Performanța echipei este strâns influențată de cultura organizațională și de mediul de lucru în care angajații își desfășoară activitatea. Prin urmare, managerii pot contribui, prin activități diverse, la promovarea coeziunii echipei și a eficienței acesteia pe termen lung.
Teambuildingul reprezintă una dintre inițiativele importante pe care angajatorul le poate lua pentru a crește performanța echipei și pentru a mări gradul de coeziune al grupului de lucru. Dacă ești responsabil de organizarea unui teambuilding în următoarea perioadă, află care sunt beneficiile pe care organizația le obține de pe urma acestuia, care sunt cele mai importante aspecte pe care să le iei în calcul în ceea ce privește bugetul, locul sau activitățile de echipă, dar și greșelile de evitat.
Pentru a organiza o astfel de întâlnire de echipă, este important să înțelegem ce înseamnă teambuilding și care este rațiunea din spatele organizării unei astfel de acțiuni. Teambuilding sau consolidarea echipei, în traducere liberă, constă în organizarea unor activități menite să unească echipa, să eficientizeze colaborarea dintre angajați și să îmbunătățească felul în care aceștia lucrează împreună.
În general, teambuildingul se organizează la nivelul unei echipe sau al unui departament și are rolul de a da ocazia angajaților să se conecteze dincolo de spațiul obișnuit de muncă. Pentru că fiecare persoană acționează în mod diferit, a cunoaște felul în care ceilalți gândesc și lucrează sunt elemente esențiale pentru coeziunea echipei.
Un studiu Harvard care a urmărit îndeaproape performanța medicilor chirurgi în diferite ipostaze - intitulat The Firm Specificity of Individual Performance: Evidence from Cardiac Surgery, a concluzionat că aceștia au înregistrat performanțe mai bune lucrând în echipe cu care erau deja familiarizați, spre deosebire de situația în care membrii echipei erau persoane noi. Extinzând concluziile studiului la situațiile generale de lucru, angajații care au avut ocazia să se cunoască, să relaționeze sau chiar să lege prietenii vor lucra mai ușor în echipă și vor fi mai dedicați îndeplinirii obiectivelor organizaționale.
👉 Dacă îți dorești să investești într-o echipă performantă, oferă-le angajaților tăi beneficii extrasalariale în acord cu nevoile și preferințele lor. Cardul de bonuri de masa Edenred reprezintă beneficiul numărul 1 preferat de angajații din România, oferindu-le acces la cea mai variată rețea de comercianți parteneri.
Indiferent dacă se întinde pe parcursul unei zile sau este o acțiune mai amplă, care cuprinde cel puțin 2-3 zile de activități, ideea unui teambuilding va fi întotdeauna binevenită, cu rezultate remarcabile în viitor.
Un teambuilding bine organizat va avea efecte pe termen lung asupra echipei, dar și asupra organizației în ansamblu. Iată care sunt principalele beneficii pe care un teambuilding le aduce.
În general, activitățile organizate în cadrul unui teambuilding încurajează comunicarea informală și socializarea, contribuind la creșterea gradului de familiaritate și la o mai facilă interacțiune între colegi.
Teambuildingul poate reprezenta șansa angajaților de a-i cunoaște în carne și oase pe cei cu care lucrează, în special dacă munca se desfășoară în regim remote. Totodată, de-a lungul timpului petrecut împreună, angajații pot lega prietenii și îi pot cunoaște pe ceilalți la nivel individual. Aceste aspecte contribuie la o mai bună înțelegere a celorlalți și la sudarea echipei.
Îmbunătățirea comunicării și dezvoltarea sentimentului de apartenență contribuie la creșterea performanței echipei. Activitățile special concepute pentru a-i ajuta pe angajați să se înțeleagă mai bine unii pe ceilalți și să se completeze pentru a îndeplini un scop comun sunt premisele care pun baza colaborărilor eficiente la locul de muncă.
👉 Pentru a menține echilibrul dintre viața personală și cea profesională, dar și pentru a crește satisfacția angajatului la locul de muncă, adaugă în pachetul de beneficii extrasalariale cardul de vacanta Edenred și ajută-ți angajații să simtă bucuria de a călători în România!
O echipă este formată din angajați cu personalități și stiluri de lucru diferite, fapt pentru care conflicte pot oricând să apară. Un teambuilding poate fi spațiul propice pentru ca echipa să clarifice și să rezolve, într-un cadru ghidat, conflictele care s-au născut de-a lungul timpului.
Nu în ultimul rând, activitățile de echipă, organizate într-un cadru informal, contribuie la motivarea angajaților, instituind o atmosferă pozitivă la locul de muncă. Sentimentul de apartenență, dezvoltat ca urmare a relațiilor născute între membrii echipei, comunicarea îmbunătățită sau familiaritatea care se creează între angajați sunt câteva dintre componentele importante ale unui mediu organizațional sănătos.
👉 Motivarea angajaților reprezintă un factor definitoriu pentru îmbunătățirea performanței în muncă. Nu lăsa cele mai importante evenimente din an să treacă neobservate și oferă-le angajaților tăi cardul cadou Edenred, soluția modernă pentru motivarea și recompensarea salariaților!
De la obiective până la buget, loc sau activități, există o serie de aspecte care pot influența succesul unui teambuilding. Pentru o mai ușoară organizare a unui astfel de eveniment, ține cont de următoarele etape:
Obiectivul pentru care decizi să organizezi un teambuilding stă la baza tuturor acțiunilor viitoare. Fie că îți dorești să îmbunătățești comunicarea în cadrul echipei, să stimulezi sentimentul de apartenență la grup sau să stimulezi creativitatea angajaților, obiectivul teambuildingului este unul dintre cei mai importanți pași pentru a garanta succesul întrevederii.
În funcție de amploarea evenimentului, bugetul poate fi unul mai mic sau mai mare. Discută cu echipa de management pentru a stabili un buget maxim și ia în considerare toate cheltuielile care ar putea apărea, de la transport, cazare, mâncare sau materialele necesare pentru organizarea activităților.
În ceea ce privește perioada potrivită, este important să identifici un moment cu o încărcătură și un flux mai scăzut, în care echipa poate lipsi de la muncă. Pentru a evita ca angajații să refuze participarea, este recomandabil ca teambuildingul să se organizeze în timpul săptămânii sau să coincidă cu zilele obișnuite de muncă ale salariaților.
Locul este un alt factor important atunci când vine vorba de succesul unui astfel de eveniment. Locul în care se desfășoară teambuildingul nu trebuie să fie la o distanță mare de birou, iar facilitățile pe care le oferă ar trebui să fie multiple, pentru a-i ajuta pe angajați să se relaxeze și să se concentreze pe activitățile organizate.
Consultă-te cu angajații în ceea ce privește perioada potrivită, dar și opțiunile de mâncare sau activitățile pe care ar dori să le includă în cadrul teambuildingului. Stabilește mijlocul de transport potrivit în funcție de destinația aleasă.
👉 Pentru a te asigura că toți angajații vor lua parte la teambuilding, este important să eviți perioada în care aceștia sunt în concediu sau au zile libere. Află mai multe despre zilele libere pentru evenimente speciale: căsătorie, naștere, deces - cum se obțin și ce se întâmplă cu tichetele de masă, pentru a putea face o planificare riguroasă a evenimentului.
Un program detaliat te va ajuta să ții lucrurile sub control pe întreaga perioadă a evenimentului. Include în program orele de mese, intervalele alocate activităților și timpul de odihnă al salariaților. Acest program poate fi distribuit echipei înainte de desfășurarea teambuildingului propriu-zis pentru a te asigura că toți participanții sunt bine informați și respectă planificarea.
Pentru a ajunge la obiectivele propuse inițial, documentează-te cu privire la activitățile desfășurate în cadrul teambuildingului. Stabilește activități care să-ți susțină scopul, dar include și momente care să ajute echipa să se cunoască mai bine, să interacționeze și să socializeze într-un cadrul informal.
Pentru a vedea dacă teambuildingul și-a atins efectul scontat, este important ca monitorizarea și evaluarea să ia în calcul o perioadă mai lungă de timp. Pe de o parte, adună feedbackul imediat al participanților, iar pe de altă parte, observă îndeaproape eficiența echipei pe termen lung.
👉 Pentru a-ți ține echipa aproape pe termen lung, citește și „Retentia angajaților în vremuri nesigure: sfaturi și strategii”!
Activitățile de teambuilding trebuie să fie în concordanță cu obiectivele stabilite inițial. Activitățile pe care le organizezi pot lua multiple forme, în funcție de amploarea evenimentului, dorințele participanților sau bugetul alocat.
Iată câteva idei de activități pe care le poți organiza în cadrul teambuildingului:
Activitățile din cadrul teambuildingului trebuie adaptate în funcție de specificul organizației și de domeniul de activitate.
👉 Dacă îți dorești să creezi echipe unite și puternice, Biztro Club îți vine în ajutor. Găsești acolo o serie de experți în domeniul financiar, legal și resurse umane, profesioniști din marketing și comunicare, design thinking și dezvoltare personală, destinat celor care dețin un business mic sau sunt manageri într-un IMM.
Una dintre cele mai mari greșeli de evitat atunci când organizezi un teambuilding este lipsa unui obiectiv clar pentru o astfel de activitate. În cazul în care echipa sau departamentul nu are probleme majore de rezolvat, poți organiza un teambuilding pentru a menține sau a consolida relațiile deja formate și pentru a acorda timp angajaților să socializeze în afara contextului formal de la birou.
Lipsa planificării este o altă greșeală care poate surveni în procesul de organizare al unui teambuilding. A nu planifica activitățile sau a omite să-ți îndrepți atenția asupra unor detalii importante din cadrul evenimentului, precum cazarea, transportul sau masa, pot să ruineze întreaga acțiune propusă.
Totodată, lipsa unui evaluări riguroase la finalul teambuildingului este o greșeală de evitat. În plus, rezultatele și concluziile discuțiilor care au avut loc de-a lungul întrevederii trebuie implementate în practica organizațională, fapt care va dovedi angajaților utilitatea organizării și participării la astfel de evenimente.
Teambuildingul poate deveni prilejul angajaților de a relaționa și de a-și cunoaște latura personală, astfel de acțiuni contribuind la îmbunătățirea performanței în muncă, consolidarea echipelor de lucru și susținerea unui culturi organizaționale pozitive.
Sursă foto: Shutterstock, Shutterstock, Shutterstock
Beneficiile extrasalariale, indiferent de tipul lor, reprezintă o modalitate excelentă prin care instituțiile statului și companiile private își pot răsplăti angajații.
În cele ce urmează, îți vom prezenta tot ce trebuie să știi despre vouchere de vacanță: ce sunt, cine primește vouchere de vacanță, cum pot fi folosite, care este valoarea acestora, în ce locații pot fi utilizate și așa mai departe. Astfel, vei ști exact unde poți plăti cazare cu cardul de vacanță și alte servicii incluse.
Voucherele de vacanță (cardul de vacanță) sunt beneficii extrasalariale acordate angajaților, indiferent dacă lucrează în mediul privat sau într-o instituție publică. Valoarea acestor vouchere diferă, astfel că pentru un angajat la stat, contravaloarea acestora este de 1.450 lei, iar pentru un angajat în mediul privat, contravaloarea poate ajunge la 6 salarii minime brute pe țară, în decurs de un an fiscal.
Aceste vouchere de vacanță se acordă pentru a ajuta angajații să se recupereze și să se întoarcă la locul de muncă mai relaxați, mai productivi și mai odihniți, gata de noi provocări. Voucherele de vacanță se acordă electronic în anul 2023, pe suport card. Astfel, poți plăti simplu și rapid orice serviciu acoperit de voucherele de vacanță de care dispui.
Unul dintre marile avantaje ale acestor vouchere de vacanță este faptul că sunt scutite de la plata contribuțiilor sociale obligatorii. Pentru acestea se plătește doar impozit pe venit, ceea ce înseamnă o economie importantă pentru angajatori. De menționat faptul că voucherele de vacanță sunt emise numai de către unități autorizate de Ministerul Finanțelor Publice.
Foarte important de menționat: nu se pot primi bani în loc de vouchere de vacanță. Astfel, dacă un cunoscut îți spune „vreau să vând vouchere de vacanță”, atenționează-l că acest lucru este ilegal.
➡️ Află mai multe detalii despre voucherele de vacanță și despre Edenred Vacanta.
Te întrebi ce poți cumpăra cu voucherele de vacanță și unde poți plăti cu cardul de vacanță? Nu îți face griji, întrucât, în cele ce urmează, îți vom explica modul în care poți utiliza cardul de vacanță și serviciile sau produsele pe care le poți achiziționa cu ajutorul acestuia.
Un voucher de vacanță 2023 poate fi utilizat numai pe teritoriul României și cu ajutorul acestuia poți achita următoarele:
Altfel spus, voucherele de vacanță acoperă cazare, masă, transportul intern (pe teritoriul României), tratamente în stațiuni balneare și servicii suplimentare. Astfel, o agenție de turism sau chiar unitatea de cazare poate personaliza pachete turistice în care pot fi incluse toate tipurile de servicii pe care le poți achita cu ajutorul unui voucher de vacanță. Este bine de știut că un pachet turistic trebuie să includă minim o noapte de cazare la locația respectivă pentru a se putea plăti și alte servicii cu ajutorul voucherelor (de ex masa la restaurant)
Voucherul de vacanță poate fi utilizat numai pentru serviciile menționate anterior. Astfel, iată ce nu poți plăti cu ajutorul unor vouchere de vacanță 2023:
Astfel, răspundem și la întrebarea „cu cardul de vacanță poți plăti benzina?”, iar răspunsul este nu. Nu poți achita benzină sau motorină la benzinărie, ci poți plăti doar transportul oferit de către o agenție de turism.
Mulți beneficiari sunt confunzi în ceea ce privește plata cu card de vacanță la restaurant. Așa cum am menționat deja, pot fi achitate pachete care includ și mese, însă numai prin intermediul unei agenții de turism.
Astfel, dacă te duci personal cu un card voucher de vacanță la un restaurant, nu ți se va accepta plata. În schimb, dacă vei achiziționa un pachet turistic de la o agenție sau direct de la unitatea de cazare, care include și mese, vei putea plăti masa la restaurantul din incinta unității de cazare (de ex. la hotel / pensiune) sau mesele tip demipensiune sau all inclusive cu cardul de vacanță.
Voucherele de vacanță au valabilitate timp de un an de la data încărcării pe card și este important de precizat că nu este obligatoriu să folosești toată contravaloarea acestor vouchere de vacanță o singură dată. Astfel, poți achiziționa mai multe vacanțe în limita contravaloriisumei de pe cardul de vacanță.
Cum poți evita expirarea voucherelor de vacanță și pierderea lor? Poți rezerva servicii turistice pentru viitor, folosind achitând un avans cu suma de pe cardul de vacanță. Spre exemplu, dacă voucherele de vacanță expiră la data de 31.12.2023, poți achiziționa un pachet turistic pentru anul 2024 și astfel te vei bucura în continuare de vacanță, achitând în avans.
Astfel, ce poți face cu voucherele de vacanță nefolosite? Ca și în trecut, valabilitatea voucherelor de vacanță 2023 este de 1 an de la data emiterii, însă le poți folosi și după expirare, dacă achiți o vacanță în avans, cât timp au fost valide.
Ai primit de la angajatorul tău un Card Edenred Vacanță și nu știi exact unde îl poți utiliza? Îți prezentăm în continuare câteva idei despre cum poți utiliza carduri de vacanță la partenerii comerciali Edenred, agenții care acceptă plata cu vouchere de vacanță:
Fiecare dintre acești parteneri comerciali Edenred îți oferă posibilitatea de a rezerva vacanțe cu vouchere în România, în cele mai frumoase unități de cazare.
Pe site-ul Edenred vei găsi o listă de unități de cazare care acceptă cazare cu tichete de vacanță în toate regiunile turistice din țară, în perioada de valabilitate a tichetelor de vacanță. Iată o scurtă listă cu parteneri unde poți folosi vouchere de vacanță prin intermediul Cardului Edenred Vacanța:
➡️ Vezi aici o listă cu mai mulți parteneri Edenred unde poate fi folosit Edenred Vacanță.
Vrei să afli și alte hoteluri care acceptă vouchere și tichete de vacanță Edenred? Îți prezentăm în continuare o listă unități card de vacanță, mai exact o listă de hoteluri și pensiuni cu vouchere de vacanță din toată țara:
Acestea au fost doar câteva hoteluri care acceptă vouchere de vacanță și pensiuni din țară unde poți achita cazarea cu vouchere de vacanță Edenred.
➡️ Află care sunt cele mai frumoase destinatii turistice din Romania, pentru care poți utiliza Cardul Vacanța.
Dacă vrei să afli mai multe detalii despre cazarea cu vouchere, , îți recomandăm să cauți lista de la Ministerul Turismului cu vouchere de vacanță sau în harta de pe site-ul emitentului acestui card de vacanță. Vei găsi inclusiv informații suplimentare despre valabilitatea tichetelor de vacanță 2023.
Așadar, sperăm că ți-au folosit informațiile prezentate și că îți este clar ce poți cumpăra cu Cardul Edenred de vacanță, când se dau voucherele de vacanță și unde poți găsi lista cu unități care acceptă plata cu cardul de vacanță.
Sursa foto: Shutterstock
Faptul că succesul unei organizații depinde în mare măsură de resursa umană din interiorul acesteia nu mai este o noutate. Felul în care angajații se simt la locul de muncă, beneficiile pe care le primesc și oportunitățile care li se oferă determină atitudinea acestora cu privire la companie și le influențează decizia de a rămâne sau nu pe termen lung într-o organizație.
Retenția angajaților talentați a fost întotdeauna o cale sigură de a evolua și de a naviga printre provocări, cu atât mai mult cu cât aceștia reprezintă motorul succesului organizațional. Iată ce reprezintă și de ce este importantă retenția angajaților, cum se calculează rata de retenție, dar și care sunt strategiile de retenție a angajaților într-o companie.
Fenomenele petrecute în ultimii ani pe piața muncii sintetizează cel mai bine consecințele absenței strategiilor de retenție și motivare a personalului. Marea demisie sau „quiet quitting” face parte din fenomenele care au luat cu asalt piața muncii și care au provocat pierderi considerabile pentru companii.
Așteptările salariaților s-au schimbat, iar pe măsură ce noile generații de angajați pătrund pe piața muncii, angajatorii trebuie să dea dovadă de o agilitate crescută în a se adapta noii realități. Retenția angajaților devine o prioritate pentru companiile care își doresc să rămână competitive și să-și păstreze talentele pe termen lung.
În termeni simpli, retenția angajaților se referă la ansamblul acțiunilor și strategiilor pe care o organizație le implementează pentru a-și păstra angajații performanți și pentru a evita fluctuația de personal.
Un angajat performant, care cunoaște cu exactitate procesele organizaționale, comunică eficient și își îndeplinește cu succes setul de sarcini atribuite, este de o importanță majoră pentru orice companie. Plecarea acestuia ar destabiliza atât echipa din care face parte, cât și fluxul operațional de lucru, impactând organizația inclusiv la nivel financiar.
👉 Află care sunt cele 3 tipuri de angajati de care ai nevoie pentru dezvoltarea unei afaceri și pentru care trebuie să investești în strategii de retenție eficiente.
Recrutarea și selecția unui nou angajat, procesul de onboarding și perioada de adaptare a acestuia la noul rol în organizație implică o serie de costuri directe sau indirecte, care pot încetini evoluția companiei. Și dinamica echipei se va schimba, iar productivitatea acesteia poate fi afectată de absența unui coechipier cu experiență, familiarizat cu procesele din cadrul firmei.
Prin urmare, strategiile de retenție reprezintă investiții valoroase pentru companie. Motivarea și recompensarea corespunzătoare a resursei umane, dar și valorizarea acesteia, ca parte importantă a obținerii succesului organizațional, reprezintă aspecte esențiale pentru atingerea performanței.
Pentru a măsura eficiența strategiilor de retenție și pentru a determina numărul angajaților care decid să rămână sau să plece din organizație, într-o anumită perioadă de timp, companiile pot utiliza formula care să determine rata de retenție a personalului.
Rata de retenție a angajaților se calculează în baza numărului total de angajați pe o anumită perioadă de timp, din care se scad angajații care au plecat. Diferența rezultată se împarte la numărul total de angajați și se înmultește cu 100, rezultând rata de retenție a salariaților pentru perioada luată în considerare.
Pentru a exemplifica, vom considera că organizația avea, la începutul anului, un număr total de 200 de angajați. Perioada pentru care se poate calcula rata de retenție variază și este strict legată de obiectivul alcătuirii acestei statistici. Ulterior, 10 dintre aceștia și-au dat demisia.
Rata de retenție, în cazul exemplului de mai sus, se calculează astfel:
[(Număr total de angajați - Numărul de angajați care au demisionat)/ Număr total de angajați] x 100.
[(200-10)/200]x100=190/200x100=0.95x100=95% rata de retenție în companie
Formula de calcul determină procentul în care compania a reușit să rețină talentele în organizație. Desigur, pentru a formula o strategie coerentă de retenție a salariaților, este important să se analizeze, alături de aceste procente, și motivele pentru care angajații au ales să plece.
👉 Dacă ești un antreprenor la început de drum sau ești manager al unui IMM, alătură-te Biztro Club și vei avea acces la informații pe care orice antreprenor și-ar fi dorit să le cunoască, atunci când a început o afacere, de la experți în domeniul financiar, legal sau resurse umane, comunicare, marketing sau dezvoltare personală.
Strategiile eficiente de retenție a angajaților trebuie adaptate noilor așteptări și nevoi ale salariaților. Noile generații de angajați, care nu mai percep locul de muncă drept un simplu generator de venituri, își doresc să evolueze într-un mediu propice, să se dezvolte din punct de vedere profesional și să mențină un echilibru sănătos între muncă și viața personală.
Pentru a implementa o serie de idei de îmbunătățire la job, care să atragă și să favorizeze retenția talentelor în organizație, managerii au rolul de a determina acei factori motivatori care sunt cu adevărat relevanți pentru angajați.
👉 Arată-ți aprecierea față de angajați, oferindu-le cardul cadou Edenred. Acesta poate fi acordat cu ocazia tuturor sărbătorilor importante de peste an, scutind angajatorul de la plata taxelor sociale.
Totuși, pentru a te asigura că angajații performanți nu vor dori să plece din companie, iată câteva dintre strategiile de retenție pe care le poți lua în considerare pentru motivarea angajaților și pentru a evita fluctuația de personal.
Motivarea resurselor umane este un determinant important al retenției acestora într-o organizație. Pe lângă salariul competitiv pe care îl primesc, angajații își doresc să beneficieze de recompense care să-i motiveze și care să vină în acord cu nevoile lor.
👉 Tichetele de masă reprezintă, în continuare, cel mai solicitat beneficiu extrasalarial, în rândul angajaților. Oferă-le salariaților posibilitatea de a-și asigura prânzul zilnic, acasă ori la birou, prin cardul de tichete de masa Edenred, și beneficiază de scutire de la plata contribuțiilor sociale.
Alte beneficii extrasalariale care se regăsesc printre preferințele salariaților sunt asigurările medicale de sănătate, programul flexibil ori posibilitatea de a lucra în regim remote sau hibrid. Astfel de recompense vin să completeze salariul de bază al angajaților și reprezintă o facilitate menită să contribuie la îmbunătățirea performanței la locul de muncă, prin creșterea ratei de implicare și performanță a salariaților.
Unul dintre cei mai importanți factori în strategia de reținere a angajaților într-o companie îl reprezintă oportunitatea de creștere și evoluție profesională.
Angajații rămân în medii care apreciază efortul depus de aceștia și care le oferă oportunități de dezvoltare profesională în acord cu planul lor de carieră. Niciun angajat nu va rămâne pe termen lung, dacă evoluția acestuia nu va fi corect recompensată.
Prin urmare, este esențial ca managerul să fie la curent cu planul de carieră al angajaților săi, susținându-i și promovându-i, atunci când este momentul. Motivarea și evaluarea personalului, acordarea de feedback permanent și investiția în programe de dezvoltare, prin traininguri și cursuri de perfecționare, vor fi extrem de apreciate de către angajați.
Faptul că angajații aleg să părăsească o companie din pricina mediului organizațional sau a sistemului de management nu este o noutate. Un mediu de lucru plăcut și în acord cu valorile lor este un factor esențial pentru care angajații decid să rămână pe termen lung.
Prin urmare, angajații au nevoie de lideri care să-i încurajeze, care să își asume responsabilități, să-i asculte și să-i inspire, fără a-i învinovăți, a-i critica sau a folosi frica în procesul de management.
👉 Coordonarea eficientă a salariaților, pentru a lucra optim alături de ceilalți colegi, intră în responsabilitatea unui lider bine pregătit. Iată tot ce trebuie să știi despre Munca in echipa - avantaje si sfaturi utile.
Totodată, este important ca liderii să dea dovadă de flexibilitate, să evite micromanagementul și să investească angajații cu încredere, contribuind la dezvoltarea lor profesională. Un superior receptiv la nevoile echipei sale va construi angajați puternici, responsabili și dedicați obiectivelor organizaționale.
Echilibrul dintre viața profesională și cea personală este un element important pentru angajați. Pentru a reține angajații performanți în companie, este esențial ca organizațiile să acorde importanță acestui aspect, promovând un mediu de lucru sănătos, flexibil și axat pe separarea celor două elemente.
👉 Pentru a susține echilibrul dintre viața personală și muncă, oferă angajațilorvoucherele de vacanta Edenred, care pot fi folosite în unități turistice de pe întreg teritoriul țării, pentru a plăti cazarea, transportul, mesele și serviciile de agrement.
Posibilitatea de a lucra în regim hibrid sau remote este un alt beneficiu care facilitează echilibrul dintre viața profesională și cea personală. Angajații devin performanți și dezvoltă un sentiment de loialitate pentru compania din care fac parte, atunci când aceasta acordă atenție persoanei în ansamblu, cu nevoile care se conturează pe plan personal, cu îndatoririle și responsabilitățile profesionale, dar și personale.
Retenția angajaților devine o preocupare majoră pentru companiile care intenționează să-și consolideze brandul de angajator și să-și păstreze poziția competitivă pe piață. Fluctuațiile de personal sunt costisitoare și pot provoca dezechilibre în interiorul echipei, în special în cazul angajaților performanți, care îndeplinesc obiectivele organizaționale cu succes.
Astfel, pentru a împiedica talentele să părăsească organizația, companiile trebuie să investească în practici de retenție adaptate nevoilor salariaților, de la programe de recompensare, oportunități de creștere și promovare până la strategii de susținere a echilibrului dintre viața personală și cea profesională sau flexibilitate.
Sursă foto: Shutterstock, Shutterstock
Resursa umană este una dintre cele mai importante resurse ale unei organizații. Gestionarea eficientă a resurselor umane din cadrul unei companii contribuie cu succes la atingerea obiectivelor organizaționale și la creșterea durabilă a unei afaceri pe termen lung.
Află din articolul de mai jos ce reprezintă managementul resurselor umane, care este rolul unui specialist de resurse umane și care este importanța managementului resurselor umane într-o organizație.
Managementul resurselor umane reprezintă o serie de activități și practici adresate factorului uman din interiorul unei organizații, cu scopul de a asigura, reține și dezvolta resursa umană a companiei. În conformitate cu semnificația termenului de resurse umane, angajații unei companii trebuie priviți drept investiție pe termen lung pentru asigurarea succesului unei organizații.
Prin urmare, managementul resurselor umane include atât recrutarea și selecția angajaților, cât și dezvoltarea, evaluarea și recompensarea acestora. Angajatul responsabil de resurse umane stabilește condițiile de muncă, proiectând și analizând posturile din cadrul organizației, și se asigură de protejarea sănătății și a securității în muncă.
Departamentul de HR menține contactul permanent cu angajații și cu sindicatele, asigurând informarea corectă a acestora și intervine în prevenirea sau în soluționarea eventualelor conflicte de muncă. Managementul resurselor umane implică un cumul de activități, având un rol strategic în gestionarea unei organizații.
În fapt, scopul unui departament de resurse umane este acela de a atrage și de a reține forța de muncă în companie, dar și de a spori eficacitatea personalului, prin activități de resurse umane menite să motiveze salariații.
Odată stabilit faptul că resursele umane ale unei firme reprezintă o componentă strategică pentru organizație, este de la sine înțeles că investiția într-un management al resurselor umane eficient va fi necesară pentru succesul întreprinderii pe termen lung.
O gestionare eficientă a forței de muncă mărește productivitatea angajaților și implicarea acestora în obiectivele organizaționale generale. Investiția în dezvoltarea personalului, prin programe de formare și perfecționare, și recompensarea echitabilă a angajaților va determina reducerea absenteismului și a fluctuației de personal.
Inițiați, instruiți, motivați și recompensați corespunzător, angajații vor fi determinați să colaboreze pentru a-și duce la îndeplinire obiectivele și pentru a atinge performanțe înalte la nivel organizațional.
Un management eficient al resurselor umane consolidează brandul de angajator și poziționează compania printre angajatorii de top de pe piață. Dintr-o perspectivă strategică, valorificarea resursei umane din cadrul unei organizații reprezintă o investiție pe termen lung, ale cărei rezultate devin evidente în timp.
👉 Dacă îți dorești să investești în consolidarea brandului de angajator, citește despre Brandul de Angajator: ce este si cum se construieste.
Atribuțiile departamentului de resurse umane sunt multiple și se axează pe identificarea și coordonarea factorului uman dintr-o organizație. În general, funcțiile managementului resurselor umane cuprind activități legate de planificarea, proiectarea și ocuparea posturilor, dezvoltarea, motivarea și retenția salariaților și administrarea personalului dintr-o companie.
Departamentul de resurse umane are un rol esențial în cadrul unei organizații, gestionând una dintre principalele resurse strategice ale firmei. Fără intervenția specialiștilor de resurse umane în asigurarea și retenția personalului din firmă, eforturile companiilor de a evolua ar fi în zadar.
În funcție de dimensiunea organizațiilor, gestiunea resurselor umane poate să cadă în responsabilitatea unui departament, format dintr-o serie de specialiști responsabili de dezvoltarea resurselor umane, sau a unui manager HR. Aceștia lucrează în strânsă legătură cu departamentul administrativ al unei firme și ar trebui să se implice deopotrivă în formularea strategiilor organizaționale alături de echipa de management.
👉 Ca specialist în resurse umane, este important să încurajezi angajații să obțină performanța atât individual, cât și în echipă. Articolul Munca in echipa - avantaje si sfaturi utile ți-ar putea fi de folos pentru a înțelege care sunt regulile de lucru în echipă, dar și care sunt responsabilitățile unui manager.
În cadrul organizației, un manager de resurse umane este responsabil de:
Recrutarea și selecția candidaților este procesul prin care specialistul HR identifică și atrage în organizație o serie de candidați ale căror abilități și aptitudini se potrivesc cu cerințele postului. Recrutarea poate avea loc din surse interne, provenite din cadrul organizației, sau din surse externe, în funcție de specificul postului vacant și de nevoile companiei.
Etapa de recrutare cuprinde publicarea și promovarea anunțului de recrutare, care trebuie să prezinte informații detaliate despre organizația angajatoare, postul vacant, profilul candidatului ideal, cu abilitățile și cunoștințele necesare pentru a ocupa postul, avantaje și beneficii oferite de către angajator, dar și formalitățile de contact, pentru a ghida candidatul în procesul de aplicare.
👉 Pentru a atrage un număr cât mai mare de candidați, este recomandabil să incluzi în anunțul de recrutare gama de beneficii extrasalariale pe care ai decis să le oferi angajaților tăi. Cardul de tichete de masa Edenred, de pildă, se află pe primul loc în rândul beneficiilor preferate de către angajați, oferind posibilitatea achiziționării unui prânz diversificat, acasă sau la birou, într-o rețea variată de comercianți parteneri.
Selecția candidaților are în vedere alegerea candidaților potriviți pentru posturile vacante din organizație și este un proces compus din evaluarea și selectarea CV-urilor depuse, interviul, testarea, verificarea referințelor, examenul medical și oferta de angajare.
Recrutarea și selecția trebuie să aibă un caracter continuu, care permite menținerea unui contact permanent cu piața forței de muncă și crearea unei rețele vaste de potențiali candidați, potriviți cu nevoile organizației.
Dezvoltarea resurselor umane se axează pe facilitarea instruirii permanente a angajaților, de la training-urile inițiale, desfășurate imediat după angajare, până la programele și cursurile de specializare, menite să contribuie la îmbunătățirea abilităților sau la dobândirea unor noi aptitudini.
Programele care susțin resursele umane și dezvoltarea continuă a acestora sunt printre cele mai apreciate beneficii în rândul tinerilor angajați. În plus, acestea reprezintă o investiție importantă nu doar pentru salariați, ci și pentru angajatori, având ca urmare creșterea performanței în muncă și evoluția organizației în ansamblu.
Motivarea resursei umane are la bază o plajă largă de tehnici și factori motivatori, care trebuie selectați în funcție de nevoile salariaților. Pe de o parte, constituie factori motivatori inclusiv climatul organizațional, stabilirea unor obiective clare sau o bună comunicare în interiorul organizației. Pe de altă parte, beneficiile extrasalariale pe care angajatorii le acordă devin factori motivatori importanți.
👉 Pentru a crește productivitatea angajaților, poți lua în considerare beneficii care să le susțină dezvoltarea personală și profesională. Cardul cultural Edenred oferă acces la o gamă variată de servicii culturale, precum abonamente sau bilete la spectacole, festivaluri, muzee, cursuri de limbi străine, muzică, teatru, dans și multe alte activități recreative şi distractive cu caracter cultural.
Nu în ultimul rând, recompensarea angajaților este o acțiune extrem de importantă în domeniul resurselor umane, influențând în mod direct eficiența acestora și atitudinea lor față de muncă. Sistemul de recompensare cuprinde atât recompensele financiare, referitoare la bonusuri, stimulente, asigurări de sănătate sau prime pentru concedii, cât și recompensele non-financiare, constând în facilități de dezvoltare profesională, recunoaștere în muncă sau oportunități de promovare.
Astfel de recompense nu sunt obligatorii, iar acordarea acestora depinde de politica de resurse umane a organizației. Totuși, pentru a-și păstra competitivitatea pe piață și pentru a-și crea un brand de angajator puternic, companiile trebuie să-și adapteze sistemul de motivare și recompensare în acord cu cerințele salariaților.
Obiectivele de resurse umane trebuie să ia în considerare faptul că salariații motivați corespunzător și recompensați pentru munca depusă vor fi mult mai dispuși să-și păstreze locul de muncă pe o perioadă îndelungată și să contribuie la îndeplinirea obiectivelor organizaționale. Pentru un director de resurse umane, retenția salariaților și fidelizarea acestora sunt două dintre cele mai importante deziderate în gestionarea resurselor umane.
Evaluarea performanțelor în muncă are în vedere analiza și aprecierea gradului în care un angajat și-a îndeplinit sarcinile și responsabilitățile prevăzute de postul pe care îl ocupă, în raport cu un standard stabilit inițial.
Pentru o evaluare corectă și utilă, este preferabilă utilizarea unui sistem formal de evaluare. În general, evaluarea performanțelor se realizează de către superiorul ierarhic direct al celui evaluat, dar și de către colegii acestuia sau de către subordonații persoanei evaluate, dacă aceasta ocupă o funcție de conducere.
Odată cu implementarea unui sistem de evaluare, este important ca în interiorul organizației să se încurajeze utilizarea feedback-ului bidirecțional, care poate să contribuie în mod semnificativ la dezvoltarea resurselor umane.
În sarcina responsabililor de resurse umane intră și activitățile de administrare de personal, cu întocmirea dosarelor de personal, a documentației pentru angajare, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă sau eliberarea adeverințelor la cererea salariaților.
În plus, în organizarea resurselor umane, specialiștii trebuie să se ocupe de salarizare, întocmind statele de plată, declarațiile lunare cu privire la contribuțiile obligatorii la stat, concedii medicale și altele.
Ocuparea unui post de resurse umane implică o serie de cunoștințe teoretice, dar și o varietate de aptitudini practice, care să permită specialistului HR să lucreze în mod direct cu ceilalți salariați.
Câteva cerințe ale unui specialist de resurse umane, care îl transformă într-un adevărat profesionist, sunt comunicarea clară și relaționarea facilă cu ceilalți, ascultarea activă, un management eficient al timpului, abilități de analiză și interpretare, evaluare corectă și obiectivă, flexibilitate și adaptabilitate la schimbare.
Un curs de resurse umane acreditat poate fi o alegere optimă pentru a însuși o serie de cunoștințe esențiale în domeniu. Totodată, în funcție de organigrama de resurse umane și de dimensiunea companiei pentru care activează, specialiștii HR pot desfășura toate activitățile specifice domeniului sau se pot specializa pe o anumită nișă, ocupându-se, de pildă, de recrutare și selecție, motivare și recompensare sau salarizare.
Totuși, este important ca orice specialist să știe cu ce se ocupă resursele umane în ansamblu și să cunoască toate operațiunile specifice, pentru a îndeplini cu ușurință orice activitate relaționată cu administrarea de personal.
Managementul resurselor umane este o activitate complexă și definitorie pentru succesul unei organizații. Gestionați eficient, motivați și recompensați corespunzător, angajații contribuie într-o extrem de mare măsură la evoluția companiei. De altfel, resursa umană, ca resursă vitală în interiorul unei organizații, are capacitatea de a face lucrurile să înainteze într-o manieră unică. În acest scop, organizațiile au nevoie de specialiști HR pregătiți, care înțeleg ce înseamnă resursele umane și care este rezultatul gestionării lor eficiente.
Surse foto: Shutterstock, Shutterstock.
Conceptele de coaching și mentorat sunt relativ noi în România, însă au avantaje de necontestat atât pentru angajați, cât și pentru companie. Între cele două există și diferențe semnificative, astfel că te-ai putea întreba care este programul cel mai bun pentru a ajuta angajații să se simtă cât mai bine în companie, să se dezvolte profesional și personal și să contribuie la dezvoltarea firmei. În continuare, îți prezentăm ce beneficii au cele două programe.
Conceptul de mentor și mentorat își are originile în Grecia Antică, unde a fost asociat cu zeița înțelepciunii, Atena. Aceasta îl ghida pe unul dintre principalii eroi din Odiseea. Totuși, mentoratul există în toate culturile de mii de ani și a fost folosit chiar și pentru a învăța meșteșuguri. Abia dupa 1970, mentoratul a fost recunoscut și ca metodă de învățare pentru mediul de afaceri.
Și totuși... cum poate fi definit mentoratul? Mentoratul este un fel de relație între o persoană cu experiență și una care își dorește să capete experiență într-un anumit domeniu. Astfel, mentoratul are drept scop dezvoltarea cunoștințelor persoanei care apelează la mentor.
Ce înseamnă mentor bun? Care este definiția unui mentor? Un mentor bun, indiferent de domeniul în care activează, este persoana care are atât experiență vastă într-un domeniu, cât și caracteristicile necesare pentru a ghida dezvoltarea altor persoane. Astfel, un mentor bun își împărtășește cunoștințele într-un mod cât mai eficient și atractiv.
Mentorul nu este un profesor, ci este mai mult de atât, întrucât are rolul să provoace permanent persoana pe care o va învăța, să o încurajeze și să răspundă la toate nevoile sale.
În cazul în care te întrebi cum ar trebui să fie un mentor bun și care sunt caracteristicile cheie ale acestuia, răspunsul este următorul:
Este bine de știut că mentoratul poate fi accesat de oricine dorește să capete experiență într-un mod sustenabil și eficient. Indiferent de nivelul la care este cariera în acel moment, un mentor poate ajuta la depășirea provocărilor specifice fiecărei etape și la stabilirea unor noi țeluri, ideale pentru dezvoltarea profesională.
La întrebarea „unde găsești un mentor", răspunsul este: oriunde. Poți alege un mentor de la locul de muncă, un prieten, un profesor, poți căuta mentori online, pe diverse platforme. După ce stabilești ce scop va avea colaborarea de mentorat și cum vrei să decurgă, poți găsi persoana potrivită.
Mentoratul, indiferent de domeniu, are numeroase beneficii, așa cum poți vedea în continuare:
👉 Programele de mentorat pot aduce beneficii și companiilor, întrucât facilitează munca în echipă. Intră pe blogul Edenred și citește mai multe despre Munca in echipa - avantaje si sfaturi utile.
Conceptul de coaching nu este nou, însă a fost în trecut limitat la sport. Probabil știi termenul de coach, însă poate nu te gândeai că se poate aplica și altor domenii.
spre deosebire de sport, un coach (antrenor) ajută oamenii să exploreze doar anumite zone din viață care merită îmbunătățite și schimbate și se focusează pe prezent, nu pe trecut și nici pe viitor.
Un coach foarte bun te va ajuta să deblochezi resursele interne necesare pentru a depăși orice situație din prezent. În cazul în care nu știi dacă planul tău este cel corect, dacă ai resursele necesare sau dacă pur și simplu te-ai blocat într-o anumită situație, coach-ul poate interveni și te poate ajuta.
Adesea, coachingul este confundat cu mentoratul, însă între cele două există diferențe semnificative: coachingul rezolvă situațiile de acum, iar mentoratul se axează pe viitor, prin identificarea potențialului și resurselor.
De regulă, la coaching apelează persoane care, prin natura meseriei, au responsabilități multe sau foarte mari. Mai există o latură a coachingului, cel de viață, care aduce lumină în viața personală.
Astfel, momentul ideal în care oamenii apelează la coaching este cel în care doresc să elimine anumite blocaje în gândire, să găsească soluții ce presupun efort mai puțin, fără a compromite rezultatul, și să acccepte anumite provocări din prezent.
Programul de coaching se poate desfășura pe o durată de câteva luni (de regulă 2-3) sau poate ajunge chiar și la un an, astfel încât toate obiectivele să fie atinse. Există și situații în care schimbările se pot observa încă de la primele ședințe, iar de aici și până la atingerea rezultatelor dorite nu vor mai fi decât mici pași.
Având în vedere informațiile prezentate despre coaching și mentorat, se poate spune că aceste două concepte sunt benefice atât pentru companie, cât și pentru angajați. Astfel, sunt doua instrumente importante pentru dezvoltarea companiei.
Prin implementarea unor programe de coaching și mentorat pentru angajați, locul de muncă va deveni mult mai agreabil pentru aceștia și, la rândul lor, vor deveni mai eficienți. Astfel, este o relație de tip win-win.
Companiile care aleg programe de mentorat pentru angajați transmit mesajul că le pasă de aceștia și că vor să investească în viitorul și în succesul carierei lor. Un program de mentorat va promova bunăstarea organizațională și va întări legăturile dintre angajați.
În ceea ce privește coachingul, acesta este excelent pentru a dezvolta anumite abilități ale angajaților, care va contribui și la creșterea eficienței lor și, implicit, a echipei.
Știai că 80% dintre persoanele care au participat la un program de coaching au avut mai multă încredere în ei, peste 70% au fost mai performanți, iar acest lucru s-a văzut și în abilitățile de comunicare mai eficiente (Sursa ICF 2009)?
👉Solicita o oferta preferentiala pentru angajații tăi: un card de tichete culturale Edenred, care îi va ajuta să se dezvolte și din punct de vedere profesional, dar și personal și cultural. Alături de programele de coaching și mentoring, aceste tichete vor aduce bunăstarea angajaților, ei putând să își achiziționeze cursuri și traininguri prin aceste tichete culturale pe card. Mai mult, dăruind aceste carduri de tichete, poți obține economii de 37%, având în vedere tratamentul fiscal ce li se aplică.
Așadar, având în vedere diferențele dintre aceste două programe, cel mai bine este să alegi ceea ce se potrivește companiei tale. Pentru angajați eficienți și fericiți, ideal ar fi să investești atât în programe de mentorat, cât și de coaching.
Sursa foto: Shutterstock, Shutterstock
Un proces de onboarding eficient influențează satisfacția în muncă, productivitatea și retenția talentelor în organizație. Acesta poate defini felul în care angajatul se va simți, va lucra și se va dezvolta în interiorul companiei.
Pentru a organiza un proces de onboarding eficient, este esențial să înțelegi de ce este important, dar și care sunt așteptările angajaților cu privire la etapa de tranziție în noul rol. Mai jos, am pregătit un ghid de bune practici cu elementele de care să ții cont pentru un proces de onboarding eficient.
Procesul de onboarding reprezintă seria de acțiuni prin care se asigură integrarea noului angajat într-o companie. În esență, acest proces are rolul de a-i ajuta pe noii salariați să devină eficienți și să se acomodeze cu rolul pe care îl ocupă.
Într-un proces complet de onboarding, angajatorul trebuie să pună la dispoziția angajatului toate resursele și informațiile necesare pentru a-i facilita integrarea și a-și îndeplini responsabilitățile în mod eficient.
Onboardingul include familiarizarea cu responsabilitățile și sarcinile specifice postului, prezentarea generală a istoriei, valorilor, misiunii și culturii organizației și interacțiunea cu ceilalți colegi din companie. În plus, un proces de onboarding eficient trebuie să se întindă pe o perioadă mai lungă de timp, incluzând feedback permanent și sesiuni de evaluare periodică pe măsură ce noul angajat își asumă responsabilitățile rolului.
Studiile arată că o experiență nesatisfăcătoare de onboarding îi motivează pe 65% dintre noii angajați să renunțe la locul de muncă în primul an de activitate, conform unui sondaj realizat de hiBob în anul 2020.
Prin urmare, un proces de onboarding eficient este, în primă instanță, un instrument de fidelizare a angajaților, având rolul de a-i motiva să acumuleze noi cunoștințe, să se dezvolte și să perceapă compania drept un spațiu propice pentru evoluție.
👉 Fidelizează-ți echipa și susține dezvoltarea angajaților tăi cu ajutorul cardului cultural Edenred. Acesta poate fi folosit pentru achitarea contravalorii cursurilor de limbi străine, biletelor la concerte sau festivaluri, a cărților sau a altor activități recreative.
Un proces de onboarding bine gestionat minimizează perioada în care angajații noi pot să atingă nivelul optim de productivitate. Lipsa unei integrări eficiente poate duce la întârzieri în livrarea sarcinilor, neînțelegerea corespunzătoare a cerințelor postului și, în general, la o performanță sub așteptări.
Totodată, pentru a atinge rezultatele scontate, este esențial ca planul de onboarding să se axeze nu doar pe completarea documentației și pe îndeplinirea formalităților de rigoare, ci și pe activitățile organizate în beneficiul noilor angajați, creând pentru aceștia experiența unei integrări facile, lipsită de stres.
Conform unui sondaj Businesswire, mai mult de jumătate dintre companii afirmă că nu măsoară eficacitatea programelor de onboarding. Totuși, pentru a garanta reușita unei astfel de inițiative, procesul de onboarding trebuie atent planificat și monitorizat.
În momentul în care iei în considerare planificarea unui proces de onboarding eficient, iată care sunt aspectele de care trebuie să ții cont.
1. Planifică procesul de onboarding în detaliu
Un proces de onboarding reușit necesită o planificare riguroasă și o aliniere eficientă cu toate procesele conexe din organizație. Astfel, strategia de onboarding trebuie adusă la cunoștința tuturor celor care vor participa la inițierea noilor salariați, fie că este vorba despre superiorul ierarhic direct, managerii departamentelor sau colegii de echipă.
👉 Descoperă care sunt avantajele muncii in echipa și cum îi poți încuraja pe angajați să colaboreze pentru a îndeplini obiectivele organizaționale eficient.
Pentru a putea monitoriza impactul procesului de onboarding pe termen lung, este recomandat ca integrarea noilor angajați să se realizeze într-un cadrul structurat, urmând o direcție clară.
În planificare poți include strategia etapizată de onboarding, ținând cont de pașii esențiali pe care trebuie să-i urmezi pentru a asigura o integrare reușită a noului angajat:
O planificare detaliată poate cuprinde intervalul de timp alocat fiecărei etape din procesul de onboarding, dar și persoanele responsabile pentru fiecare dintre acțiuni.
2. Informează noul angajat cu privire la procesul de onboarding și etapele acestuia
Pentru un angajat care a început de curând colaborarea cu o anumită organizație, viziunea de ansamblu în ceea ce privește etapa de integrare este de mare ajutor. În acest fel, salariatul va ști care sunt așteptările companiei și care este ritmul corect în care trebuie să evolueze, fără a pune presiuni inutile pe propria persoană.
Asigură-te că salariatul este informat despre felul în care vor decurge primele zile după angajare, chiar dinainte de a începe munca. Este important ca acesta să știe cu ce persoane se va întâlni și care este rolul lor în organizație.
3. Alocă un mentor care să stea aproape de angajat pe parcursul procesului de onboarding
Indiferent dacă are experiență în muncă sau se află la primul său job, angajatul va întâlni situații neprevăzute, care l-ar putea pune în dificultate. Pentru a-i ușura integrarea, poți aloca un angajat cu experiență, aflat pe o poziție similară, care este pregătit să-l îndrume și să-i ofere sfaturi valoroase despre procesele de lucru și despre viața din organizație.
Cel care își asumă rolul de mentor ar trebui să aibă disponibilitate de a răspunde la orice fel de întrebare și de a-l ghida pe noul angajat, astfel încât acesta să se acomodeze mai rapid cu sarcinile, responsabilitățile, echipa și stilul de lucru din companie.
4. Păstrează contactul permanent cu angajatul: discuții punctuale, feedback și evaluări periodice
Procesul de onboarding nu se încheie în momentul în care sesiunile de training introductive s-au finalizat. Angajatul are nevoie de timp pentru a se familiariza cu procesele de lucru și cu responsabilitățile care îi revin, iar rolul managerului este de a-l asista pe toată durata acomodării.
În primele săptămâni de muncă, este recomandat să oferi feedback zilnic sau odată la câteva zile, după fiecare task pe care angajatul l-a finalizat. Acesta îl va ajuta să-și evalueze corect munca și să-și corecteze eventualele greșeli.
De asemenea, chiar dacă politica organizației prevede sesiuni de evaluare la 6 luni sau la un an, pentru un angajat aflat în perioada de onboarding evaluarea ar trebui să se petreacă lunar. În acest fel, vei putea seta obiective clare și vei putea verifica măsura în care au fost îndeplinite, clarificând neînțelegerile și adresând eventualele probleme.
În plus, pentru a crea un mediu sigur, încurajează angajatul să abordeze orice neclaritate prin discuții punctuale și arată-ți disponibilitatea de a-i rezolva problema. O cultură organizațională sănătoasă încurajează colaborarea onestă și transparentă, bazată de ajutor reciproc și încredere.
Un studiu Bamboo HR publicat la începutul acestui an relevă că 89% dintre angajații care au beneficiat de un proces de onboarding eficient sunt mai implicați în munca lor, iar 91% dintre salariații care au primit un training adecvat referitor la cultura organizațională se simt mai conectați cu locul de muncă.
Prin urmare, pentru o adaptare mai ușoară, angajații noi își doresc să beneficieze de un proces de onboarding eficient, care să cuprindă inclusiv aspecte referitoare la cultura organizației din care vor face parte.
Același studiu menționează că onboardingul tratat cu rigurozitate îi ajută pe 85% dintre angajați să înțeleagă și să folosească pe deplin beneficiile pe care compania le oferă. Accesul la beneficii extrasalariale și informarea detaliată cu privire la folosirea acestor beneficii se arată a fi extrem de importantă pentru personalul nou angajat.
👉 Dacă îți dorești să motivezi angajații și să le crești productivitatea, consultă platforma Benefit, care oferă salariaților acces securizat la o gamă variată de beneficii flexibile, oferte și reduceri, în limita bugetului oferit de angajator.
Angajații implicați într-un proces de onboarding își doresc să beneficieze de traininguri specifice pentru sarcinile pe care le vor avea de îndeplinit și, în același timp, apreciază prezența unui mentor care să-i ghideze pe parcursul perioadei de acomodare.
Integrarea într-un nou rol poate reprezenta o provocare pentru angajați, care trebuie să se familiarizeze cu procesele și modalitățile distincte de lucru, echipa și stilul de leadership, sarcinile specifice și cultura organizației. Un proces de onboarding eficient are rolul de a ușura această integrare și de a-i crea noului angajat un mediu sigur de dezvoltare. Beneficiile acestei integrări se vor resimți atât în parcursul angajatului, cât și în evoluția companiei pe termen lung.
Sursă foto: Shutterstock, Shutterstock
Interviul de angajare poate fi o etapă decisivă în obținerea unui loc de muncă. Acesta reprezintă un prim contact între candidat și compania angajatoare, dar și oportunitatea viitorului angajat de a-și prezenta istoricul profesional, abilitățile și aptitudinile care îl recomandă pentru obținerea poziției vacante.
Deși fiecare interviu de angajare urmează un tipar diferit, influențat de stilul recrutorului și de domeniul pentru care se recrutează, există o serie de întrebări frecvente, pe care majoritatea intervievatorilor le utilizează pentru a selecta candidatul potrivit.
Prin urmare, am pregătit un ghid de interviu cu exemple specifice, care să-ți vină în ajutor, dacă ești în căutarea câtorva sfaturi pentru un interviu de succes. Iată cum poți să te pregătești pentru interviul de angajare, anticipând cele mai frecvente întrebări și formulând răspunsuri care să convingă.
Interviul de angajare este o probă importantă în procesul de selecție, care necesită o pregătire prealabilă. Deși discuțiile se vor centra pe abilitățile tale și pe istoricul tău profesional, există o serie de întrebări care, fără a fi anticipate și pregătite corespunzător, te pot pune în dificultate.
De la ținuta pe care o îmbraci până la felul în care îți formulezi răspunsurile la întrebările din interviu, iată ce lucruri trebuie să iei în considerare pentru a avea șanse reale de reușită.
În interviul de angajare, recrutorul este interesat să identifice acele abilități și aptitudini care te vor ajuta să-ți îndeplinești sarcinile cu succes și să performezi cât mai bine în rolul pe care îl vei ocupa. De aceea, nu este suficient să ai în spate realizări profesionale impresionante, dacă acestea nu sunt relevante pentru postul vacant la care ai aplicat.
Atunci când recitești anunțul de angajare, corelează cerințele postului și aptitudinile solicitate de către angajator cu abilitățile pe care le-ai dobândit de-a lungul timpului, în anii de studiu și în experiențele de muncă anterioare. În acest fel, vei dovedi recrutorului că experiența ta este cu adevărat relevantă pentru poziția deschisă și că vei face față oricărei provocări viitoare, în cadrul companiei.
În general, în cadrul interviului, recrutorul alocă un anumit interval de timp pentru a discuta despre companie, despre misiunea acesteia și despre poziția vacantă. Cunoscând câteva informații de bază despre angajator, vei da dovadă de interes real pentru postul vacant.
Pentru a te documenta cu privire la companie, poți consulta site-ul acesteia și rețelele de socializare pe care este prezentă. Astfel, poți afla informații valoroase despre domeniul de activitate, despre istoricul companiei, despre misiunea și valorile pe care le promovează ori despre cultura organizațională. Toate aceste aspecte sunt importante inclusiv în momentul în care vei formula întrebările pe care îți dorești să le adresezi recrutorului.
În plus, este important să te informezi referitor la postul pentru care candidezi. În acest fel, vei anticipa principalele teme de discuție și vei putea oferi răspunsuri pertinente, indiferent dacă primești întrebări tehnice la interviu sau întrebări adresate de HR.
Analizează piața muncii și află care este media salarială oferită pentru astfel de posturi și care sunt responsabilitățile principale pe care le implică această poziție. Poți lua legătura cu alte persoane din domeniu, care activează pe o poziție similară, pentru a anticipa așteptările recrutorului referitoare la candidatul ideal.
👉 Dacă vei fi desemnat admis, în urma procesului de selecție, este important să știi care vor fi următorii pași după angajare. Află Totul despre perioada de proba la job, pentru a-ți cunoaște drepturile și obligațiile.
Prima impresie poate dicta întregul parcurs al discuției, fapt pentru care este important să știi cum să te prezinți la interviu. Optează pentru o ținută îngrijită și un stil office. Este important să nu alegi culori sau imprimeuri care să atragă atenția interlocutorului și să-l determine să se defocuseze. Aspectul îngrijit, decența și eleganța vor provoca o impresie plăcută încă din primele momente.
Totodată, punctualitatea este un indicator al seriozității și al implicării. Este esențial să ajungi la locul interviului înainte de ora stabilită, pentru a evita eventualele întârzieri și decalaje.
O listă cu potențiale întrebări și răspunsuri la interviu te-ar putea scuti de eventuale blocaje, în timpul discuției cu recrutorul. Există o serie de întrebări comune, care se vor adresa indiferent de ce model de interviu alege recrutorul să adopte. Pentru astfel de întrebări, poți formula un răspuns pertinent și la obiect, care să-ți garanteze reușita și care să te pună în temă cu ce trebuie să știi la un interviu.
În plus, este esențial să întocmești o listă cu câteva idei de întrebări pentru angajator, care să te ajute să lămurești eventualele neclarități. Această abordare va denota interes, din partea candidatului, pentru postul vacant și pentru organizația angajatoare.
Dacă nu ai experiența interviurilor de angajare, poți apela la serviciile unor specialiști în resurse umane, care să te ajute să te pregătești. Aceștia pot organiza o simulare a interviului de angajare, oferindu-ți exemple de interviuri, potențiale întrebări și răspunsurile apreciate de către recrutori.
În cazul unui interviu tehnic, este esențial să te asiguri că deții cunoștințele necesare în domeniul de activitate, pe care recrutorii le-ar putea testa în cadrul discuției.
Pentru a avea o atitudine cât mai relaxată, este util să cunoști structura unui interviu. Deși aceasta depinde în mare măsură de recrutor, interviul urmează, în general, o serie de pași standard.
În prima instanță, candidatul va fi întâmpinat de către recrutor, care îi va prezenta pe scurt principalele teme abordate în cadrul discuției. Dacă, din partea companiei, participă la interviu mai multe persoane, acestea se vor prezenta, menționând și funcția pe care o ocupă.
Alături de reprezentantul de resurse umane, la interviu mai pot lua parte și managerul departamentului, superiorul ierarhic direct pentru poziția vacantă sau managerul companiei. În general, persoana de contact care te va invita la interviu îți va comunica atât componența membrilor comisiei, cât și alte detalii relevante, precum locația sau cât durează interviul.
În etapa de prezentare a interviului de angajare, ți se poate solicita să adaugi câteva cuvinte despre tine, care să vină în completarea informațiilor din CV.
👉 Un CV bine întocmit este primul pas pentru a atrage atenția recrutorilor. Află Cum faci un CV de angajare in 2023: model CV eficient, care să-ți asigure locul la interviul de angajare la stat sau la privat.
Prezentarea participanților la interviu poate fi urmată de o scurtă descriere a companiei și a rolului vacant din organizație. Ulterior, membrii comisiei se vor axa pe a cunoaște candidatul, încercând să afle motivația acestuia de a candida pentru job, abilitățile care îl recomandă și experiența profesională anterioară.
Întrebările adresate vor fi atât generale, referitoare la istoricul profesional, cât și specifice, menite să evalueze capacitatea candidatului de a se adapta cerințelor postului. În această etapă, se mai pot evalua anumite abilități tehnice sau relaționate cu domeniul pentru care potențialul angajat candidează.
În cadrul interviului, reprezentantul organizației va detalia aspectele relevante, referitoare la companie, la postul vacant și la sarcinile specifice pe care acesta le implică. În această prezentare, recrutorul trebuie să includă detalii despre oferta de job, beneficiile extrasalariale acordate, evaluarea performanțelor la locul de muncă și alte aspecte relevante pentru candidat.
👉 Recompensarea corectă a angajaților reprezintă un factor motivator important, în alegerea unui loc de muncă. Beneficiile extrasalariale precum cardul cultural Edenred motivează echipa și oferă perspective de dezvoltare personală și profesională pe termen lung. Cardul cultural poate fi folosit pentru achitarea contravalorii abonamentelor sau a biletelor la concerte, festivaluri ori muzee, a cursurilor de limbi străine, dar și a altor activități recreative.
Extrem de importantă, în cadrul interviului de angajare, este și sesiunea de întrebări pe care candidatul le poate adresa recrutorilor. Acesta este încurajat să adreseze angajatorului o serie de întrebări, care să clarifice eventualele nelămuriri.
După ce toate neclaritățile au fost adresate, recrutorul oferă o serie de informații despre următorii pași în procesul de selecție. În acest punct, ți se vor comunica informații referitoare la timpul estimativ în care vei primi un feedback și la acțiunile următoare, în cazul în care rezultatul este unul pozitiv.
Este recomandat ca, în încheiere, să mulțumești recrutorilor pentru timpul acordat, comunicându-le că vei aprecia un răspuns din partea lor, indiferent de natura rezultatului.
În cazul în care vei remarca, pe parcursul discuției, că interlocutorul consultă un anumit document, în care își notează informații bazate pe răspunsurile tale, trebuie să știi că acesta utilizează, cel mai probabil, o grilă de interviu, instrument folosit pentru a evalua în mod cât mai obiectiv candidații.
Această grilă este o bază utilă pentru realizarea unui interviu structurat, conținând criterii de evaluare, întrebări standardizate și o scală de evaluare, menită să faciliteze compararea candidaților și evaluarea deciziei finale.
Întrebările adresate candidaților au scopul de a analiza potrivirea acestora cu cerințele postului pentru care au aplicat. Recrutorii folosesc diferite tipuri de întrebări care să-i ajute să decidă dacă potențialii angajați posedă abilitățile, experiența și cunoștințele necesare pentru a îndeplini eficient responsabilitățile postului.
Prin aceste întrebări, scopul este de a observa felul în care candidatul gestionează diferitele situații care vor apărea în cadrul activității, dar și capacitatea de analiză și sinteză a acestuia. Întrebările situaționale testează capacitatea candidatului de a rezolva problemele, pragmatismul și felul acestuia de a aborda diversele situații practice.
Din categoria interviului cu întrebări situaționale, recrutorul te poate întreba:
La acest tip de întrebare, un răspuns potrivit ar fi:
Dacă întrebările situaționale au rolul de a te expune unor situații viitoare și de a analiza felul în care poți gestiona diferite provocări, întrebările comportamentale au rolul de a evalua comportamentele candidaților în situații din trecut.
Aceste întrebări se pot referi la momentele trecute din cariera ta, în care ai fost nevoit să rezolvi o situație dificilă, să coordonezi un proiect, să oferi sau să primești feedback. Întrebările comportamentale încurajează candidații să ofere exemple concrete și să evidențieze competențele relevante poziției pentru care aplică.
O întrebare comportamentală pe care recrutorul o poate adresa este:
Un răspuns recomandat pentru această întrebare ar fi:
Astfel de întrebări capcană la interviu, inconfortabile uneori, au rolul de a testa capacitatea candidatului de a face față provocărilor și de a ieși din zona de confort. Recrutorul este interesat de atitudinea ta de a aborda aceste întrebări capcană care, deși simple la prima vedere, pot ascunde anumite provocări.
Un exemplu de întrebare capcană, adresată de recrutori, ar putea fi:
Un răspuns potrivit la această întrebare este:
Indiferent de întrebările pe care recrutorul le adresează, este important de menționat că răspunsul trebuie să fie onest, bazat pe experiența ta anterioară. Dacă îți dorești să știi ce trebuie să spui la un interviu, ține cont de faptul că este esențial să fii autentic și să împărtășești acele aspecte care te transformă în candidatul ideal.
Iată 8 întrebări frecvente la interviu, pe care cea mai mare parte a recrutorilor le adresează, dar și ce să nu faci la interviu, pentru a-ți crește șansele de reușită.
Prin întrebarea „Ce te recomandă pentru acest job?” sau „De ce ar trebui să te angajăm?” recrutorul intenționează să analizeze capacitatea candidatului de a corela abilitățile profesionale cu cerințele postului vacant.
Autoevaluarea este extrem de importantă în această situație, iar dacă recrutorul dorește să știe ce te recomandă pentru ocuparea acestei poziții, răspunsul ar trebui să evidențieze felul în care aptitudinile și abilitățile tale se potrivesc cerințelor postului.
Răspuns recomandat: „Am analizat cu atenție cerințele poziției vacante și abilitățile necesare pentru a duce la îndeplinire sarcinile specifice și consider că abilitățile mele de comunicare, capacitatea de a face față situațiilor stresante, dar și faptul că mă adaptez ușor situațiilor noi sunt calități care mă recomandă pentru acest job. Totodată, experiența mea amplă în ceea ce privește interacțiunea cu clienții și abilitatea de a lucra eficient în echipă sunt motive în plus pentru care aș fi un candidat potrivit pentru acest post.”
De evitat: Evită să dai un răspuns vag sau să precizezi abilități care nu se regăsesc în cerințele postului, deoarece astfel de elemente nu sunt întotdeauna de interes pentru angajator.
Atunci când recrutorul îți adresează invitația „Spune-ne ceva despre tine”, acesta își dorește să afle care sunt cele mai relevante aspecte referitoare la experiența ta, abilitățile și competențele tale sau obiectivele tale profesionale. Cu alte cuvinte, are așteptarea de a primi o scurtă prezentare personală în interviu, cu ajutorul căreia să te cunoască mai bine.
Important de reținut este că rezumatul trebuie realizat ținând în permanență cont de postul pentru care aplici și de așteptările angajatorului de la candidatul ideal.
Răspuns recomandat: „Activez în domeniul vânzărilor de 5 ani, timp în care am ocupat postul de consilier vânzări pentru compania X și postul de team leader în departamentul de vânzări al companiei Y. În această perioadă, am dobândit abilități relevante în ceea ce privește relaționarea cu clienții și coordonarea echipelor de vânzări și am implementat strategii care au dus la creșterea vânzărilor companiei cu 30%.”
De evitat: Concentrează-te pe sublinierea aspectelor relevante pentru angajator și evită să faci o prezentare mult prea amplă, care să plictisească. De asemenea, nu include în prezentare defecte, informații care să te dezavantajeze sau care să ridice anumite semne de întrebare pentru recrutori.
Întrebarea „De ce îți dorești acest job?” sau variantele similare, de tipul „De ce vrei să lucrezi la noi?”, „De ce ai aplicat peste acest post?” sau „Ce te motivează pentru a obține acest post?” testează interesul candidatului pentru companie și pentru rolul vacant, dar și seriozitatea cu care a abordat procesul de documentare și pregătirea pentru interviu.
Este important să transmiți recrutorilor ce te motivează cu exemple, corelând interesul personal cu succesul și cu realizările organizației.
Răspuns recomandat: „Am remarcat rezultatele impresionante pe care compania dumneavoastră le-a înregistrat în domeniu, iar motivația mea este de a activa în cadrul unei organizații competitive, care să îmi ofere prilejul de a crește și de a-mi dezvolta abilitățile. Consider că experiența mea anterioară poate fi valoroasă pentru proiectele pe care le desfășurați în prezent, fapt care mă motivează să obțin acest post.”
De evitat: Chiar dacă recompensele financiare sunt un punct de interes pentru tine, este recomandat ca, în momentul în care explici de ce vrei acest job, să eviți să aduci aceste aspecte în discuție. Recrutorii sunt interesați să descopere motivația reală a candidatului și își doresc să selecteze un angajat care să fie cu adevărat implicat în munca sa.
Dacă recrutorul vrea să afle ce așteptări ai de la acest job, acesta este interesat de perspectivele tale viitoare în ceea ce privește cariera și evoluția profesională, în acord cu postul vacant.
Răspuns recomandat: „Consider că a fi parte din această organizație va constitui pentru mine un prilej de a mă dezvolta profesional și de a evolua în acord cu obiectivele mele de carieră. În plus, îmi doresc să lucrez alături de specialiștii acestei companii și să împărtășim experiențe relevante pe care fiecare dintre noi le are în acest domeniu, pentru a contribui la dezvoltarea și la succesul organizației.”
De evitat: Nu e indicat să aduci în discuție așteptările salariale, fără a preciza contribuția ta la reușita organizației. Totodată, nu este recomandat să dai un răspuns prea vag, de tipul „îmi doresc să învăț”.
Dacă recrutorul vrea să afle cea mai mare realizare profesională de până acum, dă exemple relevante, care să dovedească priceperea ta în domeniu, în relație cu postul vacant pentru care aplici. Este important să-ți evaluezi corect și onest realizările și să oferi informații care să convingă.
Răspuns recomandat: „Când activam în cadrul companiei X, în rolul de manager al departamentului de marketing, am desfășurat o campanie de promovare, ce a contribuit în mod masiv la popularizarea companiei pe piață, crescând vânzările cu 50% față de anul precedent.”
De evitat: Evită să prezinți realizări nesemnificative sau care nu sunt relevante în contextul poziției pentru care aplici. În plus, nu este recomandat să dai un răspuns ambiguu, fără exemple concrete.
Situațiile dificile sunt întâlnire în orice context și în cadrul oricărei companii. Dacă recrutorul dorește să afle despre provocările pe care le-ai întâmpinat, acesta intenționează să analizeze abilitatea ta de a te adapta și de a face față situațiilor limită.
Răspuns recomandat: „O situație dificilă pe care am întâmpinat-o la ultimul loc de muncă a fost atunci când, din cauza unor erori în procesul de comunicare, clienții au fost nevoiți să aștepte un timp suplimentar, pentru a primi comenzile. În această situație, am implementat noi strategii de comunicare și am reușit să remediem problema într-un timp scurt. Această experiență m-a învățat să fiu mult mai atent la întregul proces de execuție al unui proiect, menținând contactul permanent cu ceilalți membri ai echipei și cu clienții.”
De evitat: Nu ocoli răspunsul la această întrebare, motivând lipsa erorilor sau a situațiilor dificile în cariera ta. Identifică o situație pe care ai depășit-o cu succes și nu omite să precizezi care au fost lecțiile pe care le-ai învățat.
Această întrebare se va regăsi în mod cert printre întrebările de la interviu. Este indicat ca, înainte de a solicita o anumită sumă, să faci o documentare amănunțită, referitoare la media salarială oferită pentru o astfel de poziție.
Răspuns recomandat: „În urma documentării pe care am efectuat-o, am observat că media salarială oferită pentru această poziție variază între 4000 și 5000 de lei net. Prin urmare, așteptările mele salariale se încadrează un acest interval, cu precizarea că sunt deschis să negociez, în funcție de beneficiile extrasalariale oferite, de facilitățile sau de compensațiile suplimentare.”
👉 O companie atentă la nevoile salariaților pune accent pe recompensarea echitabilă a acestora. Cuvouchere de vacanta Edenred, angajații au acces la o rețea vastă de unități turistice de pe teritoriul țării, beneficiind de decontul cazării, al transportului, al meselor sau al serviciilor de agrement.
De evitat: Este recomandat să eviți să ceri o sumă mult peste media pieței sau peste calificările și experiența ta din prezent. Totodată, nu te subevalua doar pentru că îți dorești respectivul job.
Această întrebare, care țintește să clarifice de ce ai plecat de la ultimul loc de muncă, are rolul de a evalua așteptările tale în raport cu un anumit loc de muncă. Așadar, recrutorul își dorește să afle ce te-ar motiva să renunți la un anumit rol într-o organizație, cu intenția de a anticipa eventualele puncte problematice în colaborarea cu tine.
Răspuns recomandat: „Deși colaborarea pe care am avut-o cu ultimul angajator m-a ajutat să dobândesc noi abilități și să-mi perfecționez aptitudinile, am decis să demisionez, pentru că oportunitățile de creștere oferite nu erau în acord cu planurile mele de carieră.”
De evitat: Nu aduce în discuție eventualele neînțelegeri sau conflicte și nu acuza compania de la care ai plecat. Recrutorii valorizează o atitudine pozitivă și respectul acordat celorlalți angajatori.
Întrebările prezentate constituie un model de interviu de angajare, cu întrebări și răspunsuri. Acestea pot fi adaptate situațiilor specifice, în funcție de domeniul pentru care candidatul aplică. În plus, este important de menționat că, alături de astfel de întrebări generale, recrutorul va adresa și alte întrebări specifice postului vacant, cu referire la experiența candidatului.
A adresa o serie de întrebări recrutorului denotă interesul pentru poziția vacantă și pentru organizația angajatoare. De asemenea, acestea te pot ajuta să clarifici anumite aspecte discutate și să iei o decizie în cunoștință de cauză.
Pentru a te asigura că nu omiți niciun aspect pe care vrei să-l clarifici, este indicat să notezi aceste întrebări de adresat angajatorului, la interviu. Poți păstra lista cu întrebări în telefon și o poți consulta în timpul discuției, menționând că dorești să-ți consulți notițele, pentru a clarifica toate aspectele care ți-au trezit interes.
În plus, este important să te documentezi riguros, înainte de a formula întrebările, pentru a te asigura că răspunsurile nu se regăsesc pe site-ul companiei sau în anunțul de angajare. Pentru recrutor, poate fi redundant să adresezi întrebări al căror răspuns se află deja la dispoziția ta.
Acestea sunt doar câteva dintre întrebările care pot fi adresate recrutorilor. În funcție de situațiile specifice și în special dacă anunțul de recrutare nu cuprinde toate informațiile necesare pentru candidați, lista cu întrebări pentru angajator la interviu se poate extinde.
Interviul de angajare poate constitui o provocare pentru candidați. Totuși, acesta este oportunitatea ideală de a convinge angajatorul că postul disponibil în organizație se potrivește abilităților tale și că, mulțumită experienței tale, poți aduce o schimbare notabilă în companie.
De reținut este faptul că trebuie să tratezi discuția cu seriozitate, pregătindu-te în prealabil și anticipând cât mai multe dintre întrebările și răspunsurile de la interviul de angajare. Nu uita să subliniezi care sunt valorile tale, la interviu, și să integrezi în prezentarea personală aspectele pe care recrutorul le-ar putea considera relevante, în contextul poziției deschise.
Sursă foto: Shutterstock
Cultura organizațională reprezintă esența și inima unei companii, determinând personalitatea, comportamentul și modul de funcționare al acesteia. Este un amestec complex de valori, norme, obiceiuri și tradiții care se regăsesc în fiecare aspect al vieții organizaționale și care își are rădăcinile în valorile și viziunea fondatorilor și liderilor săi.
Descoperă, în cele ce urmează, tot ce trebuie să știi pentru a construi o cultură organizațională solidă pentru compania ta.
Atunci când vorbim despre cultura organizațională, definiția face referire la ansamblul valorilor, normelor, obiceiurilor, credințelor, comportamentelor și tradițiilor care definesc personalitatea și caracterul unei companii. Este un set de caracteristici colective și integrate, ce influențează modul în care membrii organizației interacționează între ei, cu clienții, partenerii și mediul extern.
Caracteristicile culturii organizaționale pot varia considerabil de la o organizație la alta, motiv pentru care fiecare companie poate avea o cultură organizațională unică.
Cultura organizațională a unei firme este deosebit de importantă, deoarece influențează în mod semnificativ succesul și performanța organizației. Iată 4 motive cheie pentru care cultura organizațională este esențială în orice business:
👉Respectă drepturile angajaților tăi și oferă-le zile libere pentru evenimentele speciale din viețile lor. Află care sunt situațiile în care se poate obține un astfel de concediu.
Așa cum am menționat la începutul articolului, caracteristicile culturii organizaționale pot varia considerabil de la o organizație la alta. Cu toate acestea, există câteva caracteristici comune, de care ţin cont antreprenorii care îşi doresc să construiască o cultură organizațională puternică. Iată care sunt acestea:
Edgar Schein, unul dintre cei mai reputați cercetători în domeniul culturii organizaționale, a identificat 3 niveluri principale ale culturii organizaționale: artefacte, valori și presupuneri de bază. Descoperă, în continuare, mai multe detalii despre fiecare:
👉Modul în care tratezi angajații în timpul orelor de lucru influențează productivitatea și motivația lor, deoarece un tratament corespunzător îi poate face să se simtă apreciați. Cu toate acestea, este important să le arăți angajaților tăi că te preocupă starea lor de bine și în afara programului de lucru; de aceea, este bine să încurajezi echilibrul între viața personală și cea profesională. Poți face asta cu ajutorul cardului Edenred Cultural. Acesta poate fi folosit de angajați pentru achitarea contravalorii de bunuri și servicii culturale, iar tu profiți de deductibilitate și scutire de la plata taxelor sociale.
Artefactele, valorile și presupunerile de bază lucrează împreună, pentru a forma un cadru comun de înțelegere și acțiune pentru angajații organizației. Înțelegerea acestor elemente este crucială pentru gestionarea și consolidarea culturii organizaționale într-o direcție care să promoveze succesul și sustenabilitatea pe termen lung.
Există mai multe tipuri de culturi organizaționale care pot fi adoptate de companii, în funcție de caracteristicile și valorile predominante din cadrul organizației. Iată care sunt cele mai comune tipuri de cultură organizațională:
Într-o cultură a puterii, deciziile și controlul sunt concentrate în mâinile unui grup restrâns de persoane sau ale unei singure persoane puternice, care este, de obicei, fondatorul organizației. Exercitarea autorității și luarea deciziilor rapide sunt caracteristici ale acestui tip de cultură.
Acest tip de cultură poate fi eficient în organizațiile mici și agile, dar poate duce la lipsa de implicare a angajaților în decizii importante și la centralizarea excesivă a puterii.
Într-o cultură a rolului, organizația funcționează ca un sistem bine structurat, în care fiecare membru are roluri și responsabilități bine definite. Aceasta implică respectarea regulilor, a procedurilor și a ierarhiei în cadrul organizației.
Culturile de rol sunt frecvent întâlnite în organizațiile mari și ierarhice, unde structura este esențială pentru coordonarea activităților complexe.
Într-o cultură a sarcinilor, accentul se pune pe proiecte și sarcini specifice, iar angajații sunt organizați în echipe flexibile, pentru a aborda diverse provocări. Comunicarea orizontală și colaborarea sunt prioritare pentru a atinge obiectivele comune.
Acest tip de cultură este potrivit pentru organizațiile cu un mediu dinamic, care se întâlnesc des cu proiecte sau sarcini diverse și schimbătoare.
Cultura oamenilor, cunoscută și sub denumirea de „Person Culture”, este un tip de cultură organizațională în care angajații sunt în centrul atenției, iar fiecare individ își urmărește propriile interese și aspirații în cadrul companiei.
Într-o firmă cu o cultură a oamenilor, angajații pot avea o autonomie semnificativă și libertate în ceea ce privește modul în care își gestionează activitățile. Ei pot avea oportunități mari de a-și stabili propriile obiective și de a alege proiectele pe care doresc să le dezvolte.
Este important ca o firmă cu o cultură a oamenilor să găsească un echilibru între promovarea independenței și a libertății individuale și alinierea angajaților cu viziunea și valorile organizației.
Construirea unei culturi organizaționale puternice este un proces complex, de lungă durată, care necesită implicarea tuturor celor din companie. Iată care sunt pașii pe care trebuie să-i parcurgi pentru a crea o cultură organizațională solidă în compania ta, indiferent de dimensiunile sale:
👉Dacă ai un business mic sau, pur și simplu, trebuie să ții cont de un buget redus în crearea culturii organizaționale, atunci poți să apelezi la soluții avantajoase atât pentru companie, cât și pentru angajați. Oferă-le angajaților tăi beneficii extrasalariale, cum ar fi cardul de tichete de masa Edenred, și obții următoarele avantaje: ești scutit de plata taxelor sociale și beneficiezi de deductibilitate de la plata impozitului, iar angajații tăi se pot bucura de folosirea cardului, într-o rețea variată de parteneri.
Obținerea feedback-ului de la angajați este esențială în procesul de creare a culturii organizaționale, deoarece aceștia îți pot oferi informații relevante cu privire la ce funcționează și ce merită îmbunătățit în cadrul companiei tale.
Iată ce întrebări poți include într-un astfel de chestionar pentru cultura organizațională:
Aceste întrebări abordează diferite aspecte ale culturii organizaționale, cum ar fi comunicarea, valorile, misiunea, dezvoltarea profesională, diversitatea, motivația și echilibrul între viața personală și cea profesională. Asigură-te că acest chestionarul este anonim și că angajații pot răspunde sincer și deschis, pentru a obține o evaluare corectă a culturii organizaționale existente.
O cultură organizațională bine definită și în concordanță cu valorile și obiectivele organizației poate constitui un factor cheie pentru succesul pe termen lung al unei companii. Prin promovarea valorilor, comportamentelor și practicilor care susțin o cultură sănătoasă și coezivă, poți crea un mediu de lucru pozitiv și motivant, în care angajații pot excela, iar organizația își poate atinge obiectivele.
sursă foto: shutterstock.com
Negocierea salariului este o discuție importantă care presupune în primul rând curaj din partea ta și conștientizarea valorii tale ca angajat. Necesitatea unei astfel de discuții apare în momentul în care consideri că meriți mai mult decât ceea ce îți oferă angajatorul, așa că trebuie să pregătești câteva argumente pentru a-i demonstra acestuia valoarea pe care o aduci în companie.
Dacă te pregătești pentru o astfel de discuție, însă nu știi cum să ceri o mărire de salariu, iată câteva informații care îți pot fi de folos.
Momentul oportun pentru discuțiile privind negocierea salariului pot să difere de la o companie la alta. Iată câteva ocazii care ar putea fi potrivite pentru măriri de salarii:
👉 Pe lângă creșterea salarială, angajatorul poate oferi angajaților loiali și alte beneficii care aduc avantaje ambelor părți. Un exemplu popular de beneficiu extrasalarial sunt voucherele de vacanță Edenred. Contravaloarea voucherelor de pe cardul de vacanță Edenred este deductibilă în limita a 6 salarii minime brute pe țară și, conform legii, sunt scutite de la plata contribuțiilor sociale obligatorii, fiind însă supuse impozitului pe venit.
Nu există o valoare standard pe care ar trebuie să o soliciți pentru mărirea salariului deoarece aceasta depinde de mai mulți factori. Cu toate acestea, mărirea de salariu ar trebui să reprezinte un anumit procent din salariul tău de bază. Dacă te întrebi salariu de bază ce înseamnă, acesta reprezintă suma fixă de bani pe care o primești lună de lună, fără a include bonusuri și alte beneficii extrasalariale.
Pentru a ajunge la un procent de mărire salariu realist, ia în considerare următorii factori:
Acești factori pot fi folosiți și în ceea ce privește o negociere ofertă de angajare, însă nu uita să modifici puțin modul în care te raportezi la ei. De exemplu, când negociezi oferta de angajare, poți să aduci ca argument experiența ta în domeniu pe care ai acumulat-o în alte companii, performanțele pe care le-ai obținut și nivelul pieței salariale.
👉 Dacă încă nu ai acumulat experiență în câmpul muncii, atunci este bine să te concentrezi asupra CV-ului, astfel încât să fie cât mai bine întocmit. În acest mod, îți cresc șansele de a fi sunat pentru un interviu în care să discuți mai multe detalii cu potențialul angajator. Descoperă cum să faci un CV fără experiență de muncă.
După ce ai cercetat piața și ai acumulat informații despre salariile medii din industria ta, cel mai probabil ți-ai făcut deja o idee despre mărirea salarială pe care dorești să o primești. Este important să stabilești exact suma pe care ți-o dorești, așa că nu uita să îți analizezi calificările, experiența și performanțele anterioare pentru a stabili salariul pe care crezi că îl meriți.
După ce ai parcurs acest pas, alocă-ți câteva minute pentru a exersa tehnicile de negociere cu un prieten sau cu o persoană de încredere. Iată cele mai eficiente 2 tipuri de negocieri pe care le poți pune în aplicare într-un discurs mărire salariu:
Această metodă se bazează pe evidențierea valorii pe care o aduci companiei și pe argumentarea măririi salariale în funcție de aceasta. Așadar, folosind această strategie, ar trebui să îți pregătești argumente solide care să demonstreze angajatorului că meriți un salariu mai mare. Iată câteva exemple de argumente pe care le poți folosi:
În acest fel, îi vei arăta angajatorului că ești un activ valoros pentru companie și că meriți o recompensă financiară pe măsura valorii pe care o aduci businessului.
Această metodă implică găsirea unei soluții care să aducă beneficii pentru ambele părți implicate. Dacă angajatorul nu este deschis la propunerea ta de a-ți oferi un salariu de bază mai mare, poți propune oferirea de beneficii extrasalariale suplimentare, cum ar fi:
Pe lângă voucherele de vacanță, și cardul de tichete de masă se numără printre cele mai apreciate beneficii extrasalariale. În ceea ce privește angajatorul, valoarea oferită prin intermediul cardului cu tichete de masă este scutită de taxele sociale și patronale (CAS, CASS, CAM) și are 100% deductibilitate la plata impozitului pe profit. Poți folosi această informație ca argument în solicitarea ta.
În același timp, pentru angajați, beneficiul este unul clar: o sumă de bani în plus, lună de lună, care poate fi cheltuită pentru plăți la restaurant sau supermarket. Suma maximă care poate fi acordată este de 30 lei/ zi lucrată. Astfel, dacă angajatorul tău decide să ofere carduri de tichete, te poți bucura de aproximativ 600 de lei în fiecare lună, pe lângă salariul de bază.
👉 Angajatorul tău încă nu colaborează cu noi? Recomandă-ne și te premiem! Tot ceea ce trebuie să faci este să completezi formularul cu datele tale și ale companiei pe care o recomanzi, iar noi ne ocupăm de restul. Vom contacta compania respectivă și dacă încheiem contractul, ție îți oferim un premiu în valoare de maximum 450 de lei net, în funcție de numărul de angajați ai companiei recomandate.
Indiferent de tehnica pe care o abordezi și de modul în care decurge discuția, nu uita să păstrezi o atitudine pozitivă și să fii profesionist pe tot parcursul discuției.
Dacă din anumite motive discuția pentru mărirea salariului nu poate să fie verbală sau pur și simplu compania îți solicită să completezi o cerere de mărire a salariului, iată un model cerere mărire salariu care să te inspire.
Acum că ai aflat cum să negociezi salariul, profită de aceste informații și stabilește o discuție cu angajatorul tău. Nu uita ca în discuție să lași loc de negocieri, astfel încât soluția convenită să fie una profitabilă de ambele părți.
sursă foto: shutterstock.com
Indiferent că ești în căutarea primului tău loc de muncă sau dorești să ai parte de o nouă provocare în carieră, primul pas spre succes constă în pregătirea unui CV eficient, deoarece te poate ajuta să te faci remarcat în fața angajatorilor.
CV-ul este primul lucru care îl ajută pe angajator să își creeze o părere despre tine, motiv pentru care este important să aloci timpul necesar creării CV-ului tău.
Descoperă în cele ce urmează ce este un CV, care este scopul lui și modele de Curriculum Vitae (CV) care îți pot fi de folos.
Termenul de CV vine de la expresia latină „Curriculum Vitae” care înseamnă „cursul vieții”. Acest termen a fost folosit pentru prima dată în secolul al XVI-lea în contextul educației și, de-a lungul timpului, a fost adoptat în lumea afacerilor și a muncii. Astăzi, un CV este cunoscut ca fiind un document scurt și concis care conține informații despre educația, experiența profesională și abilitățile unei persoane.
Scopul unui CV este de a prezenta informații relevante despre experiența, educația și abilitățile unei persoane, într-un mod structurat și ușor de parcurs pentru angajator. Pe baza CV-ului, angajatorul decide dacă persoana în cauză este potrivită pentru un interviu în care să detalieze informațiile trecute în CV.
Un CV eficient trebuie să convingă angajatorul că persoana care aplică are abilitățile și experiența necesare pentru a îndeplini cerințele postului, aducând astfel contribuții valoroase companiei.
Un CV angajare eficient este cel care convinge angajatorul că tu ești persoana potrivită pentru jobul pentru care aplici. Iată câteva caracteristici ale unui CV eficient:
Dacă te întrebi ce trebuie să conțină un CV și care este cel mai bun format CV, ei bine, pentru un CV completat model, trebuie să ai în vedere informațiile profesionale relevante pentru jobul la care aplici. Iată principalele secțiuni care ar trebui actualizate în procesul de completare CV online gratis:
Nu uita că este important ca informațiile din CV să fie prezentate într-un mod organizat, clar și concis, astfel încât angajatorul să poată citi și înțelege cu ușurință informațiile pe care le prezinți.
👉 Ești pregătit de o nouă provocare în carieră? Descoperă câteva informatii utile despre munca in echipa, care te vor ajuta să interacționezi și, de ce nu, să legi prietenii strânse cu noii tăi colegi.
Nu există o lungime standard pentru un CV, ci depinde de nivelul de experiență și de educație al fiecărui candidat. În general, un CV pentru angajare conține 1-3 pagini.
De exemplu, pentru candidații cu experiență limitată, CV-ul ar trebui să fie mai scurt și să se concentreze pe educație și pe experiența profesională relevantă. Totodată, dacă faci parte din această categorie de candidați, nu uita să adaugi detalii și despre abilitățile tale. Acestea pot să ofere o imagine mai clară angajatorului cu privire la personalitatea ta, lucru care te-ar putea ajuta să obții un interviu. În general, în această situație, un CV model cu o singură pagină ar trebui să fie suficient.
În ceea ce privește candidații cu o experiență profesională vastă, CV-ul poate fi mai lung de o pagină, dar ar trebui să se concentreze pe cele mai relevante și recente poziții, realizări și competențe. În acest caz, un CV de 2-3 pagini ar fi adecvat.
Atunci când dorești să aplici pentru un job, este bine să știi că există mai multe tipuri de CV, fiecare adaptat pentru anumite tipuri de candidați. Iată câteva dintre cele mai comune tipuri de CV, potrivite pentru toate industriile:
Un model de Curriculum Vitae poate fi găsit cu ușurință online. Cei mai mulți candidați preferă să înceapă cu un CV exemplu sau un model de CV completat pentru a-i ghida în procesul de creare a propriului CV. De asemenea, există și opțiuni de CV online sau formular CV pe care poți să le descarci ca CV-uri gratuite sau contra cost.
Dacă ești în căutarea unui model CV angajare completat, descoperă mai jos câteva exemple care să te inspire:
Aceste tipuri de CV sunt potrivite și ca model CV student fără experiență sau model CV obișnuit, deoarece conțin doar o pagină și se concentrează pe abilitățile și calitățile candidatului.
Indiferent de limba în care trebuie să redactezi CV-ul, secțiunile rămân aceleași. De exemplu, dacă ai nevoie de un CV model română, te poți inspira din diversele modele de CV pentru angajare din acest articol sau poți să optezi pentru download CV angajare realizat de ejobs.ro.
Dacă ești în căutarea unui model CV angajare care să fie structurat sub forma unui model CV simplu, inspiră-te din CV-urile de mai jos și creează-ți propriul model CV angajare simplu, potrivit pentru jobul la care aplici. Indiferent că ai nevoie de un model CV engleză sau română, secțiunile rămân aceleași.
Dacă experiența ta este vastă, informațiile relevante ocupă mai multe pagini și ai nevoie de un exemplu CV completat sau model CV completat care să te inspire, descoperă mai jos câteva exemple de CV eficiente.
Indiferent ce Curriculum Vitae (CV) te-a atras, poți să îți creezi propriul CV europass și să îl personalizezi așa cum îți place, pentru a obține un model de CV pentru angajare care să atragă atenția angajatorului. Site-ul oficial al Uniunii Europene îți pune la dispoziție mai multe modele de CV europass online gratis pe care să le folosești. Astfel, dacă ai nevoie de un site pentru creare CV online gratis, poți să îl folosești pe acesta: europa.eu. Aici vei găsi un model CV european pe care să îl actualizezi cu propriile informații.
Concret, acest site îți oferă un model CV europass necompletat pe care să îl actualizezi cu informațiile tale și astfel obții un Curriculum Vitae gratis pe care să îl folosești pentru a obține jobul dorit. După completare CV gratis, ai posibilitatea de a descărca propriul Curriculum Vitae PDF. Nu uita: către angajator trebuie să trimiți un CV PDF, și nu salvat sub alte forme, deoarece riști să nu poată fi citit.
Un Curriculum Vitae bine realizat poate fi esențial în obținerea unui loc de muncă. Există mai multe modele CV și exemple de CV-uri disponibile online, iar completarea unui CV poate fi o sarcină ușoară cu ajutorul unui model Curriculum Vitae sau CV online. Este important să adaptezi CV-ul pentru fiecare loc de muncă la care aplici și să te asiguri că toate informațiile pe care le incluzi sunt corecte și relevante.
Sursă foto: shutterstock.com
Un instrument extrem de util în organizații, feedback-ul este menit să furnizeze informații cu privire la performanța unei persoane, punctele sale forte și aspectele care necesită remedieri.
Pentru a avea rezultatele scontate, feedback-ul trebuie să fie specific și orientat înspre acțiune sau comportament. Acesta nu descrie o persoană, ci activitatea acesteia, motiv pentru care un feedback punctual se va dovedi mult mai eficient decât unul general.
Totodată, feedback-ul trebuie să fie constructiv și să se axeze pe identificarea unor soluții la problemele existente.
În comunicarea organizațională, atât angajații, cât și mnagerii ar trebui să primească feedback. O cultură deschisă înspre feedback va ajuta personalul să învețe să ofere, dar și să acorde feedback. Doar printr-o comunicare deschisă și punctuală lucrurile se pot îmbunătăți și performanța poate fi atinsă.
Persoanele care lucrează în echipa de management sau liderii de proiect sunt îndreptățiți să acorde feedback angajaților. Aceștia pot oferi feedback referitor la performanța echipei și pot sugera îmbunătățiri în procesul de lucru sau în strategia generală a organizației.
Mai mult, feedback-ul nu trebuie oferit numai în momentul în care salariatul comite o greșeală, ci pe tot parcursul activității sale în companie.
Totodată, este important ca și angajații să fie încurajați să ofere feedback managerilor, într-un mod deschis și sincer. Acesta are menirea să contribuie la îmbunătățirea productivității și a calității muncii, la sporirea creativitatii, dar și la creșterea satisfacției angajaților, care vor fi determinați să rămână loiali companiei și să se implice activ în viața organizației.
O comunicare optimă între manager și angajați contribuie la dezvoltarea unui mediu de lucru deschis și transparent, în care salariații se simt încurajați să-și exprime opiniile.
Oferit constant, feedback-ul crește performanța și productivitatea angajaților. Acesta oferă informații critice care pot ajuta salariații să-și îmbunătățească performanța și să lucreze mai eficient, corectând erorile care împiedică îndeplinirea obiectivelor.
De asemenea, feedback-ul are rolul de a oferi angajaților o perspectivă asupra modului în care sunt percepuți. Aceste aspecte conduc la creșterea motivației în muncă și a angajamentului față de companie.
Un alt beneficiu major al utilizării feedback-ului îl constituie îmbunătățirea comunicării și soluționarea mai eficientă a problemelor. Prin oferirea și primirea de feedback, salariații pot construi relații de încredere, comunicându-și constant nevoile, ideile și problemele.
Acest instrument încurajează, totodată, dezvoltarea personală și profesională. Feedback-ul contribuie la dezvoltarea abilităților și cunoștințelor angajaților, prin identificarea punctelor forte și a celor care necesită remediere, dar și prin dezvoltarea unui plan de acțiune care să stimuleze performanța.
Un angajat axat pe evoluție reprezintă un câștig major pentru companie. Rolul organizațiilor este acela de a facilita, prin toate mijloacele, o dezvoltare sănătoasă și continuă a salariaților săi. Platforma Benefit este, spre exemplu, o modalitate facilă de a pune la dispoziția angajaților diferite programe de training și de formare profesională, pe lângă alte beneficii extrasalariale care să-i motiveze în muncă.
Nu în ultimul rând, feedback-ul are puterea de a crește satisfacția la locul de munca. Atunci când angajații primesc feedback constructiv și specific, se simt apreciați și respectați, având oportunitatea de a-și urmări progresul și de a înțelege că eforturile sunt, în cele din urma, recunoscute.
Acordarea de bonusuri și recompense cu rol de factor motivator ar trebui să ia în considerare nevoia angajaților de a crește și de a se dezvolta. Astfel, o comunicare deschisă și eficientă, evaluarea performanțelor și acordarea de feedback, beneficiile extrasalariale precum cardul cultural sau alte forme de recunoaștere n-ar trebui să lipsească din strategia organizațională de motivare a forței de muncă.
Lipsa feedback-ului poate avea consecințe negative asupra performanței angajaților și succesului organizației în ansamblu.
Atunci când feedback-ul lipsește, angajații nu cunosc aspectele pe care ar trebui să le îmbunătățească, dar nici punctele forte din activitatea lor, lucru care le va influența simțitor performanța și motivația în muncă.
În plus, în lipsa feedback-ului, salariații se pot simți neapreciați și ignorați, considerând că nu aduc suficientă valoare echipei din care fac parte, fapt care duce la un mediu de lucru tensionat și la creșterea conflictelor interne.
Absența feedback-ului împiedică dezvoltarea profesională și personală a angajaților. Lipsa oportunităților de învățare și dezvoltare impactează performanța individuală și pe cea a organizației. Cu alte cuvinte, nu doar cariera salariaților este afectată, ci și succesul companiei, pentru care inovarea și îmbunătățirea proceselor sunt vitale.
Literatura de specialitate menționează existența a numeroase tipuri de feedback: evaluativ, cu rol de evaluare, prescriptiv, care oferă un sfat, descriptiv, feedback pozitiv sau negativ, dar și feedback constructiv sau feedback de 360 de grade.
Feedback-ul evaluativ are ca scop evaluarea performanței sau a comportamentului unei persoane într-un anumit context. Pentru a nu fi perceput de către receptor drept critică sau atac la persoană, acesta ar trebui să fie specific, să includă exemple concrete și să se orienteze spre soluții.
Feedback-ul prescriptiv nu este orientat spre acțiuni trecute, ci mai degrabă spre a sugera angajaților idei specifice, care să-i ajute să-și îmbunătățească performanța viitoare. Fiindcă nu implică analiza unor activități desfășurate în trecut, acest tip de feedback poate fi considerat lipsit de substanță și asociat cu o serie de critici sau sugestii de a face lucrurile într-un anumit mod.
Pentru a-și dovedi eficienta, feedback-ul prescriptiv poate fi echilibrat cu feedback pozitiv și poate fi oferit într-un mod constructiv.
Feedback-ul descriptiv este neutru și se concentrează pe fapte obiective, fără a oferi o evaluare subiectivă. Acesta observă comportamentul sau performanța unei persoane, fără a emite judecăți de valoare.
Feedback-ul de tip descriptiv poate fi util în a oferi oamenilor o perspectivă obiectivă asupra comportamentului sau performanței lor, fără a fi jignitor sau demotivant.
Feedback-ul pozitiv este un tip de feedback ce recunoaște performanța unei persoane. Acest tip de feedback poate fi motivant și încurajator pentru angajatul care îl primește.
La polul opus, feedback-ul negativ evidențiază performanța sau comportamentul care trebuie îmbunătățit. Deși poate fi dificil de primit, feedback-ul negativ poate fi util în a ajuta salariații să-și identifice punctele slabe și să le corecteze.
O tipologie de feedback utilă în evaluarea personalului din organizații este feedback-ul de 360 de grade. Acesta presupune ca angajatul să primească feedback de la diferite persoane din jurul său, inclusiv colegi de echipă, manageri, subordonați și clienți. Acest tip de feedback poate oferi o perspectivă cuprinzătoare asupra performanței și comportamentului unei persoane.
Alegerea tipului de feedback potrivit depinde de contextul specific în care se oferă feedback, dar și de persoana evaluată.
Cele mai uzuale modalități de feedback sunt cele care implică interacțiunea verbală sau pe cea scrisă. Ambele includ avantaje și dezavantaje și au roluri specifice în eficiența acestui instrument de comunicare.
Feedback-ul verbal implică o discuție directă între două sau mai multe persoane. Acesta poate fi transmis într-un mod formal sau informal, într-o conversație individuală sau de grup. Este important ca informația comunicată să fie clară și precisă.
Feedback-ul scris implică transmiterea informației prin intermediul unui e-mail sau al unui raport. Acesta poate fi util în situațiile în care trebuie să se păstreze o înregistrare a discuției sau dacă este necesară o analiză mai detaliată a problemei.
Comunicarea verbală oferă oportunitatea de a clarifica sau aprofunda anumite aspecte, crescând gradul de interacțiune între interlocutori și abordând problemele într-un mod personal și uman. Totuși, poate fi mai dificil de folosit, atunci când feedback-ul oferit este de natură negativă.
Pe de altă parte, feedback-ul scris permite un grad mare de detaliere și planificare, putând fi utilizat ulterior ca referință a progresul realizat. Totuși, gradul de distanțare emoțională este unul mult mai mare, pretându-se unei abordări mai formale.
Pentru a-și atinge efectele scontate, feedback-ul trebuie să fie constructiv, să analizeze acțiunea, nu persoana, și să ofere o soluție la eventualele probleme identificate. Utilizat corect, feedback-ul poate deveni un instrument extrem de folositor în motivarea personalului unei organizații. Astfel, pe lângă beneficiile extrasalariale precum tichetele de masa ori cardurile cadou, angajații pot beneficia de instrumente valoroase de dezvoltare personală și profesională, prin evaluare și dezvoltare continuă.
Un feedback constructiv este caracterizat prin:
Prin urmare, feedback-ul constructiv este clar, specific, orientat spre fapte și comportamente, relevant, oferit la timp, pozitiv și personalizat. Aceste caracteristici ajută la îmbunătățirea performanței și a relațiilor în echipă.
Feedback-ul este bazat pe informații obiective și analizează, în general, o acțiune sau o situație. Acesta trebuie să fie precis și concret, în timp ce sfaturile sau părerile neavizate pot căpăta o notă de subiectivism și generalitate. Deși este destul de dificil de evitat, subiectivismul nu ar trebui implicat în procesul de evaluare al unui angajat sau manager.
De asemenea, feedback-ul este, de obicei, oferit într-un mod constructiv și respectuos, iar persoana care îl oferă are o înțelegere clară a impactului comportamentelor și acțiunilor pe care le observă. În schimb, sfaturile sau părerile neavizate pot fi oferite fără a fi cerute și pot fi influențate de prejudecăți sau opinii personale.
Totodată, un factor relevant în diferențierea feedback-ului de păreri neavizate este calitatea sursei care oferă feedback. Dacă aceasta are cunoștințe și experiență în domeniul respectiv, oferind soluții punctuale, feedback-ul poate fi luat în considerare și implementat.
Am stabilit că feedback-ul este o unealtă eficientă și chiar indispensabilă, atunci când vine vorba de evoluția personală și profesională. Acesta nu doar că îmbunătățește relațiile de muncă și performanța, dar are impact și asupra motivării personalului.
Acordând feedback-ului importanța cuvenită, iată câțiva pași pe care îi poți urma pentru a oferi un feedback realist și eficient:
Pozitivismul este un element esențial în procesul de feedback. Angajatul trebuie să înțeleagă că nu este criticat sau mai puțin valoros, dacă i se oferă feedback, și că această acțiune este parte integrantă a procesului de dezvoltare profesională pe care compania o pune la dispoziția salariaților.
Sursă foto: Shutterstock
Cercetările au arătat că angajații sunt mai performanți atunci când primesc suport din partea managerilor, însă ajutorul nesolicitat și intruziv poate fi demoralizant și contraproductiv, conform studiului publicat în Harvard Business Review.
Mai jos, află ce este micromanagementul și cum îl poți identifica, ce efecte poate să aibă acesta asupra organizației și asupra angajaților, dar și cum poate un leader să-și susțină echipa, evitând să devină micromanager.
Conform literaturii de specialitate, micromanagementul se referă la intervenția continuă a unui manager în activitățile angajaților, din dorința de a controla îndeaproape munca acestora, dar și parcursul organizației. De asemenea, atenția excesivă la detalii, lipsa încrederii acordate angajaților sau delegarea în mică măsură a sarcinilor se clasifică, deopotrivă, drept acțiuni specifice micromanagementului.
În general, managerii care adoptă acest stil de management tind să devină indispensabili. Aceștia se implică în fiecare proces de lucru și în rezolvarea fiecărei sarcini, chiar dacă angajații dovedesc pricepere și dețin expertiză.
Supervizarea excesivă a angajaților interferează cu dezvoltarea sănătoasă și firească a echipelor și a proceselor de lucru. De obicei, motivul care conduce la astfel de practici de micromanagement este teama de a pierde controlul. Totuși, consecințele acestui stil de conducere pot fi serioase și pot afecta organizația pe termen lung.
Dacă micromanagementul este asociat cu supervizarea excesivă a muncii angajaților, macromanagementul are în vedere rolul strategic al unui manager în cadrul organizației. Acesta se focusează pe viziunea companiei pe termen lung, ia decizii strategice de dezvoltare, se ocupă de detalii administrative și are puterea de a inspira o anumită cultură organizațională.
Un macromanager are o viziune de ansamblu asupra companiei pe care o conduce, învestește angajații cu încredere și le oferă spațiu de a se dezvolta independent.
Practicile de micromanagement se identifică prin:
Efectele negative pe care micromanagementul le poate produce influențează nu doar parcursul organizației, ci și percepția angajaților asupra locului de muncă.
Pe de o parte, un micromanager orientat înspre control și care se implică în proces mai mult decât în rezultat poate pierde din vedere aspecte cu rol strategic pentru organizație. Acestuia îi va lipsi viziunea de viitor și va găsi dificil să facă planuri pentru dezvoltarea companiei pe termen lung.
Totodată, micromanagementul împiedică formarea unui sistem de leadership puternic, iar aceste aspecte afectează, în timp, nu doar evoluția companiei, ci și profitabilitatea acesteia.
Pe de altă parte, efectele pe care micromanagementul le are asupra angajaților nu sunt de neglijat. Presiunea resimțită în urma dorinței permanente de control, dar și lipsa de autonomie în rezolvarea sarcinilor scade productivitatea, dar și creativitatea salariaților.
Demotivați de lipsa de încredere a superiorilor, angajații pot experimenta stimă de sine scăzută. Stresul prelungit la locul de muncă poate conduce angajații înspre burnout și scade simtitor productivitatea acestora.
Un manager are responsabilitatea de a se asigura că obiectivele companiei sunt îndeplinite și că organizația se îndreaptă spre succes. În același timp, acesta trebuie să-și susțină angajații, să le ofere oportunități profesionale și deschidere pentru a se dezvolta.
Dacă un manager constată că utilizează în abordarea sa practici de micromanagement, acest comportament ar trebui înlăturat. Managerul trebuie să-și evalueze acțiunile în raport cu angajații săi, încercând să se focuseze asupra activității de ansamblu a companiei.
Pe de altă parte, și echipa de lucru necesită o evaluare atentă în acest proces de identificare al tiparului de management utilizat. Dacă angajații dețin cunoștințe solide în domeniu, atunci managerul ar trebui să acorde o oarecare libertate, cu rolul de a stimula creativitatea și de a-i motiva pe salariați.
Pentru angajații fără experiență și care necesită îndrumare, un manager atent și disponibil să ofere suport este esențial. Din acest punct de vedere, până la un anumit punct, micromanagementul se poate dovedi util, dacă în procesul de învățare al angajaților managerul oferă sprijin, observă activitatea în detaliu, dă feedback amănunțit.
Totuși, din momentul în care angajatul reușește să acumuleze cunoștințe și să devină independent, nevoia de control și supraveghere permanentă ar trebui să dispară.
Fiecare manager poate comite erori. Importantă este, însă, orientarea înspre soluționarea acestora. În studiul citat, autorii au desprins trei concluzii majore referitoare la evitarea micromanagementului:
Dacă un manager constată că adoptă practici de micromanagement, ar trebui să se îndrepte înspre soluții concrete precum:
👉 Pentru a contrabalansa un mediu de lucru solicitant și pentru a menține un echilibru optim între viața personală și cea profesională a angajaților, oferă-le acestora cardul de vacanta Edenred.
Dacă angajații se confruntă cu practici de micromanagement sau lucrează într-un mediu stresant, sistemele de bonusare și recompensare sunt extrem de importante pentru retenția acestora în companie. Totodată, motivați corespunzător, angajații devin mai creativi, mai productivi și măresc deopotrivă șansele de succes ale organizației.
👉 Dacă îți dorești să te implici direct în procesul de dezvoltare al angajaților, include în pachetul de beneficii cardul cultural, care le permite achiziționarea de cursuri de limbi străine, evenimente cu rol recreativ, cărți și altele.
Stilul de management practicat în cadrul unei organizații influențează în mare măsură evoluția acesteia. Prin urmare, un manager echilibrat, care încearcă să corecteze eventualele comportamente toxice, reprezintă un plus nu doar pentru organizație, ci și pentru angajați, care vor fi motivați să se dezvolte și să rămână, pe termen lung, în cadrul companiei.
Sursă foto: Shutterstock
În ultimii ani, satisfacția în muncă a devenit un subiect extrem de relevant pentru angajați. Contextul pandemic a instituit o nouă ordine în materie de priorități și percepții față de muncă, iar salariații valorizează cu atât mai mult un mediu de lucru sănătos, care să le ofere satisfacție și care să-i ajute să-și atingă obiectivele de carieră.
Fericirea angajaților la locul de muncă influențează performanțele acestora și, implicit, rezultatele firmei. Prin urmare, pentru a reține resursele valoroase în organizație, companiile trebuie să identifice modalități de motivare a personalului și de creștere a ratei de satisfacție.
Fericirea și starea de bine sunt aspecte luate în considerare cu seriozitate, de către angajatul modern. Acesta își dorește un echilibru între viața profesională și cea personală, dar și un mediu de lucru motivant, care să-i stimuleze creativitatea și să-i permită să se dezvolte și să evolueze în permanență.
Deși prevederile contractului individual de munca și, implicit, obligațiile care decurg din acesta trebuie respectate întocmai, angajații caută un mediu caracterizat de flexibilitate și centrat nu doar pe obiectivele companiei, ci și pe nevoile salariaților.
Motivația și satisfacția în muncă sunt printre cei mai importanți factori care generează fericirea și împlinirea angajaților. Motivați corespunzător, aceștia își vor putea concentra eforturile pe îndeplinirea obiectivelor organizaționale, aducând contribuții semnificative la succesul unei afaceri.
Există o serie de factori care influențează satisfacția în muncă și care pot crește nivelul de angajament al salariaților față de compania din care fac parte. Mediul de lucru sau beneficiile extrasalariale oferite angajaților sunt aspecte care contribuie la motivarea forței de muncă. Totodată, acțiunile menite să crească satisfacția în muncă a angajaților contribuie activ la crearea unui brand de angajator puternic, capabil să atragă forță de muncă talentată și valoroasă.
Satisfacția în muncă poate fi determinată de recunoașterea pe care un angajat o primește, de activitatea propriu-zisă pe care o desfășoară sau de gradul de responsabilitate pe care îl are. Pe de altă parte, o serie de factori motivatori pot contribui la implicarea acestuia în viața organizației sau la creșterea nivelului său de mulțumire.
Acești factori care influențează satisfacția în muncă sunt aplicabili oricărei companii, indiferent de dimensiune sau domeniu de activitate. Totodată, programele de motivare și de recompensare a angajaților trebuie incluse în obiectivele oricărei firme care își dorește performanță și care tinde să evite fluctuațiile de personal. Adaptate în funcție de nevoile salariaților și de posibilitățile financiare ale angajatorului, astfel de inițiative reprezintă investiții pe termen lung.
Odată cu trecerea timpului și cu evoluția înregistrată pe piața muncii, nevoile angajaților se schimbă. După cum afirmam, salariatul modern este în căutarea unui mediu de lucru sigur, dar flexibil, care să-i permită o evoluție constantă, dar și menținerea unui echilibru între viața personală și cea profesională. Companiile pot interveni în acest sens, cu pachete de beneficii adaptate nevoilor multiple ale salariaților, ținând cont de o serie de factori motivatori cu adevărat relevanți pentru forța de muncă din prezent.
Un climat organizațional sănătos este unul dintre acei factori care influențează satisfacția în muncă pe termen lung. Izvorât dintr-o cultură organizațională solidă, climatul definește toate raporturile de muncă și felul în care decurge orice colaborare la nivel intern.
Activitățile care setează cadrul unui climat organizațional plăcut includ selecția angajaților și potrivirea acestora cu postul ocupat, cultura organizațională existentă, acțiunile de recompensare corespunzătoare, investiția în programe de dezvoltare personală și profesională, dar și o comunicare constantă, prin oferirea de feedback constructiv.
Învățarea la locul de muncă se află printre principalele interese ale angajatului modern. Mai mult, investiția în programe de dezvoltare nu va contribui numai la evoluția în plan personal a angajatului, ci va aduce beneficii și companiei angajatoare.
▶️ Pentru a crea un climat organizațional favorabil, orientat spre dezvoltarea angajaților, companiile pot lua în considerare oferirea unui card cultural, care să permită accesul la diferite cursuri de limbă străină, achiziționarea de cărți și alte facilități cu caracter cultural.
În rândul factorilor care influențează satisfacția în muncă intră și pachetul de beneficii extrasalariale pe care angajatorul decide să-l acorde pentru a-și recompensa angajații. Printre acestea se numără tichetele de masă, asigurările de sănătate, programul de lucru flexibil sau munca în regim hibrid.
Totodată, la aceste beneficii se pot adăuga recompense bazate pe performanța individuală a fiecărui angajat. Menite să motiveze salariații, recompensele de acest tip se acordă în urma unor evaluări anuale, la finalul unui proiect important sau în momentul atingerii unor obiective semnificative pentru companie.
De asemenea, pentru a crește gradul de satisfacție și pentru a acoperi nevoile diverse ale tuturor angajaților, organizațiile iau în considerare oferirea unor pachete de beneficii flexibile. Cu alte cuvinte, salariații își pot alege beneficiile (abonamente la săli de fitness, activități recreative și multe altele) de care doresc să se bucure, în limita unui buget prestabilit.
Luând în calcul nevoile angajatului modern, companiile pot institui o serie de practici care să crească atașamentul angajaților față de organizația angajatoare. În acest sens, se pot organiza o serie de activități la nivel intern, cu rolul de a implica salariații în alte acțiuni, față de cele obișnuite.
Training-urile pe diverse teme de interes, întâlnirile informale care să suplinească nevoia de relaționare și socializare sau acțiunile de voluntariat sunt doar câteva exemple de activități organizate în afara muncii și care pot oferi angajaților sentimentul de utilitate, crescând implicarea acestora în viața organizației.
Resursa umană este un factor decisiv, atunci când vine vorba de succesul unei companii. Motivația acesteia și satisfacția în muncă vor crește nivelul de implicare și de performanță. În plus, atașamentul față de organizație și un grad înalt de mulțumire împiedică, de cele mai multe ori, fluctuația de personal. Reținând resursele valoroase în companie și asigurând un mediu propice, pentru ca acestea să se dezvolte și să lucreze cu dedicare, se creează premisele unui trend ascendent pentru angajator.
Pentru moment sau pe termen scurt, un salariu ofertant poate să motiveze angajații, însă un climat organizațional sănătos și o cultură atentă la nevoile multiple ale salariaților pot susține o rată crescută de satisfacție în muncă pe termen lung.
Sursa foto: Shutterstock
Încă nu oferi carduri de masă angajaților tăi? Solicită o ofertă personalizată pe nevoile afacerii tale
Sau discută direct cu un consultant financiar Edenred pentru a primi mai rapid o ofertă personalizată.
Abonează-te la newsletter-ul nostru pentru a fi la curent cu ultimii comercianți la care poți plăti cu cardul de masă Edenred și ce promoții și oferte exclusive avem pentru tine.
În curând vei primi pe email oferte speciale pentru a fi la curent cu promoțiile și ofertele exclusive la restaurantele partenere.