Legislatie & Fiscalitate

Cardul de masă este un beneficiu extrasalarial, nu salarial. Spre deosebire de salariul de bază, care este stipulat în contractul individual de muncă, acordarea cardului de masă este o decizie a angajatorului și nu este obligatorie prin lege.

Confuzia între cele două categorii este frecventă. Iată ce diferențiază beneficiile salariale de cele extrasalariale, de ce cardul de masă se încadrează în a doua categorie și ce avantaje fiscale concrete aduce pentru ambele părți.

Informații esențiale

• Cardul de masă este beneficiu extrasalarial, nu salarial, indiferent de valoarea acordată
• Nu este obligatoriu prin lege, dar aduce avantaje fiscale atât angajatorului, cât și angajatului
• Valoarea maximă: 45 lei/zi lucrată (Legea 201/2025, Monitorul Oficial nr. 1106/28.11.2025, Monitorul Oficial nr. 1.254/1.188 din 2026)
• Impozitare: 10% impozit pe venit + 10% CASS = 19% total, suportate de angajat
• Angajatorul este scutit de taxele sociale și beneficiază de 100% deductibilitate la impozitul pe profit

Care este diferența dintre beneficiile salariale și cele extrasalariale?

Recompensarea angajaților reprezintă un aspect esențial pentru atragerea, menținerea și motivarea resurselor umane. Recompensele financiare pe care angajatorii le oferă angajaților se împart în două mari categorii: directe (salariale) și indirecte (extrasalariale).

Cultura organizațională poate acționa ca un important factor motivator alături de beneficii. Dacă vrei să încurajezi un mediu de lucru sănătos, cu angajați implicați și productivi, descoperă tot ce trebuie să știi despre cultura organizațională: definiție, tipuri și importanță.

De ce este cardul de masă un beneficiu extrasalarial?

Cardul de masă se încadrează în categoria beneficiilor extrasalariale din trei motive principale, recunoscute de legislația fiscală în vigoare.

Tratament fiscal favorabil

Angajatorul este scutit de la plata contribuțiilor sociale și patronale (CAS, CASS, CAM). Angajatul plătește un impozit pe venit de 10% și CASS de 10%, ajungând la un total de 19% taxe, față de 45% în cazul salariului brut.

Nu este inclus în venitul salarial brut

Valoarea încărcată pe cardul de masă nu se adaugă la venitul salarial brut al angajatului și, prin urmare, nu contribuie la creșterea taxelor și a impozitelor asociate salariului brut.

Flexibilitate pentru ambele părți

Fără a contribui semnificativ la creșterea costurilor cu salariile, angajatorul poate oferi un beneficiu concret care contribuie la creșterea calității vieții angajaților și a puterii lor de cumpărare.

Forța de muncă tânără aduce perspective diferite față de sistemul tradițional de recompensare. Descoperă ce își doresc angajații din generația Z de la angajatori, pentru a putea atrage tinere talente în companie.

Ce avantaje aduce acordarea cardului de masă?

Cardul de masă rămâne în topul beneficiilor preferate de angajații din România. Avantajele sunt concrete, pentru ambele părți.

Avantaje pentru angajați

• Venit suplimentar lunar, dedicat exclusiv alocației individuale de hrană
• Acces la o rețea largă de comercianți: restaurante, magazine, supermarketuri, platforme de food delivery
• Gestionare simplă a soldului prin aplicația mobilă Edenred
• Taxare redusă față de aceeași sumă acordată prin salariu brut (19% vs. 45%)

Avantaje pentru angajatori

• Economii de până la 32% din costurile de personal, față de aceeași sumă acordată cash
• Scutire de la plata taxelor sociale și patronale (CAS, CASS, CAM)
• 100% deductibilitate de la plata impozitului pe profit
• Logistică simplificată: comandă și gestionare directă din aplicație
• Instrument de motivare și retenție a angajaților, cu costuri de implementare reduse

Descoperă cardul de masă Edenred și beneficiază de acces la cea mai mare rețea de comercianți parteneri din România, cu acoperire națională 100% în hipermarketuri, supermarketuri, restaurante, cafenele și platforme de food delivery.

Ce valoare au tichetele de masă?

Valoarea maximă a tichetelor de masă este de 45 lei pe zi lucrată, conform Legii nr. 201/2025 (Monitorul Oficial nr. 1106 din 28 noiembrie 2025, Monitorul Oficial nr. 1.254/1.188 din 2026). Aceasta reprezintă plafonul legal, nu o valoare impusă: angajatorul decide valoarea efectivă acordată, fără o limită minimă stabilită prin lege.

Câteva aspecte importante privind modul de acordare și utilizare:

• Numărul de tichete lunar depinde de numărul efectiv de zile lucrate din luna respectivă
• Angajații pot plăti sub sau peste valoarea nominală a unui tichet, folosind cardul
• Valabilitate: tichetele emise până la 31 octombrie sunt valabile până la 31 decembrie a anului de emitere; cele emise după 1 noiembrie sunt valabile până la 31 decembrie a anului următor
• Tichetele de masă se iau în calcul la indemnizație, deoarece reprezintă venit impozabil

Descoperă cardul cadou Edenred, soluția modernă pentru recompensarea și motivarea angajaților la ocazii speciale, cu aceleași avantaje fiscale.

Întrebări frecvente despre cardul de masă

Cine plătește impozitul pe bonurile de masă?

Impozitul pe tichetele de masă este suportat de angajat. Bonurile de masă se impozitează cu 10% impozit pe venit și 10% CASS, ajungând la un total de 19% taxe reținute din venitul angajatului.

Câte bonuri de masă se acordă pe lună?

Numărul de bonuri de masă acordate pentru o lună depinde de numărul de zile efectiv lucrate în luna respectivă. Pentru fiecare zi lucrată, se acordă un tichet în valoarea stabilită de angajator.

Când intră bonurile de masă pe card?

Încărcarea cardurilor se face la data stabilită de angajator împreună cu emitentul cardului. Verificarea soldului se poate face oricând prin aplicația mobilă sau prin contul online al utilizatorului.

Unde pot plăti cu cardul de masă Edenred?

Edenred deține cea mai extinsă rețea de comercianți parteneri la nivel național, cu acoperire în toate județele: hipermarketuri, supermarketuri, restaurante, pizzerii, cafenele, magazine online și platforme de food delivery (Bringo, Sezamo, Freshful, Glovo).

Bonurile de masă se trec în contractul de muncă?

Ca regulă generală, acordarea beneficiilor extrasalariale este reglementată prin contractul colectiv de muncă sau prin decizia unilaterală a angajatorului, nu neapărat prin contractul individual de muncă.

Concluzie

Cardul de masă este un beneficiu extrasalarial, cu un regim fiscal specific, avantajos atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Valoarea maximă legal admisă este de 45 lei pe zi lucrată, iar acordarea acestui beneficiu poate genera economii reale pentru companie, menținând în același timp satisfacția angajaților.

Informațiile prezentate au caracter general și informativ, neconstituind consultanță juridică sau fiscală. Pentru situații specifice, recomandăm consultarea unui specialist

Anul fiscal în România coincide, ca regulă generală, cu anul calendaristic: începe la 1 ianuarie și se încheie la 31 decembrie, conform art. 16 din Codul Fiscal. Totuși, anumiți contribuabili pot opta pentru un an fiscal modificat, dacă exercițiul financiar ales diferă de cel calendaristic.

Dacă ești proprietarul unui business și vrei să înțelegi exact ce obligații fiscale ai și când, acest ghid îți explică tot ce trebuie să știi, de la definiție până la documentele care trebuie depuse.

Informații esențiale

• Regula generală: anul fiscal coincide cu anul calendaristic (1 ianuarie - 31 decembrie)
• Excepție permisă: contribuabilii pot opta pentru un an fiscal modificat, dacă exercițiul financiar diferă de cel calendaristic
• Durata este întotdeauna de 12 luni, indiferent de intervalul ales
• Notificare obligatorie: prin formularul 014, în termen de 15 zile de la data începerii anului fiscal modificat

Ce este anul fiscal și cum se definește în legislația română?

Anul fiscal este perioada de timp utilizată pentru calcularea situației financiare și a obligațiilor fiscale ale unei firme. Potrivit art. 16 din Codul Fiscal, în România, anul fiscal este, ca regulă generală, anul calendaristic.

Legea contabilității 82/1991 definește exercițiul financiar drept perioada pentru care trebuie întocmite situațiile financiare anuale. De regulă, exercițiul financiar coincide cu anul calendaristic, iar durata sa este de 12 luni.

Legislația permite totuși un exercițiu financiar diferit de cel calendaristic, în două situații specifice:

• sucursale cu sediu în România care aparțin unei persoane juridice străine, dacă exercițiul financiar diferă pentru societatea-mamă
• filiale consolidate ale societății-mamă sau filiale ale filialelor, dacă exercițiul financiar diferă pentru societatea-mamă

În practică, companiile care sunt filiale ale unor entități străine aleg cel mai frecvent această opțiune, pentru a se alinia la exercițiul financiar al grupului-mamă.

De reținut: înțelegerea noțiunilor fiscale este un avantaj atât pentru angajatori, cât și pentru angajați. Descoperă ghidul complet al contribuțiilor salariale: ce este CAS, CASS și ce alte taxe plătești din salariu.

Care este diferența dintre anul fiscal calendaristic și cel modificat?

Deși în mod obișnuit anul fiscal coincide cu cel calendaristic, anumiți contribuabili pot opta pentru un an fiscal modificat, care să corespundă exercițiului lor financiar specific.

Primul an fiscal modificat

Codul Fiscal precizează că primul an fiscal modificat include și perioada anterioară optării. Concret, acesta cuprinde perioada din anul calendaristic cuprinsă între 1 ianuarie și ziua anterioară primei zile a anului fiscal modificat, formând un singur an fiscal.

Revenirea la anul calendaristic

Dacă un contribuabil optează ca anul fiscal modificat să redevină an calendaristic, ultimul an fiscal modificat va include și perioada cuprinsă între ziua ulterioară ultimei zile a anului fiscal modificat și 31 decembrie a anului respectiv. Declarația anuală se depune până pe 25 martie inclusiv a anului următor.

Modificarea ulterioară a perioadei

Contribuabilii pot schimba ulterior perioada anului fiscal modificat. Noul an fiscal modificat va include și perioada de tranziție cuprinsă între ziua ulterioară ultimei zile a anului fiscal anterior modificat și ziua anterioară primei zile a noului an fiscal modificat.

Microîntreprinderile care optează pentru un exercițiu financiar diferit de cel calendaristic trebuie să depună declarația privind impozitul pe profit aferentă perioadei cuprinse între data începerii anului modificat și 31 decembrie, până pe 25 martie a anului fiscal următor.

Ce se întâmplă cu perioada fiscală la înființarea sau încetarea activității?

Dacă o firmă se înființează sau încetează să mai existe în cursul unui an fiscal, perioada impozabilă este exclusiv perioada din acel an în care firma și-a desfășurat efectiv activitatea.

La înființarea unei firme

Perioada de impozitare începe de la una din datele de mai jos, în funcție de tipul entității:

• Data înregistrării în Registrul Comerțului, pentru persoanele juridice înregistrate acolo
• Data înregistrării în registrul ținut de instanțele judecătorești sau alte autorități competente
• Data la care persoana juridică străină începe să-și desfășoare activitatea în România, în cazul sediului permanent (cu excepția celui înregistrat la Registrul Comerțului)

La încetarea activității

Perioada impozabilă ia sfârșit astfel, în funcție de modalitatea de încetare:

• Fuziuni sau divizări: la data înregistrării în Registrul Comerțului a noii persoane juridice
• Dizolvare urmată de lichidare: la data finalizării operațiunilor de lichidare
• Încetarea sediului permanent: la data radierii înregistrării fiscale

Ce documente trebuie depuse pentru anul fiscal modificat?

Contribuabilii care optează pentru modificarea anului fiscal au o serie de obligații declarative specifice. Tabelul de mai jos rezumă documentele necesare și termenele aplicabile.

Contribuabilii cu an fiscal modificat calculează, declară și plătesc impozit pe profit trimestrial prin declarația 100, până pe 25 inclusiv a primei luni care urmează după încheierea fiecărui trimestru.

Dacă îți dorești o echipă motivată și cauți beneficii extrasalariale care să susțină starea de bine a angajaților, Edenred Benefit îți oferă o soluție all-in-one. Poți alege beneficiile potrivite pentru compania ta și gestiona toate cardurile Edenred direct din aplicație.

Întrebări frecvente despre anul fiscal în România

Poate orice firmă să opteze pentru un an fiscal modificat?

Nu orice firmă. Opțiunea este disponibilă contribuabililor care au ales un exercițiu financiar diferit de cel calendaristic, situație întâlnită cel mai frecvent în cazul filialelor sau sucursalelor unor companii străine.

Ce se întâmplă dacă nu depun formularul 014 în termen?

Nerespectarea termenului de 15 zile poate atrage sancțiuni din partea autorităților fiscale. Recomandăm consultarea unui specialist fiscal pentru a te asigura că respecti toate obligațiile declarative.

Cum se calculează impozitul pe profit dacă firma s-a înființat în cursul anului?

Impozitul se calculează proporțional cu perioada efectivă de activitate. Dacă firma a funcționat, de exemplu, doar 8 luni din 12, impozitul se aplică veniturilor aferente exclusiv acestei perioade.

Microîntreprinderile au obligații declarative speciale pentru anul fiscal modificat?

Da. Microîntreprinderile cu exercițiu financiar diferit de cel calendaristic trebuie să depună declarația privind impozitul pe profit aferentă perioadei cuprinse între data începerii anului modificat și 31 decembrie, până pe 25 martie a anului următor.

Poate fi schimbat ulterior intervalul ales pentru anul fiscal modificat?

Da, intervalul poate fi modificat ulterior. Noul an fiscal va include și perioada de tranziție dintre cele două intervale, iar autoritățile fiscale trebuie notificate conform procedurii legale în vigoare.

Concluzie

Pentru majoritatea antreprenorilor, anul fiscal în România coincide cu anul calendaristic. Totuși, legislația permite optarea pentru un an fiscal modificat, cu condiția respectării obligațiilor declarative specifice. Indiferent de intervalul ales, respectarea termenelor de notificare și de depunere a declarațiilor este esențială pentru a evita penalizări.

Informațiile prezentate au caracter general și informativ, neconstituind consultanță juridică sau fiscală. Pentru situații specifice, recomandăm consultarea unui specialist în legislația fiscală.

Sursă foto: Shutterstock.com

Fișa postului este documentul care detaliază responsabilitățile și sarcinile specifice fiecărei poziții dintr-o companie. Este obligatorie conform Codului Muncii, deși nu se înregistrează la ITM odată cu contractul individual de muncă.

Ești la început de drum în carieră și vrei să știi la ce să fii atent înainte să semnezi contractul? Fișa postului este primul document pe care merită să-l citești cu atenție.

Informații importante

• Fișa postului este obligatorie conform Codului Muncii, chiar dacă nu se înregistrează la ITM
• Documentul este util atât angajatului (claritate asupra sarcinilor și evaluării), cât și managerilor de resurse umane (compensare, conformitate)
• Cuprinde 8 secțiuni esențiale, de la titlul postului până la politicile și procedurile interne ale companiei
• Indicatorii de performanță din fișa postului stau la baza bonusurilor, inclusiv al 13-lea și al 14-lea salariu

Ce este fișa postului și cui îi este adresată?

Fișa postului este documentul care detaliază responsabilitățile și sarcinile specifice fiecărei poziții din cadrul unei companii. Îți oferă o imagine clară asupra a ceea ce înseamnă, concret, rolul pentru care aplici.

Documentul este adresat în principal angajatului, însă este un instrument util și pentru managerii de resurse umane.

• Pentru angajat: oferă claritate asupra sarcinilor, a criteriilor de evaluare și a nivelului de compensare
• Pentru managerii de resurse umane: sprijină determinarea nivelului de compensare adecvat și asigurarea conformității cu politicile și procedurile companiei

De ce este importantă fișa postului pentru angajat?

Fișa postului oferă angajatului un cadru clar de referință pentru activitatea sa, de la primele zile în companie și până la evaluările periodice.

Ce trebuie să cuprindă fișa postului?

Fișa postului cuprinde 8 secțiuni esențiale, fiecare cu un rol specific în definirea postului și a așteptărilor asociate.

Indicatorii de performanță și legătura cu beneficiile

Indicatorii de performanță din fișa postului stau la baza evaluărilor periodice și, implicit, a bonusurilor pe care angajatul le poate primi. Bonusuri precum al 13-lea sau al 14-lea salariu pot varia în funcție de performanța individuală sau cea obținută la nivel organizațional.

Există însă și beneficii extrasalariale acordate independent de performanță. Un exemplu este cardul de masă, a cărui valoare maximă este de 45 de lei pe zi lucrătoare, începând cu drepturile aferente lunii noiembrie 2025, conform Legii nr. 201/2025 (publicată în Monitorul Oficial nr. 1106/28.11.2025 și actualizată în Monitorul Oficial nr. 1.254/1.188 din 2026), stabilită la nivelul fiecărei organizații.

Programul de lucru și flexibilitatea

Secțiunea dedicată programului de lucru din fișa postului trebuie să includă informații clare despre orele de muncă, indiferent că este vorba de un program standard sau unul flexibil. În prezent, cele mai multe companii adoptă un sistem hibrid, care permite angajatului să lucreze câteva zile de acasă.

Important: flexibilitatea programului de lucru se numără printre principalele cerințe ale angajaților. Descoperă mai multe detalii despre acest subiect.

Cum arată un model de fișă a postului?

Chiar dacă întocmirea fișei postului nu este în sarcina angajatului, poate fi util să îi cunoști structura înainte de a semna contractul individual de muncă.

Modelul standard de fișă a postului urmează cele 8 secțiuni descrise anterior. Structura rămâne similară indiferent de domeniu sau nivel de experiență.

• Specialist marketing online
• Medic stomatolog
• Avocat
• Manager
• Recepționer medical
• Magazioner

Deși există mai multe variante de fișe de post, modelul cu 8 secțiuni este cel mai des întâlnit, deoarece acoperă toate aspectele esențiale ale unui post.

Ce spune cadrul legislativ despre fișa postului?

Deși nu se înregistrează la ITM odată cu contractul individual de muncă, fișa postului este obligatorie conform Codului Muncii. Mai multe articole fac referire directă la aceasta.

Întrebări frecvente despre fișa postului

Cine întocmește fișa postului?

Fișa postului este elaborată de departamentul de resurse umane sau de managerul departamentului în care se află poziția respectivă. Este important ca documentul să fie întocmit obiectiv și corect, pentru a reflecta cu acuratețe responsabilitățile și cerințele postului.

Ce se întâmplă dacă nu este respectată fișa postului?

Dacă angajatul nu respectă fișa postului, poate fi evaluat negativ la evaluările periodice, sancționat disciplinar sau demis. Dacă angajatorul nu o respectă, riscă să piardă încrederea și loialitatea angajaților și să își afecteze reputația pe piață.

Important: de regulă, angajatorul stabilește o perioadă de probă pentru a testa competențele angajatului și pentru a se convinge că acestea se potrivesc cu sarcinile din fișa postului. Află tot ce trebuie să știi despre perioada de probă la job.

Când și cum se poate actualiza fișa postului?

Fișa postului poate fi modificată în câteva situații frecvente:

• Atunci când apar schimbări majore în responsabilitățile și sarcinile postului
• Atunci când se adaugă sau se elimină cerințe de calificare sau experiență
• Atunci când structura organizațională a companiei se modifică și afectează responsabilitățile inițiale

Este obligatoriu ca fișa postului să fie semnată de angajat?

Da, semnarea fișei postului de către angajat confirmă faptul că a luat la cunoștință responsabilitățile și sarcinile asociate poziției. Documentul însoțește, de regulă, contractul individual de muncă.

Poate fișa postului să difere de activitățile desfășurate efectiv?

În principiu, sarcinile zilnice ar trebui să corespundă fișei postului. Totuși, în practică pot apărea diferențe, situație în care actualizarea documentului este recomandată, pentru a reflecta corect realitatea activității.

Concluzie

Fișa postului stabilește atribuțiile pe care trebuie să le îndeplinești în funcție de poziția ocupată în companie. Pe baza lor, este setat și sistemul de recompensare aferent muncii tale.

În timp ce unele beneficii variază în funcție de performanță, altele, cum este valoarea cardului de masă, rămân neschimbate, chiar și atunci când performanța se situează sub nivelul așteptărilor.

Informațiile prezentate în acest articol au caracter general și informativ, neconstituind consultanță juridică. Pentru detalii aplicate situației tale specifice, recomandăm consultarea unui specialist în legislația muncii.

Sursă foto: shutterstock.com

Concediul pentru creșterea copilului poate dura până la 2 ani (sau 3 ani pentru copiii cu dizabilități), iar părinții care îndeplinesc condițiile legale pot primi o indemnizație de până la 8.500 lei brut pe lună. 

Ce trebuie să știi acum despre concediul pentru creșterea copilului:

• Indemnizația este de 85% din media veniturilor nete din ultimele 12 luni, cu un cuantum cuprins între 1.651 lei și 8.500 lei brut în 2026.
• Din 1 august 2025, indemnizația este supusă unei rețineri de 10% CASS, dar rămâne scutită de impozitul pe venit.
• Pot beneficia de concediu și indemnizație atât mama, cât și tatăl, dacă îndeplinesc condițiile prevăzute de lege.

Descoperă în continuare tot ce trebuie să știi despre concediul de creștere copil și indemnizația aferentă.

În ce condiții se acordă concediul și indemnizația pentru creșterea copilului în 2026?

Conform OUG nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, condițiile care trebuie îndeplinite pentru a putea primi indemnizația pentru creșterea copilului sunt următoarele:

●   Părinţii trebuie să aibă domiciliul sau reședința în România (indiferent că este vorba despre un cetățean român, străin sau apatrid, fără cetățenie);

●     Părinţii se ocupă efectiv de creșterea copilului/copiilor și locuiesc împreună în România;

●   Aceștia au obținut venituri impozabile (salariu sau venituri din activități independente) timp de 12 luni în ultimii doi ani anterior datei naşterii copilului;

Pentru cele 12 luni, legea permite completarea acestora și cu perioade asimilate activității, precum: perioadele de șomaj indemnizat, concediile medicale (cu excepția concediului prenatal), concediul de acomodare (pentru adopții), pensia de invaliditate, sau concediul pentru creșterea unui copil anterior.

În acelaşi timp, Legea nr. 89/2019 aduce câteva modificări și completări pentru Ordonanța de Urgență nr. 111/2010. Mai exact, actul normativ prevede următoarele aspecte:

●     Dacă persoana care a beneficiat de concediu și indemnizație pentru creșterea copilului naște unul sau mai mulți copii într-o perioadă de până la 12 luni de la finalizarea concediului pentru creșterea copilului anterior, iar din calculul indemnizației rezultă un cuantum lunar pentru creșterea copilului mai mic decât cuantumul indemnizației primit anterior nașterii celui din urmă copil, se va acorda indemnizația lunară pentru creșterea copilului primită pentru copilul anterior;

●     Angajatorul nu poate concedia cel de-al doilea părinte care se află în concediu pentru creșterea copilului de cel puțin o lună din perioada totală.

Bine de știut: Perioada concediului pentru creșterea copilului este considerată vechime în muncă, fiind asimilată în continuare la stagiul de cotizare pentru anumite drepturi de asigurări sociale.

Cum se impozitează indemnizația pentru creștere copil?

Din 1 august 2025, prin Legea nr. 141/2025, indemnizația pentru creșterea copilului este supusă unei rețineri automate de 10% pentru contribuția de asigurări sociale de sănătate (CASS). Reținerea se face direct la sursă de instituția plătitoare (AJPIS), fără niciun demers suplimentar din partea beneficiarului, iar calitatea de asigurat în sistemul public de sănătate este menținută automat. Indemnizația rămâne, în schimb, scutită de impozitul pe venit.

Cât durează concediul  de creștere copil? 

Concediul de creștere a copilului poate fi solicitat de oricare dintre părinți și are o durată de maximum 2 ani, respectiv 3 ani pentru copiii cu handicap. Pe toată această perioadă, salariatul primește o indemnizație lunară, pentru fiecare copil.

Concediul pentru creșterea copilului nu trebuie confundat cu cel de maternitate. Concediul de maternitate (sarcină și lăuzie) durează 126 de zile (63 înainte de naștere, 63 după), fiind exclusiv al mamei.

👉 Vrei să afli și ce drepturi ai înainte de naștere? Citește ghidul nostru despre concediul de maternitate și descoperă cât durează, cum se calculează indemnizația, cine poate beneficia de acest drept și ce trebuie să faci pentru a primi concediul și plata aferentă fără întârzieri.

Ce valoare poate avea indemnizația creștere copil în 2026?

Indemnizația este de minimum 1.651 lei și maximum 8.500 lei brut, indiferent de veniturile beneficiarului. După reținerea CASS 10%, suma netă efectiv încasată este între 1.485,90 lei și 7.650 lei. Indemnizația rămâne scutită de impozitul pe venit.

Angajatul nu este obligat să îşi suspende activităţile profesionale pe toată perioada corespunzătoare concediului de creștere a copilului, ci se poate întoarce la locul de muncă mai devreme. În acest caz, totuși, nu va mai beneficia de indemnizația lunară.

Există concediu de creștere copil pentru tată?

Da. Dreptul la concediu de creștere copil este garantat de legislația din țara noastră atât pentru mame, cât și pentru tații copiilor, condițiile de acordare fiind aceleași pentru ambii părinți.

Potrivit ultimelor reglementări, tații care nu au solicitat dreptul la concediu de creștere copil (CCC), au posibilitatea de a beneficia de acesta pentru o perioadă de cel puțin două luni, dacă îndeplinesc condițiile de acordare.

Cum se calculează indemnizația de creștere copil?

Indemnizația reprezintă 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni. Cele 12 luni nu trebuie să fie neapărat consecutive, dar trebuie cumulate în ultimii doi ani anteriori nașterii copilului.

Formula: indemnizație = venit net mediu × 85%

Exemplu: pentru un venit net mediu de 6.000 lei, indemnizația brută este 6.000 lei × 85% = 5.100 lei. În acest caz, suma netă efectiv încasată este 5.100 lei − 510 lei = 4.590 lei.

Bine de știut: Cuantumul indemnizației se majorează cu 50% din suma cuvenită pentru fiecare copil născut dintr-o sarcină gemelară, de tripleți sau multipleți, începând cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de naștere. 

De exemplu, dacă indemnizația brută pentru primul copil este 3.000 lei, pentru al doilea copil aceasta va fi 3.000 lei + 50% × 3.000 lei = 4.500 lei brut (majorarea se calculează tot înainte de reținerea CASS).

Beneficiez de indemnizație creștere copil dacă nu am lucrat 12 luni?

Da, atunci când salariatul nu îndeplinește condiția de a fi lucrat 12 luni înainte de nașterea copilului, poate beneficia totuși de indemnizație creștere copil. Valoarea indemnizației creștere copil dacă nu a lucrat va fi în procent de 85% din salariul minim brut pe țară. La fel se întâmplă și în cazul în care viitoarea mămică nu a lucrat deloc în anii anteriori nașterii copilului.

Ce venituri sunt luate în calcul pentru indemnizația de creștere copil?

Veniturile luate în calcul pentru indemnizație creștere copil și menționate în OUG 111/2010 sunt:

• veniturile din salarii;
• veniturile din tichete de masă;
• veniturile obținute din activități independente (PFA, profesii medicale, avocatură);
• veniturile din silvicultură, piscicultură și din activități agricole.

👉 Află care este valoarea tichetelor de masă în 2026 și ce beneficii obții, ca antreprenor, dacă alegi să crești valoarea pentru angajații tăi.

Când și cum se plătește indemnizația pentru creșterea copilului?

Ca regulă, legea prevede că indemnizația de creștere a copilului se va plăti după terminarea concediul postnatal. Pentru a fi respectată această dată, termenul de depunere a dosarului de indemnizație pentru creșterea copilului este de 60 de zile lucrătoare de la finalizarea concediului de maternitate de minimum 42 de zile.

Prin urmare, vei putea beneficia de indemnizaţia pentru creştere copil retroactiv începând cu ziua următoare celei în care încetează concediul de maternitate, dar nu mai devreme de ziua a 43-a de la nașterea copilului.

Aceasta se plătește, de obicei, în intervalul 8-25 în luna curentă pentru luna anterioară, prin metoda aleasă de salariat în momentul în care a fost depusă cererea. Plata poate fi făcută astfel:

• prin virament bancar, în contul beneficiarului;
• prin mandat poștal, la domiciliu.

Metoda de plată a indemnizației se poate modifica prin depunerea unei cereri în acest sens. De asemenea, plata poate fi făcută prin virament bancar doar dacă unitatea bancară a încheiat o convenție cu Agenția pentru Plăți și Inspecție Socială. De altfel, plata indemnizației este aprobată și acordată de către această instituție, banii fiind alocați din bugetul Ministerului Muncii.

Care este ultima lună de plată pentru indemnizația de creștere a copilului?

Plata indemnizației pentru creșterea copilului se plătește în luna curentă pentru luna anterioară. De exemplu, pentru un concediu de creștere a copilului care se încheie în iulie 2027, ultima lună de plată indemnizație pentru creșterea copilului va fi august 2027.

Pentru situații specifice și o estimare cât mai realistă, se poate folosi un calculator pentru concediu de creștere copil.

Ce acte sunt necesare pentru obținerea indemnizației de creștere copil?

Pentru a obține indemnizația, trebuie depusă cererea de concediu aferentă, împreună cu următoarele documente:

• cerere-tip (disponibilă la agenție sau descărcabilă online);
• acte doveditoare privind relația părinte-copil (părinte natural/adoptiv, tutore legal etc.);
• copie act de identitate al solicitantului (și, în unele cazuri, al ambilor părinți);
• copie certificat de naștere al copilului sau livretul de familie, după caz;
• certificat de căsătorie, dacă e cazul;
• adeverință de venit pentru veniturile obținute în ultimele 12 luni;
• adeverință de la angajator care să specifice prima și ultima zi de concediu de maternitate sau prima zi de concediu de creștere a copilului, după caz;
• extras de cont bancar, dacă se optează pentru plata prin virament;
• declarație pe propria răspundere că celălalt părinte nu solicită, la rândul său, indemnizația;
• pentru persoanele care desfășoară activități independente (PFA): certificat fiscal ANAF și dovada suspendării activității;
• pentru cei care au lucrat într-un stat UE/SEE: formularele U1 sau E104, eliberate de autoritatea competentă din statul respectiv.

Documentele trebuie depuse în termen de cel mult 60 de zile de la finalizarea concediului de maternitate (minimum 42 de zile), la Agenția Județeană pentru Plăți și Inspecție Socială (AJPIS) de domiciliu, de regulă prin intermediul primăriei sau direct la agenție, în funcție de procedura locală. În București, dosarele se depun la Direcția Generală de Asistență Socială și Protecția Copilului (DGASPC) de sector.

Decizia este emisă în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la înregistrarea cererii și este comunicată beneficiarului în termen de 5 zile lucrătoare.

În ce condiții încetează plata indemnizației pentru creșterea copilului?

Indemnizația încetează dacă beneficiarul obține venituri impozabile suplimentare care depășesc plafonul legal, dacă pierde drepturile părintești sau dacă renunță la calitatea de tutore, respectiv dacă situația copilului se schimbă (adopție de către altcineva sau internare într-o instituție de ocrotire). Concret, plata se oprește în următoarele situații:

• angajatul obține alte venituri impozabile pe perioada concediului, peste nivelul admis de lege;
• angajatul pierde drepturile părintești sau dreptul de a exercita tutela;
• copilul este dat spre adopție sau internat într-o instituție de ocrotire publică sau privată.

Există, totuși, câteva excepții care permit obținerea altor venituri fără a pierde dreptul la indemnizație:

• sume acordate în baza legii, a contractului colectiv sau individual de muncă, pe perioada concediului, altele decât cele rezultate din desfășurarea efectivă a unei activități (de exemplu, tichete cadou sau prime);
• venituri impozabile rezultate din desfășurarea efectivă a unei activități pe durata concediului, al căror nivel net nu depășește plafonul prevăzut de OUG 111/2010;
• indemnizații primite în calitate de consilier local sau județean, indiferent de nivelul acestora.

Ce presupune întoarcerea la muncă după concediu de creștere copil?

Întoarcerea la muncă după concediul de creștere a copilului presupune reintegrarea angajatului în activitate cu respectarea drepturilor prevăzute de lege. Ca angajator, trebuie să îi asiguri revenirea pe același post sau pe unul similar, să îi oferi condiții de muncă echivalente și să gestionezi corect aspectele administrative și organizaționale ale revenirii. Totodată, măsuri precum programul flexibil și beneficiile extrasalariale pot facilita adaptarea angajatului și pot contribui la o reintegrare mai ușoară.

1. Dreptul la reintegrare. După încheierea concediului de creștere a copilului, angajatul are dreptul de a se întoarce în același post sau într-unul similar, având aceleași condiții de muncă. În cazul în care locul de muncă nu mai există, angajatorul trebuie să ofere o altă poziție similară, cu salariu egal sau cel puțin la același nivel.
2. Flexibilitatea programului. Este important să acorzi sprijin angajatului care se întoarce din concediul de creștere a copilului. Poți să oferi opțiuni precum program flexibil, muncă de acasă sau part-time, pentru a ajuta părintele să își îmbine responsabilitățile de muncă cu noile sale obligații parentale.
3. Beneficiile extrasalariale. Pentru a sprijini angajații care se întorc după concediul de creștere a copilului, poți considera acordarea de beneficii suplimentare, precum tichete de masă, carduri cadou sau asigurări de sănătate, pentru a crea un mediu de lucru care promovează echilibrul între viața profesională și cea personală.

👉 Alege cardul de masă Edenred – o soluție simplă și eficientă, care le permite angajaților tăi să beneficieze de mese de calitate, în timp ce îți optimizezi costurile fiscale. Acestea sunt 100% deductibile la plata impozitului pe profit, iar angajaților le oferă acces la peste 100 de oferte și reduceri lunare.

4. Reevaluarea salariului și beneficiilor. Este important să te asiguri că salariul și beneficiile oferite angajatului sunt corecte, iar angajatul nu este penalizat din cauza perioadei de absență. Dacă angajatul revine după o perioadă mai lungă de absență, asigură-te că îi oferi aceleași oportunități de avansare ca și colegilor săi.
    
5. Comunicare deschisă. Comunicarea este cheia! Asigură-te că angajatul se simte confortabil să discute despre cum își poate organiza timpul de muncă, mai ales dacă se întoarce cu o nouă rutină acasă. Flexibilitatea și susținerea din partea ta pot face diferența.

Revenire din concediu de creștere copil înainte de termen: ce drepturi au angajații?

Dacă angajatul își dorește să revină la locul de muncă înainte de încheierea concediului de creștere a copilului, are dreptul la un stimulent de inserție, plătit de către stat.

Art. 7 din OUG nr. 111/2010 spune că „persoanele care, în perioada în care sunt îndreptăţite să beneficieze de concediul pentru creşterea copilului, prevăzut la art. 2 alin. (1), obţin venituri supuse impozitului, potrivit art. 3, au dreptul la un stimulent de inserție”.

Valoarea stimulentului de inserție este de:

• 1.500 lei/lună, dacă părintele revine la muncă înainte ca bebelușul să împlinească 6 luni (sau 1 an, pentru copilul cu handicap) — plătit până la 2 ani ai copilului;
• 650 lei/lună, dacă revine după ce copilul a împlinit 6 luni — plătit până la 3 ani ai copilului.

Indiferent că vorbim despre întoarcerea la muncă după concediul de creștere a copilului sau  înainte de termen, aceasta poate fi o perioadă provocatoare atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Totuși, prin comunicare și sprijin adecvat, poți contribui la o adaptare rapidă și la menținerea unui mediu de lucru pozitiv.

Întrebări frecvente despre concediul de creștere copil

Ce se întâmplă dacă dosarul este depus după termenul legal?

Depunerea cu întârziere poate afecta data de la care se acordă drepturile. Pentru a evita pierderea unor sume, este recomandat ca cererea și documentele necesare să fie depuse în termenul prevăzut de lege.

Poate angajatorul să modifice funcția sau salariul la revenirea din concediul de creștere a copilului?

La întoarcerea din concediu, angajatul are dreptul să fie reintegrat pe același post sau pe unul echivalent, în condiții de muncă și salarizare similare celor avute înainte de intrarea în concediu, cu respectarea prevederilor legale.

Cât durează concediul de creștere a copilului?

Concediul de creștere a copilului poate dura 2 ani (pentru un copil sănătos) sau 3 ani (pentru un copil cu dizabilități). Durata este flexibilă, stabilită de comun acord cu angajatorul.

Pot concedia angajatul pe perioada concediului de creștere a copilului?

Conform legislației, angajatorul nu poate concedia angajatele aflate în concediu de creștere a copilului, decât în cazuri de faliment sau reorganizare judiciară a firmei.

Bonurile de masă intră în calculul indemnizației pentru creșterea copilului?

Da, bonurile de masă sunt incluse în calculul indemnizației pentru creșterea copilului, conform legislației în vigoare.

Este posibil ca indemnizația de creștere a copilului să fie mărită?

Indemnizația de creștere a copilului este legată de indicatorul social de referință, care se ajustează anual în funcție de inflație. Dacă inflația este scăzută sau în stagnare, există șanse ca indemnizația să rămână constantă.

În final, concediul pentru creșterea copilului diferă de cel de maternitate sau paternal și se acordă după nașterea copilului. Pentru angajator, oferirea concediului pentru creșterea copilului permite menținerea productivității muncii, salariații revenind la locul de muncă atunci când sunt pregătiți să își reia sarcinile.

Sursă foto: Shutterstock

Bibliografie:

• OUG nr. 111/2010, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/124331, accesat la 18 iulie 2026
• Legea nr. 89/2019, https://lege5.ro/gratuit/gmzdsnbyha3a/legea-nr-89-2019-pentru-modificarea-si-completarea-ordonantei-de-urgenta-a-guvernului-nr-111-2010-privind-concediul-si-indemnizatia-lunara-pentru-cresterea-copiilor-precum-si-pentru-stabilirea-unor-ma, accesat la 18 iulie 2026

Prin OUG 156/2024, facilitățile fiscale din sectoarele IT, construcții, agricultură și industria alimentară au fost eliminate începând cu veniturile aferente lunii ianuarie 2025. Concret, scutirea de impozit pe venit, cota redusă de CAS și excepția de la Pilonul II au dispărut, cu impact direct asupra salariului net al angajaților din aceste domenii.

Dacă activezi în unul dintre sectoarele afectate și vrei să înțelegi exact ce s-a schimbat, cu cât a scăzut salariul net și ce soluții poți implementa ca angajator, iată un ghid complet.

Informații esențiale

• Acte normative: OUG 156/2024, aplicabilă pentru veniturile aferente lunii ianuarie 2025
• Sectoare afectate: IT, construcții, agricultură și industria alimentară
• Facilități eliminate: scutire impozit pe venit, cotă redusă CAS (20,25% vs. 25%), excepție Pilon II
• Exemplu concret: un angajat IT cu brut 10.000 lei a pierdut 1.125 lei net lunar (reducere cu peste 10%)
• Soluție de compensare: tichetele de masă permit menținerea venitului net cu un cost suplimentar pentru angajator de 714 lei în loc de 1.049 lei

Ce facilități fiscale s-au eliminat în industria IT?

Industria IT a beneficiat, până la finalul anului 2024, de trei facilități fiscale majore, toate eliminate prin OUG 156/2024 pentru veniturile începând cu luna ianuarie 2025.

• Scutirea de impozit pe venit pentru salariile brute de până la 10.000 lei/lună. Până la finalul anului 2024, angajații din IT cu un salariu brut de până la 10.000 lei/lună beneficiau de scutire totală de la plata impozitului pe venit (10%). De la 1 ianuarie 2025, această facilitate nu mai este aplicabilă
• Contribuția redusă la CAS pentru veniturile brute de până la 10.000 lei/lună. Angajații din IT plăteau 20,25% în loc de 25% la asigurările sociale
• Excepția de la plata contribuțiilor pentru Pilonul II de pensii, care reprezintă 3,75% din venitul brut. Deși pe termen lung acest lucru poate crește pensia viitoare, pe termen scurt a generat o nouă reducere a veniturilor nete

Dacă businessul tău activează în domeniul IT, poți beneficia în continuare de deductibilitate TVA pentru echipamente, software și alte resurse. Descoperă mai multe detalii în articolul nostru despre TVA deductibil: ce este, cum se aplică și în ce afaceri poți beneficia.

Ce facilități fiscale s-au eliminat în agricultură și industria alimentară?

Facilitățile eliminate în agricultură și industria alimentară sunt identice cu cele din sectorul IT. Salariul minim brut în agricultură a rămas la nivelul din 2024, adică 3.436 lei. Asta înseamnă că, odată cu eliminarea scutirilor, salariul net efectiv al angajaților a scăzut față de nivelul anterior.

• Scutirea de impozit pe venit pentru salariile brute de până la 10.000 lei/lună
• Cota redusă de CAS (20,25% față de 25%) pentru veniturile brute de până la 10.000 lei/lună
• Excepția de la plata contribuțiilor pentru Pilonul II de pensii

Ce facilități fiscale s-au eliminat în sectorul construcții?

Același pachet de trei facilități a fost eliminat și în sectorul construcții. Salariul minim brut în construcții a rămas la 4.582 lei (nivelul din 2024), ceea ce, în lipsa scutirilor anterioare, se traduce printr-un salariu net mai mic pentru angajați.

• Scutirea de impozit pe venit pentru salariile brute de până la 10.000 lei/lună
• Cota redusă de CAS (20,25% față de 25%) pentru veniturile brute de până la 10.000 lei/lună
• Excepția de la plata contribuțiilor pentru Pilonul II de pensii

Ce impact resimt angajații și angajatorii? Studiu de caz

Cel mai direct impact al eliminării facilităților fiscale este reducerea salariului net. Iată un calcul concret pentru un angajat din sectorul IT cu salariu brut de 10.000 lei.

Concluzie: în acest exemplu, eliminarea scutirilor a dus la o scădere a salariului net cu 1.125 lei, adică o reducere de peste 10% față de nivelul anterior.

Ca angajator, te confrunți cu două provocări majore:

• Dacă mărești salariile pentru a menține angajații în companie, vei suporta costuri operaționale mai mari, care îți vor reduce profitul
• Dacă nu ajustezi costurile salariale pentru a menține marja de profit, riști ca talentele din companie să plece către competitori

Ce strategii poți adopta ca antreprenor pentru a reduce impactul?

Adaptabilitatea este cheia în noul context fiscal. Iată câteva soluții pe care le poți implementa:

• Consultanță fiscală și juridică. Colaborează cu experți în domeniu pentru a înțelege pe deplin noile reglementări și pentru a identifica soluții de optimizare fiscală adaptate specificului afacerii tale
• Investiție în formarea și retenția angajaților. Programele de formare și dezvoltare profesională cresc loialitatea angajaților și reduc riscul migrației către alte piețe sau competitori
• Optimizarea costurilor operaționale. Analizează și reduce cheltuielile neesențiale, implementează tehnologii care eficientizează procesele și renegociază contractele cu furnizorii

Un management eficient al fluxului de numerar este esențial în această perioadă. Descoperă mai multe în articolul nostru despre ce este cashflow-ul și managementul fluxului de numerar.

Cum te ajută cardul de masă Edenred să compensezi pierderile angajaților?

Tichetele de masă reprezintă una dintre cele mai eficiente soluții de compensare a pierderii salariului net, datorită regimului fiscal favorabil față de o mărire directă a salariului brut.

Iată o comparație concretă, plecând de la un angajat din sectorul IT cu un salariu net de 6.000 lei în 2024 (brut 9.438 lei, cu CAS 25% ales de angajat).

Concluzie: menținerea venitului angajatului prin tichete de masă generează o economie de 335 lei pe lună per angajat față de o mărire de salariu brut echivalentă.

Solicită o ofertă personalizată pentru cardul de masă Edenred și menține-ți angajații mulțumiți și loiali, în timp ce reduci costurile companiei tale.

Întrebări frecvente despre eliminarea facilităților fiscale

Ce sectoare au fost afectate de eliminarea facilităților fiscale?

IT, construcții, agricultură și industria alimentară. Toate trei sectoare au pierdut aceleași trei facilități: scutirea de impozit pe venit, cota redusă de CAS și excepția de la Pilonul II.

De când s-a aplicat eliminarea facilităților fiscale?

OUG 156/2024 a intrat în vigoare pentru veniturile aferente lunii ianuarie 2025. Facilitățile au funcționat integral până la 31 decembrie 2024.

S-au modificat salariile minime odată cu eliminarea facilităților?

Nu. Salariile minime specifice sectoriale au rămas la nivelul din 2024: 3.436 lei în agricultură și 4.582 lei în construcții. Eliminarea facilităților a redus automat salariul net, fără ajustarea salariului brut minim.

Există alte beneficii extrasalariale avantajoase fiscal pe care le pot oferi angajaților?

Da. Pe lângă tichetele de masă, angajatorii pot oferi carduri cadou Edenred, vouchere de vacanță, carduri culturale sau alte beneficii reglementate fiscal, fiecare cu propriul regim de scutiri și deductibilitate.

Poate un angajat să negocieze menținerea venitului net după eliminarea facilităților?

Da. Angajații pot negocia cu angajatorul fie o mărire de salariu brut care să compenseze pierderea, fie acordarea de beneficii extrasalariale, fie o combinație între cele două. Fiecare variantă are implicații fiscale diferite, atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Concluzie

Eliminarea facilităților fiscale prin OUG 156/2024 a generat o reducere reală a salariului net în IT, construcții, agricultură și industria alimentară. Totuși, există soluții concrete pe care angajatorii le pot implementa pentru a minimiza impactul: de la ajustarea strategiilor salariale și diversificarea beneficiilor extrasalariale, până la regândirea modelului de business. Adaptabilitatea este cheia în noul peisaj fiscal.

Informațiile prezentate au caracter general și informativ, neconstituind consultanță juridică sau fiscală. Pentru situații specifice, recomandăm consultarea unui specialist în legislația fiscală.

Surse foto: Shutterstock

Valoarea stimulentului de inserție este de 1.500 lei sau 650 lei, în funcție de momentul reluării activității. Plata se efectuează pe baza cererii și documentelor justificative, și se acordă până la împlinirea vârstei copilului de 2 ani (sau 3 ani pentru copii cu dizabilități).

Ce trebuie să știi acum despre stimulentul de inserție:

• Beneficiari: părinți ai copilului, persoane care au copilul în plasament sau încredințat spre adopție, tutori, cu excepția asistentului maternal profesionist, persoane fizice autorizate (PFA) care îndeplinesc condițiile de eligibilitate și doresc să-și reia activitatea înainte de încheierea concediului de creștere a copilului.
• Eligibilitate venituri: salarii, activități independente, drepturi de proprietate intelectuală, activități agricole, silvicultură, piscicultură și alte venituri impozabile; veniturile trebuie să fie realizate și impozitate cel puțin 12 luni în ultimii 2 ani.
• Documente necesare: act de identitate, certificat de naștere al copilului, dovezi ale relației cu copilul, dovada veniturilor, acte privind concediul de creștere a copilului și alte documente justificative.
• Depunere documente: la primăria de domiciliu sau reședință, cu notificarea angajatorului cu cel puțin 30 de zile înainte de reluarea activității.
• Important: stimulentul de inserție nu poate fi cumulat cu alte indemnizații pentru creșterea copilului.

Descoperă în continuare tot ce trebuie să știi despre stimulentul de inserție și cum poți beneficia de el.

Ce este stimulentul de inserție? Cadru legislativ

Stimulentul de inserție este un ajutor financiar oferit de stat părinţilor care revin la muncă înainte de încheierea concediului de creștere a copilului. Modul de acordare a stimulentului de inserţie este reglementat în principal de:

• Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010, privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor;
• H.G. nr. 52/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor O.U.G nr.111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, cu modificările și completările ulterioare;
• Legea nr. 89/2019 pentru modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, precum și pentru stabilirea unor măsuri privind recuperarea debitelor reprezentând indemnizația pentru creșterea copilului;
• Hotărârea de Guvern nr. 536/2021, prin care sunt aduse unele modificări Ordonanței de Urgență nr. 111/2010.
• Hotărârea de Guvern nr. 865 din 14 septembrie 2023 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor.

👉 Vrei să afli mai multe despre concediul de creștere a copilului? Citește și articolul „Concediu creștere copil: cât durează, ce sume se pot primi și acte necesare indemnizație creștere copil”, unde găsești informații complete despre condițiile de acordare, valoarea indemnizației, durata concediului și documentele necesare pentru depunerea dosarului.

Cine sunt beneficiarii stimulentului de inserţie?

Conform OUG nr. 111/2010, stimulentul de inserție poate fi acordat oricăruia dintre părinții copilului, persoanelor cărora le-a fost încredințat copilul în vederea adopției sau care l-au adoptat, precum și celor care au copilul în plasament sau plasament de urgență, cu excepția asistentului maternal profesionist. Totodată, dreptul de a beneficia de acest stimulent revine și tutorelui copilului.

Bine de știut: La fel ca salariaţii, şi persoanele fizice autorizate (PFA) aflate în concediul de creștere a copilului (CCC), au dreptul de a beneficia de stimulentul de inserție.

Care e valoarea stimulentului de inserție în 2026 și cât timp se acordă stimulentul de inserție?

În 2026, stimulentul de inserție este de 1.500 lei sau 650 lei pe lună, în funcție de momentul în care părintele reia activitatea și obține venituri. Stimulentul se acordă până când copilul împlinește 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități, cu respectarea condițiilor prevăzute de lege.

Stimulentul de inserție este în cuantum de 1.500 lei, dacă persoanele îndreptăţite obţin venituri înainte de împlinirea de către copil a vârstei de șase luni, respectiv un an în cazul copilului cu dizabilităţi. Cuantumul de 1.500 lei se acordă până la împlinirea de către copil a vârstei de doi ani, respectiv trei ani în cazul copilului cu dizabilităţi.

Exemplu concret: Dacă părintele începe să lucreze când copilul are 4 luni, va putea beneficia de stimulentul de inserție în valoare de 1.500 lei până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani. În cazul unui copil cu dizabilități, dacă părintele obține venituri când copilul are 10 luni, stimulentul se va acorda până la împlinirea vârstei de 3 ani.

Stimulentul de inserție este în cuantum de 650 lei dacă persoanele îndreptăţite obţin venituri după împlinirea de către copil a vârstei de șase luni, respectiv un an în cazul copilului cu dizabilităţi.

Exemplu concret: Dacă un părinte începe să lucreze când copilul are 8 luni, va putea beneficia de stimulentul de inserție în valoare de 650 lei până la împlinirea vârstei de 2 ani a copilului. În cazul unui copil cu dizabilități, dacă părintele obține venituri când copilul are 14 luni, stimulentul se va acorda până la împlinirea vârstei de 3 ani.

Important: Stimulentul de inserție nu poate fi cumulat cu alte indemnizații, cum ar fi cea acordată în perioada concediului de creștere a copilului.

👉 Dacă revii la serviciu în perioada în care beneficiezi de stimulentul de inserție, merită să verifici și ce beneficii extrasalariale îți oferă angajatorul. Tichetele de masă Edenred te pot ajuta să reduci cheltuielile lunare cu alimentele și mesele de zi cu zi, oferindu-ți un sprijin suplimentar odată cu reluarea activității.

Care sunt condițiile de acordare a stimulentului de inserție?

Conform OUG 111/2010, pentru a beneficia de stimulentul de inserție, părinții trebuie să realizeze condițiile de acordare a indemnizației de creștere a copilului, respectiv să fi realizat venituri din:

• salarii sau venituri asimilate salariilor (ori să se afle în perioade asimilate);
• activităţi independente;
• drepturi de proprietate intelectuală, activităţi agricole, silvicultură și piscicultură
• alte venituri supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal.

Important: Pentru a fi eligibile, veniturile din activitățile de mai sus trebuie să fi fost supuse impozitului pe venit pentru cel puțin 12 luni în ultimii 2 ani anteriori naşterii copilului sau, după caz, anterior datei adopţiei a încredinţării sau a instituirii plasamentului sau tutelei.

Ce documente necesare pentru obținerea stimulentului de inserție? Listă cu acte pentru stimulent de inserție

Pentru a beneficia de stimulentul de inserție, angajații trebuie să întocmească un dosar în care vor anexa o serie de documente, respectiv:

• copia actului de identitate;
• copia certificatului de naștere al copilului;
• documente care atestă relația cu copilul (pentru cazurile de plasament, adopție etc.);
• dovada veniturilor realizate;
• documente care confirmă îndeplinirea perioadei minime de cotizare;
• actul care atestă suspendarea activității pentru concediul de creștere a copilului;
• alte documente necesare pentru verificarea eligibilității, cum ar fi adeverințe de la angajator sau certificate medicale în cazul copiilor cu dizabilități

Unde se depun documentele pentru obținerea stimulentului de inserție?

Pentru acordarea stimulentului de inserție, solicitantul trebuie să depună o cerere însoțită de documente justificative la primăria de domiciliu sau reședință.

Important: Pe lângă depunerea documentelor necesare, pentru obținerea stimulentului de inserție, angajatorul trebuie anunțat în scris despre intenția de reluare a activității cu cel puțin 30 de zile înainte.

De când poate angajatul primi stimulentul de inserție?

Potrivit Art. 24 din H.G. nr. 52/2011, data de la care salariatul poate începe să beneficieze de stimulentul de inserție se stabilește în funcție de momentul în care a fost depusă cererea aferentă acestui drept, după cum urmează:

• odată cu ziua următoare celei în care încetează concediul de maternitate/paternitate și încep a fi realizate veniturile supuse impozitului pe venit, dacă depui cererea pentru stimulentul de inserție în termen de 30 de zile lucrătoare de la acest moment;
• începând cu data nașterii copilului, dacă depui cererea în termen de cel mult 60 de zile lucrătoare, în situația în care nu îndeplinești condițiile pentru acordarea concediului de maternitate/paternitate și indemnizației aferente;
• simultan cu data adopției, a instituirii tutelei, a plasamentului sau a încredințării copilului, în cazul în care cererea este depusă în termen de cel mult 60 de zile lucrătoare de la respectiva dată ;
• începând cu data depunerii cererii, inclusiv pentru cazurile în care cererea a fost depusă peste termenele prevazute mai sus;
• începând cu ziua următoare celei în care beneficiarul indemnizației pentru creșterea copilului realizează venituri supuse impozitului pe venit, potrivit prevederilor Codului fiscal, și plata acesteia se suspendă, dacă cererea este depusă în termen de 30 de zile de la această dată.

Pe ce dată intră stimulentul de inserție?

Stimulentul de inserție este plătit lunar, de obicei între 8 și 27 ale lunii. Data exactă a plății poate depinde de instituția care gestionează dosarul și de data depunerii cererii.

Care sunt cazurile în care încetează plata stimulentului de inserție?

Acordarea stimulentului de inserție încetează atunci când:

• copilul a împlinit vârsta de 3 ani, respectiv 4 ani, în cazul copilului cu dizabilități;
• a avut loc decesul copilului;
• beneficiarul a decedat;
• beneficiarul este decăzut din drepturile părintești;
• beneficiarul este îndepărtat, conform legii, de la exercitarea tutelei;
• beneficiarul nu mai îndeplinește condițiile prevăzute de lege în vederea încredințării copilului spre adopție;
• beneficiarul nu mai îndeplinește condițiile prevăzute de lege în vederea menținerii măsurii de plasament;
• beneficiarul execută o pedeapsă privativă de libertate sau se află în arest preventiv pe o perioadă mai mare de 30 de zile;
• copilul este abandonat ori este internat într-o instituție de ocrotire publică sau privată;
• beneficiarul nu mai are domiciliul sau reședința pe teritoriul României și/sau nu mai locuiește în România împreună cu copilul/copiii pentru care solicită drepturile și de a cărui creștere și îngrijire se ocupă;
• se constată că, timp de 3 luni consecutive, se înregistrează mandate poștale returnate.

Ce trebuie să faci pentru a beneficia de stimulent de inserție?

Pentru a beneficia de stimulentul de inserție, trebuie să îndeplinești condițiile de eligibilitate prevăzute de lege, să reiei activitatea înainte de finalizarea concediului de creștere a copilului, să notifici angajatorul și să depui cererea împreună cu documentele necesare la primăria de domiciliu sau reședință.

Tabel cu pași de parcurs pentru a beneficia de stimulentul de inserție:

Întrebări frecvente despre stimulentul de inserție

Trebuie să notific angajatorul înainte de a reveni la muncă pentru a primi stimulentul?

Da, angajatorul trebuie informat în scris cu cel puțin 30 de zile înainte de reluarea activității.

Se poate primi stimulentul dacă lucrez part-time sau cu contract temporar?

Da, stimulentul se acordă și în cazul reluării muncii cu program redus sau contract pe perioadă determinată, dacă se realizează venituri eligibile.

Poate un părinte singur să solicite stimulentul dacă celălalt părinte nu contribuie financiar?

Da, orice părinte îndreptățit poate solicita stimulentul, indiferent de implicarea celuilalt părinte.

Se aplică stimulentul și în cazul copiilor născuți prematur?

Da, condițiile de acordare rămân aceleași, luând în considerare vârsta calendaristică a copilului.

Poate beneficia de stimulentul o persoană care locuiește în străinătate?

Nu, stimulentul se acordă numai dacă beneficiarul locuiește efectiv în România împreună cu copilul.

Se poate cumula stimulentul cu alte indemnizații?

Nu, stimulentul de inserție nu poate fi cumulat cu indemnizația pentru creșterea copilului sau alte indemnizații similare.

Unde trebuie depusă cererea pentru stimulentul de inserție?

La primăria de domiciliu sau reședință, însoțită de documentele justificative.

Sursă foto: Shutterstock, Freepik

Surse de documentare:

• OUG nr. 111 din 8 decembrie 2010, https://www.avocatnet.ro/articol_68897/Stimulent-de-inser%C8%9Bie-2025-Drepturi-cuantum-%C8%99i-procedura-de-acordare.html, accesat la 18 iulie 2026;
• Hotărâre nr. 52 din 19 ianuarie 2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/125717, accesat la 18 iulie 2026;
• Lege nr. 89 din 2 mai 2019 pentru modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, precum și pentru stabilirea unor măsuri privind recuperarea debitelor reprezentând indemnizație pentru creșterea copilului, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/213403, accesat la 18 iulie 2026;
• Hotărâre nr. 536 din 13 mai 2021 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 52/2011, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/242314, accesat la 18 iulie 2026;
• Hotărâre nr. 865 din 14 septembrie 2023 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 52/2011, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/274580, accesat la 18 iulie 2026;

În 2026, angajații din sectorul public eligibili primesc 800 lei pe an, conform Legii nr. 141/2025, în timp ce în mediul privat acordarea voucherelor rămâne opțională, valoarea fiind stabilită de angajator în limitele prevăzute de lege.

Ce trebuie să știi despre voucherele de vacanță:

• Beneficiază de vouchere doar angajații din sectorul public cu salariu net de până la 6.000 lei/lună.
• Voucherele sunt emise exclusiv pe card, au o valabilitate de 12 luni și nu pot fi transformate în numerar sau vândute.
• Pot fi utilizate pentru servicii turistice eligibile, precum cazare, masă, transport inclus în pachete turistice, agrement și tratamente balneare.
• Voucherele sunt impozitate cu 10% impozit pe venit și 10% CASS, dar sunt scutite de CAS în limita plafonului legal.

Descoperă în cele ce urmează tot ce trebuie să știi despre voucherele de vacanță.

Atât angajații din instituțiile publice, cât și angajații din mediul privat pot beneficia de vouchere de vacanță.

Plata cu cardul de vacanță la restaurat este posibilă în două situații:

• Atunci când masa la restaurant face parte dintr-un pachet turistic și include minimum o noapte de cazare. Acest pachet poate fi achiziționat de la agenția de turism sau de la o unitate de cazare;
• Restaurantul face parte din unitatea de cazare - zona de servit masa se află în incinta unității de cazare (de exemplu, la parter) unde te-ai cazat minimum o noapte. Restaurantul respectiv trebuie să fie administrat de unitatea de cazare.

Cu cardul Edenred de vacanță poți plăti servicii turistice și anumite produse destinate concediului, la comercianții afiliați. În funcție de unitatea acceptantă, poți achiziționa:

• Cazare la hoteluri, pensiuni, vile, cabane și campinguri;
• Mese la restaurantele din cadrul unităților de cazare afiliate;
• Transport cu trenul, autocarul sau avionul, atunci când este inclus în pachete turistice eligibile;
• Servicii de agrement, precum acces la pârtii de schi, telecabine, atracții turistice sau excursii organizate;
• Servicii oferite de agențiile de turism, inclusiv pachete de vacanță;
• Articole sportive și echipamente de camping, acolo unde acestea sunt disponibile la comercianții eligibili.

Da, poți face rezervări cu un card de vacanță, atât online, cât și direct la o agenție de turism sau la o unitate de cazare care acceptă acest tip de plată. În cazul rezervărilor online, selectezi plata cu cardul de vacanță, introduci datele cardului și confirmi rezervarea. Dacă rezervi prin telefon sau la sediul agenției, este suficient să menționezi că dorești să plătești cu cardul de vacanță și să furnizezi detaliile necesare pentru finalizarea rezervării.

Sporul de weekend este o remunerație suplimentară obligatorie, prevăzută de Codul Muncii, pe care angajatorii trebuie să o acorde salariaților care prestează muncă în zilele de sâmbătă și duminică.

Lucrezi în weekend și nu ești sigur că primești tot ce ți se cuvine? Sau ești angajator și vrei să te asiguri că respecți legislația? Iată ce trebuie să știe ambele părți.

Informații importante

• Sporul de weekend este obligatoriu, nu facultativ, conform art. 137 din Codul Muncii
• Cuantumul nu este stabilit prin lege și se negociază între angajat și angajator, ca sumă fixă sau procent din salariul brut
• Trebuie înregistrat în Revisal și menționat ca o clauză suplimentară în contractul individual de muncă
• Nerespectarea obligației poate fi sancționată cu amenzi între 1.500 și 3.000 de lei

Ce este sporul de weekend și cum funcționează?

Sporul de weekend este o sumă suplimentară la salariu, pe care angajatorul este obligat să o acorde salariaților care lucrează în zilele de sâmbătă și duminică, conform art. 137 din Codul Muncii.

Codul Muncii reglementează repausul săptămânal ca drept fundamental al angajatului, acordat obligatoriu în două zile consecutive ale fiecărei săptămâni de lucru. De regulă, aceste zile sunt sâmbăta și duminica.

• Când repausul nu poate fi acordat în weekend, salariatul primește cele două zile libere în alte două zile consecutive din săptămână
• În ambele situații, salariatul care lucrează efectiv în zilele de sâmbătă sau duminică are dreptul la un spor suplimentar la salariu
• Sporul nu poate fi înlocuit cu zile libere sau cu alte beneficii extrasalariale

Cuantumul sporului de weekend nu este stabilit prin lege. Atât modalitatea de calcul, cât și valoarea se negociază între angajat și angajator, la momentul semnării contractului.

Ce este deducerea personală? Aspecte legale

Deducerea personală este reglementată prin art. 77 din Codul Fiscal și este alcătuită din deducerea personală de bază şi deducerea personală suplimentară.

Ce condiții trebuie îndeplinite pentru acordarea deducerii personale?

Conform legislației fiscale, există câteva condiții pentru acordarea deducerii personale

• venituri salariale brute lunare care să nu depășească mai mult de 2000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut pe ţară;
• situația familială (dacă salariatul are sau nu persoane în întreținere și dacă are, câte sunt).

Important: Deoarece salariul minim brut pe economie s-a majorat pe parcursul anului, plafonul maxim pentru acordarea deducerii personale variază astfel:

• 1 ianuarie – 30 iunie 2026: plafon de 6.050 lei (4.050 lei salariul minim + 2.000 lei);
• 1 iulie – 31 decembrie 2026: plafon de 6.325 lei (4.325 lei salariul minim + 2.000 lei).

Deducerea se acordă pentru fiecare lună a perioadei impozabile și nu reprezintă o cheltuială a angajatorului. De asemenea, suma se calculează exclusiv pentru veniturile din salarii la locul unde angajatul își are funcția de bază. Prin reducerea bazei impozabile, se poate realiza ulterior calculul salariului cu deducere personală.

Suma, reprezentând deducerea personală, se atribuie contribuabilului pentru persoanele aflate în întreținere, fiind corespunzătoare perioadei impozabile din anul fiscal în care acestea au fost sau sunt întreținute. Potrivit legii, perioada se rotunjește la luni întregi în favoarea contribuabilului.

Cum se calculează deducerile personale?

Deducerile personale se calculează în funcție de valoarea venitului lunar brut și de numărul persoanelor aflate în întreținere.

Cum se calculează deducerea personală de bază?

Deducerea personală de bază se calculează ca procent din salariul minim brut pe țară, procent care variază în funcție de numărul persoanelor aflate în întreținere. Cu salariul minim actual de 4.325 lei, un angajat care câștigă exact la nivelul salariului minim poate primi:

• fără persoane în întreținere: 20% × 4.325 lei = 865 lei;
• 1 persoană în întreținere: 25% × 4.325 lei = 1.081,25 lei;
• 2 persoane în întreținere: 30% × 4.325 lei = 1.297,5 lei;
• 3 persoane în întreținere: 35% × 4.325 lei = 1.512,5 lei;
• 4 sau mai multe persoane în întreținere: 45% × 4.325 lei = 1.946,25 lei.

Pe măsură ce venitul brut crește peste nivelul salariului minim, procentul (și, implicit, suma deducerii) scade treptat, ajungând la zero atunci când venitul depășește plafonul de 6.325 lei (4.325 lei salariul minim + 2.000 lei).

👉 Trebuie avut în vedere faptul că, la acordarea deducerilor personale, sunt luate în calcul cardurile de masa atribuite salariaților, cardurile cadou (dacă reprezintă avantaje salariale) sau dacă angajatul beneficiază de carduri de vacanță sau carduri culturale.

Pentru salariații care câștigă cu până la 2000 de lei peste salariul minim pe economie, deducerea personală de bază se calculează conform tabelului redat în Codul Fiscal, art. 77.

Tabel deducere personală de bază

Acest tabel poate fi utilizat cu rol de calculator pentru deducerea personală de bază, corelând nivelul salarial al persoanei care beneficiază de deducerea personală din salariu cu numărul de persoane aflate în întreținere.

Salariații care au salarii mai mari decât nivelul prevăzut în tabel nu vor putea beneficia de deducere personală de bază. Totodată, în cazul în care o persoană este întreţinută de mai mulţi contribuabili, deducerea personală de bază se acordă unui singur contribuabil.