Employee well-being

Cultura organizațională reprezintă esența și inima unei companii, determinând personalitatea, comportamentul și modul de funcționare al acesteia. Este un amestec complex de valori, norme, obiceiuri și tradiții care se regăsesc în fiecare aspect al vieții organizaționale și care își are rădăcinile în valorile și viziunea fondatorilor și liderilor săi.

Descoperă, în cele ce urmează, tot ce trebuie să știi pentru a construi o cultură organizațională solidă pentru compania ta.

Ce este cultura organizațională și ce importanță are

Atunci când vorbim despre cultura organizațională, definiția face referire la ansamblul valorilor, normelor, obiceiurilor, credințelor, comportamentelor și tradițiilor care definesc personalitatea și caracterul unei companii. Este un set de caracteristici colective și integrate, ce influențează modul în care membrii organizației interacționează între ei, cu clienții, partenerii și mediul extern.

Caracteristicile culturii organizaționale pot varia considerabil de la o organizație la alta, motiv pentru care fiecare companie poate avea o cultură organizațională unică.

De ce este importantă cultura organizațională

Cultura organizațională a unei firme este deosebit de importantă, deoarece influențează în mod semnificativ succesul și performanța organizației. Iată 4 motive cheie pentru care cultura organizațională este esențială în orice business:

1. Stabilește valorile, normele și principiile pe care se bazează toate activitățile și comportamentele din cadrul organizației. Cultura organizațională oferă un cadru comun pentru angajați, ghidându-i în luarea deciziilor și alegerea comportamentelor adecvate în diverse situații. Altfel spus, cultura organizațională asigură coerență și direcție în acțiunile întreprinse de membrii echipei.
2. Atrage și menține angajați talentați. O cultură care promovează un mediu de lucru sănătos și echilibrat, ce respectă drepturile angajaților și în care aceștia se simt implicați, apreciați, poate fi un factor cheie în atragerea și retenția celor mai buni oameni.

👉Respectă drepturile angajaților tăi și oferă-le zile libere pentru evenimentele speciale din viețile lor. Află care sunt situațiile în care se poate obține un astfel de concediu.

3. Încurajează angajamentul angajaților față de organizație și misiunea sa. Când angajații se simt conectați emoțional la valorile și obiectivele organizației, ei sunt mai motivați să depună eforturi pentru a contribui la succesul acesteia. Acest nivel mai ridicat de angajament conduce la o creștere a productivității și a performanței organizaționale.
4. Influențează relațiile dintre angajați și departamente, contribuind la crearea unui mediu colaborativ și susținător. O cultură sănătoasă poate întări echipa și reduce conflictele interne. De asemenea, cultura organizațională este vizibilă pentru clienți, parteneri și publicul extern și poate avea un impact semnificativ asupra imaginii și reputației organizației.

Caracteristici ale culturii organizaționale

Așa cum am menționat la începutul articolului, caracteristicile culturii organizaționale pot varia considerabil de la o organizație la alta. Cu toate acestea, există câteva caracteristici comune, de care ţin cont antreprenorii care îşi doresc să construiască o cultură organizațională puternică. Iată care sunt acestea:

1. Valorile și principiile: cultura organizațională este ghidată de un set de valori și principii de bază, ce reprezintă credințele și normele de conduită adoptate de organizație. Iată câteva exemple de valori organizaționale: onestitatea, transparența, inovația, colaborarea sau respectul față de clienți și angajați.
2. Atmosfera și mediu de lucru: cultura organizațională poate crea o atmosferă specifică în cadrul organizației. Aceasta poate fi o atmosferă prietenoasă și deschisă, o atmosferă orientată spre rezultate și performanță sau o atmosferă mai formală și tradițională.  
3. Coeziunea și spiritul de echipă: cultura organizațională poate încuraja dezvoltarea unui spirit de echipă puternic și a unei coeziuni interne. Angajații pot simți că fac parte dintr-o comunitate și lucrează împreună, pentru a atinge obiectivele comune.
4. Inovația și adaptabilitatea: o cultură organizațională sănătoasă încurajează inovația și adaptabilitatea la schimbări. Angajații sunt încurajați să gândească creativ și să găsească soluții noi pentru a răspunde provocărilor.
5. Recunoașterea și recompensele: cultura organizațională poate include practici de recunoaștere și recompensare a performanței și a contribuției angajaților. Acestea încurajează implicarea și angajamentul față de organizație.

Nivelurile culturii organizaționale

Edgar Schein, unul dintre cei mai reputați cercetători în domeniul culturii organizaționale, a identificat 3 niveluri principale ale culturii organizaționale: artefacte, valori și presupuneri de bază. Descoperă, în continuare, mai multe detalii despre fiecare:

1. Nivelul cel mai vizibil al culturii organizaționale este reprezentat de artefacte. Acestea includ aspecte tangibile, vizibile și ușor de observat, cum ar fi simboluri, obiecte, clădiri, tehnologie și îmbrăcăminte specifică angajaților. De asemenea, pot include ritualuri, ceremonii și limbaj specific, utilizat în organizație. Aceste artefacte oferă o primă impresie despre cultura organizațională, dar ele sunt doar „vârful aisbergului” și nu dezvăluie întreaga imagine.
2. În al doilea nivel, Schein a evidențiat valorile organizaționale. Acestea sunt credințele și principiile fundamentale ale organizației, care stau la baza deciziilor și comportamentelor angajaților. Valorile pot fi exprimate oficial, prin declarații de viziune și misiune, dar există și valori informale, care pot fi deduse din modul în care sunt luate deciziile și tratate anumite situații, în cadrul organizației.
3. Nivelul cel mai profund și mai dificil de identificat al culturii organizaționale este reprezentat de presupunerile de bază. Acestea sunt credințele fundamentale și implicit acceptate, care stau la baza comportamentelor și gândirii angajaților. De multe ori, aceste presupuneri sunt învățate prin observare și asimilate pe parcursul timpului, fără a fi discutate sau criticate explicit. Ele pot include idei despre ce este considerat a fi adevărat, ce este important și cum ar trebui să fie oamenii tratați în organizație.

👉Modul în care tratezi angajații în timpul orelor de lucru influențează productivitatea și motivația lor, deoarece un tratament corespunzător îi poate face să se simtă apreciați. Cu toate acestea, este important să le arăți angajaților tăi că te preocupă starea lor de bine și în afara programului de lucru; de aceea, este bine să încurajezi echilibrul între viața personală și cea profesională. Poți face asta cu ajutorul cardului Edenred Cultural. Acesta poate fi folosit de angajați pentru achitarea contravalorii de bunuri și servicii culturale, iar tu profiți de deductibilitate și scutire de la plata taxelor sociale.

Artefactele, valorile și presupunerile de bază lucrează împreună, pentru a forma un cadru comun de înțelegere și acțiune pentru angajații organizației. Înțelegerea acestor elemente este crucială pentru gestionarea și consolidarea culturii organizaționale într-o direcție care să promoveze succesul și sustenabilitatea pe termen lung.

Tipuri de culturi organizaționale

Există mai multe tipuri de culturi organizaționale care pot fi adoptate de companii, în funcție de caracteristicile și valorile predominante din cadrul organizației. Iată care sunt cele mai comune tipuri de cultură organizațională:

Cultura puterii (Power Culture)

Într-o cultură a puterii, deciziile și controlul sunt concentrate în mâinile unui grup restrâns de persoane sau ale unei singure persoane puternice, care este, de obicei, fondatorul organizației. Exercitarea autorității și luarea deciziilor rapide sunt caracteristici ale acestui tip de cultură. 

Acest tip de cultură poate fi eficient în organizațiile mici și agile, dar poate duce la lipsa de implicare a angajaților în decizii importante și la centralizarea excesivă a puterii.

Cultura rolului (Role Culture)

Într-o cultură a rolului, organizația funcționează ca un sistem bine structurat, în care fiecare membru are roluri și responsabilități bine definite. Aceasta implică respectarea regulilor, a procedurilor și a ierarhiei în cadrul organizației. 

Culturile de rol sunt frecvent întâlnite în organizațiile mari și ierarhice, unde structura este esențială pentru coordonarea activităților complexe.

Cultura sarcinilor (Task Culture)

Într-o cultură a sarcinilor, accentul se pune pe proiecte și sarcini specifice, iar angajații sunt organizați în echipe flexibile, pentru a aborda diverse provocări. Comunicarea orizontală și colaborarea sunt prioritare pentru a atinge obiectivele comune. 

Acest tip de cultură este potrivit pentru organizațiile cu un mediu dinamic, care se întâlnesc des cu proiecte sau sarcini diverse și schimbătoare.

Cultura oamenilor (Person Culture)

Cultura oamenilor, cunoscută și sub denumirea de „Person Culture”, este un tip de cultură organizațională în care angajații sunt în centrul atenției, iar fiecare individ își urmărește propriile interese și aspirații în cadrul companiei.

Într-o firmă cu o cultură a oamenilor, angajații pot avea o autonomie semnificativă și libertate în ceea ce privește modul în care își gestionează activitățile. Ei pot avea oportunități mari de a-și stabili propriile obiective și de a alege proiectele pe care doresc să le dezvolte. 

Este important ca o firmă cu o cultură a oamenilor să găsească un echilibru între promovarea independenței și a libertății individuale și alinierea angajaților cu viziunea și valorile organizației. 

Cum poți construi o cultură organizațională în 5 pași

Construirea unei culturi organizaționale puternice este un proces complex, de lungă durată, care necesită implicarea tuturor celor din companie. Iată care sunt pașii pe care trebuie să-i parcurgi pentru a crea o cultură organizațională solidă în compania ta, indiferent de dimensiunile sale:

1. Analizează cultura organizațională actuală: înțelege cultura organizațională existentă prin observații, discuții cu angajații și analize aprofundate. Identifică valorile, normele și comportamentele curente, pentru a înțelege ce funcționează bine și ce trebuie îmbunătățit. Stabilește care sunt elementele culturii organizaționale actuale pe care dorești să le menții și care sunt cele pe care vrei să le excluzi din cultura organizațională dorită.
2. Definește obiectivele și cultura dorită: stabilește clar obiectivele și valorile pe care dorești să le promovezi în organizație. Acest lucru implică formularea unei viziuni clare a culturii dorite și a modului în care aceasta susține obiectivele organizației. Un exemplu de obiectiv poate fi promovarea echilibrului și a bunăstării prin intermediul culturii organizaționale.
3. Proiectează planul de acțiune: creează un plan detaliat, care să descrie acțiunile specifice necesare pentru a promova cultura dorită. Acest plan ar trebui să includă strategii de comunicare, traininguri pentru angajați și schimbări structurale, dacă este cazul. Conform unui studiu realizat de PwC, există 9 factori cheie care ar trebui luați în vedere, în procesul de creare a unei culturi organizaționale. Principalii 3 sunt: implicarea managementului, tehnologia inovativă și compensațiile/beneficiile oferite angajaților.

👉Dacă ai un business mic sau, pur și simplu, trebuie să ții cont de un buget redus în crearea culturii organizaționale, atunci poți să apelezi la soluții avantajoase atât pentru companie, cât și pentru angajați. Oferă-le angajaților tăi beneficii extrasalariale, cum ar fi cardul de tichete de masa Edenred, și obții următoarele avantaje: ești scutit de plata taxelor sociale și beneficiezi de deductibilitate de la plata impozitului, iar angajații tăi se pot bucura de folosirea cardului, într-o rețea variată de parteneri.

4. Implementează planul de acțiune: pune în aplicare acțiunile planificate, asigurându-te că toți membrii organizației sunt implicați în proces. Comunică în mod clar noile valori și obiective, oferă traininguri și beneficii adecvate și sprijină inițiativele care vor promova cultura dorită. De exemplu, în cazul obiectivului de mai sus, pentru a încuraja echilibrul între viața profesională și cea personală, poți include politici și programe de flexibilitate a programului și poți oferi servicii de consiliere psihologică a angajaților.
5. Monitorizează și ajustează: urmează îndeaproape progresul implementării planului de acțiune și monitorizează schimbările în cultură. Obține feedback de la angajați și analizează rezultatele, pentru a evalua eficacitatea măsurilor luate. Dacă este nevoie, ajustează strategiile, pentru a îmbunătăți rezultatele.

Chestionar cultură organizațională

Obținerea feedback-ului de la angajați este esențială în procesul de creare a culturii organizaționale, deoarece aceștia îți pot oferi informații relevante cu privire la ce funcționează și ce merită îmbunătățit în cadrul companiei tale. 

Iată ce întrebări poți include într-un astfel de chestionar pentru cultura organizațională:

1. Pe o scară de la 1 la 5, cât de bine simțiți că valorile organizației sunt comunicate și susținute de către conducere și colegi?
2. Care considerați că sunt cele mai importante caracteristici ale culturii organizaționale? (Opțiuni multiple: comunicare deschisă, inovație, colaborare, respect, adaptabilitate, recunoaștere etc.)
3. Aveți o înțelegere clară a misiunii și a obiectivelor organizației? Dacă nu, vă rugăm să specificați ce aspecte trebuie să fie mai bine clarificate.
4. Cum percepeți nivelul de diversitate și incluziune în cadrul organizației? Credeți că se promovează și se respectă diversitatea de opinii și background-uri?
5. Vă simțiți susținut de echipa managerială în dezvoltarea profesională? Există oportunități și resurse pentru dezvoltarea abilităților și a carierei?
6. Pe o scară de la 1 la 5, cât de mult vă simțiți motivat să contribuiți cu idei noi și să luați inițiativă în cadrul organizației?
7. Credeți că, prin cultura organizațională, se încurajează un echilibru sănătos între viața personală și cea profesională? Aveți resurse pentru a vă menține bunăstarea și sănătatea mentală în cadrul organizației?

Aceste întrebări abordează diferite aspecte ale culturii organizaționale, cum ar fi comunicarea, valorile, misiunea, dezvoltarea profesională, diversitatea, motivația și echilibrul între viața personală și cea profesională. Asigură-te că acest chestionarul este anonim și că angajații pot răspunde sincer și deschis, pentru a obține o evaluare corectă a culturii organizaționale existente.

O cultură organizațională bine definită și în concordanță cu valorile și obiectivele organizației poate constitui un factor cheie pentru succesul pe termen lung al unei companii. Prin promovarea valorilor, comportamentelor și practicilor care susțin o cultură sănătoasă și coezivă, poți crea un mediu de lucru pozitiv și motivant, în care angajații pot excela, iar organizația își poate atinge obiectivele.

sursă foto: shutterstock.com

Negocierea salariului este o discuție importantă care presupune în primul rând curaj din partea ta și conștientizarea valorii tale ca angajat. Necesitatea unei astfel de discuții apare în momentul în care consideri că meriți mai mult decât ceea ce îți oferă angajatorul, așa că trebuie să pregătești câteva argumente pentru a-i demonstra acestuia valoarea pe care o aduci în companie.

Dacă te pregătești pentru o astfel de discuție, însă nu știi cum să ceri o mărire de salariu, iată câteva informații care îți pot fi de folos.

• Când este cel mai potrivit moment să ceri o mărire de salariu
• Cât ar trebui să fie mărirea de salariu
• Negocierea salariului: tehnici și strategii care să te ajute
• Model cerere mărire salariu 

Când este cel mai potrivit moment să ceri o mărire de salariu 

Momentul oportun pentru discuțiile privind negocierea salariului pot să difere de la o companie la alta. Iată câteva ocazii care ar putea fi potrivite pentru măriri de salarii:

• La evaluarea anuală a performanțelor. În timpul discuției în care îți sunt evaluate performanțele pe care le-ai avut până în prezent, ai putea să deschizi subiectul măririi de salariu. Desigur, trebuie să ții cont și de feedback-ul pe care îl primești de la angajator privind performanțele tale. Dacă feedback-ul este unul pozitiv și ți-ai îndeplinit obiectivele peste așteptările angajatorului, atunci ai șanse mari de a obține o creștere salarială.
• În primele luni ale anului, atunci când se anunță performanța organizațională obținută în anul precedent. În cazul în care profitul obținut de compania ta a atins obiectivele propuse, atunci ar putea fi un prilej de a cere o mărire de salariu. Nu uita, în discuția pe care o ai cu superiorul tău și reprezentanții HR, să menționezi în ce mod ai contribuit tu la îndeplinirea obiectivelor organizaționale.
• După ce ai dobândit noi abilități sau calificări. Fie că le-ai obținut pe cont propriu sau cu ajutorul resurselor puse la dispoziție de companie, cu siguranță acestea îți permit să rezolvi sarcinile într-un mod mai eficient. În acest mod, aduci un plus de valoare companiei, motiv pentru care poți solicita o mărire de salariu.
• După o perioadă semnificativă de timp în companie. Cei mai mulți angajatori apreciază angajații loiali, care demonstrează angajament pe termen lung față de companie. Dacă și tu faci parte din această categorie, atunci poți să menționezi acest motiv în vederea obținerii unei măriri de salariu.

👉 Pe lângă creșterea salarială, angajatorul poate oferi angajaților loiali și alte beneficii care aduc avantaje ambelor părți. Un exemplu popular de beneficiu extrasalarial sunt voucherele de vacanță Edenred. Contravaloarea voucherelor de pe cardul de vacanță Edenred este deductibilă în limita a 6 salarii minime brute pe țară și, conform legii, sunt scutite de la plata contribuțiilor sociale obligatorii, fiind însă supuse impozitului pe venit. 

• După ce ai primit o ofertă de la o altă companie. În cazul în care ai primit o ofertă de la o altă companie, poți discuta cu angajatorul tău despre o mărire de salariu pentru a rămâne în firma actuală.

Cât ar trebui să fie mărirea de salariu

Nu există o valoare standard pe care ar trebuie să o soliciți pentru mărirea salariului deoarece aceasta depinde de mai mulți factori. Cu toate acestea, mărirea de salariu ar trebui să reprezinte un anumit procent din salariul tău de bază. Dacă te întrebi salariu de bază ce înseamnă, acesta reprezintă suma fixă de bani pe care o primești lună de lună, fără a include bonusuri și alte beneficii extrasalariale.

Pentru a ajunge la un procent de mărire salariu realist, ia în considerare următorii factori:

• experiența ta;
• performanțele tale;
• situația financiară a companiei;
• piața salarială;

Acești factori pot fi folosiți și în ceea ce privește o negociere ofertă de angajare, însă nu uita să modifici puțin modul în care te raportezi la ei. De exemplu, când negociezi oferta de angajare, poți să aduci ca argument experiența ta în domeniu pe care ai acumulat-o în alte companii, performanțele pe care le-ai obținut și nivelul pieței salariale.

👉 Dacă încă nu ai acumulat experiență în câmpul muncii, atunci este bine să te concentrezi asupra CV-ului, astfel încât să fie cât mai bine întocmit. În acest mod, îți cresc șansele de a fi sunat pentru un interviu în care să discuți mai multe detalii cu potențialul angajator. Descoperă cum să faci un CV fără experiență de muncă.

Negocierea salariului: tehnici și strategii care să te ajute 

După ce ai cercetat piața și ai acumulat informații despre salariile medii din industria ta, cel mai probabil ți-ai făcut deja o idee despre mărirea salarială pe care dorești să o primești. Este important să stabilești exact suma pe care ți-o dorești, așa că nu uita să îți analizezi calificările, experiența și performanțele anterioare pentru a stabili salariul pe care crezi că îl meriți. 

După ce ai parcurs acest pas, alocă-ți câteva minute pentru a exersa tehnicile de negociere cu un prieten sau cu o persoană de încredere. Iată cele mai eficiente 2 tipuri de negocieri pe care le poți pune în aplicare într-un discurs mărire salariu:

Negocierea bazată pe valoare

Această metodă se bazează pe evidențierea valorii pe care o aduci companiei și pe argumentarea măririi salariale în funcție de aceasta. Așadar, folosind această strategie, ar trebui să îți pregătești argumente solide care să demonstreze angajatorului că meriți un salariu mai mare. Iată câteva exemple de argumente pe care le poți folosi:

• realizările tale anterioare în companie;
• proiectele la care ai lucrat;
• sarcinile suplimentarea pe care le-ai preluat de-a lungul timpului;
• sau abilitățile tale cheie;

În acest fel, îi vei arăta angajatorului că ești un activ valoros pentru companie și că meriți o recompensă financiară pe măsura valorii pe care o aduci businessului.

Negocierea bazată pe schimb

Această metodă implică găsirea unei soluții care să aducă beneficii pentru ambele părți implicate. Dacă angajatorul nu este deschis la propunerea ta de a-ți oferi un salariu de bază mai mare, poți propune oferirea de beneficii extrasalariale suplimentare, cum ar fi:

• decontarea transportului;
• decontarea abonamentelor la sala de fitness;
• oferirea de vouchere de vacanță electronice;
• oferirea unui card cu tichete de masă;

Pe lângă voucherele de vacanță, și cardul de tichete de masă se numără printre cele mai apreciate beneficii extrasalariale. În ceea ce privește angajatorul, valoarea oferită prin intermediul cardului cu tichete de masă este scutită de taxele sociale și patronale (CAS, CASS, CAM) și are 100% deductibilitate la plata impozitului pe profit. Poți folosi această informație ca argument în solicitarea ta.

În același timp, pentru angajați, beneficiul este unul clar: o sumă de bani în plus, lună de lună, care poate fi cheltuită pentru plăți la restaurant sau supermarket. Suma maximă care poate fi acordată este de 30 lei/ zi lucrată. Astfel, dacă angajatorul tău decide să ofere carduri de tichete, te poți bucura de aproximativ 600 de lei în fiecare lună, pe lângă salariul de bază.

👉 Angajatorul tău încă nu colaborează cu noi? Recomandă-ne și te premiem! Tot ceea ce trebuie să faci este să completezi formularul cu datele tale și ale companiei pe care o recomanzi, iar noi ne ocupăm de restul. Vom contacta compania respectivă și dacă încheiem contractul, ție îți oferim un premiu în valoare de maximum 400 de lei net, în funcție de numărul de angajați ai companiei recomandate.

Indiferent de tehnica pe care o abordezi și de modul în care decurge discuția, nu uita să păstrezi o atitudine pozitivă și să fii profesionist pe tot parcursul discuției.

Model cerere mărire salariu

Dacă din anumite motive discuția pentru mărirea salariului nu poate să fie verbală sau pur și simplu compania îți solicită să completezi o cerere de mărire a salariului, iată un model cerere mărire salariu care să te inspire.

Acum că ai aflat cum să negociezi salariul, profită de aceste informații și stabilește o discuție cu angajatorul tău. Nu uita ca în discuție să lași loc de negocieri, astfel încât soluția convenită să fie una profitabilă de ambele părți.

sursă foto: shutterstock.com

Indiferent că ești în căutarea primului tău loc de muncă sau dorești să ai parte de o nouă provocare în carieră, primul pas spre succes constă în pregătirea unui CV eficient, deoarece te poate ajuta să te faci remarcat în fața angajatorilor. 

CV-ul este primul lucru care îl ajută pe angajator să își creeze o părere despre tine, motiv pentru care este important să aloci timpul necesar creării CV-ului tău.

Descoperă în cele ce urmează ce este un CV, care este scopul lui și modele de Curriculum Vitae (CV) care îți pot fi de folos.

• Ce este un CV (Curriculum Vitae)
• Care este scopul unui CV
• Caracteristicile unui CV angajare eficient
• Ce trebuie să conțină un CV și ce să ai în vedere în procesul de completare CV online gratis
• Cât de lung trebuie să fie un CV pentru angajare
• Câte tipuri de CV există. Exemplu CV angajare
• Model CV angajare completat. Modele de CV pentru angajare
• Model CV română. Download CV angajare
• Model CV simplu
• Exemplu CV angajare: model CV completat

Ce este un CV (Curriculum Vitae)

Termenul de CV vine de la expresia latină „Curriculum Vitae” care înseamnă „cursul vieții”. Acest termen a fost folosit pentru prima dată în secolul al XVI-lea în contextul educației și, de-a lungul timpului, a fost adoptat în lumea afacerilor și a muncii. Astăzi, un CV este cunoscut ca fiind un document scurt și concis care conține informații despre educația, experiența profesională și abilitățile unei persoane.

Care este scopul unui CV

Scopul unui CV este de a prezenta informații relevante despre experiența, educația și abilitățile unei persoane, într-un mod structurat și ușor de parcurs pentru angajator. Pe baza CV-ului, angajatorul decide dacă persoana în cauză este potrivită pentru un interviu în care să detalieze informațiile trecute în CV.

Un CV eficient trebuie să convingă angajatorul că persoana care aplică are abilitățile și experiența necesare pentru a îndeplini cerințele postului, aducând astfel contribuții valoroase companiei.

Caracteristicile unui CV angajare eficient

Un CV angajare eficient este cel care convinge angajatorul că tu ești persoana potrivită pentru jobul pentru care aplici. Iată câteva caracteristici ale unui CV eficient:

• Claritate și concizie – un CV trebuie să fie cât se poate de clar, astfel încât angajatorul să poată citi și înțelege rapid informațiile prezentate.
• Relevanță – CV-ul trebuie să se concentreze pe experiența și abilitățile relevante jobului pentru care aplici. Evită informațiile inutile care, chiar dacă fac parte din experiența ta, nu au relevanță pentru jobul pentru care aplici.
• Organizare – un CV eficient este organizat în mai multe secțiuni: educație, experiență profesională, abilități și realizări.
• Design atractiv – în acest mod, CV-ul tău se poate diferenția de alte CV-uri și poate atrage atenția angajatorului.
• Precizie – un CV eficient conține exemple concrete de realizări care demonstrează abilitățile și experiența menționate.

Ce trebuie să conțină un CV și ce să ai în vedere în procesul de completare CV online gratis

Dacă te întrebi ce trebuie să conțină un CV și care este cel mai bun format CV, ei bine, pentru un CV completat model, trebuie să ai în vedere informațiile profesionale relevante pentru jobul la care aplici. Iată principalele secțiuni care ar trebui actualizate în procesul de completare CV online gratis:

1. Sumar. O scurtă prezentare de candidat, care să conțină informații despre cariera, obiectivele și punctele tale forte. Această secțiune ar trebui să includă cel mult 2-3 fraze.
2. Educație. Detalii despre instituțiile de învățământ și specializările absolvite, diplomele obținute, datele de absolvire și alte calificări adiționale, dacă e cazul.
3. Experiență profesională. O listă a experienței profesionale anterioare, începând cu cea mai recentă. În această secțiune trebuie să menționezi numele companiilor, perioadele de angajare, pozițiile pe care le-ai ocupat și principalele responsabilități din fișa postului.
4. Abilități. În această secțiune trebuie să incluzi o  listă de abilități și competențe pe care le-ai dobândit și care sunt relevante pentru postul pentru care aplici. Aceste abilități pot să fie tehnice, de comunicare, de organizare sau de management.
5. Realizări și proiecte. O secțiune care conține exemple concrete de realizări și proiecte anterioare care demonstrează abilitățile și experiențele menționate în CV.
6. Limbi străine. În această secțiune este necesar să menționezi ce limbi străine cunoști și la ce nivel.
7. Interese și activități extracurriculare. Informații despre interesele și activitățile extracurriculare, care pot demonstra faptul că ești potrivit pentru jobul dorit.
8. Informații de contact. Aici trebuie să incluzi adresa, numărul de telefon, adresa de e-mail și alte informații de contact relevante pentru a permite angajatorului să ia legătura cu tine în vederea stabilirii unui interviu.

Nu uita că este important ca informațiile din CV să fie prezentate într-un mod organizat, clar și concis, astfel încât angajatorul să poată citi și înțelege cu ușurință informațiile pe care le prezinți.

👉 Ești pregătit de o nouă provocare în carieră? Descoperă câteva informatii utile despre munca in echipa, care te vor ajuta să interacționezi și, de ce nu, să legi prietenii strânse cu noii tăi colegi.

Cât de lung trebuie să fie un CV pentru angajare 

Nu există o lungime standard pentru un CV, ci depinde de nivelul de experiență și de educație al fiecărui candidat. În general, un CV pentru angajare conține 1-3 pagini.

De exemplu, pentru candidații cu experiență limitată, CV-ul ar trebui să fie mai scurt și să se concentreze pe educație și pe experiența profesională relevantă. Totodată, dacă faci parte din această categorie de candidați, nu uita să adaugi detalii și despre abilitățile tale. Acestea pot să ofere o imagine mai clară angajatorului cu privire la personalitatea ta, lucru care te-ar putea ajuta să obții un interviu. În general, în această situație, un CV model cu o singură pagină ar trebui să fie suficient.

În ceea ce privește candidații cu o experiență profesională vastă, CV-ul poate fi mai lung de o pagină, dar ar trebui să se concentreze pe cele mai relevante și recente poziții, realizări și competențe. În acest caz, un CV de 2-3 pagini ar fi adecvat.

Câte tipuri de CV există. Exemplu CV angajare

Atunci când dorești să aplici pentru un job, este bine să știi că există mai multe tipuri de CV, fiecare adaptat pentru anumite tipuri de candidați. Iată câteva dintre cele mai comune tipuri de CV, potrivite pentru toate industriile:

• CV cronologic – prezintă experiența profesională a candidatului în ordine cronologică inversă, începând cu cea mai recentă. Acest tip de CV este util pentru candidații cu o experiență de muncă vastă și progresivă într-un anumit domeniu.
• CV funcțional – se concentrează pe abilitățile și competențele candidatului, mai degrabă decât pe experiența profesională. Concret, secțiunea „Despre mine CV” este una dintre cele mai importante în acest caz. De aceea, acest tip de CV este util pentru studenți sau candidații care nu au foarte multă experiență de muncă sau pentru cei care au schimbat frecvent locurile de muncă sau care își schimbă des domeniul de activitate.
• CV combinat: Acest tip de CV combină elementele CV-ului cronologic și funcțional, prezentând atât experiența profesională, cât și abilitățile și competențele candidatului. Acest tip de CV este unul dintre cele mai utilizate, atât de către persoanele cu multă experiență profesională, cât și de către persoanele care sunt la începutul carierei lor. Un exemplu CV angajare combinat este cel european. Acesta are un format standardizat utilizat în Europa și este structurat în mai multe secțiuni, precum: experiență profesională, educație, abilități etc.

Model CV angajare completat. Modele de CV pentru angajare

Un model de Curriculum Vitae poate fi găsit cu ușurință online. Cei mai mulți candidați preferă să înceapă cu un CV exemplu sau un model de CV completat pentru a-i ghida în procesul de creare a propriului CV. De asemenea, există și opțiuni de CV online sau formular CV pe care poți să le descarci ca CV-uri gratuite sau contra cost.

Dacă ești în căutarea unui model CV angajare completat, descoperă mai jos câteva exemple care să te inspire:

Aceste tipuri de CV sunt potrivite și ca model CV student fără experiență sau model CV obișnuit, deoarece conțin doar o pagină și se concentrează pe abilitățile și calitățile candidatului.

Model CV română. Download CV angajare

Indiferent de limba în care trebuie să redactezi CV-ul, secțiunile rămân aceleași. De exemplu, dacă ai nevoie de un CV model română, te poți inspira din diversele modele de CV pentru angajare din acest articol sau poți să optezi pentru download CV angajare realizat de ejobs.ro.

Model CV simplu

Dacă ești în căutarea unui model CV angajare care să fie structurat sub forma unui model CV simplu, inspiră-te din CV-urile de mai jos și creează-ți propriul model CV angajare simplu, potrivit pentru jobul la care aplici. Indiferent că ai nevoie de un model CV engleză sau română, secțiunile rămân aceleași.

Exemplu CV angajare: model CV completat

Dacă experiența ta este vastă, informațiile relevante ocupă mai multe pagini și ai nevoie de un exemplu CV completat sau model CV completat care să te inspire, descoperă mai jos câteva exemple de CV eficiente.

Indiferent ce Curriculum Vitae (CV) te-a atras, poți să îți creezi propriul CV europass și să îl personalizezi așa cum îți place, pentru a obține un model de CV pentru angajare care să atragă atenția angajatorului. Site-ul oficial al Uniunii Europene îți pune la dispoziție mai multe modele de CV europass online gratis pe care să le folosești. Astfel, dacă ai nevoie de un site pentru creare CV online gratis, poți să îl folosești pe acesta: europa.eu. Aici vei găsi un model CV european pe care să îl actualizezi cu propriile informații.

Concret, acest site îți oferă un model CV europass necompletat pe care să îl actualizezi cu informațiile tale și astfel obții un Curriculum Vitae gratis pe care să îl folosești pentru a obține jobul dorit. După completare CV gratis, ai posibilitatea de a descărca propriul Curriculum Vitae PDF. Nu uita: către angajator trebuie să trimiți un CV PDF, și nu salvat sub alte forme, deoarece riști să nu poată fi citit.

Un Curriculum Vitae bine realizat poate fi esențial în obținerea unui loc de muncă. Există mai multe modele CV și exemple de CV-uri disponibile online, iar completarea unui CV poate fi o sarcină ușoară cu ajutorul unui model Curriculum Vitae sau CV online. Este important să adaptezi CV-ul pentru fiecare loc de muncă la care aplici și să te asiguri că toate informațiile pe care le incluzi sunt corecte și relevante. 

Sursă foto: shutterstock.com

Beneficiile extrasalariale, indiferent de tipul lor, reprezintă o modalitate excelentă prin care instituțiile statului și companiile private își pot răsplăti angajații. 

În cele ce urmează, îți vom prezenta tot ce trebuie să știi despre vouchere de vacanță: ce sunt, cine primește vouchere de vacanță, cum pot fi folosite, care este valoarea acestora, în ce locații pot fi utilizate și așa mai departe. Astfel, vei ști exact unde poți plăti cazare cu cardul de vacanță și alte servicii incluse.

• Ce sunt voucherele de vacanță?
• Ce poți cumpăra cu voucherele de vacanță?
• Valabilitate vouchere: ce poți face cu voucherele de vacanță nefolosite?
• Unde poți folosi carduri de vacanță Edenred?
• Unde poți folosi vouchere de vacanță în 2023

Ce sunt voucherele de vacanță?

Voucherele de vacanță (cardul de vacanță) sunt beneficii extrasalariale acordate angajaților, indiferent dacă lucrează în mediul privat sau într-o instituție publică. Valoarea acestor vouchere diferă, astfel că pentru un angajat la stat, contravaloarea acestora este de 1.450 lei, iar pentru un angajat în mediul privat, contravaloarea poate ajunge la 6 salarii minime brute pe țară, în decurs de un an fiscal.

Aceste vouchere de vacanță se acordă pentru a ajuta angajații să se recupereze și să se întoarcă la locul de muncă mai relaxați, mai productivi și mai odihniți, gata de noi provocări. Voucherele de vacanță se acordă electronic în anul 2023, pe suport card. Astfel, poți plăti simplu și rapid orice serviciu acoperit de voucherele de vacanță de care dispui.

Unul dintre marile avantaje ale acestor vouchere de vacanță este faptul că sunt scutite de la plata contribuțiilor sociale obligatorii. Pentru acestea se plătește doar impozit pe venit, ceea ce înseamnă o economie importantă pentru angajatori. De menționat faptul că voucherele de vacanță sunt emise numai de către unități autorizate de Ministerul Finanțelor Publice.

Foarte important de menționat: nu se pot primi bani în loc de vouchere de vacanță. Astfel, dacă un cunoscut îți spune „vreau să vând vouchere de vacanță”, atenționează-l că acest lucru este ilegal.

➡️ Află mai multe detalii despre voucherele de vacanță și despre Edenred Vacanta.

Ce poți cumpăra cu voucherele de vacanță?

Te întrebi ce poți cumpăra cu voucherele de vacanță și unde poți plăti cu cardul de vacanță? Nu îți face griji, întrucât, în cele ce urmează, îți vom explica modul în care poți utiliza cardul de vacanță și serviciile sau produsele pe care le poți achiziționa cu ajutorul acestuia.

Un voucher de vacanță 2023 poate fi utilizat numai pe teritoriul României și cu ajutorul acestuia poți achita următoarele:

• cazare cu vouchere la orice unități turistice din România, indiferent dacă se află într-o stațiune turistică sau în oraș;
• pachet care include cazare și transport;
• pachet cazare card vacanță și masă;
• pachet care include cazare și tratament;
• pachet cazare vouchere vacanță și agrement.

Altfel spus, voucherele de vacanță acoperă cazare, masă, transportul intern (pe teritoriul României), tratamente în stațiuni balneare și servicii suplimentare. Astfel, o agenție de turism sau chiar unitatea de cazare poate personaliza pachete turistice în care pot fi incluse toate tipurile de servicii pe care le poți achita cu ajutorul unui voucher de vacanță. Este bine de știut că un pachet turistic trebuie să includă minim o noapte de cazare la locația respectivă pentru a se putea plăti și alte servicii cu ajutorul voucherelor (de ex masa la restaurant)

Ce nu poți achita folosind voucherul de vacanță?

Voucherul de vacanță poate fi utilizat numai pentru serviciile menționate anterior. Astfel, iată ce nu poți plăti cu ajutorul unor vouchere de vacanță 2023:

• asigurări;
• cazare în unitate fără clasificare turistică;
• sejur sau cazare în afara țării;
• masa la restaurant sau takeaway 
• bilete de avion și autocar în afara țării.

Astfel, răspundem și la întrebarea „cu cardul de vacanță poți plăti benzina?”, iar răspunsul este nu. Nu poți achita benzină sau motorină la benzinărie, ci poți plăti doar transportul oferit de către o agenție de turism.

Plata cu card de vacanță la restaurant: cum este posibilă?

Mulți beneficiari sunt confunzi în ceea ce privește plata cu card de vacanță la restaurant. Așa cum am menționat deja, pot fi achitate pachete care includ și mese, însă numai prin intermediul unei agenții de turism. 

Astfel, dacă te duci personal cu un card voucher de vacanță la un restaurant, nu ți se va accepta plata. În schimb, dacă vei achiziționa un pachet turistic de la o agenție sau direct de la unitatea de cazare, care include și mese, vei putea plăti masa la restaurantul din incinta unității de cazare (de ex. la hotel / pensiune) sau mesele tip demipensiune sau all inclusive cu cardul de vacanță.

Valabilitate vouchere vacanță: ce poți face cu voucherele de vacanță nefolosite?

Voucherele de vacanță au valabilitate timp de un an de la data încărcării pe card și este important de precizat că nu este obligatoriu să folosești toată contravaloarea acestor vouchere de vacanță o singură dată. Astfel, poți achiziționa mai multe vacanțe în limita contravaloriisumei de pe cardul de vacanță.

Cum poți evita expirarea voucherelor de vacanță și pierderea lor? Poți rezerva servicii turistice pentru viitor, folosind achitând un avans cu suma de pe cardul de vacanță. Spre exemplu, dacă voucherele de vacanță expiră la data de 31.12.2023, poți achiziționa un pachet turistic pentru anul 2024 și astfel te vei bucura în continuare de vacanță, achitând în avans.

Astfel, ce poți face cu voucherele de vacanță nefolosite? Ca și în trecut, valabilitatea voucherelor de vacanță 2023 este de 1 an de la data emiterii, însă le poți folosi și după expirare, dacă achiți o vacanță în avans, cât timp au fost valide.

Unde poți folosi carduri de vacanță Edenred?

Ai primit de la angajatorul tău un Card Edenred Vacanță și nu știi exact unde îl poți utiliza? Îți prezentăm în continuare câteva idei despre cum poți utiliza carduri de vacanță la partenerii comerciali Edenred, agenții care acceptă plata cu vouchere de vacanță:

• Travelminit îți pune la dispoziție cea mai largă ofertă de cazare cu Card Edenred Vacanță;
• Eximtur;
• Roxy Travel
• Paralela 45
• Bibi Touring
• Epic Visits

Fiecare dintre acești parteneri comerciali Edenred îți oferă posibilitatea de a rezerva vacanțe cu vouchere în România, în cele mai frumoase unități de cazare. 

Pe site-ul Edenred vei găsi o listă de unități de cazare care acceptă cazare cu tichete de vacanță în toate regiunile turistice din țară, în perioada de valabilitate a tichetelor de vacanță. Iată o scurtă listă cu parteneri unde poți folosi vouchere de vacanță prin intermediul Cardului Edenred Vacanța:

• Q Resort & Spa (fostul Hotel Hanul Mureșenilor) din Brașov;
• Hotel Victor din Constanța;
• Hotel Unirea din Iași;
• Hotel Gorj din Târgu-Jiu;
• Decebal Restaurant din Bacău.

➡️ Vezi aici o listă cu mai mulți parteneri Edenred unde poate fi folosit Edenred Vacanță.

Unde poți folosi vouchere de vacanță în 2023

Vrei să afli și alte hoteluri care acceptă vouchere și tichete de vacanță Edenred? Îți prezentăm în continuare o listă unități card de vacanță, mai exact o listă de hoteluri și pensiuni cu vouchere de vacanță din toată țara:

• Constanța: Hotel Victor, Hotel Banat, Hotel Havana, Elmo Pensiune Turistică, Vila Selena;
• Mamaia: Hotel Aurora, Hotel Ambasador, Hotel Sara Boutique, Vila Coral, Hotel Queen Vera;
• Costinești: Complex Poienița, Pensiunea Alma, Hotel Felix, Hotel Ștefania, Vila Meteor;
• Eforie Sud: Hotel Splendid, Hotel Restaurant Excelsior, Hotel Jiul, Pensiune Turistică Floare de Colț, Vila Emma;
• Vama Veche: Hotel Golden Sea, Casa Silvia, Pensiunea Primavera, Pensiunea VV2, W Hotel;
• Sulina: Pensiune Restaurant Casa Sibiana, Alina Vila Turistică, Casa Remus, Hotel Delta Est, Delta Palace;
• Băile Govora: Hotel Parc, Hotel Palace, Hotel Belvedere, Hotel Oltenia, Vila Frasin;
• Băile Felix: Casa Veronica, Hotel Lotus Therm, Hotel Mureș, Hotel Poienița, Hotel Nufărul;
• Bran: Pensiune Restaurant Milenium, Vila Alisa, Pensiunea Montan, Casa Miruna, Casa Mirea;
• Brașov: Hotel Casa Mureșan, Hotel Garden Club, Postăvarul Hotel, Capitol Hotel, Pensiunea Stupina;
• Bușteni: Hotel Silva, Pensiunea Capra Neagră, Hotel Alexandros, Royal Inn Bușteni, Casa Liana;
• Sinaia: Hotel Riviera, Hotel Smart, Marald Pensiune Turistică, Casa Traian, Pensiunea Voicu.

Acestea au fost doar câteva hoteluri care acceptă vouchere de vacanță și pensiuni din țară unde poți achita cazarea cu vouchere de vacanță Edenred.

➡️ Află care sunt cele mai frumoase destinatii turistice din Romania, pentru care poți utiliza Cardul Vacanța. 

Lista de la Ministerul Turismului cu vouchere de vacanță: unde le poți folosi

Dacă vrei să afli mai multe detalii despre cazarea cu vouchere, , îți recomandăm să cauți lista de la Ministerul Turismului cu vouchere de vacanță sau în harta de pe site-ul emitentului acestui card de vacanță. Vei găsi inclusiv informații suplimentare despre valabilitatea tichetelor de vacanță 2023.

Așadar, sperăm că ți-au folosit informațiile prezentate și că îți este clar ce poți cumpăra cu Cardul Edenred de vacanță, când se dau voucherele de vacanță și unde poți găsi lista cu unități care acceptă plata cu cardul de vacanță.

Sursa foto: Shutterstock 

• Ce înseamnă feedback și cine ar trebui să-l ofere
• Importanța feedback-ului și ce se întâmplă dacă acesta lipsește
• Ce tipuri de feedback poți să folosești
• Metode de feedback: în scris sau verbal?
• Caracteristicile unui feedback constructiv
• Cum deosebești feedback-ul de sfaturi sau păreri neavizate
• Totul despre feedback: cum să oferi un feedback realist, în mod eficient

Ce înseamnă feedback și cine ar trebui să-l ofere

Un instrument extrem de util în organizații, feedback-ul este menit să furnizeze informații cu privire la performanța unei persoane, punctele sale forte și aspectele care necesită remedieri.

Pentru a avea rezultatele scontate, feedback-ul trebuie să fie specific și orientat înspre acțiune sau comportament. Acesta nu descrie o persoană, ci activitatea acesteia, motiv pentru care un feedback punctual se va dovedi mult mai eficient decât unul general.

Totodată, feedback-ul trebuie să fie constructiv și să se axeze pe identificarea unor soluții la problemele existente.

În comunicarea organizațională, atât angajații, cât și mnagerii ar trebui să primească feedback. O cultură deschisă înspre feedback va ajuta personalul să învețe să ofere, dar și să acorde feedback. Doar printr-o comunicare deschisă și punctuală lucrurile se pot îmbunătăți și performanța poate fi atinsă.

Persoanele care lucrează în echipa de management sau liderii de proiect sunt îndreptățiți să acorde feedback angajaților. Aceștia pot oferi feedback referitor la performanța echipei și pot sugera îmbunătățiri în procesul de lucru sau în strategia generală a organizației.

Mai mult, feedback-ul nu trebuie oferit numai în momentul în care salariatul comite o greșeală, ci pe tot parcursul activității sale în companie.

Totodată, este important ca și angajații să fie încurajați să ofere feedback managerilor, într-un mod deschis și sincer. Acesta are menirea să contribuie la îmbunătățirea productivității și a calității muncii, la sporirea creativitatii, dar și la creșterea satisfacției angajaților, care vor fi determinați să rămână loiali companiei și să se implice activ în viața organizației.

Importanța feedback-ului și ce se întâmplă dacă acesta lipsește

O comunicare optimă între manager și angajați contribuie la dezvoltarea unui mediu de lucru deschis și transparent, în care salariații se simt încurajați să-și exprime opiniile.

Oferit constant, feedback-ul crește performanța și productivitatea angajaților. Acesta oferă informații critice care pot ajuta salariații să-și îmbunătățească performanța și să lucreze mai eficient, corectând erorile care împiedică îndeplinirea obiectivelor.

De asemenea, feedback-ul are rolul de a oferi angajaților o perspectivă asupra modului în care sunt percepuți. Aceste aspecte conduc la creșterea motivației în muncă și a angajamentului față de companie.

Un alt beneficiu major al utilizării feedback-ului îl constituie îmbunătățirea comunicării și soluționarea mai eficientă a problemelor. Prin oferirea și primirea de feedback, salariații pot construi relații de încredere, comunicându-și constant nevoile, ideile și problemele.

Acest instrument încurajează, totodată, dezvoltarea personală și profesională. Feedback-ul contribuie la dezvoltarea abilităților și cunoștințelor angajaților, prin identificarea punctelor forte și a celor care necesită remediere, dar și prin dezvoltarea unui plan de acțiune care să stimuleze performanța.

Un angajat axat pe evoluție reprezintă un câștig major pentru companie. Rolul organizațiilor este acela de a facilita, prin toate mijloacele, o dezvoltare sănătoasă și continuă a salariaților săi. Platforma Benefit este, spre exemplu, o modalitate facilă de a pune la dispoziția angajaților diferite programe de training și de formare profesională, pe lângă alte beneficii extrasalariale care să-i motiveze în muncă.

Nu în ultimul rând, feedback-ul are puterea de a crește satisfacția la locul de munca. Atunci când angajații primesc feedback constructiv și specific, se simt apreciați și respectați, având oportunitatea de a-și urmări progresul și de a înțelege că eforturile sunt, în cele din urma, recunoscute.

Acordarea de bonusuri și recompense cu rol de factor motivator ar trebui să ia în considerare nevoia angajaților de a crește și de a se dezvolta. Astfel, o comunicare deschisă și eficientă, evaluarea performanțelor și acordarea de feedback, beneficiile extrasalariale precum cardul cultural sau alte forme de recunoaștere n-ar trebui să lipsească din strategia organizațională de motivare a forței de muncă.

Ce se întâmplă când feedback-ul lipsește din organizații?

Lipsa feedback-ului poate avea consecințe negative asupra performanței angajaților și succesului organizației în ansamblu.

Atunci când feedback-ul lipsește, angajații nu cunosc aspectele pe care ar trebui să le îmbunătățească, dar nici punctele forte din activitatea lor, lucru care le va influența simțitor performanța și motivația în muncă.

În plus, în lipsa feedback-ului, salariații se pot simți neapreciați și ignorați, considerând că nu aduc suficientă valoare echipei din care fac parte, fapt care duce la un mediu de lucru tensionat și la creșterea conflictelor interne.

Absența feedback-ului împiedică dezvoltarea profesională și personală a angajaților. Lipsa oportunităților de învățare și dezvoltare impactează performanța individuală și pe cea a organizației. Cu alte cuvinte, nu doar cariera salariaților este afectată, ci și succesul companiei, pentru care inovarea și îmbunătățirea proceselor sunt vitale.

Ce tipuri de feedback poți să folosești

Literatura de specialitate menționează existența a numeroase tipuri de feedback: evaluativ, cu rol de evaluare, prescriptiv, care oferă un sfat, descriptiv, feedback pozitiv sau negativ, dar și feedback constructiv sau feedback de 360 de grade.

Feedback-ul evaluativ are ca scop evaluarea performanței sau a comportamentului unei persoane într-un anumit context. Pentru a nu fi perceput de către receptor drept critică sau atac la persoană, acesta ar trebui să fie specific, să includă exemple concrete și să se orienteze spre soluții.

Feedback-ul prescriptiv nu este orientat spre acțiuni trecute, ci mai degrabă spre a sugera angajaților idei specifice, care să-i ajute să-și îmbunătățească performanța viitoare. Fiindcă nu implică analiza unor activități desfășurate în trecut, acest tip de feedback poate fi considerat lipsit de substanță și asociat cu o serie de critici sau sugestii de a face lucrurile într-un anumit mod.

Pentru a-și dovedi eficienta, feedback-ul prescriptiv poate fi echilibrat cu feedback pozitiv și poate fi oferit într-un mod constructiv.

Feedback-ul descriptiv este neutru și se concentrează pe fapte obiective, fără a oferi o evaluare subiectivă. Acesta observă comportamentul sau performanța unei persoane, fără a emite judecăți de valoare.

Feedback-ul de tip descriptiv poate fi util în a oferi oamenilor o perspectivă obiectivă asupra comportamentului sau performanței lor, fără a fi jignitor sau demotivant.

Feedback-ul pozitiv este un tip de feedback ce recunoaște performanța unei persoane. Acest tip de feedback poate fi motivant și încurajator pentru angajatul care îl primește.

La polul opus, feedback-ul negativ evidențiază performanța sau comportamentul care trebuie îmbunătățit. Deși poate fi dificil de primit, feedback-ul negativ poate fi util în a ajuta salariații să-și identifice punctele slabe și să le corecteze.

O tipologie de feedback utilă în evaluarea personalului din organizații este feedback-ul de 360 de grade. Acesta presupune ca angajatul să primească feedback de la diferite persoane din jurul său, inclusiv colegi de echipă, manageri, subordonați și clienți. Acest tip de feedback poate oferi o perspectivă cuprinzătoare asupra performanței și comportamentului unei persoane.

Alegerea tipului de feedback potrivit depinde de contextul specific în care se oferă feedback, dar și de persoana evaluată.

Metode de feedback: în scris sau verbal?

Cele mai uzuale modalități de feedback sunt cele care implică interacțiunea verbală sau pe cea scrisă. Ambele includ avantaje și dezavantaje și au roluri specifice în eficiența acestui instrument de comunicare.

Feedback-ul verbal implică o discuție directă între două sau mai multe persoane. Acesta poate fi transmis într-un mod formal sau informal, într-o conversație individuală sau de grup. Este important ca informația comunicată să fie clară și precisă.

Feedback-ul scris implică transmiterea informației prin intermediul unui e-mail sau al unui raport. Acesta poate fi util în situațiile în care trebuie să se păstreze o înregistrare a discuției sau dacă este necesară o analiză mai detaliată a problemei.

Comunicarea verbală oferă oportunitatea de a clarifica sau aprofunda anumite aspecte, crescând gradul de interacțiune între interlocutori și abordând problemele într-un mod personal și uman. Totuși, poate fi mai dificil de folosit, atunci când feedback-ul oferit este de natură negativă.

Pe de altă parte, feedback-ul scris permite un grad mare de detaliere și planificare, putând fi utilizat ulterior ca referință a progresul realizat. Totuși, gradul de distanțare emoțională este unul mult mai mare, pretându-se unei abordări mai formale.

Caracteristicile unui feedback constructiv

Pentru a-și atinge efectele scontate, feedback-ul trebuie să fie constructiv, să analizeze acțiunea, nu persoana, și să ofere o soluție la eventualele probleme identificate. Utilizat corect, feedback-ul poate deveni un instrument extrem de folositor în motivarea personalului unei organizații. Astfel, pe lângă beneficiile extrasalariale precum tichetele de masa ori cardurile cadou, angajații pot beneficia de instrumente valoroase de dezvoltare personală și profesională, prin evaluare și dezvoltare continuă.

Un feedback constructiv este caracterizat prin:

• Claritate și specificitate: acest tip de feedback este clar și specific, astfel încât persoana care îl primește să înțeleagă exact ce trebuie să îmbunătățească sau care sunt elementele pozitive din activitatea sa;
• Orientarea spre fapte și comportamente: feedback-ul constructiv se concentrează pe fapte și comportamente, nu pe personalitatea sau caracterul persoanei. Totodată, acesta nu judecă sau descurajează, ci motivează și îmbunătățește;
• Relevanță în raport cu subiectul analizat: acest tip de feedback este relevant și se concentrează pe aspecte care sunt importante pentru îndeplinirea obiectivelor și a sarcinilor;
• Acordarea în timp util: feedback-ul constructiv este oferit la timp, astfel încât persoana care îl primește să poată să acționeze imediat, iar elementele evaluate să fie proaspete în memoria interlocutorului;
• Pozitivitate: feedback-ul trebuie oferit într-o manieră pozitivă și încurajatoare, axată pe aspecte pozitive și pe soluții și sugestii constructive;
• Personalizare: feedback-ul constructiv este personalizat și se adaptează stilului și nevoilor persoanei care îl primește.

Prin urmare, feedback-ul constructiv este clar, specific, orientat spre fapte și comportamente, relevant, oferit la timp, pozitiv și personalizat. Aceste caracteristici ajută la îmbunătățirea performanței și a relațiilor în echipă.

Cum deosebești feedback-ul de sfaturi sau păreri neavizate

Feedback-ul este bazat pe informații obiective și analizează, în general, o acțiune sau o situație. Acesta trebuie să fie precis și concret, în timp ce sfaturile sau părerile neavizate pot căpăta o notă de subiectivism și generalitate. Deși este destul de dificil de evitat, subiectivismul nu ar trebui implicat în procesul de evaluare al unui angajat sau manager.

De asemenea, feedback-ul este, de obicei, oferit într-un mod constructiv și respectuos, iar persoana care îl oferă are o înțelegere clară a impactului comportamentelor și acțiunilor pe care le observă. În schimb, sfaturile sau părerile neavizate pot fi oferite fără a fi cerute și pot fi influențate de prejudecăți sau opinii personale.

Totodată, un factor relevant în diferențierea feedback-ului de păreri neavizate este calitatea sursei care oferă feedback. Dacă aceasta are cunoștințe și experiență în domeniul respectiv, oferind soluții punctuale, feedback-ul poate fi luat în considerare și implementat.

Totul despre feedback: cum să oferi un feedback realist, în mod eficient

Am stabilit că feedback-ul este o unealtă eficientă și chiar indispensabilă, atunci când vine vorba de evoluția personală și profesională. Acesta nu doar că îmbunătățește relațiile de muncă și performanța, dar are impact și asupra motivării personalului.

Acordând feedback-ului importanța cuvenită, iată câțiva pași pe care îi poți urma pentru a oferi un feedback realist și eficient:

1. Fii clar și specific: concentrează-te pe comportamentele și acțiunile specifice, nu pe caracterul sau personalitatea angajatului sau a managerului. Fii obiectiv și oferă exemple concrete care ilustrează comportamentul sau acțiunea care trebuie îmbunătățită!
2. Oferă un feedback constructiv: asigură-te că feedback-ul tău este constructiv și încurajator. În loc să critici, oferă soluții constructive sau sugestii de îmbunătățire. În același timp, fii sincer și onest în feedback-ul tău!
3. Alege cu atenție momentul împărtășirii feedback-ului: selectează momentul oportun pentru a oferi feedback și asigură-te că persoana care primește feedback este pregătită și disponibilă pentru a discuta problema. Este important să alegi un moment în care persoana este într-o stare de spirit deschisă și nu se află sub presiunea unor termene limită.
4. Fii deschis la discuție: feedback-ul trebuie să fie un proces bidirecțional. Încurajează persoana care primește feedback să-și expună punctul de vedere și să identifice posibile soluții!
5. Fii consecvent: feedback-ul trebuie acordat în mod regulat. Asigură-te că oferi feedback în mod constant și nu doar atunci când apare o problemă!
6. Folosește un limbaj clar și respectuos: evită folosirea unui limbaj defensiv sau critic și asigură-te că feedback-ul tău este înțeles și acceptat de către persoana care îl primește!

Pozitivismul este un element esențial în procesul de feedback. Angajatul trebuie să înțeleagă că nu este criticat sau mai puțin valoros, dacă i se oferă feedback, și că această acțiune este parte integrantă a procesului de dezvoltare profesională pe care compania o pune la dispoziția salariaților.

Sursă foto: Shutterstock

Cercetările au arătat că angajații sunt mai performanți atunci când primesc suport din partea managerilor, însă ajutorul nesolicitat și intruziv poate fi demoralizant și contraproductiv, conform studiului publicat în Harvard Business Review.

Mai jos, află ce este micromanagementul și cum îl poți identifica, ce efecte poate să aibă acesta asupra organizației și asupra angajaților, dar și cum poate un leader să-și susțină echipa, evitând să devină micromanager.

Ce este micromanagementul

Conform literaturii de specialitate, micromanagementul se referă la intervenția continuă a unui manager în activitățile angajaților, din dorința de a controla îndeaproape munca acestora, dar și parcursul organizației. De asemenea, atenția excesivă la detalii, lipsa încrederii acordate angajaților sau delegarea în mică măsură a sarcinilor se clasifică, deopotrivă, drept acțiuni specifice micromanagementului.

În general, managerii care adoptă acest stil de management tind să devină indispensabili. Aceștia se implică în fiecare proces de lucru și în rezolvarea fiecărei sarcini, chiar dacă angajații dovedesc pricepere și dețin expertiză.

Supervizarea excesivă a angajaților interferează cu dezvoltarea sănătoasă și firească a echipelor și a proceselor de lucru. De obicei, motivul care conduce la astfel de practici de micromanagement este teama de a pierde controlul. Totuși, consecințele acestui stil de conducere pot fi serioase și pot afecta organizația pe termen lung.

Micromanagement si macromanagement - care este diferența

Dacă micromanagementul este asociat cu supervizarea excesivă a muncii angajaților, macromanagementul are în vedere rolul strategic al unui manager în cadrul organizației. Acesta se focusează pe viziunea companiei pe termen lung, ia decizii strategice de dezvoltare, se ocupă de detalii administrative și are puterea de a inspira o anumită cultură organizațională.

Un macromanager are o viziune de ansamblu asupra companiei pe care o conduce, învestește angajații cu încredere și le oferă spațiu de a se dezvolta independent.

Cum identifici micromanagementul 

Practicile de micromanagement se identifică prin:

• Absența feedback-ului
  Un micromanager nu acceptă și nu solicită feedback-ul angajaților referitor la procesele de muncă, delegarea sarcinilor și alte aspecte legate de viața organizației. Pentru ca o companie să funcționeze într-un mod optim, procesul de feedback trebuie să fie bidirecțional, iar opinia angajaților luată în considerare și valorizată.
• Impunerea propriilor mijloace de abordare ale unei sarcini
  Dorința sa de control va determina micromanagerul să ignore abilitățile angajaților și modalitățile lor de lucru, suprimând astfel creativitatea salariaților. O dinamică de lucru sănătoasă și care să vină în ajutorul angajaților nu poate să conțină astfel de constrângeri, în special în situația în care echipa este experimentată și deține cunoștințele necesare pentru soluționarea cu succes a unei sarcini.
• Focusul cade pe proces, nu pe rezultat
  Dacă managerul se concentrează în permanență pe modul în care se desfășoară lucrurile, tinzând să controleze totul îndeaproape și neglijând rezultatul final, acesta practică un stil de micromanagement.
  Un manager care își investește angajații cu autoritate și se încrede în capacitatea acestora de a soluționa probleme, va delega sarcini și va menține focusul pe succesul de ansamblu al organizației.
• Atenție excesivă la detalii
  Deși atenția la detalii este o capacitate indispensabilă unui manager, acordată în exces, aceasta poate deveni sursa unui dezechilibru în relația cu salariații.
• Decizia finală aparține întotdeauna managerului
  Deși există decizii care ar putea fi luate la nivelul echipei sau al departamentului, micromanagerul va dori ca fiecare ultim cuvânt să-i aparțină și fiecare decizie minoră să treacă prin filtrul său. Astfel, acesta face tot posibilul să participe la fiecare întâlnire, să ia parte la fiecare eveniment și să nu lipsească din conversațiile purtate prin e-mail.
• Neîncrederea în angajați
  Micromanagerii consideră că dețin priceperea necesară pentru a îndeplini orice sarcină și nu le acordă angajaților încrederea necesară pentru a lucra independent și pentru a-și utiliza creativitatea.
• Refuzul de a delega
  Un manager care apelează la practici de micromanagement preferă să îndeplinească cât mai multe sarcini și evită delegarea acestora, tocmai din lipsa de încredere față de angajații săi. Totuși, fără a experimenta practic, angajaților le va fi imposibil să se dezvolte din punct de vedere profesional.
  Un manager care intenționează să obțină performanțe crescute la nivel de echipă trebuie să permită angajaților să preia sarcini pe care să le execute în mod autonom, intervenind prin feedback constructiv numai atunci când angajatul solicită sau activitatea a fost finalizată.

Efectele negative ale micromanagementului

Efectele negative pe care micromanagementul le poate produce influențează nu doar parcursul organizației, ci și percepția angajaților asupra locului de muncă.

Pe de o parte, un micromanager orientat înspre control și care se implică în proces mai mult decât în rezultat poate pierde din vedere aspecte cu rol strategic pentru organizație. Acestuia îi va lipsi viziunea de viitor și va găsi dificil să facă planuri pentru dezvoltarea companiei pe termen lung.

Totodată, micromanagementul împiedică formarea unui sistem de leadership puternic, iar aceste aspecte afectează, în timp, nu doar evoluția companiei, ci și profitabilitatea acesteia.

Pe de altă parte, efectele pe care micromanagementul le are asupra angajaților nu sunt de neglijat. Presiunea resimțită în urma dorinței permanente de control, dar și lipsa de autonomie în rezolvarea sarcinilor scade productivitatea, dar și creativitatea salariaților.

Demotivați de lipsa de încredere a superiorilor, angajații pot experimenta stimă de sine scăzută. Stresul prelungit la locul de muncă poate conduce angajații înspre burnout și scade simtitor productivitatea acestora.

Cum eviți să fii micromanager

Un manager are responsabilitatea de a se asigura că obiectivele companiei sunt îndeplinite și că organizația se îndreaptă spre succes. În același timp, acesta trebuie să-și susțină angajații, să le ofere oportunități profesionale și deschidere pentru a se dezvolta.

Dacă un manager constată că utilizează în abordarea sa practici de micromanagement, acest comportament ar trebui înlăturat. Managerul trebuie să-și evalueze acțiunile în raport cu angajații săi, încercând să se focuseze asupra activității de ansamblu a companiei.

Pe de altă parte, și echipa de lucru necesită o evaluare atentă în acest proces de identificare al tiparului de management utilizat. Dacă angajații dețin cunoștințe solide în domeniu, atunci managerul ar trebui să acorde o oarecare libertate, cu rolul de a stimula creativitatea și de a-i motiva pe salariați.

Pentru angajații fără experiență și care necesită îndrumare, un manager atent și disponibil să ofere suport este esențial. Din acest punct de vedere, până la un anumit punct, micromanagementul se poate dovedi util, dacă în procesul de învățare al angajaților managerul oferă sprijin, observă activitatea în detaliu, dă feedback amănunțit.

Totuși, din momentul în care angajatul reușește să acumuleze cunoștințe și să devină independent, nevoia de control și supraveghere permanentă ar trebui să dispară.

Sfaturi practice pentru a înlătura micromanagementul

Fiecare manager poate comite erori. Importantă este, însă, orientarea înspre soluționarea acestora. În studiul citat, autorii au desprins trei concluzii majore referitoare la evitarea micromanagementului:

1. intervenția managerului în activitățile angajaților ar trebui să aibă loc doar în momentul în care aceștia se confruntă cu o problemă fără soluție sau când aceștia cer ajutor;
2. managerul ar trebui să clarifice de la început că rolul său este acela de a oferi ajutor punctual, nu de a prelua întreaga responsabilitate a proiectului sau de a pune presiune pe angajați;
3. leaderul ar trebui să își cunoască echipa și să analizeze dacă se impune să ofere ajutor pe termen scurt sau dacă este necesară implicarea prelungită a acestuia pentru o situație mai solicitantă.

Dacă un manager constată că adoptă practici de micromanagement, ar trebui să se îndrepte înspre soluții concrete precum:

• Solicitarea și acceptarea feedback-ului de la angajați: în felul acesta, managerii vor reuși să înțeleagă care sunt punctele defectuoase din comunicarea cu salariații și la ce schimbări ar trebui să recurgă cât mai curând;
• Delegarea sarcinilor: fără a interveni în proces decât la cererea angajatului, managerii ar trebui să aibă capacitatea de a delega sarcini și de a se concentra pe rezultatul final. Pentru că ar putea fi un proces dificil la început, managerul poate începe cu delegarea unor sarcini mai puțin decisive pentru parcursul organizației sau pentru succesul unui proiect, evoluând mai apoi înspre a delega angajaților de încredere sarcini complexe și cu o mai mare însemnătate;
• Efectuarea unei planificări detaliate: având la dispoziție toate informațiile necesare referitoare la sarcinile care trebuie îndeplinite, termenele limită și responsabilii în grija cărora au ajuns respectivele activități, managerii pot obține o privire de ansamblu asupra proiectelor, fără a fi mereu tentați să verifice îndeaproape progresul fiecărui salariat;
• Organizarea unor întâlniri periodice care să analizeze progresul pe respectivul proiect: în cadrul unor astfel de sesiuni, se pot adresa problemele întâmpinate și se pot găsi soluții, verificându-se, în același timp, progresul fiecărui angajat;
• Motivarea corectă a angajaților: salariații pot fi demotivați de lipsa de încredere, de supervizarea excesivă sau nivelul crescut de stres provocat de micromanagement. Astfel, este esențial ca managerul să se asigure că aceștia sunt motivați corespunzător, prin intermediul unor beneficii extrasalariale corespunzătoare cu nevoile lor.

👉 Pentru a contrabalansa un mediu de lucru solicitant și pentru a menține un echilibru optim între viața personală și cea profesională a angajaților, oferă-le acestora cardul de vacanta Edenred.

Dacă angajații se confruntă cu practici de micromanagement sau lucrează într-un mediu stresant, sistemele de bonusare și recompensare sunt extrem de importante pentru retenția acestora în companie. Totodată, motivați corespunzător, angajații devin mai creativi, mai productivi și măresc deopotrivă șansele de succes ale organizației.

👉 Dacă îți dorești să te implici direct în procesul de dezvoltare al angajaților, include în pachetul de beneficii cardul cultural, care le permite achiziționarea de cursuri de limbi străine, evenimente cu rol recreativ, cărți și altele.

Stilul de management practicat în cadrul unei organizații influențează în mare măsură evoluția acesteia. Prin urmare, un manager echilibrat, care încearcă să corecteze eventualele comportamente toxice, reprezintă un plus nu doar pentru organizație, ci și pentru angajați, care vor fi motivați să se dezvolte și să rămână, pe termen lung, în cadrul companiei.

Sursă foto: Shutterstock

În ultimii ani, satisfacția în muncă a devenit un subiect extrem de relevant pentru angajați. Contextul pandemic a instituit o nouă ordine în materie de priorități și percepții față de muncă, iar salariații valorizează cu atât mai mult un mediu de lucru sănătos, care să le ofere satisfacție și care să-i ajute să-și atingă obiectivele de carieră.

Fericirea angajaților la locul de muncă influențează performanțele acestora și, implicit, rezultatele firmei. Prin urmare, pentru a reține resursele valoroase în organizație, companiile trebuie să identifice modalități de motivare a personalului și de creștere a ratei de satisfacție.

Motivația și satisfacția în muncă - ce presupune fericirea la locul de muncă

Fericirea și starea de bine sunt aspecte luate în considerare cu seriozitate, de către angajatul modern. Acesta își dorește un echilibru între viața profesională și cea personală, dar și un mediu de lucru motivant, care să-i stimuleze creativitatea și să-i permită să se dezvolte și să evolueze în permanență.

Deși prevederile contractului individual de munca și, implicit, obligațiile care decurg din acesta trebuie respectate întocmai, angajații caută un mediu caracterizat de flexibilitate și centrat nu doar pe obiectivele companiei, ci și pe nevoile salariaților.

Motivația și satisfacția în muncă sunt printre cei mai importanți factori care generează fericirea și împlinirea angajaților. Motivați corespunzător, aceștia își vor putea concentra eforturile pe îndeplinirea obiectivelor organizaționale, aducând contribuții semnificative la succesul unei afaceri.

Cum poate angajatorul să contribuie la fericirea angajaților - factori care influențează satisfacția în muncă

Există o serie de factori care influențează satisfacția în muncă și care pot crește nivelul de angajament al salariaților față de compania din care fac parte. Mediul de lucru sau beneficiile extrasalariale oferite angajaților sunt aspecte care contribuie la motivarea forței de muncă. Totodată, acțiunile menite să crească satisfacția în muncă a angajaților contribuie activ la crearea unui brand de angajator puternic, capabil să atragă forță de muncă talentată și valoroasă.

Satisfacția în muncă poate fi determinată de recunoașterea pe care un angajat o primește, de activitatea propriu-zisă pe care o desfășoară sau de gradul de responsabilitate pe care îl are. Pe de altă parte, o serie de factori motivatori pot contribui la implicarea acestuia în viața organizației sau la creșterea nivelului său de mulțumire.

Acești factori care influențează satisfacția în muncă sunt aplicabili oricărei companii, indiferent de dimensiune sau domeniu de activitate. Totodată, programele de motivare și de recompensare a angajaților trebuie incluse în obiectivele oricărei firme care își dorește performanță și care tinde să evite fluctuațiile de personal. Adaptate în funcție de nevoile salariaților și de posibilitățile financiare ale angajatorului, astfel de inițiative reprezintă investiții pe termen lung.

Care sunt cei mai importanți factori motivatori pentru angajați?

Odată cu trecerea timpului și cu evoluția înregistrată pe piața muncii, nevoile angajaților se schimbă. După cum afirmam, salariatul modern este în căutarea unui mediu de lucru sigur, dar flexibil, care să-i permită o evoluție constantă, dar și menținerea unui echilibru între viața personală și cea profesională. Companiile pot interveni în acest sens, cu pachete de beneficii adaptate nevoilor multiple ale salariaților, ținând cont de o serie de factori motivatori cu adevărat relevanți pentru forța de muncă din prezent.

• Climatul organizațional ca factor motivator

Un climat organizațional sănătos este unul dintre acei factori care influențează satisfacția în muncă pe termen lung. Izvorât dintr-o cultură organizațională solidă, climatul definește toate raporturile de muncă și felul în care decurge orice colaborare la nivel intern.

Activitățile care setează cadrul unui climat organizațional plăcut includ selecția angajaților și potrivirea acestora cu postul ocupat, cultura organizațională existentă, acțiunile de recompensare corespunzătoare, investiția în programe de dezvoltare personală și profesională, dar și o comunicare constantă, prin oferirea de feedback constructiv.

Învățarea la locul de muncă se află printre principalele interese ale angajatului modern. Mai mult, investiția în programe de dezvoltare nu va contribui numai la evoluția în plan personal a angajatului, ci va aduce beneficii și companiei angajatoare.

▶️ Pentru a crea un climat organizațional favorabil, orientat spre dezvoltarea angajaților, companiile pot lua în considerare oferirea unui card cultural, care să permită accesul la diferite cursuri de limbă străină, achiziționarea de cărți și alte facilități cu caracter cultural.

• Beneficii extrasalariale

În rândul factorilor care influențează satisfacția în muncă intră și pachetul de beneficii extrasalariale pe care angajatorul decide să-l acorde pentru a-și recompensa angajații. Printre acestea se numără tichetele de masă, asigurările de sănătate, programul de lucru flexibil sau munca în regim hibrid.

Totodată, la aceste beneficii se pot adăuga recompense bazate pe performanța individuală a fiecărui angajat. Menite să motiveze salariații, recompensele de acest tip se acordă în urma unor evaluări anuale, la finalul unui proiect important sau în momentul atingerii unor obiective semnificative pentru companie.

De asemenea, pentru a crește gradul de satisfacție și pentru a acoperi nevoile diverse ale tuturor angajaților, organizațiile iau în considerare oferirea unor pachete de beneficii flexibile. Cu alte cuvinte, salariații își pot alege beneficiile (abonamente la săli de fitness, activități recreative și multe altele) de care doresc să se bucure, în limita unui buget prestabilit.

• Alte activități interne menite să crească satisfacția în muncă

Luând în calcul nevoile angajatului modern, companiile pot institui o serie de practici care să crească atașamentul angajaților față de organizația angajatoare. În acest sens, se pot organiza o serie de activități la nivel intern, cu rolul de a implica salariații în alte acțiuni, față de cele obișnuite.

Training-urile pe diverse teme de interes, întâlnirile informale care să suplinească nevoia de relaționare și socializare sau acțiunile de voluntariat sunt doar câteva exemple de activități organizate în afara muncii și care pot oferi angajaților sentimentul de utilitate, crescând implicarea acestora în viața organizației.

Resursa umană este un factor decisiv, atunci când vine vorba de succesul unei companii. Motivația acesteia și satisfacția în muncă vor crește nivelul de implicare și de performanță. În plus, atașamentul față de organizație și un grad înalt de mulțumire împiedică, de cele mai multe ori, fluctuația de personal. Reținând resursele valoroase în companie și asigurând un mediu propice, pentru ca acestea să se dezvolte și să lucreze cu dedicare, se creează premisele unui trend ascendent pentru angajator.

Pentru moment sau pe termen scurt, un salariu ofertant poate să motiveze angajații, însă un climat organizațional sănătos și o cultură atentă la nevoile multiple ale salariaților pot susține o rată crescută de satisfacție în muncă pe termen lung.

Sursa foto: Shutterstock

Cea mai tânără forță de muncă de pe piață este reprezentată de angajații din generația Z. Aceasta este alcătuită din persoanele născute după 1995. Generația Z vine cu cerințe și priorități diferite față de cele ale predecesorilor săi în ceea ce privește munca, iar angajatorii trebuie să se adapteze și să răspundă în consecință.

În anul 2020, datele furnizate de către Institutul Naţional de Statistică arătau că între anii 1995 și 2010 s-au născut peste 3,6 milioane de persoane, reprezentând generația Z. Odată cu pătrunderea acestei generații în câmpul muncii, perspectivele s-au schimbat.

Pentru a atrage tinere talente în interiorul companiei, dar și pentru a le menține motivate și eficiente, organizațiile trebuie să-și adapteze sistemul de recompense, dar și strategia managerială, în funcție de aspirațiile, obiceiurile și credințele acestei generații.

Cum se comportă angajații din generația Z pe piața muncii?

Angajații din generația Z își doresc flexibilitate și sunt concentrați pe construirea unei cariere de succes. Deși la început de carieră acordă importanță salariului, generația Z pune preț pe beneficii extrasalariale și pe alți factori implementați de companii.

Un studiu realizat de EY România arată că angajații noii generații pun accent pe stabilitatea locului de muncă, dar și pe oportunitățile de învățare și avansarea în carieră. Mai mult decât atât, comunicarea transparentă și sesiunile de feedback sunt valoroase pentru salariați, care doresc să își eficientizeze munca pentru a face progrese în carieră.

Un alt element esențial care definește comportamentul generației Z pe piața muncii se referă la echilibrul dintre viața personală și cea profesională. Deși sunt motivați să evolueze și își doresc să acumuleze cunoștințe noi în mod constant, salariații prețuiesc în egală măsură timpul petrecut cu familia sau cu prietenii și accesul la activități care îi pasionează, îi destind sau le aduc bucurie.

Totodată, angajații din generația Z sunt motivați să rămână pe termen lung într-o companie dacă aceasta are un leadership puternic și stabilește premisele unui grad mare de încredere în conducerea organizației. Cu alte cuvinte, tinerii salariați preferă o conducere de încredere, transparentă și preocupată de interesele și nevoile angajaților.

Generația Z s-a născut și a crescut într-o eră digitalizată, cu un progres tehnologic în plină ascensiune. Prin urmare, tehnologia și impactul acesteia pe piața muncii nu îi sperie pe angajații acestei generații, adaptându-se ușor schimbărilor și proceselor care implică uzul tehnologiei.

Pe de altă parte, generația Z a înțeles că un mediu de lucru sănătos este un avantaj major al unui loc de muncă. Sănătatea fizică și psihică primează pentru angajații din generația Z, care preferă un mediu de lucru lipsit de stres.

Cum poți motiva eficient angajații din generația Z?

Retenția angajaților valoroși ar trebui să preocupe orice angajator care își dorește o companie prosperă și de succes. Pentru a se alinia la valorile angajaților din generația Z, organizațiile trebuie să-și adapteze strategia și sistemul de beneficii, astfel încât să reușească să-i motiveze corespunzător.

Cunoașterea obiceiurilor acestei noi generații care a pătruns pe piața muncii este o componentă importantă a planului de recompensare și motivare. Generația Z vine cu un set de reguli noi în ceea ce privește prioritățile și perspectivele asupra muncii, iar companiile trebuie să acționeze în consecință.

Ce beneficii poți să oferi angajaților din generația Z?

Angajații din generația Z își doresc stabilitate, dar și flexibilitate, pun preț pe echilibrul dintre viața personală și cea profesională, dar totodată, pe dezvoltarea unor noi abilități și pe învățarea continuă. Prin urmare, beneficiile extrasalariale pot deveni un factor motivator important pentru această categorie de angajați, dacă sunt adaptate nevoilor acestora.

Asigurarea de sănătate este un exemplu relevant de beneficiu pe care angajații din generația Z îl pot primi, mai ales dacă aceasta include facilități din domeniul sănătății fizice, dar și psihice. Totuși, beneficiile clasice precum bonurile de masă sau asigurările de sănătate s-ar putea să nu-i motiveze îndeajuns pe angajați, care apreciază flexibilitatea și caută oportunități de evoluție.

Un program de muncă flexibil, posibilitatea de a lucra în regim hibrid, dar și diversitatea în materie de proiecte și oportunități pot fi pe placul angajaților din generația Z. Totodată, salariații tineri apreciază pachetele de beneficii flexibile, care să le permită să-și aleagă facilitățile în funcție de nevoi. În astfel de cazuri, angajatorul pune la dispoziția salariaților o sumă fixă pe care aceștia decid să o folosească după bunul plac.

👉 Alege cardul cultural ca beneficiu flexibil și permite angajaților să-și achiziționeze bilete la spectacole, concerte sau festivaluri, cursuri de limbi străine, muzică, teatru, dans și multe alte activități recreative şi distractive.

Extrem de apreciate de către angajații tineri sunt și oportunitățile de învățare și dezvoltare. Prin urmare, companiile trebuie să creeze mediul propice pentru salariați să evolueze constant, organizând diferite workshopuri tematice, dar și traininguri pe diverse domenii de activitate.

Un angajat în continuă evoluție reprezintă o investiție pe termen lung pentru companie, care va beneficia de cunoștințele și priceperile acestuia. Ba mai mult, recompensat și motivat corect, acesta nu își va dori să plece, atașându-se cu atât mai mult de organizație și de mediul sănătos de lucru pe care aceasta îl oferă.

Deși munca le ocupă o mare parte a timpului, salariații își doresc să se îngrijească în egală măsură de latura personală a vieții lor, fie că aceasta presupune conectarea cu familia sau prietenii, pasiuni sau alte tipuri de activități.

Deși planul personal nu reprezintă grija angajatorului, companiile pot facilita acest echilibru dintre viața personală și cea profesională, printr-o serie de beneficii și acțiuni care să susțină angajații. Orele suplimentare ar trebui solicitate numai în situații excepționale și recompensate în consecință, iar organizarea concediilor de odihna ar trebui să devină o prioritate, astfel încât fiecare angajat să se poată bucura de timpul liber atunci când dorește, fără a perturba activitatea departamentului sau a echipei.

👉 Pentru a demonstra angajaților că nevoile și prioritățile lor sunt luate în calcul, oferă-le un card de vacanta, susținându-i să-și planifice un concediu pe teritoriul țării și să se bucure de timpul liber.

Pe de altă parte, angajații mulțumiți de viața lor profesională și personală vor fi mai productivi și mai motivați să muncească și să ducă la îndeplinire obiectivele de echipă și organizaționale.

Astfel, comportamentul angajaților din generația Z poate impune câteva schimbări la nivel de organizație, iar adaptarea este esențială în cazul managerilor care își doresc să mențină un nivel de motivație crescut în cazul personalului tânăr. Crearea unui brand de angajator puternic este esențială nu doar pentru a asigura retenția de personal, ci și pentru a atrage talente noi și valoroase în cadrul companiei.

Deși așteptările angajaților au crescut în ceea ce-i privește pe angajatori, generația Z deține calități importante care pot contribui la succesul și evoluția unei organizații, de la capacitățile digitale până la abilitățile de comunicare, adaptare și învățare. Astfel, tânăra generație reprezintă o resursă valoroasă în interiorul unei companii, care merită motivată și susținută în consecință.

Sursă foto: Shutterstock

Deadline-uri depășite, putere mică de concentrare, livrabile de slabă calitate, conflicte între membrii echipei și răbufniri nervoase în ședințe. Dacă identifici cel puțin câteva dintre atributele de mai sus în rândul echipei pe care o conduci, atunci trebuie să știi că cel puțin unul dintre membrii acesteia este afectat de stresul la locul de muncă.

Stresul este acea reacție adversă (fizică și psihică), apărută în urma unor presiuni excesive ori a altor tipuri de cerințe/necesități care îi sunt impuse persoanei și pe care aceasta nu este capabilă să le îndeplinească. Este posibil ca acesta să fi fost provocat și de factori externi (cum ar fi un divorț sau problemele financiare), dar, atât timp cât persoana afectată nu se poate detașa atunci când lucrează, performanțele profesionale și contribuția adusă la bunăstarea echipei pot fi serios afectate.  

Înainte de a identifica cele mai bune soluții pentru a putea gestiona stresul la locul de muncă, trebuie să înțelegem foarte clar cu ce avem de-a face.   
●    Tipuri de stres
●    Riscurile psihosociale și stresul la locul de muncă
●    Epuizarea la locul de muncă 

Tipuri de stres

Cele mai recente cercetări în domeniul psihologiei au arătat că stresul nu este întotdeauna un lucru rău. Depinde, însă, foarte mult de nivelul acestuia, cum este perceput de fiecare persoană în parte și de punctul până la care îl lăsăm să pună stăpânire pe mintea și corpul nostru.   

O anumită doză de stres poate întări sistemul imunitar, îmbunătăți memoria și performanțele cognitive și chiar perfecționa procesul de luare a deciziilor. Însă, atunci când aceasta depășește pragul de toleranță (diferit de la persoană la persoană), el devine un factor extrem de nociv. Iată care sunt principalele tipuri de stres:  
1.    Stresul acut - cunoscut și sub denumirea de „stres cotidian”, stresul acut este cea mai frecventă formă de stres și este provocat de cerințele și presiunile din prezent și din viitorul apropiat. Deși cu toții ne confruntăm cu el și, de cele mai multe ori, îl ducem pe picioare fără probleme, chiar și acest tip de stres poate deveni epuizant, atunci când ne depășește limitele de suportabilitate sau când se suprapune peste perioade epuizante și din punct de vedere fizic (lipsă de somn, activitate intensă, prea multe de rezolvat într-un timp prea scurt etc.). Atunci când este provocat de evenimente traumatice (decesul cuiva drag, o despărțire dureroasă, pierderea veniturilor etc.), acesta poate dezvolta probleme psihologice care cer intervenție specializată.
2.    Stresul acut episodic - este definiția stresului transformat în stil de viață, ceea ce se traduce prin eșec după eșec: nu ajungi niciodată (sau nu reușești să predai proiectele) la timp, uiți mult, nu te poți concentra sau organiza, ești mereu iritat(ă). Iar asta se întâmplă, de cele mai multe ori, din cauza unui stil de viață nesănătos (mâncat ce, când și pe unde apuci, puține ore de somn, consum excesiv de substanțe nocive - tutun, alcool etc.), a îngrijorărilor excesive din și pentru orice și a expunerii excesive la situații stresante, fără ca acestea să fie alternate cu perioade plăcute, de relaxare.     
3.    Stresul cronic - este cea mai gravă formă de stres, fiind asociat depresiei. Este momentul în care persoana nu vede o cale de ieșire dintr-o situație dificilă, se simte fără speranţă şi renunţă să mai caute soluţii. Iar cel mai grav este că ajungem să ne obișnuim atât de mult cu starea aceasta, încât ne identificăm cu ea și devine din ce în ce mai dificil să ne dăm seama că avem o problemă și, implicit, nevoie de ajutor.

Riscurile psihosociale și stresul la locul de muncă 

Riscurile psihosociale și stresul la locul de muncă sunt unele dintre cele mai mari provocări în materie de securitate și sănătate în muncă, la nivel mondial. Din cauza impactului semnificativ pe care îl au asupra sănătății oamenilor, organizațiilor și economiilor naționale, guvernele și instituțiile specializate caută în permanență soluții pentru a le putea gestiona.

  👉Una dintre principalele metode de detensionare este petrecerea unui timp de calitate relaxant, în afara orelor de program. Ajută-ți angajații să se relaxeze cu ajutorul Cardului Cultural Edenred. Utilizatorii au acces la diverse activități sau materiale care să îi ajute să se deconecteze de la rutina zilnică.  

Potrivit studiilor, aproape jumătate dintre angajații din Europa consideră că stresul la locul de muncă este parte integrantă din viața lor. Așadar, oricare dintre oamenii cu care lucrezi poate fi afectat de stres, indiferent de calitățile sale profesionale. S-a dovedit științific că, atunci când vine vorba de a depăși situațiile dificile din viața noastră, persoanele cu un Coeficient Emoțional (EQ) mai ridicat sunt mai pricepute decât cele cu un IQ ridicat să facă asta, deoarece știu cum să-și identifice stările și sentimentele și găsesc soluțiile cele mai potrivite de a trece cu bine peste momentele negative.  
Riscurile psihosociale se referă la totalitatea efectelor negative psihologice, fizice și sociale, care apar ca urmare a unei slabe gestionări a activității de la locul de muncă sau a climatului social nefavorabil.

Factorii care pot declanșa stresul la locul de muncă sunt:

1. de ordin fizic - multe ore de muncă, lipsa pauzelor, călătorii dese, diferențe de fus orar, imposibilitatea de ne alimenta corect, poziții incorecte sau solicitante pentru corp (temperaturi extreme, mult stat în picioare, poziție incorectă la birou, spațiu neaerisit sau neiluminat corespunzător) etc.
2. de ordin emoțional - apropierea deadline-urilor, imposibilitatea de a soluționa task-urile cu resursele alocate, frustrări legate de abilități, vârstă sau experiență, lipsa detaliilor (și, implicit, a controlului deplin) referitoare la viitoare proiecte, diverse greșeli, situații conflictuale cu colegii sau superiorii, interacțiunea cu persoane dominante etc.   

Ca să-ți poți da seama dacă unul sau mai mulți membri ai echipei tale suferă de stres, trebuie, mai întâi, să poți recunoaște simptomele. Acestea pot fi:
●    cognitive (probleme de memorie, organizare și concentrare, dificultăți în a judeca eficient și lua decizii, îngrijorare constantă);
●    emoționale (stare apatică, anxioasă, iritabilitate, izolarea de restul colegilor, evitarea contactelor);
●    fizice (nivel scăzut de energie, dureri frecvente de cap, transpirație excesivă, strângerea dinților, îmbolnăviri frecvente pe seama imunității scăzute);
●    comportamentale (izolarea, neglijarea sau amânarea responsabilităților, consumul exagerat de substanțe nocive, ticuri nervoase).
Odată problema identificată, trebuie văzut ce poți face tu, ca lider, pentru a-ți ajuta echipa și, implicit, business-ul. Cu măsuri precum o planificare adaptată ritmului de lucru al angajatului, training-uri potrivite activității sale și suportul necesar reducerii presiunii pe care o simte (și, implicit, diminuării stresului), îți poți readuce echipa la viață. 

👉Una dintre cele mai eficiente măsuri pe care le poți lua este respectarea timpului de odihnă și recuperare. Iar aici intră, implicit, și vacanțele. Introdu în pachetul de beneficii și Cardul de Vacanta Edenred. Angajații tăi vor redescoperi bucuria de a călători în România, iar tu profiți de deductibilitate și de scutirea de la plata taxelor sociale. 

Evaluarea stresului la locul de muncă 

Evaluarea stresului la locul de muncă poate fi o provocare destul de mare, pentru unii manageri. Fiecare dintre noi reacționează diferit la situațiile de stres, iar ceea ce ar putea constitui un factor major de stres pentru o persoană ar putea trece absolut neobservat de o alta.   Așadar, primul pas este să identificăm cauzele stresului, astfel încât să putem lua măsuri pentru eliminarea lor.

Printre acestea se numără:  

1.    Taskurile monotone, neplăcute, prea multe/puține sau prea dificile/ușoare;
2.    Volumul și ritmul de lucru (deadline-uri nepotrivite, solicitări nerealizabile cu resursele alocate);
3.    Programul de lucru strict sau imprevizibil, încărcat cu ore suplimentare și fără pauze;
4.    Imposibilitatea de a controla mediul de lucru (emoții, colegi, condiții, proceduri etc.);
5.    Lipsa de experiență și/sau calificare;
6.    Piedici în dezvoltarea carierei (promovare dificilă ori imposibilă, evaluare injustă, venit nesatisfăcător, insecuritatea jobului);
7.    Rolul neclar sau de tip conflictual în organizație;
8.    Relațiile interpersonale de slabă calitate cu ceilalți membri ai echipei;
9.    Comunicare și leadership de slabă calitate;
10.    Lipsa unui echilibru dintre viata profesionala si cea personala;
11.    Venit variabil și incert;
12.    Condiții neprielnice pentru confortul fizic. 

Având în vedere că sursa stresului unui angajat poate veni din atât de multe direcții, este greu de crezut că există echipe care să nu aibă cel puțin un sfert dintre membri afectați de stresul la locul de muncă. Concluzia? Sănătatea și performanța companiei sunt afectate direct proporțional cu numărul angajaților stresați și cu gradul de afectare al acestora. Astfel, nu de puține ori auzim manageri plângându-se de:
●    absenteism;
●    grad scăzut de implicare și dedicare;
●    productivitate și performanță în scădere;
●    creșterea costurilor;
●    creșterea numărului de accidente la locul de muncă;
●    deteriorarea imaginii firmei și, implicit, a brandului. 

Managementul stresului la locul de muncă 

Stresul la locul de muncă reprezintă răspunsul emoțional și psihologic, apărut în situația în care cerințele de la serviciu nu se potrivesc cu nevoile și capacitatea angajatului de a le soluționa. Așadar, stresul nu este o provocare. Provocările ne ambiționează, ne motivează, ne determină să ne autodepășim. Un grad ridicat de stres, în schimb, ne deconectează de la ceea ce avem de făcut, ne blochează gândirea rațională și ne suprasolicită atât din punct de vedere fizic, cât și mental, aducându-ne în pragul epuizării.

 
👉În zilele aglomerate, când nu ne mai vedem capul de treabă, o masă caldă ar putea fi ultimul nostru gând. Ce nu conștientizăm, însă, este că mâncatul pe fugă nu doar că este extrem de nesănătos, dar ne și crește nivelul de stres. Oricât de strânse ar fi deadline-urile, echipa ta are nevoie de energie, pentru a le putea respecta. Tichetele de masa Edenred sunt cea mai la îndemână modalitate de a-ți ajuta angajații să se mențină sănătoși. 

Stresul la locul de muncă poate compromite atingerea obiectivelor, atât din punct de vedere individual, cât și organizațional. 
Un plan pentru managementul stresului la locul de muncă implică identificarea cauzelor generatoare de stres și eliminarea sau, cel puțin, atenuarea acestora, prin:
1.    traininguri legate de gestionarea taskurilor și a timpului, de promovare a gândirii pozitive, dar și aplicate, pe profilul jobului;
2.    crearea unor modalități de lucru personalizate pentru fiecare angajat sau echipă;
3.    resurse financiare, materiale și umane suficiente;
4.    amenajarea unui spațiu de lucru confortabil;
5.    crearea unui orar de lucru flexibil, care să respecte cu sfințenie timpii de repaus (somn și masă);
6.    oferirea de sprijin în soluționarea problemelor personale ale angajatului;
7.    interzicerea cu desăvârșire și sancționarea bullying-ului, rasismului și hărțuirii de orice fel, la locul de muncă;
8.    gestionarea obiectivă și transparentă a situațiilor conflictuale.

Epuizarea la locul de muncă 

Unul dintre cele mai grave și complexe efecte adverse ale stresului este lipsa somnului. Din cauza unui somn slab calitativ, cumulat cu o alimentație nesănătoasă, un consum de substanțe nocive și multe griji - toate pe fond de stres - imunitatea și rezistența organismului vor slăbi atât de mult, încât nu va mai fi decât un pas, până la instalarea unor boli grave (de inimă, ale sistemului digestiv, tensiune arterială, migrene etc.).  
În plus, va începe instalarea sindromului de burnout la locul de muncă, adică epuizare cronică, oboseală accentuată, anxietate, depresie, scăderea puterii de concentrare și, implicit, a productivității.

Este foarte important de reținut faptul că, dacă oboseala la locul de muncă este rezultatul unei acțiuni de hărțuire morală a angajatului, acest lucru intră sub incidența legii, iar angajatorul poate fi tras la răspundere, inclusiv prin plata unor despăgubiri față de reclamant. 

Stresul la locul de muncă legislație 

Dreptul la muncă este unul elementar și foarte bine definit de articolul 41 din Constituția României. Acesta specifică, printre altele, că:
„(2) Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege.
(3) Durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore.
(4) La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii.
(5) Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate.”

Stresul la locul de muncă este adus în discuție de Legea 167/ 2020. Potrivit Art. 2, alin. 5.1., „constituie hărțuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înțelesul prezentei legi, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă”.  

În plus, stresul la locul de muncă mai poate fi asociat și cu alte reglementări din Codul Muncii, din Codul Civil și chiar din Codul Penal, cum ar fi:
●    hărțuire (art. 208 din Noul Cod Penal);
●    agresiune (loviri sau alte violențe - art. 193 din Codul Penal);
●    vătămare corporală (art. 194 din Noul Cod Penal);
●    rasism (art. 362 din Noul Cod Penal);
●    discriminare (Constituție, Cod Civil, Cod Penal, Codul Muncii, Cod Administrativ etc.);
●    neglijență și/sau abuz în serviciu (art. 246- 248 Noul Cod Penal);
●    rele tratamente (art. 281 Cod Penal);
●    exploatare (art. 182 Cod Penal). 

Așadar, un mediu de lucru onest și propice îți este util nu doar pentru buna evoluție a afacerii, dar și pentru evitarea unor alte probleme, în special cu legea. 

Sursa foto: Shutterstock.com

Beneficiile extrasalariale oferite angajaților se regăsesc în proporție tot mai mare printre recompensele pe care companiile decid să le ofere salariaților. Pentru a-și păstra angajații valoroși în companie, 87% dintre companiile naționale oferă beneficii extrasalariale, conform unui studiu realizat de platforma eJobs.

Totodată, perspectivele angajaților în raport cu piața muncii s-au schimbat considerabil. Aceștia își doresc o carieră de succes, un mediu de lucru sănătos, dar și echilibru între viața personală și cea profesională. Așteptările acestora referitoare la locul de muncă au crescut, iar schimbarea locului de muncă în căutarea împlinirii profesionale nu mai este nici pe departe un subiect dificil de abordat.

Astfel, motivarea resursei umane ocupă un loc din ce în ce mai însemnat în rândul companiilor care își doresc productivitate și o colaborare de lungă durată cu angajații.

De ce este important să oferi bonusuri angajaților?

Sistemele de bonusare pot fi un factor motivator relevant pentru angajați. Aprecierea angajatorului față de efortul depus de către salariați este esențială pentru loializarea forței de muncă.

Totodată, beneficiile extrasalariale cresc angajamentul salariaților față de companie, în special dacă acestea vin în întâmpinarea nevoilor angajaților. Tichetele de masa, asigurările de sănătate, primele de vacanță sau programul flexibil ajută angajații să prioritizeze aspectele care contează cu adevărat pentru aceștia.

Lista poate fi completată de beneficiile flexibile, o idee extrem de apreciată de către salariați. Prin intermediul acestora, salariații au posibilitatea de a alege gama de beneficii de care se pot bucura, indiferent că este vorba despre activități educaționale, activități de recreere, sportive sau altele.

Mai mult decât atât, angajații productivi, care au obținut rezultate remarcabile și au contribuit la îndeplinirea obiectivelor organizaționale, merită recompensați. Sărbătorile de iarnă sunt un prilej potrivit de a-ți arăta aprecierea și de a încheia anul într-o notă optimistă, încurajând productivitatea, eficiența și dedicarea.

Idei de bonusuri de Crăciun dedicate angajaților

Angajații valoroși merită premiați, iar sărbătorile de iarnă sunt momentul oportun pentru oferirea unor astfel de beneficii.

1. Cardul de tichete cadou

Oferirea unui card de tichete cadou permite angajaților să-și achiziționeze produse sau servicii dintr-o rețea vastă de magazine, din diferite domenii (modă, bijuterii, IT&C, sport, amenajări interioare, cosmetice și altele). Flexibilitatea în alegerea cadoului este un beneficiu însemnat pentru salariați, care se pot adapta în funcție de necesități și de interese.

Totodată, acest tip de bonusare este avantajos nu doar pentru angajați, ci și pentru IMM sau companii, care sunt scutite de la plata taxelor sociale și pot profita de deductibilitate.

Pentru a da randament, acest sistem de recompensare trebuie stabilit în baza unor obiective clare și a monitorizării constante, pe întreg parcursul anului. Avantajul bonusării angajaților care obțin performanțe remarcabile este acela că mărește productivitatea la nivelul întregii organizații și susține îndeplinirea unor importante obiective individuale și de echipă. De asemenea, este esențial ca obiectivele în baza cărora se acordă bonusurile să fie realist setate, astfel încât fiecare angajat care performează să aibă acces la recompense.

2. Zile libere

Beneficiile extrasalariale oferite cu ocazia sărbătorilor de iarnă pot fi completate de oferirea unor zile libere, pe care angajații să le petreacă împreună cu cei dragi. Dacă domeniul de activitate este permisiv în acest sens, câteva zile libere în preajma sărbătorilor vor fi extrem de apreciate de către angajați.

În cazul în care activitatea desfășurată depinde de prezența angajaților la birou chiar și în zilele dinaintea sărbătorilor, un program de lucru flexibil poate fi de ajutor. O alternativă viabilă ar fi acordarea unor zile de muncă remote sau un program care să le permită angajaților să ajungă la job într-un interval mai permisiv, cu respectarea celor opt ore de muncă obișnuite.

3. Pachete sau cadouri personalizate

Pe lângă recompensele financiare de tipul cardurilor cadou, poți alege să oferi angajaților mici atenții personalizate, care să exprime aprecierea companiei față de efortul depus de-a lungul întregului an. Printre acestea, se pot număra diferite produse de la producători locali sau cadouri personalizate, care să conțină urări de Crăciun sau mesaje de apreciere.

Pentru a fi pe placul angajaților, astfel de cadouri trebuie adaptate la preferințele și personalitatea fiecărui salariat.

4. Petreceri sau întâlniri dedicate angajaților

O întâlnire de final de an va fi, cu siguranță, pe placul angajaților, care vor avea ocazia să socializeze cu ceilalți colegi și să se relaxeze. Un astfel de beneficiu se adresează, în principal, tuturor angajaților și este o modalitate de recompensare potrivită pentru a încheia anul într-o notă pozitivă.

Evenimentele organizate de către companie pot include participarea unor specialiști din diferite domenii, în funcție de interesele angajaților. În acest fel, poți îmbina latura socială a evenimentului cu cea educativă, dând participanților oportunitatea de a ieși din rutina zilnică și de a trăi o experiență cu adevărat valoroasă.

5. Card de tichete culturale

Pentru acei angajați pasionați de lectură, concerte ori spectacole, muzee, grădini botanice sau zoologice, festivaluri sau târguri, parcuri tematice, inclusiv cele destinate copiilor, cursuri de limbă străină, teatru, dans sau alte activități recreative, oferirea unui card de tichete culturale poate fi o opțiune potrivită.

Acest beneficiu susține nu doar dezvoltarea profesională, ci și pe cea personală, având avantajul flexibilității. Angajații pot alege să utilizeze acest card în funcție de pasiuni sau de interese, iar compania angajatoare beneficiază de facilități fiscale, precum deductibilitate și scutire de la plata taxelor sociale.

Gama de beneficii extrasalariale pe care le poți oferi angajaților este vastă, iar cunoașterea echipelor de lucru este un pas important în stabilirea recompenselor potrivite. Beneficiile flexibile reprezintă o soluție viabilă pentru a-ți arăta aprecierea și pentru a mulțumi, în același timp, fiecare angajat care a dat dovadă de implicare și a obținut performanțe de-a lungul unui an.

Bonusurile de final de an, oferite în preajma sărbătorilor, nu sunt doar o modalitate de a recompensa performanța trecută, ci și un factor motivator pentru proiectele viitoare. Angajații își doresc validare și apreciere, iar beneficiile pe care angajatorii le oferă pot seta premisele unei colaborări de lungă durată, mărind gradul de loialitate și de implicare în rândul salariaților.

Sursă foto: Shutterstock

Încurajarea muncii în echipă aduce multiple avantaje mediului organizațional, conducând la îmbunătățirea proceselor de lucru. Îndeplinirea obiectivelor unei companii depinde, în mare măsură, de abilitatea angajaților săi de a lucra în echipă, de a comunica și de a colabora eficient în vederea atingerii unui scop final.

Munca în echipă poate stimula creativitatea angajaților, dezvoltând în paralel și alte abilități esențiale pentru construirea unei cariere de succes, precum capacitatea de a comunica eficient, de a rezolva probleme sau de a învăța în permanență. Deși fiecare membru al echipei are un rol bine stabilit, transferul de cunoștințe este un proces recomandabil în cadrul unei echipe de lucru.

• Munca în echipă - beneficii și avantaje
• Reguli de lucru în echipă
• Comunicarea și lucrul în echipă
• Capacitatea de lucru în echipă - avantaj al noilor angajați
• Liderul și munca în echipă - care sunt responsabilitățile unui manager

Munca în echipă - beneficii și avantaje

Deși munca individuală poate evidenția calitățile unui angajat, munca în echipă va genera un grad mai mare de eficiență în îndeplinirea obiectivelor și va asigura finalizarea proiectelor într-un timp mult mai scurt. Împărțirea responsabilităților între angajați poate conferi o claritate mai mare asupra sarcinilor, dar și rapiditate în îndeplinirea acestora.

De asemenea, un alt avantaj major al muncii în echipă este legat de calitatea rezultatului final. Între membrii echipelor se pot realiza diverse schimburi informaționale, iar experiența fiecărui angajat poate avea un aport valoros, atunci când echipa lucrează pentru îndeplinirea unui obiectiv comun.

Angajații noi în domeniu pot folosi munca în echipă drept prilej pentru a învăța de la membrii cu o experiență mai vastă. Astfel, este recomandat ca, în construirea echipelor de lucru, să se țină cont de vechimea și experiența angajaților, dând oportunitatea membrilor mai tineri să lucreze alături de persoane experimentate.

Pe de altă parte, munca în echipă este folositoare nu doar celor fără experiență, ci și angajaților specializați pe diferite domenii de activitate. Aceștia pot acumula cunoștințe variate, îmbunătățindu-și, în același timp, abilitățile de comunicare, de leadership sau de învățare.

Reguli de lucru în echipă

Echipele de lucru sunt dinamice și diferă nu doar în funcție de organizație, ci și de proiectul pe care sunt alocate. Deși nu există un set de reguli general valabile pentru a garanta funcționalitatea unei echipe, respectarea unor norme de lucru este, totuși, necesară.

• Responsabilizarea tuturor membrilor echipei

Pentru ca echipa să funcționeze pe termen lung, este important ca fiecare membru al acesteia să primească un set de sarcini specifice și echitabil împărțite, în funcție de gradul de responsabilitate al fiecărui angajat. Mai mult decât atât, pentru a obține rezultatele scontate, întreaga echipă trebuie să depună un efort similar.

• Coordonarea membrilor echipei

O bună coordonare a echipei poate influența în mare măsură succesul acesteia. Astfel, liderul trebuie să se asigure că angajații comunică eficient și își rezolvă sarcinile cu responsabilitate. De asemenea, gestionarea oricărui conflict în faza inițială este obligatorie pentru o bună funcționare a echipei.

Liderul este elementul care oferă echipei coerență și unitate, acționând ca un mentor și susținând angajații să învețe, să se dezvolte și să performeze.

• Sudarea echipei

Dintr-o echipă de lucru fac parte angajați cu personalități diferite, cu modalități de lucru individuale, dar și cu aspirații proprii. Astfel, a construi o echipă sudată este un punct de plecare important în eficientizarea operațiunilor de muncă. Sesiunile de brainstorming, ședințele săptămânale, dar și alte activități recreaționale pot conduce la o mai bună cunoaștere a membrilor echipei, dar și la întărirea legăturii dintre aceștia.

• Gestionarea timpului de lucru

Gestionat ineficient, timpul poate reprezenta o piedică în realizarea optimă a activităților din cadrul unei echipe. Astfel, este important ca, în momentul în care se alocă sarcinile de lucru, acestea să fie însoțite de un deadline precis. Respectarea timpului alocat fiecărei sarcini permite evitarea blocajelor constante, în special atunci când angajații primesc responsabilități interdependente, a căror soluționare depinde de implicarea mai multor persoane.

• Recunoașterea meritelor membrilor echipei

Deși angajații lucrează pentru un scop comun, meritele individuale ale fiecărui membru al echipei trebuie recunoscute și recompensate. În situațiile în care aportul unui angajat are o greutate semnificativă în atingerea unui obiectiv, acest lucru merită evidențiat. Acordarea unor beneficii de tipul unor carduri cadou poate reprezenta un factor motivator eficient atât pentru angajatul care a depus eforturi suplimentare, cât și pentru ceilalți membri, care își vor dori să primească, la rândul lor, o astfel de recunoaștere din partea companiei.

De asemenea, astfel de beneficii extrasalariale se pot acorda întregii echipe, la finalul proiectului sau la atingerea unor obiective importante. Pentru finalizarea unor proiecte dificile, spre exemplu, compania poate oferi tuturor membrilor echipei un card de vacanta, pe care să-l poată utiliza pe teritoriul țării, într-o rețea vastă de unități turistice, pentru a-și asigura cazarea, transportul, masa, dar și alte servicii de agrement.

Comunicarea și lucrul în echipă

Comunicarea este esențială pentru o funcționare optimă a echipei de lucru. Angajații din cadrul unei echipe se află într-un permanent schimb informațional, iar abilitățile avansate de comunicare pot ușura acest proces.

Comunicarea trebuie să reprezinte o prioritate atât pentru membrii echipei, cât și pentru managerul acestora. Responsabilitățile, sarcinile și termenele de execuție se transmit clar și într-un cadru organizat. De asemenea, comunicarea are rolul de a trasa așteptări clare din partea membrilor echipei, încurajând un mediu de lucru pozitiv și rezolvarea oricăror eventuale conflicte.

Pentru a încuraja comunicarea și schimbul informațional, managerii pot iniția sesiuni de brainstorming sau discuții libere în cadrul ședințelor, încurajând fiecare angajat să-și expună opinia și eventualele dificultăți întâmpinate în procesul de lucru.

Capacitatea de lucru în echipă - avantaj al noilor angajați

Abilitatea de a lucra în echipă este o cerință din ce în ce mai căutată în rândul noilor angajați, alături de abilitățile de comunicare, adaptabilitate și creativitate. Companiile apreciază persoanele care sunt capabile să lucreze atât individual, cât și în cadrul unei echipe, dând dovadă de abilități interpersonale necesare unui mediu de lucru sănătos și prosper.

Pe lângă aptitudinile tehnice, competențele soft, precum abilitățile de interacțiune, de relaționare, de comunicare sau de lucru în echipă, influențează în mod simțitor mediul organizațional și buna desfășurare a proceselor de muncă.

Modul în care un angajat interacționează cu membrii echipei sale, felul în care gestionează și soluționează diferențele de opinie sau neînțelegerile cu ceilalți colegi poate cântări la fel de mult în procesul de recrutare precum experiența sa anterioară sau cunoștințele de specialitate.

Liderul și munca în echipă - care sunt responsabilitățile unui manager

Când vine vorba despre a conduce o echipă, responsabilitatea unui lider este semnificativă. Acesta are un rol hotărâtor în buna funcționare a echipei, având puterea de a determina eficiența angajaților, unitatea grupului și îndeplinirea obiectivelor organizaționale.

Un lider trebuie să aibă capacitatea de a oferi o viziune, de a crea armonie și de a motiva echipa, încurajând angajații să se dezvolte și să-și folosească abilitățile pentru a îndeplini obiectivele individuale și comune.

Mai mult decât atât, liderul planifică acțiunile și ghidează angajații, creând oportunități și îndrumând membrii echipei spre alternative viabile de rezolvare a tuturor provocărilor.

Important de menționat este faptul că un adevărat lider va încuraja angajații să-și asume riscuri și va valorifica acțiunile și rezultatele acestora, indiferent că este vorba despre oferirea unei recunoașteri morale sau a unor recompense financiare. Managerul poate propune oferirea unui card cultural, susținând, astfel, echilibrul dintre viața personală și cea profesională a angajaților și punând în valoare efortul depus de către aceștia.

Nu în ultimul rând, un lider are rolul de a gestiona conflictele în mod optim și de a transforma eșecul într-o oportunitate de învățare. Nu întotdeauna o echipă va atinge succesul, iar prin urmare, în procesele de lucru vor exista situații dificile, care vor necesita o bună gestionare, pentru a nu conduce la dezbinarea echipei și la demotivarea membrilor acesteia. Liderul trebuie să găsească o cale prin care să corecteze situația, extrăgând o serie de lecții relevante pentru angajați.

Performanța individuală și de grup este direct susținută de către persoana responsabilă de îndrumarea și conducerea echipei. Aceasta ar trebui să încurajeze exprimarea liberă a opiniilor, impulsul de a experimenta și apetența angajaților pentru învățare și dezvoltare. Progresul angajaților va influența succesul echipei și al companiei, în ansamblu.

Munca în echipă este un concept des întâlnit în organizații, iar beneficiile acesteia sunt multiple. O echipă unită poate aduce o valoare considerabilă companiei, depunând eforturi în vederea îndeplinirii unor obiective comune. Totodată, de luat în considerare este și rapiditatea cu care obiectivele pot fi îndeplinite, dacă membrii echipei lucrează în armonie, au scopuri clare și rezolvă eficient orice dificultate întâmpinată. 

Lucrul în echipă constituie o modalitate prin care angajații își pot dezvolta noi abilități și pot dobândi noi cunoștințe, bazându-se pe interacțiunea cu ceilalți membri. La nivel organizațional, munca în echipă este un proces complex, dar extrem de benefic, cu influențe puternice asupra succesului unei afaceri.

Sursa foto: Shutterstock

Perioada post-pandemică a adus o serie de schimbări pe piața muncii. Perspectiva angajaților asupra locului de muncă s-a schimbat. Aceștia nu își doresc un simplu generator de venituri, ci o slujbă care să le susțină dezvoltarea, evoluția și echilibrul dintre viața profesională și cea personală.

Beneficiile extrasalariale oferite angajaților contribuie în mare măsură la retenția forței de muncă, fiind totodată un factor motivator important. Flexibilitatea s-a dovedit a fi, în ultima perioadă, una dintre principalele cerințe ale angajaților, atunci când vine vorba despre acordarea unor beneficii din partea organizației.

De ce își doresc angajații flexibilitate?

Flexibilitatea pe care angajatorul o acordă angajaților săi va aduce beneficii considerabile nu doar personalului, ci și companiei. Angajatul modern nu mai percepe salariul drept unic factor motivator, valorizând în egală măsură timpul liber, un program de lucru permisiv, dar și posibilitatea de a lucra remote sau în sistem hibrid.

În urma pandemiei, mulți dintre angajați au ajuns la concluzia că munca din confortul propriei case susține echilibrul între viața profesională și cea personală. Lucrând de acasă, angajații nu mai sunt nevoiți să-și petreacă timpul în trafic sau să-și plătească transportul, muncind într-un spațiu confortabil și fiind mai aproape de cei dragi.

Totodată, un program de lucru flexibil poate fi extrem de util pentru salariați, permițându-le să-și organizeze timpul în funcție de nevoi și să se dedice în egală măsură laturii profesionale, dar și celei personale. Perioada pandemică a dovedit că productivitatea nu depinde de prezența angajaților într-un anumit spațiu sau de programul de lucru restrictiv.

Totuși, munca de acasă poate să aducă și dezavantaje pentru angajați. Lipsa interacțiunii sociale a fost resimțită de către salariați, în special după lungile perioade de lucru remote. În acest caz, flexibilitatea de a alege în care dintre zile să muncească de acasă și când să meargă la birou este un beneficiu extrem de important pe care companiile îl pot oferi.

Flexibilitatea - un promotor al productivității sporite

Un mediu de lucru caracterizat prin flexibilitate sporește productivitatea angajaților, funcționând ca un factor motivator relevant. Pe de o parte, productivitatea crescută se datorează timpului crescut pe care angajații îl alocă muncii propriu-zise. Mai mult decât atât, starea de bine a salariaților este un factor important în determinarea eficienței la locul de muncă.

Digitalizarea proceselor de lucru contribuie, de asemenea, la sporirea productivității. Pentru a garanta funcționarea unui mediu de lucru flexibil, organizațiile trebuie să investească în tehnologizare, pentru că acest aspect ușurează și eficientizează munca angajaților.

Cum se pot adapta companiile cerințelor angajaților?

Retenția angajaților valoroși este una dintre principalele preocupări ale unei companii care își dorește să atingă succesul. Fluctuațiile de personal pot provoca dezechilibre puternice în organizație, fapt care justifică importanța respectării nevoilor și cerințelor salariaților.

Organizațiile pot lua în calcul oferirea unui pachet de beneficii care să motiveze și să loializeze forța de muncă. Pe lângă flexibilitate și posibilitatea de a munci remote, firmele pot să ofere carduri de vacanta, programe de training și dezvoltare pe diferite domenii de interes, decontarea abonamentului sportiv și alte beneficii care să evidențieze interesul angajatorului pentru bunăstarea fizică și emoțională a angajatului.

În ceea ce privește programul de lucru, dacă domeniul de activitate este permisiv, angajatorii pot seta ore flexibile de începere a muncii, cu respectarea timpului de lucru prevăzut în contractul de muncă.

Totodată, munca de acasă poate fi adoptată în multiple situații, cu stabilirea unor reguli bine definite. Pentru a nu exista piedici în procesul de muncă, accentul trebuie să cadă pe facilitarea mijloacelor de comunicare între angajați. Deși lucrul de acasă presupune o mai mare autonomie în rezolvarea sarcinilor și în gestionarea timpului de muncă, eficiența personalului nu ar trebui să fie afectată de absența fizică a unui superior.

Pentru că socializarea joacă un rol important în viața unei persoane, companiile pot lua în calcul sistemul de lucru hibrid, care îmbină beneficiul flexibilității cu posibilitatea de a interacționa cu cei din jur. Spațiile de coworking sunt o tendință din ce în ce mai prezentă pe piață, reprezentând un prilej ideal pentru angajați de a munci și de a interacționa cu ceilalți. Dacă printre beneficiile angajaților se numără și cardul de tichete de masa, aceștia se pot bucura de un prânz alături de colegi, îmbinând munca și nevoia de socializare.

Flexibilitatea - un beneficiu pentru companie

A oferi beneficii extrasalariale angajaților aduce avantaje considerabile nu doar pentru aceștia, ci și pentru firma angajatoare. Dincolo de productivitatea crescută ca urmare a flexibilității, organizațiile beneficiază de reduceri semnificative în materie de costuri, dar și de angajați mai motivați și dispuși să rămână loiali companiei din care fac parte.

Colaborarea în regim remote permite firmelor să se concentreze pe valoarea reală pe care un angajat o aduce companiei, fără a se lovi de bariere impuse de locul din care acesta provine. Totodată, candidații vor fi atrași de un angajator atent la nevoile salariaților și dispus să ofere multiple beneficii extrasalariale. Consolidarea brandului de angajator va atrage forță de muncă valoroasă, aspect extrem de important pentru succesul unei afaceri.

De asemenea, oferirea unui beneficiu poate să reducă în mod considerabil cheltuielile firmei, precum costurile de întreținere, transport, chirie sau altele. Acești bani pot fi utilizați pentru a acoperi alte cheltuieli legate de personal sau pentru a identifica alte beneficii care să-i motiveze pe angajați.

Angajații care au posibilitatea de a lucra de acasă vor fi mai receptivi și mai implicați în viața organizației, iar probabilitatea de a se dedica într-o mai mare măsură locului de muncă va crește.

Flexibilitatea este o cerință tot mai comună în rândul angajaților, iar motivul principal pentru care aceștia preferă să lucreze de acasă este sentimentul de libertate și autonomie de care se pot bucura. Deși salariul este un factor motivator important, angajații valorizează companiile care țin cont de nevoile lor și care includ în pachetul de beneficii carduri de tichete de masă, asigurări de sănătate, posibilitatea de a lucra remote sau în sistem hibrid, programe de dezvoltare și învățare, carduri cadou acordate cu ocazia unor evenimente speciale și multe altele.

Un mediu de lucru sănătos va menține angajații motivați și dispuși să facă eforturi pentru a contribui la succesul organizației. Schimbările permanente de pe piața muncii impun o atitudine deschisă din partea companiilor.

Beneficiile extrasalariale pe care organizațiile le oferă sunt extrem de apreciate de către salariați, fiind un factor decisiv în baza căruia aceștia aleg un anumit loc de muncă în detrimentul altuia. Pentru a rămâne competitive și pentru a-și crea un brand de angajator puternic, firmele trebuie să se adapteze și să valorizeze nevoile angajaților.

Sursă foto: Shutterstock

Generația Y a crescut în plină evoluție tehnologică, cu opinii puternice în ceea ce privește munca și importanța ei. Supranumiți „Millennials”, reprezentanții acestei generații valorizează lucruri extrem de diferite în comparație cu generațiile anterioare, fapt care impune un model de management aparte, adaptat cerințelor și așteptărilor acestora.

Ediția din anul 2022 a Raportului Deloitte, referitor la reprezentanții generațiilor Y și Z, surprinde câteva aspecte importante cu privire la modalitatea în care angajații se raportează la piața muncii. Îngrijorarea provocată de stabilitatea financiară îi determină pe 33% dintre mileniali să apeleze la un al doilea job, iar procentul celor care aleg să se mute în orașe mai puțin costisitoare, ocupând locuri de muncă remote, este în creștere, după cum arată raportul.

Totodată, în ceea ce privește satisfacția la locul de muncă, milenialii declară că nivelul salarial scăzut a fost principalul motiv pentru care aceștia au demisionat de la ultimul loc de muncă, iar raportul echitabil dintre viața privată și muncă, dar și oportunitățile de învățare și dezvoltare s-au aflat în topul priorităților de care au ținut cont atunci când au ales un nou angajator.

Ce aspecte contează pentru generația Y în alegerea unui nou angajator?

Raportul Deloitte arată că alinierea cu valorile angajatorului reprezintă un aspect important pentru milenialii care își aleg un nou loc de muncă. Doi din cinci participanți la studiu declară că au respins o ofertă de muncă pentru că aceasta nu era aliniată cu propriile valori.

Cadrul de muncă flexibil reprezintă una dintre principalele cerințe ale milenialilor atunci când vine vorba despre locul de muncă. 45% dintre reprezentanții generației Y lucrează remote cel puțin o parte din timp, iar trei sferturi dintre aceștia declară că aceasta ar fi modalitatea preferată de a-și desfășura activitatea. Economiile pe care reușesc să le facă lucrând de acasă, dar și timpul liber destinat familiei sau activităților recreative reprezintă motive importante pentru care milenialii preferă munca remote.

Același studiu arată că angajații sunt interesați de impactul pe care companiile îl au asupra mediului înconjurător și ar fi dispuși să plătească mai mult pentru a face alegeri sustenabile, dorind să observe aceeași atitudine și în acțiunile angajatorilor.

Ce pot face angajatorii pentru a atrage și reține milenialii în companie?

Este cert că milenialii valorizează o serie de aspecte diferite față de cele ale generațiilor anterioare, însă aceștia au, totodată, multe beneficii de oferit. Generația Y se adaptează cu ușurință muncii în echipă și evoluției tehnologice, aspecte esențiale pentru ca organizația să înregistreze progres.

Prin urmare, pentru a le înțelege nevoile și pentru a le facilita adaptarea în interiorul unei companii, managerii trebuie să acorde atenție aspectelor pe care milenialii le consideră importante.

Echilibrul dintre viața personală și cea profesională

Generația Y acordă importanță echilibrului dintre timpul dedicat muncii și cel personal. Deși sunt determinați să-și atingă obiectivele, milenialii setează o delimitare clară între cele două planuri ale vieții. Aceștia apreciază timpul petrecut cu prietenii sau familia, activitățile în aer liber sau participarea la evenimente, și acordă o importanță crescută sănătății lor fizice și psihice.

Pentru a păstra acest echilibru între muncă și viață personală, companiile trebuie să încurajeze angajații să-și respecte programul de lucru și să se asigure că situațiile în care aceștia fac muncă suplimentară sunt inexistente sau cât mai rare. Totodată, pentru a-i ajuta să se bucure de timpul liber, organizațiile pot implementa o serie de beneficii care să susțină angajații să participe la activități diverse, explorându-și pasiunile.

● Alege cardul cultural Edenred pentru a le oferi angajaților posibilitatea să achite contravaloarea abonamentelor și biletelor la spectacole, concerte sau proiecții cinematografice, muzee, grădini botanice şi zoologice, festivaluri, târguri şi expoziții, parcuri tematice, biblioteci sau săli de lectură și alte activități recreative.

Oportunități de învățare și dezvoltare

Milenialii caută oportunități de învățare și își doresc să progreseze și să se dezvolte, atât pe plan profesional, cât și pe plan personal. Angajatorii nu ar trebui să ignore importanța organizării unor traininguri și workshopuri tematice, a cursurilor de specializare sau a activităților care încurajează deprinderea unor noi abilități.

Aceste inițiative nu doar că motivează angajații, dar susțin și evoluția organizațională. Personalul pregătit și cu abilități multiple va reprezenta un beneficiu pentru angajator. În cazul în care compania nu dorește să inițieze astfel de activități, oferirea unui card de tichete culturale permite inclusiv achitarea unor cursuri de limbi străine sau achiziționarea cărților menite să susțină angajatul în dezvoltarea sa.

Angajații din generația Y consideră că piața muncii se dezvoltă constant, iar abilitățile în domeniul digital sunt obligatorii pentru a rămâne competitivi. Astfel, firmele care vor susține angajații să se adapteze acestui mediu în continuă schimbare și să investească în învățare vor fi mult mai apreciate de către aceștia.

Salariu competitiv și beneficii extrasalariale

Suma de bani pe care angajații o primesc pentru munca prestată va fi întotdeauna un factor important, capabil să le asigure stabilitate financiară și siguranță. Angajatorii trebuie să țină cont de acest aspect în momentul în care sunt în căutarea unor noi talente și să ofere salarii competitive, raportate la complexitatea jobului.

Beneficiile extrasalariale sunt și ele relevante atunci când un angajat alege o companie în detrimentul alteia. Oferirea unei asigurări de sănătate sau a unui card de tichete de masa vor fi extrem de apreciate în rândul angajaților. Totodată, o altă variantă prin care este susținută bunăstarea angajaților este acordarea unui card de vacanta, care să le permită să călătorească și să se cazeze în orice zonă din țară.

Flexibilitatea locului de muncă

Angajații din generația Y consideră că productivitatea și creativitatea nu sunt determinate de un anumit spațiu și își doresc să nu fie condiționați în acest sens. Dacă unii dintre angajați preferă să lucreze în regim hibrid, pentru alții este important să își desfășoare activitatea exclusiv de acasă. Milenialii vor flexibilitate și posibilitatea de a alege nu doar locul din care lucrează, ci și programul de activitate.

Dacă domeniul este suficient de permisiv, angajatorii ar putea lua în considerare posibilitatea de a da dreptul angajaților să aleagă între munca la birou și munca de acasă. Totodată, aceștia ar putea stabili un interval orar în care angajații să-și înceapă activitatea, cu respectarea numărului de ore de muncă obligatorii.

Cultura organizațională

Sentimentul de apartenență la o anumită cultură organizațională este un aspect puternic valorizat de către mileniali. Generația Y caută o organizație care să creeze un mediu de lucru plăcut și care să-și arate aprecierea față de angajați. Crearea unui brand de angajator puternic, implicat în problemele societății și atent la acțiunile sale față de mediul înconjurător, poate fi un criteriu important în funcție de care milenialii aleg o organizație.

Reprezentanții generației Y oferă un nou aspect mediului de lucru. Aceștia își doresc să fie corect evaluați și apreciați pentru munca depusă, oferind în schimb cunoștințe tehnologice avansate, abilități diverse și disponibilitatea de a învăța, de a progresa și de a contribui la evoluția organizației. Înțelegerea acestei generații aduce beneficii considerabile organizațiilor, capabile să-i motiveze corespunzător și să le ofere un mediu de lucru propice pentru dezvoltare.

Sursă foto: Shutterstock