Employee well-being

Recrutarea și selecția reprezintă pilonii pe care se sprijină orice echipă performantă într-o organizație. Aceste procese complexe implică identificarea, atragerea și alegerea celor mai potriviți candidați pentru pozițiile disponibile. În timp ce recrutarea se axează pe căutarea și atragerea potențialilor angajați, selecția presupune evaluarea riguroasă și alegerea celor mai buni dintre aceștia.

Pentru a avea succes, procesul trebuie să fie bine structurat și adaptat nevoilor specifice ale companiei. Cele mai eficiente abordări îmbină metode de recrutare tradiționale cu tehnici moderne, precum anunțuri online și offline, recomandări interne, participarea la târguri de carieră, utilizarea rețelelor sociale profesionale și colaborarea cu agenții specializate.

Un proces eficient de recrutare și selecție aduce beneficii semnificative, inclusiv reducerea costurilor de angajare, îmbunătățirea performanței echipei și creșterea retenției pe termen lung. În secțiunile următoare, vom explora în detaliu atât metodele tradiționale, cât și cele moderne de recrutare și selecție.

• Metode tradiționale de recrutare
• Metode moderne de recrutare
• Strategii eficiente de selecție a candidaților
• Rolul inteligenței artificiale în recrutare și selecție
• Optimizarea procesului de recrutare și selecție

Metode tradiționale de recrutare

Metodele de recrutare clasice își păstrează relevanța pentru multe companii. Aceste abordări tradiționale oferă avantaje consolidate și pot fi deosebit de eficiente în anumite contexte, completând strategiile moderne de atragere a talentelor.

Printre cele mai utilizate metode tradiționale se numără:

1. Anunțurile de angajare: Publicate atât online, pe platforme specializate, cât și în ziare sau reviste. Acestea permit companiilor să atingă un public larg și divers, maximizând vizibilitatea oportunităților de angajare.
2. Recomandările angajaților: O metodă eficientă de a găsi candidați compatibili cu cultura organizațională. Angajații actuali pot sugera persoane din rețeaua lor profesională, aducând potențiali candidați pre-verificați.
3. Participarea la târguri de carieră: Oferă oportunitatea interacțiunii directe cu potențialii candidați, în special studenți și absolvenți, permițând companiilor să își prezinte ofertele și cultura organizațională.

4. Colaborarea cu instituții de învățământ: Ideală pentru recrutarea de absolvenți și tineri profesioniști. Poate include stagii, prezentări în campus sau programe de mentorat, construind o relație pe termen lung cu viitoarele talente.
5. Utilizarea bazelor de date interne: Multe companii păstrează CV-urile candidaților anteriori, o resursă valoroasă pentru noi oportunități, permițând o abordare rapidă a candidaților deja familiarizați cu organizația.

Aceste metode tradiționale oferă avantaje precum:

• Targetarea unui public larg și divers;
• Oportunitatea interacțiunii directe cu aplicanții;
• Familiaritate și accesibilitate pentru multe categorii de candidați;
• Potrivire pentru anumite industrii sau poziții specifice.

Specialiștii în resurse umane recomandă îmbinarea metodelor de recrutare tradiționale cu cele moderne, adaptate la specificul fiecărei companii și poziții. Această abordare mixtă maximizează șansele de a atrage cei mai potriviți candidați, combinând avantajele ambelor lumi pentru a crea o strategie de recrutare și selecție comprehensivă și eficientă.

Metode moderne de recrutare

În timp ce metodele tradiționale își păstrează valoarea, procesul de recrutare a evoluat semnificativ, adoptând noi tehnologii pentru a face față provocărilor actuale ale pieței muncii. Aceste metode de recrutare moderne oferă oportunități inovatoare de identificare și atragere a talentelor potrivite, venind în completarea abordărilor clasice și transformând fundamental modul în care companiile își construiesc echipele.

Pentru companiile care doresc să atragă talentele potrivite, cardurile de vacanta Edenred pot fi o opțiune excelentă pentru a îmbunătăți pachetul de compensații și a crește atractivitatea ca angajator!

1. Inteligența artificială și automatizarea

Platformele online utilizează tot mai mult inteligența artificială pentru eficientizarea selecției candidaților, ajutând la:

• Trierea rapidă și precisă a CV-urilor;
• Identificarea celor mai potriviți aplicanți bazată pe criterii complexe;
• Programarea automată a interviurilor, reducând timpul de procesare.

Deși AI-ul este un instrument valoros, decizia finală rămâne în sarcina recruterilor umani, asigurând o evaluare nuanțată și contextuală a candidaților.

2. Recrutarea prin rețele sociale

Utilizarea platformelor precum LinkedIn, Facebook sau Instagram a devenit o practică standard, permițând:

• Targetarea precisă a potențialilor candidați bazată pe profiluri profesionale;
• Promovarea brandului de angajator prin conținut relevant și angajant;
• Interacțiunea cu candidații pasivi, care nu caută activ un job.

Aceste platforme oferă o oportunitate unică de a prezenta cultura companiei și de a atrage candidați aliniați cu valorile organizației, creând o conexiune mai profundă înainte chiar de procesul formal de aplicare.

3. Procese de aplicare online

Companiile pun accent pe optimizarea experienței candidatului, implementând:

• Procese de aplicare simplificate și adaptate pentru dispozitive mobile;
• Comunicare transparentă și feedback prompt pe parcursul întregului proces;
• Interviuri video pentru flexibilitate sporită și eficiență în evaluare.

O experiență pozitivă crește nu doar atractivitatea companiei ca angajator, ci poate îmbunătăți semnificativ rata de acceptare a ofertelor și reputația organizației pe piața muncii.

Descoperă cum un card de masa Edenred poate aduce un plus de valoare pachetului de beneficii oferit angajaților tăi! Acceptat de cele mai mari rețele de restaurante, supermarketuri și aplicații de livrare, cardul oferă nu doar flexibilitate, ci și un avantaj fiscal semnificativ pentru companie. Adaugă procesului de recrutare o experiență motivantă cu care să atragi candidații potriviți!

4. Recrutare bazată pe date

Analiza datelor în recrutare joacă un rol esențial în eficientizarea procesului de angajare. Prin evaluarea informațiilor colectate, companiile pot identifica sursele de candidați care generează cele mai bune rezultate pentru fiecare tip de poziție. 

În același timp, analiza istoricului proceselor de selecție permite o optimizare continuă, bazată pe performanța reală a recrutărilor anterioare. Mai mult decât atât, utilizând modele statistice avansate, organizațiile pot prezice cu mai multă acuratețe succesul unui candidat într-un anumit rol, ceea ce duce la decizii mai informate și rezultate mai bune pe termen lung.

5. Integrarea principiilor de joc în procesul de recrutare

Tot mai multe companii integrează mecanisme specifice jocurilor în procesul de recrutare pentru a evalua mai eficient competențele candidaților și pentru a crea o experiență mai plăcută și motivantă. Printre aceste principii se numără acumularea de puncte pentru realizarea unor sarcini, clasamente cu progres vizibil între candidați, niveluri de dificultate crescătoare, dar și recompense virtuale sau badge-uri acordate pentru performanțe remarcabile în cadrul testelor.

De exemplu, în locul unui test clasic, candidații pot parcurge un traseu în care rezolvă provocări logice, situații de tip role-play sau mini-scenarii relevante pentru job, primind feedback imediat pentru fiecare etapă. Acest tip de interacțiune reduce presiunea resimțită în cadrul interviurilor tradiționale și scoate la iveală trăsături precum gândirea critică, capacitatea de adaptare sau spiritul de echipă.

Combinarea acestor metode inovatoare cu abordările clasice duce la o strategie de recrutare mai flexibilă și adaptată realităților pieței muncii.

Strategii eficiente de selecție a candidaților

După atragerea unui pool divers de candidați prin metodele moderne și tradiționale de recrutare, selecția reprezintă etapa critică în identificarea celor mai potriviți candidați pentru organizație. Pentru a maximiza eficacitatea acestui proces, este esențial să se implementeze strategii de evaluare și filtrare bine definite și adaptate nevoilor specifice ale companiei.

1. Screening-ul CV-urilor

Analiza atentă a CV-urilor primite implică:

• Verificarea riguroasă a îndeplinirii criteriilor minime obligatorii;
• Evaluarea detaliată a experienței profesionale relevante pentru poziție;
• Analiza studiilor și calificărilor în raport cu cerințele postului;
• Identificarea realizărilor și competențelor cheie care diferențiază candidații.

Utilizarea metodelor de screening automatizate poate eficientiza procesul. Cu toate acestea, trebuie să se mențină și o evaluare umană pentru a nu pierde candidați valoroși care ar putea aduce perspective unice în organizație.

2. Testarea aptitudinilor

Aplicarea unor teste specifice în procesul de recrutare permite evaluarea obiectivă a competențelor candidaților. Prin teste de aptitudini cognitive, se poate analiza capacitatea de gândire logică și de rezolvare a problemelor, esențială pentru multe roluri. Evaluările cunoștințelor tehnice oferă o imagine clară asupra nivelului de pregătire într-un domeniu anume, în funcție de cerințele poziției.

În paralel, testele de personalitate ajută la identificarea compatibilității candidatului cu valorile și cultura organizațională, aspect important pentru integrarea în echipă. De asemenea, simulările practice, care reflectă sarcinile reale ale postului, permit observarea directă a modului în care candidatul își aplică abilitățile în contexte relevante. Aceste tipuri de teste completează eficient informațiile din CV și interviuri și contribuie la o predicție mai precisă a performanței viitoare.

3. Interviul structurat

Interviul rămâne o metodă de bază, dar trebuie să fie bine structurat pentru a oferi rezultate consistente:

• Pregătirea unui set de întrebări standard pentru asigurarea comparabilității între candidați;
• Focalizarea pe competențele și experiența relevantă pentru poziția vizată;
• Utilizarea tehnicilor de interviu comportamental pentru a evalua performanța anterioară;
• Evaluarea potrivirii culturale cu organizația prin întrebări specifice și scenarii.

Un interviu bine condus poate oferi informații valoroase despre motivația, abilitățile de comunicare și compatibilitatea candidatului cu echipa și cultura organizației, aspecte cruciale pentru succesul pe termen lung.

4. Verificarea referințelor

Contactarea foștilor angajatori sau colaboratori poate oferi perspective suplimentare asupra performanței și conduitei profesionale anterioare a candidatului. Acest pas validează informațiile furnizate în CV și în timpul interviului.

5. Evaluarea prin centre de evaluare

Un centru de recrutare este un cadru organizat, adesea denumit și „centru de evaluare” (assessment center), în care candidații sunt supuși unui set structurat de activități menite să le testeze competențele, comportamentele și potențialul pentru un anumit rol. Aceste centre sunt folosite mai ales în procesele de selecție pentru poziții importante sau strategice, oferind o abordare standardizată și obiectivă, bazată pe observații directe și criterii bine definite.

Centrele de evaluare permit o analiză complexă prin simulări, exerciții de grup și evaluări multiple. Deși mai costisitoare, această metodă oferă o imagine detaliată asupra potențialului candidatului în diverse situații profesionale.

Implementarea acestor strategii într-un mod sistematic și adaptat nevoilor organizației va crește semnificativ șansele de a identifica și angaja cei mai potriviți candidați. În următoarea secțiune, vom explora rolul tot mai important al inteligenței artificiale în procesul de recrutare și selecție, evidențiind modul în care tehnologia poate optimiza și eficientiza aceste strategii.

Rolul inteligenței artificiale în recrutare și selecție

Inteligența artificială (AI) a devenit un instrument indispensabil în procesele moderne de recrutare și selecție, aducând eficiență și obiectivitate sporite. Această tehnologie revoluționară complementează strategiile tradiționale și moderne discutate anterior, oferind soluții inovatoare pentru provocările actuale ale pieței muncii. Iată principalele modalități în care AI transformă procesul de recrutare și selecție:

1. Screening-ul CV-urilor

Platformele bazate pe AI pot analiza rapid sute de CV-uri, identificând candidații care se potrivesc cel mai bine cu cerințele postului. Acestea pot:

• Extrage informații relevante din CV-uri cu o precizie ridicată;
• Evalua potrivirea candidaților cu criteriile jobului utilizând algoritmi avansați;
• Clasifică și ordonează aplicanții în funcție de calificări și experiență relevantă.

Această abordare nu doar accelerează procesul, ci și reduce potențialele prejudecăți umane în etapa inițială de selecție.

2. Chatboți pentru interacțiunea cu candidații

Chatboții conectați la inteligența artificială pot îmbunătăți semnificativ experiența candidatului în procesul de recrutare. Aceștia răspund prompt la întrebările frecvente ale candidaților, oferind informații relevante în mod continuu, 24 de ore din 24. În plus, pot programa interviuri automat, contribuind la optimizarea procesului de planificare. Totodată, chatboții colectează informații preliminare de la aplicanți, pregătind astfel terenul pentru etapele ulterioare de evaluare mai detaliată.

Aceste instrumente asigură o comunicare eficientă și consistentă, îmbunătățind percepția candidaților asupra brandului de angajator.

3. Analiza video a interviurilor

Tehnologiile AI pot analiza expresiile faciale, tonul vocii și limbajul corporal al candidaților în timpul interviurilor video, oferind informații suplimentare despre personalitatea și potrivirea culturală a acestora. Această analiză poate evidenția aspecte subtile care ar putea scăpa observației umane.

4. Evaluări bazate pe jocuri

Platformele AI pot crea și analiza teste cognitive și de aptitudini sub formă de jocuri, oferind o evaluare mai obiectivă a abilităților candidaților. Aceste evaluări pot măsura competențe precum gândirea critică, creativitatea și capacitatea de rezolvare a problemelor într-un mod mai natural și mai puțin stresant pentru candidați.

5. Predicția performanței și a retenției

Algoritmii de machine learning pot analiza datele istorice pentru a prezice probabilitatea ca un candidat să aibă succes în rol și să rămână în companie pe termen lung. Aceste predicții se bazează pe corelații complexe între diverse variabile, oferind insights valoroase pentru deciziile de angajare.

6. Eliminarea prejudecăților în procesul de selecție

Sistemele AI pot fi programate să ignore informațiile demografice și să se concentreze exclusiv pe calificări și competențe, reducând astfel potențialele prejudecăți inconștiente ale recrutorilor umani. Această abordare promovează diversitatea și incluziunea în procesul de recrutare.

Deși AI aduce numeroase beneficii, rolul uman rămâne esențial în procesul de recrutare și selecție. Tehnologia ar trebui văzută ca un instrument de asistență pentru recrutori, nu ca un înlocuitor al judecății și intuiției umane în luarea deciziilor finale de angajare. Cooperarea dintre AI și expertiza umană poate duce la decizii de angajare mai informate și mai eficiente.

Optimizarea procesului de recrutare și selecție

Pentru a maximiza eficiența și eficacitatea procesului de recrutare și selecție, companiile pot implementa o serie de strategii care îmbină metodele tradiționale, abordările moderne și tehnologiile avansate discutate în secțiunile anterioare. Iată cum pot angajatorii să optimizeze fiecare etapă a procesului:

1. Definirea clară a profilului candidatului ideal

Înainte de a începe recrutarea, stabilește competențele, experiența și trăsăturile de personalitate necesare pentru postul vacant. Acest pas fundamental implică:

• Colaborarea strânsă cu managerii de departament pentru a înțelege nevoile specifice ale rolului;
• Analiza performanței angajaților de succes din roluri similare pentru a identifica trăsăturile cheie;
• Crearea unui profil detaliat care să ghideze întregul proces de recrutare și selecție.

Un profil bine definit asigură o focalizare precisă a eforturilor de recrutare și crește șansele de a atrage candidați potriviți.

2. Diversificarea canalelor de recrutare

Utilizarea unei varietăți de metode de recrutare poate crește semnificativ numărul și calitatea aplicațiilor primite. O strategie multichannel eficientă poate include:

• Platforme online de joburi pentru o acoperire largă;
• Rețele sociale profesionale pentru targetare precisă;
• Programe de recomandări ale angajaților pentru candidați pre-verificați;
• Participarea la târguri de carieră pentru interacțiuni directe;
• Colaborări cu universități pentru atragerea tinerelor talente.

Răsplătește recomandările valoroase din echipă cu un card cadou Edenred! Ideal pentru a motiva angajații să contribuie activ la atragerea celor mai buni candidați — flexibil, modern și ușor de oferit!

Această abordare diversificată asigură accesul la un grup variat de candidați și reduce dependența de o singură sursă de talente.

3. Implementarea tehnologiei în procesul de recrutare

Utilizarea instrumentelor digitale poate accelera și îmbunătăți semnificativ procesul:

• Sisteme de tracking al aplicațiilor (ATS) pentru gestionarea eficientă a candidaturilor;
• Inteligență artificială pentru screening-ul CV-urilor și analiza preliminară a candidaților;
• Platforme de interviu video pentru flexibilitate și eficiență în evaluare:
• Teste online de aptitudini și personalitate pentru evaluări obiective.

Aceste tehnologii nu doar eficientizează procesul, ci și oferă indicații valoroase pentru luarea deciziilor informate.

4. Îmbunătățirea experienței candidatului

O experiență pozitivă în timpul procesului de recrutare poate crește rata de acceptare a ofertelor și îmbunătăți imaginea companiei ca angajator. Aceasta include:

• Comunicare clară și promptă în fiecare etapă a procesului;
• Procese de aplicare simplificate și optimizate pentru dispozitive mobile;
• Feedback constructiv oferit candidaților, indiferent de rezultatul final;
• Transparență cu privire la etapele procesului și timpul estimat de decizie.

Investiția în experiența candidatului poate avea beneficii pe termen lung pentru brandul de angajator și atractivitatea companiei pe piața muncii.

5. Evaluarea continuă a procesului

Monitorizarea și evaluarea constantă a performanței procesului de recrutare și selecție permit îmbunătățirea continuă și adaptarea la schimbările din piața muncii. Acest demers presupune colectarea și analiza datelor privind eficiența diferitelor canale de recrutare, evaluarea ratei de succes a candidaților angajați, precum și solicitarea feedback-ului din partea candidaților și a managerilor pentru identificarea ariilor ce necesită îmbunătățiri. Pe baza rezultatelor obținute și a tendințelor din piață, strategiile sunt ajustate în mod constant pentru a asigura relevanță și eficiență.

Pentru a afla mai multe despre managementul resurselor umane și cum acesta se integrează în strategia generală de recrutare și selecție, consultă ghidul complet despre managementul resurselor umane!

6. Dezvoltarea unei strategii de employer branding

O imagine puternică de angajator poate atrage candidați de calitate și reduce costurile de recrutare pe termen lung. Aceasta implică:

• Promovarea activă a culturii organizaționale și a valorilor companiei;
• Evidențierea oportunităților de dezvoltare profesională și a beneficiilor oferite;
• Utilizarea conținutului generat de angajați pentru a oferi o perspectivă autentică asupra vieții în companie;
• Prezența constantă pe platformele sociale și profesionale.

Prin implementarea acestor strategii integrate, companiile pot optimiza semnificativ procesul de recrutare și selecție, atrăgând candidați mai potriviți și reducând timpul și costurile asociate cu angajarea de personal nou. Este esențial să se mențină o abordare flexibilă și să se adapteze continuu strategiile în funcție de feedback și rezultate, asigurând astfel un avantaj competitiv în atragerea și reținerea talentelor de top.

Sursă foto: Shutterstock

Într-o lume a muncii în schimbare în care granițele dintre viața profesională și cea personală încep să se estompeze, un document simplu, aparent banal, însă esențial, încă este relevant, respectiv regulamentul de ordine interioară. 

Perceput adesea ca un set general de reguli, regulamentul intern este coloana vertebrală a unei companii, un fel de ghid care definește cadrul pentru o colaborare eficientă și armonioasă. Însă ce cuprinde regulamentul de ordine interioară? Cine îl realizează și ce rol joacă în viața de zi cu zi a angajaților și angajatorilor? Răspunsurile la aceste întrebări le poți afla în continuare. 

Ce este regulamentul de ordine interioară (regulamentul intern)?

Regulamentul de ordine interioară este un document care stabilește normele de siguranță în muncă, precum și reguli pentru buna desfășurare a activităților. De asemenea, menționează sancțiunile care se aplică pentru nerespectarea sa. 

Prin definiție, regulamentul intern este specific fiecărei companii și trebuie să se adapteze la locul de muncă și la activitățile de zi cu zi. În plus, angajatorul nu este liber să stabilească orice reguli își dorește, ci acestea trebuie să fie în limita legii și prin consultarea angajaților sau a reprezentanților acestora. 

👉 Angajații sunt esențiali pentru succesul oricărei afaceri. Descoperă cum te ajuta managementul resurselor umane să creezi un mediu de lucru performant. 

Cine este responsabil cu întocmirea regulamentului de ordine interioară?

Potrivit articolului nr. 241 din Codul Muncii, regulamentul intern este realizat de către angajator după consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz. 

Codul Muncii impune maximum 60 de zile de la dobândirea personalității juridice, și după consultări, pentru a realiza regulamentul de ordine interioară (articolul nr. 246 din Codul Muncii). În general, regulamentul intern este întocmit de către o persoană din cadrul departamentului de resurse umane. 

De asemenea, tot Codul Muncii (articolul nr. 242) menționează care sunt categoriile obligatorii de dispoziții:

• Reguli cu privire la protecția, igiena și securitatea în muncă;
• Reguli cu privire la principiul nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității;
• Drepturile și obligațiile angajaților și ale angajatorului;
• Procedura prin care se soluționează cererile și reclamațiile salariaților;
• Regulile privind disciplina muncii;
• Abaterile disciplinare și sancțiunile care se aplică;
• Modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale;
• Criteriile și procedurile de evaluare a angajaților. 

În plus, angajatorul este obligat, conform legii, să aducă la cunoștința fiecărui angajat prevederile regulamentului de ordine interioară, chiar din prima zi de lucru. Acest lucru se poate realiza pe hârtie sau în format electronic, cu mențiunea că documentul trebuie să poate fi printat, la nevoie. Mai apoi, regulamentul își produce efectele din momentul în care este luat la cunoștință și trebuie afișat la sediul firmei. 

Ce rol are în definirea regulilor companiei și crearea unui mediu motivant?

Regulamentul intern are un rol deosebit în stabilirea regulilor companiei și crearea unui mediu de lucru motivant. Iată de ce este important:

• Oferă un cadru bine structurat - un mediu de lucru cunoscut și bine definit le transmite angajaților că știu la ce să se aștepte și ce au de făcut. Acest lucru reduce din nesiguranță sau teamă și creează un mediu bazat pe încredere, contribuind la motivație.

👉 Starea de bine este foarte importantă pentru liniștea angajaților. Vezi studiul Edenred Benefit pentru a afla ce beneficii extrasalariale sunt importante pentru salariați. 

• Promovează echitatea - respectarea regulilor din regulamentul intern le arată angajaților că sunt tratați corect și se evită tratamentul preferențial și abuzurile. În momentul în care salariații sunt respectați și tratați corect, vor fi mai dispuși să fie performanți.
• Încurajează responsabilitatea și dedicarea - prin definirea drepturilor și a responsabilităților, regulamentul de ordine interioară contribuie la responsabilizarea angajaților. Aceștia știu că acțiunile lor au consecințe, ceea ce îi încurajează să aibă un comportament pozitiv și proactiv.
• Consolidează cultura organizațională - regulile incluse în regulamentul intern încorporează inclusiv valorile și obiectivele companiei. Împărtășind o viziune comună asupra obiectivelor firmei și stabilirea unor standarde, creează sentimentul de apartenență și implicarea la nivel colectiv.
• Previne conflictele și îmbunătățește mediul de lucru - un cadru de lucru bine realizat previne tensiunile deoarece clarifică așteptările și limitează stările de confuzie. Astfel, sunt mai puține conflicte, iar acest lucru contribuie la un mediu de lucru mai calm și mai motivant.
• Stimulează inovația și luarea de inițiativă - stabilirea unui regulament de ordine interioară care încurajează participarea, tolerarea greșelilor și exprimarea ideilor, promovează implicarea și creativitatea. Angajații se simt liberi să sugereze îmbunătățiri, care contribuie la un mediu de lucru mai bun și la inovare.
• Încurajează aprecierea eforturilor și a rezultatelor - poți introduce în regulamentul intern inclusiv modalități de recunoaștere a rezultatelor obținute (prin promovări, recompense, beneficii extrasalariale etc). Acestea contribuie la automotivația angajaților pentru a-și atinge obiectivele. 

👉 „Hrănește” performanța echipei tale cu ajutorul cardului de masa Edenred. Acesta îți oferă avantaje fiscale și contribuie la retenția și satisfacția angajaților. 

Cum influențează regulamentul de ordine interioară cultura organizațională?

Regulamentul intern este un instrument esențial care modelează cultura organizațională, influențează normele, valorile și comportamentele angajaților. Un regulament de ordine interioară bine conceput și realizat va instala o cultură bazată pe colaborare, încredere și respect, în timp ce un regulament intern rigid și restrictiv poate duce la un mediu de lucru afectat de teamă și conformism. 

De asemenea, îl poți folosi pentru a reflecta valori de bază ale companiei, precum transparența, integritatea și responsabilitatea. Stabilind reguli clare și echitabile, regulamentul de ordine interioară contribuie la crearea unui mediu sigur și predictibil, unde angajații se simt prețuiți și respectați. În plus, regulamentul intern poate promova un comportament etic și responsabil prin stabilirea de standarde de conduită și mecanisme clare de raportare a abaterilor. 

Pentru a crește eficiența sa, este indicat să îl personalizezi și adaptezi la specificul companiei și să îl revizuiești periodic pentru a reflecta cât mai bine schimbările din mediul de lucru. Prin implicarea angajaților în revizuirea regulamentului de ordine interioară poți contribui la creșterea gradului de acceptare și respectare a regulilor stabilite. 

Care este rolul conducerii în implementarea regulamentului intern și modelarea culturii organizaționale?

Conducerea joacă un rol esențial în implementarea regulamentului de ordine interioară și modelarea culturii organizaționale, având responsabilitatea de a crea un mediu de lucru în care valorile și regulile stabilite sunt promovate și respectate. 

În primul rând, echipa de manageri ar trebui să fie un model de urmat și să demonstreze prin propriul comportament respectarea regulamentului intern și a valorilor companiei. Acest lucru implică respectarea regulilor, adoptarea unui comportament responsabil și susținerea unui mediu de lucru deschis și transparent și a unui climat de încredere și respect. 

În al doilea rând, conducerea trebuie să comunice în mod clar așteptările și valorile companiei către angajați, punând accent pe importanța regulamentului intern și a modului în care acesta contribuie la atingerea obiectivelor firmei. 

În al treilea rând, managerii ar trebui să ofere feedback constructiv, să recunoască performanțele angajaților și să încurajeze un comportament pozitiv și proactiv. Prin feedback, angajații își pot îmbunătăți performanța și se pot dezvolta profesional. 

Regulamentul de ordine interioară nu reprezintă doar o colecție de reguli și proceduri, ci a devenit un instrument strategic, esențial pentru succesul unei companiii. Un regulament intern bine realizat și implementat poate transforma cultura organizațională, atrage angajați de top și asigură loialitatea angajaților. 

Surse foto: Shutterstock 1, Shutterstock 2. 

Sărbătorile de sfârșit de an se apropie rapid, iar spiritul Crăciunului se face simțit inclusiv la birou. Cum ar fi să contribui la magia sărbătorilor, prin organizarea unui Secret Santa? Un astfel de eveniment permite tuturor angajaților să își pună în valoare latura creativă și să se bucure împreună. Descoperă mai jos cum a apărut ideea de a schimba cadouri de Secret Santa, cum să organizezi un eveniment reușit și multe altele. 

Ce este Secret Santa?

Secret Santa este un eveniment foarte popular mai ales în țările anglo-saxone, care începe să fie tot mai cunoscut și în restul lumii, inclusiv în România. Ideea este să oferi cadouri în mod anonim, iar ocazia încurajează colegii să se apropie mai mult unii de alții. 

Cum a apărut ideea de Secret Santa?

Originile acestui eveniment nu sunt cu totul cunoscute. Existe unele păreri că Secret Santa a pornit de la o tradiție suedeză numită „Julklapp”, ceea ce înseamnă „Crăciunul îți bate la ușă”. Obiceiul suedez era să așezi un cadou la ușa vecinului, să bați la ușă și să pleci înainte de fi văzut. Un astfel de cadou era însoțit de un mesaj cu urări de bine. 

O altă legendă vine din Germania. Se spune că acolo, cu câteva zile înainte de Crăciun, zânele îl ajută pe Moș să transporte cadourile. Astăzi, tradiția se numește „WichteIn”, care înseamnă „elf”, și se crede că ar sta la baza elfilor de Crăciun. 

Primele mențiuni ale expresiei „Secret Santa” apar în presa americană, în anii ‘30. Pe continentul american, tradiția are o altă poveste. Se crede că filantropul Larry Dean Stewart a venit cu ideea de a oferi cadouri secrete, în perioada sărbătorilor. 

Cum a ajuns atât de popular?

Conceptul de Secret Santa a devenit tot mai popular, deoarece este un mod simplu și relativ ieftin de a construi comunități la locul de muncă. De asemenea, obiceiul s-a răspândit global și pe fondul folosirii pe scară largă a social media. Alți factori care au dus la răspândirea sa includ:

• Surpriza și misterul - elementul de surpriză și anticipare face din Secret Santa un eveniment distractiv și interesant;
• Accesibilitatea - Secret Santa este un mod destul de accesibil de a oferi și a primi cadouri, chiar și în firmele mici;
• Încurajează legăturile între angajați;
• Stimulează latura creativă a participanților, prin alegerea de cadouri unice. 

Variante Secret Santa

Mulți au auzit de varianta clasică de a stabili cadourile pentru Secret Santa, însă există alte două variații. Iată care sunt elementele cheie ale fiecărei opțiuni:

• Tragerea la sorți - cea mai folosită. Numele participanților sunt puse într-un recipient și fiecare coleg extrage în mod aleatoriu un nume, pentru a vedea cui îi va oferi cadoul;
• Elefantul alb (white elephant) - este nevoie de cel puțin patru participanți. Fiecare persoană pune cadoul în mijlocul cercului. După aceea, fiecare primește un număr, pentru a determina ordinea distribuirii cadourilor. Persoana cu numărul 1 ia un cadou și îl deschide. Persoana cu numărul 2 are opțiunea de a deschide un alt cadou sau de a lua cadoul de la numărul 1, iar lucrurile continuă în aceeași manieră. Jocul se încheie atunci când toate cadourile au fost deschise și fiecare participant a primit un dar. Pentru a limita ca un joc de acest fel să continue la nesfârșit, poți reduce numărul de schimburi încă din faza de stabilire a regulilor;
• Schimbul Yankee swap - are reguli asemănătoare cu cele ale elefantului alb, cu o excepție: spre deosebire de renunțarea la cadou (pentru că este neplăcut sau inutil), în Yankee swap, participanții își oferă cadouri cu o utilitate mai mare sau amuzante, în funcție de regulile stabilite inițial. 

Top 6 idei de cadouri pentru Secret Santa

• Cadouri personalizate - o cană cu numele persoanei, o agendă cu un citat motivațional sau un tote bag cu o imagine interesantă reprezintă idei de cadouri interesante pentru primitor. Pe lângă utilitate, îi va aminti zi de zi de atenția pe care a primit-o;
• Gadgeturi - este o idee foarte apreciată, la birou. Un suport de smartphone, o lampă de birou cu USB sau un mouse ergonomic sunt doar câteva idei de cadouri;
• Produse de wellness - un card cadou pentru masaj sau pedichiură, lumânări parfumate, un difuzor de ulei esențial sau o plantă poate ajuta colegul sau colega să se relaxeze și să aibă grijă de ea;
• Cadouri gourmet - o cutie de ciocolată fină, o selecție de ceaiuri, biscuiți artizanali sunt sugestii de cadouri de Secret Santa apreciate de amatorii de dulciuri și mâncăruri fine;
• Joc de societate - pentru cei care își petrec timpul după job alături de colegi sau prieteni, un joc de societate (în plus față de ceea ce au deja) va fi bine primit;
• Vouchere cadou - permit destinatarului să aleagă cadoul perfect nevoilor sale. 

👉 Oferă colegilor libertatea alegerii, cu un card cadou Edenred! Cadoul tău, alegerea lor!

Cum te ajută Secret Santa să întărești cultura organizațională?

Organizarea unui Secret Santa în companie înseamnă mai mult decât un schimb de cadouri între colegi. Activitatea relaxată și distractivă este un mod excelent de a întări legăturile dintre membrii echipelor, pentru a avea o atmosferă mai cordială la job. Deoarece ajung să se cunoască mai bine, membrii unei echipe încep să se înțeleagă mai ușor, iar un cadou ales cu gust va stimula respectul reciproc. 

Ca angajat în departamentul de resurse umane, ai numai de câștigat, dacă încurajezi astfel de momente petrecute împreună. În plus, Secret Santa ajută la spargerea gheții între diferite departamente, încurajează comunicarea și consolidează sentimentul de apartenență. 

Prin această tradiție introdusă recent în România, poți susține coeziunea grupurilor, ceea ce contribuie la stimularea motivației la locul de muncă. Mai mult, organizarea unor evenimente de tip Secret Santa în fiecare an poate deveni una dintre tradițiile companiei și parte a culturii organizaționale. Prin încurajarea angajaților să aleagă cu grijă cadourile pentru colegii lor, tradiția pune accent pe empatie și înțelegere, iar acestea întăresc legăturile profesionale. 

De asemenea, organizarea unui Secret Santa este un mod excelent de a mai reduce din barierele ierarhice și de a promova un mediu de lucru colaborativ și relaxat. Tradiția poate fi folosită și ca oportunitate pentru a sărbători diversitatea personalităților din companie, fapt care contribuie la un mediu de lucru inovativ. 

👉 Vrei să construiești o cultură organizațională puternică, în compania la care lucrezi? Vezi, în articolul de pe blog, cei 5 pasi pentru a construi cultura organizationala. 

Care sunt „regulile” Secret Santa?

Secret Santa are o serie de reguli pe care ar trebui să le respecți:

• Stabilește din timp suma pentru cadou, eventual tipul de cadou, tema Secret Santa etc. Poți stabili atât oferirea de cadouri tradiționale, cât și utile sau amuzante;
• Scrie numele tuturor pe o foaie de hârtie și amestecă-le bine;
• Fiecare persoană va extrage un nume și va păstra secretul. Extragerea se realizează cu 10-14 zile înainte de eveniment, pentru ca toată lumea să aibă timp să pregătească un cadou;
• În ziua evenimentului, toate cadourile sunt așezate pe birou, cu numele recipientului (cu sau fără numele celui care a oferit cadoul);
• Deschiderea cadourilor se poate face aleatoriu sau începând cu ultima persoană angajată.

Cum să organizezi un Secret Santa reușit?

Un Secret Santa reușit încurajează interacțiunile pozitive dintre colegi și starea de bine la birou. Evenimentul permite tuturor colegilor, chiar și celor cu un buget limitat, să ofere și să primească un cadou, ceea ce contribuie la surpriză și la atmosfera plăcută. Iată câteva sfaturi utile pentru a organiza un schimb de cadouri pentru Secret Santa:

• Definește regulile Secret Santa - evenimentul presupune oferirea de cadouri pe baza unei trageri la sorți, însă ce poți face diferit? O variantă este ca o parte din banii pentru cadouri să meargă la un ONG aliniat cu valorile angajaților;
• Stabilește bugetul - acest lucru permite ca fiecare să ofere un cadou în același interval de preț, pentru a nu apărea situații stânjenitoare, la deschiderea sa. Stabilește un buget minim, pentru a se potrivi bugetelor colegilor tăi. În general, bugetul pentru Secret Santa este de aproximativ 40-50 de lei;
• Încurajează participarea - un Secret Santa de succes ar trebui împărtășit cu toți colegii, din echipa ta sau din alte departamente. Ar fi păcat ca unii colegi să nu participe la schimbul de cadouri. Important este ca toți să știe că organizezi Secret Santa, pentru a putea participa;
• Organizează tragerea la sorți și ține/țineți secretul - odată ce ai stabilit bugetul și lista participanților, este momentul să extrageți numele destinatarilor cadourilor. Lasă cel puțin 10-14 zile până la dezvăluirea cadourilor, pentru ca toată lumea să aibă timp să aleagă darul potrivit;
• Sugerează idei de cadouri și/sau teme - pentru a îmbunătăți un Secret Santa, poți introduce teme precum „retro”, „DIY” (cadou realizat manual), „ecologic/verde” sau poți stabili să se ofere cadouri utile la birou, amuzante sau legate de hobby-ul colegului/colegei;
• Organizează evenimentul de oferire a cadourilor - poți organiza o mică petrecere cu aperitive, la care să oferiți cadourile. În mod tradițional, se păstrează anonimatul, însă cei care oferă darurile pot dezvălui identitatea, dacă își doresc. 

👉Vrei să transformi locul de muncă în unul relaxat și productiv? Organizarea de evenimente care adună colegii sunt extrem de benefice, însă la fel de importante sunt și beneficiile extrasalariale. Descoperă ce impact au beneficiile extrasalariale asupra culturii organizationale. 

Oferirea de cadouri de Secret Santa și momentele petrecute împreună întăresc legăturile dintre angajații companiei. În plus, dacă lucrezi într-o atmosferă relaxată și pozitivă, crește productivitatea. Valorizează astfel de oportunități, pentru a contribui la coeziunea echipelor și la o cultură organizațională puternică. 

Surse foto: Shutterstock 1, Shutterstock 2, Shutterstock 3. 

Motivarea angajaților într-un business mic este esențială pentru a crea un mediu de lucru pozitiv, productiv și de succes pe termen lung. Și, deși resursele pot fi adesea limitate, există numeroase metode eficiente prin care îți poți inspira echipa să își mențină entuziasmul și să contribuie activ la obiectivele companiei. 

Descoperă în cele ce urmează cinci strategii practice care te vor ajuta să transformi motivarea angajaților într-o prioritate. 

• Oferă angajaților beneficii extrasalariale moderne
• Contruiește o cultură organizațională pozitivă pentru angajați motivați
• Oferă-le angajaților oportunități de învățare și dezvoltare
• Implică angajații în decizii importante
• Promovează un echilibru între muncă și viața personală

1. Oferă angajaților beneficii extrasalariale moderne

62% dintre angajați susțin că beneficiile extrasalariale le influențează decizia de a rămâne la un job, conform studiului Edenred Benefit. Ce înseamnă asta? Că beneficiile extrasalariale sunt un instrument valoros pentru a atrage și reține talentele în orice business. 

Iată câteva exemple de beneficii extrasalariale pe care le poți oferi și tu, ca manager al unui business mic, angajaților tăi:

• Abonamente la sala de sport și acces la activități wellness. Acestea contribuie la sănătatea fizică și psihică a angajaților, reducându-le nivelul de stres și îmbunătățindu-le energia zilnică. Pentru business, acest beneficiu extrasalarial poate reduce absenteismul și poate crește productivitatea.
• Asigurare medicală privată. Această soluție le oferă angajaților acces rapid la servicii de sănătate de calitate, creând astfel un mai mare sentiment de siguranță. 
• Zile libere suplimentare plătite. Poți începe prin oferirea unei zile libere angajaților cu ocazia aniversării lor. Este o formă simplă de a celebra și de a recunoaște contribuția fiecăruia la succesul businessului.

👉 Descarca studiul Edenred Benefit și află mai multe statistici interesante despre tendințele pieței de beneficii extrasalariale din România!

Cardurile virtuale Edenred – de ce să le alegi pentru motivarea angajaților

Pe lângă oferirea unor beneficii precum cele de mai sus, și cardurile virtuale Edenred pot îmbunătăți considerabil motivarea angajaților și satisfacția lor, deoarece le oferă numeroase beneficii, în funcție de alegerea pe care o faci. Iată ce tipuri de carduri Edenred poți să alegi:

1. Cardul de masă Edenred – soluția modernă pentru mese hrănitoare și echilibrate! Oferă-le angajaților tăi un buget dedicat pentru masa zilnică, cu un card de masă Edenred. Valoarea poate ajunge până la 40,04 lei/zi lucrată, dar poți ajusta suma în funcție de bugetul firmei.

👉 Comandă cardurile online și cere o oferta personalizata pentru a încuraja un stil de viață sănătos în rândul angajaților!

2. Cardul de vacanță Edenred – soluția perfectă pentru un echilibru sănătos între job și viața personală. Lasă-i pe angajații tăi să se bucure de vacanțe relaxante pe teritoriul României! Cardul de vacanță Edenred acoperă cheltuieli de cazare, mese, transport și tratamente speciale – valoarea maximă putând ajunge până la șase salarii minime brute.
3. Cardul cultural Edenred – soluția potrivită pentru a susține dezvoltarea personală și profesională. Acesta este un stimulent pentru minte și suflet: cardul cultural Edenred acoperă cheltuieli pentru cărți, filme, spectacole, cursuri și multe altele. Oferă-l lunar (220 lei) sau ocazional (440 lei), pentru ca angajații tăi să își poată explora pasiunile și să se dezvolte constant.
4. Cardul cadou Edenred – soluția care te ajută să-ți arăți aprecierea față de angajați cu orice ocazie. Cu o valoare de 300 lei/eveniment, este perfect pentru ocazii precum Crăciun, Paște, 8 Martie sau Ziua Copilului. Angajații se pot bucura de el la o varietate de comercianți: frumusețe, modă, sport, cultură și multe altele.

Pe lângă beneficiile clare pe care le aduc angajaților, cardurile virtuale Edenred aduc beneficii și afacerii tale. Și nu, nu vorbim doar despre motivarea angajaților și creșterea retenției în companie. Haide să vorbim și despre beneficiile fiscale pe care le ai atunci când alegi cardurile virtuale Edenred. Iată care sunt:

• pentru valoarea încărcată pe cardurile de masă, compania beneficiază de 100% deductibilitate de la plata impozitului pe profit și scutire de la plata contribuțiilor sociale (CAS, CASS, CAM);
• în ceea ce privește valoarea încărcată pe cardurile cadou, suma maximă neimpozabilă este de 300 de lei/eveniment/persoană;
• pentru valoarea încărcată pe cardurile de vacanță, pentru tine cheltuiala este deductibilă în limita a șase salarii/angajat, eliminându-se și obligația de plată a contribuției asiguratorii de muncă;
• pentru valoarea încărcată pe cardurile culturale, beneficiezi de scutire de la plata contribuțiilor sociale și de deductibilitate în limita a 5% din valoarea cheltuielilor cu salariile personalului.

Toate aceste beneficii înseamnă reducere de costuri pentru compania ta. Datorită acestor scutiri de taxe şi deduceri la plata impozitului pe profit, cu ajutorul cardurilor virtuale Edenred poți face o economie de până la 32% versus acordarea acelorași beneficii în numerar.

În plus, fiind vorba despre carduri virtuale, plătești zero costuri de producție și livrare. Tot procesul este digital și nu presupune costuri suplimentare pentru businessul tău.

2. Construiește o cultură organizațională pozitivă pentru angajați motivați

Un alt lucru pe care îl poți face pentru a motivarea angajaților tăi este să construiești o cultură organizațională pozitivă, bazată pe încredere și colaborare. 66% dintre administratorii de afaceri care au participat la un studiu efectuat de PwC[1]  consideră că o cultură organizațională sănătoasă este chiar mai importantă decât modelul operațional al businessului. 

Acum ai putea spune că procesul de construire a unei culturi organizaționale este mult prea dificil și accesibil numai marilor corporații. Însă este, oare, așa? Noi credem că nu, și de aceea îți oferim mai jos câteva exemple de metode de motivare a angajaților pe care le poți implementa și tu pentru a construi o cultură organizațională pozitivă în micul tău business:

• Amenajează un mediu fizic care să încurajeze colaborarea între angajați. Birourile de tip open-space, sălile special amenajate pentru ședințe și amenajarea unei zone de relaxare pot face minuni în crearea unei atmosfere pozitive la muncă.
• Încurajează întâlnirile de echipă, organizează ședințe regulate și lasă loc pentru schimbul de idei. Într-un business mic, fiecare opinie contează, iar un feedback sincer și constructiv va întări încrederea între membrii echipei și va crea un spațiu de lucru în care ideile pot să înflorească.
• Organizează activități de teambuilding și socializare. Activitățile de teambuilding nu trebuie să fie costisitoare pentru a avea impact. Chiar și ieșirile scurte, prânzuri săptămânale cu echipa sau sesiuni de jocuri și activități creative la birou pot îmbunătăți coeziunea echipei. Organizarea acestor momente de socializare ajută la dezvoltarea relațiilor informale și consolidează sentimentul de apartenență al fiecărui membru din echipă.
• Implementează un sistem simplu de recunoaștere a performanței angajaților. De exemplu, o diplomă pentru „Angajatul lunii” sau mici recompense pentru obiective atinse pot contribui la o atmosferă de lucru în care angajații se simt respectați și motivați.

👉 Acestea sunt doar câteva dintre acțiunile pe care le poți implementa pentru a pune bazele unei culturi organizaționale sănătoase care să motiveze angajații. Descoperă cate tipuri de culturi organizationale exista si care ar putea fi cel mai potrivit pentru compania ta. 

3. Oferă-le angajaților oportunități de învățare și dezvoltare

La întrebarea „Ce te motivează la locul de muncă?”, 94% dintre angajați care au participat la un studiu realizat de Linkedin[2] n au declarat că ar fi mai motivați să rămână într-o companie și să își îmbunătățească performanțele dacă aceasta ar investi în dezvoltarea lor profesională. Și cum altfel să investești în dezvoltarea profesională a unui angajat dacă nu prin oferirea de oportunități de învățare și dezvoltare? Acest lucru nu numai că demonstrează angajaților că businessul investește în dezvoltarea lor, dar duce și la o echipă mai bine pregătită și mai loială.

Înainte de a lua o decizie, identifică nevoile de învățare ale echipei tale și oferă acces la resurse relevante, cum ar fi platforme de cursuri online sau workshopuri de specialitate. Dacă bugetul este limitat, poți organiza sesiuni de formare interne, în care colegii mai experimentați să împărtășească din cunoștințele lor.

👉 Descoperă mai multe detalii despre cum poti sa cresti retentia angajatilor in compania ta, astfel încât să te asiguri că angajații în care investești vor rămâne alături de tine timp îndelungat.

4. Implică angajații în decizii importante

După ce le oferi angajaților oportunități de învățare și dezvoltare, următorul pas firesc este să îi implici și în deciziile importante ale companiei. Acest lucru nu doar că le validează perspectivele și experiența dobândită, dar le oferă și un sentiment puternic de apartenență și de influență asupra viitorului afacerii. Pe de altă parte, când angajații contribuie la luarea deciziilor, nivelul lor de angajament și responsabilitate crește, iar motivația lor este mult mai mare.

Iată cum poți, pas cu pas, să-ți implici angajații în deciziile importante ale businessului și să crești nivelul lor de motivare:

• Creează un proces decizional transparent. Explică-le angajaților cum funcționează procesul decizional în companie și cum pot contribui. Comunicarea clară a motivelor din spatele deciziilor îi face să înțeleagă mai bine direcția în care se îndreaptă afacerea și să își asume rolul în realizarea acesteia.
• Încurajează autonomia. Oferind angajaților libertatea de a prelua inițiative în activitățile lor, aceștia se vor simți mai motivați să contribuie activ la creșterea afacerii. De asemenea, poți să-i încurajezi să vină cu idei noi pentru proiectele de zi cu zi și să-și organizeze munca într-un mod care li se potrivește. În timp, acest lucru îi va face să se simtă mai pregătiți să ia decizii importante.
• Organizează sesiuni periodice de brainstorming. Creează un spațiu deschis pentru idei, în care angajații să se simtă confortabil să își exprime opiniile. Sesiunile de brainstorming aduc idei noi și stimulează angajații să gândească strategic și să propună soluții eficiente pentru business.
• Invită angajații cheie să participe la întâlnirile de planificare strategică și oferă-le spațiu să-și exprime ideile. Chiar și participarea în calitate de observatori poate crește gradul lor de implicare și înțelegerea strategiei.

5. Promovează un echilibru între muncă și viața personală

Nu în ultimul rând, un echilibru sănătos între muncă și viața personală este crucial pentru motivarea angajaților. Conform unui studiu[3]  publicat pe acest subiect, un procent semnificativ de 72% dintre angajați consideră că echilibrul între job și viața personală este crucial în carieră. 

Iată ce poți face tu pentru a încuraja un astfel de echilibru în rândul angajaților tăi:

• Oferă flexibilitate în programul de lucru. În funcție de profilul businessului tău, poți permite angajaților să își stabilească orele de început și de final ale zilei de muncă. Acest lucru le oferă libertatea de a-și gestiona mai bine timpul, reducând stresul și crescând eficiența.
• Încurajează-i pe angajați să ia pauze scurte și regulate, să ia prânzul departe de zona de birou și să profite de zilele libere. 
• Oferă-le acces la resurse pentru bunăstare și sănătate mintală, cum ar fi sesiunile de consiliere psihologică sau diferite activități de relaxare. Grija pentru sănătatea lor mintală și emoțională va crea o atmosferă de sprijin reciproc și va reduce stresul la locul de muncă.

👉 Pentru că toate strategiile de motivare a angajaților pot fi dificil de implementat de unul singur, te poți gândi ca pe termen lung să implementezi un management al resurselor umane complex care să se ocupe de toate aceste aspecte. Află care este, mai exact, importanța unui management de resurse umane într-o companie și ce rol are departamentul de HR. 

În concluzie, motivarea angajaților nu trebuie să fie un proces complicat sau costisitor, ci mai degrabă să te gândești la o serie de acțiuni strategice, menite să creeze o atmosferă de sprijin și colaborare. Pornește de la aceste cinci strategii și aplică-le pe cele care se potrivesc cel mai bine cu specificul businessului tău pentru a-ți construi o echipă motivată și loială pe termen lung!

Sursă foto: Shutterstock, Shutterstock, Shutterstock, Shutterstock, Shutterstock, Shutterstock

Surse de documentare pentru articol:

• Workplace Learning & Development Report 2018 | LinkedIn Learning, accessed on 10.11.2024;
• U.S. economy: importance of work-life balance in 2018 | Statista, accessed on 10.11.2024;
• Global Culture Survey 2021: PwC, accessed on 10.11.2024.

[1]Link studiu https://www.pwc.com/gx/en/issues/upskilling/global-culture-survey-2021.html

[2]Link studiu: https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report-2018

[3]Link studiu: https://www.statista.com/statistics/916521/us-economy-importance-work-life-balance/

Ești plictisit de rutina de la birou și vrei să te reinventezi sau să explorezi noi orizonturi în cadrul aceleiași companii? Reconversia profesională poate fi o ocazie excelentă de a da un suflu nou carierei tale și a căpăta noi abilități în organizația la care lucrezi deja. Întrebarea care apare este de unde poți începe.

În continuare îți oferim câteva informații utile legate de reconversia profesională în cadrul aceleiași companii, de la primii pași la teste utile pentru a descoperi un job potrivit și cum să ceri ajutor firmei pentru a face acest transfer cât mai lin. 

• Ce înseamnă reconversia profesională (reorientarea profesională)?
• Care sunt primii pași când vrei să te reprofilezi, în cadrul aceleiași companii?
• Ce teste poți face pentru a vedea ce ți se potrivește?
• Cum să ceri ajutor companiei atunci când vrei să te reprofilezi?

Ce înseamnă reconversia profesională (reorientarea profesională)?

Cel mai simplu mod de a defini reconversia profesională (numită și recalificare profesională, reprofilare profesională sau reorientare profesională) este că implică schimbarea jobului. Noua profesie poate fi complet diferită față de meseria inițială (de la programator la antrenor de sport) sau poate presupune o schimbare a departamentului (de exemplu, de la marketing la vânzări). 

De asemenea, îți poți schimba jobul chiar dacă rămâi în același departament al firmei (de exemplu, de la funcționar bancar la manager clienți). Inclusiv trecerea de la statutul de freelancer la cel de colaborator al companiei la care lucrezi deja poate necesita dobândirea unor noi cunoștințe (de exemplu, de contabilitate primară pentru desfășurarea activității de liber profesionist). 

👉 Vrei să îți crești șansele de a avea o reconversie profesională de succes? Încorporează în activitatea ta de zi cu zi, inclusiv la viitorul job, elementele care țin de cultura organizationala a companiei. Acestea oferă sentimentul de apartenență și creează un mediu de lucru plăcut și proactiv. 

De ce reconversie profesională?

Reconversia profesională poate apărea din mai multe motive:

• Un salariu mai mare și o calitate a vieții mai bună, atât profesional, cât și personal;
• Ai urmat cursuri de reconversie profesională, eventual gratuite, oferite de companie și a apărut o oportunitate de angajare pe postul dorit de tine;
• Pentru a se potrivi constrângerilor personale - schimbarea nevoilor familiei sau existența unei probleme de sănătate ar putea duce la o reconversie profesională cu un program ceva mai flexibil;
• Satisfacția muncii - dacă ai ales jobul actual din lipsa unor alte opțiuni la momentul respectiv, iar acum ți-ai descoperit pasiunea, îți poți schimba locul de muncă prin reconversie profesională, chiar în cadrul aceleiași companii;
• Evoluția pieței muncii - automatizarea unor sarcini poate face ca anumite abilități să devină redundante. Prin urmare, reconversia profesională te poate ajuta să rămâi relevant pe piața muncii.

Cum știi că reconversia profesională este potrivită pentru tine?

„Oare reconversia profesională este potrivită pentru mine?” este o întrebare frecventă. Răspunsul va deveni ceva mai clar odată ce ții cont de următoarele aspecte:

• Evaluarea motivației - de ce dorești să îți schimbi jobul? Din pasiune pentru un anumit domeniu, pentru un salariu mai mare sau poate vrei alte condiții de muncă etc. Ce te motivează să performezi la viitorul job spre deosebire de locul de muncă actual? Care sunt valorile tale și cât de mult coincid cu viitorul job?
• Identificarea competențelor - care sunt abilitățile, punctele forte și pasiunile tale? Ce anume te interesează la viitorul job? Ce competențe vei transfera de la locul de muncă actual la noua carieră? Ce noi abilități va trebui să dobândești, fie prin cursuri de reconversie profesională, workshopuri, conferințe, cursuri universitare etc.?
• Analiza pieței muncii - care sunt perspectivele de evoluție profesională la viitorul job? Care este salariul și cum se compară cu cel actual? Care sunt cele mai căutate abilități la acel job?

La ce vârstă poți face o reconversie profesională?

Poți opta pentru reconversia profesională la orice vârstă. Indiferent dacă ai 25 de ani, 40 de ani sau 55 de ani, nu este niciodată prea târziu să schimbi direcția în care evoluează cariera ta. Cel mai important este să alegi un domeniu sau sector de care ești pasionat. Iată câteva motive pentru care reconversia profesională este posibilă indiferent de vârstă:

• Învățarea pe tot parcursul vieții (lifelong learning) a devenit firească - avansul tehnologic și social contribuie la schimbare meseriilor și necesită dobândirea de noi abilități;
• Experiența profesională în orice domeniu este un atu - chiar dacă vei lucra într-un alt departament al companiei, experiența anterioară te va însoți și îți va oferi șansa de transfer de abilități;
• Suport - în prezent există numeroase oportunități de a te dezvolta profesional, atât online, cât și fizic, inclusiv la compania la care lucrezi. Trainingurile, cursurile pentru meserii de viitor (de exemplu, AI, inginerie biomedicală, specialist în sustenabilitate etc.) și altele te pot ajuta să înveți ușor, comod și rapid. În plus, în perioada de învățare poți vorbi cu colegii care lucrează deja în domeniu sau chiar pratica, pentru a combina partea teoretică cu practica. 

Care sunt primii pași când vrei să te reprofilezi, în cadrul aceleiași companii?

Dacă vrei să te dezvolți profesional și să contribui mai mult la evoluția companiei, reconversia profesională internă îți poate oferi această șansă. Vezi care sunt principalii pași de urmat:

1. Asigură-te că schimbarea de carieră este fezabilă - Pentru a evita dezamăgirea sau surprizele neplăcute este important să ții cont de toate opțiunile disponibile înainte de a pleca la drum. Iată câteva întrebări pe care ți le poți pune: De ce vrei să îți schimbi domeniul de activitate? Această schimbare de job se potrivește cu aspirațiile mele profesionale? Ce abilități dorești să îți dezvolți la viitorul loc de muncă? Ce opțiuni de avansare vei avea la noul job? Știi care vor fi sarcinile de zi cu zi (cel puțin orientativ)? Ai discutat cu acei colegi care lucrează în departamentul dorit de tine? Este nevoie de cursuri speciale sau de noi abilități pe care nu le ai? Cum vei plăti cursurile?
2. Explorează opțiunile disponibile - Interesează-te dacă sunt locuri de muncă disponibile și care sunt cerințele. Identifică acele joburi care se potrivesc cu aspirațiile tale. De asemenea, discută cu persoanele de la resurse umane sau cu managerul despre posibilitatea de schimbare a carierei și solicită sfaturi și alte informații necesare.
3. Construiește planul de schimbare a carierei - În ciuda numelui, lucrurile sunt mai simple decât ar părea. Definește pașii care vor trebui parcurși pentru a obține noul job. Mai apoi, identifică traininguri și/sau cursuri necesare pentru a putea fi angajat pe poziția dorită. Interesează-te și dacă firma oferă cursuri (gratuite) în acest sens.
4. Vorbește despre planul tău - Pregătește o scurtă prezentare pentru a convinge managerul și/sau departamentul de resurse umane că îți dorești, ai abilitățile și trainingul necesar pentru poziția dorită. Pune accent și pe competențele actuale care pot fi transferate la noul job. Demonstrează implicarea și determinarea ta pentru o reconversie profesională de succes.
5. Participă la cursuri și/sau traininguri pentru a dobândi noi abilități - Profită de cursurile interne (dacă este cazul) iar, la nevoie, aplică pentru training extern sau cursuri online. Ulterior, implică-te în proiecte care îți vor pune în valoare noile abilități.
6. Aplică pentru noul loc de muncă. 

Ce teste poți face pentru a vedea ce ți se potrivește?

Atunci când te gândești la o schimbare de carieră, este esențial să identifici domeniile care te pasionează și în care crezi, cu ajutorul unor traininguri, workshopuri sau cursuri, că poți excela. 

Există mai multe tipuri de teste care te pot ajuta să îți descoperi vocația în funcție de valorile tale, pasiuni, abilități și obiective. Iată care sunt câteva dintre testele care te pot ajuta să descoperi ce job ți se potrivește. 

Testul ikigai

Cuvântul „ikigai” provine din limba japoneză și se referă la o experiență deosebită care îți oferă împlinire și sens în viață. Ikigaiul fiecăruia este diferit. De exemplu, ikigaiul unui profesor este de a împărtăși din cunoștințele sale elevilor. 

Similar, ikigaiul unui antreprenor este să identifice și să creeze oportunități pentru a face lumea un loc mai bun. Punerea în practică a ideilor lor și impactul pozitiv asupra comunităților oferă o anumită împlinire pentru aceste persoane. Iată câțiva pași pentru a determina ikigaiul tău:

1. Determină ce este important pentru tine - Ce te face fericit? De ce îți pasă cel mai mult?
2. Analizează viața ta profesională de până acum și reflectează asupra experiențelor tale - Ce tipuri de activități te-au împlinit? Răspunsul la această întrebare te poate ajuta să definești ikigaiul tău.
3. Descoperă la ce te pricepi - Fiecare persoană are anumite abilități și talente care îi pot indica ikigaiul. Gândește-te ce te atrage în mod natural și ce îți este ușor să faci.
4. Explorează opțiunile disponibile - Odată ce știi ce prețuiești, ce activități ți-au adus împlinirea în trecut și la ce ești priceput, poți vedea în ce direcții poate merge viața ta profesională.
5. Acționează - După ce ai aflat care sunt cele mai importante 1-2 opțiuni potrivite pentru tine, explorează-le! Urmează un curs sau fă voluntariat în departamentul dorit pentru a vedea dacă este ikigaiul tău. 

👉 60% dintre angajați consideră starea de bine o prioritate în alegerea unui loc de muncă. Descoperă alte statistici interesante în studiul Edenred Benefit!

Clasificatorul de temperament Keirsey

Acest test te ajută să identifici temperamentul tău în funcție de mediul de lucru și de tipul de personalitate. Pe baza rezultatelor, vei avea unul dintre următoarele rezultate:

• Extravertit (E) sau introvertit (I) - legat de preferința pentru lumea exterioară, lucruri și oameni sau lumea interioară, gânduri și contemplație;
• Senzorial (S) sau intuitiv (N) - se referă la modul de asimilare a informațiilor din jur. Senzorial se referă la ceea ce percepem prin simțuri și are un caracter mai mult rațional (văd, deci există), în timp ce intuitiv se referă la perceperea pe baza informațiilor acumulate anterior (se pune accent pe rezultatelor trecute mai mult decât pe fapte);
• Rațional (T) sau afectiv (F) - se leagă de procesul prin care iei decizii pentru a ajunge la concluzii și judecăți. O persoană rațională este influențată mai mult de informațiile din fața sa, iar o persoană afectivă este influențată mai mult de partea emoțională;
• Judicativ (J) sau Perceptiv (P) - se referă la preferința pentru un stil de viață mai bine organizat (judicativ) sau relaxat/flexibil (perceptiv). 

Testul de carieră Princeton Review

Acest test îți oferă opțiuni de carieră în funcție de stilul, personalitatea și pasiunile tale. Conține 24 de întrebări cu două variante de răspuns, iar la final primești o culoare în funcție de rezultate. Fiecare culoare are dedicată o serie de idei de cariere potrivite. Iată ce înseamnă fiecare culoare și ce opțiuni de carieră se potrivesc:

• Roșu - persoane care lucrează repede. Aleg un mod de a acționa și își doresc rezultate rapide. Astfel de persoane se organizează singure, lucrează bine sub stres, într-un mediu competitiv. Joburi recomandate: inginer aerospațial, analist de sistem, specialist în ecologie, arhitect, PR-ist, programator, antreprenor, matematician, chef;
• Verde - persoane care comunică eficient. Acționează impulsiv, sunt vorbărețe, persuasive și își asumă riscuri. Joburi recomandate: director de publicitate, diplomat, investitor, director în domeniul farmaceutic, avocat, politician;
• Albastru - buni planificatori. Lucrează bine în echipă, îi susțin pe alții și evită conflictele. Joburi recomandate: arheolog, editor, designer grafic, muzician, profesor, designer de modă, psiholog, regizor de film;
• Galben - buni administratori. Lucrează sistemic și preferă mediile în care nu există loc de interpretare sau schimbări majore. Joburi recomandate: auditor, contabil, administrator de spital, tehnician dentar, economist, somelier.

Cum să ceri ajutor companiei atunci când vrei să te reprofilezi?

O schimbare de carieră în cadrul aceleiași companii este un proces de durată, însă nu imposibil. Iată câteva sfaturi pentru a aborda mai ușor reconversia profesională internă:

• Pregătește-te în avans - Identifică punctele tare forte, pasiunile și abilitățile, inclusiv cele pe care vrei să le dezvolți la noul job. Interesează-te de pozițiile disponibile și pregătește o scurtă prezentare în care să poți expune clar și pe scurt de ce îți dorești schimbarea locului de muncă, precum și ce beneficii poți aduce companiei și cum poți contribui la atingerea obiectivelor.
• Alege persoane cu care să vorbești - Poți apela la managerul direct. Adesea, acesta este prima persoană căreia să te adresezi. El este familiar cu munca ta și îți poate recomanda anumite opțiuni de mobilitate. De asemenea, mergi la departamentul de resurse umane pentru a discuta despre traininguri, cursuri și alte opțiuni de învățare.
• Stabilește o întâlnire oficială - Astfel, managerul va ști că reconversia profesională este importantă pentru tine. Fii clar, concis și deschis la dialog și sugestii.
• Pune accent pe beneficiile pe care le aduci companiei - Arată cât de implicat ești și modul în care această schimbare de carieră va aduce plus valoare firmei.
• Fii proactiv - Dacă ai identificat traininguri, cursuri sau proiecte care te pot ajuta să dobândești cunoștințele sau abilitățile necesare, nu ezita să le menționezi. Vorbește și despre deschiderea ta față de învățare continuă și progres.

👉 Trainingurile și cursurile oferite de companie sau susținute de firmă fac parte din lista de beneficii extrasalariale pe care le poți accesa. Profită de aceste oportunități pentru a evolua profesional și pentru a contribui la dezvoltarea companiei. 

Pentru o reconversie profesională de succes, este esențial să te pregătești temeinic înainte. Vezi care sunt abilitățile tale, ce aspirații profesionale ai, precum și ce oportunități există în interiorul companiei. Prin îmbinarea trainingurilor, a workshopurilor, a cursurilor și a mobilității transparente îți pot transforma pasiunile în realitate. 

Performanța echipei este strâns influențată de cultura organizațională și de mediul de lucru în care angajații își desfășoară activitatea. Prin urmare, managerii pot contribui, prin activități diverse, la promovarea coeziunii echipei și a eficienței acesteia pe termen lung.

Teambuildingul reprezintă una dintre inițiativele importante pe care angajatorul le poate lua pentru a crește performanța echipei și pentru a mări gradul de coeziune al grupului de lucru. Dacă ești responsabil de organizarea unui teambuilding în următoarea perioadă, află care sunt beneficiile pe care organizația le obține de pe urma acestuia, care sunt cele mai importante aspecte pe care să le iei în calcul în ceea ce privește bugetul, locul sau activitățile de echipă, dar și greșelile de evitat.

Ce înseamnă teambuilding și care este scopul său

Pentru a organiza o astfel de întâlnire de echipă, este important să înțelegem ce înseamnă teambuilding și care este rațiunea din spatele organizării unei astfel de acțiuni. Teambuilding sau consolidarea echipei, în traducere liberă, constă în organizarea unor activități menite să unească echipa, să eficientizeze colaborarea dintre angajați și să îmbunătățească felul în care aceștia lucrează împreună.

În general, teambuildingul se organizează la nivelul unei echipe sau al unui departament și are rolul de a da ocazia angajaților să se conecteze dincolo de spațiul obișnuit de muncă. Pentru că fiecare persoană acționează în mod diferit, a cunoaște felul în care ceilalți gândesc și lucrează sunt elemente esențiale pentru coeziunea echipei.

Un studiu Harvard care a urmărit îndeaproape performanța medicilor chirurgi în diferite ipostaze - intitulat The Firm Specificity of Individual Performance: Evidence from Cardiac Surgery, a concluzionat că aceștia au înregistrat performanțe mai bune lucrând în echipe cu care erau deja familiarizați, spre deosebire de situația în care membrii echipei erau persoane noi. Extinzând concluziile studiului la situațiile generale de lucru, angajații care au avut ocazia să se cunoască, să relaționeze sau chiar să lege prietenii vor lucra mai ușor în echipă și vor fi mai dedicați îndeplinirii obiectivelor organizaționale.

👉 Dacă îți dorești să investești într-o echipă performantă, oferă-le angajaților tăi beneficii extrasalariale în acord cu nevoile și preferințele lor. Cardul de bonuri de masa Edenred reprezintă beneficiul numărul 1 preferat de angajații din România, oferindu-le acces la cea mai variată rețea de comercianți parteneri.

Indiferent dacă se întinde pe parcursul unei zile sau este o acțiune mai amplă, care cuprinde cel puțin 2-3 zile de activități, ideea unui teambuilding va fi întotdeauna binevenită, cu rezultate remarcabile în viitor.

Beneficiile organizării unui teambuilding

Un teambuilding bine organizat va avea efecte pe termen lung asupra echipei, dar și asupra organizației în ansamblu. Iată care sunt principalele beneficii pe care un teambuilding le aduce.

Îmbunătățirea comunicării la nivel de echipă

În general, activitățile organizate în cadrul unui teambuilding încurajează comunicarea informală și socializarea, contribuind la creșterea gradului de familiaritate și la o mai facilă interacțiune între colegi.

Consolidarea echipei

Teambuildingul poate reprezenta șansa angajaților de a-i cunoaște în carne și oase pe cei cu care lucrează, în special dacă munca se desfășoară în regim remote. Totodată, de-a lungul timpului petrecut împreună, angajații pot lega prietenii și îi pot cunoaște pe ceilalți la nivel individual. Aceste aspecte contribuie la o mai bună înțelegere a celorlalți și la sudarea echipei.

Creșterea performanței

Îmbunătățirea comunicării și dezvoltarea sentimentului de apartenență contribuie la creșterea performanței echipei. Activitățile special concepute pentru a-i ajuta pe angajați să se înțeleagă mai bine unii pe ceilalți și să se completeze pentru a îndeplini un scop comun sunt premisele care pun baza colaborărilor eficiente la locul de muncă.

👉 Pentru a menține echilibrul dintre viața personală și cea profesională, dar și pentru a crește satisfacția angajatului la locul de muncă, adaugă în pachetul de beneficii extrasalariale cardul de vacanta Edenred și ajută-ți angajații să simtă bucuria de a călători în România!

Rezolvarea conflictelor

O echipă este formată din angajați cu personalități și stiluri de lucru diferite, fapt pentru care conflicte pot oricând să apară. Un teambuilding poate fi spațiul propice pentru ca echipa să clarifice și să rezolve, într-un cadru ghidat, conflictele care s-au născut de-a lungul timpului.

Crearea unui mediu organizațional sănătos

Nu în ultimul rând, activitățile de echipă, organizate într-un cadru informal, contribuie la motivarea angajaților, instituind o atmosferă pozitivă la locul de muncă. Sentimentul de apartenență, dezvoltat ca urmare a relațiilor născute între membrii echipei, comunicarea îmbunătățită sau familiaritatea care se creează între angajați sunt câteva dintre componentele importante ale unui mediu organizațional sănătos.

👉 Motivarea angajaților reprezintă un factor definitoriu pentru îmbunătățirea performanței în muncă. Nu lăsa cele mai importante evenimente din an să treacă neobservate și oferă-le angajaților tăi cardul cadou Edenred, soluția modernă pentru motivarea și recompensarea salariaților!

Cum organizezi un teambuilding - cele mai importante aspecte de care să ții cont

De la obiective până la buget, loc sau activități, există o serie de aspecte care pot influența succesul unui teambuilding. Pentru o mai ușoară organizare a unui astfel de eveniment, ține cont de următoarele etape:

Stabilirea obiectivului

Obiectivul pentru care decizi să organizezi un teambuilding stă la baza tuturor acțiunilor viitoare. Fie că îți dorești să îmbunătățești comunicarea în cadrul echipei, să stimulezi sentimentul de apartenență la grup sau să stimulezi creativitatea angajaților, obiectivul teambuildingului este unul dintre cei mai importanți pași pentru a garanta succesul întrevederii.

Stabilirea bugetului

În funcție de amploarea evenimentului, bugetul poate fi unul mai mic sau mai mare. Discută cu echipa de management pentru a stabili un buget maxim și ia în considerare toate cheltuielile care ar putea apărea, de la transport, cazare, mâncare sau materialele necesare pentru organizarea activităților.

Alegerea perioadei și a locului

În ceea ce privește perioada potrivită, este important să identifici un moment cu o încărcătură și un flux mai scăzut, în care echipa poate lipsi de la muncă. Pentru a evita ca angajații să refuze participarea, este recomandabil ca teambuildingul să se organizeze în timpul săptămânii sau să coincidă cu zilele obișnuite de muncă ale salariaților.

Locul este un alt factor important atunci când vine vorba de succesul unui astfel de eveniment. Locul în care se desfășoară teambuildingul nu trebuie să fie la o distanță mare de birou, iar facilitățile pe care le oferă ar trebui să fie multiple, pentru a-i ajuta pe angajați să se relaxeze și să se concentreze pe activitățile organizate.

Consultă-te cu angajații în ceea ce privește perioada potrivită, dar și opțiunile de mâncare sau activitățile pe care ar dori să le includă în cadrul teambuildingului. Stabilește mijlocul de transport potrivit în funcție de destinația aleasă.

👉 Pentru a te asigura că toți angajații vor lua parte la teambuilding, este important să eviți perioada în care aceștia sunt în concediu sau au zile libere. Află mai multe despre zilele libere pentru evenimente speciale: căsătorie, naștere, deces - cum se obțin și ce se întâmplă cu tichetele de masă, pentru a putea face o planificare riguroasă a evenimentului.

Crearea unui program detaliat

Un program detaliat te va ajuta să ții lucrurile sub control pe întreaga perioadă a evenimentului. Include în program orele de mese, intervalele alocate activităților și timpul de odihnă al salariaților. Acest program poate fi distribuit echipei înainte de desfășurarea teambuildingului propriu-zis pentru a te asigura că toți participanții sunt bine informați și respectă planificarea.

Stabilirea activităților de teambuilding

Pentru a ajunge la obiectivele propuse inițial, documentează-te cu privire la activitățile desfășurate în cadrul teambuildingului. Stabilește activități care să-ți susțină scopul, dar include și momente care să ajute echipa să se cunoască mai bine, să interacționeze și să socializeze într-un cadrul informal.

Evaluarea rezultatelor

Pentru a vedea dacă teambuildingul și-a atins efectul scontat, este important ca monitorizarea și evaluarea să ia în calcul o perioadă mai lungă de timp. Pe de o parte, adună feedbackul imediat al participanților, iar pe de altă parte, observă îndeaproape eficiența echipei pe termen lung.

👉 Pentru a-ți ține echipa aproape pe termen lung, citește și „Retentia angajaților în vremuri nesigure: sfaturi și strategii”!

Idei de activități de teambuilding

Activitățile de teambuilding trebuie să fie în concordanță cu obiectivele stabilite inițial. Activitățile pe care le organizezi pot lua multiple forme, în funcție de amploarea evenimentului, dorințele participanților sau bugetul alocat.

Iată câteva idei de activități pe care le poți organiza în cadrul teambuildingului:

• Jocuri de tip icebreaker, care să-i ajute pe angajați să se familiarizeze cu acest context;
• Escape room;
• Lasertag;
• Karaoke;
• Sporturi de echipă, drumeții sau rafting;
• Workshopuri sau ateliere cu diferite tematici, în funcție de interesele angajaților și specificul organizației;
• Sesiuni de brainstorming;
• Jocuri de strategie.

Activitățile din cadrul teambuildingului trebuie adaptate în funcție de specificul organizației și de domeniul de activitate.

👉 Dacă îți dorești să creezi echipe unite și puternice, Biztro Club îți vine în ajutor. Găsești acolo o serie de experți în domeniul financiar, legal și resurse umane, profesioniști din marketing și comunicare, design thinking și dezvoltare personală, destinat celor care dețin un business mic sau sunt manageri într-un IMM.

Greșeli de evitat atunci când organizezi activități de echipă în teambuilding

Una dintre cele mai mari greșeli de evitat atunci când organizezi un teambuilding este lipsa unui obiectiv clar pentru o astfel de activitate. În cazul în care echipa sau departamentul nu are probleme majore de rezolvat, poți organiza un teambuilding pentru a menține sau a consolida relațiile deja formate și pentru a acorda timp angajaților să socializeze în afara contextului formal de la birou.

Lipsa planificării este o altă greșeală care poate surveni în procesul de organizare al unui teambuilding. A nu planifica activitățile sau a omite să-ți îndrepți atenția asupra unor detalii importante din cadrul evenimentului, precum cazarea, transportul sau masa, pot să ruineze întreaga acțiune propusă.

Totodată, lipsa unui evaluări riguroase la finalul teambuildingului este o greșeală de evitat. În plus, rezultatele și concluziile discuțiilor care au avut loc de-a lungul întrevederii trebuie implementate în practica organizațională, fapt care va dovedi angajaților utilitatea organizării și participării la astfel de evenimente.

Teambuildingul poate deveni prilejul angajaților de a relaționa și de a-și cunoaște latura personală, astfel de acțiuni contribuind la îmbunătățirea performanței în muncă, consolidarea echipelor de lucru și susținerea unui culturi organizaționale pozitive. 

Sursă foto: Shutterstock, Shutterstock, Shutterstock

Beneficiile extrasalariale, indiferent de tipul lor, reprezintă o modalitate excelentă prin care instituțiile statului și companiile private își pot răsplăti angajații. 

În cele ce urmează, îți vom prezenta tot ce trebuie să știi despre vouchere de vacanță: ce sunt, cine primește vouchere de vacanță, cum pot fi folosite, care este valoarea acestora, în ce locații pot fi utilizate și așa mai departe. Astfel, vei ști exact unde poți plăti cazare cu cardul de vacanță și alte servicii incluse.

• Ce sunt voucherele de vacanță?
• Ce poți cumpăra cu voucherele de vacanță?
• Valabilitate vouchere: ce poți face cu voucherele de vacanță nefolosite?
• Unde poți folosi carduri de vacanță Edenred?
• Unde poți folosi vouchere de vacanță în 2023

Ce sunt voucherele de vacanță?

Voucherele de vacanță (cardul de vacanță) sunt beneficii extrasalariale acordate angajaților, indiferent dacă lucrează în mediul privat sau într-o instituție publică. Valoarea acestor vouchere diferă, astfel că pentru un angajat la stat, contravaloarea acestora este de 1.450 lei, iar pentru un angajat în mediul privat, contravaloarea poate ajunge la 6 salarii minime brute pe țară, în decurs de un an fiscal.

Aceste vouchere de vacanță se acordă pentru a ajuta angajații să se recupereze și să se întoarcă la locul de muncă mai relaxați, mai productivi și mai odihniți, gata de noi provocări. Voucherele de vacanță se acordă electronic în anul 2023, pe suport card. Astfel, poți plăti simplu și rapid orice serviciu acoperit de voucherele de vacanță de care dispui.

Unul dintre marile avantaje ale acestor vouchere de vacanță este faptul că sunt scutite de la plata contribuțiilor sociale obligatorii. Pentru acestea se plătește doar impozit pe venit, ceea ce înseamnă o economie importantă pentru angajatori. De menționat faptul că voucherele de vacanță sunt emise numai de către unități autorizate de Ministerul Finanțelor Publice.

Foarte important de menționat: nu se pot primi bani în loc de vouchere de vacanță. Astfel, dacă un cunoscut îți spune „vreau să vând vouchere de vacanță”, atenționează-l că acest lucru este ilegal.

➡️ Află mai multe detalii despre voucherele de vacanță și despre Edenred Vacanta.

Ce poți cumpăra cu voucherele de vacanță?

Te întrebi ce poți cumpăra cu voucherele de vacanță și unde poți plăti cu cardul de vacanță? Nu îți face griji, întrucât, în cele ce urmează, îți vom explica modul în care poți utiliza cardul de vacanță și serviciile sau produsele pe care le poți achiziționa cu ajutorul acestuia.

Un voucher de vacanță 2023 poate fi utilizat numai pe teritoriul României și cu ajutorul acestuia poți achita următoarele:

• cazare cu vouchere la orice unități turistice din România, indiferent dacă se află într-o stațiune turistică sau în oraș;
• pachet care include cazare și transport;
• pachet cazare card vacanță și masă;
• pachet care include cazare și tratament;
• pachet cazare vouchere vacanță și agrement.

Dacă plănuiești să pleci în vacanță, consultă Top 10 cele mai impresionante cabane la munte care accepta vouchere de vacanta, astfel încât să te bucuri de beneficiul acordat de angajator într-o locație cu adevărat spectaculoasă. 

Altfel spus, voucherele de vacanță acoperă cazare, masă, transportul intern (pe teritoriul României), tratamente în stațiuni balneare și servicii suplimentare. Astfel, o agenție de turism sau chiar unitatea de cazare poate personaliza pachete turistice în care pot fi incluse toate tipurile de servicii pe care le poți achita cu ajutorul unui voucher de vacanță. Este bine de știut că un pachet turistic trebuie să includă minim o noapte de cazare la locația respectivă pentru a se putea plăti și alte servicii cu ajutorul voucherelor (de ex masa la restaurant)

Ce nu poți achita folosind voucherul de vacanță?

Voucherul de vacanță poate fi utilizat numai pentru serviciile menționate anterior. Astfel, iată ce nu poți plăti cu ajutorul unor vouchere de vacanță 2023:

• asigurări;
• cazare în unitate fără clasificare turistică;
• sejur sau cazare în afara țării;
• masa la restaurant sau takeaway 
• bilete de avion și autocar în afara țării.

Astfel, răspundem și la întrebarea „cu cardul de vacanță poți plăti benzina?”, iar răspunsul este nu. Nu poți achita benzină sau motorină la benzinărie, ci poți plăti doar transportul oferit de către o agenție de turism.

Plata cu card de vacanță la restaurant: cum este posibilă?

Mulți beneficiari sunt confunzi în ceea ce privește plata cu card de vacanță la restaurant. Așa cum am menționat deja, pot fi achitate pachete care includ și mese, însă numai prin intermediul unei agenții de turism. 

Astfel, dacă te duci personal cu un card voucher de vacanță la un restaurant, nu ți se va accepta plata. În schimb, dacă vei achiziționa un pachet turistic de la o agenție sau direct de la unitatea de cazare, care include și mese, vei putea plăti masa la restaurantul din incinta unității de cazare (de ex. la hotel / pensiune) sau mesele tip demipensiune sau all inclusive cu cardul de vacanță.

Valabilitate vouchere vacanță: ce poți face cu voucherele de vacanță nefolosite?

Voucherele de vacanță au valabilitate timp de un an de la data încărcării pe card și este important de precizat că nu este obligatoriu să folosești toată contravaloarea acestor vouchere de vacanță o singură dată. Astfel, poți achiziționa mai multe vacanțe în limita contravaloriisumei de pe cardul de vacanță.

Cum poți evita expirarea voucherelor de vacanță și pierderea lor? Poți rezerva servicii turistice pentru viitor, folosind achitând un avans cu suma de pe cardul de vacanță. Spre exemplu, dacă voucherele de vacanță expiră la data de 31.12.2023, poți achiziționa un pachet turistic pentru anul 2024 și astfel te vei bucura în continuare de vacanță, achitând în avans.

Astfel, ce poți face cu voucherele de vacanță nefolosite? Ca și în trecut, valabilitatea voucherelor de vacanță 2023 este de 1 an de la data emiterii, însă le poți folosi și după expirare, dacă achiți o vacanță în avans, cât timp au fost valide.

Unde poți folosi carduri de vacanță Edenred?

Ai primit de la angajatorul tău un Card Edenred Vacanță și nu știi exact unde îl poți utiliza? Îți prezentăm în continuare câteva idei despre cum poți utiliza carduri de vacanță la partenerii comerciali Edenred, agenții care acceptă plata cu vouchere de vacanță:

• Travelminit îți pune la dispoziție cea mai largă ofertă de cazare cu Card Edenred Vacanță;
• Eximtur;
• Roxy Travel
• Paralela 45
• Bibi Touring
• Epic Visits

Fiecare dintre acești parteneri comerciali Edenred îți oferă posibilitatea de a rezerva vacanțe cu vouchere în România, în cele mai frumoase unități de cazare. 

Pe site-ul Edenred vei găsi o listă de unități de cazare care acceptă cazare cu tichete de vacanță în toate regiunile turistice din țară, în perioada de valabilitate a tichetelor de vacanță. Iată o scurtă listă cu parteneri unde poți folosi vouchere de vacanță prin intermediul Cardului Edenred Vacanța:

• Q Resort & Spa (fostul Hotel Hanul Mureșenilor) din Brașov;
• Hotel Victor din Constanța;
• Hotel Unirea din Iași;
• Hotel Gorj din Târgu-Jiu;
• Decebal Restaurant din Bacău.

➡️ Vezi aici o listă cu mai mulți parteneri Edenred unde poate fi folosit Edenred Vacanță.

Unde poți folosi vouchere de vacanță în 2023

Vrei să afli și alte hoteluri care acceptă vouchere și tichete de vacanță Edenred? Îți prezentăm în continuare o listă unități card de vacanță, mai exact o listă de hoteluri și pensiuni cu vouchere de vacanță din toată țara:

• Constanța: Hotel Victor, Hotel Banat, Hotel Havana, Elmo Pensiune Turistică, Vila Selena;
• Mamaia: Hotel Aurora, Hotel Ambasador, Hotel Sara Boutique, Vila Coral, Hotel Queen Vera;
• Costinești: Complex Poienița, Pensiunea Alma, Hotel Felix, Hotel Ștefania, Vila Meteor;
• Eforie Sud: Hotel Splendid, Hotel Restaurant Excelsior, Hotel Jiul, Pensiune Turistică Floare de Colț, Vila Emma;
• Vama Veche: Hotel Golden Sea, Casa Silvia, Pensiunea Primavera, Pensiunea VV2, W Hotel;
• Sulina: Pensiune Restaurant Casa Sibiana, Alina Vila Turistică, Casa Remus, Hotel Delta Est, Delta Palace;
• Băile Govora: Hotel Parc, Hotel Palace, Hotel Belvedere, Hotel Oltenia, Vila Frasin;
• Băile Felix: Casa Veronica, Hotel Lotus Therm, Hotel Mureș, Hotel Poienița, Hotel Nufărul;
• Bran: Pensiune Restaurant Milenium, Vila Alisa, Pensiunea Montan, Casa Miruna, Casa Mirea;
• Brașov: Hotel Casa Mureșan, Hotel Garden Club, Postăvarul Hotel, Capitol Hotel, Pensiunea Stupina;
• Bușteni: Hotel Silva, Pensiunea Capra Neagră, Hotel Alexandros, Royal Inn Bușteni, Casa Liana;
• Sinaia: Hotel Riviera, Hotel Smart, Marald Pensiune Turistică, Casa Traian, Pensiunea Voicu.

Acestea au fost doar câteva hoteluri care acceptă vouchere de vacanță și pensiuni din țară unde poți achita cazarea cu vouchere de vacanță Edenred.

➡️ Află care sunt cele mai frumoase destinatii turistice din Romania, pentru care poți utiliza Cardul Vacanța. 

Lista de la Ministerul Turismului cu vouchere de vacanță: unde le poți folosi

Dacă vrei să afli mai multe detalii despre cazarea cu vouchere, , îți recomandăm să cauți lista de la Ministerul Turismului cu vouchere de vacanță sau în harta de pe site-ul emitentului acestui card de vacanță. Vei găsi inclusiv informații suplimentare despre valabilitatea tichetelor de vacanță 2023.

Așadar, sperăm că ți-au folosit informațiile prezentate și că îți este clar ce poți cumpăra cu Cardul Edenred de vacanță, când se dau voucherele de vacanță și unde poți găsi lista cu unități care acceptă plata cu cardul de vacanță.

Sursa foto: Shutterstock 

Faptul că succesul unei organizații depinde în mare măsură de resursa umană din interiorul acesteia nu mai este o noutate. Felul în care angajații se simt la locul de muncă, beneficiile pe care le primesc și oportunitățile care li se oferă determină atitudinea acestora cu privire la companie și le influențează decizia de a rămâne sau nu pe termen lung într-o organizație.

Retenția angajaților talentați a fost întotdeauna o cale sigură de a evolua și de a naviga printre provocări, cu atât mai mult cu cât aceștia reprezintă motorul succesului organizațional. Iată ce reprezintă și de ce este importantă retenția angajaților, cum se calculează rata de retenție, dar și care sunt strategiile de retenție a angajaților într-o companie.

De ce este importantă retenția angajaților în companie

Fenomenele petrecute în ultimii ani pe piața muncii sintetizează cel mai bine consecințele absenței strategiilor de retenție și motivare a personalului. Marea demisie sau „quiet quitting” face parte din fenomenele care au luat cu asalt piața muncii și care au provocat pierderi considerabile pentru companii.

Așteptările salariaților s-au schimbat, iar pe măsură ce noile generații de angajați pătrund pe piața muncii, angajatorii trebuie să dea dovadă de o agilitate crescută în a se adapta noii realități. Retenția angajaților devine o prioritate pentru companiile care își doresc să rămână competitive și să-și păstreze talentele pe termen lung.

În termeni simpli, retenția angajaților se referă la ansamblul acțiunilor și strategiilor pe care o organizație le implementează pentru a-și păstra angajații performanți și pentru a evita fluctuația de personal.

Un angajat performant, care cunoaște cu exactitate procesele organizaționale, comunică eficient și își îndeplinește cu succes setul de sarcini atribuite, este de o importanță majoră pentru orice companie. Plecarea acestuia ar destabiliza atât echipa din care face parte, cât și fluxul operațional de lucru, impactând organizația inclusiv la nivel financiar.

👉 Află care sunt cele 3 tipuri de angajati de care ai nevoie pentru dezvoltarea unei afaceri și pentru care trebuie să investești în strategii de retenție eficiente.

Recrutarea și selecția unui nou angajat, procesul de onboarding și perioada de adaptare a acestuia la noul rol în organizație implică o serie de costuri directe sau indirecte, care pot încetini evoluția companiei. Și dinamica echipei se va schimba, iar productivitatea acesteia poate fi afectată de absența unui coechipier cu experiență, familiarizat cu procesele din cadrul firmei.

Prin urmare, strategiile de retenție reprezintă investiții valoroase pentru companie. Motivarea și recompensarea corespunzătoare a resursei umane, dar și valorizarea acesteia, ca parte importantă a obținerii succesului organizațional, reprezintă aspecte esențiale pentru atingerea performanței.

Ce este și cum se calculează rata de retenție a angajaților

Pentru a măsura eficiența strategiilor de retenție și pentru a determina numărul angajaților care decid să rămână sau să plece din organizație, într-o anumită perioadă de timp, companiile pot utiliza formula care să determine rata de retenție a personalului.

Rata de retenție a angajaților se calculează în baza numărului total de angajați pe o anumită perioadă de timp, din care se scad angajații care au plecat. Diferența rezultată se împarte la numărul total de angajați și se înmultește cu 100, rezultând rata de retenție a salariaților pentru perioada luată în considerare.

Pentru a exemplifica, vom considera că organizația avea, la începutul anului, un număr total de 200 de angajați. Perioada pentru care se poate calcula rata de retenție variază și este strict legată de obiectivul alcătuirii acestei statistici. Ulterior, 10 dintre aceștia și-au dat demisia.

Rata de retenție, în cazul exemplului de mai sus, se calculează astfel:

[(Număr total de angajați - Numărul de angajați care au demisionat)/ Număr total de angajați] x 100.

[(200-10)/200]x100=190/200x100=0.95x100=95% rata de retenție în companie

Formula de calcul determină procentul în care compania a reușit să rețină talentele în organizație. Desigur, pentru a formula o strategie coerentă de retenție a salariaților, este important să se analizeze, alături de aceste procente, și motivele pentru care angajații au ales să plece.

👉 Dacă ești un antreprenor la început de drum sau ești manager al unui IMM, alătură-te Biztro Club și vei avea acces la informații pe care orice antreprenor și-ar fi dorit să le cunoască, atunci când a început o afacere, de la experți în domeniul financiar, legal sau resurse umane, comunicare, marketing sau dezvoltare personală.

Strategii de retenție a angajaților

Strategiile eficiente de retenție a angajaților trebuie adaptate noilor așteptări și nevoi ale salariaților. Noile generații de angajați, care nu mai percep locul de muncă drept un simplu generator de venituri, își doresc să evolueze într-un mediu propice, să se dezvolte din punct de vedere profesional și să mențină un echilibru sănătos între muncă și viața personală.

Pentru a implementa o serie de idei de îmbunătățire la job, care să atragă și să favorizeze retenția talentelor în organizație, managerii au rolul de a determina acei factori motivatori care sunt cu adevărat relevanți pentru angajați.

👉 Arată-ți aprecierea față de angajați, oferindu-le cardul cadou Edenred. Acesta poate fi acordat cu ocazia tuturor sărbătorilor importante de peste an, scutind angajatorul de la plata taxelor sociale.

Totuși, pentru a te asigura că angajații performanți nu vor dori să plece din companie, iată câteva dintre strategiile de retenție pe care le poți lua în considerare pentru motivarea angajaților și pentru a evita fluctuația de personal.

Sistem de beneficii și recompense adaptat nevoilor salariaților

Motivarea resurselor umane este un determinant important al retenției acestora într-o organizație. Pe lângă salariul competitiv pe care îl primesc, angajații își doresc să beneficieze de recompense care să-i motiveze și care să vină în acord cu nevoile lor.

👉 Tichetele de masă reprezintă, în continuare, cel mai solicitat beneficiu extrasalarial, în rândul angajaților. Oferă-le salariaților posibilitatea de a-și asigura prânzul zilnic, acasă ori la birou, prin cardul de tichete de masa Edenred, și beneficiază de scutire de la plata contribuțiilor sociale.

Alte beneficii extrasalariale care se regăsesc printre preferințele salariaților sunt asigurările medicale de sănătate, programul flexibil ori posibilitatea de a lucra în regim remote sau hibrid. Astfel de recompense vin să completeze salariul de bază al angajaților și reprezintă o facilitate menită să contribuie la îmbunătățirea performanței la locul de muncă, prin creșterea ratei de implicare și performanță a salariaților.

Programe de dezvoltare profesională și oportunități de creștere

Unul dintre cei mai importanți factori în strategia de reținere a angajaților într-o companie îl reprezintă oportunitatea de creștere și evoluție profesională.

Angajații rămân în medii care apreciază efortul depus de aceștia și care le oferă oportunități de dezvoltare profesională în acord cu planul lor de carieră. Niciun angajat nu va rămâne pe termen lung, dacă evoluția acestuia nu va fi corect recompensată.

Prin urmare, este esențial ca managerul să fie la curent cu planul de carieră al angajaților săi, susținându-i și promovându-i, atunci când este momentul. Motivarea și evaluarea personalului, acordarea de feedback permanent și investiția în programe de dezvoltare, prin traininguri și cursuri de perfecționare, vor fi extrem de apreciate de către angajați.

Lideri flexibili și receptivi la nevoile angajaților

Faptul că angajații aleg să părăsească o companie din pricina mediului organizațional sau a sistemului de management nu este o noutate. Un mediu de lucru plăcut și în acord cu valorile lor este un factor esențial pentru care angajații decid să rămână pe termen lung.

Prin urmare, angajații au nevoie de lideri care să-i încurajeze, care să își asume responsabilități, să-i asculte și să-i inspire, fără a-i învinovăți, a-i critica sau a folosi frica în procesul de management.

👉 Coordonarea eficientă a salariaților, pentru a lucra optim alături de ceilalți colegi, intră în responsabilitatea unui lider bine pregătit. Iată tot ce trebuie să știi despre Munca in echipa - avantaje si sfaturi utile.

Totodată, este important ca liderii să dea dovadă de flexibilitate, să evite micromanagementul și să investească angajații cu încredere, contribuind la dezvoltarea lor profesională. Un superior receptiv la nevoile echipei sale va construi angajați puternici, responsabili și dedicați obiectivelor organizaționale.

Susținerea echilibrului dintre viața profesională și cea personală

Echilibrul dintre viața profesională și cea personală este un element important pentru angajați. Pentru a reține angajații performanți în companie, este esențial ca organizațiile să acorde importanță acestui aspect, promovând un mediu de lucru sănătos, flexibil și axat pe separarea celor două elemente.

👉 Pentru a susține echilibrul dintre viața personală și muncă, oferă angajațilorvoucherele de vacanta Edenred, care pot fi folosite în unități turistice de pe întreg teritoriul țării, pentru a plăti cazarea, transportul, mesele și serviciile de agrement.

Posibilitatea de a lucra în regim hibrid sau remote este un alt beneficiu care facilitează echilibrul dintre viața profesională și cea personală. Angajații devin performanți și dezvoltă un sentiment de loialitate pentru compania din care fac parte, atunci când aceasta acordă atenție persoanei în ansamblu, cu nevoile care se conturează pe plan personal, cu îndatoririle și responsabilitățile profesionale, dar și personale.

Retenția angajaților devine o preocupare majoră pentru companiile care intenționează să-și consolideze brandul de angajator și să-și păstreze poziția competitivă pe piață. Fluctuațiile de personal sunt costisitoare și pot provoca dezechilibre în interiorul echipei, în special în cazul angajaților performanți, care îndeplinesc obiectivele organizaționale cu succes.

Astfel, pentru a împiedica talentele să părăsească organizația, companiile trebuie să investească în practici de retenție adaptate nevoilor salariaților, de la programe de recompensare, oportunități de creștere și promovare până la strategii de susținere a echilibrului dintre viața personală și cea profesională sau flexibilitate.

Sursă foto: Shutterstock, Shutterstock

Resursa umană este una dintre cele mai importante resurse ale unei organizații. Gestionarea eficientă a resurselor umane din cadrul unei companii contribuie cu succes la atingerea obiectivelor organizaționale și la creșterea durabilă a unei afaceri pe termen lung.

Află din articolul de mai jos ce reprezintă managementul resurselor umane, care este rolul unui specialist de resurse umane și care este importanța managementului resurselor umane într-o organizație.

Ce este managementul resurselor umane

Managementul resurselor umane reprezintă o serie de activități și practici adresate factorului uman din interiorul unei organizații, cu scopul de a asigura, reține și dezvolta resursa umană a companiei. În conformitate cu semnificația termenului de resurse umane, angajații unei companii trebuie priviți drept investiție pe termen lung pentru asigurarea succesului unei organizații.

Prin urmare, managementul resurselor umane include atât recrutarea și selecția angajaților, cât și dezvoltarea, evaluarea și recompensarea acestora. Angajatul responsabil de resurse umane stabilește condițiile de muncă, proiectând și analizând posturile din cadrul organizației, și se asigură de protejarea sănătății și a securității în muncă.

Departamentul de HR menține contactul permanent cu angajații și cu sindicatele, asigurând informarea corectă a acestora și intervine în prevenirea sau în soluționarea eventualelor conflicte de muncă. Managementul resurselor umane implică un cumul de activități, având un rol strategic în gestionarea unei organizații.

În fapt, scopul unui departament de resurse umane este acela de a atrage și de a reține forța de muncă în companie, dar și de a spori eficacitatea personalului, prin activități de resurse umane menite să motiveze salariații.

Importanța managementului resurselor umane

Odată stabilit faptul că resursele umane ale unei firme reprezintă o componentă strategică pentru organizație, este de la sine înțeles că investiția într-un management al resurselor umane eficient va fi necesară pentru succesul întreprinderii pe termen lung.

O gestionare eficientă a forței de muncă mărește productivitatea angajaților și implicarea acestora în obiectivele organizaționale generale. Investiția în dezvoltarea personalului, prin programe de formare și perfecționare, și recompensarea echitabilă a angajaților va determina reducerea absenteismului și a fluctuației de personal.

Inițiați, instruiți, motivați și recompensați corespunzător, angajații vor fi determinați să colaboreze pentru a-și duce la îndeplinire obiectivele și pentru a atinge performanțe înalte la nivel organizațional.

Un management eficient al resurselor umane consolidează brandul de angajator și poziționează compania printre angajatorii de top de pe piață. Dintr-o perspectivă strategică, valorificarea resursei umane din cadrul unei organizații reprezintă o investiție pe termen lung, ale cărei rezultate devin evidente în timp.

👉 Dacă îți dorești să investești în consolidarea brandului de angajator, citește despre Brandul de Angajator: ce este si cum se construieste.

Rolul departamentului de resurse umane

Atribuțiile departamentului de resurse umane sunt multiple și se axează pe identificarea și coordonarea factorului uman dintr-o organizație. În general, funcțiile managementului resurselor umane cuprind activități legate de planificarea, proiectarea și ocuparea posturilor, dezvoltarea, motivarea și retenția salariaților și administrarea personalului dintr-o companie.

Departamentul de resurse umane are un rol esențial în cadrul unei organizații, gestionând una dintre principalele resurse strategice ale firmei. Fără intervenția specialiștilor de resurse umane în asigurarea și retenția personalului din firmă, eforturile companiilor de a evolua ar fi în zadar.

În funcție de dimensiunea organizațiilor, gestiunea resurselor umane poate să cadă în responsabilitatea unui departament, format dintr-o serie de specialiști responsabili de dezvoltarea resurselor umane, sau a unui manager HR. Aceștia lucrează în strânsă legătură cu departamentul administrativ al unei firme și ar trebui să se implice deopotrivă în formularea strategiilor organizaționale alături de echipa de management.

👉 Ca specialist în resurse umane, este important să încurajezi angajații să obțină performanța atât individual, cât și în echipă. Articolul Munca in echipa - avantaje si sfaturi utile ți-ar putea fi de folos pentru a înțelege care sunt regulile de lucru în echipă, dar și care sunt responsabilitățile unui manager.

Responsabilitățile unui manager de resurse umane

În cadrul organizației, un manager de resurse umane este responsabil de:

Recrutarea și selecția candidaților

Recrutarea și selecția candidaților este procesul prin care specialistul HR identifică și atrage în organizație o serie de candidați ale căror abilități și aptitudini se potrivesc cu cerințele postului. Recrutarea poate avea loc din surse interne, provenite din cadrul organizației, sau din surse externe, în funcție de specificul postului vacant și de nevoile companiei.

Etapa de recrutare cuprinde publicarea și promovarea anunțului de recrutare, care trebuie să prezinte informații detaliate despre organizația angajatoare, postul vacant, profilul candidatului ideal, cu abilitățile și cunoștințele necesare pentru a ocupa postul, avantaje și beneficii oferite de către angajator, dar și formalitățile de contact, pentru a ghida candidatul în procesul de aplicare.

👉 Pentru a atrage un număr cât mai mare de candidați, este recomandabil să incluzi în anunțul de recrutare gama de beneficii extrasalariale pe care ai decis să le oferi angajaților tăi. Cardul de tichete de masa Edenred, de pildă, se află pe primul loc în rândul beneficiilor preferate de către angajați, oferind posibilitatea achiziționării unui prânz diversificat, acasă sau la birou, într-o rețea variată de comercianți parteneri.

Selecția candidaților are în vedere alegerea candidaților potriviți pentru posturile vacante din organizație și este un proces compus din evaluarea și selectarea CV-urilor depuse, interviul, testarea, verificarea referințelor, examenul medical și oferta de angajare.

Recrutarea și selecția trebuie să aibă un caracter continuu, care permite menținerea unui contact permanent cu piața forței de muncă și crearea unei rețele vaste de potențiali candidați, potriviți cu nevoile organizației.

Dezvoltarea, motivarea și recompensarea resurselor umane

Dezvoltarea resurselor umane se axează pe facilitarea instruirii permanente a angajaților, de la training-urile inițiale, desfășurate imediat după angajare, până la programele și cursurile de specializare, menite să contribuie la îmbunătățirea abilităților sau la dobândirea unor noi aptitudini.

Programele care susțin resursele umane și dezvoltarea continuă a acestora sunt printre cele mai apreciate beneficii în rândul tinerilor angajați. În plus, acestea reprezintă o investiție importantă nu doar pentru salariați, ci și pentru angajatori, având ca urmare creșterea performanței în muncă și evoluția organizației în ansamblu.

Motivarea resursei umane are la bază o plajă largă de tehnici și factori motivatori, care trebuie selectați în funcție de nevoile salariaților. Pe de o parte, constituie factori motivatori inclusiv climatul organizațional, stabilirea unor obiective clare sau o bună comunicare în interiorul organizației. Pe de altă parte, beneficiile extrasalariale pe care angajatorii le acordă devin factori motivatori importanți.

👉 Pentru a crește productivitatea angajaților, poți lua în considerare beneficii care să le susțină dezvoltarea personală și profesională. Cardul cultural Edenred oferă acces la o gamă variată de servicii culturale, precum abonamente sau bilete la spectacole, festivaluri, muzee, cursuri de limbi străine, muzică, teatru, dans și multe alte activități recreative şi distractive cu caracter cultural.

Nu în ultimul rând, recompensarea angajaților este o acțiune extrem de importantă în domeniul resurselor umane, influențând în mod direct eficiența acestora și atitudinea lor față de muncă. Sistemul de recompensare cuprinde atât recompensele financiare, referitoare la bonusuri, stimulente, asigurări de sănătate sau prime pentru concedii, cât și recompensele non-financiare, constând în facilități de dezvoltare profesională, recunoaștere în muncă sau oportunități de promovare.

Astfel de recompense nu sunt obligatorii, iar acordarea acestora depinde de politica de resurse umane a organizației. Totuși, pentru a-și păstra competitivitatea pe piață și pentru a-și crea un brand de angajator puternic, companiile trebuie să-și adapteze sistemul de motivare și recompensare în acord cu cerințele salariaților.

Obiectivele de resurse umane trebuie să ia în considerare faptul că salariații motivați corespunzător și recompensați pentru munca depusă vor fi mult mai dispuși să-și păstreze locul de muncă pe o perioadă îndelungată și să contribuie la îndeplinirea obiectivelor organizaționale. Pentru un director de resurse umane, retenția salariaților și fidelizarea acestora sunt două dintre cele mai importante deziderate în gestionarea resurselor umane.

Evaluarea performanțelor profesionale

Evaluarea performanțelor în muncă are în vedere analiza și aprecierea gradului în care un angajat și-a îndeplinit sarcinile și responsabilitățile prevăzute de postul pe care îl ocupă, în raport cu un standard stabilit inițial.

Pentru o evaluare corectă și utilă, este preferabilă utilizarea unui sistem formal de evaluare. În general, evaluarea performanțelor se realizează de către superiorul ierarhic direct al celui evaluat, dar și de către colegii acestuia sau de către subordonații persoanei evaluate, dacă aceasta ocupă o funcție de conducere.

Odată cu implementarea unui sistem de evaluare, este important ca în interiorul organizației să se încurajeze utilizarea feedback-ului bidirecțional, care poate să contribuie în mod semnificativ la dezvoltarea resurselor umane.

👉 Vezi cum un regulament de ordine interioara bine realizat îți permite să transformi evaluarea performanțelor angajaților într-un proces clar, echitabil și care să aibă în centru performanța și inovația. 

Administrarea resurselor umane și salarizare

În sarcina responsabililor de resurse umane intră și activitățile de administrare de personal, cu întocmirea dosarelor de personal, a documentației pentru angajare, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă sau eliberarea adeverințelor la cererea salariaților.

În plus, în organizarea resurselor umane, specialiștii trebuie să se ocupe de salarizare, întocmind statele de plată, declarațiile lunare cu privire la contribuțiile obligatorii la stat, concedii medicale și altele.

Cum te pregătești pentru ocuparea unui post de resurse umane

Ocuparea unui post de resurse umane implică o serie de cunoștințe teoretice, dar și o varietate de aptitudini practice, care să permită specialistului HR să lucreze în mod direct cu ceilalți salariați.

Câteva cerințe ale unui specialist de resurse umane, care îl transformă într-un adevărat profesionist, sunt comunicarea clară și relaționarea facilă cu ceilalți, ascultarea activă, un management eficient al timpului, abilități de analiză și interpretare, evaluare corectă și obiectivă, flexibilitate și adaptabilitate la schimbare.

Un curs de resurse umane acreditat poate fi o alegere optimă pentru a însuși o serie de cunoștințe esențiale în domeniu. Totodată, în funcție de organigrama de resurse umane și de dimensiunea companiei pentru care activează, specialiștii HR pot desfășura toate activitățile specifice domeniului sau se pot specializa pe o anumită nișă, ocupându-se, de pildă, de recrutare și selecție, motivare și recompensare sau salarizare.

Totuși, este important ca orice specialist să știe cu ce se ocupă resursele umane în ansamblu și să cunoască toate operațiunile specifice, pentru a îndeplini cu ușurință orice activitate relaționată cu administrarea de personal.

Managementul resurselor umane este o activitate complexă și definitorie pentru succesul unei organizații. Gestionați eficient, motivați și recompensați corespunzător, angajații contribuie într-o extrem de mare măsură la evoluția companiei. De altfel, resursa umană, ca resursă vitală în interiorul unei organizații, are capacitatea de a face lucrurile să înainteze într-o manieră unică. În acest scop, organizațiile au nevoie de specialiști HR pregătiți, care înțeleg ce înseamnă resursele umane și care este rezultatul gestionării lor eficiente.

Surse foto: Shutterstock, Shutterstock.

Conceptele de coaching și mentorat sunt relativ noi în România, însă au avantaje de necontestat atât pentru angajați, cât și pentru companie. Între cele două există și diferențe semnificative, astfel că te-ai putea întreba care este programul cel mai bun pentru a ajuta angajații să se simtă cât mai bine în companie, să se dezvolte profesional și personal și să contribuie la dezvoltarea firmei. În continuare, îți prezentăm ce beneficii au cele două programe.

Ce este mentoratul

Conceptul de mentor și mentorat își are originile în Grecia Antică, unde a fost asociat cu zeița înțelepciunii, Atena. Aceasta îl ghida pe unul dintre principalii eroi din Odiseea. Totuși, mentoratul există în toate culturile de mii de ani și a fost folosit chiar și pentru a învăța meșteșuguri. Abia dupa 1970, mentoratul a fost recunoscut și ca metodă de învățare pentru mediul de afaceri.

Și totuși... cum poate fi definit mentoratul? Mentoratul este un fel de relație între o persoană cu experiență și una care își dorește să capete experiență într-un anumit domeniu. Astfel, mentoratul are drept scop dezvoltarea cunoștințelor persoanei care apelează la mentor.

Rolul și caracteristicile unui mentor bun

Ce înseamnă mentor bun? Care este definiția unui mentor? Un mentor bun, indiferent de domeniul în care activează, este persoana care are atât experiență vastă într-un domeniu, cât și caracteristicile necesare pentru a ghida dezvoltarea altor persoane. Astfel, un mentor bun își împărtășește cunoștințele într-un mod cât mai eficient și atractiv.

Mentorul nu este un profesor, ci este mai mult de atât, întrucât are rolul să provoace permanent persoana pe care o va învăța, să o încurajeze și să răspundă la toate nevoile sale.

Caracteristicile mentorului bun

În cazul în care te întrebi cum ar trebui să fie un mentor bun și care sunt caracteristicile cheie ale acestuia, răspunsul este următorul:

• persoană motivată să își împărtășească experiența profesională;
• persoană deschisă la feedback și care la rândul său poate învăța de la persoana pe care o are în grijă (învățăcel);
• are experiență vastă în domeniul în care mentorează;
• a depășit cu succes numeroase provocări din domeniu;
• are interes pentru a se dezvolta permanent;
• are empatie, știe să asculte și să pună întrebările potrivite pentru a-l ajuta pe ucenic;
• știe să aplice numeroase stiluri și tehnici de mentorat, personalizându-le pentru fiecare ucenic în parte.

Cine are nevoie de un mentor

Este bine de știut că mentoratul poate fi accesat de oricine dorește să capete experiență într-un mod sustenabil și eficient. Indiferent de nivelul la care este cariera în acel moment, un mentor poate ajuta la depășirea provocărilor specifice fiecărei etape și la stabilirea unor noi țeluri, ideale pentru dezvoltarea profesională.

La întrebarea „unde găsești un mentor", răspunsul este: oriunde. Poți alege un mentor de la locul de muncă, un prieten, un profesor, poți căuta mentori online, pe diverse platforme. După ce stabilești ce scop va avea colaborarea de mentorat și cum vrei să decurgă, poți găsi persoana potrivită.

Beneficiile mentoratului

Mentoratul, indiferent de domeniu, are numeroase beneficii, așa cum poți vedea în continuare:

• identificarea potențialului persoanei care va fi mentorată, prin descoperirea abilităților necesare pentru a prinde încrederea necesară și pentru a face pași mici, dar siguri, pe calea spre succes;
• îndrumare personală prin oferirea unor idei pentru a depăși situațiile prin care mentorul a trecut deja;
• alungarea oricăror îndoieli cu privire la carieră, întrucât mentorul poate vedea potențialul în ucenic și îi poate confirma că dacă va urma acel drum, va avea numai de câștigat;
• identificarea corectă a oportunităților în carieră;
• oferirea siguranței în evoluția carierei.

👉 Programele de mentorat pot aduce beneficii și companiilor, întrucât facilitează munca în echipă. Intră pe blogul Edenred și citește mai multe despre Munca in echipa - avantaje si sfaturi utile.

Ce este coachingul

Conceptul de coaching nu este nou, însă a fost în trecut limitat la sport. Probabil știi termenul de coach, însă poate nu te gândeai că se poate aplica și altor domenii.

spre deosebire de sport, un coach (antrenor) ajută oamenii să exploreze doar anumite zone din viață care merită îmbunătățite și schimbate și se focusează pe prezent, nu pe trecut și nici pe viitor. 

Un coach foarte bun te va ajuta să deblochezi resursele interne necesare pentru a depăși orice situație din prezent. În cazul în care nu știi dacă planul tău este cel corect, dacă ai resursele necesare sau dacă pur și simplu te-ai blocat într-o anumită situație, coach-ul poate interveni și te poate ajuta.

Cine și când poate să apeleze la coaching

Adesea, coachingul este confundat cu mentoratul, însă între cele două există diferențe semnificative: coachingul rezolvă situațiile de acum, iar mentoratul se axează pe viitor, prin identificarea potențialului și resurselor. 

De regulă, la coaching apelează persoane care, prin natura meseriei, au responsabilități multe sau foarte mari. Mai există o latură a coachingului, cel de viață, care aduce lumină în viața personală.

Astfel, momentul ideal în care oamenii apelează la coaching este cel în care doresc să elimine anumite blocaje în gândire, să găsească soluții ce presupun efort mai puțin, fără a compromite rezultatul, și să acccepte anumite provocări din prezent.

Programul de coaching se poate desfășura pe o durată de câteva luni (de regulă 2-3) sau poate ajunge chiar și la un an, astfel încât toate obiectivele să fie atinse. Există și situații în care schimbările se pot observa încă de la primele ședințe, iar de aici și până la atingerea rezultatelor dorite nu vor mai fi decât mici pași.

Beneficiile coachingului și mentoratului pentru companie și angajați

Având în vedere informațiile prezentate despre coaching și mentorat, se poate spune că aceste două concepte sunt benefice atât pentru companie, cât și pentru angajați. Astfel, sunt doua instrumente importante pentru dezvoltarea companiei.

Prin implementarea unor programe de coaching și mentorat pentru angajați, locul de muncă va deveni mult mai agreabil pentru aceștia și, la rândul lor, vor deveni mai eficienți. Astfel, este o relație de tip win-win.

Companiile care aleg programe de mentorat pentru angajați transmit mesajul că le pasă de aceștia și că vor să investească în viitorul și în succesul carierei lor. Un program de mentorat va promova bunăstarea organizațională și va întări legăturile dintre angajați.

În ceea ce privește coachingul, acesta este excelent pentru a dezvolta anumite abilități ale angajaților, care va contribui și la creșterea eficienței lor și, implicit, a echipei.

Știai că 80% dintre persoanele care au participat la un program de coaching au avut mai multă încredere în ei, peste 70% au fost mai performanți, iar acest lucru s-a văzut și în abilitățile de comunicare mai eficiente (Sursa ICF 2009)?

👉Solicita o oferta preferentiala pentru angajații tăi: un card de tichete culturale Edenred, care îi va ajuta să se dezvolte și din punct de vedere profesional, dar și personal și cultural. Alături de programele de coaching și mentoring, aceste tichete vor aduce bunăstarea angajaților, ei putând să își achiziționeze cursuri și traininguri prin aceste tichete culturale pe card. Mai mult, dăruind aceste carduri de tichete, poți obține economii de 37%, având în vedere tratamentul fiscal ce li se aplică.

Așadar, având în vedere diferențele dintre aceste două programe, cel mai bine este să alegi ceea ce se potrivește companiei tale. Pentru angajați eficienți și fericiți, ideal ar fi să investești atât în programe de mentorat, cât și de coaching.

Sursa foto: Shutterstock, Shutterstock 

Un proces de onboarding eficient influențează satisfacția în muncă, productivitatea și retenția talentelor în organizație. Acesta poate defini felul în care angajatul se va simți, va lucra și se va dezvolta în interiorul companiei.

Pentru a organiza un proces de onboarding eficient, este esențial să înțelegi de ce este important, dar și care sunt așteptările angajaților cu privire la etapa de tranziție în noul rol. Mai jos, am pregătit un ghid de bune practici cu elementele de care să ții cont pentru un proces de onboarding eficient.

În ce constă procesul de onboarding

Procesul de onboarding reprezintă seria de acțiuni prin care se asigură integrarea noului angajat într-o companie. În esență, acest proces are rolul de a-i ajuta pe noii salariați să devină eficienți și să se acomodeze cu rolul pe care îl ocupă.

Într-un proces complet de onboarding, angajatorul trebuie să pună la dispoziția angajatului toate resursele și informațiile necesare pentru a-i facilita integrarea și a-și îndeplini responsabilitățile în mod eficient.

Onboardingul include familiarizarea cu responsabilitățile și sarcinile specifice postului, prezentarea generală a istoriei, valorilor, misiunii și culturii organizației și interacțiunea cu ceilalți colegi din companie. În plus, un proces de onboarding eficient trebuie să se întindă pe o perioadă mai lungă de timp, incluzând feedback permanent și sesiuni de evaluare periodică pe măsură ce noul angajat își asumă responsabilitățile rolului.

De ce este important să ai un proces de onboarding eficient în compania ta

Studiile arată că o experiență nesatisfăcătoare de onboarding îi motivează pe 65% dintre noii angajați să renunțe la locul de muncă în primul an de activitate, conform unui sondaj realizat de hiBob în anul 2020.

Prin urmare, un proces de onboarding eficient este, în primă instanță, un instrument de fidelizare a angajaților, având rolul de a-i motiva să acumuleze noi cunoștințe, să se dezvolte și să perceapă compania drept un spațiu propice pentru evoluție.

👉 Fidelizează-ți echipa și susține dezvoltarea angajaților tăi cu ajutorul cardului cultural Edenred. Acesta poate fi folosit pentru achitarea contravalorii cursurilor de limbi străine, biletelor la concerte sau festivaluri, a cărților sau a altor activități recreative.

Un proces de onboarding bine gestionat minimizează perioada în care angajații noi pot să atingă nivelul optim de productivitate. Lipsa unei integrări eficiente poate duce la întârzieri în livrarea sarcinilor, neînțelegerea corespunzătoare a cerințelor postului și, în general, la o performanță sub așteptări.

Totodată, pentru a atinge rezultatele scontate, este esențial ca planul de onboarding să se axeze nu doar pe completarea documentației și pe îndeplinirea formalităților de rigoare, ci și pe activitățile organizate în beneficiul noilor angajați, creând pentru aceștia experiența unei integrări facile, lipsită de stres.

Procesul de onboarding - exemple de bune practici

Conform unui sondaj Businesswire, mai mult de jumătate dintre companii afirmă că nu măsoară eficacitatea programelor de onboarding. Totuși, pentru a garanta reușita unei astfel de inițiative, procesul de onboarding trebuie atent planificat și monitorizat.

În momentul în care iei în considerare planificarea unui proces de onboarding eficient, iată care sunt aspectele de care trebuie să ții cont.

1. Planifică procesul de onboarding în detaliu

Un proces de onboarding reușit necesită o planificare riguroasă și o aliniere eficientă cu toate procesele conexe din organizație. Astfel, strategia de onboarding trebuie adusă la cunoștința tuturor celor care vor participa la inițierea noilor salariați, fie că este vorba despre superiorul ierarhic direct, managerii departamentelor sau colegii de echipă.

👉 Descoperă care sunt avantajele muncii in echipa și cum îi poți încuraja pe angajați să colaboreze pentru a îndeplini obiectivele organizaționale eficient.

Pentru a putea monitoriza impactul procesului de onboarding pe termen lung, este recomandat ca integrarea noilor angajați să se realizeze într-un cadrul structurat, urmând o direcție clară.

În planificare poți include strategia etapizată de onboarding, ținând cont de pașii esențiali pe care trebuie să-i urmezi pentru a asigura o integrare reușită a noului angajat:

• Întocmirea documentației obligatorii pentru noul angajat;
• Sesiuni introductive de prezentare a organizației și turul sediului companiei;
• Sesiuni de cunoaștere a membrilor organizației;
• Instruirea necesară pentru o adaptare ușoară la cerințele postului;
• Acțiuni pe termen lung, precum evaluări periodice și feedback regulat.

O planificare detaliată poate cuprinde intervalul de timp alocat fiecărei etape din procesul de onboarding, dar și persoanele responsabile pentru fiecare dintre acțiuni.

2. Informează noul angajat cu privire la procesul de onboarding și etapele acestuia

Pentru un angajat care a început de curând colaborarea cu o anumită organizație, viziunea de ansamblu în ceea ce privește etapa de integrare este de mare ajutor. În acest fel, salariatul va ști care sunt așteptările companiei și care este ritmul corect în care trebuie să evolueze, fără a pune presiuni inutile pe propria persoană.

Asigură-te că salariatul este informat despre felul în care vor decurge primele zile după angajare, chiar dinainte de a începe munca. Este important ca acesta să știe cu ce persoane se va întâlni și care este rolul lor în organizație.

3. Alocă un mentor care să stea aproape de angajat pe parcursul procesului de onboarding

Indiferent dacă are experiență în muncă sau se află la primul său job, angajatul va întâlni situații neprevăzute, care l-ar putea pune în dificultate. Pentru a-i ușura integrarea, poți aloca un angajat cu experiență, aflat pe o poziție similară, care este pregătit să-l îndrume și să-i ofere sfaturi valoroase despre procesele de lucru și despre viața din organizație.

Cel care își asumă rolul de mentor ar trebui să aibă disponibilitate de a răspunde la orice fel de întrebare și de a-l ghida pe noul angajat, astfel încât acesta să se acomodeze mai rapid cu sarcinile, responsabilitățile, echipa și stilul de lucru din companie.

4. Păstrează contactul permanent cu angajatul: discuții punctuale, feedback și evaluări periodice

Procesul de onboarding nu se încheie în momentul în care sesiunile de training introductive s-au finalizat. Angajatul are nevoie de timp pentru a se familiariza cu procesele de lucru și cu responsabilitățile care îi revin, iar rolul managerului este de a-l asista pe toată durata acomodării.

În primele săptămâni de muncă, este recomandat să oferi feedback zilnic sau odată la câteva zile, după fiecare task pe care angajatul l-a finalizat. Acesta îl va ajuta să-și evalueze corect munca și să-și corecteze eventualele greșeli.

De asemenea, chiar dacă politica organizației prevede sesiuni de evaluare la 6 luni sau la un an, pentru un angajat aflat în perioada de onboarding evaluarea ar trebui să se petreacă lunar. În acest fel, vei putea seta obiective clare și vei putea verifica măsura în care au fost îndeplinite, clarificând neînțelegerile și adresând eventualele probleme.

În plus, pentru a crea un mediu sigur, încurajează angajatul să abordeze orice neclaritate prin discuții punctuale și arată-ți disponibilitatea de a-i rezolva problema. O cultură organizațională sănătoasă încurajează colaborarea onestă și transparentă, bazată de ajutor reciproc și încredere.

Care sunt așteptările angajaților pentru un proces de onboarding eficient

Un studiu Bamboo HR publicat la începutul acestui an relevă că 89% dintre angajații care au beneficiat de un proces de onboarding eficient sunt mai implicați în munca lor, iar 91% dintre salariații care au primit un training adecvat referitor la cultura organizațională se simt mai conectați cu locul de muncă.

Prin urmare, pentru o adaptare mai ușoară, angajații noi își doresc să beneficieze de un proces de onboarding eficient, care să cuprindă inclusiv aspecte referitoare la cultura organizației din care vor face parte.

Același studiu menționează că onboardingul tratat cu rigurozitate îi ajută pe 85% dintre angajați să înțeleagă și să folosească pe deplin beneficiile pe care compania le oferă. Accesul la beneficii extrasalariale și informarea detaliată cu privire la folosirea acestor beneficii se arată a fi extrem de importantă pentru personalul nou angajat.

👉 Dacă îți dorești să motivezi angajații și să le crești productivitatea, consultă platforma Benefit, care oferă salariaților acces securizat la o gamă variată de beneficii flexibile, oferte și reduceri, în limita bugetului oferit de angajator.

Angajații implicați într-un proces de onboarding își doresc să beneficieze de traininguri specifice pentru sarcinile pe care le vor avea de îndeplinit și, în același timp, apreciază prezența unui mentor care să-i ghideze pe parcursul perioadei de acomodare.

Integrarea într-un nou rol poate reprezenta o provocare pentru angajați, care trebuie să se familiarizeze cu procesele și modalitățile distincte de lucru, echipa și stilul de leadership, sarcinile specifice și cultura organizației. Un proces de onboarding eficient are rolul de a ușura această integrare și de a-i crea noului angajat un mediu sigur de dezvoltare. Beneficiile acestei integrări se vor resimți atât în parcursul angajatului, cât și în evoluția companiei pe termen lung.

Sursă foto: Shutterstock, Shutterstock

Interviul de angajare poate fi o etapă decisivă în obținerea unui loc de muncă. Acesta reprezintă un prim contact între candidat și compania angajatoare, dar și oportunitatea viitorului angajat de a-și prezenta istoricul profesional, abilitățile și aptitudinile care îl recomandă pentru obținerea poziției vacante.

Deși fiecare interviu de angajare urmează un tipar diferit, influențat de stilul recrutorului și de domeniul pentru care se recrutează, există o serie de întrebări frecvente, pe care majoritatea intervievatorilor le utilizează pentru a selecta candidatul potrivit.

Prin urmare, am pregătit un ghid de interviu cu exemple specifice, care să-ți vină în ajutor, dacă ești în căutarea câtorva sfaturi pentru un interviu de succes. Iată cum poți să te pregătești pentru interviul de angajare, anticipând cele mai frecvente întrebări și formulând răspunsuri care să convingă.

• Cum să te pregătești pentru interviul de angajare
• Ghid de interviu: cum decurge un interviu de angajare
• Tipuri de întrebări la interviul de angajare: ce te poate întreba recrutorul
• 8 cele mai frecvente întrebări la interviul de angajare. Răspunsuri câștigătoare vs. răspunsuri de evitat
• Ce întrebări să pui la un interviu

Cum să te pregătești pentru interviul de angajare

Interviul de angajare este o probă importantă în procesul de selecție, care necesită o pregătire prealabilă. Deși discuțiile se vor centra pe abilitățile tale și pe istoricul tău profesional, există o serie de întrebări care, fără a fi anticipate și pregătite corespunzător, te pot pune în dificultate.

De la ținuta pe care o îmbraci până la felul în care îți formulezi răspunsurile la întrebările din interviu, iată ce lucruri trebuie să iei în considerare pentru a avea șanse reale de reușită.

Parcurge anunțul de angajare și cerințele postului

În interviul de angajare, recrutorul este interesat să identifice acele abilități și aptitudini care te vor ajuta să-ți îndeplinești sarcinile cu succes și să performezi cât mai bine în rolul pe care îl vei ocupa. De aceea, nu este suficient să ai în spate realizări profesionale impresionante, dacă acestea nu sunt relevante pentru postul vacant la care ai aplicat.

Atunci când recitești anunțul de angajare, corelează cerințele postului și aptitudinile solicitate de către angajator cu abilitățile pe care le-ai dobândit de-a lungul timpului, în anii de studiu și în experiențele de muncă anterioare. În acest fel, vei dovedi recrutorului că experiența ta este cu adevărat relevantă pentru poziția deschisă și că vei face față oricărei provocări viitoare, în cadrul companiei.

Documentează-te cu privire la companie și la poziția vacantă

În general, în cadrul interviului, recrutorul alocă un anumit interval de timp pentru a discuta despre companie, despre misiunea acesteia și despre poziția vacantă. Cunoscând câteva informații de bază despre angajator, vei da dovadă de interes real pentru postul vacant.

Pentru a te documenta cu privire la companie, poți consulta site-ul acesteia și rețelele de socializare pe care este prezentă. Astfel, poți afla informații valoroase despre domeniul de activitate, despre istoricul companiei, despre misiunea și valorile pe care le promovează ori despre cultura organizațională. Toate aceste aspecte sunt importante inclusiv în momentul în care vei formula întrebările pe care îți dorești să le adresezi recrutorului.

În plus, este important să te informezi referitor la postul pentru care candidezi. În acest fel, vei anticipa principalele teme de discuție și vei putea oferi răspunsuri pertinente, indiferent dacă primești întrebări tehnice la interviu sau întrebări adresate de HR.

Analizează piața muncii și află care este media salarială oferită pentru astfel de posturi și care sunt responsabilitățile principale pe care le implică această poziție. Poți lua legătura cu alte persoane din domeniu, care activează pe o poziție similară, pentru a anticipa așteptările recrutorului referitoare la candidatul ideal.

👉 Dacă vei fi desemnat admis, în urma procesului de selecție, este important să știi care vor fi următorii pași după angajare. Află Totul despre perioada de proba la job, pentru a-ți cunoaște drepturile și obligațiile.

Acordă atenție ținutei pe care o porți și fii punctual

Prima impresie poate dicta întregul parcurs al discuției, fapt pentru care este important să știi cum să te prezinți la interviu. Optează pentru o ținută îngrijită și un stil office. Este important să nu alegi culori sau imprimeuri care să atragă atenția interlocutorului și să-l determine să se defocuseze. Aspectul îngrijit, decența și eleganța vor provoca o impresie plăcută încă din primele momente.

Totodată, punctualitatea este un indicator al seriozității și al implicării. Este esențial să ajungi la locul interviului înainte de ora stabilită, pentru a evita eventualele întârzieri și decalaje.

Parcurge o listă cu potențiale întrebări și răspunsuri la interviu

O listă cu potențiale întrebări și răspunsuri la interviu te-ar putea scuti de eventuale blocaje, în timpul discuției cu recrutorul. Există o serie de întrebări comune, care se vor adresa indiferent de ce model de interviu alege recrutorul să adopte. Pentru astfel de întrebări, poți formula un răspuns pertinent și la obiect, care să-ți garanteze reușita și care să te pună în temă cu ce trebuie să știi la un interviu.

În plus, este esențial să întocmești o listă cu câteva idei de întrebări pentru angajator, care să te ajute să lămurești eventualele neclarități. Această abordare va denota interes, din partea candidatului, pentru postul vacant și pentru organizația angajatoare.

Dacă nu ai experiența interviurilor de angajare, poți apela la serviciile unor specialiști în resurse umane, care să te ajute să te pregătești. Aceștia pot organiza o simulare a interviului de angajare, oferindu-ți exemple de interviuri, potențiale întrebări și răspunsurile apreciate de către recrutori.

În cazul unui interviu tehnic, este esențial să te asiguri că deții cunoștințele necesare în domeniul de activitate, pe care recrutorii le-ar putea testa în cadrul discuției.

Ghid de interviu: cum decurge un interviu de angajare

Pentru a avea o atitudine cât mai relaxată, este util să cunoști structura unui interviu. Deși aceasta depinde în mare măsură de recrutor, interviul urmează, în general, o serie de pași standard.

Deschiderea interviului și prezentarea participanților

În prima instanță, candidatul va fi întâmpinat de către recrutor, care îi va prezenta pe scurt principalele teme abordate în cadrul discuției. Dacă, din partea companiei, participă la interviu mai multe persoane, acestea se vor prezenta, menționând și funcția pe care o ocupă.

Alături de reprezentantul de resurse umane, la interviu mai pot lua parte și managerul departamentului, superiorul ierarhic direct pentru poziția vacantă sau managerul companiei. În general, persoana de contact care te va invita la interviu îți va comunica atât componența membrilor comisiei, cât și alte detalii relevante, precum locația sau cât durează interviul.

În etapa de prezentare a interviului de angajare, ți se poate solicita să adaugi câteva cuvinte despre tine, care să vină în completarea informațiilor din CV.

👉 Un CV bine întocmit este primul pas pentru a atrage atenția recrutorilor. Află Cum faci un CV de angajare in 2023: model CV eficient, care să-ți asigure locul la interviul de angajare la stat sau la privat.

Întrebări adresate candidatului

Prezentarea participanților la interviu poate fi urmată de o scurtă descriere a companiei și a rolului vacant din organizație. Ulterior, membrii comisiei se vor axa pe a cunoaște candidatul, încercând să afle motivația acestuia de a candida pentru job, abilitățile care îl recomandă și experiența profesională anterioară.

Întrebările adresate vor fi atât generale, referitoare la istoricul profesional, cât și specifice, menite să evalueze capacitatea candidatului de a se adapta cerințelor postului. În această etapă, se mai pot evalua anumite abilități tehnice sau relaționate cu domeniul pentru care potențialul angajat candidează.

Prezentarea poziției vacante și a ofertei de job

În cadrul interviului, reprezentantul organizației va detalia aspectele relevante, referitoare la companie, la postul vacant și la sarcinile specifice pe care acesta le implică. În această prezentare, recrutorul trebuie să includă detalii despre oferta de job, beneficiile extrasalariale acordate, evaluarea performanțelor la locul de muncă și alte aspecte relevante pentru candidat.

👉 Recompensarea corectă a angajaților reprezintă un factor motivator important, în alegerea unui loc de muncă. Beneficiile extrasalariale precum cardul cultural Edenred motivează echipa și oferă perspective de dezvoltare personală și profesională pe termen lung. Cardul cultural poate fi folosit pentru achitarea contravalorii abonamentelor sau a biletelor la concerte, festivaluri ori muzee, a cursurilor de limbi străine, dar și a altor activități recreative.

Întrebările candidatului pentru recrutor

Extrem de importantă, în cadrul interviului de angajare, este și sesiunea de întrebări pe care candidatul le poate adresa recrutorilor. Acesta este încurajat să adreseze angajatorului o serie de întrebări, care să clarifice eventualele nelămuriri.

Detalii despre procesul de selecție și încheierea interviului

După ce toate neclaritățile au fost adresate, recrutorul oferă o serie de informații despre următorii pași în procesul de selecție. În acest punct, ți se vor comunica informații referitoare la timpul estimativ în care vei primi un feedback și la acțiunile următoare, în cazul în care rezultatul este unul pozitiv.

Este recomandat ca, în încheiere, să mulțumești recrutorilor pentru timpul acordat, comunicându-le că vei aprecia un răspuns din partea lor, indiferent de natura rezultatului.

Grila de interviu

În cazul în care vei remarca, pe parcursul discuției, că interlocutorul consultă un anumit document, în care își notează informații bazate pe răspunsurile tale, trebuie să știi că acesta utilizează, cel mai probabil, o grilă de interviu, instrument folosit pentru a evalua în mod cât mai obiectiv candidații.

Această grilă este o bază utilă pentru realizarea unui interviu structurat, conținând criterii de evaluare, întrebări standardizate și o scală de evaluare, menită să faciliteze compararea candidaților și evaluarea deciziei finale.

Tipuri de întrebări la interviul de angajare: ce te poate întreba recrutorul

Întrebările adresate candidaților au scopul de a analiza potrivirea acestora cu cerințele postului pentru care au aplicat. Recrutorii folosesc diferite tipuri de întrebări care să-i ajute să decidă dacă potențialii angajați posedă abilitățile, experiența și cunoștințele necesare pentru a îndeplini eficient responsabilitățile postului.

Interviu de angajare întrebări situaționale

Prin aceste întrebări, scopul este de a observa felul în care candidatul gestionează diferitele situații care vor apărea în cadrul activității, dar și capacitatea de analiză și sinteză a acestuia. Întrebările situaționale testează capacitatea candidatului de a rezolva problemele, pragmatismul și felul acestuia de a aborda diversele situații practice.

Din categoria interviului cu întrebări situaționale, recrutorul te poate întreba:

• Cum ai proceda în situația în care feedback-ul colegilor tăi întârzie să apară, ținând cont de faptul că termenul limită al realizării sarcinii respective este unul strâns?

La acest tip de întrebare, un răspuns potrivit ar fi:

• În cazul în care feedback-ul solicitat întârzie să apară, as reveni cu un reminder, pentru a înștiința colegii în cauză că termenul de execuție al proiectului va fi încălcat, rugându-i să preia cu prioritate respectivul task. Dacă acest scenariu nu ar funcționa, aș înștiința superiorul ierarhic de respectiva situație, bazându-mă pe intervenția acestuia pentru a urgenta soluționarea sarcinii.

Interviu întrebări comportamentale

Dacă întrebările situaționale au rolul de a te expune unor situații viitoare și de a analiza felul în care poți gestiona diferite provocări, întrebările comportamentale au rolul de a evalua comportamentele candidaților în situații din trecut.

Aceste întrebări se pot referi la momentele trecute din cariera ta, în care ai fost nevoit să rezolvi o situație dificilă, să coordonezi un proiect, să oferi sau să primești feedback. Întrebările comportamentale încurajează candidații să ofere exemple concrete și să evidențieze competențele relevante poziției pentru care aplică.

O întrebare comportamentală pe care recrutorul o poate adresa este:

• Povestește-mi despre un moment din cariera ta în care ai luat o decizie importantă, sub presiune la locul de muncă. În ce fel ai procedat pentru a lua decizia respectivă și care au fost rezultatele?

Un răspuns recomandat pentru această întrebare ar fi:

• În cadrul ultimului loc de muncă, am fost pus în situația de a decide într-un timp foarte scurt dacă accept să coordonez un proiect important pentru companie, în condițiile în care managerul propus inițial s-a îmbolnăvit. Pentru că proiectul trebuia să înceapă imediat, am solicitat toate informațiile referitoare la proiect, pentru a analiza dificultatea acestuia și potrivirea cu expertiza mea anterioară. Am ajuns la concluzia că dețin abilitățile necesare pentru a coordona proiectul și, prin urmare, am acceptat această provocare, ce s-a dovedit a fi un real succes pentru companie și o experiență relevantă pentru cariera mea.

Întrebările capcană la interviu

Astfel de întrebări capcană la interviu, inconfortabile uneori, au rolul de a testa capacitatea candidatului de a face față provocărilor și de a ieși din zona de confort. Recrutorul este interesat de atitudinea ta de a aborda aceste întrebări capcană care, deși simple la prima vedere, pot ascunde anumite provocări.

Un exemplu de întrebare capcană, adresată de recrutori, ar putea fi:

• Care este motivul pentru care vrei să pleci de la actualul loc de muncă?

Un răspuns potrivit la această întrebare este:

• Am decis să plec de la actualul loc de muncă pentru că sunt în căutarea unei oportunități care să se potrivească mai bine cu abilitățile și competențele mele. Deoarece sarcinile mele au devenit repetitive, iar compania nu îmi poate oferi posibilități de evoluție, am ajuns la concluzia că este momentul să fac o schimbare în cariera mea, pentru a continua să mă dezvolt profesional.

8 cele mai frecvente întrebări la interviul de angajare. Răspunsuri câștigătoare vs. răspunsuri de evitat

Indiferent de întrebările pe care recrutorul le adresează, este important de menționat că răspunsul trebuie să fie onest, bazat pe experiența ta anterioară. Dacă îți dorești să știi ce trebuie să spui la un interviu, ține cont de faptul că este esențial să fii autentic și să împărtășești acele aspecte care te transformă în candidatul ideal.

Iată 8 întrebări frecvente la interviu, pe care cea mai mare parte a recrutorilor le adresează, dar și ce să nu faci la interviu, pentru a-ți crește șansele de reușită.

1. Ce te recomandă pentru acest job sau de ce ar trebui să te angajăm?

Prin întrebarea „Ce te recomandă pentru acest job?” sau „De ce ar trebui să te angajăm?” recrutorul intenționează să analizeze capacitatea candidatului de a corela abilitățile profesionale cu cerințele postului vacant.

Autoevaluarea este extrem de importantă în această situație, iar dacă recrutorul dorește să știe ce te recomandă pentru ocuparea acestei poziții, răspunsul ar trebui să evidențieze felul în care aptitudinile și abilitățile tale se potrivesc cerințelor postului.

Răspuns recomandat: „Am analizat cu atenție cerințele poziției vacante și abilitățile necesare pentru a duce la îndeplinire sarcinile specifice și consider că abilitățile mele de comunicare, capacitatea de a face față situațiilor stresante, dar și faptul că mă adaptez ușor situațiilor noi sunt calități care mă recomandă pentru acest job. Totodată, experiența mea amplă în ceea ce privește interacțiunea cu clienții și abilitatea de a lucra eficient în echipă sunt motive în plus pentru care aș fi un candidat potrivit pentru acest post.”

De evitat: Evită să dai un răspuns vag sau să precizezi abilități care nu se regăsesc în cerințele postului, deoarece astfel de elemente nu sunt întotdeauna de interes pentru angajator.

2. Spune-ne ceva despre tine

Atunci când recrutorul îți adresează invitația „Spune-ne ceva despre tine”, acesta își dorește să afle care sunt cele mai relevante aspecte referitoare la experiența ta, abilitățile și competențele tale sau obiectivele tale profesionale. Cu alte cuvinte, are așteptarea de a primi o scurtă prezentare personală în interviu, cu ajutorul căreia să te cunoască mai bine.

Important de reținut este că rezumatul trebuie realizat ținând în permanență cont de postul pentru care aplici și de așteptările angajatorului de la candidatul ideal.

Răspuns recomandat: „Activez în domeniul vânzărilor de 5 ani, timp în care am ocupat postul de consilier vânzări pentru compania X și postul de team leader în departamentul de vânzări al companiei Y. În această perioadă, am dobândit abilități relevante în ceea ce privește relaționarea cu clienții și coordonarea echipelor de vânzări și am implementat strategii care au dus la creșterea vânzărilor companiei cu 30%.”

De evitat: Concentrează-te pe sublinierea aspectelor relevante pentru angajator și evită să faci o prezentare mult prea amplă, care să plictisească. De asemenea, nu include în prezentare defecte, informații care să te dezavantajeze sau care să ridice anumite semne de întrebare pentru recrutori.

3. De ce îți dorești acest job sau de ce vrei să lucrezi la noi?

Întrebarea „De ce îți dorești acest job?” sau variantele similare, de tipul „De ce vrei să lucrezi la noi?”, „De ce ai aplicat peste acest post?” sau „Ce te motivează pentru a obține acest post?” testează interesul candidatului pentru companie și pentru rolul vacant, dar și seriozitatea cu care a abordat procesul de documentare și pregătirea pentru interviu.

Este important să transmiți recrutorilor ce te motivează cu exemple, corelând interesul personal cu succesul și cu realizările organizației.

Răspuns recomandat: „Am remarcat rezultatele impresionante pe care compania dumneavoastră le-a înregistrat în domeniu, iar motivația mea este de a activa în cadrul unei organizații competitive, care să îmi ofere prilejul de a crește și de a-mi dezvolta abilitățile. Consider că experiența mea anterioară poate fi valoroasă pentru proiectele pe care le desfășurați în prezent, fapt care mă motivează să obțin acest post.”

De evitat: Chiar dacă recompensele financiare sunt un punct de interes pentru tine, este recomandat ca, în momentul în care explici de ce vrei acest job, să eviți să aduci aceste aspecte în discuție. Recrutorii sunt interesați să descopere motivația reală a candidatului și își doresc să selecteze un angajat care să fie cu adevărat implicat în munca sa.

4. Ce așteptări ai de la acest job?

Dacă recrutorul vrea să afle ce așteptări ai de la acest job, acesta este interesat de perspectivele tale viitoare în ceea ce privește cariera și evoluția profesională, în acord cu postul vacant.

Răspuns recomandat: „Consider că a fi parte din această organizație va constitui pentru mine un prilej de a mă dezvolta profesional și de a evolua în acord cu obiectivele mele de carieră. În plus, îmi doresc să lucrez alături de specialiștii acestei companii și să împărtășim experiențe relevante pe care fiecare dintre noi le are în acest domeniu, pentru a contribui la dezvoltarea și la succesul organizației.”

De evitat: Nu e indicat să aduci în discuție așteptările salariale, fără a preciza contribuția ta la reușita organizației. Totodată, nu este recomandat să dai un răspuns prea vag, de tipul „îmi doresc să învăț”.

5. Care a fost cea mai mare realizare profesională de până acum?

Dacă recrutorul vrea să afle cea mai mare realizare profesională de până acum, dă exemple relevante, care să dovedească priceperea ta în domeniu, în relație cu postul vacant pentru care aplici. Este important să-ți evaluezi corect și onest realizările și să oferi informații care să convingă.

Răspuns recomandat: „Când activam în cadrul companiei X, în rolul de manager al departamentului de marketing, am desfășurat o campanie de promovare, ce a contribuit în mod masiv la popularizarea companiei pe piață, crescând vânzările cu 50% față de anul precedent.”

De evitat: Evită să prezinți realizări nesemnificative sau care nu sunt relevante în contextul poziției pentru care aplici. În plus, nu este recomandat să dai un răspuns ambiguu, fără exemple concrete.

6. Povestește-ne o situație dificilă, întâmpinată de-a lungul carierei tale

Situațiile dificile sunt întâlnire în orice context și în cadrul oricărei companii. Dacă recrutorul dorește să afle despre provocările pe care le-ai întâmpinat, acesta intenționează să analizeze abilitatea ta de a te adapta și de a face față situațiilor limită.

Răspuns recomandat: „O situație dificilă pe care am întâmpinat-o la ultimul loc de muncă a fost atunci când, din cauza unor erori în procesul de comunicare, clienții au fost nevoiți să aștepte un timp suplimentar, pentru a primi comenzile. În această situație, am implementat noi strategii de comunicare și am reușit să remediem problema într-un timp scurt. Această experiență m-a învățat să fiu mult mai atent la întregul proces de execuție al unui proiect, menținând contactul permanent cu ceilalți membri ai echipei și cu clienții.”

De evitat: Nu ocoli răspunsul la această întrebare, motivând lipsa erorilor sau a situațiilor dificile în cariera ta. Identifică o situație pe care ai depășit-o cu succes și nu omite să precizezi care au fost lecțiile pe care le-ai învățat.

7. Care sunt așteptările tale salariale?

Această întrebare se va regăsi în mod cert printre întrebările de la interviu. Este indicat ca, înainte de a solicita o anumită sumă, să faci o documentare amănunțită, referitoare la media salarială oferită pentru o astfel de poziție.

Răspuns recomandat: „În urma documentării pe care am efectuat-o, am observat că media salarială oferită pentru această poziție variază între 4000 și 5000 de lei net. Prin urmare, așteptările mele salariale se încadrează un acest interval, cu precizarea că sunt deschis să negociez, în funcție de beneficiile extrasalariale oferite, de facilitățile sau de compensațiile suplimentare.”

👉 O companie atentă la nevoile salariaților pune accent pe recompensarea echitabilă a acestora. Cuvouchere de vacanta Edenred, angajații au acces la o rețea vastă de unități turistice de pe teritoriul țării, beneficiind de decontul cazării, al transportului, al meselor sau al serviciilor de agrement.

De evitat: Este recomandat să eviți să ceri o sumă mult peste media pieței sau peste calificările și experiența ta din prezent. Totodată, nu te subevalua doar pentru că îți dorești respectivul job.

8. De ce ai plecat de la ultimul loc de muncă?

Această întrebare, care țintește să clarifice de ce ai plecat de la ultimul loc de muncă, are rolul de a evalua așteptările tale în raport cu un anumit loc de muncă. Așadar, recrutorul își dorește să afle ce te-ar motiva să renunți la un anumit rol într-o organizație, cu intenția de a anticipa eventualele puncte problematice în colaborarea cu tine.

Răspuns recomandat: „Deși colaborarea pe care am avut-o cu ultimul angajator m-a ajutat să dobândesc noi abilități și să-mi perfecționez aptitudinile, am decis să demisionez, pentru că oportunitățile de creștere oferite nu erau în acord cu planurile mele de carieră.”

De evitat: Nu aduce în discuție eventualele neînțelegeri sau conflicte și nu acuza compania de la care ai plecat. Recrutorii valorizează o atitudine pozitivă și respectul acordat celorlalți angajatori.

Întrebările prezentate constituie un model de interviu de angajare, cu întrebări și răspunsuri. Acestea pot fi adaptate situațiilor specifice, în funcție de domeniul pentru care candidatul aplică. În plus, este important de menționat că, alături de astfel de întrebări generale, recrutorul va adresa și alte întrebări specifice postului vacant, cu referire la experiența candidatului.

Ce întrebări să pui la un interviu

A adresa o serie de întrebări recrutorului denotă interesul pentru poziția vacantă și pentru organizația angajatoare. De asemenea, acestea te pot ajuta să clarifici anumite aspecte discutate și să iei o decizie în cunoștință de cauză.

Pentru a te asigura că nu omiți niciun aspect pe care vrei să-l clarifici, este indicat să notezi aceste întrebări de adresat angajatorului, la interviu. Poți păstra lista cu întrebări în telefon și o poți consulta în timpul discuției, menționând că dorești să-ți consulți notițele, pentru a clarifica toate aspectele care ți-au trezit interes.

În plus, este important să te documentezi riguros, înainte de a formula întrebările, pentru a te asigura că răspunsurile nu se regăsesc pe site-ul companiei sau în anunțul de angajare. Pentru recrutor, poate fi redundant să adresezi întrebări al căror răspuns se află deja la dispoziția ta.

Întrebări de pus la interviu angajatorului

• Care sunt oportunitățile de dezvoltare pe care le puneți la dispoziția angajaților companiei?
• Ce oportunități profesionale de avansare există în cadrul companiei, raportat la poziția vacantă?
• Cum se va realiza evaluarea performanțelor pentru rolul vizat și cu ce frecvență?
• Care este componența echipei cu care voi colabora?
• Cum va arăta o zi obișnuită pentru mine, dacă voi ocupa această poziție, și ce sarcini voi avea de îndeplinit?
• Care sunt modalitățile prin care se acordă feedback în cadrul organizației, pentru rolul vacant?
• În ce constă procesul de onboarding pentru rolul vacant și cât durează acesta?

Acestea sunt doar câteva dintre întrebările care pot fi adresate recrutorilor. În funcție de situațiile specifice și în special dacă anunțul de recrutare nu cuprinde toate informațiile necesare pentru candidați, lista cu întrebări pentru angajator la interviu se poate extinde.

Interviul de angajare poate constitui o provocare pentru candidați. Totuși, acesta este oportunitatea ideală de a convinge angajatorul că postul disponibil în organizație se potrivește abilităților tale și că, mulțumită experienței tale, poți aduce o schimbare notabilă în companie.

De reținut este faptul că trebuie să tratezi discuția cu seriozitate, pregătindu-te în prealabil și anticipând cât mai multe dintre întrebările și răspunsurile de la interviul de angajare. Nu uita să subliniezi care sunt valorile tale, la interviu, și să integrezi în prezentarea personală aspectele pe care recrutorul le-ar putea considera relevante, în contextul poziției deschise.

Sursă foto: Shutterstock

Cultura organizațională reprezintă esența și inima unei companii, determinând personalitatea, comportamentul și modul de funcționare al acesteia. Este un amestec complex de valori, norme, obiceiuri și tradiții care se regăsesc în fiecare aspect al vieții organizaționale și care își are rădăcinile în valorile și viziunea fondatorilor și liderilor săi.

Descoperă, în cele ce urmează, tot ce trebuie să știi pentru a construi o cultură organizațională solidă pentru compania ta.

Ce este cultura organizațională și ce importanță are

Atunci când vorbim despre cultura organizațională, definiția face referire la ansamblul valorilor, normelor, obiceiurilor, credințelor, comportamentelor și tradițiilor care definesc personalitatea și caracterul unei companii. Este un set de caracteristici colective și integrate, ce influențează modul în care membrii organizației interacționează între ei, cu clienții, partenerii și mediul extern.

Caracteristicile culturii organizaționale pot varia considerabil de la o organizație la alta, motiv pentru care fiecare companie poate avea o cultură organizațională unică.

De ce este importantă cultura organizațională

Cultura organizațională a unei firme este deosebit de importantă, deoarece influențează în mod semnificativ succesul și performanța organizației. Iată 4 motive cheie pentru care cultura organizațională este esențială în orice business:

1. Stabilește valorile, normele și principiile pe care se bazează toate activitățile și comportamentele din cadrul organizației. Cultura organizațională oferă un cadru comun pentru angajați, ghidându-i în luarea deciziilor și alegerea comportamentelor adecvate în diverse situații. Altfel spus, cultura organizațională asigură coerență și direcție în acțiunile întreprinse de membrii echipei.
2. Atrage și menține angajați talentați. O cultură care promovează un mediu de lucru sănătos și echilibrat, ce respectă drepturile angajaților și în care aceștia se simt implicați, apreciați, poate fi un factor cheie în atragerea și retenția celor mai buni oameni.

👉Respectă drepturile angajaților tăi și oferă-le zile libere pentru evenimentele speciale din viețile lor. Află care sunt situațiile în care se poate obține un astfel de concediu.

3. Încurajează angajamentul angajaților față de organizație și misiunea sa. Când angajații se simt conectați emoțional la valorile și obiectivele organizației, ei sunt mai motivați să depună eforturi pentru a contribui la succesul acesteia. Acest nivel mai ridicat de angajament conduce la o creștere a productivității și a performanței organizaționale.
4. Influențează relațiile dintre angajați și departamente, contribuind la crearea unui mediu colaborativ și susținător. O cultură sănătoasă poate întări echipa și reduce conflictele interne. De asemenea, cultura organizațională este vizibilă pentru clienți, parteneri și publicul extern și poate avea un impact semnificativ asupra imaginii și reputației organizației.

👉 Poți aplica mai ușor cultura organizațională a companiei, prin organizarea unor evenimente de grup, așa cum este Secret Santa. Descoperă cum ajuta Secret Santa la intarirea culturii organizationale și cum sa planifici un astfel de eveniment.

Caracteristici ale culturii organizaționale

Așa cum am menționat la începutul articolului, caracteristicile culturii organizaționale pot varia considerabil de la o organizație la alta. Cu toate acestea, există câteva caracteristici comune, de care ţin cont antreprenorii care îşi doresc să construiască o cultură organizațională puternică. Iată care sunt acestea:

1. Valorile și principiile: cultura organizațională este ghidată de un set de valori și principii de bază, ce reprezintă credințele și normele de conduită adoptate de organizație. Iată câteva exemple de valori organizaționale: onestitatea, transparența, inovația, colaborarea sau respectul față de clienți și angajați.
2. Atmosfera și mediu de lucru: cultura organizațională poate crea o atmosferă specifică în cadrul organizației. Aceasta poate fi o atmosferă prietenoasă și deschisă, o atmosferă orientată spre rezultate și performanță sau o atmosferă mai formală și tradițională.  
3. Coeziunea și spiritul de echipă: cultura organizațională poate încuraja dezvoltarea unui spirit de echipă puternic și a unei coeziuni interne. Angajații pot simți că fac parte dintr-o comunitate și lucrează împreună, pentru a atinge obiectivele comune.
4. Inovația și adaptabilitatea: o cultură organizațională sănătoasă încurajează inovația și adaptabilitatea la schimbări. Angajații sunt încurajați să gândească creativ și să găsească soluții noi pentru a răspunde provocărilor.
5. Recunoașterea și recompensele: cultura organizațională poate include practici de recunoaștere și recompensare a performanței și a contribuției angajaților. Acestea încurajează implicarea și angajamentul față de organizație.

Nivelurile culturii organizaționale

Edgar Schein, unul dintre cei mai reputați cercetători în domeniul culturii organizaționale, a identificat 3 niveluri principale ale culturii organizaționale: artefacte, valori și presupuneri de bază. Descoperă, în continuare, mai multe detalii despre fiecare:

1. Nivelul cel mai vizibil al culturii organizaționale este reprezentat de artefacte. Acestea includ aspecte tangibile, vizibile și ușor de observat, cum ar fi simboluri, obiecte, clădiri, tehnologie și îmbrăcăminte specifică angajaților. De asemenea, pot include ritualuri, ceremonii și limbaj specific, utilizat în organizație. Aceste artefacte oferă o primă impresie despre cultura organizațională, dar ele sunt doar „vârful aisbergului” și nu dezvăluie întreaga imagine.
2. În al doilea nivel, Schein a evidențiat valorile organizaționale. Acestea sunt credințele și principiile fundamentale ale organizației, care stau la baza deciziilor și comportamentelor angajaților. Valorile pot fi exprimate oficial, prin declarații de viziune și misiune, dar există și valori informale, care pot fi deduse din modul în care sunt luate deciziile și tratate anumite situații, în cadrul organizației.
3. Nivelul cel mai profund și mai dificil de identificat al culturii organizaționale este reprezentat de presupunerile de bază. Acestea sunt credințele fundamentale și implicit acceptate, care stau la baza comportamentelor și gândirii angajaților. De multe ori, aceste presupuneri sunt învățate prin observare și asimilate pe parcursul timpului, fără a fi discutate sau criticate explicit. Ele pot include idei despre ce este considerat a fi adevărat, ce este important și cum ar trebui să fie oamenii tratați în organizație.

👉Modul în care tratezi angajații în timpul orelor de lucru influențează productivitatea și motivația lor, deoarece un tratament corespunzător îi poate face să se simtă apreciați. Cu toate acestea, este important să le arăți angajaților tăi că te preocupă starea lor de bine și în afara programului de lucru; de aceea, este bine să încurajezi echilibrul între viața personală și cea profesională. Poți face asta cu ajutorul cardului Edenred Cultural. Acesta poate fi folosit de angajați pentru achitarea contravalorii de bunuri și servicii culturale, iar tu profiți de deductibilitate și scutire de la plata taxelor sociale.

Artefactele, valorile și presupunerile de bază lucrează împreună, pentru a forma un cadru comun de înțelegere și acțiune pentru angajații organizației. Înțelegerea acestor elemente este crucială pentru gestionarea și consolidarea culturii organizaționale într-o direcție care să promoveze succesul și sustenabilitatea pe termen lung.

Tipuri de culturi organizaționale

Există mai multe tipuri de culturi organizaționale care pot fi adoptate de companii, în funcție de caracteristicile și valorile predominante din cadrul organizației. Iată care sunt cele mai comune tipuri de cultură organizațională:

Cultura puterii (Power Culture)

Într-o cultură a puterii, deciziile și controlul sunt concentrate în mâinile unui grup restrâns de persoane sau ale unei singure persoane puternice, care este, de obicei, fondatorul organizației. Exercitarea autorității și luarea deciziilor rapide sunt caracteristici ale acestui tip de cultură. 

Acest tip de cultură poate fi eficient în organizațiile mici și agile, dar poate duce la lipsa de implicare a angajaților în decizii importante și la centralizarea excesivă a puterii.

Cultura rolului (Role Culture)

Într-o cultură a rolului, organizația funcționează ca un sistem bine structurat, în care fiecare membru are roluri și responsabilități bine definite. Aceasta implică respectarea regulilor, a procedurilor și a ierarhiei în cadrul organizației. 

Culturile de rol sunt frecvent întâlnite în organizațiile mari și ierarhice, unde structura este esențială pentru coordonarea activităților complexe.

Cultura sarcinilor (Task Culture)

Într-o cultură a sarcinilor, accentul se pune pe proiecte și sarcini specifice, iar angajații sunt organizați în echipe flexibile, pentru a aborda diverse provocări. Comunicarea orizontală și colaborarea sunt prioritare pentru a atinge obiectivele comune. 

Acest tip de cultură este potrivit pentru organizațiile cu un mediu dinamic, care se întâlnesc des cu proiecte sau sarcini diverse și schimbătoare.

Cultura oamenilor (Person Culture)

Cultura oamenilor, cunoscută și sub denumirea de „Person Culture”, este un tip de cultură organizațională în care angajații sunt în centrul atenției, iar fiecare individ își urmărește propriile interese și aspirații în cadrul companiei.

Într-o firmă cu o cultură a oamenilor, angajații pot avea o autonomie semnificativă și libertate în ceea ce privește modul în care își gestionează activitățile. Ei pot avea oportunități mari de a-și stabili propriile obiective și de a alege proiectele pe care doresc să le dezvolte. 

Este important ca o firmă cu o cultură a oamenilor să găsească un echilibru între promovarea independenței și a libertății individuale și alinierea angajaților cu viziunea și valorile organizației. 

Cum poți construi o cultură organizațională în 5 pași

Construirea unei culturi organizaționale puternice este un proces complex, de lungă durată, care necesită implicarea tuturor celor din companie. Iată care sunt pașii pe care trebuie să-i parcurgi pentru a crea o cultură organizațională solidă în compania ta, indiferent de dimensiunile sale:

1. Analizează cultura organizațională actuală: înțelege cultura organizațională existentă prin observații, discuții cu angajații și analize aprofundate. Identifică valorile, normele și comportamentele curente, pentru a înțelege ce funcționează bine și ce trebuie îmbunătățit. Stabilește care sunt elementele culturii organizaționale actuale pe care dorești să le menții și care sunt cele pe care vrei să le excluzi din cultura organizațională dorită.
2. Definește obiectivele și cultura dorită: stabilește clar obiectivele și valorile pe care dorești să le promovezi în organizație. Acest lucru implică formularea unei viziuni clare a culturii dorite și a modului în care aceasta susține obiectivele organizației. Un exemplu de obiectiv poate fi promovarea echilibrului și a bunăstării prin intermediul culturii organizaționale.
3. Proiectează planul de acțiune: creează un plan detaliat, care să descrie acțiunile specifice necesare pentru a promova cultura dorită. Acest plan ar trebui să includă strategii de comunicare, traininguri pentru angajați și schimbări structurale, dacă este cazul. Conform unui studiu realizat de PwC, există 9 factori cheie care ar trebui luați în vedere, în procesul de creare a unei culturi organizaționale. Principalii 3 sunt: implicarea managementului, tehnologia inovativă și compensațiile/beneficiile oferite angajaților.

👉Dacă ai un business mic sau, pur și simplu, trebuie să ții cont de un buget redus în crearea culturii organizaționale, atunci poți să apelezi la soluții avantajoase atât pentru companie, cât și pentru angajați. Oferă-le angajaților tăi beneficii extrasalariale, cum ar fi cardul de tichete de masa Edenred, și obții următoarele avantaje: ești scutit de plata taxelor sociale și beneficiezi de deductibilitate de la plata impozitului, iar angajații tăi se pot bucura de folosirea cardului, într-o rețea variată de parteneri.

4. Implementează planul de acțiune: pune în aplicare acțiunile planificate, asigurându-te că toți membrii organizației sunt implicați în proces. Comunică în mod clar noile valori și obiective, oferă traininguri și beneficii adecvate și sprijină inițiativele care vor promova cultura dorită. De exemplu, în cazul obiectivului de mai sus, pentru a încuraja echilibrul între viața profesională și cea personală, poți include politici și programe de flexibilitate a programului și poți oferi servicii de consiliere psihologică a angajaților.
5. Monitorizează și ajustează: urmează îndeaproape progresul implementării planului de acțiune și monitorizează schimbările în cultură. Obține feedback de la angajați și analizează rezultatele, pentru a evalua eficacitatea măsurilor luate. Dacă este nevoie, ajustează strategiile, pentru a îmbunătăți rezultatele.

Chestionar cultură organizațională

Obținerea feedback-ului de la angajați este esențială în procesul de creare a culturii organizaționale, deoarece aceștia îți pot oferi informații relevante cu privire la ce funcționează și ce merită îmbunătățit în cadrul companiei tale. 

Iată ce întrebări poți include într-un astfel de chestionar pentru cultura organizațională:

1. Pe o scară de la 1 la 5, cât de bine simțiți că valorile organizației sunt comunicate și susținute de către conducere și colegi?
2. Care considerați că sunt cele mai importante caracteristici ale culturii organizaționale? (Opțiuni multiple: comunicare deschisă, inovație, colaborare, respect, adaptabilitate, recunoaștere etc.)
3. Aveți o înțelegere clară a misiunii și a obiectivelor organizației? Dacă nu, vă rugăm să specificați ce aspecte trebuie să fie mai bine clarificate.
4. Cum percepeți nivelul de diversitate și incluziune în cadrul organizației? Credeți că se promovează și se respectă diversitatea de opinii și background-uri?
5. Vă simțiți susținut de echipa managerială în dezvoltarea profesională? Există oportunități și resurse pentru dezvoltarea abilităților și a carierei?
6. Pe o scară de la 1 la 5, cât de mult vă simțiți motivat să contribuiți cu idei noi și să luați inițiativă în cadrul organizației?
7. Credeți că, prin cultura organizațională, se încurajează un echilibru sănătos între viața personală și cea profesională? Aveți resurse pentru a vă menține bunăstarea și sănătatea mentală în cadrul organizației?

Aceste întrebări abordează diferite aspecte ale culturii organizaționale, cum ar fi comunicarea, valorile, misiunea, dezvoltarea profesională, diversitatea, motivația și echilibrul între viața personală și cea profesională. Asigură-te că acest chestionarul este anonim și că angajații pot răspunde sincer și deschis, pentru a obține o evaluare corectă a culturii organizaționale existente.

O cultură organizațională bine definită și în concordanță cu valorile și obiectivele organizației poate constitui un factor cheie pentru succesul pe termen lung al unei companii. Prin promovarea valorilor, comportamentelor și practicilor care susțin o cultură sănătoasă și coezivă, poți crea un mediu de lucru pozitiv și motivant, în care angajații pot excela, iar organizația își poate atinge obiectivele.

sursă foto: shutterstock.com