Legislatie & Fiscalitate

Codul Muncii reglementează repausul săptămânal pentru angajați, care trebuie să se acorde obligatoriu în două zile consecutive ale fiecărei săptămâni de lucru. În general, acest repaus se acordă în zilele de sâmbătă și duminică.

Legislația prevede acordarea unui spor de weekend pentru acei angajați care trebuie să se prezinte la locul de muncă în zilele de sâmbătă și duminică. În cazul în care repausul din zilele de weekend ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, salariații pot beneficia de repausul obligatoriu și în alte două zile consecutive din săptămână.

• Spor de weekend - generalități
• Sporul de weekend se înregistrează în Revisal?
• De ce este necesară acordarea unui spor de weekend?
• Calcul spor de weekend 2022
• Când se aplică sporul de weekend și cine poate beneficia?

Spor de weekend - generalități

Pentru munca prestată în zilele de sâmbătă și duminică, angajații trebuie să primească, pe lângă salariul de bază, un spor suplimentar. Modalitatea de calcul a acestui spor de weekend nu este reglementată în legislație, astfel că angajatorul poate să acorde o sumă fixă sau un procent calculat din salariul brut.

Cuantumul acestei remunerații nu este stabilit în legislație, fapt pentru care, atât modalitatea de calcul a sporului, cât și valoarea sa se negociază între angajat și angajator. Totodată, acordarea sporului de weekend nu poate fi influențată de dreptul angajatului de a primi cele două zile libere consecutive.

Salariații care prestează servicii în zilele de sâmbătă și duminică și primesc alte două zile libere în timpul săptămânii sunt îndreptățiți să beneficieze de un spor suplimentar la salariu. Refuzul angajatorului de a acorda spor de weekend salariaților poate atrage cu sine penalități.

Sporul de weekend se înregistrează în Revisal?

Sporul de weekend și detaliile aferente modalității de acordare a acestuia trebuie precizate în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern. Totodată, sporul de weekend trebuie completat și în Revisal.

Detaliile despre acordarea sporului de weekend se menționează sub forma unei clauze suplimentare în contractul individual de muncă. Articolul 137 din Codul Muncii reglementează modalitatea prin care angajatorul trebuie să gestioneze dreptul angajaților la repaus săptămânal. Alineatul 3 al articolului menționat stabilește dreptul salariaților de a beneficia de un „spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă”.

Deși legislația în vigoare nu prevede limite în vederea acordării acestui spor, angajatorii trebuie să ia în calcul obligativitatea de a acorda acest beneficiu extrasalarial persoanelor care prestează activități în zilele de sâmbătă și duminică.

De ce este necesară acordarea unui spor de weekend?

După cum aminteam, sporul de weekend este unul dintre beneficiile pe care angajatorii trebuie să le acorde salariaților care prestează muncă în zilele libere de weekend. Acest spor la salariu nu se numără printre beneficiile extrasalariale facultative pe care companiile decid să le acorde angajaților, fiind un beneficiu obligatoriu, reglementat legal.

Codul Muncii prevede faptul că repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă, sâmbăta şi duminica. Excepția de la această regulă se recompensează cu un spor la salariu. Angajații care urmează să lucreze în weekend trebuie să cunoască această obligativitate a angajatorului și să negocieze cuantumul sporului pe care îl vor primi pentru munca prestată în zilele de weekend.

Ba mai mult, acordarea unei sume de bani suplimentare pentru munca prestată sâmbăta sau duminica nu anulează dreptul angajatului de a beneficia de cele două zile libere consecutive obligatorii.

Chiar dacă printre beneficiile extrasalariale se numără acordarea unui card de tichete de masa, asigurări de sănătate sau carduri de vacanta, zilele de weekend lucrate nu pot fi altfel compensate și trebuie obligatoriu plătite cu un spor suplimentar la salariu.

Calcul spor de weekend 2022

Deși legea nu impune nicio limită a remunerației pentru zilele lucrate în weekend, angajatul și angajatorul pot negocia această sumă în momentul semnării contractului individual de muncă. Valoarea sporului poate fi fixă, caz în care cele două părți agreează o sumă de bani pe care salariatul o va primi în plus pentru fiecare zi de weekend lucrată.

Totuși, de cele mai multe ori, sporul de weekend se calculează procentual, din valoarea salariului brut. Spre exemplu, angajatul și angajatorul pot agrea asupra unui spor de 5% din salariul brut pentru fiecare zi de weekend lucrată. Astfel, în funcție de salariul de bază, angajatul primește suplimentar un procent de 5% pentru fiecare zi de sâmbătă sau duminică lucrată.

Pentru un salariat al cărui salariu brut este de 5000 de lei și care a lucrat 4 zile de weekend în decursul unei luni, cuantumul unui spor de 5% ar însemna un venit suplimentar de 1000 de lei. Modalitatea de calcul rămâne neschimbată (procent*salariu de bază*număr de zile de weekend lucrate), iar totalul variază în funcție de cuantumul salariului de bază.

Acest procent menționat anterior are rol de exemplu în calculul sporului de weekend, însă valoarea procentuală a acestui beneficiu poate varia. Important de știut este faptul că negocierea sporului de weekend trebuie făcută la începutul colaborării și trebuie neapărat specificată în contractul colectiv sau individual de muncă.

Când se aplică sporul de weekend și cine poate beneficia?

Sporul de weekend se acordă tuturor angajaților care prestează activitate în zilele de sâmbătă sau duminică. Valoarea acestuia se negociază, însă obligativitatea angajatorului de a-l acorda este menționată în legislație.

Totodată, sporul la salariu pentru zilele de weekend lucrate nu depinde de acordarea repausului săptămânal în alte zile ale săptămânii. Angajații au dreptul la plata unei sume suplimentare, dar și la acordarea celor două zile libere consecutive.

În situații excepționale, angajații pot avea cel mult 14 zile calendaristice de activitate continuă, caz în care zilele de repaus săptămânal vor fi acordate cumulat, conform articolului 137 din Codul Muncii. Această excepție poate fi implementată numai cu autorizarea Inspectoratului Teritorial de Muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.

Sporul de weekend este un beneficiu obligatoriu, reglementat de legislația în vigoare. Pentru a motiva angajații și pentru a le stimula productivitatea în zilele de weekend, cuantumul acestui spor poate fi negociat în favoarea salariatului. În plus, există o serie vastă de beneficii extrasalariale pe care angajatorii le pot lua în calcul pentru a reduce disconfortul creat de necesitatea de a lucra în weekend.

Dacă angajații beneficiază de tichete de masă, valoarea nominală a acestora ar putea fi maximă, însumând 30 de lei pentru fiecare zi lucrată. Totodată, angajatorii ar putea acorda carduri cadou pentru acei salariați care au lucrat în zilele de weekend pe întreg parcursul unui an. Astfel de beneficii pot fi însemnate, în special pentru angajații care sunt nevoiți să lucreze în multe dintre zilele de sâmbătă și duminică.

Nerespectarea obligativității de acordare a sporului de weekend poate fi penalizată cu amenzi între 1500 și 3000 de lei, în urma reclamației la Inspectoratul Teritorial de Muncă.

Pentru a se asigura că respectă legislația în vigoare, angajatorii trebuie să rămână mereu informați. De asemenea, dincolo de obligațiile legale pe care le au, companiile trebuie să țină cont de importanța respectării și motivării angajaților.

A lucra în zilele de weekend poate fi un impediment pentru angajații care valorizează timpul petrecut cu prietenii sau familia, care își doresc să facă diferite activități sau să participe la diverse evenimente. Astfel, este ușor de justificat importanța acordării unui spor suplimentar, care să compenseze zilele de sâmbătă și duminică pe care angajații le petrec muncind.

Sursa foto: Shutterstock

UPDATE 23 Iunie 2022

In data de 22 iunie 2022 a fost publicată în Monitorul Oficial nr 613, Legea nr. 187/2022, care prezintă majorarea valorii tichetului de masă pentru fiecare zi lucrată la 30 de lei. Noua valoare se aplică începand cu data de 1 iulie 2022, dar ulterior acestei date angajatorii pot decide sa acorde si diferenta de valoare pentru luna iunie 2022.

____________________________________________________________

UPDATE 04 Aprilie 2022

Pentru semestrul I al anului 2022 (începând cu luna aprilie), cu aplicabilitate și pentru primele două luni ale semestrului II al anului 2022 (august și septembrie 2022), a fost majorată valoarea nominală a tichetelor de masă la 20,17 lei / zi lucrată / angajat. La data de 4 Aprilie 2022 a fost publicat în Monitorul Oficial partea I, nr 324, Ordinul ministrului finanțelor și al ministrului muncii nr. 366/209/2022, care informează această schimbare.

____________________________________________________________

UPDATE 4 octombrie 2021 a fost publicat în Monitorul Oficial Ordinul ministrului finantelor şi al ministrului muncii nr. 1245/902/2021, care modifică valoarea nominală maximă a tichetului de masă la 20,09 lei/zi lucrată.

_____________________________________________________________

Valoarea nominală maximă a tichetului de masă a fost majorată la 30 de lei, potrivit formei finale a proiectului de lege PLx 515/2019 adoptate de organul legislativ pe 8 iunie 2022.

Din perspectiva procesului legislativ, Camera Deputaţilor are calitate de for decizional. Totodată, reamintim că, potrivit Ordinului comun al Ministerului Finanţelor şi Muncii nr. 366/209 din 2022, valoarea nominală a tichetului de masă stabilită pentru intervalul aprilie – septembrie 2022 a fost de maximum 20,17 lei.

Propunerea adoptată și promulgată face parte dintr-un pachet variat de măsuri stabilit de guvernanți cu rolul de a susține populatia în contextul valului de scumpiri anunțate. De asemenea, coaliția a hotărât și distribuirea unor vouchere pentru familii cu venituri mici, dar și pentru elevi. În acest context, Edenred România este primul emitent care a dat startul livrării către Poșta Română a primei tranșe de carduri sociale destinate achiziţiei de produse alimentare și mese calde oferite în cadrul programului național „Sprijin pentru România”.

Subliniem și faptul că, potrivit studiului anual Benefit, în 2021, cu excepţia tichetelor de masă, care rămân beneficiul #1 preferat de angajații români, topul celor mai dorite beneficii flexibile include: cadourile - beneficii în natură (31,8%), turismul intern - vouchere de vacanță (27,3%) și cadourile oferite pentru ocazii speciale (17,6%).

Tichete de masă: cadru legal și modalitate de impozitare

Pentru ambele “tabere” implicate în desfășurarea relațiilor profesionale, respectiv angajaţi şi companii, tichetele de masă se numără printre cele mai apreciate beneficii extrasalariale. Conform dispoziţiilor în materie (Legea nr.165/2018), tichetele de masă sunt în fapt bilete de valoare acordate salariaților, lunar, sub forma unei alocaţii individuale de hrană. Un aspect important, acestea pot fi utilizate numai pentru achitarea contravalorii mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare.

Din perspectiva modalităţii de primire, angajatorul transferă lunar salariaţilor valoarea tichetelor de masă în conformitate cu numărul de zile lucrate din perioada respectivă, din platforma digitală de comenzi myedenred.ro. Cu alte cuvinte, angajatul poate primi în fiecare lună un număr de bonuri de masă echivalent cu numărul de zile lucrate efectiv.

De reţinut, beneficiul extrasalarial sub forma tichetului de masă prezintă numeroase avantaje fiscale. Prin urmare, menţionăm faptul că aceste bilete de valoare implică scutire de la plata taxelor sociale şi reprezintă cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit (facilităţi fiscale care se întâlnesc şi în cazul tichetelor cadou, culturale sau al voucherelor de vacanţă).

Care sunt ultimele noutăţi în materie de beneficii extrasalariale?

Creşterea valorii nominale maxime a bonurilor de masă în 2022 la 30 de lei se datorează unui amendament formulat la propunerea legislativă (PLx 515/2019 din 28 octombrie 2019) menţionată anterior. Comisia pentru muncă şi protecţie socială a Camerei Deputaţilor a jucat un rol fundamental în acest sens.

Proiectul de lege a primit undă verde din partea Camerei Deputaţilor (în calitate de for decizional) cu 238 de voturi „pentru”, unul „împotrivă” și șase abțineri.

Astfel, în sensul legii valoarea nominală a unui tichet de masă în 2022 nu poate depăşi suma de 30 de lei.” Totodată, angajatorii pot acorda suplimentar, în luna iulie 2022, tichete de masă având valoarea corespunzătoare diferenței dintre valoarea stabilită la art.I pct.1 din prezenta lege, adică maximum şi valoarea acordată în luna iunie 2022 (20,17 lei) corespunzător zilelor lucrate în această lună.

Rezumând, începând cu data de 1 iulie 2022, valoarea maximă a tichetului de masă devine 30 lei/ zi lucrată! In plus, companiile pot acorda diferența de până la 30 lei/zi lucrată și pentru tichetele deja acordate în luna iunie.

De asemenea, în conformitate cu dispoziţiile actului normativ menţionat, valoarea nominală prevăzută la art.I pct.1 (maximum 30 lei/tichet de masă/zi) se va aplica și în semestrul II al anului 2022, precum și în primele două luni ale semestrului I al anului 2023, respectiv februarie şi martie 2023.

Cum influențează aceste modificări activitatea IMM-urilor?

În contextul modificărilor socio-economice din ultimii ani, tichetele de masă reprezintă un instrument valoros care poate influența în mod real creșterea beneficiilor angajaților și dezvoltarea sectorului antreprenorial. Cu timpul, unele firme (mai ales întreprinderile mici şi mijlocii) au tendința de a rămâne fidele unor modele de business prea mult timp. Uneori, angajatorii sunt focusaţi atât de mult pe sarcinile lor, încât uită cât de vital este să-și alinieze perspectivele în funcţie de ultimele tendințe în materie.

Conform statisticilor Edenred, peste 50% dintre salariații din România primesc tichete de masă de la angajatori. Însă, contrar acestor date, mulți angajatori sunt de părere că tichetele de masă reprezintă un beneficiu extrasalarial pe care doar companiile mari îl pot acorda. Însă, și IMM-urile pot beneficia de aceste oportunități avantajoase sub forma biletelor de valoare. Mai mult, sectorul întreprinderilor mici şi mijlocii nu ar trebui trecut cu vederea deoarece, potrivit rapoartelor UE, aproximativ nouă din zece companii sunt IMM-uri, fiind practic motorul economiei europene.

Prin urmare, bonurile de masă pot fi văzute ca adevărați piloni ai planului de acțiuni sociale implementate la nivelul sectorului privat cu scopul de a oferi o paletă mai largă de beneficii salariaților. Astfel, biletele de valoare sub forma tichetelor de masă susțin practic dezvoltarea sectorului economic și creșterea numărului de locuri de muncă disponibile pe piața de capital uman. Totodată, încadrarea tichetelor de masă drept beneficii extrasalariale influențează în mod pozitiv creșterea productivității angajaților, starea de sănătate pe termen lung, schimbul economic și colectarea suplimentară de TVA.

În cazul nostru, printre efectele creșterii valorii nominale maxime a tichetelor de masă la 30 de lei se numără: venituri mai mari la bugetul de stat, beneficii sociale și economice pentru ambele părți implicate în derularea relațiilor profesionale, angajați și angajatori. Pentru angajatori, tichetele de masă reprezintă o modalitate de reducere a taxelor plătite către stat (implică scutire de la plata taxelor sociale şi reprezintă cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit), dar și un mecanism de manifestare a responsabilității sociale și loializare a salariaților.

Plus, întrucât bonurile de masă sunt scutite de la plata taxelor sociale şi constituie cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit, angajatorii pot obţine până la 37% economie pentru costurile de personal la nivel de companie, aspect important mai ales pentru IMM-uri care pot utiliza aceste sume în cu totul alt scop benefic pentru dezvoltarea afacerii. Simultan, cardurile de tichete de masă Edenred implică o logistică extrem de simplificată. Ulterior distribuţiei iniţiale, acestea se reîncarcă în aceeaşi zi, sumele ajungând instantaneu la salariaţi. Angajatorii interesaţi pot comanda tichete de masă pe card prin intermediul platformei MyEdenred.

De asemenea, printre serviciile adiționale oferite clienților se numără: semnarea contractului prin DocuSign (reducem birocratia), e-Factura, carduri eco-friendly, in design vertical si personalizabil, şi nu în ultimul rând, suport online 24/7 prin chatbot-ul Felicia din site-ul edenred.ro.

Care este impactul creșterii valorii tichetelor de masă asupra beneficiilor angajaţilor?

Pandemia Covid-19 a dus la o creștere importantă a muncii la distanță în numeroase țări europene, printre care şi România. Însă, indiferent de modalitatea în care angajaţii îşi desfăşoară activitatea profesională, la birou, în regim de telemuncă sau hibrid (un mix de prezenţă la birou şi muncă remote), aceştia au dreptul la tichete de masă pentru fiecare zi lucrată.

Aceste bilete de valoare contribuie în mod semnificativ la formarea unor obiceiuri de alimentare sănătoase, influenţând practic creşterea productivităţii salariaţilor, scăderea absenteismului, dar şi retenţia capitalului uman pe termen lung. Altfel spus, tichetele de masă implică creșterea puterii de cumpărare, reprezentând în fapt şi o modalitate de manifestare a grijei faţă de personal. Prin urmare, acordarea tichetelor de masă contribuie la fidelizarea angajaţilor şi îmbunătăţirea climatului social din companie. În acest context, creșterea valorii nominale maxime a tichetelor de masă la 30 de lei va presupune în primul rând accesul la o gamă mult mai variată de meniuri de prânz şi un cuantum ridicat al produselor alimentare care pot fi achiziţionate cu aceste bonuri de masă.

Angajații care beneficiază de carduri/tichete de masă le pot utiliza în cea mai extinsă rețea de comercianți parteneri, cu acoperire națională 100% în supermarketuri, restaurante, pizzerii, cofetării etc. Totodată, salariaţii au posibilitatea de a folosi tichetele menţionate în unități de alimentație publică, magazine alimentare, cantine-restaurant, bufete sau orice alte tipuri de unități care comercializează produse alimentare. De asemenea, utilizatorii tichetelor de masă au acces la o gamă variată de meniuri de prânz, promoţii și coduri de reducere gândite de partenerii Edenred. Aceştia au posibilitatea de a folosi cardul de masă atât în aplicaţii de food delivery, cum este tazz by eMAG, dar şi în cadrul platformei de cumpărături online, Frehsful by eMAG.

Așadar proiectul de lege menționat a fost  promulgat de preşedinte şi ulterior publicat în Monitorul Oficial nr 613, la data de 22 iunie 2022 . Prevederile referitoare la creșterea valorii nominale a tichetelor de masa la 30 lei se vor aplica începând cu 1 iulie 2022.

Sursa foto: Freepik.

Momentul fericit al apariției unui nou membru al familiei “nu durează la nesfârșit”, iar părinții sunt nevoiți să își reia activitatea profesională. Odată cu întoarcerea la locul de muncă înainte de termenul final stabilit pentru concediul de creștere a copilului, aceștia au parte de un sprijin financiar însemnat, sub forma aşa numitului stimulent de inserție. Solicitat prin intermediul unei cereri exprese, acesta are o valoare de 650 de lei, iar acordarea lui este condiționată de sistarea indemnizației de concediu.

• Care este cadrul legal
• Cine sunt beneficiarii stimulentului
• Documente necesare pentru obținerea stimulentului de inserție
• De când se poate beneficia de stimulentul de inserție
• Care sunt cazurile în care încetează plata stimulentului de inserție

Care este cadrul legal

Acordarea stimulentului de inserție este reglementată de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010, privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, emisă la data de 19 ianuarie 2011.

Totodată, Legea stimulentului de inserție nr. 89/2019 a adus clarificări cu privire la modalitatea de solicitare a stimulentului de inserție și a acordării acestei sume de bani.

Astfel, angajatii au obligația de a anunța angajatorul în legătură cu intenția de a solicita stimulentul cu 30 de zile înainte de momentul la care plănuiesc să revină la locul de muncă. Solicitarea se face în scris, iar demersul obligă persoana juridică implicată la a nu restricționa accesul salariatului la suma de bani aferentă stimulentului. La rândul său, angajatul încetează să mai încaseze indemnizația de concediu creştere a copilului.

De interes este și Hotărârea de Guvern nr. 536/2021, care aduce modificări Ordonanței de Urgență nr. 111/2010. În consecinţă, potrivit acestui act normativ, putem observa următoarele aspecte:

• Se simplifică documentația pentru acordarea stimulentului de inserție - dovada calculului privind venitul este înlocuită de dovada venitului salariatului. Astfel, angajatorul trebuie să ofere salariatului o adeverință care să demonstreze valoarea venitului. În caz contrar, va fi nevoie de o declarație pe proprie răspundere sau de o adeverință eliberată de ANAF;
• Se poate oferi stimulentul de inserție și după ce copilul a împlinit șase luni (un an, în cazul copiilor cu dizabilități) - astfel, se elimină necesitatea demonstrării obținerii de venituri impozabile cu minimum 60 de zile înainte ca bebelușul să împlinească șase luni, respectiv un an. În acest caz, stimulentul poate fi oferit și după ce copilul împlinește doi ani, respectiv trei ani pentru copiii cu dizabilități, în două situații:

a) începând cu prima zi după ziua în care persoana începe să obțină venituri impozabile sau

b) din data la care s-a depus cererea, în cazul în care aceasta a fost depusă după termenul de 30 de zile de la revenirea la locul de muncă.

De asemenea, noua lege prevede o creștere a stimulentului de inserție de la 650 de lei la 1.500 de lei, dacă salariatul revine la locul de muncă până la vârsta de șase luni a celui mic, respectiv un an, în cazul copiilor cu dizabilități.

Mai mult, actul normativ menţionat anteriori prevede menținerea la nivelul de 650 lei a stimulentului de inserție în urmptoarele situaţii:

- persoanele care realizează venituri supuse impozitului după împlinirea de către copil a vârstei de 6 luni (1 an în cazul copilului cu handicap) oricând, până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani (3 ani în cazul copilului cu dizabilități);

- persoanele care realizează venituri supuse impozitului după împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani (3 ani în cazul copilului cu dizabilități) oricând, până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani (4 ani în cazul copilului cu dizabilități).

Concomitent, a fost introdus stimulentul de inserție în valoare de 650 lei în cazul angajaţilor care se întorc la activitatea profesională în perioada de timp când pot beneficia de concediul pentru îngrijirea copilului cu dizabilități cu vârsta cuprinsă între 3 și 7 ani.

Cine sunt beneficiarii stimulentului

Oricare dintre părinți  poate primi stimulentul de inserție, atât timp cât a beneficiat anterior de concediul pentru creșterea copilului. Repausul părintelui durează până la împlinirea vârstei de doi ani a copilului, iar termenul se prelungește cu un an, în cazul minorilor cu handicap. Acordarea stimulentului operează până când copilul împlinește vârsta de trei ani sau, în cazul minorilor cu handicap, vârsta de patru ani.

De asemenea, stimulentul de inserție se acordă și persoanelor care au adoptat un copil sau celor cărora li s-a încredințat un copil în vederea adopției. Persoanele care au un copil în regim de plasament sau de plasament în urgență beneficiază și ele de acest drept financiar. În cazul asistenților maternali de profesie, însă, stimulentul de inserție nu este oferit decât pentru copii naturali sau adoptaţi. 

Documente necesare pentru obținerea stimulentului de inserție

Salariații pot reveni mai devreme în câmpul muncii, dacă pot lăsa copilul în grija unui adult sau la cresa. Pentru a beneficia de stimulentul de inserție, angajații trebuie să întocmească un dosar în care vor anexa o serie de documente, respectiv:

• cerere tip;

• actul de identitate al angajatului;
• certificatul de naștere al copilului;
• certificatele de naștere ale celorlalți copii aflați în întreținerea angajatului care solicită stimulentul de inserție;
• certificatul de căsătorie, în original sau în copie;
• dovada veniturilor realizate, eliberată de angajator;
• dovada reluării activității profesionale, eliberată de angajator;
• documente doveditoare ale realizării de venituri impozabile pe o perioadă de cel puțin 12 luni, în ultimii doi ani care preced data nașterii copilului;
• adeverință de la ANAF pentru anul nașterii copilului și pentru anul anterior nașterii sale - se aplică doar în cazul salariaților care obțin venituri din activități independente;
• declarația salariatului și a celuilalt părinte;
• acte care atestă faptul că solicitantul locuiește în România, alături de copil.

De când poate angajatul primi stimulentul de inserție

Data de la care salariatul poate începe să beneficieze de stimulentul de inserție se stabilește în funcție de momentul în care a fost depusă cererea aferentă acestui drept, după cum urmează:

• odată cu ziua următoare celei în care încetează concediul de maternitate/paternitate și încep a fi realizate veniturile supuse impozitului pe venit, dacă depui cererea pentru stimulentul de inserție în termen de 30 de zile lucrătoare de la acest moment;
• începând cu data nașterii copilului, dacă depui cererea în termen de cel mult 60 de zile lucrătoare, în situația în care nu îndeplinești condițiile pentru acordarea concediului de maternitate/paternitate și indemnizației aferente;
• simultan cu data adopției, a instituirii tutelei, a plasamentului sau a încredințării copilului, în cazul în care cererea este depusă în termen de cel mult 60 de zile lucrătoare de la respectiva dată     ;
• începând cu data depunerii cererii, inclusiv pentru cazurile în care cererea a fost depusă peste termenele prevazute mai sus      .

Care sunt cazurile în care încetează plata stimulentului de inserție

De menţionat, Legea nu prevede doar situațiile în care se acordă stimulentul de inserție. Pe de altă parte, există anumite evenimente care au ca efect excluderea stimulentului de inserţie din lista beneficiilor primite de angajaţi. Astfel, acordarea stimulentului de inserție încetează în următoarele cazuri:

• decesul beneficiarului;
• decesul copilului;
• încetarea activităților care generează venituri supuse impozitului și terminarea concediului pentru creșterea copilului;
• decăderea beneficiarului din drepturile părintești;
• încetarea dreptului beneficiarului de a ține copilul în adopție sau în plasament;
• abandonul copilului;
•  beneficiarul execută o pedeapsă cu la închisoarea sau i se aplică măsura arestului preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile.

Din punctul de vedere al angajatorului, stimulentul de inserție ajută salariații să revină mai repede și în siguranță la locul de muncă, știind că primesc un ajutor pentru creșă sau bonă. De asemenea, tot un avantaj pentru tine este și faptul că stimulentul de inserție este plătit din bugetul de stat.

Credit foto: Shutterstock

UPDATE 2022: Valabilitatea voucherelor de vacanță emise în perioada 1 ianuarie 2019 - 31 decembrie 2020 se prelungește până la data de 30 iunie 2022, potrivit OUG 8/2009.

Acordarea voucherelor de vacanță pentru angajați s-a dovedit a fi o modalitate prielnică de a încuraja turismul românesc, dar și de a fideliza salariații printr-un beneficiu extrasalarial extrem de util.

Primirea unui voucher de vacanță permite angajaților să rezerve și să achite costurile de cazare, dar și alte facilități, precum transportul sau masa în cadrul unităților turistice aflate pe lista de parteneri ai emitentului voucherelor de vacanță.

Aceste tichete de vacanță pot fi utilizate numai pe teritoriul României, însă lista partenerilor care acceptă plata cu cardul de vacanță este extrem de vastă.

• Vouchere de vacanță - beneficii
• Cine primește vouchere de vacanță?
• Ce poți cumpăra cu voucherele de vacanță?
• Vouchere de vacanță - mod de acordare
• Prelungire valabilitate vouchere de vacanță. Ce poți face cu voucherele de vacanță nefolosite?
• Pierderea sau furtul cardului de vacanță
• Diferențe de preț între pachetele de servicii turistice plătite cu vouchere de vacanță și cele achitate cash

Vouchere de vacanță - beneficii

Beneficiile de a primi vouchere de vacanță sunt multiple și implică, după cum afirmam, mai multe părți interesate. Pe de o parte, este benefic ca angajatul să aibă posibilitatea de a pleca într-o vacanță având din start un buget alocat pentru astfel de activități. O astfel de inițiativă din partea angajatorului va contribui nu doar la fidelizarea angajatului, ci și la sporirea productivității acestuia.

Serviciile turistice care pot fi achitate cu vouchere de vacanță includ cazarea, alimentația publică, transportul, tratamentul balnear, dar și serviciile de agrement sau alte facilități oferite de unitatea de cazare.

Totuși, condiția obligatorie la achiziționarea unui pachet de servicii turistice pe teritoriul țării este ca acesta să includă serviciile de cazare. Cu alte cuvinte, salariații pot utiliza voucherul pentru a acoperi și alte facilități, cu condiția ca acesta să acopere, mai întâi, cazarea la o unitate parteneră.

Totodată, după cum menționam mai sus, unitățile de turism partenere sunt multiple, astfel că angajații au posibilitatea de a vizita numeroase locuri de pe teritoriul țării, alegând să se cazeze la pensiuni sau hoteluri cu baze de tratament balnear și agrement, în orașe, stațiuni turistice de la munte sau de pe litoral, în funcție de tipul de concediu pe care doresc să-l organizeze.

Voucherele de vacanță aferente anului în curs vor fi emise pe card, conform legislației în vigoare. Suportul electronic facilitează o plată mai sigură, dar și mai igienică, lucruri extrem de importante în contextul schimbărilor produse în ultimii doi ani.

Totodată, Edenred, unitate autorizată de Ministerul Finanțelor Publice pentru emiterea voucherelor de vacanță, își propune să se apropie de digitalizare exclusivă. Acest lucru permite gestionarea mult mai facilă a tuturor beneficiilor pe care emitentul de oferă.

Cine primește vouchere de vacanță?

Conform OG 8/2009, angajații instituțiilor publice beneficiază anual de vouchere de vacanță în cuantum de 1450 de lei pentru un salariat. Această măsură a fost adoptată pentru o perioadă de 5 ani, până în anul 2026.

Totodată, pot beneficia de vouchere de vacanță și angajații care activează în mediul privat, dacă angajatorul decide să ofere acest beneficiu. Potrivit OG 8/2009, costurile acestor vouchere sunt integral suportate de angajator, iar cuantumul lor poate reprezenta contravaloarea a maximum șase salarii de bază minime brute pentru un angajat.

Dacă salariații instituțiilor publice beneficiază de vouchere în valoare de 1450 de lei pe an, pentru angajații din mediul privat nu există o reglementare fixă referitoare la suma acordată, cu condiția ca aceasta să nu însumeze mai mult de șase salarii minime brute pe economie.

Dacă ești angajat în mediul privat și te întrebi cine primește vouchere de vacanță, este important de știut că angajatorul nu este obligat să ofere un astfel de beneficiu, decizia aparținându-i în totalitate. Totuși, aceste vouchere sunt scutite de plata CAS și CASS, fiind impozitate cu 10% (sumă reținută din salariul angajatului). Astfel, dacă o companie ia în considerare să ofere anumite beneficii extrasalariale angajaților, voucherele de vacanță pot fi o idee mult mai bună decât alte tipuri de bonusuri sau acordarea primelor de vacanță în numerar.

Ce poți cumpăra cu voucherele de vacanță?

Voucherele de vacanță nu se limitează la a acoperi doar costurile de cazare, deși aceasta este o cerință obligatorie pentru utilizarea lor.

Pe lângă serviciile de cazare, angajații pot achita costurile de transport, mâncarea, anumite facilități de agrement sau tratamentul balnear.

Deși pentru sejururi lungi, voucherele vor acoperi, cel mai probabil, doar costurile de cazare, turiștii pot alege concedii pe perioade mai scurte, care să fie integral sau în mare parte achitate cu ajutorul acestor vouchere.

Vouchere de vacanță - mod de acordare

Voucherele de vacanță se emit pe suport electronic, potrivit OUG 8/2009, și numai de către unitățile autorizate de Ministerul Finanțelor Publice.

Sumele încărcate pe card sunt valabile timp de un an de la data încărcării și pot fi utilizate doar pentru achiziționarea serviciilor turistice, fără a permite operațiuni de retragere numerar.

Voucherele de vacanță nu sunt transmisibile și pot fi utilizate doar de către posesor, în baza actului de identitate. Cu alte cuvinte, voucherele nu se pot vinde, iar comercializarea lor aduce cu sine amenzi nu doar pentru persoanele implicate în tranzacție, ci și pentru unitățile de cazare care acceptă astfel de vouchere emise pe numele altei persoanei.

După ce salariatul a intrat în posesia unui card de vacanță, acesta îl poate utiliza oricând pe parcursul unui an. Edenred pune la dispoziția beneficiarilor aplicația MyEdenred, care permite gestionarea facilă a cardului de vacanta și, implicit, activarea acestuia, verificarea soldului disponibil și harta comercianților parteneri.

Având la dispoziție toate aceste facilități, angajatul nu mai trebuie decât să decidă asupra locului în care vrea să-și petreacă vacanța și să verifice care sunt acele hoteluri care acceptă vouchere de vacanță, alegând în funcție de nevoile și dorințele sale.

Prelungire valabilitate vouchere de vacanță. Ce poți face cu voucherele de vacanță nefolosite?

Valabilitatea voucherelor de vacanță emise în perioada 1 ianuarie 2019 - 31 decembrie 2020 se prelungește până la data de 30 iunie 2022, potrivit OUG 8/2009.

Această măsură vine în sprijinul angajaților care au beneficiat de vouchere în perioada amintită, dar care nu le-au putut utiliza pe fondul restricțiilor generate de pandemia de Covid19. În acest fel, dacă nici pe parcursul anului 2021 salariații nu au apelat la plata cu card de vacanță atunci când au mers în concediu, aceștia mai au posibilitatea de a le utiliza în perioada imediat următoare.

Important de menționat este faptul că voucherele nefolosite din perioada 2019-2020 pot fi utilizate indiferent de suportul pe care au fost emise, fie el electronic sau pe hârtie. Voucherele emise în intervalul 2022-2026, perioadă menționată în ordonanța citată, pot fi emise doar pe suport electronic. Totodată, când vine vorba despre valabilitate vouchere de vacanță 2022, legea menționează termenul de un an de la data emiterii.

Mulți dintre partenerii Edenred oferă posibilitatea de a utiliza voucherele de vacanță achitând serviciile și produsele turistice până la finalul termenului de valabilitate al acestora, sejurul propriu-zis având loc și după această dată. Achitând vacanța în avans, poți să profiți de voucherele nefolosite chiar dacă nu ai posibilitatea de a pleca în concediu până la finalul lunii iunie. Dacă beneficiezi de un card de vacanță Edenred, consultă lista unitatilor de turism partenere care oferă posibilitatea de a plăti online pentru a-ți achita vacanța în avans.

Pierderea sau furtul cardului de vacanță

În cazul cardurilor de vacanță pierdute sau furate, unitatea emitentă trebuie să ofere posibilitatea blocării lor temporare sau definitive.

Dacă angajatul consideră că există posibilitatea de a găsi cardul, acesta poate fi blocat temporar și deblocat în momentul găsirii. De asemenea, cardul poate fi reemis, costurile fiind suportate de către angajator.

Pentru utilizatorii Edenred, blocarea cardului în caz de pierdere sau furt poate fi făcută direct din aplicația mobilă. Totodată, pentru instituțiile publice, reemiterea cardului se face gratuit, la fel ca și emiterea lui inițială, încărcarea și livrarea acestuia.

Diferențe de preț între pachetele de servicii turistice plătite cu vouchere de vacanță și cele achitate cash

Pachetele de servicii turistice pe care angajații doresc să le achiziționeze cu ajutorul voucherelor de vacanță nu pot fi mai scumpe decât cele pe care clienții le achiziționează din fonduri proprii. Cu alte cuvinte, agențiile de turism sau unitățile de cazare nu pot modifica ofertele în funcție de modalitatea de plată aleasă de client.

În cazul în care o astfel de neregulă este depistată, unitatea riscă retragerea licenței de funcționare. În cazul în care ești turist și soliciți o ofertă pentru cazare cu vouchere de vacanță, acordă atenție diferențelor de preț și sesizează orice nereguli autorităților competente. Ministerul Turismului pune la dispoziție pe site-ul său informații referitoare la depunerea plângerilor de acest fel.

Acordarea unor vacanțe cu vouchere susține atât industria turismului românesc, afectată puternic de restricțiile impuse în perioada pandemiei, cât și raporturile de muncă sănătoase și productive, cu angajați motivați. Conform OUG 8/2009, scopul acordării acestui beneficiu are în vedere „recuperarea și întreținerea capacității de muncă a personalului salarial”.

Dacă angajații din sectorul public beneficiază de aceste vouchere de vacanță, conform legislației în vigoare, și angajații din sectorul privat pot obține un astfel de beneficiu, dacă angajatorul decide să îl ofere. Este important de menționat, pentru companiile private care intenționează să acorde beneficii extrasalariale angajaților săi, că sumele alocate voucherelor de vacanță sunt deductibile și scutite de taxele fiscale pentru angajator..

Alegerea unor vouchere de vacanta Edenred ca metodă de recompensare a angajaților implică o economie de până la 37% față de acordarea bonusurilor sau primelor de concediu în numerar, datorată scutirii de la plata taxelor sociale. Totuși, pe lângă avantajele economice, angajatorul se poate bucura de beneficii pe termen lung aduse companiei, cu angajați mulțumiți, fideli și mult mai productivi.

Sursă foto: Shutterstock

În general, relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credințe. Prin urmare, atât angajatul, cât şi angajatorul doresc să menţină o colaborare fructuoasă şi de lungă durată. Însă, nu de puţine ori, pot apărea diverse situaţii care fie generează schimbări doar la nivel contractual sau chiar modifică semnificativ dinamica relaţiilor profesionale.

În cele ce urmează, poți citi mai multe despre cele mai întâlnite situaţii care influenţează activitatea angajaţilor şi impactul acestora asupra acordării beneficiilor extrasalariale de tipul biletelor de valoare.

• Bilete de valoare ⎯ dispoziţii generale
• Tichete de masă ⎯ cadru legal
• Oferirea tichetelor de masă în cazul preavizului
• Acordarea tichetelor de masă în delegare sau detaşare
• Impactul procedurii disciplinare asupra acordării tichetelor de masă

Bilete de valoare ⎯ dispoziţii generale

Potrivit Legii nr. 165/2018, biletele de valoare acordate în beneficiul angajaţilor privesc de fapt aşa numitele tichete de masă, cadou, culturale și vouchere de vacanță.

Biletele de valoare se acordă în limitele sumelor stabilite cu această destinație în bugetul de venituri și cheltuieli aprobat de angajatori. Din perspectiva transmiterii către utilizatori, este necesar a fi menţionat faptul că, aceste biletele de valoare se emit numai de către unitățile autorizate de Ministerul Finanțelor Publice. Totodată, acestor unități le revine obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea circulației biletelor de valoare în condiții de siguranță.

Costurile legate de emiterea biletelor de valoare (în prezent doar pe suport electronic) se suportă în totalitate de angajatori. Un aspect important, aceste beneficii extrasalariale pot fi utilizate doar pe teritoriul României, cu respectarea termenului de valabilitate și doar pentru achiziționarea bunurilor sau serviciilor pentru care au fost emise.

La finele anului trecut, au fost publicate în Monitorul Oficial două acte normative de importanţă majoră pentru subiectul analizat, respectiv Ordonanţa de Urgenţă nr. 130/2021 și Ordonanţa de Urgenţă nr. 131/2021, care modifică procedura emiterii biletelor de valoare. Astfel, începând cu 1 februarie 2022, tichetele de masă, cadou şi cele culturale se emit doar în format electronic (card).

Tichete de masă ⎯ cadru legal

Pentru angajaţi, dar şi pentru angajatori, tichetele de masă se numără printre cele mai apreciate beneficii extrasalariale acordate în cadrul relaţiilor profesionale. Conform dispoziţiilor în materie,  tichetele de masă reprezintă bilete de valoare acordate angajaţilor, lunar, sub forma unei alocaţii individuale de hrană. De reţinut, acestea pot fi utilizate numai pentru achitarea contravalorii mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare.

Salariaţii au posibilitatea de a folosi tichetele menţionate în unități de alimentație publică, magazine alimentare, cantine-restaurant, bufete sau orice alte tipuri de unități care comercializează produse alimentare (supermarket). Mai mult, persoanele care beneficiază de tichete de masă au acces la o gamă variată de meniuri de prânz, promoţii și coduri de reducere gândite de partenerii Edenred. De asemenea, la momentul actual, cardul de masă este unicul produs de acest gen care poate fi folosit într-o aplicaţie de food delivery, cum este tazz by eMag.

Lunar, angajaţilor le este transferată valoarea tichetelor de masă în conformitate cu numărul de zile lucrate din perioada respectivă. Altfel spus, salariatul poate primi în fiecare lună un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrate efectiv. Prin urmare, acestuia îi revine obligaţia de a restitui angajatorului tichetele de masă în următoarele două situații

• La finele fiecărei luni pentru valoarea corespunzătoare tichetelor de masă nejustificate
• La încetarea contractului individual de muncă.

Din perspectiva valorii nominale maxime a tichetelor de masă, pragul este de 20,09 lei per zi lucrată, cuantumul minim urmând a fi stabilit de către angajator. Cu privire la facilitățile fiscale aplicabile, principalul avantaj al utilizării tichetelor de masă se referă la faptul că, aceste bilete de valoare sunt scutite de la plata taxelor sociale şi constituie cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit (beneficii similare se întâlnesc şi în cazul tichetelor cadou, culturale sau al voucherelor de vacanţă).

Oferirea tichetelor de masă în cazul preavizului

Preavizul reprezintă o “plasă de siguranţă” atât pentru angajatul care are nevoie de un răgaz pentru identificarea unei noi oportunităţi profesionale, cât şi pentru angajatorul care îşi caută un nou salariat. Această protecţie oferită de legiuitor afectează însăşi stabilitatea relaţiilor de muncă.

Chiar dacă în legislaţia noastră preavizul nu are o definiţie de sine stătătoare, există multiple prevederi care fac trimitere la acest subiect. Spre exemplu, art. 75 din Codul Muncii prevede: “persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c şi d (salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat sau se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a acestuia), al art. 65 și 66 (motive care nu ţin de persoana salariatului), beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare”.

Pe de altă parte, cadrul legal include şi excepţii de la această regulă. În primul rând, dacă ne referim la concedierea unui angajat aflat în perioada de probă, nu se aplică respectarea termenului de preaviz. Lipsa preavizului pe durata perioadei de probă constituie un avantaj în special pentru angajator, întrucât este suficientă o simplă notificare pentru încetarea contractului

Totodată, nu poate fi antrenată concedierea fără preaviz atunci când se consideră că angajatul nu corespunde din punct de vedere profesional. Aşadar, într-o astfel de situație, va fi necesară iniţial efectuarea unei evaluări care să releve nepotrivirea la locul de muncă

Simultan, dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, excepție, situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului.

În acest sens, legea dispune faptul că, salariatul poate opta pentru suspendarea contractului individual de munca în următoarele situații:

• concediu pentru creșterea copilului în varsta de pana la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
• concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
• concediu paternal;
• concediu pentru formare profesională;
• exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
• participarea la grevă
• concediu de acomodare.

Aşa cum reiese şi din cuprinsul actelor normative menţionate anterior, există două situaţii principale când întâlnim noţiunea de preaviz, respectiv:

• Preaviz la concediere
• Preaviz la demisie.

Din perspectiva primului caz, art. 76 din Codul Muncii specifică faptul că, decizia de concediere se va comunica salariatului în scris, fiind obligatorie consemnarea următoarelor elemente:

• motivele care determina concedierea
• durata preavizului
• în cazul concedierilor colective, criteriile de stabilire a ordinii de priorități
• lista tuturor locurilor de munca disponibile în unitate și termenul în care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.

De menţionat, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei către salariat. Mai mult, potrivit Deciziei nr. 34/2016, decizia de concediere individuală se poate comunica inclusiv prin poştă electronică.

Pe de altă parte, potrivit art. 81 din Codul Muncii, prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunică angajatorului încetarea contractului individual de munca, după finalizarea perioadei de preaviz.

În această situaţie, termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, dupa caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de:

• 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție
• 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.

Şi de această dată există o excepţie de la regulă, respectiv salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă (spre exemplu nu plăteşte salariul).

Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele. Practic, programul de lucru al angajatului nu va fi modificat, plus, acesta va putea beneficia şi în acest interval de timp de concediu medical şi sau concediu de odihnă. Însă, termenul de preaviz va fi suspendat pe durata concediului și se va relua după întoarcerea angajatului la locul de muncă.

Contractul individual de munca va înceta la data la care preavizul expiră sau la data la care angajatorul renunța total sau parțial la acest termen al finalizării preavizului.

Una dintre întrebările frecvent întâlnite atunci când, în cadrul relaţiilor de muncă operează noţiunea de preaviz, se referă la cum influenţează această protecţie juridică acordarea biletelor de valoare sub forma tichetelor de masă. Astfel, întrucât pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să producă efecte, angajatul poate beneficia în continuare de tichete de masă.

Spre exemplu, în perioada de preaviz, un angajat a înregistrat în luna ianuarie 2022 (total 20 zile lucrătoare), 14 zile cu 8 ore şi 6 zile libere plătite. Deoarece, în cazul tichetelor de masă, angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet pentru fiecare zi lucrată efectiv din luna pentru care se realizează transferul valorii nominale, angajatul din exemplul nostru va primi în luna ianuarie 2022, 14 tichete de masă.

Acordarea tichetelor de masă în delegare sau detaşare

Conform art. 43 din Codul Muncii, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului sau de muncă. În principiu, delegarea nu afectează dinamica relaţiilor profesionale, ci doar presupune schimbarea anumitor elemente specifice raportului individual de muncă.

Este necesar a fi menţionat faptul că, delegarea salariatului nu trebuie confundată cu delegarea de atribuții în ierarhia companiei, fapt ce implică exercitarea temporară de către angajat a altor sarcini de lucru, specifice de regulă unei funcții de conducere.

Din perspectiva duratei, delegarea salariatului poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în decursul unui an, putând fi  prelungită  pentru intervale succesive de maximum 60 de zile calendaristice, doar cu acordul acestuia. Astfel, refuzul angajatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sancționarea sa disciplinară.

Întrucât delegarea implică perioade îndelungate de timp, salariatul în cauză  are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare (diurnă), în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Astfel, potrivit HG nr. 714/2018, persoana delegată într-o localitate situată la o distanţă cuprinsă între 5 şi 50 km de localitatea în care îşi are locul permanent de muncă beneficiază de o indemnizaţie de delegare, în cuantum de 20 lei/zi, indiferent de funcţia pe care o îndeplineşte şi de organizația în care îşi desfăşoară activitatea.

Pe de altă parte, salariatul delegat într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 50 km de localitatea în care îşi are locul permanent de muncă şi care nu se poate întoarce în locul respectiv la sfârşitul zilei de lucru beneficiază de o alocaţie zilnică de delegare compusă din:

• o indemnizaţie de delegare, în cuantum de 20 lei/zi, indiferent de funcţia pe care o îndeplineşte şi de autoritatea în care îşi desfăşoară activitatea;
• o alocaţie de cazare, în cuantum 230 lei/zi, în limita căreia trebuie să îşi acopere cheltuielile de cazare.

Cu privire la îndemnizaţia de delegare (diurnă), în cazul deplasărilor pe teritoriul României, tratamentul fiscal este determinat de pragul valoric de 50 lei, adică 20 lei/zi x 2,5.

Prin urmare, în procesul de impozitare al diurnei putem întâlni următoarele două situaţii:

• diurna este mai mică de 50 lei per zi, atunci cheltuiala este integral deductibilă
• diurna acordată salariatului este mai mare de 50 lei per zi, diferența de valoare va fi impozitată.

Cu alte cuvinte, angajatorul poate acorda o diurnă cu o valoare mai mare, însă, dacă se depăşeşte plafonul menţionat, diferenţa va fi considerată venit asimilat salariilor, fiind ulterior cuprins ȋn baza de calcul a contribuţiilor sociale.

Cea de-a doua situație menționată, anume detaşarea, implică schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În situaţii excepţionale, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii (adică sarcini profesionale), dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Ca regulă, detașarea salariatului poate fi dispusă pe o perioada de cel mult un an. În mod excepţional, aceasta poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care este detașat, din 6 în 6 luni, modificarea fiind dispusă doar cu acordul ambelor părţi. Angajatul poate refuza detaşarea impusă de angajatorul său doar în cazuri excepţionale şi pentru motive temeinice.

Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Prin urmare, dispoziţiile referitoare la cuantumul şi impozitarea diurnei prezentate anterior se aplică în aceeaşi manieră şi în cazul detaşării.

Întrucât diurna acordată în delegare sau detaşare reprezintă un beneficiu financiar care poate fi utilizat pentru hrană de către salariat, în practică, apar frecvent nelămuriri despre acordarea simultană atât a diurnei, cât şi a tichetelor de masă. În acest context, art. 10 din HG nr. 23/2015 clarifică acest aspect. Aşadar, angajatorii nu pot acorda tichete de masă pentru perioadele în care salariații sunt delegați sau detașați în afara localității în care își au locul permanent de muncă și primesc indemnizație zilnică sau lunară de delegare ori de detașare.

Impactul procedurii disciplinare asupra acordării tichetelor de masă

În cadrul relaţiilor de muncă pot apărea uneori momente tensionate. Legislaţia în vigoare oferă angajatorului dreptul de a dispune declanşarea cercetării disciplinare, şi în definitiv aplicarea unor sancţiuni disciplinare, atunci când observă că angajaţii săi săvârșesc fapte ce pot fi catalogate drept abateri disciplinare.

Prin urmare, Codul Muncii defineşte noţiunea de abatere disciplinară astfel: "faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici".

De reţinut, cercetarea disciplinară a angajaţilor reprezintă un procedeu complex care implică parcurgerea mai multor etape specifice, respectiv:

1. declanşarea cercetării disciplinare
2. desemnarea persoanei împuternicite/comisiei de cercetare disciplinară prealabilă
3. convocarea salariatului
4. desfășurarea cercetării disciplinare prealabile
5. întocmirea raportului de cercetare.

Pasul final, angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, însă nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

În cele din urmă, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

• avertismentul scris
• retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile
• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
• reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat cel din urmă.

În unele situaţii, angajatorii doresc să coreleze anumite criterii de neacordare a beneficiilor extrasalariale sub forma tichetelor de masă cu sancţiuni ce pot fi impuse în urma efectuării cercetării disciplinare. Astfel, deoarece sancțiunile disciplinare ce pot fi aplicate salariatului sunt expres și limitativ prevăzute de lege, angajatorul nu poate dispune decât aplicarea sancțiunilor prezentate anterior și nu poate completa regulamentul intern cu alte sancțiuni asemănătoare. Dacă totuşi face acest lucru, angajatorul încalcă dispozițiile legale în vigoare atunci când alege să sancționeze disciplinar un salariat prin neacordarea tichetelor de masă.

Cunoaşterea legislaţiei muncii, cât şi a regulamentului intern stabilit la nivelul fiecărei companii, reprezintă aspecte ce ar trebui să beneficieze de o atenţie sporită atât din partea angajaţilor, cât şi al angajatorilor. Făcând acest lucru, aceştia pot dezvolta relaţii profesionale de lungă durată, evitând apariţia unor situaţii nedorite.

Sursă foto: Pixabay, Freepik.

Deşi constituie o practică cu origini în cultura muncii occidentale, concediul sabatic sau anul sabatic, aşa cum este frecvent denumit, a început să fie întâlnit şi în România drept beneficiu de loializare a angajaţilor. În principiu, companiile mari, cum ar fi multinaţionalele, au politici salariale care includ acest concept. De regulă, salariaţii care pot negocia acordarea unui sabatic trebuie să deţină o anumită vechime (5-10 ani) în compania respectivă.

Cu o durată de cel mult un an, scopul său poate fi atât odihna, refacerea fizică şi sau limitarea apariţiei burnout-ului, cât și programe de formare continuă sau studii și cursuri profesionale, principalul avantaj fiind că angajatul se poate întoarce la acelaşi loc de muncă după finalizarea concediului.

În continuare poți citi mai multe despre ce presupune exact concediul sabatic, ce criterii trebuie îndeplinite pentru a solicita acest avantaj şi dacă poate fi cumulat cu alte beneficii extrasalariale precum tichetele de masă.

• Originea conceptului de an sabatic
• Concediul sabatic: reglementare juridică
• În ce condiţii poate fi acordat concediul sabatic
• Poate angajatul să primească tichete de masă pe durata concediului sabatic?

Originea conceptului de an sabatic

La origini, anul sabatic reprezintă o sărbătoare religioasă arhaică din cultura ebraică în care oamenii erau încurajaţi să acorde timp de odihnă atât pământului pe care-l munceau, cât și vieții lor. Ulterior, conceptul a fost preluat şi de cultura muncii moderne. Astfel, ca urmare a procesului de laicizare, tot mai multe persoane au început să ia o pauză de la activitățile lor cotidiene pentru o anumită perioadă de timp cu scopul de a se dedica anumitor proiecte sau hobby-uri.

Prin urmare, la momentul actual, un an „sabatic” este echivalentul unui repaus îndelungat din viaţa profesională a unei persoane pentru a atinge un scop bine definit cum ar fi, participarea la acţiuni de caritate, scrierea unei cărți, cunoaşterea de sine sau călătorii. Altfel spus, concediu sabatic este o perioadă extinsă, în principiu de maxim un an, în cariera unui angajat, stadiu în care contractul său individual de muncă este suspendat. De regulă, pe durata anului sabatic, salariatul este neremunerat, însă are garanţia că după finalizarea acestei perioade va reveni la acelaşi loc de muncă.

Concediul sabatic: reglementare juridică

În primul rând, legislația în vigoare menţionează noţiunea de concediu sabatic, numit deseori și an sabatic, drept beneficiu extrasalarial pentru angajaţii care lucrează în domeniul învățământului. Prin urmare, conform Legii educației naționale nr. 1/2011, profesorii şi conferenţiarii titulari sau directorii de granturi care timp de 6 ani consecutivi au derulat granturi de cercetare şi au funcţionat în aceeaşi universitate pot beneficia de an sabatic. În această perioadă, cadrele didactice beneficiază de până la un salariu de bază, cu aprobarea senatului universitar, păstrându-şi calitatea de titular.

Pe de altă parte, în sectorul privat, lucrurile iau o altă turnură. Astfel, întrucât reprezintă un concept relativ nou pe piaţa muncii din România, concediul sabatic nu este reglementat de Codul Muncii. În consecinţă, în lipsa unui cadru legal specific, salariaţii vor negocia condițiile de acordare, cum ar fi durata, drepturi salariale în timpul anului sabatic etc. direct cu angajatorii, fiind ulterior menţionate cu exactitate în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul organizaţiei.

Totodată, este necesar a fi menționat faptul că, salariaţii pot solicita în acest sens concediu fără plată, bineînțeles cu acordul angajatorului și respectând dispoziţiile legislaţiei în materie şi prevederile contractului individual de muncă.

Astfel, potrivit art. 153 din Codul Muncii, pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Mai mult, cadrul legal nu specifică un interval de timp minim sau maxim pentru acest tip de concediu, deci, durata efectivă a concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Mai mult, aşa cum reiese din denumire, concediul fără plată nu presupune remunerarea angajatului. Totuşi, dacă vorbim despre concediu pentru perfecționare sau studii, conform art. 154 din Codul Muncii, acesta poate implica plata salariatului.

În ce condiţii poate fi acordat concediul sabatic

În cazul angajaţilor care activează în mediul privat, acordarea concediului sabatic presupune îndeplinire anumitor criterii, printre care:

• Salariatul a cumulat vechime în cadrul aceleaşi organizaţii – în practică, aspectul menţionat se referă la o perioadă de timp care, de cele mai multe ori,  depăşeşte cinci ani. Pe de altă parte, însă la fel de importante sunt şi proiectele, sarcinile care revin angajatului. În general, sunt avute în vedere persoanele care au o muncă dificilă şi intensă, şi în consecinţă au nevoie de repaus pentru a performa corespunzător,
• Angajatul ocupă o poziţie semnificativă la nivelul companiei – nu vorbim neapărat de funcţii executive, însă, persoana în cauză ar trebui să desfăşoare activităţi cheie, fiind  practic o resursă importantă pentru evoluţia businessului respectiv,
• Angajatul va utiliza beneficiul acordat astfel încât, la final, vor exista avantaje şi pentru companie – concediul sabatic nu trebuie confundat cu un concediu de odihnă. În timpul anului sabatic, angajatul se va focusa pe hobby-uri, proiecte personale, va călători pentru a explora locuri noi sau va începe un nou program de studii cu scopul de a reveni la locul de muncă plin de energie şi cu noi idei pentru activităţile profesionale.

Bineînţeles, fiecare companie este liberă să stabilească propriile reguli cu privire la oferirea acestui beneficiu extrasalarial angajaţilor. Totuşi, deoarece nu puţine au fost situaţiile în care persoanele aflate în concediu sabatic au ales să schimbe angajatorul sau chiar să şi deschidă propria afacere, unele firme pot include în contractele colective de muncă clauze care obligă salariatul să revină la acelaşi loc de muncă. 

Poate angajatul să primească tichete de masă pe durata concediului sabatic?

De regulă, pe durata concediului sabatic angajatul nu este remunerat. Totuşi, pot exista şi excepţii. Întrucât fiecare organizaţie are propriile reguli de funcţionare, unele companii oferă un stimulent financiar de până la 50% din salariul de bază. În principiu, firmele acordă o asemenea compensaţie pe parcursul lunilor în care nu vorbim de muncă prestată, ca un mijloc de protecţie în cazul unei posibile demisii din partea salariatului. Pe de altă parte, aşa cum menționăm anterior, în lipsa unei reglementări detaliate a conceptului de an sabatic în legislaţia noastră, angajatorii nu pot fi obligaţi să acorde salariatului în cauză o remuneraţie în timpul acestui concediu. Prin urmare, acest aspect va fi negociat prin comun acord de ambele părţi. 

Din perspectiva altor beneficii extrasalariale acordate, precum tichetele de masă,  este necesar a fi clarificate câteva aspecte. Conform Legii nr. 165 2018, tichetele de masă reprezintă bilete de valoare acordate angajaţilor, lunar, sub forma unei alocaţii individuale de hrană. Prin urmare, angajaţilor le este transferată valoarea tichetelor de masă în conformitate cu numărul efectiv de zile lucrate din perioada respectivă.

Întrucât, în cazul concediului sabatic nu vorbim de zile lucrate, apreciem că în această perioadă salariatul nu poate primi aceste bilete de valoare, soluţie care se aplică şi atunci când anul sabatic îmbrăca forma concediului fără plată.

Concediul sabatic prezintă numeroase beneficii pentru lucrători. Aceştia iau o pauză de la stresul locului de muncă, concentrându-se pe activităţi care le fac plăcere. De asemenea, salariaţii pot dezvolta noi aptitudini, atât personale, cât și profesionale. Totodată, şi angajatorii beneficiază în urma anului sabatic deoarece angajații revin la muncă cu o doză nouă de energie și motivație. În plus, oferirea de perioade sabatice este o modalitate excelentă de a atrage şi reţine talente la nivelul organizaţiei.

Sursă foto: Freepik.

În general, companiile optează pentru un program de lucru full-time deoarece atât obiectul de activitate, cât şi volumul de sarcini impun acest lucru. Însă, angajatorii au nevoie de salariați și pentru îndeplinirea anumitor taskuri care nu implică atât de mult timp. Totodată, există numeroase motive pentru care însăşi angajaţii aleg joburi part-time. Decid să urmeze noi cursuri universitare, îşi îmbogăţesc experiența profesională desfăşurând activităţi independente sau pregătesc lansarea propriei afaceri.

Întrucât contractul de muncă part-time se bucură de o reglementare detaliată, indiferent de calitatea pe care o ai, angajator sau salariat, este util să cunoşti aceste prevederi. Prin urmare, ţi-am pregătit un articol despre aspectele esenţiale privind contractul de muncă cu timp parţial (part time), inclusiv dacă acest tip de convenţie influenţează acordarea beneficiilor extrasalariale sub forma cardurilor de tichete.

• Contractul de muncă cu timp parţial (part-time) ⎼ cadru legal
• Prevederi speciale în cazul contractelor part-time
• Beneficiile angajatului şi angajatorului

Contractul de muncă cu timp parţial (part-time) ⎼ cadru legal

Contractul de muncă cu timp parțial, cunoscut sub denumirea de part-time, nu este definit în mod expres de legislația specifică. Însă, Codul Muncii conține mai multe dispoziţii generale care reflectă principalele sale caracteristici.

Astfel, potrivit art. 103 din Codul Muncii, prin salariat cu fracțiune de normă se înţelege angajatul al cărui număr de ore lucrate (calculate săptămânal sau ca medie lunară) este inferior numărului de ore lucrate al unui salariat cu normă întreagă. Prin intermediul contractelor individuale de muncă cu timp parțial (part-time), angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă pe durată determinată sau nedeterminată.

Ca regulă, acest tip de contract va cuprinde şi elemente specifice celor cu normă întreagă, respectiv:

• Contractul de muncă part-time se încheie doar în formă scrisă,
• Locul de muncă sau posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri (telemuncă),
• Funcţia/ocupația potrivit Clasificării ocupațiilor din România (COR) sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuţiilor corespunzătoare,
• Criteriile de evaluare a muncii salariatului aplicabile la nivelul companiei,
• Durata concediului de odihnă la care angajatul are dreptul,
• Salariul de bază, plus alte elemente care reprezintă venituri salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care are dreptul angajatul,
• Durata normala a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână etc.

Chiar dacă salariatul încadrat cu contract de munca cu timp parțial are un program de lucru semnificativ mai scurt comparativ cu un angajat full-time, acesta beneficiază de toate drepturile recunoscute salariaților cu normă întreagă, precum dreptul la salarizare pentru munca depusă, repaus zilnic şi săptămânal, egalitate de șanse și de tratament, securitate şi sănătate în muncă etc. Însă, relevant este faptul că, în cazul programului part-time aceste drepturi se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru "varianta clasică" full-time.

Totodată, legislaţia în vigoare prevede o serie de obligații pe care angajatorii trebuie să le aibă în vedere în cazul încheierii unui contract de muncă part-time, după cum urmează:

• Angajatorul este obligat (în limita posibilității) să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera de la un loc de muncă full-time la unul cu fracțiune de normă (part-time) sau invers,
• Îndatorirea angajatorului de a informa personalul în timp util cu privire la apariția unor locuri de muncă part-time sau cu normă întreagă, cu scopul de a facilita transferul lucrătorilor către astfel de joburi,
• Angajatorul garantează accesul la locuri de muncă cu fracțiune de normă la toate nivelurile întâlnite în companie.

Totuşi, este necesar a fi menţionat faptul că, obligația angajatorului priveşte doar înregistrarea cererilor salariaţilor. Prin urmare, acesta are posibilitatea de a accepta sau, după caz, de a refuza cererea unui salariat cu privire la trecerea către un loc de muncă part-time sau full-time.

Aşa cum reiese din cele prezentate până la acest moment, un angajat part-time poate îndeplini aceleaşi sarcini profesionale (sau cel puţin asemănătoare) ca în situaţia unui salariat care lucrează cu normă întreagă, diferenţa fundamentală între cei doi fiind numărul efectiv de ore lucrate. Cu alte cuvinte, dacă în cazul programului full-time vorbim despre un prag de 40 ore/săptămână (8 ore/zi), angajatul part-time va avea un program semnificativ redus.

Prin urmare, întrucât cadrul legal nu specifică o limită minimă de ore lucrate în cazul contractelor part-time, sarcinile de lucru care se desfășoară sub pragul de 8 ore/zi intră în categoria programului cu fracțiune de normă. Cu alte cuvinte, un număr de 5, 3, sau 2 ore/zi poate reprezenta un program de lucru part-time, chiar dacă în practică este frecvent întâlnit sub forma de 4 ore/zi. Pe de altă parte, în cazul angajaților cu fracțiune de normă există un prag maxim pentru durata normală a timpului de lucru, anume 7 ore pe zi și în consecință, 35 de ore pe săptămână.

Prevederi speciale în cazul contractelor part-time

Pe lângă dispoziţiile menţionate anterioare, contractul individual de muncă cu timp parțial trebuie să menţioneze câteva elemente distincte, regăsite sub denumirea de prevederi speciale. Astfel, potrivit art. 105 din Codul Muncii, un contract part time va cuprinde

• Durata muncii și repartizarea programului de lucru,
• Condițiile în care se poate modifica programul de lucru,
• Interdicția de a efectua ore suplimentare, excepție forța majoră sau alte lucrări urgente are limitează producerea unor accidente sau înlătură consecințele acestora.

Specificarea acestor elemente are un impact semnificativ asupra condiţiilor de lucru. Dacă într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute anterior, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă (8 ore zi).

Totodată, din perspectiva beneficiilor extrasalariale ce pot fi acordate, angajatul part time se bucură de toate drepturile salariaților cu norma întreagă. Mai mult, potrivit HG 1045/2018, este bine cunoscut faptul că salariații beneficiază lunar de un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrate. Prin urmare, angajaţii care lucrează cu fracţiune de normă pot primi din partea angajatorilor bilete de valoare sub forma tichetelor de masă. Un program de muncă mai scurt nu implică reducerea numărului de tichete sau neacordarea lor. Altfel spus, acest beneficiu extrasalarial nu este condiționat de semnarea unui contract de muncă full-time.

Un aspect important de reţinut, pentru a beneficia de tichete de masă, este necesar ca angajatul să aibă funcția de bază la respectivul angajator.

În principiu, tichetele de masă se numără printre cele mai populare beneficii extrasalariale preferate de angajaţii români.  Există mai multe aspecte care au contribuit la obţinerea acestui titlu, cum ar fi scutire de la plata taxelor sociale şi deductibilitate fiscală,  dezvoltarea puterii de cumpărare a angajaților şi bineînţeles încurajarea unui stil de viaţă mai sănătos printr-o alimentație variată.

Însă, nu doar companiile beneficiază de anumite avantaje prin acordarea tichetelor de masă. Este necesar ca angajaţii să cunoască faptul că toate cardurile Edenred sunt contactless, având integrată şi plata cu telefonul mobil prin aplicațiile MyEdenred, Google Pay sau Apple Pay. Plus, cardul de masă Edenred este singurul care poate fi utilizat într-o aplicaţie de food delivery (tazz by eMag) sau hypermarket online - Freshful by eMAG, aspect util mai ales pentru zilele aglomerate. Astfel, utilizatorii cardurilor de masă pot alege dintr-o gamă largă de meniuri de prânz, promoţii și coduri de reducere.

Întrucât un program de lucru part-time semnifică mai mult timp liber pentru recreere, poţi opta pentru a oferi angajaţilor carduri de vacanţă sau tichete culturale. Edenred vacanţă poate fi folosit la nivel naţional, în cadrul unităţilor de cazare partenere (hoteluri, pensiuni, baze de tratament balnear și agrement etc.). Prin intermediul acestora pot fi achiziţionate servicii precum cazare, transport, mese, servicii de agrement, etc. Mai mult, cardurile de vacanţă sunt deductibile și scutite de la plata taxelor sociale angajaţii plătesc doar 10% impozit pe venit.

Tichetele culturale pot fi utilizate de beneficiari pentru numeroase activităţi de relaxare şi socializare concerte, cinema, muzee, festivaluri, cursuri de limbi străine, muzică, teatru etc. prin intermediul unor sisteme de plată electronice. Similar celorlalte categorii menţionate, aceste beneficii sunt scutite de la plata taxelor sociale atât pentru companii, cât și pentru salariați, fiind deductibile în limita a 5% din valoarea cheltuielilor cu salariile personalului şi impozitate doar 10% pe venitul angajatului.

Pentru ocazii precum 8 Martie, Paşte, 1 Iunie, Crăciun sau diverse sărbători similare ale altor culte religioase îţi poţi manifesta recunoştinţa faţă angajaţi prin oferirea cardurilor cadou, ce pot fi utilizate la nivel naţional pentru achiziţionarea de produse și servicii din zona modă, IT&C, sport, home&deco etc. Din perspectiva plăţii, aceasta poat fi realizată prin aplicaţia mobilă Google Pay, Edenred Pay şi Apple Pay. Cu o valoare maximă neimpozabilă de 300 lei/ eveniment/persoană și copilul minor al angajatului, tichetele cadou sunt deductibile şi scutite de la plata taxelor sociale.

Beneficii angajat şi angajator

Un contract de muncă cu timp parţial part time aduce o serie de potenţiale beneficii atât la nivel de business, cât şi pentru salariaţi.

Din perspectiva angajaţilor, principalul avantaj este reprezentat de flexibilitatea programului de lucru. Când lucrezi 6, 4, sau doar 3 ore zi ai mai mult timp pentru diverse alte activităţi, cum ar fi hobby-uri sau chiar cursuri de formare profesională. Plus, referitor la repartizarea programului de lucru, fiind vorba de câteva ore pe zi, angajaţii îşi pot îndeplini sarcinile în orice moment al zilei.

De asemenea, un loc de muncă part-time oferă angajaţilor posibilitatea de a desfăşura în paralel şi alte activităţi profesionale, fapt care se reflectă în veniturile câştigate. În unele situaţii, a lucra part-time pentru angajatori diferiți, poate genera o sumă care depășeşte remuneraţia corespunzătoare unui job full time.

În ultimul rând, un program cu fracţiune de normă reprezintă un bun început pentru tinerii aflați la început de cariera, întrucât le oferă posibilitatea de a încerca mai multe domenii până vor decide cu exactitate ce curs va avea drumul lor profesional.

Cu privire la companii, angajarea lucrătorilor cu fracțiune de normă reprezintă o modalitate eficientă de a reduce costurile în departamentele unde nu este necesară încă semnarea de contracte full time. Totodată, prin intermediul Legii nr. 263/2019, începând cu ianuarie 2020,  a fost eliminată suprataxarea contractelor de muncă part-time. Prin urmare, angajatorii nu mai sunt nevoiţi să calculeze contribuțiile sociale la nivelul salariului minim pe economie, pentru angajaţii care prin natura programului de lucru redus înregistrează venituri lunare sub acest cuantum.

Simultan, companiile care oferă oportunități de angajare cu normă parțială și pun accent pe flexibilizarea programului de lucru au acces la o plajă largă de potenţiali candidați.

Contractele de muncă cu timp parţial (part-time) sunt frecvent întâlnite în cadrul relaţiilor profesionale deoarece prezintă numeroase avantaje pentru părţile implicate. Întrucât se bucură de propria reglementare, este recomandat ca semnarea unui astfel de contract să fie precedată de o analiză detaliată a cadrului legal.

Sursă foto: Freepik

În ultimii ani, pandemia Covid-19 a schimbat fundamental desfăşurarea proceselor de muncă,  iar stabilirea unui program de lucru flexibil a devenit un scop comun pentru ambele “tabere implicate”, respectiv angajați şi companii. Practic, datorită abordării relaţiilor profesionale într-o manieră modernă, pentru numeroase sectoare de activitate, telemunca a devenit “noua normă”. Însă, din perspectiva legislaţiei muncii, această modificare prezintă anumite implicaţii financiare pentru angajatori.

Prin urmare, în articolul ce urmează, vei găsi mai multe informaţii despre cheltuielile esenţiale suportate de angajator în telemuncă, statutul lor fiscal şi utilitatea acordării anumitor beneficii extrasalariale angajaţilor care îşi desfăşoară activitatea remote sau hibrid.

●     Telemuncă ⎯ reglementare juridică

●     Principalele cheltuieli suportate de angajator în telemuncă

●     Beneficii extrasalariale neimpozabile ce pot fi acordate telesalariaților

●     De ce este necesară acordarea de beneficii extrasalariale în contextul muncii remote sau hibride

Telemuncă ⎯ reglementare juridică

În esenţă, telemunca este reglementată prin intermediul Legii nr. 81/2018,  şi constituie acea formă de organizare a muncii prin care angajatul (regulat și voluntar) își îndeplinește sarcinile  corespunzătoare funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține în alt loc decât spațiul de lucru organizat de angajator, folosind tehnologia informației și comunicațiilor (sistem PC, laptop, telefon, tabletă etc).

Cu privire la atribuțiile ce le revin, telesalariații organizează programul de lucru de comun acord cu angajatorul, în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă, regulamentului intern și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil. Simultan, părțile vor stabili și modul de evidențiere a orelor de lucru, prin contractul individual de muncă.

De reţinut este faptul că, telesalariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, regulamentele interne și contractele colective de muncă aplicabile salariaților care îşi desfăşoară activitatea la sediul angajatorului. Prin urmare, această categorie de angajaţi nu primește un tratament preferențial din partea angajatorului comparativ cu persoanele care aleg munca la birou, şi nici viceversa.

Anul trecut, Ordonanţa de Urgenţă nr. 36/2021 a adus o serie de modificări semnificative privind desfăşurarea activităţii de telemuncă. În primul rând, însăşi definiția telemuncii îmbracă o altă formă, fiind eliminată condiția că cel puțin o zi pe lună, muncă să fie derulată în alt loc decât cel pus la dispoziția de angajator. Cu alte cuvinte, în prezent, telemunca se bucură de un grad crescut de flexibilitate.

O altă modificare priveşte condițiile în care angajatorul poate verifica activitatea salariatului. Astfel, potrivit noilor reglementări, angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului în principal prin utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor (email, diverse aplicaţii de chat etc.), în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă, regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, bineînţeles cu respectarea legii.

Totodată, a fost eliminată prevederea potrivit căreia contractul individual de muncă trebuie să conţină o menţiune expresă cu privire la locul/locurile desfășurării activității profesionale, convenite de părți. Plus, actul normativ specifică şi faptul că, angajatorului îi revine obligaţia de  asigura telesalariatului o instruire suficientă și adecvată din perspectiva securității și sănătății în muncă, mai ales în următoarele trei situaţii:

➔   la angajare,

➔   la introducerea unui nou echipament de muncă,

➔   la stabilirea oricărei noi proceduri de lucru.

În final, la capitolul "obligaţiile angajatului" a fost adăugat un nou punct, anume, îndatorirea salariatului de a respecta și asigura confidențialitatea tuturor informațiilor și documentelor utilizate în timpul desfășurării activității de telemuncă.

Principalele cheltuieli suportate de angajator în telemuncă

De cele mai multe ori, crearea unui mediu de lucru performant implică aspecte de natură financiară. Prin urmare, companiile răspund de anumite cheltuieli inclusiv atunci când ne referim la implementarea telemuncii la nivel de business.

Potrivit art. 5 din Legea nr. 81/2018, dacă sarcinile profesionale se realizează în regim de telemuncă, CIM va specifica şi modalitatea (procent sau totalitate) în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în cauză. Altfel spus, prin  cheltuieli suportate de companie se înțelege curent electric, abonament telefonie şi internet, etc.

Este necesar a fi menţionat faptul că, aceste cheltuieli nu constituie venituri impozabile pentru salariat, întrucât scopul lor principal are în vedere realizarea obiectului de activitate al angajatorului.

În acest context, prin intermediul Legii nr. 296 2020 au fost aduse clarificări cu privire la anumite beneficii fiscale ce pot fi antrenate în cazul cheltuielilor generate de telemuncă.

Aşadar, sumele pentru care angajatorul este responsabil în telemuncă sunt cheltuieli deductibile pentru determinarea rezultatului fiscal. Totodată, acestea reprezintă avantaje în natură neimpozabile, nefiind cuprinse în baza lunară de calcul al contribuțiilor de asigurări sociale.

Prin urmare, în conformitate cu dispoziţiile art. 76 din Codul Fiscal, cheltuielile cu utilitățile la locul în care angajații își desfășoară activitatea (electricitate, încălzire, apă, canalizare, conexiune la internet și abonamentul de telefonie fixă și/sau mobilă) și achiziția mobilierului și a echipamentelor de birou nu reprezintă venituri impozabile.

Însă, un aspect important, deductibilitatea se acordă în limita unui plafon lunar de 400 lei corespunzător numărului de zile din luna în care persoana fizică desfășoară activitate în regim de telemuncă. În principiu, sumele menţionate anterior vor fi acordate fără a fi necesară prezentarea anumitor documente justificative. Pe de altă parte, dacă acestea depăşesc pragul de 400 lei (angajatorul poate stabili un buget mai mare), ar fi recomandat companiilor să aprobe un decont de cheltuieli.

Simultan, sunt considerate venituri neimpozabile și următoarele categorii de cheltuieli relevante pentru activitatea de telemuncă, respectiv:

➔   contravaloarea echipamentelor tehnice, de protecție și de lucru,  medicamentelor, materialelor igienico-sanitare (plus alte drepturi privind SSM), uniformelor obligatorii și a drepturilor de echipament (aparatură, dispozitive, unelte, alte mijloace asemănătoare, necesare în procesul muncii),

➔   contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul între localitatea în care angajații își au reședința și localitatea unde se află locul de muncă al acestora, pentru situațiile în care nu se asigură locuință sau nu se suportă contravaloarea chiriei,

➔   alte venituri neimpozabile, precum costul abonamentelor telefonice și al convorbirilor telefonice (inclusiv cartele telefonice), efectuate în vederea îndeplinirii sarcinilor de lucru, primele de asigurare voluntară de sănătate, precum și serviciile medicale furnizate sub formă de abonament (maxim 400 euro pe an  pentru fiecare angajat) etc.

Beneficii extrasalariale neimpozabile ce pot fi acordate telesalariaților

Aşa cum menţionam anterior, salariații care îşi îndeplinesc sarcinile profesionale în regim de telemuncă beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, regulamentele interne și contractele colective de muncă aplicabile angajaţilor care muncesc în varianta clasică la birou.

Spre exemplu, telesalariaţilor le pot fi acordate tichete de masă, beneficiu extrasalarial oferit şi personalului care îşi desfăşoară activitatea la sediul angajatorului. Prin urmare, se poate observa cu uşurinţă că, acordarea tichetelor de masă nu este condiţionată de „prezența la lucru în unitate”, așa cum era specificat în vechea reglementare (Legea 145/1998).

Totodată, aceste bilete de valoare prezintă numeroase beneficii pentru angajatori, mai ales din perspectivă fiscală. Tichetele de masă sunt scutite de la plata taxelor sociale şi constituie cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit, astfel angajatorii pot obţine până la 37% economie pentru costurile de personal la nivel de companie. Simultan, acordarea de maxim 20,17 lei/zi lucrată per angajat, va contribui la creşterea puterii de cumpărare a angajaților, fără taxe suplimentare și creșterea unui nivel de trai mai bun, prin alimentație mai sănătoasă.

Din perspectiva logisticii necesare, platforma online MyEdenred, simplifică procesul de gestionare a comenzilor și facturilor aferente. Toate cardurile Edenred au integrată plata contactless sau cu telefonul mobil prin aplicațiile MyEdenred, Google Pay sau Apple Pay. Mai mult, la momentul actual, cardul de masă Edenred este unicul produs de acest gen care poate fi utilizat într-o aplicaţie de food delivery (tazz by eMag) și hypermarket online - Freshful by eMAG.

De ce este necesară acordarea de beneficii extrasalariale în contextul muncii remote sau hibride

Întrucât telemuncă a fost implementată pe scară largă în ultimii doi ani, pentru organizaţii, înţelegerea nevoilor telesalariaţilor, şi ulterior implementarea unor strategii eficace, a devenit crucială în contextul flexibilizarii accelerate a programului de lucru.

Deci, un pachet de beneficii extrasalariale influenţează semnificativ procesul de fidelizare al angajaţilor care muncesc remote sau hibrid. Prin urmare, tichetele de masă nu reprezintă unica opţiune atunci când ești interesat de bunăstarea salariaţilor tăi.

Deoarece este mult mai uşor să îmbini călătoriile cu munca de oriunde, poţi oferi beneficii extrasalariale sub forma cardurilor de vacanţă. Aceste bilete de valoare pot fi utilizate pe teritoriul României, într-o rețea amplă de unități turistice partenere (hoteluri, pensiuni, baze de tratament balnear și agrement etc.), pentru diverse servicii, respectiv cazare, transport, mese, servicii de agrement, etc. De asemenea, cardurile de vacanţă contribuie la scăderea cheltuielilor întrucât sunt deductibile și scutite de la plata taxelor sociale, angajaţii plătind doar 10% impozit pe venit.

În cazul muncii remote sau hibrid, este vitală menţinerea unei delimitări între sarcinile profesionale şi viaţa privată. Astfel, prin acordarea tichetelor culturale îţi poţi încuraja angajaţii să pună în prim plan bunăstarea fizică şi psihică. Edenred cultural poate fi folosit pentru o serie largă de activităţi, precum achiziționarea de bilete la spectacole, concerte, cinema, muzee, grădini botanice, festivaluri, târguri, cursuri de limbi străine, muzică, teatru etc. Cu privire la facilităţile fiscale aplicabile, aceste bilete de valoare prezintă deductibilitate în limita a 5% din valoarea cheltuielilor cu salariile personalului şi impozitare de 10% pe venitul angajatului nu se plătesc taxe sociale. Similar celorlalte categorii menţionate, tichetele culturale pot fi folosite prin intermediul unor sisteme de plată inteligente.

Cu toţii dorim să ne simţim apreciaţi la locul de muncă, iar telesalariații nu constituie o excepţie. Pentru că tot se apropie Luna Femeii, alege să îţi recompensezi angajatele prin oferirea cardurilor cadou. Aceste beneficii extrasalariale pot fi utilizate la nivel naţional pentru diverse  produse și servicii (modă, bijuterii, IT&C, sport, home&deco etc.) ce pot fi achiziţionate cu aplicaţia mobilă de plată Google Pay, MyEdenred şi Apple Pay. Totodată, tichetele cadou presupun deductibilitate şi scutire de plata taxelor sociale.

Contextul pandemic a pus într-o nouă lumină derularea activităţilor profesionale în regim de telemuncă. Astfel, în contextul flexibilizării muncii într-un ritm alert, organizarea unui mediu de lucru adecvat şi motivarea angajaţilor ar trebui să reprezinte o prioritate pentru orice angajator.

Sursă foto: Freepik.

Salariații care au venituri salariale lunare brute sub 3.600 de lei, inclusiv, pot beneficia de deducere personală. Este o formă de ajutor prin care aceste categorii de angajați pot plăti dări mai mici la stat și, implicit, pot avea un salariu net lunar ceva mai consistent (se micșorează baza impozabilă).

●     Ce este deducerea personală - aspecte legale

●     Cum se calculează deducerile personale

●     Ce persoane pot fi luate în întreținere

●     În ce condiții se acordă deducerea personală

○     Cine nu poate beneficia de deducere personală

○     Când nu se poate acorda deducerea personală

●     Documente necesare pentru acordarea deducerii personale

Ce este deducerea personală - aspecte legale

Deducerea personală este reglementată de art. 77 din Codul Fiscal (Legea 227/2015). Există câteva condiții pentru acordarea acestor sume și pentru calcularea lor:

➔   venituri salariale brute lunare de maxim 3.600 de lei și

➔   situația familială (dacă salariatul are sau nu persoane în întreținere și dacă are, câte sunt). 

Deducerea se acordă pentru fiecare lună a perioadei impozabile și nu reprezintă o cheltuială a angajatorului. De asemenea, suma se calculează exclusiv pentru veniturile din salarii la locul unde angajatul își are funcția de bază. Suma, reprezentând deducerea personală, se atribuie  contribuabilului pentru persoanele aflate în întreținere, fiind corespunzătoare perioadei impozabile din anul fiscal în care acestea au fost/sunt întreținute. Potrivit legii, perioada se rotunjește la luni întregi în favoarea contribuabilului.

Cum se calculează deducerile personale

Deducerile personale se calculează în funcție de valoarea venitului lunar brut și de numărul persoanelor aflate în întreținere. Astfel, angajații care au un venit brut lunar de până la 1.950 de lei (inclusiv) pot primi o deducere personală cuprinsă între 510 lei și 1.310 lei. 

Dacă veniturile lunare brute sunt între 1.951 și 3.600 de lei (inclusiv), deducerile personale scad, treptat, în funcție de numărul persoanelor aflate în întreținere, de la 1.295 de lei până la 15 lei.

Trebuie avut în vedere faptul că, la acordarea deducerilor personale, sunt luate în calcul cardurile de masa atribuite salariaților, cardurile cadou (dacă reprezintă avantaje salariale) sau dacă angajatul beneficiază de carduri de vacanță sau carduri culturale.

Verifică aici care este valoarea deducerii personale în funcție de venitul brut realizat lunar, potrivit art. 77 din Codul Fiscal (Legea 227/2015)

Ce persoane pot fi luate în întreținere

Pentru stabilirea deducerii personale, angajatul trebuie să completeze și ulterior să transmită angajatorului o declarație pe proprie răspundere în care va menționa datele de identificare ale persoanelor aflate în întreținere. De reţinut, când vorbim despre persoane aflate în întreținere, nu este neapărat necesar ca acestea să domicilieze împreună cu salariatul.

Prin urmare, pot avea calitatea de persoane aflate în întreţinere:

●     soțul/soția;

●     copiii (până la 18 ani împliniți sunt considerați întreținuți) sau alţi membri de familie;

●     rudele contribuabilului sau ale soţului/soţiei acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale căror venituri, impozabile şi neimpozabile, nu depăşesc 510 lei lunar;

●     militarii în termen, studenții și elevii militari ai instituțiilor de învățământ militare și civile care au peste 18 ani și venituri mai mici de 510 lei lunar (inclusiv).

În ce condiții se acordă deducerea personală

Potrivit legislației fiscale, deducerea personală este un drept pe care îl au persoanele fizice cu domiciliul în România, care obţin venituri sub formă de salarii, atât în țară, cât și în străinătate.

De asemenea, potrivit art. 7 din Codul Fiscal, mai pot beneficia de o astfel de deducere persoanele fizice nerezidente dacă centrul de interes vital este amplasat în România sau dacă se află pe teritoriul țării noastre pentru o perioadă sau mai multe perioade care depășesc 183 de zile pe parcursul oricărui interval de 12 luni consecutive, care se încheie în anul calendaristic vizat.

Dacă o persoană se află în întreținerea mai multor contribuabili, deducerea personală se acordă doar unuia dintre aceștia, potrivit înțelegerii dintre părți. În cazul copiilor minori ai angajaților, suma se atribuie fiecărui contribuabil în întreținerea căruia se află aceștia. 

Când nu se poate acorda deducerea personală

Cum am stabilit anterior, ca regulă, angajaţii care obţin venituri salariale lunare brute sub 3.600 de lei, inclusiv, pot beneficia de deducere personală. Pe de altă parte, există  anumite situaţii în care beneficiul nu poate fi atribuit contribuabilului, după cum urmează:

A. Contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.600 lei;

B. Persoanele care realizează venituri peste 5100 lei lunar; Excepţii:

●     pensia de urmaș;

●     bursele primite dacă urmează o formă de școlarizare sau perfecționare în cadru instituționalizat;

●     premiile și alte drepturi sub formă de cazare, masă, transport, echipamente de lucru sau de protecție și alte drepturi similare primite de elevi, atât timp cât urmează cursuri de educare profesională sau tehnică;

●     premiile obținute de sportivii medaliați la campionatele mondiale, europene și la jocurile olimpice/paralimpice precum și indemnizațiile și primele pentru clasarea pe locurile 1-6 la aceste competiții;

●     premiile și drepturile sub formă de cazare, masă, transport și altele similare, obținute de elevi și studenți la competițiile interne și internaționale, chiar și aceia care sunt nerezidenți;

●     prestații sociale acordate potrivit art. 58 din Legea 448/2006, privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.

C. Persoanele fizice care dețin terenuri agricole sau silvice cu o suprafață mai mare de 10.000 mp în zonele colinare și de șes și de peste 20.000 mp în zonele montane;

D. Persoanele majore condamnate, care execută pedepse privative de libertate;

E. Personalul trimis în misiune permanentă în străinătate nu poate primi deducere personală.

De reținut este faptul că deducerea personală se acordă angajatului, în funcție de venitul brut realizat și de numărul de persoane aflate în întreținere (zero, o persoană, două, trei sau mai multe). Așadar, angajatul poate beneficia de deducere personală și dacă nu are persoane în întreținere, condiția fiind să aibă venitul lunar brut din salarii de cel mult 3.600 de lei.

Deducerea personală și copiii minori

În cazul copiilor minori, acordarea deducerilor personale ține cont de mai mulți factori. Potrivit legii, ca regulă, copiii sub 18 ani sunt considerați a fi întreținuți, cu excepția celor care sunt încadrați în muncă (care au între 16 și 18 ani), indiferent că se află în unități speciale sanitare sau de protecție socială și altele similare, precum și în unități de învățământ (inclusiv atunci când costul de întreținere intră în bugetul de cheltuieli al acestor instituții). Într-o astfel de situație, veniturile obținute de copil nu se iau în calcul pentru încadrarea în venitul de maximum 510 lei lunar, după cum am văzut mai sus.

Minorii care sunt încadrați în muncă devin contribuabili ei înșiși și beneficiază de deducere personală. În perioada respectivă, părinții nu mai pot primi deducerea.

Apoi, deducerea personală se acordă fiecăruia dintre părinții copilului minor sau tutorelui acestuia. Dacă este vorba despre un minor provenit dintr-o căsătorie anterioară, dreptul la deducere revine părintelui căruia i-a fost încredințat copilul și unuia dintre soții care formează noua familie.

În cazul părinților care au copii aflați în plasament sau care sunt încredințați unei alte familii sau persoane nu se acordă deducere personală. Suma va fi acordată fie persoanei căreia i s-a dat în plasament copilul, fie ambilor soți care formează familia căreia i s-a dat copilul în plasament.

La fel, părinții care au copiii în grija unei instituții private sau publice autorizate nu se încadrează la acordarea de deduceri. 

Documente necesare pentru acordarea deducerii personale

Pentru a putea primi deducerile personale cuvenite, salariații nu trebuie să depună actele la instituțiile statului, ci la angajator. Acesta din urmă are obligația de a-l întreba pe contribuabil dacă are sau nu persoane în întreținere. Sunt două categorii de documente care sunt necesare pentru acordarea deducerii personale:

Acte ce se referă la existența și la numărul persoanelor aflate în întreținere:

●     declarație pe propria răspundere a salariatului în care să precizeze clar informații personale și date de identificare ale fiecărei persoane aflate în întreținere;

●     declarație pe propria răspundere a persoanei/persoanelor aflate în întreținere (nu se aplică minorilor), în care menționează inclusiv venitul lunar obținut (dacă e cazul), pentru a putea fi verificat pragul de 510 lei.

Acte care să demonstreze gradul de rudenie, veniturile:

●     certificat de naștere;

●     certificat de căsătorie;

●     adeverințe de venit ale persoanei/persoanelor aflate în întreținere.

În cazul în care este vorba despre mai mulți copii aflați în întreținere, cu excepția copiilor minori, aceștia vor fi în întreținerea unuia dintre părinți, potrivit înțelegerii dintre părți. Într-o astfel de situație, angajatul trebuie să aducă unul dintre actele de mai jos:

●     declarație pe propria răspundere din partea soțului/soției;

●     adeverință emisă de angajatorul soțului/soției, după caz, din care să rezulte numărul și identitatea copiilor care sunt preluați în întreținere de fiecare soț/soție.

Deducerea personală este un drept de care pot beneficia angajații care obțin un venit brut lunar mai mic de 3.600 de lei, inclusiv, și care au persoane în întreținere. Numărul acestora din urmă determină, alături de valoarea venitului, suma pe care contribuabilul trebuie să o primească. Deducerea personală se acordă, în condițiile legii, pe baza anumitor documente pe care angajatul trebuie să le depună la compania unde lucrează, și reprezintă un ajutor pentru acesta din urmă, care nu este suportat de angajator. Ajutorul constă în faptul că baza impozabilă se micșorează și, implicit, angajatul primește un salariu net lunar un pic mai mare.

Sursa foto: Shutterstock

Salariații beneficiază, conform Codului Muncii, de o serie de drepturi în ceea ce privește timpul de muncă și cel de odihnă. Acestora li se adaugă, conform articolului 152 din Codul Muncii, și dreptul la zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite, zile care nu sunt  incluse în durata concediului de odihnă. Ele reprezintă un tip de concediu special de care beneficiază salariații, pentru a putea participa la acel eveniment sau pentru a avea un moment de odihnă, după un eveniment special.

●     Situațiile în care se poate obține concediu pentru evenimente speciale

●     Cerere de concediu pentru evenimente speciale

●     Ce se întâmplă cu tichetele de masă în cazul zilelor libere plătite pentru evenimente familiale deosebite

Situațiile în care se poate obține concediu pentru evenimente speciale

Evenimentele deosebite sunt cele care au o mare însemnătate pentru angajat și care îl pot influența puternic, atât pozitiv, cât și negativ. Angajatorul este dator să respecte drepturile angajaților și să le acorde acestora concedii pentru evenimente speciale. Se încadrează în această categorie:

●     căsătoria

●     căsătoria unui copil

●     nașterea unui copil

●     decesul soțului sau al soției, al copilului, al părinților sau al socrilor

●     decesul bunicilor, fraților sau al surorilor

●     donarea de sânge

●     susținerea unor examene pentru învățământul superior

Cerere de concediu pentru evenimente speciale

Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Însă aceste date sunt orientative, mai ales pentru societățile comerciale, iar angajatorii pot decide acordarea zilelor libere pentru evenimentele deosebite.

Beneficiază de acest concediu pentru evenimente speciale salariații care au negociat introducerea acestor drepturi în contractul individual de muncă. Mai există varianta în care  reprezentanții angajaților au negociat cu angajatorul introducerea acestor zile libere în contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul organizației.

În situația în care nu există, la nivelul firmei, un contract colectiv de muncă aplicabil, în vigoare, angajatorul poate stabili acordarea acestor zile libere plătite prin introducerea lor în regulamentul intern.

Singurii angajați pentru care acordarea acestor zile este reglementată, conform art. 24 din H.G. nr. 250/1992, sunt cei din administrația publică și sectorul bugetar, care beneficiază de zile libere plătite, în cazul următoarelor evenimente familiale deosebite:

●     zile libere căsătorie civilă - 5

●     zile libere naștere copil - 3

●     zile libere deces părinte - 3

●     zile libere deces bunici - 3

Pentru a afla câte zile libere se dau la nașterea unui copil sau cum arată un model cerere zile libere deces, poate fi întrebat angajatorul.

O altă situație reglementată legal este concediul paternal acordat tatălui: legea nr. 210/1999 reglementează dreptul tatălui copilului nou-născut la un concediu paternal de 5 zile lucrătoare în primele 8 săptămâni de la nașterea copilului. Dacă tatăl a obținut atestatul de absolvire a unui curs de puericultură, durata concediului este de 15 zile lucrătoare.

De asemenea, prin legea nr. 57/2016 pentru modificarea legii nr. 273/2004 privind procedura adopției, a fost instituită obligația angajatorilor de a acorda salariatului sau, după caz, salariaților soț și soție care adoptă, timp liber pentru efectuarea evaluărilor impuse de obținerea atestatului și realizarea potrivirii practice, fără diminuarea drepturilor salariale, în limita a 40 de ore pe an.

În toate situațiile menționate mai sus, pentru a beneficia de concediile pentru evenimente speciale, salariații trebuie să notifice angajatorul printr-o cerere de concediu pentru evenimente speciale (de exemplu: cerere concediu căsătorie, cerere concediu deces). Apoi, angajatul trebuie să prezinte documente justificative în acest sens.

Ce se întâmplă cu tichetele de masă în cazul zilelor libere plătite pentru evenimente familiale deosebite

În perioada în care angajații beneficiază de zile libere plătite pentru căsătorie, naștere sau deces, aceștia nu pot primi din partea angajatorului tichete de masa.

Află mai multe despre 👉  Benefit, platforma care ofera flexibilitate si usurinta in administrarea beneficiilor extrasalariale

Angajatorii pot acorda maximum un tichet de masa pentru fiecare zi lucrata din luna luată în calcul. Așa cum apare menționat în normele de aplicare a legii nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, nu se consideră zile lucrate perioadele în care salariații:

a) efectuează concediul de odihnă, potrivit legii 53/2003 (Codul Muncii) și Hotărârii de Guvern nr. 250/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu regim deosebit și din unitățile bugetare, respectiv contractelor colective de muncă;

b) beneficiază de zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite, potrivit legii 53/2003 (Codul Muncii), precum și de zile festive de sărbătoare legale sau de alte zile libere, acordate conform HG 250/1992;

c) potrivit dispozițiilor legale, sunt delegați sau detașați în afara localității în care își au locul permanent de muncă și primesc indemnizație de delegare sau de detașare;

d) se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, sunt absenți de la locul de muncă sau se află în situații stabilite de angajator împreună cu organizațiile sindicale sau după caz, cu reprezentanții salariaților.

Sursă foto: Shutterstock

Potrivit art. 52 din Codul Muncii, şomajul tehnic se referă la întreruperea parțială sau totală a activității firmei. Pentru a se evita concedierile colective, angajatorul apelează la reducerea programului de lucru sau la încetarea temporară a activității.

Cauzele șomajului tehnic sunt variate și pot depinde de companie (restructurare, dificultăți economice, defectarea unor aparate folosite în producție etc.) sau nu (pandemia de COVID-19, alunecări de teren, incendii etc.). Salariații rămân în continuare angajați ai companiei și primesc o indemnizație, urmând ca, după încetarea șomajului tehnic, să revină la locul de muncă.

Mai jos, poți citi mai multe despre șomajul tehnic, ce avantaje aduce angajatorului, precum și care este situația cardului de masa, în acest context.

●     Cadru legislativ

●     Care este valoarea indemnizației

●     Cine poate beneficia de indemnizația de șomaj tehnic

●     Care este procedura pentru acordarea indemnizației de șomaj tehnic

●     Acordarea tichetelor de masă în perioada șomajului tehnic

Cadru legislativ

Șomajul tehnic este reglementat de mai multe acte normative. Cadrul general referitor la șomajul tehnic, un concept existent și înainte de pandemie, se regăseşte în art. 52 din Codul Muncii.

Potrivit acestuia, pe durata reducerii sau întreruperii temporare a activității, salariații care nu mai lucrează vor fi plătiți cu o indemnizație provenită din fondul de salarii, care nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. De asemenea, potrivit legii, pe durata reducerii și/sau întreruperii temporare, salariații vor menţine aceleaşi raporturi de muncă cu angajatorul, pentru a putea reveni la locul de muncă.

Următorul document de interes este Ordonanța de Urgență nr. 30/2020. Acest document reglementează șomajul tehnic în contextul pandemiei COVID-19, mai ales în contextul stării de urgență și ulterior, de alertă. Ordonanța prevede că indemnizația de șomaj tehnic se va acorda din bugetul asigurărilor sociale.

Pentru angajatorii afectați de pandemie, care au trebuit să reducă sau să întrerupă activitatea, legea prevede o scutire totală sau parțială de la plata indemnizației către salariați.

De interes este și Ordonanța de Urgență nr. 32/2020, prin care au fost aduse clarificări legate de șomajul tehnic. Astfel, sunt uniformizate condițiile care trebuie îndeplinite; anterior, existau mai multe categorii de beneficiari, fiecare necesitând condiții speciale pentru a beneficia de șomaj tehnic (de exemplu, se solicita deținerea unui certificat de situații de urgență).

De asemenea, anterior, angajatorii care își reduseseră activitatea ca urmare a pandemiei și se aflau în imposibilitatea de a achita salariile, puteau beneficia de susținerea statului. Acesta din urmă venea în ajutorul angajatorului, prin plata indemnizației, doar în cazul a cel mult 75% dintre angajații care aveau contracte individuale de muncă active.

Noua lege, Ordonanța nr. 32/2020, elimină plafonul de 75% dintre salariații care pot obține indemnizație de șomaj tehnic, acordând indemnizația tuturor angajaților firmei al căror contract de muncă a fost suspendat.

Mai mult, legea propune renunțarea la condiționarea angajatorilor în ceea ce privește prezentarea de documente care să arate că nu au capacitatea de a plăti salariile. Dacă indemnizația de șomaj tehnic depășește 75% din salariul mediu brut, diferența va fi acoperită de angajator, în situația în care bugetul aferent cheltuielilor cu personalul permite acest lucru.

Un alt aspect important se referă la termenul de obținere a indemnizației din bugetul asigurărilor. Dacă anterior era de 30 de zile, acum s-a redus la 15 zile, iar angajatorii trebuie să vireze banii în termen de 3 zile lucrătoare.

Tot prin Ordonanța nr. 32/2020 sunt incluse pe lista beneficiarilor de șomaj tehnic și persoanele fizice care obțin venituri din drepturi de autor și drepturi conexe. De asemenea, dacă un salariat are încheiate mai multe contracte individuale de muncă, dintre care cel puțin unul este cu normă întreagă pe durata stării de urgență, acesta nu beneficiază de șomaj tehnic.

Următorul act legislativ legat de șomajul tehnic este Ordonanța de Urgență nr. 120/2020, care a intrat în vigoare în iulie 2020. Documentul prevede că acele companii a căror activitate a fost suspendată, ca urmare a unei anchete epidemiologice, efectuate de către DSP, pot beneficia de șomaj tehnic pentru angajații care își întrerup activitatea, valoarea fiind de maximum 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă.

Indemnizația pentru șomaj tehnic, așa cum reiese din Ordonanța nr. 120/2020, este supusă contribuțiilor de asigurări sociale (25%), asigurări sociale de sănătate (10%) și celor de impozit pe venituri (10%).

Foarte important este faptul că, în principiu, pentru această indemnizație nu se plătește contribuția asiguratorie pentru muncă a angajatorului (2,25%), conform art. 220^5 din Legea nr. 227/2015 privind Codul Fiscal. Totodată, salariații care se află în concediu medical nu vor beneficia de indemnizația de șomaj tehnic.

Printre cele mai recente acte normative se numără Ordonanța de Urgență nr. 211/2020, care prevede ca șomajul tehnic să nu mai fie decontat de bugetul de stat, începând cu data de 1 iulie 2021. Drept urmare, va trebui să fie suportat din bugetul firmei. Pe de altă parte, în contextul apariţiei “valului patru”, conform OUG nr. 111/2021, statul va suporta, până la 31 decembrie 2021, indemnizațiile de șomaj tehnic în cuantum de 75% din salariul de bază, dar maximum 75% din câștigul salarial mediu brut pe 2021.

Încă rămân valabile dispozițiile Codului Muncii. Astfel, angajatorul pus în fața reducerii activității poate oferi maximum 75% din salariul de bază drept indemnizație de șomaj tehnic.

Care este valoarea indemnizației

Potrivit articolului nr. 53 din Codul Muncii, indemnizația de șomaj tehnic nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă respectiv, cu excepția situațiilor prevăzute în articolul nr. 52 alin (3) din Codul Muncii. Pe de altă parte, Ordonanța nr. 30/2020 prevede că doar 75% din salariul mediu brut este suportat de la bugetul de stat.

Angajatorul poate reduce programul de lucru de la cinci la patru zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, în cazul reducerii temporare a activității, care nu depășește 30 de zile lucrătoare. Acest lucru se poate realiza doar după consultarea sindicatului de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților.

Pe durata stării de urgență, plata indemnizației de șomaj tehnic este suportată de bugetul asigurărilor sociale, angajatorul fiind scutit parțial sau în totalitate de la plată.

În luna august 2021, salariul mediu brut lunar a fost de 5.688 de lei, cu 92 de lei, adică 1,6% mai mic față de luna iulie 2021. Cuantumul maxim al indemnizației brute suportate din bugetul asigurărilor sociale este de 75% X 5.688 lei, adică 4.266 lei.

Cine poate beneficia de indemnizația de șomaj tehnic

Conform Ordonanței de Urgență nr. 30/2020 completată și modificată prin Ordonanța nr. 32/2020, poți oferi șomaj tehnic tuturor salariaților care și-au redus temporar sau total activitatea, ca urmare a efectelor pandemiei de SARS-CoV-2, pe durata stării de urgență. Mai jos, sunt principalele categorii de salariați care beneficiază de șomaj tehnic și de indemnizația aferentă:

●     Persoanele care exploatează o întreprindere și cele care au încheiat contract individual de muncă. Acestea beneficiază de maximum 75% din salariul mediu brut. În acest caz, indemnizația se acordă doar dacă activitatea este întreruptă, prin comparație cu alte situații, când se acordă și la reducerea sau întreruperea parțială a activității;

●     Persoanele care prestează activități sportive, în limita a 75% din salariul mediu brut pe țară. În această categorie intră sportivii, antrenorii, maseurii, medicii, asistenții medicali, cercetătorii și kinetoterapeuții;

●     Persoanele care obțin venituri din drepturi de autor și drepturi conexe, așa cum sunt definite prin Legea nr. 8/1996 (cu modificări și completări) privind drepturile de autor și drepturile conexe. Acestea beneficiază tot de 75% din salariul mediu brut;

●     Persoanele fizice autorizate (PFA) și membrii întreprinderilor familiale.

Care este procedura pentru acordarea indemnizației de șomaj tehnic

Pentru ca salariații să obțină indemnizația de șomaj tehnic, angajatorul trebuie să depună la sediul AJOFM în raza căruia își are sediul social sau pe platforma aici.gov.ro o cerere semnată și datată de reprezentantul legal, o declarație pe proprie răspundere și o listă a persoanelor care urmează să beneficieze de șomaj tehnic și de indemnizația aferentă.

De asemenea, este posibil să fie necesară completarea unui tabel cu activitățile care au suferit restricții și perioadele în care se aplică.

Documentele trebuie depuse în luna curentă pentru indemnizația pe luna anterioară. Plata indemnizației de șomaj tehnic se face în termen de 15 zile de la depunerea documentelor, în conturile firmei. Conform legii, angajatorul are termen de 3 zile lucrătoare pentru a trimite indemnizația salariaților.

Ce avantaje aduce șomajul tehnic pentru angajator

Potrivit Codului Muncii, salariații trebuie să stea la dispoziția angajatorului pe toată durata șomajului tehnic, pentru a putea veni la locul de muncă în momentul când este nevoie de ei. 

Ca angajator, reducerea parțială sau totală a activității contribuie la reducerea cheltuielilor cu salariile și contribuțiile la stat, precum și a cheltuielilor indirecte, aferente prezenței salariaților la sediul firmei: decontări diverse, consumabile, abonament pentru telefon, energie electrică, apă etc.

Acordarea tichetelor de masă în perioada șomajului tehnic

Situația excepțională a pandemiei de COVID-19 a dus la restrângerea activității pentru un număr mare de firme, pe durata stării de urgență și a stării de alertă. În acest context, autoritățile au propus Legea nr. 59/2020, prin care angajatorii să ofere în continuare tichete de masă, în ciuda programului redus sau suspendat.

Pentru a reduce riscul de răspândire a virusului, este recomandată oferirea de tichete de masă doar pe suport electronic, respectiv pe cardul de bonuri de masa. Este important de știut că legea prevede posibilitatea de acordare a tichetelor de masă în aceste condiții excepționale, însă nu o impune. Camera Deputaților a respins, în ședința din 2 februarie 2021, proiectul de lege privind obligativitatea acordării tichetelor de masă salariaților aflați în șomaj tehnic.

Totodată, începând cu data de 1 februarie 2022 tichetele de masă vor fi emise exclusiv în format electronic.

Șomajul tehnic este una dintre acele perioade de nedorit pentru o companie. Activitatea firmei este redusă/încetează temporar sau în totalitate. Statul plătește indemnizația de șomaj tehnic în situații excepționale și în limita a 75% din salariul lunar brut, așa cum este cazul pandemiei de COVID-19, însă, în alte situații, indemnizația trebuie să fie plătită de către angajator, dacă dorește să își păstreze salariații în momentul reînceperii activității.

Sursa foto: Shutterstock

Surse:

1) Articolul nr. 53 din Codul Muncii

2) Ordonanța de Urgență nr. 30/2020

3) Ordonanța de Urgență nr. 32/2020

4) Ordonanța de Urgență nr. 70/2020

5) Ordonanța de Urgență nr. 120/2020

6) Articolul nr. 2205 din Legea nr. 227/2015 privind Codul Fiscal, cu modificările ulterioare

7) Ordonanța de Urgență nr. 211/2020

8) Articolul nr. 52, alin (3) din Codul Muncii

9) Date INS (Institutul Național de Statistică), https://insse.ro/cms/ro/content/câștigul-salarial-mediu-lunar-77

10) Legea nr. 8/1996 privind drepturile de autor și drepturile conexe, actualizată

11) Articolul nr. XVII din Legea nr. 59/2020 pentru modificarea Legii nr. 30/2020

Sănătatea este cea mai importantă, aflându-se la baza fericirii angajaților. Atunci când este pusă în pericol, și celelalte aspecte ale vieții sunt afectate, inclusiv evoluția la locul de muncă. Atunci când o problemă de sănătate implică vizite la medic, internare în spital, recuperare și îngrijire la domiciliu, acestea pot avea un efect negativ asupra productivității muncii.

În mod ideal, concediul ar trebui să fie o perioada de relaxare pentru angajați, fără nicio zi de concediu medical. Însă, din motive diverse, pot apărea probleme de sănătate și este bine să fim pregătiți pentru ele.

Chiar dacă, momentan, angajații sunt sănătoși, ca angajator este important să fii informat în legătură cu legislația privitoare la concediul medical, în ce condiții îl poți acorda, care este durata sa maximă, precum și ce efect are acesta asupra beneficiilor extrasalariale.

●     Cadru legal

●     În ce condiții se acordă concediul medical

●     Cazuri în care se acordă concediul medical

●     Durata maximă a concediului medical

●     Modul de calcul al indemnizației pentru concediul medical

●     Stagiul de cotizare în cazul concediului medical

●     Cine plătește concediul medical

●     Care sunt pașii obținerii certificatului de concediu medical

●     Ce se întâmplă cu beneficiile extrasalariale în concediul medical

Cadru legal

Concediul medical este reglementat prin Ordonanța de Urgență nr. 158/2005, actualizată și modificată în 2018, și prin Ordinul nr. 1398/2021.

Ordonanța de Urgență nr. 158/2005 prevede că, pentru ca un angajat să beneficieze de dreptul la concediu medical, trebuie să fi realizat un stagiu de cotizare de minimum șase luni în ultimele 12 luni anterioare perioadei în care se acordă concediul medical. Acest aspect a fost o majorare consistentă, de la 22 de zile. Același document prevede şi modalitatea de calcul pentru concediul medical, în cazul lucrului în ture, precum și posibilitatea de eliberare a certificatului de concediu medical în format electronic.

Al doilea act legislativ, Ordinul nr. 1398/2021, intrat în vigoare pe 1 august 2021, aduce o serie de modificări importante.

Documentul prevede un sistem nou de acordare a certificatelor de concediu medical, în cazul incapacității temporare de muncă. Astfel, angajatul bolnav este evaluat și monitorizat de medic, pe baza unui plan de urmărire a evoluției bolii; dacă nu fac acest lucru, medicii riscă o amendă cuprinsă între 5.000 și 10.000 de lei.

Mai mult, se prevede ca fiecare episod de boală să aibă două etape, pentru o mai ușoară recăpătare a capacității de muncă. În prima etapă, medicul de familie acordă maximum patru zile de concediu medical, cu o limită maximă de șapte zile pentru fiecare episod de boală, maximum 28 de zile pe an (față de 30 de zile pe an, cum era înainte de 1 august 2021).

La rândul său, medicul specialist din ambulatoriu poate acorda în prima etapă a concediului medical 15 zile, cu o încadrare de maximum 30/31 de zile pe lună, respectiv maximum 90 de zile pe an.

Dacă prima etapă a concediului medical se încheie într-o zi nelucrătoare, certificatul de concediu medical poate fi eliberat în prima zi lucrătoare care urmează.

O altă prevedere importantă se referă la situația în care pacientul asigurat nu se poate deplasa la cabinetul medical pentru a primi certificatul de concediu medical. În această situație, medicul de familie sau medicul specialist în ambulatoriu poate oferi consultații la domiciliu sau la distanță.

Dacă, după prima etapă, persoana nu se mai prezintă la evaluarea stării de sănătate sau dacă starea de sănătate este favorabilă, medicul nu va mai acorda concediu medical în continuare (etapa a doua).

Doar în cazuri excepționale, nu se vor întocmi planuri de urmărire a evoluției bolii. Aici intră SIDA, bolile cardiovasculare, neoplaziile, tuberculoza, urgențele chirurgicale, bolile infectocontagioase din grupa A (poliomielită, difterie, rujeolă, febră tifoidă, holeră, antrax pulmonar etc.), bolile infecto-contagioase care necesită izolarea și cazurile care includ internarea. Totodată, concediul medical pentru maternitate, pentru îngrijirea unui copil bolnav sau concediul de risc maternal sunt, de regulă, întocmite într-o singură etapă, fără a fi nevoie de planul de urmărire a evoluției bolii.

În cazul expirării concediului medical după ieșirea din spital, dacă starea de sănătate nu permite reluarea activității profesionale, medicul de familie poate prelungi, pe baza unei scrisori medicale, eliberate de medicul din spital, concediul medical cu maximum șapte zile calendaristice, fără a întocmi un plan de urmărire a evoluției bolii.

Totodată, potrivit Deciziei CCR 244/2021, asigurații au dreptul la concediu pentru îngrijirea copiilor cu afecțiuni grave până la împlinirea vârstei de 18 ani.

Mai mult, în contextul creat de pandemia Covid-19, persoanele care se deplasează, în interes personal, în zone cu risc epidemiologic sau biologic cu un agent patogen, beneficiază de concediu de carantină și indemnizația aferentă suportată de FNUASS (Fondul Național Unic de Asigurări Sociale de Sănătate), pe o perioadă de doar cinci zile.

În plus, au apărut schimbări și în cazul persoanelor care se asigură opțional pentru concedii medicale. Baza maximă de calcul lunară pentru indemnizații de asigurări sociale, în cazul persoanelor fără venituri din salarii, se stabilește ca medie a veniturilor brute lunare din ultimele șase luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de contribuție, în limita a maximum trei salarii minime brute pe țară.

Excepție fac persoanele care se asigură opțional, pentru a putea beneficia de concediu de maternitate. În această situație, baza maximă de calcul lunară se determină ca medie a veniturilor asigurate în ultimele șase luni din cele 12 luni ale stagiului de contribuție, în limita a maximum 12 salarii minime brute pe țară.

În ce condiții se acordă concediul medical

Pentru ca un salariat să poată beneficia de concediu medical, este necesar să aibă domiciliul stabil în România și ca angajatorul să fi plătit contribuțiile la asigurările sociale de sănătate cel puțin șase luni din ultimele 12 luni.

De asemenea, activitatea sa profesională trebuie să fie desfășurată în baza unui contract individual de muncă, a unor raporturi de serviciu, acte de detașare sau pe baza unui statut special, prevăzut în lege.

Se poate beneficia de concediu medical și dacă nu se îndeplinesc cele două condiții. Astfel, dacă angajatul realizează venituri din activități independente sau a încheiat un contract de asigurări sociale pentru concedii și indemnizații, poate beneficia de concediu medical.

Cazuri în care se acordă concediu medical

Potrivit legislației în vigoare, există mai multe tipuri de concedii medicale, în funcție de diverşi factori. Mai jos, puteți citi detalii despre fiecare în parte.

Concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă

Concediul medical pentru incapacitate temporară de muncă este una dintre cele mai comune forme utilizate. Se referă la acel concediu medical care se acordă în cazul unor boli obișnuite și al unor răni apărute în timpul liber. Poate dura cel mult 183 de zile, în cursul unui an.

Pentru unele afecțiuni speciale, perioada de concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă poate fi prelungită cu 6-12 luni. În această categorie intră următoarele boli:

●     Tuberculoza pulmonară și unele boli cardiovasculare – concediul medical poate fi de cel mult un an, în intervalul ultimilor doi ani;

●     Tuberculoza pulmonară operată și osteoarticulară – se poate acorda concediu medical de 18 luni, în intervalul ultimilor doi ani;

●     Tuberculoza meningeală, urogenitală și peritoneală, SIDA, neoplazii – de cele mai multe ori, concediul medical este de un an, însă poate ajunge și până la 18 luni. Pentru alte forme de tuberculoză, medicul poate oferi un concediu medical de șase luni, cu posibilitatea de prelungire până la un an.

Potrivit articolului nr. 12 din Ordonanța de Urgenţă nr. 158/2020, concediul medical pentru incapacitate temporară de muncă este suportat de angajator, din prima până în a cincea zi de incapacitate temporară de muncă.

Începând cu a șasea zi, concediul medical este suportat de la bugetul Fondului Național Unic de Asigurări Sociale de Sănătate, până la încetarea incapacității de muncă, potrivit Ordonanței de Guvern nr. 158/2020.

Concediile medicale pentru incapacitate temporară de muncă sunt plătite cu 75% din media veniturilor brute din ultimele șase luni din cele 12 luni considerate stagiu de cotizare sau cu 100%, în cazul unor urgențe chirurgicale sau al unor afecțiuni precum SIDA, tuberculoză, neoplazii și boli infectocontagioase din grupa A.

După a 91-a zi de concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă, concediul poate fi prelungit până la 183 de zile, doar cu aprobarea medicului desemnat de Asigurările Sociale.

Conform procedurilor stabilite de Casa Națională de Pensii Publice, concediul medical peste 183 de zile poate fi prelungit cu maximum 90 de zile, ulterior făcându-se propuneri pentru pensionare de invaliditate.

Concediu medical determinat de un accident de muncă

Concediul medical cauzat de un accident de muncă se acordă atunci când angajatul a suferit un accident ca urmare a condițiilor de muncă. Poate avea o durată de maximum 180 de zile, în decursul unui an.

Concediul medical de acest tip este plătit cu 80% din media veniturilor salariului brut realizat în ultimele șase luni anterioare accidentului de muncă, sau cu 100%, dacă privește urgențe chirurgicale.

Indemnizația se acordă doar la propunerea medicului curant, cu aprobarea medicului din partea Asigurărilor Sociale, pentru cel mult 90 de zile în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu, în una sau mai multe etape.

Concediu medical pentru risc maternal

Concediul medical pentru risc maternal se acordă angajatelor însărcinate care lucrează cu substanțe toxice, în condiții de lucru care pot afecta dezvoltarea fătului.

Acest concediu medical este acordat de către medicul de familie sau de medicul specialist, pe o perioadă de maximum 120 de zile, într-o singură etapă sau în mai multe. Se plătește cu 75% din media salariilor medii brute din ultimele șase luni.

Concediu medical pentru sarcină şi lăuzie

Concediul medical pentru sarcină și lăuzie se acordă pe o perioadă de maximum 126 de zile calendaristice. În general, concediul de sarcină are o durată maximă de 63 de zile, înainte de naștere, iar concediul de lăuzie, 63 de zile după naștere, durata minimă fiind de 42 de zile calendaristice.

Concediul medical pentru sarcină și lăuzie se plătește cu 85% din media veniturilor brute realizate în ultimele șase luni din ultimele 12 luni de cotizare.

Femeile gravide care au handicap pot beneficia de concediu de maternitate începând cu luna a șasea de sarcină.

Este bine de știut că nu se poate pune egal între concediul medical de sarcină și lăuzie și concediul de creștere a copilului, numit concediu de maternitate.

Concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav

De concediul medical pentru îngrijirea copilului bolnav pot beneficia ambii părinți, dacă au îndeplinit stagiul de cotizare de minimum șase luni în ultimele 12 luni de activitate profesională. Are o durată de maximum 45 de zile calendaristice.

Dacă minorul a fost diagnosticat cu o boală infecto-contagioasă, este imobilizat sau supus unei intervenții chirurgicale, concediul pentru îngrijirea copilului poate fi prelungit până la 90 de zile, însă, pentru aceasta, este nevoie de recomandarea medicului specialist.

Totodată, se poate solicita concediu medical pentru îngrijirea copilului doar dacă acesta are mai puțin de șapte ani. Vârsta crește la 18 ani, în cazul copiilor cu afecțiuni grave sau handicap.

Concediul medical pentru îngrijirea copilului bolnav se aplică inclusiv în cazul asiguraților care au copii adoptați, pentru care au calitatea de tutore, sau în cazul minorilor în plasament. Se plătește o indemnizație în valoare de 85% din media veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni din ultimul an de cotizare.

Concediu medical pentru carantină

Concediul de carantină se aplică în cazul persoanelor care se deplasează în interes personal într-o zonă în care există epidemie, risc epidemiologic sau biologic cu un agent înalt patogen. La întoarcerea în țară, aceste persoane intră în concediu de carantină, care va fi suportat cu o indemnizație plătită de FNUASS, în primele cinci zile.

Această formă de concediu medical a fost instituită pentru a preveni și limita răspândirea virusului SARS-CoV-2.

Concediul de carantină esta stabilit de către Direcția de Sănătate Publică, iar pe baza certificatului eliberat de această instituție, medicul de familie va elibera certificatul de concediu medical pentru carantină. Completarea acestui certificat se realizează folosindu-se codul de indemnizație „07” (carantină) și codul de diagnostic „994” (persoane susceptibile de a fi contaminate cu boli transmisibile).

De asemenea, concediul pentru carantină nu reduce din numărul zilelor de concediu medical la care are dreptul un salariat.

Durata maximă a concediului medical

Durata unui concediu medical acordat salariaților depinde de tipul de concediu. Potrivit legii, medicul de familie poate acorda un certificat de concediu medical pe o durată de maximum 14 zile. Cele două săptămâni pot fi prelungite de două ori până la cel mult 90 de zile, însă doar la recomandarea medicului specialist.

După cele 90 de zile, concediul medical mai poate fi prelungit până la cel mult 180 de zile într-un an, cu avizul medicului de la Asigurările Sociale (în cazul concediului medical determinat de un accident de muncă).

Există cazuri excepționale, în care concediul medical poate ajunge până la un an sau chiar mai mult. În această categorie intră bolnavii de tuberculoză, SIDA și alte boli grave. Bolnavii cu tuberculoză pulmonară operată sau osteoartrită pot avea un concediu medical de până la 18 luni în doi ani.

Modul de calcul al indemnizației pentru concediu medical

De problema pentru care se acordă concediul medical depind numărul de zile de recuperare și valoarea indemnizației pentru perioada în care nu se lucrează.

Ca regulă generală, concediul medical se calculează pornind de la baza de calcul. Este obligatoriu ca angajatul să fi contribuit cel puțin șase luni în ultimul an. Baza de calcul lunară nu trebuie să fie mai mare de 12 salarii minime brute pe țară.

Media zilnică se calculează împărțind baza ultimelor șase luni la numărul zilelor de stagiu din ultimele șase luni. Mai apoi, valoarea indemnizației se calculează prin înmulțirea numărului de zile de concediu medical cu media zilnică și cu procentul de acordare, după cum urmează:

●     01 – boală obișnuită – se plătește 75% din venitul brut obținut. Valoarea indemnizației se calculează prin următoarea formulă: suma salariilor brute în ultimele șase luni / suma zilelor de stagiu din ultimele șase luni x 0,75 x numărul de zile de concediu medical;

●     02 – accident în timpul deplasării la și de la locul de muncă spre casă – 80-100% din venitul brut lunar, în funcție de gravitate;

●     03 – accident de muncă – 80-100% din venitul brut obținut;

●     04 – boală profesională – 80-100% din venitul brut obținut;

●     05 – boală infecto-contagioasă din grupa A – 100% din venitul brut obținut;

●     06 – urgență medico-chirurgicală – 100% din venitul brut obținut;

●     07 – carantină - 75% din venitul brut obținut;

●     08 – sarcină și lăuzie – 85% din venitul brut obținut;

●     09 – îngrijirea copilului bolnav, până la vârsta de șapte ani, sau a copilului cu handicap sau boli grave, până la 18 ani – 85% din venitul brut;

●     10 – reducerea cu 1/4 a duratei normale de lucru – 25% din venitul brut obținut;

●     11 – trecerea temporară la altă muncă – 25% din venitul brut obținut;

●     12 – tuberculoză – 100% din venitul brut obținut;

●     13 – unele boli cardiovasculare – 75% din venitul brut obținut;

●     14 – neoplazii sau SIDA – 100% din venitul brut obținut;

●     15 – risc maternal – 75% din venitul brut obținut.

Stagiul de cotizare în cazul concediului medical

Stagiul minim de cotizare, pentru ca un salariat să beneficieze de concediu medical, este de șase luni din ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical, conform articolelor nr. 2 și 7 din Ordonanța de Urgenţă nr. 158/2005 cu modificările și completările ulterioare.

Articolul nr. 8 din același act normativ prevede că stagiul de cotizare este format prin însumarea mai multor perioade, printre care:

●     Perioada în care s-au plătit contribuțiile asiguratorii pentru muncă;

●     Perioada în care angajatorul sau asiguratul a achitat contribuțiile de concediu, dar și contribuțiile la fondul de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale sau bugetul asigurărilor de șomaj.

Sunt considerate asimilate stagiului de cotizare următoarele perioade:

●     Perioadele în care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate;

●     Perioadele în care asiguratul a urmat cursuri de zi ale învățământului universitar, pe durata normală a studiilor respective, fiind condiționate de absolvirea cu examen de licență sau de diplomă, organizat în prima sesiune;

●     Perioada în care asiguratul a beneficiat de concediu de acomodare, conform Legii nr. 273/2004 privind procedura de adopție cu modificările ulterioare.

Concediu medical fără stagiu de cotizare

 Nu este necesar stagiul de cotizare în următoarele cazuri:

●     Concediu de risc maternal;

●     Concediu pentru urgențe medico-chirurgicale;

●     Concediu medical pentru tuberculoză, SIDA, neoplazii, boli infecto-contagioase din grupa A.

Cine plătește concediul medical

Indemnizația de risc maternal, indemnizația de maternitate și cea pentru îngrijirea copilului bolnav sunt suportate integral din bugetul Fondului Național Unic de Asigurări Sociale de Sănătate (FNUASS).

Celelalte forme de concedii medicale sunt suportate de angajator, în primele cinci zile calendaristice de concediu medical, plata celorlalte zile căzând în sarcina Casei de Sănătate sau a FNUASS.

Mai mult, FNUASS plătește indemnizația în totalitate dacă firma își încetează activitatea atunci când angajatul este în concediu medical. Pe de altă parte, limita maximă a indemnizației este de 12 salarii minime brute pe țară, indiferent de valoarea salariului.

Care sunt pașii obținerii certificatului de concediu medical

Ca angajator, primul pas constă în primirea notificării din partea angajatului care dorește să obțină concediu medical, precum și motivarea sa.

Mai apoi, va trebui să se completeze o adeverință de plătitor (cu excepția cazurilor de boli infecto-contagioase din grupa A sau a urgențelor medico-chirurgicale), care poate fi descărcată de pe site-ul CNAS, care să demonstreze calitatea de asigurat a salariatului și numărul de zile de concediu medical din ultimele 12 sau 24 de luni, după caz.

Pe baza acestei adeverințe și a diagnosticului, medicul va elibera certificatul de concediu medical. Documentul poate fi eliberat de medicul de familie, medicul specialist din ambulatoriu sau orice alt medic specialist care a încheiat o convenție cu o Casă de Sănătate și are drept de practică.

De regulă, certificatul de concediu medical se eliberează în aceeași zi în care are loc consultația medicală. Certificatul poate fi eliberat la o dată ulterioară, în următoarele cazuri: sarcină și lăuzie, internarea în spital, punerea sau scoaterea ghipsului, îmbolnăvirea în străinătate, carantină.

În cazul în care este nevoie de prelungirea certificatului de concediu medical, sunt necesare următoarele documente:

●     Adeverința de salariat în care să fie specificat numărul de zile de concediu medical din ultimele 12 luni;

●     Copie după certificatul de concediu medical inițial;

●     Bilet de trimitere de la medicul de familie.

Ce se întâmplă cu beneficiile extrasalariale în concediul medical

Atunci când un salariat este în concediu medical, angajatorul nu este obligat de lege să ofere tichete de masa sau alte avantaje extrasalariale. Potrivit Ordonanței de Guvern nr. 158/2005, baza de calcul a indemnizațiilor sociale de sănătate se calculează ca medie a veniturilor brute lunare din ultimele șase luni din cele 12 luni ale stagiului de cotizare.

În baza de calcul a acestor indemnizații intră doar veniturile asupra cărora se calculează contribuțiile pentru concedii și indemnizații. Beneficiile extrasalariale nu intră în baza de calcul a contribuțiilor sociale.

Mai mult, indiferent dacă indemnizația este plătită de angajator sau de FNUASS, salariații nu se pot bucura de beneficii extrasalariale pe durata concediului medical, indiferent de natura sa. Acestea se acordă doar pentru zilele în care angajații lucrează efectiv.

Concediul medical reprezintă o perioadă în care productivitatea firmei poate scădea. Însă oferirea de concediu medical încă de la primele semne ale bolii asigură recuperarea rapidă și revenirea într-un timp cât mai scurt la locul de muncă. Din acest punct de vedere, se poate spune că angajatorii investesc în bunăstarea angajaților și în menținerea unei productivități ridicate pe termen lung.

Sursa foto: Shutterstock

Orice proaspăt părinte își dorește să stea cât mai mult timp cu cel mic, iar legislația în vigoare îi oferă acestuia dreptul de a beneficia de concediu pentru creșterea copilului, dar și de o indemnizație lunară.

În cele ce urmează, poți citi mai multe despre condițiile necesare pentru acordarea concediului pentru creșterea copilului, durata sa, precum și ce valoare are indemnizația lunară.

●     În ce condiții se acordă concediul și indemnizația pentru creșterea copilului

●     Cât durează concediul și ce valoare poate avea indemnizația

●     Când și cum se plătește indemnizația pentru creșterea copilului

●     Acte necesare pentru obținerea indemnizației

●     În ce condiții încetează plata indemnizației pentru creșterea copilului

În ce condiții se acordă concediul și indemnizația pentru creșterea copilului

Conform OUG nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, oricare dintre părinți poate beneficia de acest drept. Cu alte cuvinte, un părinte poate rămâne acasă pentru a avea grijă de copil, timp în care va putea primi o sumă de bani, ce poartă denumirea de indemnizație. Altfel spus, atât mama, cât și tatăl, pot cere concediu pentru creșterea copilului.

Totodată, întrucât legea nu distinge, concediul și indemnizația menţionate se pot acorda atât părinților naturali, cât și celor adoptivi sau tutorilor legali, după caz.

Prin urmare, condițiile care trebuie îndeplinite pentru a putea primi indemnizația pentru creșterea copilului sunt următoarele:

●     Părinţii trebuie să aibă domiciliul sau reședința în România (indiferent că este vorba despre un cetățean român, străin sau apatrid, fără cetățenie);

●     Părinţii se ocupă efectiv de creșterea copilului/copiilor și locuiesc împreună în România;

●     Aceștia au obținut venituri impozabile (salariu sau venituri din activități independente) timp de 12 luni în ultimii doi an anterior datei naşterii copilului

E important de menționat că, pentru cele 12 luni, se iau în calcul și perioadele în care salariatul a beneficiat de concediu medical, șomaj sau pensie de invaliditate.

În acelaşi timp, Legea nr. 89/2019 aduce câteva modificări și completări pentru Ordonanța de Urgență nr. 111/2010. Mai exact, actul normativ prevede următoarele aspecte:

●     Dacă persoana care a beneficiat de concediu și indemnizație pentru creșterea copilului naște unul sau mai mulți copii într-o perioadă de până la 12 luni de la finalizarea concediului pentru creșterea copilului anterior, iar din calculul indemnizației rezultă un cuantum lunar pentru creșterea copilului mai mic decât cuantumul indemnizației primit anterior nașterii celui din urmă copil, se va acorda indemnizația lunară pentru creșterea copilului primită pentru copilul anterior;

●     Angajatorul nu poate concedia cel de-al doilea părinte care se află în concediu pentru creșterea copilului de cel puțin o lună din perioada totală;

●     Plafonul pentru veniturile obținute pe perioada concediului se mărește la cinci indemnizații minime, adică cel mult 6.250 de lei.

Beneficiarii trebuie să știe că perioada de concediu pentru creșterea copilului este considerată vechime în muncă, fiind asimilată în continuare la stagiul de cotizare la pensie. În plus, angajatul va rămâne asigurat la sănătate, iar contribuția va fi plătită de la bugetul de stat.

Cât durează concediul și ce valoare poate avea indemnizația

De reţinut, concediul pentru creșterea și îngrijirea copilului nu trebuie confundat cu cel de maternitate, între cele două concepte existând diferenţe semnificative.

Concediul de maternitate (de sarcină şi lăuzie) priveşte exclusiv dreptul angajatei însărcinate la repaus timp de 126 de zile atât înainte (63 zile), cât şi după naştere (63 zile). Pe de altă parte, solicitarea concediului şi a indemnizaţiei de creştere a copilului se poate realiza de către oricare dintre parinţi.

Citeşte aici mai multe despre concediul de maternitate prevăzut de legislaţia muncii.

În principiu, din perspectiva duratei, concediul pentru creșterea copilului se acordă pentru o perioadă de maximum doi ani sau trei ani, în cazul copiilor cu handicap. În tot acest timp, salariatul va primi o indemnizație lunară, pentru fiecare copil în parte.

Angajatul nu este obligat să îşi suspende activităţile profesionale pe toată perioada corespunzătoare concediului de creștere a copilului, ci se poate întoarce la locul de muncă mai devreme. În acest caz, totuși, nu va mai beneficia de indemnizația lunară.

Ca angajator, poți stimula revenirea la job, prin oferirea de tichete de cresa, care pot fi folosite în creşe de stat sau particulare, precum şi în unităţile educaţionale care îngrijesc copii cu vârsta până în trei ani.

Calcul indemnizație creștere copil în 2021

Indemnizația minimă pentru creșterea copilului este calculată în funcție de valoarea indicelui social de referință (ISR), de 500 de lei. Aceasta nu poate fi mai mică de 1.250 de lei. În același timp, legislația prevede că indemnizația nu poate depăși valoarea de 8.500 de lei, indiferent de veniturile beneficiarului.

Conform legislației, indemnizația pentru creșterea copilului reprezintă 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni. Cele 12 luni nu trebuie să fie în mod obligatoriu consecutive, însă trebuie să fie cumulate în ultimii doi ani înainte de data nașterii copilului.

În situația în care e vorba de gemeni, tripleți sau sarcină multiplă (multipleți), indemnizația totală este calculată prin aplicarea unui coeficient de multiplicare de 2.5 la indicele social de referință, pentru fiecare copil, începând cu al doilea copil născut.

Când și cum se plătește indemnizația pentru creșterea copilului

Ca regulă, legea prevede că indemnizația de creștere a copilului se va plăti după terminarea concediul postnatal. Pentru a fi respectată această dată, termenul de depunere a dosarului de indemnizație pentru creșterea copilului este de 60 de zile lucrătoare de la finalizarea concediului de maternitate de minimum 42 de zile.

Prin urmare, vei putea beneficia de indemnizaţia pentru creşterea copil retroactiv începând cu ziua următoare celei în care încetează concediul de maternitate, dar nu mai devreme de ziua a 43-a de la nașterea copilului.

Aceasta se plătește, de obicei, în intervalul 8-25 în luna curentă pentru luna anterioară, prin metoda aleasă de salariat în momentul în care a fost depusă cererea. Plata poate fi făcută astfel:

●     prin virament bancar, în contul beneficiarului;

●     prin mandat poștal, la domiciliu.

Metoda de plată a indemnizației se poate modifica prin depunerea unei cereri în acest sens. De asemenea, plata poate fi făcută prin virament bancar doar dacă unitatea bancară a încheiat o convenție cu Agenția pentru Plăți și Inspecție Socială. De altfel, plata indemnizației este aprobată și acordată de către această instituție, banii fiind alocați din bugetul Ministerului Muncii.

Acte necesare pentru obținerea indemnizației

Pentru ca angajatul să poată obține indemnizația de creștere a copilului, trebuie să depună cererea de concediu aferentă, împreună cu o serie de documente. Lista actelor cuprinde următoarele:

●     Cerere tip;

●     Acte doveditoare privind relaţia părinte-copil (părinte natural/adoptiv, tutore legal etc.);

●     Copie act de identitate (certificată conform cu originalul de către persoana care primește documentul);

●     Copie certificat de naștere al copilului sau livretul de familie, după caz (certificată conform cu originalul de către persoana care primește documentul);

●     Adeverință de venit pentru veniturile obținute în ultimele 12 luni, așa cum prevede legea;

●     Dovadă cu privire la veniturile obținute (eliberată de angajator sau de organele competente);

●     Adeverință de la angajator care să specifice prima şi ultima zi de concediu de maternitate sau prima zi de concediu de creşterea copilului, după caz;

●     Alte documente care atestă îndeplinirea condițiilor legale.

Toate aceste acte trebuie depuse în termen de cel mult 60 de zile de la data la care s-a finalizat concediul de maternitate de minimum 42 de zile la Direcția Generală de Asistență Socială și Protecție Socială (DGASPC) a sectorului, municipiului, orașului sau comunei unde solicitantul are domiciliul.

Ulterior, documentele respective vor fi trimise către agențiile teritoriale până pe data de cinci a fiecărei luni, pentru luna anterioară. Decizia este emisă în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la data la care cererea a fost înregistrată la agenția teritorială și este comunicată beneficiarului în termen de cinci zile lucrătoare.

În ce condiții încetează plata indemnizației pentru creșterea copilului

Indemnizația pentru creșterea copilului se acordă atât timp cât salariatul îndeplinește condițiile prevăzute de lege. Totuși, indemnizația nu va mai fi acordată dacă angajatul:

●     A obținut alte venituri impozabile pe perioada concediului;

●     A pierdut drepturile părintești sau dreptul de a exercita tutela;

●     Copilul a fost dat spre adopție sau a fost internat într-o instituție de ocrotire publică ori privată.

Totuși, există câteva excepții care permit obținerea altor venituri pe perioada concediului de creștere a copilului. De exemplu, atunci când veniturile nu depășesc pragul de cinci îndemnizații minime, mai exact 6.250 de lei. Pragul a crescut odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 89/2019.

Excepția se aplică și altor indemnizații primite în calitate de consilier local sau județean, fără să existe o limită în privința sumei. De asemenea, se pot primi sume de bani în baza unui contract de muncă individual sau colectiv, altele decât salariul. Un exemplu, în acest caz, îl reprezintă bonusurile lunare.

După finalizarea concediului de creștere a copilului și în momentul în care cel mic trebuie să meargă la grădiniță, există posibilitatea de a oferi salariatului un ajutor financiar în plus, sub forma tichetelor sociale pentru grădiniță. Acestea pot fi folosite pentru achiziția de rechizite, alimente sau articole vestimentare.

În concluzie, concediul pentru creșterea copilului diferă de cel de maternitate sau paternal și se acordă după nașterea copilului. Pentru angajator, oferirea concediului pentru creșterea copilului permite menținerea productivității muncii,      salariații      revenind      la locul de muncă atunci când sunt pregătiți să își reia sarcinile.

Sursă foto: Shutterstock