăța antreprenorii cum să construiască un mediu echilibrat, bazat pe valori sănătoase. Pandemia a generat o serie de schimbări la nivelul organizațiilor, precum și în viața de zi cu zi, ceea ce a dus adesea la burnout sau chiar la depresie în rândul angajaților, iar angajatorii s-au confruntat cu fenomene precum the Great Resignation și quiet quitting. Starea de bine a angajaților a devenit, mai mult ca oricând, un subiect de actualitate în companii de toate mărimile, iar Dr. Mihai Bran, medic primar psihiatru, psihoterapeut și doctorand, co-fondator al platformei de sănătate și wellbeing ATLAS ATLAS, vorbește despre sănătatea mintală și importanța acesteia, în contextul actual. Edenred și-a asumat misiunea să promoveze obiceiurile nutriționale sănătoase în viața profesională și personală, cel mai cunoscut și apreciat produs Edenred fiind cardul de masă, utilizat pentru achitarea mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare, un instrument ideal pentru o pauză de prânz așa cum trebuie, de 1 oră, la job. Dr. Laura Davidescu, medic specialist Igienă, cu competențe în nutriție și siguranță alimentară, oferă utilizatorilor Edenred BIZTRO Club sfaturi importante despre nutriție și despre cum pot antreprenorii să ajute angajații să aibă un stil alimentar sănătos, care se va reflecta atât în eficiența acestora, cât și în cea a companiei.

Comunicare și dezvoltare personală

În secțiunea Comunicare și dezvoltare personală antreprenorii și managerii vor găsi metode prin care pot construi echipe bine sudate și prin care pot îmbunătăți abilitățile de relaționare în cadrul echipei. Informațiile sunt prezentate de Mihai Zânt, Executive Coach, Trainer și Partener co-fondator Career Shift.ro și HUMANISTIC, cu o experiență de peste 15 ani în conducerea echipelor și a comunităților, concentrându-și activitatea pentru a crea organizații care învață.

Materiale asociate Edenred BIZTRO Club se găsesc și în secțiunea dedicată realizată de Revista Biz, partener media al proiectului.

▬▬

Despre Edenred

Edenred este lider de piaţă ca platformă de servicii şi plăţi şi este partenerul de zi cu zi al întregului ecosistem al pieţei muncii, conectând peste 50 de milioane de angajaţi şi 2 milioane de comercianţi parteneri prin intermediul a peste 900.000 de clienţi corporativi în 46 de ţări. 

Edenred oferă soluţii de plată cu destinaţii specifice pentru alimentaţie (tichete de masă), vacanta, flote auto şi mobilitate (soluţii multi-energy, mentenanţă, taxe de drum, parcări şi vouchere de transport), stimulente (vouchere şi carduri cadou, platforme dedicate angajaţilor) şi plăţi corporative (carduri de plată virtuale). Edenred sprijina de asemenea fenomenul cultural prin cardurile culturale.

În concordanţă cu misiunea grupului, „Enrich connections. For good.”, aceste soluții sporesc bunăstarea și puterea de cumpărare a utilizatorilor. Îmbunătățesc atractivitatea și eficiența companiilor și animă piața muncii și economia locală. De asemenea, favorizează accesul la o alimentație mai sănătoasă, produse mai sustenabile și soluții de soft mobility.

Cei 10.000 de angajaţi Edenred sunt conduşi de misiunea comună de a transforma piaţa muncii într-un ecosistem interconectat, mai sigur, mai eficient şi mai prietenos zi de zi.

În 2021, datorită activelor sale tehnologice globale, Grupul a gestionat un volum de afaceri de aproape 30 de miliarde de euro, efectuat, în principal, prin aplicaţii mobile, platforme online şi carduri. 

Edenred este cotată la bursa de valori Euronext Paris şi este inclusă în următorii indicatori: CAC Next 20, CAC Large 60, Euronext 100, FTSE4Good şi MSCI Europe.

Logo-urile şi alte denumiri comerciale menționate şi prezentate în acest comunicat de presă sunt mărci înregistrate ale Edenred SE, ale subsidiarelor sale sau ale unor terțe părți. Acestea nu pot fi utilizate în scopuri comerciale fără acordul prealabil scris al proprietarilor lor.

Contact de presă Edenred România

Alexandra Chivu                                                   Andreea Apostu

PR Manager                                                          Senior Media Associate

M. 0740.121.532                                                 M. 0740.101.145

achivu@golin.ro                                                   aapostu@golin.ro

În general, companiile optează pentru un program de lucru full-time deoarece atât obiectul de activitate, cât şi volumul de sarcini impun acest lucru. Însă, angajatorii au nevoie de salariați și pentru îndeplinirea anumitor taskuri care nu implică atât de mult timp.

Totodată, există numeroase motive pentru care angajaţii aleg joburi cu program part-time. Aceștia decid să urmeze noi cursuri universitare, să-și îmbogăţească experiența profesională desfăşurând activităţi independente sau să-și pregătească lansarea propriei afaceri.

Întrucât contractul de muncă part-time se bucură de o reglementare detaliată, indiferent de calitatea pe care o ai, angajator sau salariat, este util să cunoşti aceste prevederi. Prin urmare, ţi-am pregătit un articol despre aspectele esenţiale privind contractul de muncă cu program part-time, inclusiv ce înseamnă part-time din punct de vedere legislativ și dacă acest tip de convenţie influenţează acordarea beneficiilor extrasalariale sub forma cardurilor de tichete.

• Contractul de muncă cu program part-time - cadru legal
• Prevederi speciale în cazul contractelor cu timp parțial de muncă
• Beneficii angajat part-time și angajator

Contractul de muncă cu program part-time - cadru legal

Contractul de muncă cu timp parțial, cunoscut sub denumirea de contract de muncă part-time, nu este definit în mod expres de legislația specifică. Totuși, Codul Muncii conține mai multe dispoziţii generale care reflectă principalele sale caracteristici.

Astfel, potrivit art. 103 din Codul Muncii, prin salariat cu fracțiune de normă se înţelege angajatul al cărui număr de ore lucrate (calculate săptămânal sau ca medie lunară) este inferior numărului de ore lucrate al unui salariat cu normă întreagă. Prin intermediul contractelor individuale de muncă cu timp parțial (part-time), angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă pe durată determinată sau nedeterminată.

Ca regulă, acest tip de contract va cuprinde şi elemente specifice contractelor cu normă întreagă, respectiv:

• Contractul de muncă part-time se încheie doar în formă scrisă;
• Locul de muncă sau posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri (telemuncă);
• Funcţia/ocupația, potrivit Clasificării ocupațiilor din România (COR) sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuţiilor corespunzătoare;
• Criteriile de evaluare a muncii salariatului aplicabile la nivelul companiei;
• Durata concediului de odihnă la care angajatul are dreptul;
• Salariul de bază, plus alte elemente care reprezintă venituri salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care are dreptul angajatul;
• Durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână etc.

Chiar dacă salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial are un program de lucru semnificativ mai scurt comparativ cu un angajat full-time, acesta beneficiază de toate drepturile recunoscute salariaților cu normă întreagă, precum dreptul la salarizare pentru munca depusă, repaus zilnic şi săptămânal, egalitate de șanse și de tratament, securitate şi sănătate în muncă și altele.

Însă, relevant este faptul că, în cazul unui program part-time, aceste drepturi se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru „varianta clasică" full-time.

👉 Pentru a crește nivelul de productivitate al salariaților angajați cu timp de muncă parțial, le poți oferi un card cultural, care să le susțină dezvoltarea personală și profesională. Aceștia îl pot utiliza pentru a-și achita biletele la spectacole, concerte, proiecții cinematografice, muzee, dar și pentru cursuri de limbi străine, teatru, dans și alte activități recreative cu caracter cultural.

Totodată, legislaţia în vigoare prevede o serie de obligații pe care angajatorii trebuie să le aibă în vedere în cazul încheierii unui contract de muncă part-time, după cum urmează:

• Angajatorul este obligat (în limita posibilității) să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera de la un loc de muncă full-time la unul cu fracțiune de normă (part-time) sau invers;
• Angajatorul are datoria de a informa personalul în timp util cu privire la apariția unor locuri de muncă cu program part-time sau cu normă întreagă, cu scopul de a facilita transferul lucrătorilor către astfel de joburi;
• Angajatorul garantează accesul la locuri de muncă cu fracțiune de normă la toate nivelurile întâlnite în companie.

Totuşi, obligația angajatorului priveşte doar înregistrarea cererilor salariaţilor. Prin urmare, acesta are posibilitatea de a accepta sau, după caz, de a refuza cererea unui salariat cu privire la trecerea către un loc de muncă cu program part-time sau full-time.

Câte ore trebuie să muncești pe lună în cazul unui contract cu program part-time

Un angajat part-time poate îndeplini aceleaşi sarcini profesionale (sau cel puţin asemănătoare) precum un salariat care lucrează cu normă întreagă, diferenţa fundamentală între cei doi fiind numărul efectiv de ore lucrate.

Cu alte cuvinte, dacă în cazul programului full-time vorbim despre un prag de 40 ore/săptămână (8 ore/zi), angajatul part-time va avea un program semnificativ redus.

Prin urmare, întrucât cadrul legal nu specifică o limită minimă de ore lucrate în cazul contractelor part-time, sarcinile de lucru care se desfășoară sub pragul de 8 ore/zi intră în categoria programului cu fracțiune de normă.

Astfel, dacă te întrebi câte ore trebuie să muncești pe lună în cazul unui program part-time, este important de menționat că un număr de 5, 3, sau 2 ore/zi poate reprezenta un program de lucru part-time. Totuși, în practică, contractul cu jumătate de normă este frecvent întâlnit sub forma de 4 ore/zi.

Pe de altă parte, în cazul angajaților cu fracțiune de normă există un prag maxim pentru durata normală a timpului de lucru, anume 7 ore pe zi și, în consecință, 35 de ore pe săptămână.

Prevederi speciale în cazul contractelor cu timp parțial de muncă

Pe lângă dispoziţiile menţionate anterior în ceea ce privește contractele cu normă întreagă și jumătate de normă, contractul individual de muncă cu timp parțial trebuie să menţioneze câteva elemente distincte, regăsite sub denumirea de prevederi speciale. Astfel, potrivit art. 105 din Codul Muncii, un contract part-time va cuprinde:

• Durata muncii și repartizarea programului de lucru;
• Condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
• Interdicția de a efectua ore suplimentare, excepție forța majoră sau alte lucrări urgente care limitează producerea unor accidente sau înlătură consecințele acestora.

Specificarea acestor elemente are un impact semnificativ asupra condiţiilor de lucru. Dacă într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute anterior, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă (8 ore/zi).

Totodată, din perspectiva beneficiilor extrasalariale ce pot fi acordate, angajatul part-time se bucură de toate drepturile salariaților cu normă întreagă. Mai mult, potrivit HG 1045/2018, este bine cunoscut faptul că salariații beneficiază lunar de un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrate.

Prin urmare, angajaţii care lucrează cu fracţiune de normă pot primi din partea angajatorilor tichete de masă. Un program de muncă mai scurt nu implică reducerea numărului de tichete sau neacordarea lor. Altfel spus, acest beneficiu extrasalarial nu este condiționat de semnarea unui contract de muncă full-time.

👉 Dacă îți dorești să motivezi angajații cu ajutorul unor beneficii extrasalariale care să te scutească de la plata taxelor sociale, tichetele de masa reprezintă o soluție simplă și extrem de avantajoasă pentru angajat și angajator.

Pentru a beneficia de tichete de masă este necesar ca angajatul să aibă funcția de bază la respectivul angajator.

În principiu, tichetele de masă se numără printre cele mai populare beneficii extrasalariale preferate de angajaţii români. Există mai multe aspecte care au contribuit la obţinerea acestui titlu, cum ar fi scutirea de la plata taxelor sociale şi deductibilitatea fiscală, dezvoltarea puterii de cumpărare a angajaților şi, bineînţeles, încurajarea unui stil de viaţă mai sănătos printr-o alimentație variată.

Însă, nu doar companiile beneficiază de anumite avantaje prin acordarea tichetelor de masă. Este necesar ca angajaţii să cunoască faptul că toate cardurile Edenred sunt contactless, având integrată şi plata cu telefonul mobil prin aplicațiile Google Pay sau Apple Pay. În plus, cardul de masă Edenred poate fi utilizat într-o diversitate de aplicaţii de food delivery (tazz by eMag și Bringo) sau hypermarket online - Freshful by eMAG și Sezamo, aspect util mai ales pentru zilele aglomerate. Astfel, utilizatorii cardurilor de masă pot alege dintr-o gamă largă de meniuri de prânz, promoţii și coduri de reducere.

👉 Întrucât un program de lucru part-time semnifică mai mult timp liber pentru recreere, poţi opta pentru a oferi angajaţilor carduri de vacanta. Un astfel de card poate fi folosit la nivel naţional, în cadrul unităţilor de cazare partenere (hoteluri, pensiuni, baze de tratament balnear și agrement), pentru servicii de cazare, transport, mese, servicii de agrement și altele. Mai mult, cardurile de vacanţă sunt deductibile și scutite de la plata taxelor sociale, iar angajaţii plătesc doar 10% impozit pe venit.

Totodată, tichetele culturale pot fi utilizate de beneficiari pentru numeroase activităţi de relaxare şi socializare, concerte, cinema, muzee, festivaluri, cursuri de limbi străine, muzică, teatru și multe altele, prin intermediul unor sisteme de plată electronice. Similar celorlalte categorii menţionate, aceste beneficii sunt scutite de la plata taxelor sociale pentru angajator, cât și pentru salariați, cu excepția tichetelor de masă, care de la 1 ianuarie 2024 sunt supuse taxei CASS de 10% reținută din venitul angajatului. Toate aceste beenficii deductibile în limita a 5% din valoarea cheltuielilor cu salariile personalului şi impozitate doar 10% pe venitul angajatului.

Pentru ocazii precum 8 Martie, Paşte, 1 Iunie, Crăciun sau diverse sărbători similare ale altor culte religioase, îţi poţi manifesta recunoştinţa faţă de angajaţi prin oferirea cardurilor cadou, ce pot fi utilizate la nivel naţional pentru achiziţionarea de produse și servicii din zona modă, IT&C, sport, home&deco și altele. Din perspectiva plăţii, aceasta poate fi realizată prin aplicaţia mobilă Google Pay şi Apple Pay. Cu o valoare maximă neimpozabilă de 300 lei/eveniment/persoană, tichetele cadou sunt deductibile şi scutite de la plata taxelor sociale, iar beneficiari pot fi și copiii minori ai angajatului.

Beneficii angajat part-time și angajator

Un contract de muncă cu program part-time aduce o serie de potenţiale beneficii atât la nivel de business, cât şi pentru salariaţi.

Din perspectiva angajaţilor, principalul avantaj este reprezentat de flexibilitatea programului de lucru. Când lucrezi 6, 4 sau doar 3 ore pe zi ai mai mult timp pentru diverse alte activităţi, cum ar fi hobbyuri sau chiar cursuri de formare profesională. În plus, în ceea ce privește repartizarea programului de lucru, fiind vorba de câteva ore pe zi, angajaţii îşi pot îndeplini sarcinile în orice moment al zilei.

De asemenea, un loc de muncă part-time oferă angajaţilor posibilitatea de a desfăşura în paralel şi alte activităţi profesionale, fapt care se reflectă în veniturile câştigate. În unele situaţii, a lucra part-time pentru angajatori diferiți poate genera o sumă care depășeşte remuneraţia corespunzătoare unui job full-time.

În plus, un program cu fracţiune de normă reprezintă un bun început pentru tinerii aflați la început de carieră, întrucât le oferă posibilitatea de a încerca mai multe domenii până vor decide cu exactitate ce curs va avea drumul lor profesional.

Cu privire la companii, angajarea lucrătorilor cu fracțiune de normă reprezintă o modalitate eficientă de a reduce costurile în departamentele unde nu este necesară încă semnarea de contracte full-time.

Măsura suprataxării contractelor cu normă parțială prevede că pentru CIM cu timp parțial aflate sub nivelul salariului minim pe economie, contribuțiile sociale obligatorii se raportează la salariul minim. Din octombrie 2023, salariul minim brut s-a majorat la 3300 de lei. Totuși, OUG 168/2022 introduce o facilitate de 200 de lei netaxabili pentru salariații plătiți cu salariul minim pe economie, aplicabilă și în cazul acelor joburi cu jumătate de normă.

Cu alte cuvinte, pentru un angajat cu program parțial, care are un salariu part-time mai mic de 3300 de lei, angajatorul datorează contribuții part-time raportate la salariul minim. Totuși, facilitatea permite angajatorilor să achite CAS și CASS raportându-se la salariul minim brut de 3100 de lei, în loc de 3300 de lei.

Simultan, companiile care oferă oportunități de angajare cu normă parțială și pun accent pe flexibilizarea programului de lucru au acces la o plajă largă de potenţiali candidați.

Important de menționat este că această măsură a suprataxării contractelor cu timp de lucru parțial este suportată de către angajator.

Cum se stabilește salariul pentru program part-time în funcție de orele de lucru

Conform Codului Muncii, salariul part-time în România se calculează prin raportarea salariului minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru. HG 900/2023 prevede că un program normal de lucru cuprinde în medie 165,333 ore pe lună, reprezentând 19,960 lei/oră.

Astfel, în funcție de numărul de ore lucrate, salariul minim pe economie part-time este calculat prin raportare la suma aferentă unui program normal de lucru. Spre exemplu, pentru un angajat care lucrează 10 ore pe săptămână, adică în medie 41,3325 ore pe lună, salariul minim pentru un program part-time ar fi de 825 de lei (41,3325 ore/lună x 19,960 lei/oră=825,011 lei).

Contractele de muncă part-time sunt frecvent întâlnite în cadrul relaţiilor profesionale deoarece prezintă numeroase avantaje pentru părţile implicate. Întrucât se bucură de propria reglementare, este recomandat ca semnarea unui astfel de contract să fie precedată de o analiză detaliată a cadrului legal.

Sursă foto: Shutterstock, Freepik

Beneficiile extrasalariale oferite angajaților se regăsesc în proporție tot mai mare printre recompensele pe care companiile decid să le ofere salariaților. Pentru a-și păstra angajații valoroși în companie, 87% dintre companiile naționale oferă beneficii extrasalariale, conform unui studiu realizat de platforma eJobs.

Totodată, perspectivele angajaților în raport cu piața muncii s-au schimbat considerabil. Aceștia își doresc o carieră de succes, un mediu de lucru sănătos, dar și echilibru între viața personală și cea profesională. Așteptările acestora referitoare la locul de muncă au crescut, iar schimbarea locului de muncă în căutarea împlinirii profesionale nu mai este nici pe departe un subiect dificil de abordat.

Astfel, motivarea resursei umane ocupă un loc din ce în ce mai însemnat în rândul companiilor care își doresc productivitate și o colaborare de lungă durată cu angajații.

De ce este important să oferi bonusuri angajaților?

Sistemele de bonusare pot fi un factor motivator relevant pentru angajați. Aprecierea angajatorului față de efortul depus de către salariați este esențială pentru loializarea forței de muncă.

Totodată, beneficiile extrasalariale cresc angajamentul salariaților față de companie, în special dacă acestea vin în întâmpinarea nevoilor angajaților. Tichetele de masa, asigurările de sănătate, primele de vacanță sau programul flexibil ajută angajații să prioritizeze aspectele care contează cu adevărat pentru aceștia.

Lista poate fi completată de beneficiile flexibile, o idee extrem de apreciată de către salariați. Prin intermediul acestora, salariații au posibilitatea de a alege gama de beneficii de care se pot bucura, indiferent că este vorba despre activități educaționale, activități de recreere, sportive sau altele.

Mai mult decât atât, angajații productivi, care au obținut rezultate remarcabile și au contribuit la îndeplinirea obiectivelor organizaționale, merită recompensați. Sărbătorile de iarnă sunt un prilej potrivit de a-ți arăta aprecierea și de a încheia anul într-o notă optimistă, încurajând productivitatea, eficiența și dedicarea.

Idei de bonusuri de Crăciun dedicate angajaților

Angajații valoroși merită premiați, iar sărbătorile de iarnă sunt momentul oportun pentru oferirea unor astfel de beneficii.

1. Cardul de tichete cadou

Oferirea unui card de tichete cadou permite angajaților să-și achiziționeze produse sau servicii dintr-o rețea vastă de magazine, din diferite domenii (modă, bijuterii, IT&C, sport, amenajări interioare, cosmetice și altele). Flexibilitatea în alegerea cadoului este un beneficiu însemnat pentru salariați, care se pot adapta în funcție de necesități și de interese.

Totodată, acest tip de bonusare este avantajos nu doar pentru angajați, ci și pentru IMM sau companii, care sunt scutite de la plata taxelor sociale și pot profita de deductibilitate.

Pentru a da randament, acest sistem de recompensare trebuie stabilit în baza unor obiective clare și a monitorizării constante, pe întreg parcursul anului. Avantajul bonusării angajaților care obțin performanțe remarcabile este acela că mărește productivitatea la nivelul întregii organizații și susține îndeplinirea unor importante obiective individuale și de echipă. De asemenea, este esențial ca obiectivele în baza cărora se acordă bonusurile să fie realist setate, astfel încât fiecare angajat care performează să aibă acces la recompense.

2. Zile libere

Beneficiile extrasalariale oferite cu ocazia sărbătorilor de iarnă pot fi completate de oferirea unor zile libere, pe care angajații să le petreacă împreună cu cei dragi. Dacă domeniul de activitate este permisiv în acest sens, câteva zile libere în preajma sărbătorilor vor fi extrem de apreciate de către angajați.

În cazul în care activitatea desfășurată depinde de prezența angajaților la birou chiar și în zilele dinaintea sărbătorilor, un program de lucru flexibil poate fi de ajutor. O alternativă viabilă ar fi acordarea unor zile de muncă remote sau un program care să le permită angajaților să ajungă la job într-un interval mai permisiv, cu respectarea celor opt ore de muncă obișnuite.

3. Pachete sau cadouri personalizate

Pe lângă recompensele financiare de tipul cardurilor cadou, poți alege să oferi angajaților mici atenții personalizate, care să exprime aprecierea companiei față de efortul depus de-a lungul întregului an. Printre acestea, se pot număra diferite produse de la producători locali sau cadouri personalizate, care să conțină urări de Crăciun sau mesaje de apreciere.

Pentru a fi pe placul angajaților, astfel de cadouri trebuie adaptate la preferințele și personalitatea fiecărui salariat.

4. Petreceri sau întâlniri dedicate angajaților

O întâlnire de final de an va fi, cu siguranță, pe placul angajaților, care vor avea ocazia să socializeze cu ceilalți colegi și să se relaxeze. Un astfel de beneficiu se adresează, în principal, tuturor angajaților și este o modalitate de recompensare potrivită pentru a încheia anul într-o notă pozitivă.

Evenimentele organizate de către companie pot include participarea unor specialiști din diferite domenii, în funcție de interesele angajaților. În acest fel, poți îmbina latura socială a evenimentului cu cea educativă, dând participanților oportunitatea de a ieși din rutina zilnică și de a trăi o experiență cu adevărat valoroasă.

5. Card de tichete culturale

Pentru acei angajați pasionați de lectură, concerte ori spectacole, muzee, grădini botanice sau zoologice, festivaluri sau târguri, parcuri tematice, inclusiv cele destinate copiilor, cursuri de limbă străină, teatru, dans sau alte activități recreative, oferirea unui card de tichete culturale poate fi o opțiune potrivită.

Acest beneficiu susține nu doar dezvoltarea profesională, ci și pe cea personală, având avantajul flexibilității. Angajații pot alege să utilizeze acest card în funcție de pasiuni sau de interese, iar compania angajatoare beneficiază de facilități fiscale, precum deductibilitate și scutire de la plata taxelor sociale.

Gama de beneficii extrasalariale pe care le poți oferi angajaților este vastă, iar cunoașterea echipelor de lucru este un pas important în stabilirea recompenselor potrivite. Beneficiile flexibile reprezintă o soluție viabilă pentru a-ți arăta aprecierea și pentru a mulțumi, în același timp, fiecare angajat care a dat dovadă de implicare și a obținut performanțe de-a lungul unui an.

Bonusurile de final de an, oferite în preajma sărbătorilor, nu sunt doar o modalitate de a recompensa performanța trecută, ci și un factor motivator pentru proiectele viitoare. Angajații își doresc validare și apreciere, iar beneficiile pe care angajatorii le oferă pot seta premisele unei colaborări de lungă durată, mărind gradul de loialitate și de implicare în rândul salariaților.

Sursă foto: Shutterstock

• Edenred lansează în platforma Benefit serviciul de cashback Benefit Bucks, în parteneriat cu CashClub.ro;
• Clienții Benefit vor putea accesa gratuit serviciile Salarium, angajații acestora având opțiunea de avans salarial, care poate fi folosit ca metoda de plată în platformă;
• Secțiunea de Wellbeing din Benefit se extinde cu noi opțiuni prin parteneriatul cu ATLAS, un ecosistem care ajută organizațiile să dezvolte o cultură de wellbeing pentru angajați.

București, ... octombrie 2022. Edenred  lansează, în premieră pe piața de beneficii extrasalariale, două noi categorii de beneficii în platforma online: serviciul cashback și salariul în avans. Alte noutăți includ parteneriatul cu platforma de sănătatea fizică, mintală și emoțională ATLAS și noua secțiune „Made in RO”, prin care Edenred susține brandurile românești.

În plus, de la finalul lunii octombrie, site-ul www.benefitsystems.ro este accesibil utilizatorilor într-o nouă variantă de design, pentru o experiență mai intuitivă și facilă, alături de aplicația Benefit.

"Piața beneficiilor salariale este într-o continuă schimbare. Aici ne uităm atât la nivel macro (schimbări socio-politice sau economice, evoluție inflație, costuri energie, etc), precum și la nivel micro, unde analizăm, de exemplu, evoluția nevoilor salariaților și a bugetului alocat de angajatori pentru pachetul de beneficii. Valoarea medie brută lunară pentru beneficii flexibile oferită de angajatori este în creștere cu aproape 50% în ultimii 5 ani, iar până la finalul anului estimăm o creștere la 820 lei (respectiv peste 1,000 lei în cazul în care cardurile de masă se alocă în beneficiile fixe). În ceeea ce privește nevoile angajaților, în ultimul an, am putut observa o creștere a apetitului pentru turismul intern, iar in ultimele luni este vizibilă utilizarea bugetului de beneficii extrasalariale pentru plata facturilor de utilități, datorită integrarii platformei Benefit cu aplicația PAGO. Suntem mereu atenți la aceste evoluții și ne propunem să anticipăm nevoile clienților noștri. Funcționalitățile introduse sunt un răspuns la feedback-ul comunității Edenred, care îi cuprinde atât pe angajați cât și pe angajatori. Noile opțiuni completează ecosistemul de beneficii extrasalariale oferite de Edenred, fiind prezente în premieră pe o platformă de acest fel.", spune Codruț Nicolau, Director General, Edenred România şi Benefit Systems.

Benefit Bucks, serviciu de cashback disponibil în premieră pe piața de beneficii extrasalariale

Din noiembrie, Edenred introduce în platforma Benefit, în premieră pe piața de beneficii extrasalariale, serviciul de cashback Benefit Bucks. Noua funcționalitate este dezvoltată în parteneriat cu CashClub.ro, platformă de cashback pentru cumpărăturile online realizate la 800 de magazine partenere din România și din străinătate. Serviciul va fi disponibil în platforma Benefit sub forma unui nou modul în care utilizatorii vor putea face cumpărături la toate magazinele partenere CashClub.ro. Aceștia vor primi cashback de până la 7%, acordat după ce se finalizează perioada de retur. Cashback-ul, sub formă de Benefit Bucks, va putea fi folosit ulterior pentru cumpărături în cadrul platformei Benefit.

Avansul salarial, metodă de plată în Benefit

Salarium, platforma de software care oferă angajaţilor posibilitatea de a primi un avans din salariu prin intermediul aplicaţiei mobile dedicate și Edenred România au dezvoltat, în luna martie a acestui an, un pachet de beneficii extrasalariale cu componenta de plată în avans a salariilor. De anul viitor, prin integrarea Salarium în platforma Benefit, avansul salarial va putea fi utilizat ca metodă de plată la comercianții înrolați în platformă. În același timp, clienții Benefit vor putea folosi serviciile Salarium gratuit, oferind angajaților acces la avansul salarial direct prin intermediul platformei.

Beneficii noi în secțiunea de Wellbeing

Pentru că sănătatea fizică și psihică sunt la fel de importante, unul dintre obiectivele Edenred pentru anul acesta a fost dezvoltarea secțiunii de Wellbeing în platforma Benefit. Astfel, din luna noiembrie, utilizatorii vor putea beneficia de serviciile oferite de ATLAS, cu mai multe oferte speciale. La abonamentul per angajat vor avea o reducere cuprinsă între 10% și 15%, la Wellscore, care este un instrument de diagnoză organizațională, reducerea va fi de 10%, la fel și la ședințele online care nu sunt achiziționate prin Benefit.

Pentru noi, este esențial să ajutăm departamentele de resurse umane care sunt preocupate de starea de bine a angajaților, deoarece înțelegem că un mediu sănătos și prietenos în care oamenii să își desfășoare activitatea este vital atât pentru ei cât și pentru business. Din păcate, în vremurile pe care le trăim, serviciile de sănătate psihologică sunt o necesitate, nu o opțiune. După pandemie, care a venit la pachet cu lockdown, distanțare socială, muncă remote, burnout și demisii în lanț, este nevoie să fim alături de companii și salariati prin cât mai multe mijloace. Iar parteneriatul cu ATLAS completează beneficiile din categoria Wellbeing pe care le pot accesa utilizatorii Benefit, spune Codruț Nicolau, Director General, Edenred România şi Benefit Systems.

Edenred susține brandurile românești printr-o categorie speciala in platforma Benefit

Din decembrie, Edenred inaugurează o nouă secțiune pe platforma Benefit – ”Made in RO” - cu rolul de a susține afacerile locale. Pentru început, printre brandurile românești accesibile în Benefit se numără Art Safari, Sanopass, Biologica Cosmetics, DespreVin.ro, Iona Jewelry, Bluzat, Epic Visits, Teilor, Youka Beauty Clinic, Livrez Dragoste, Marie Nouvelle, Voxa, La Fântâna și multe altele.

Totodată, utilizatorii Benefit vor avea ocazia să participe și anul acesta la campanii și concursuri speciale, precum Black Friday sau ofertele din perioada sărbătorilor de iarnă.

***

Despre Edenred

Edenred este lider de piaţă ca platformă digitală de servicii şi plăţi şi este partenerul de zi cu zi al întregului ecosistem al pieţei muncii, conectând peste 50 de milioane de angajaţi şi 2 milioane de comercianţi parteneri prin intermediul a peste 900,000 de clienţi corporativi în 45 de ţări. 

Edenred oferă soluţii de plată cu destinaţii specifice pentru alimentaţie (tichete de masă), vacanță, flote auto şi mobilitate (soluţii multi-energy, mentenanţă, taxe de drum, parcări şi vouchere de transport), stimulente (vouchere şi carduri cadou, platforme dedicate angajaţilor) şi plăţi corporative (carduri de plată virtuale). Edenred sprijină de asemenea fenomenul cultural prin cardurile culturale. Pentru că angajații valoroși sunt cel mai greu de păstrat, Edenred le oferă beneficii fixe și flexibile din toate ariile lor de interes pe platforma digitală Benefit, creînd astfel relații stabile între aceștia și angajatorii lor.

În concordanţă cu misiunea grupului, „Enrich connections. For good.”, aceste soluții sporesc bunăstarea și puterea de cumpărare a utilizatorilor. Îmbunătățesc atractivitatea și eficiența companiilor și animă piața muncii și economia locală. De asemenea, favorizează accesul la o alimentație mai sănătoasă, produse mai sustenabile și soluții de soft mobility.

Cei 10.000 de angajaţi Edenred sunt conduşi de misiunea comună de a transforma piaţa muncii într-un ecosistem interconectat, mai sigur, mai eficient şi mai prietenos zi de zi.

În 2021, datorită activelor sale tehnologice globale, Grupul a gestionat un volum de afaceri de aproape 30 de miliarde de euro, efectuat, în principal, prin aplicaţii mobile, platforme online şi carduri. 

Edenred este cotată la bursa de valori Euronext Paris şi este inclusă în următorii indicatori: CAC Next 20, CAC Large 60, Euronext 100, FTSE4Good şi MSCI Europe.

Preocuparea permanenta a Grupului pentru ESG pe cele 3 axe principale avute in vedere  - oameni, planeta, progress – este recunoscuta la nivel international prin includerea in FTSE4Good pentru al 10 lea an la rand, acordarea ratingului AA MSCI ESG Rating, V.E, S&P GLOBAL si Dow Jones Sustainability Index.

Logo-urile şi alte denumiri comerciale menționate şi prezentate în acest comunicat de presă sunt mărci înregistrate ale Edenred SE, ale subsidiarelor sale sau ale unor terțe părți. Acestea nu pot fi utilizate în scopuri comerciale fără acordul prealabil scris al proprietarilor lor.

***

Contact de presă Edenred România

Alexandra Chivu                                               Andreea Apostu

PR Manager                              Senior Media Associate

M. 0740.121.532                        M. 0740.101.145

achivu@golin.ro                        aapostu@golin.ro