Legislatie & Fiscalitate

În general, relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credințe. Prin urmare, atât angajatul, cât şi angajatorul doresc să menţină o colaborare fructuoasă şi de lungă durată. Însă, nu de puţine ori, pot apărea diverse situaţii care fie generează schimbări doar la nivel contractual sau chiar modifică semnificativ dinamica relaţiilor profesionale.

În cele ce urmează, poți citi mai multe despre cele mai întâlnite situaţii care influenţează activitatea angajaţilor şi impactul acestora asupra acordării beneficiilor extrasalariale de tipul biletelor de valoare.

• Bilete de valoare ⎯ dispoziţii generale
• Tichete de masă ⎯ cadru legal
• Oferirea tichetelor de masă în cazul preavizului
• Acordarea tichetelor de masă în delegare sau detaşare
• Impactul procedurii disciplinare asupra acordării tichetelor de masă

Bilete de valoare ⎯ dispoziţii generale

Potrivit Legii nr. 165/2018, biletele de valoare acordate în beneficiul angajaţilor privesc de fapt aşa numitele tichete de masă, cadou, culturale și vouchere de vacanță.

Biletele de valoare se acordă în limitele sumelor stabilite cu această destinație în bugetul de venituri și cheltuieli aprobat de angajatori. Din perspectiva transmiterii către utilizatori, este necesar a fi menţionat faptul că, aceste biletele de valoare se emit numai de către unitățile autorizate de Ministerul Finanțelor Publice. Totodată, acestor unități le revine obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea circulației biletelor de valoare în condiții de siguranță.

Costurile legate de emiterea biletelor de valoare (în prezent doar pe suport electronic) se suportă în totalitate de angajatori. Un aspect important, aceste beneficii extrasalariale pot fi utilizate doar pe teritoriul României, cu respectarea termenului de valabilitate și doar pentru achiziționarea bunurilor sau serviciilor pentru care au fost emise.

La finele anului trecut, au fost publicate în Monitorul Oficial două acte normative de importanţă majoră pentru subiectul analizat, respectiv Ordonanţa de Urgenţă nr. 130/2021 și Ordonanţa de Urgenţă nr. 131/2021, care modifică procedura emiterii biletelor de valoare. Astfel, începând cu 1 februarie 2022, tichetele de masă, cadou şi cele culturale se emit doar în format electronic (card).

Tichete de masă ⎯ cadru legal

Pentru angajaţi, dar şi pentru angajatori, tichetele de masă se numără printre cele mai apreciate beneficii extrasalariale acordate în cadrul relaţiilor profesionale. Conform dispoziţiilor în materie,  tichetele de masă reprezintă bilete de valoare acordate angajaţilor, lunar, sub forma unei alocaţii individuale de hrană. De reţinut, acestea pot fi utilizate numai pentru achitarea contravalorii mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare.

Salariaţii au posibilitatea de a folosi tichetele menţionate în unități de alimentație publică, magazine alimentare, cantine-restaurant, bufete sau orice alte tipuri de unități care comercializează produse alimentare (supermarket). Mai mult, persoanele care beneficiază de tichete de masă au acces la o gamă variată de meniuri de prânz, promoţii și coduri de reducere gândite de partenerii Edenred. De asemenea, la momentul actual, cardul de masă este unicul produs de acest gen care poate fi folosit într-o aplicaţie de food delivery, cum este tazz by eMag.

Lunar, angajaţilor le este transferată valoarea tichetelor de masă în conformitate cu numărul de zile lucrate din perioada respectivă. Altfel spus, salariatul poate primi în fiecare lună un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrate efectiv. Prin urmare, acestuia îi revine obligaţia de a restitui angajatorului tichetele de masă în următoarele două situații

• La finele fiecărei luni pentru valoarea corespunzătoare tichetelor de masă nejustificate
• La încetarea contractului individual de muncă.

Din perspectiva valorii nominale maxime a tichetelor de masă, pragul este de 20,09 lei per zi lucrată, cuantumul minim urmând a fi stabilit de către angajator. Cu privire la facilitățile fiscale aplicabile, principalul avantaj al utilizării tichetelor de masă se referă la faptul că, aceste bilete de valoare sunt scutite de la plata taxelor sociale şi constituie cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit (beneficii similare se întâlnesc şi în cazul tichetelor cadou, culturale sau al voucherelor de vacanţă).

Oferirea tichetelor de masă în cazul preavizului

Preavizul reprezintă o “plasă de siguranţă” atât pentru angajatul care are nevoie de un răgaz pentru identificarea unei noi oportunităţi profesionale, cât şi pentru angajatorul care îşi caută un nou salariat. Această protecţie oferită de legiuitor afectează însăşi stabilitatea relaţiilor de muncă.

Chiar dacă în legislaţia noastră preavizul nu are o definiţie de sine stătătoare, există multiple prevederi care fac trimitere la acest subiect. Spre exemplu, art. 75 din Codul Muncii prevede: “persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c şi d (salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat sau se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a acestuia), al art. 65 și 66 (motive care nu ţin de persoana salariatului), beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare”.

Pe de altă parte, cadrul legal include şi excepţii de la această regulă. În primul rând, dacă ne referim la concedierea unui angajat aflat în perioada de probă, nu se aplică respectarea termenului de preaviz. Lipsa preavizului pe durata perioadei de probă constituie un avantaj în special pentru angajator, întrucât este suficientă o simplă notificare pentru încetarea contractului

Totodată, nu poate fi antrenată concedierea fără preaviz atunci când se consideră că angajatul nu corespunde din punct de vedere profesional. Aşadar, într-o astfel de situație, va fi necesară iniţial efectuarea unei evaluări care să releve nepotrivirea la locul de muncă

Simultan, dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, excepție, situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului.

În acest sens, legea dispune faptul că, salariatul poate opta pentru suspendarea contractului individual de munca în următoarele situații:

• concediu pentru creșterea copilului în varsta de pana la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
• concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
• concediu paternal;
• concediu pentru formare profesională;
• exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
• participarea la grevă
• concediu de acomodare.

Aşa cum reiese şi din cuprinsul actelor normative menţionate anterior, există două situaţii principale când întâlnim noţiunea de preaviz, respectiv:

• Preaviz la concediere
• Preaviz la demisie.

Din perspectiva primului caz, art. 76 din Codul Muncii specifică faptul că, decizia de concediere se va comunica salariatului în scris, fiind obligatorie consemnarea următoarelor elemente:

• motivele care determina concedierea
• durata preavizului
• în cazul concedierilor colective, criteriile de stabilire a ordinii de priorități
• lista tuturor locurilor de munca disponibile în unitate și termenul în care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.

De menţionat, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei către salariat. Mai mult, potrivit Deciziei nr. 34/2016, decizia de concediere individuală se poate comunica inclusiv prin poştă electronică.

Pe de altă parte, potrivit art. 81 din Codul Muncii, prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunică angajatorului încetarea contractului individual de munca, după finalizarea perioadei de preaviz.

În această situaţie, termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, dupa caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de:

• 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție
• 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.

Şi de această dată există o excepţie de la regulă, respectiv salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă (spre exemplu nu plăteşte salariul).

Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele. Practic, programul de lucru al angajatului nu va fi modificat, plus, acesta va putea beneficia şi în acest interval de timp de concediu medical şi sau concediu de odihnă. Însă, termenul de preaviz va fi suspendat pe durata concediului și se va relua după întoarcerea angajatului la locul de muncă.

Contractul individual de munca va înceta la data la care preavizul expiră sau la data la care angajatorul renunța total sau parțial la acest termen al finalizării preavizului.

Una dintre întrebările frecvent întâlnite atunci când, în cadrul relaţiilor de muncă operează noţiunea de preaviz, se referă la cum influenţează această protecţie juridică acordarea biletelor de valoare sub forma tichetelor de masă. Astfel, întrucât pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să producă efecte, angajatul poate beneficia în continuare de tichete de masă.

Spre exemplu, în perioada de preaviz, un angajat a înregistrat în luna ianuarie 2022 (total 20 zile lucrătoare), 14 zile cu 8 ore şi 6 zile libere plătite. Deoarece, în cazul tichetelor de masă, angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet pentru fiecare zi lucrată efectiv din luna pentru care se realizează transferul valorii nominale, angajatul din exemplul nostru va primi în luna ianuarie 2022, 14 tichete de masă.

Acordarea tichetelor de masă în delegare sau detaşare

Conform art. 43 din Codul Muncii, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului sau de muncă. În principiu, delegarea nu afectează dinamica relaţiilor profesionale, ci doar presupune schimbarea anumitor elemente specifice raportului individual de muncă.

Este necesar a fi menţionat faptul că, delegarea salariatului nu trebuie confundată cu delegarea de atribuții în ierarhia companiei, fapt ce implică exercitarea temporară de către angajat a altor sarcini de lucru, specifice de regulă unei funcții de conducere.

Din perspectiva duratei, delegarea salariatului poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în decursul unui an, putând fi  prelungită  pentru intervale succesive de maximum 60 de zile calendaristice, doar cu acordul acestuia. Astfel, refuzul angajatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sancționarea sa disciplinară.

Întrucât delegarea implică perioade îndelungate de timp, salariatul în cauză  are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare (diurnă), în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Astfel, potrivit HG nr. 714/2018, persoana delegată într-o localitate situată la o distanţă cuprinsă între 5 şi 50 km de localitatea în care îşi are locul permanent de muncă beneficiază de o indemnizaţie de delegare, în cuantum de 20 lei/zi, indiferent de funcţia pe care o îndeplineşte şi de organizația în care îşi desfăşoară activitatea.

Pe de altă parte, salariatul delegat într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 50 km de localitatea în care îşi are locul permanent de muncă şi care nu se poate întoarce în locul respectiv la sfârşitul zilei de lucru beneficiază de o alocaţie zilnică de delegare compusă din:

• o indemnizaţie de delegare, în cuantum de 20 lei/zi, indiferent de funcţia pe care o îndeplineşte şi de autoritatea în care îşi desfăşoară activitatea;
• o alocaţie de cazare, în cuantum 230 lei/zi, în limita căreia trebuie să îşi acopere cheltuielile de cazare.

Cu privire la îndemnizaţia de delegare (diurnă), în cazul deplasărilor pe teritoriul României, tratamentul fiscal este determinat de pragul valoric de 50 lei, adică 20 lei/zi x 2,5.

Prin urmare, în procesul de impozitare al diurnei putem întâlni următoarele două situaţii:

• diurna este mai mică de 50 lei per zi, atunci cheltuiala este integral deductibilă
• diurna acordată salariatului este mai mare de 50 lei per zi, diferența de valoare va fi impozitată.

Cu alte cuvinte, angajatorul poate acorda o diurnă cu o valoare mai mare, însă, dacă se depăşeşte plafonul menţionat, diferenţa va fi considerată venit asimilat salariilor, fiind ulterior cuprins ȋn baza de calcul a contribuţiilor sociale.

Cea de-a doua situație menționată, anume detaşarea, implică schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În situaţii excepţionale, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii (adică sarcini profesionale), dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Ca regulă, detașarea salariatului poate fi dispusă pe o perioada de cel mult un an. În mod excepţional, aceasta poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care este detașat, din 6 în 6 luni, modificarea fiind dispusă doar cu acordul ambelor părţi. Angajatul poate refuza detaşarea impusă de angajatorul său doar în cazuri excepţionale şi pentru motive temeinice.

Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Prin urmare, dispoziţiile referitoare la cuantumul şi impozitarea diurnei prezentate anterior se aplică în aceeaşi manieră şi în cazul detaşării.

Întrucât diurna acordată în delegare sau detaşare reprezintă un beneficiu financiar care poate fi utilizat pentru hrană de către salariat, în practică, apar frecvent nelămuriri despre acordarea simultană atât a diurnei, cât şi a tichetelor de masă. În acest context, art. 10 din HG nr. 23/2015 clarifică acest aspect. Aşadar, angajatorii nu pot acorda tichete de masă pentru perioadele în care salariații sunt delegați sau detașați în afara localității în care își au locul permanent de muncă și primesc indemnizație zilnică sau lunară de delegare ori de detașare.

Impactul procedurii disciplinare asupra acordării tichetelor de masă

În cadrul relaţiilor de muncă pot apărea uneori momente tensionate. Legislaţia în vigoare oferă angajatorului dreptul de a dispune declanşarea cercetării disciplinare, şi în definitiv aplicarea unor sancţiuni disciplinare, atunci când observă că angajaţii săi săvârșesc fapte ce pot fi catalogate drept abateri disciplinare.

Prin urmare, Codul Muncii defineşte noţiunea de abatere disciplinară astfel: "faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici".

De reţinut, cercetarea disciplinară a angajaţilor reprezintă un procedeu complex care implică parcurgerea mai multor etape specifice, respectiv:

1. declanşarea cercetării disciplinare
2. desemnarea persoanei împuternicite/comisiei de cercetare disciplinară prealabilă
3. convocarea salariatului
4. desfășurarea cercetării disciplinare prealabile
5. întocmirea raportului de cercetare.

Pasul final, angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, însă nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

În cele din urmă, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

• avertismentul scris
• retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile
• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
• reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat cel din urmă.

În unele situaţii, angajatorii doresc să coreleze anumite criterii de neacordare a beneficiilor extrasalariale sub forma tichetelor de masă cu sancţiuni ce pot fi impuse în urma efectuării cercetării disciplinare. Astfel, deoarece sancțiunile disciplinare ce pot fi aplicate salariatului sunt expres și limitativ prevăzute de lege, angajatorul nu poate dispune decât aplicarea sancțiunilor prezentate anterior și nu poate completa regulamentul intern cu alte sancțiuni asemănătoare. Dacă totuşi face acest lucru, angajatorul încalcă dispozițiile legale în vigoare atunci când alege să sancționeze disciplinar un salariat prin neacordarea tichetelor de masă.

Cunoaşterea legislaţiei muncii, cât şi a regulamentului intern stabilit la nivelul fiecărei companii, reprezintă aspecte ce ar trebui să beneficieze de o atenţie sporită atât din partea angajaţilor, cât şi al angajatorilor. Făcând acest lucru, aceştia pot dezvolta relaţii profesionale de lungă durată, evitând apariţia unor situaţii nedorite.

Sursă foto: Pixabay, Freepik.

Deşi constituie o practică cu origini în cultura muncii occidentale, concediul sabatic sau anul sabatic, aşa cum este frecvent denumit, a început să fie întâlnit şi în România drept beneficiu de loializare a angajaţilor. În principiu, companiile mari, cum ar fi multinaţionalele, au politici salariale care includ acest concept. De regulă, salariaţii care pot negocia acordarea unui sabatic trebuie să deţină o anumită vechime (5-10 ani) în compania respectivă.

Cu o durată de cel mult un an, scopul său poate fi atât odihna, refacerea fizică şi sau limitarea apariţiei burnout-ului, cât și programe de formare continuă sau studii și cursuri profesionale, principalul avantaj fiind că angajatul se poate întoarce la acelaşi loc de muncă după finalizarea concediului.

În continuare poți citi mai multe despre ce presupune exact concediul sabatic, ce criterii trebuie îndeplinite pentru a solicita acest avantaj şi dacă poate fi cumulat cu alte beneficii extrasalariale precum tichetele de masă.

• Originea conceptului de an sabatic
• Concediul sabatic: reglementare juridică
• În ce condiţii poate fi acordat concediul sabatic
• Poate angajatul să primească tichete de masă pe durata concediului sabatic?

Originea conceptului de an sabatic

La origini, anul sabatic reprezintă o sărbătoare religioasă arhaică din cultura ebraică în care oamenii erau încurajaţi să acorde timp de odihnă atât pământului pe care-l munceau, cât și vieții lor. Ulterior, conceptul a fost preluat şi de cultura muncii moderne. Astfel, ca urmare a procesului de laicizare, tot mai multe persoane au început să ia o pauză de la activitățile lor cotidiene pentru o anumită perioadă de timp cu scopul de a se dedica anumitor proiecte sau hobby-uri.

Prin urmare, la momentul actual, un an „sabatic” este echivalentul unui repaus îndelungat din viaţa profesională a unei persoane pentru a atinge un scop bine definit cum ar fi, participarea la acţiuni de caritate, scrierea unei cărți, cunoaşterea de sine sau călătorii. Altfel spus, concediu sabatic este o perioadă extinsă, în principiu de maxim un an, în cariera unui angajat, stadiu în care contractul său individual de muncă este suspendat. De regulă, pe durata anului sabatic, salariatul este neremunerat, însă are garanţia că după finalizarea acestei perioade va reveni la acelaşi loc de muncă.

Concediul sabatic: reglementare juridică

În primul rând, legislația în vigoare menţionează noţiunea de concediu sabatic, numit deseori și an sabatic, drept beneficiu extrasalarial pentru angajaţii care lucrează în domeniul învățământului. Prin urmare, conform Legii educației naționale nr. 1/2011, profesorii şi conferenţiarii titulari sau directorii de granturi care timp de 6 ani consecutivi au derulat granturi de cercetare şi au funcţionat în aceeaşi universitate pot beneficia de an sabatic. În această perioadă, cadrele didactice beneficiază de până la un salariu de bază, cu aprobarea senatului universitar, păstrându-şi calitatea de titular.

Pe de altă parte, în sectorul privat, lucrurile iau o altă turnură. Astfel, întrucât reprezintă un concept relativ nou pe piaţa muncii din România, concediul sabatic nu este reglementat de Codul Muncii. În consecinţă, în lipsa unui cadru legal specific, salariaţii vor negocia condițiile de acordare, cum ar fi durata, drepturi salariale în timpul anului sabatic etc. direct cu angajatorii, fiind ulterior menţionate cu exactitate în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul organizaţiei.

Totodată, este necesar a fi menționat faptul că, salariaţii pot solicita în acest sens concediu fără plată, bineînțeles cu acordul angajatorului și respectând dispoziţiile legislaţiei în materie şi prevederile contractului individual de muncă.

Astfel, potrivit art. 153 din Codul Muncii, pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Mai mult, cadrul legal nu specifică un interval de timp minim sau maxim pentru acest tip de concediu, deci, durata efectivă a concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Mai mult, aşa cum reiese din denumire, concediul fără plată nu presupune remunerarea angajatului. Totuşi, dacă vorbim despre concediu pentru perfecționare sau studii, conform art. 154 din Codul Muncii, acesta poate implica plata salariatului.

În ce condiţii poate fi acordat concediul sabatic

În cazul angajaţilor care activează în mediul privat, acordarea concediului sabatic presupune îndeplinire anumitor criterii, printre care:

• Salariatul a cumulat vechime în cadrul aceleaşi organizaţii – în practică, aspectul menţionat se referă la o perioadă de timp care, de cele mai multe ori,  depăşeşte cinci ani. Pe de altă parte, însă la fel de importante sunt şi proiectele, sarcinile care revin angajatului. În general, sunt avute în vedere persoanele care au o muncă dificilă şi intensă, şi în consecinţă au nevoie de repaus pentru a performa corespunzător,
• Angajatul ocupă o poziţie semnificativă la nivelul companiei – nu vorbim neapărat de funcţii executive, însă, persoana în cauză ar trebui să desfăşoare activităţi cheie, fiind  practic o resursă importantă pentru evoluţia businessului respectiv,
• Angajatul va utiliza beneficiul acordat astfel încât, la final, vor exista avantaje şi pentru companie – concediul sabatic nu trebuie confundat cu un concediu de odihnă. În timpul anului sabatic, angajatul se va focusa pe hobby-uri, proiecte personale, va călători pentru a explora locuri noi sau va începe un nou program de studii cu scopul de a reveni la locul de muncă plin de energie şi cu noi idei pentru activităţile profesionale.

Bineînţeles, fiecare companie este liberă să stabilească propriile reguli cu privire la oferirea acestui beneficiu extrasalarial angajaţilor. Totuşi, deoarece nu puţine au fost situaţiile în care persoanele aflate în concediu sabatic au ales să schimbe angajatorul sau chiar să şi deschidă propria afacere, unele firme pot include în contractele colective de muncă clauze care obligă salariatul să revină la acelaşi loc de muncă. 

Poate angajatul să primească tichete de masă pe durata concediului sabatic?

De regulă, pe durata concediului sabatic angajatul nu este remunerat. Totuşi, pot exista şi excepţii. Întrucât fiecare organizaţie are propriile reguli de funcţionare, unele companii oferă un stimulent financiar de până la 50% din salariul de bază. În principiu, firmele acordă o asemenea compensaţie pe parcursul lunilor în care nu vorbim de muncă prestată, ca un mijloc de protecţie în cazul unei posibile demisii din partea salariatului. Pe de altă parte, aşa cum menționăm anterior, în lipsa unei reglementări detaliate a conceptului de an sabatic în legislaţia noastră, angajatorii nu pot fi obligaţi să acorde salariatului în cauză o remuneraţie în timpul acestui concediu. Prin urmare, acest aspect va fi negociat prin comun acord de ambele părţi. 

Din perspectiva altor beneficii extrasalariale acordate, precum tichetele de masă,  este necesar a fi clarificate câteva aspecte. Conform Legii nr. 165 2018, tichetele de masă reprezintă bilete de valoare acordate angajaţilor, lunar, sub forma unei alocaţii individuale de hrană. Prin urmare, angajaţilor le este transferată valoarea tichetelor de masă în conformitate cu numărul efectiv de zile lucrate din perioada respectivă.

Întrucât, în cazul concediului sabatic nu vorbim de zile lucrate, apreciem că în această perioadă salariatul nu poate primi aceste bilete de valoare, soluţie care se aplică şi atunci când anul sabatic îmbrăca forma concediului fără plată.

Concediul sabatic prezintă numeroase beneficii pentru lucrători. Aceştia iau o pauză de la stresul locului de muncă, concentrându-se pe activităţi care le fac plăcere. De asemenea, salariaţii pot dezvolta noi aptitudini, atât personale, cât și profesionale. Totodată, şi angajatorii beneficiază în urma anului sabatic deoarece angajații revin la muncă cu o doză nouă de energie și motivație. În plus, oferirea de perioade sabatice este o modalitate excelentă de a atrage şi reţine talente la nivelul organizaţiei.

Sursă foto: Freepik.

UPDATE 04 Aprilie 2022

Pentru semestrul I al anului 2022 (începând cu luna aprilie), cu aplicabilitate și pentru primele două luni ale semestrului II al anului 2022 (august și septembrie 2022), a fost majorată valoarea nominală a tichetelor de masă la 20,17 lei / zi lucrată / angajat. La data de 4 Aprilie 2022 a fost publicat în Monitorul Oficial partea I, nr 324, Ordinul ministrului finanțelor și al ministrului muncii nr. 366/209/2022, care informează această schimbare.

----------------------------------------------------------------------------------------------------

În data de 4 octombrie 2021 a fost publicat în Monitorul Oficial Ordinul ministrului finantelor şi al ministrului muncii nr. 1245/902/2021, care modifică valoarea nominală maximă a tichetului de masă la 20,09 lei/zi lucrată.

Valoarea tichetelor de masă înregistrează, astfel, o nouă modificare ce contribuie la creşterea puterii de cumpărare a angajaţilor şi care oferă angajatorilor și mai multe resurse să își sprijine angajații într-o perioadă dificilă.

În prezent, cardurile şi tichetele de masă reprezintă cel mai utilizat şi apreciat beneficiu extrasalarial din România, conform datelor Benefit, platforma de beneficii extrasalarile, o companie Edenred. 

Obiceiurile alimentare ale persoanelor active au evoluat foarte mult  în ultimii ani, românii fiind mai preocupaţi de o alimentaţie echilibrată şi de impactul acesteia în starea generală de sănătate pe termen mediu şi lung. Odată cu majorarea valorii tichetului de masă la 20,09 de lei pentru fiecare zi lucrată, și mai mulți angajaţi vor putea lua un prânz hrănitor și vor avea acces la mai multe opţiuni pentru un stil de viaţă sănătos.

Indiferent dacă angajații merg la birou sau lucrează de acasă, în regim de telemuncă, aceştia au dreptul la tichete de masă. Cu acest beneficiu extrasalarial, își vor putea menține obiceiul de a mânca sănătos la prânz, iar avantajele includ creşterea performanţei acestora, scăderea absenteismului, dar şi reducerea rulajului de personal. 

Tichetele de masă reprezintă o indemnizaţie zilnică de hrană şi pot fi acordate salariaţilor de companiile angajatoare, valoarea lor fiind scutită de taxe şi impozite salariale şi patronale. Pentru angajatori, această facilitate fiscală înseamnă realizarea unor economii considerabile în costurile cu personalul, faţă de varianta acordării unor sume echivalente în bani. Pentru angajaţi, tichetele de masă reprezintă o creştere importantă a puterii de cumpărare. 

Angajații care primesc carduri și tichete de masă le pot utiliza în unitățile alimentare partenere, de la care pot comanda online sau prin telefon, prin platforma de food delivery tazz by eMAG sau pot servi masa direct în locaţie.

Sprijinind și restaurantele și cantinele care gătesc în regim de home delivery și take away în acest moment, utilizarea tichetelor de masă aduce un beneficiu major şi pentru stat, prin impactul pozitiv pe care acestea îl generează în productivitatea şi sănătatea populaţiei angajate, precum şi în diminuarea economiei informale (întrucât circuitul tichetelelor de masă este integral fiscalizat).  

În contextul răspândirii COVID-19, recomandăm următoarele măsuri de prevenţie:

1.      Plăţi contactless cu cardul sau plata cu telefonul prin Edenred Pay, Google Pay sau Apple Pay, pentru contact minim cu factori şi medii de risc;

2.      Comanda prin tazz by eMAG la restaurantele ce acceptă plata cu Edenred Ticket Restaurant pentru comenzile de mâncare;

3.      Limitarea gestionării tichetelor pe suport hârtie şi a interacţiunii fizice cu alte persoane;

4.      Alegerea cardurilor în detrimentul hârtiei pentru evitarea întârzierilor sau blocajelor generate de serviciile de curierat necesare livrării tichetelor pe suport hârtie.

Mărește şi tu valoarea nominală a tichetului de masă! Contactează-ne pentru a găsi, împreună, cea mai potrivită soluţie pentru compania şi angajaţii tăi.

În general, companiile optează pentru un program de lucru full-time deoarece atât obiectul de activitate, cât şi volumul de sarcini impun acest lucru. Însă, angajatorii au nevoie de salariați și pentru îndeplinirea anumitor taskuri care nu implică atât de mult timp. Totodată, există numeroase motive pentru care însăşi angajaţii aleg joburi part-time. Decid să urmeze noi cursuri universitare, îşi îmbogăţesc experiența profesională desfăşurând activităţi independente sau pregătesc lansarea propriei afaceri.

Întrucât contractul de muncă part-time se bucură de o reglementare detaliată, indiferent de calitatea pe care o ai, angajator sau salariat, este util să cunoşti aceste prevederi. Prin urmare, ţi-am pregătit un articol despre aspectele esenţiale privind contractul de muncă cu timp parţial (part time), inclusiv dacă acest tip de convenţie influenţează acordarea beneficiilor extrasalariale sub forma cardurilor de tichete.

• Contractul de muncă cu timp parţial (part-time) ⎼ cadru legal
• Prevederi speciale în cazul contractelor part-time
• Beneficiile angajatului şi angajatorului

Contractul de muncă cu timp parţial (part-time) ⎼ cadru legal

Contractul de muncă cu timp parțial, cunoscut sub denumirea de part-time, nu este definit în mod expres de legislația specifică. Însă, Codul Muncii conține mai multe dispoziţii generale care reflectă principalele sale caracteristici.

Astfel, potrivit art. 103 din Codul Muncii, prin salariat cu fracțiune de normă se înţelege angajatul al cărui număr de ore lucrate (calculate săptămânal sau ca medie lunară) este inferior numărului de ore lucrate al unui salariat cu normă întreagă. Prin intermediul contractelor individuale de muncă cu timp parțial (part-time), angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă pe durată determinată sau nedeterminată.

Ca regulă, acest tip de contract va cuprinde şi elemente specifice celor cu normă întreagă, respectiv:

• Contractul de muncă part-time se încheie doar în formă scrisă,
• Locul de muncă sau posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri (telemuncă),
• Funcţia/ocupația potrivit Clasificării ocupațiilor din România (COR) sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuţiilor corespunzătoare,
• Criteriile de evaluare a muncii salariatului aplicabile la nivelul companiei,
• Durata concediului de odihnă la care angajatul are dreptul,
• Salariul de bază, plus alte elemente care reprezintă venituri salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care are dreptul angajatul,
• Durata normala a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână etc.

Chiar dacă salariatul încadrat cu contract de munca cu timp parțial are un program de lucru semnificativ mai scurt comparativ cu un angajat full-time, acesta beneficiază de toate drepturile recunoscute salariaților cu normă întreagă, precum dreptul la salarizare pentru munca depusă, repaus zilnic şi săptămânal, egalitate de șanse și de tratament, securitate şi sănătate în muncă etc. Însă, relevant este faptul că, în cazul programului part-time aceste drepturi se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru "varianta clasică" full-time.

Totodată, legislaţia în vigoare prevede o serie de obligații pe care angajatorii trebuie să le aibă în vedere în cazul încheierii unui contract de muncă part-time, după cum urmează:

• Angajatorul este obligat (în limita posibilității) să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera de la un loc de muncă full-time la unul cu fracțiune de normă (part-time) sau invers,
• Îndatorirea angajatorului de a informa personalul în timp util cu privire la apariția unor locuri de muncă part-time sau cu normă întreagă, cu scopul de a facilita transferul lucrătorilor către astfel de joburi,
• Angajatorul garantează accesul la locuri de muncă cu fracțiune de normă la toate nivelurile întâlnite în companie.

Totuşi, este necesar a fi menţionat faptul că, obligația angajatorului priveşte doar înregistrarea cererilor salariaţilor. Prin urmare, acesta are posibilitatea de a accepta sau, după caz, de a refuza cererea unui salariat cu privire la trecerea către un loc de muncă part-time sau full-time.

Aşa cum reiese din cele prezentate până la acest moment, un angajat part-time poate îndeplini aceleaşi sarcini profesionale (sau cel puţin asemănătoare) ca în situaţia unui salariat care lucrează cu normă întreagă, diferenţa fundamentală între cei doi fiind numărul efectiv de ore lucrate. Cu alte cuvinte, dacă în cazul programului full-time vorbim despre un prag de 40 ore/săptămână (8 ore/zi), angajatul part-time va avea un program semnificativ redus.

Prin urmare, întrucât cadrul legal nu specifică o limită minimă de ore lucrate în cazul contractelor part-time, sarcinile de lucru care se desfășoară sub pragul de 8 ore/zi intră în categoria programului cu fracțiune de normă. Cu alte cuvinte, un număr de 5, 3, sau 2 ore/zi poate reprezenta un program de lucru part-time, chiar dacă în practică este frecvent întâlnit sub forma de 4 ore/zi. Pe de altă parte, în cazul angajaților cu fracțiune de normă există un prag maxim pentru durata normală a timpului de lucru, anume 7 ore pe zi și în consecință, 35 de ore pe săptămână.

Prevederi speciale în cazul contractelor part-time

Pe lângă dispoziţiile menţionate anterioare, contractul individual de muncă cu timp parțial trebuie să menţioneze câteva elemente distincte, regăsite sub denumirea de prevederi speciale. Astfel, potrivit art. 105 din Codul Muncii, un contract part time va cuprinde

• Durata muncii și repartizarea programului de lucru,
• Condițiile în care se poate modifica programul de lucru,
• Interdicția de a efectua ore suplimentare, excepție forța majoră sau alte lucrări urgente are limitează producerea unor accidente sau înlătură consecințele acestora.

Specificarea acestor elemente are un impact semnificativ asupra condiţiilor de lucru. Dacă într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute anterior, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă (8 ore zi).

Totodată, din perspectiva beneficiilor extrasalariale ce pot fi acordate, angajatul part time se bucură de toate drepturile salariaților cu norma întreagă. Mai mult, potrivit HG 1045/2018, este bine cunoscut faptul că salariații beneficiază lunar de un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrate. Prin urmare, angajaţii care lucrează cu fracţiune de normă pot primi din partea angajatorilor bilete de valoare sub forma tichetelor de masă. Un program de muncă mai scurt nu implică reducerea numărului de tichete sau neacordarea lor. Altfel spus, acest beneficiu extrasalarial nu este condiționat de semnarea unui contract de muncă full-time.

Un aspect important de reţinut, pentru a beneficia de tichete de masă, este necesar ca angajatul să aibă funcția de bază la respectivul angajator.

În principiu, tichetele de masă se numără printre cele mai populare beneficii extrasalariale preferate de angajaţii români.  Există mai multe aspecte care au contribuit la obţinerea acestui titlu, cum ar fi scutire de la plata taxelor sociale şi deductibilitate fiscală,  dezvoltarea puterii de cumpărare a angajaților şi bineînţeles încurajarea unui stil de viaţă mai sănătos printr-o alimentație variată.

Însă, nu doar companiile beneficiază de anumite avantaje prin acordarea tichetelor de masă. Este necesar ca angajaţii să cunoască faptul că toate cardurile Edenred sunt contactless, având integrată şi plata cu telefonul mobil prin aplicațiile Edenred Pay, Google Pay sau Apple Pay. Plus, cardul de masă Edenred este singurul care poate fi utilizat într-o aplicaţie de food delivery (tazz by eMag), aspect util mai ales pentru zilele aglomerate. Astfel, utilizatorii cardurilor de masă pot alege dintr-o gamă largă de meniuri de prânz, promoţii și coduri de reducere.

Întrucât un program de lucru part-time semnifică mai mult timp liber pentru recreere, poţi opta pentru a oferi angajaţilor carduri de vacanţă sau tichete culturale. Edenred vacanţă poate fi folosit la nivel naţional, în cadrul unităţilor de cazare partenere (hoteluri, pensiuni, baze de tratament balnear și agrement etc.). Prin intermediul acestora pot fi achiziţionate servicii precum cazare, transport, mese, servicii de agrement, etc. Mai mult, cardurile de vacanţă sunt deductibile și scutite de la plata taxelor sociale angajaţii plătesc doar 10% impozit pe venit.

Tichetele culturale pot fi utilizate de beneficiari pentru numeroase activităţi de relaxare şi socializare concerte, cinema, muzee, festivaluri, cursuri de limbi străine, muzică, teatru etc. prin intermediul unor sisteme de plată electronice. Similar celorlalte categorii menţionate, aceste beneficii sunt scutite de la plata taxelor sociale atât pentru companii, cât și pentru salariați, fiind deductibile în limita a 5% din valoarea cheltuielilor cu salariile personalului şi impozitate doar 10% pe venitul angajatului.

Pentru ocazii precum 8 Martie, Paşte, 1 Iunie, Crăciun sau diverse sărbători similare ale altor culte religioase îţi poţi manifesta recunoştinţa faţă angajaţi prin oferirea cardurilor cadou, ce pot fi utilizate la nivel naţional pentru achiziţionarea de produse și servicii din zona modă, IT&C, sport, home&deco etc. Din perspectiva plăţii, aceasta poat fi realizată prin aplicaţia mobilă Google Pay, Edenred Pay şi Apple Pay. Cu o valoare maximă neimpozabilă de 300 lei/ eveniment/persoană și copilul minor al angajatului, tichetele cadou sunt deductibile şi scutite de la plata taxelor sociale.

Beneficii angajat şi angajator

Un contract de muncă cu timp parţial part time aduce o serie de potenţiale beneficii atât la nivel de business, cât şi pentru salariaţi.

Din perspectiva angajaţilor, principalul avantaj este reprezentat de flexibilitatea programului de lucru. Când lucrezi 6, 4, sau doar 3 ore zi ai mai mult timp pentru diverse alte activităţi, cum ar fi hobby-uri sau chiar cursuri de formare profesională. Plus, referitor la repartizarea programului de lucru, fiind vorba de câteva ore pe zi, angajaţii îşi pot îndeplini sarcinile în orice moment al zilei.

De asemenea, un loc de muncă part-time oferă angajaţilor posibilitatea de a desfăşura în paralel şi alte activităţi profesionale, fapt care se reflectă în veniturile câştigate. În unele situaţii, a lucra part-time pentru angajatori diferiți, poate genera o sumă care depășeşte remuneraţia corespunzătoare unui job full time.

În ultimul rând, un program cu fracţiune de normă reprezintă un bun început pentru tinerii aflați la început de cariera, întrucât le oferă posibilitatea de a încerca mai multe domenii până vor decide cu exactitate ce curs va avea drumul lor profesional.

Cu privire la companii, angajarea lucrătorilor cu fracțiune de normă reprezintă o modalitate eficientă de a reduce costurile în departamentele unde nu este necesară încă semnarea de contracte full time. Totodată, prin intermediul Legii nr. 263/2019, începând cu ianuarie 2020,  a fost eliminată suprataxarea contractelor de muncă part-time. Prin urmare, angajatorii nu mai sunt nevoiţi să calculeze contribuțiile sociale la nivelul salariului minim pe economie, pentru angajaţii care prin natura programului de lucru redus înregistrează venituri lunare sub acest cuantum.

Simultan, companiile care oferă oportunități de angajare cu normă parțială și pun accent pe flexibilizarea programului de lucru au acces la o plajă largă de potenţiali candidați.

Contractele de muncă cu timp parţial (part-time) sunt frecvent întâlnite în cadrul relaţiilor profesionale deoarece prezintă numeroase avantaje pentru părţile implicate. Întrucât se bucură de propria reglementare, este recomandat ca semnarea unui astfel de contract să fie precedată de o analiză detaliată a cadrului legal.

Sursă foto: Freepik

În ultimii ani, pandemia Covid-19 a schimbat fundamental desfăşurarea proceselor de muncă,  iar stabilirea unui program de lucru flexibil a devenit un scop comun pentru ambele “tabere implicate”, respectiv angajați şi companii. Practic, datorită abordării relaţiilor profesionale într-o manieră modernă, pentru numeroase sectoare de activitate, telemunca a devenit “noua normă”. Însă, din perspectiva legislaţiei muncii, această modificare prezintă anumite implicaţii financiare pentru angajatori.

Prin urmare, în articolul ce urmează, vei găsi mai multe informaţii despre cheltuielile esenţiale suportate de angajator în telemuncă, statutul lor fiscal şi utilitatea acordării anumitor beneficii extrasalariale angajaţilor care îşi desfăşoară activitatea remote sau hibrid.

●     Telemuncă ⎯ reglementare juridică

●     Principalele cheltuieli suportate de angajator în telemuncă

●     Beneficii extrasalariale neimpozabile ce pot fi acordate telesalariaților

●     De ce este necesară acordarea de beneficii extrasalariale în contextul muncii remote sau hibride

Telemuncă ⎯ reglementare juridică

În esenţă, telemunca este reglementată prin intermediul Legii nr. 81/2018,  şi constituie acea formă de organizare a muncii prin care angajatul (regulat și voluntar) își îndeplinește sarcinile  corespunzătoare funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține în alt loc decât spațiul de lucru organizat de angajator, folosind tehnologia informației și comunicațiilor (sistem PC, laptop, telefon, tabletă etc).

Cu privire la atribuțiile ce le revin, telesalariații organizează programul de lucru de comun acord cu angajatorul, în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă, regulamentului intern și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil. Simultan, părțile vor stabili și modul de evidențiere a orelor de lucru, prin contractul individual de muncă.

De reţinut este faptul că, telesalariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, regulamentele interne și contractele colective de muncă aplicabile salariaților care îşi desfăşoară activitatea la sediul angajatorului. Prin urmare, această categorie de angajaţi nu primește un tratament preferențial din partea angajatorului comparativ cu persoanele care aleg munca la birou, şi nici viceversa.

Anul trecut, Ordonanţa de Urgenţă nr. 36/2021 a adus o serie de modificări semnificative privind desfăşurarea activităţii de telemuncă. În primul rând, însăşi definiția telemuncii îmbracă o altă formă, fiind eliminată condiția că cel puțin o zi pe lună, muncă să fie derulată în alt loc decât cel pus la dispoziția de angajator. Cu alte cuvinte, în prezent, telemunca se bucură de un grad crescut de flexibilitate.

O altă modificare priveşte condițiile în care angajatorul poate verifica activitatea salariatului. Astfel, potrivit noilor reglementări, angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului în principal prin utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor (email, diverse aplicaţii de chat etc.), în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă, regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, bineînţeles cu respectarea legii.

Totodată, a fost eliminată prevederea potrivit căreia contractul individual de muncă trebuie să conţină o menţiune expresă cu privire la locul/locurile desfășurării activității profesionale, convenite de părți. Plus, actul normativ specifică şi faptul că, angajatorului îi revine obligaţia de  asigura telesalariatului o instruire suficientă și adecvată din perspectiva securității și sănătății în muncă, mai ales în următoarele trei situaţii:

➔   la angajare,

➔   la introducerea unui nou echipament de muncă,

➔   la stabilirea oricărei noi proceduri de lucru.

În final, la capitolul "obligaţiile angajatului" a fost adăugat un nou punct, anume, îndatorirea salariatului de a respecta și asigura confidențialitatea tuturor informațiilor și documentelor utilizate în timpul desfășurării activității de telemuncă.

Principalele cheltuieli suportate de angajator în telemuncă

De cele mai multe ori, crearea unui mediu de lucru performant implică aspecte de natură financiară. Prin urmare, companiile răspund de anumite cheltuieli inclusiv atunci când ne referim la implementarea telemuncii la nivel de business.

Potrivit art. 5 din Legea nr. 81/2018, dacă sarcinile profesionale se realizează în regim de telemuncă, CIM va specifica şi modalitatea (procent sau totalitate) în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în cauză. Altfel spus, prin  cheltuieli suportate de companie se înțelege curent electric, abonament telefonie şi internet, etc.

Este necesar a fi menţionat faptul că, aceste cheltuieli nu constituie venituri impozabile pentru salariat, întrucât scopul lor principal are în vedere realizarea obiectului de activitate al angajatorului.

În acest context, prin intermediul Legii nr. 296 2020 au fost aduse clarificări cu privire la anumite beneficii fiscale ce pot fi antrenate în cazul cheltuielilor generate de telemuncă.

Aşadar, sumele pentru care angajatorul este responsabil în telemuncă sunt cheltuieli deductibile pentru determinarea rezultatului fiscal. Totodată, acestea reprezintă avantaje în natură neimpozabile, nefiind cuprinse în baza lunară de calcul al contribuțiilor de asigurări sociale.

Prin urmare, în conformitate cu dispoziţiile art. 76 din Codul Fiscal, cheltuielile cu utilitățile la locul în care angajații își desfășoară activitatea (electricitate, încălzire, apă, canalizare, conexiune la internet și abonamentul de telefonie fixă și/sau mobilă) și achiziția mobilierului și a echipamentelor de birou nu reprezintă venituri impozabile.

Însă, un aspect important, deductibilitatea se acordă în limita unui plafon lunar de 400 lei corespunzător numărului de zile din luna în care persoana fizică desfășoară activitate în regim de telemuncă. În principiu, sumele menţionate anterior vor fi acordate fără a fi necesară prezentarea anumitor documente justificative. Pe de altă parte, dacă acestea depăşesc pragul de 400 lei (angajatorul poate stabili un buget mai mare), ar fi recomandat companiilor să aprobe un decont de cheltuieli.

Simultan, sunt considerate venituri neimpozabile și următoarele categorii de cheltuieli relevante pentru activitatea de telemuncă, respectiv:

➔   contravaloarea echipamentelor tehnice, de protecție și de lucru,  medicamentelor, materialelor igienico-sanitare (plus alte drepturi privind SSM), uniformelor obligatorii și a drepturilor de echipament (aparatură, dispozitive, unelte, alte mijloace asemănătoare, necesare în procesul muncii),

➔   contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul între localitatea în care angajații își au reședința și localitatea unde se află locul de muncă al acestora, pentru situațiile în care nu se asigură locuință sau nu se suportă contravaloarea chiriei,

➔   alte venituri neimpozabile, precum costul abonamentelor telefonice și al convorbirilor telefonice (inclusiv cartele telefonice), efectuate în vederea îndeplinirii sarcinilor de lucru, primele de asigurare voluntară de sănătate, precum și serviciile medicale furnizate sub formă de abonament (maxim 400 euro pe an  pentru fiecare angajat) etc.

Beneficii extrasalariale neimpozabile ce pot fi acordate telesalariaților

Aşa cum menţionam anterior, salariații care îşi îndeplinesc sarcinile profesionale în regim de telemuncă beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, regulamentele interne și contractele colective de muncă aplicabile angajaţilor care muncesc în varianta clasică la birou.

Spre exemplu, telesalariaţilor le pot fi acordate tichete de masă, beneficiu extrasalarial oferit şi personalului care îşi desfăşoară activitatea la sediul angajatorului. Prin urmare, se poate observa cu uşurinţă că, acordarea tichetelor de masă nu este condiţionată de „prezența la lucru în unitate”, așa cum era specificat în vechea reglementare (Legea 145/1998).

Totodată, aceste bilete de valoare prezintă numeroase beneficii pentru angajatori, mai ales din perspectivă fiscală. Tichetele de masă sunt scutite de la plata taxelor sociale şi constituie cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit, astfel angajatorii pot obţine până la 37% economie pentru costurile de personal la nivel de companie. Simultan, acordarea de maxim 20,09 lei/zi lucrată per angajat, va contribui la creşterea puterii de cumpărare a angajaților, fără taxe suplimentare și creșterea unui nivel de trai mai bun, prin alimentație mai sănătoasă.

Din perspectiva logisticii necesare, platforma online MyEdenred, simplifică procesul de gestionare a comenzilor și facturilor aferente. Toate cardurile Edenred au integrată plata contactless sau cu telefonul mobil prin aplicațiile Edenred Pay, Google Pay sau Apple Pay. Mai mult, la momentul actual, cardul de masă Edenred este unicul produs de acest gen care poate fi utilizat într-o aplicaţie de food delivery (tazz by eMag).

De ce este necesară acordarea de beneficii extrasalariale în contextul muncii remote sau hibride

Întrucât telemuncă a fost implementată pe scară largă în ultimii doi ani, pentru organizaţii, înţelegerea nevoilor telesalariaţilor, şi ulterior implementarea unor strategii eficace, a devenit crucială în contextul flexibilizarii accelerate a programului de lucru.

Deci, un pachet de beneficii extrasalariale influenţează semnificativ procesul de fidelizare al angajaţilor care muncesc remote sau hibrid. Prin urmare, tichetele de masă nu reprezintă unica opţiune atunci când ești interesat de bunăstarea salariaţilor tăi.

Deoarece este mult mai uşor să îmbini călătoriile cu munca de oriunde, poţi oferi beneficii extrasalariale sub forma cardurilor de vacanţă. Aceste bilete de valoare pot fi utilizate pe teritoriul României, într-o rețea amplă de unități turistice partenere (hoteluri, pensiuni, baze de tratament balnear și agrement etc.), pentru diverse servicii, respectiv cazare, transport, mese, servicii de agrement, etc. De asemenea, cardurile de vacanţă contribuie la scăderea cheltuielilor întrucât sunt deductibile și scutite de la plata taxelor sociale, angajaţii plătind doar 10% impozit pe venit.

În cazul muncii remote sau hibrid, este vitală menţinerea unei delimitări între sarcinile profesionale şi viaţa privată. Astfel, prin acordarea tichetelor culturale îţi poţi încuraja angajaţii să pună în prim plan bunăstarea fizică şi psihică. Edenred cultural poate fi folosit pentru o serie largă de activităţi, precum achiziționarea de bilete la spectacole, concerte, cinema, muzee, grădini botanice, festivaluri, târguri, cursuri de limbi străine, muzică, teatru etc. Cu privire la facilităţile fiscale aplicabile, aceste bilete de valoare prezintă deductibilitate în limita a 5% din valoarea cheltuielilor cu salariile personalului şi impozitare de 10% pe venitul angajatului nu se plătesc taxe sociale. Similar celorlalte categorii menţionate, tichetele culturale pot fi folosite prin intermediul unor sisteme de plată inteligente.

Cu toţii dorim să ne simţim apreciaţi la locul de muncă, iar telesalariații nu constituie o excepţie. Pentru că tot se apropie Luna Femeii, alege să îţi recompensezi angajatele prin oferirea cardurilor cadou. Aceste beneficii extrasalariale pot fi utilizate la nivel naţional pentru diverse  produse și servicii (modă, bijuterii, IT&C, sport, home&deco etc.) ce pot fi achiziţionate cu aplicaţia mobilă de plată Google Pay, Edenred Pay şi Apple Pay. Totodată, tichetele cadou presupun deductibilitate şi scutire de plata taxelor sociale.

Contextul pandemic a pus într-o nouă lumină derularea activităţilor profesionale în regim de telemuncă. Astfel, în contextul flexibilizării muncii într-un ritm alert, organizarea unui mediu de lucru adecvat şi motivarea angajaţilor ar trebui să reprezinte o prioritate pentru orice angajator.

Sursă foto: Freepik.

Salariații care au venituri salariale lunare brute sub 3.600 de lei, inclusiv, pot beneficia de deducere personală. Este o formă de ajutor prin care aceste categorii de angajați pot plăti dări mai mici la stat și, implicit, pot avea un salariu net lunar ceva mai consistent (se micșorează baza impozabilă).

●     Ce este deducerea personală - aspecte legale

●     Cum se calculează deducerile personale

●     Ce persoane pot fi luate în întreținere

●     În ce condiții se acordă deducerea personală

○     Cine nu poate beneficia de deducere personală

○     Când nu se poate acorda deducerea personală

●     Documente necesare pentru acordarea deducerii personale

Ce este deducerea personală - aspecte legale

Deducerea personală este reglementată de art. 77 din Codul Fiscal (Legea 227/2015). Există câteva condiții pentru acordarea acestor sume și pentru calcularea lor:

➔   venituri salariale brute lunare de maxim 3.600 de lei și

➔   situația familială (dacă salariatul are sau nu persoane în întreținere și dacă are, câte sunt). 

Deducerea se acordă pentru fiecare lună a perioadei impozabile și nu reprezintă o cheltuială a angajatorului. De asemenea, suma se calculează exclusiv pentru veniturile din salarii la locul unde angajatul își are funcția de bază. Suma, reprezentând deducerea personală, se atribuie  contribuabilului pentru persoanele aflate în întreținere, fiind corespunzătoare perioadei impozabile din anul fiscal în care acestea au fost/sunt întreținute. Potrivit legii, perioada se rotunjește la luni întregi în favoarea contribuabilului.

Cum se calculează deducerile personale

Deducerile personale se calculează în funcție de valoarea venitului lunar brut și de numărul persoanelor aflate în întreținere. Astfel, angajații care au un venit brut lunar de până la 1.950 de lei (inclusiv) pot primi o deducere personală cuprinsă între 510 lei și 1.310 lei. 

Dacă veniturile lunare brute sunt între 1.951 și 3.600 de lei (inclusiv), deducerile personale scad, treptat, în funcție de numărul persoanelor aflate în întreținere, de la 1.295 de lei până la 15 lei.

Trebuie avut în vedere faptul că, la acordarea deducerilor personale, sunt luate în calcul cardurile de masa atribuite salariaților, cardurile cadou (dacă reprezintă avantaje salariale) sau dacă angajatul beneficiază de carduri de vacanță sau carduri culturale.

Verifică aici care este valoarea deducerii personale în funcție de venitul brut realizat lunar, potrivit art. 77 din Codul Fiscal (Legea 227/2015)

Ce persoane pot fi luate în întreținere

Pentru stabilirea deducerii personale, angajatul trebuie să completeze și ulterior să transmită angajatorului o declarație pe proprie răspundere în care va menționa datele de identificare ale persoanelor aflate în întreținere. De reţinut, când vorbim despre persoane aflate în întreținere, nu este neapărat necesar ca acestea să domicilieze împreună cu salariatul.

Prin urmare, pot avea calitatea de persoane aflate în întreţinere:

●     soțul/soția;

●     copiii (până la 18 ani împliniți sunt considerați întreținuți) sau alţi membri de familie;

●     rudele contribuabilului sau ale soţului/soţiei acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale căror venituri, impozabile şi neimpozabile, nu depăşesc 510 lei lunar;

●     militarii în termen, studenții și elevii militari ai instituțiilor de învățământ militare și civile care au peste 18 ani și venituri mai mici de 510 lei lunar (inclusiv).

În ce condiții se acordă deducerea personală

Potrivit legislației fiscale, deducerea personală este un drept pe care îl au persoanele fizice cu domiciliul în România, care obţin venituri sub formă de salarii, atât în țară, cât și în străinătate.

De asemenea, potrivit art. 7 din Codul Fiscal, mai pot beneficia de o astfel de deducere persoanele fizice nerezidente dacă centrul de interes vital este amplasat în România sau dacă se află pe teritoriul țării noastre pentru o perioadă sau mai multe perioade care depășesc 183 de zile pe parcursul oricărui interval de 12 luni consecutive, care se încheie în anul calendaristic vizat.

Dacă o persoană se află în întreținerea mai multor contribuabili, deducerea personală se acordă doar unuia dintre aceștia, potrivit înțelegerii dintre părți. În cazul copiilor minori ai angajaților, suma se atribuie fiecărui contribuabil în întreținerea căruia se află aceștia. 

Când nu se poate acorda deducerea personală

Cum am stabilit anterior, ca regulă, angajaţii care obţin venituri salariale lunare brute sub 3.600 de lei, inclusiv, pot beneficia de deducere personală. Pe de altă parte, există  anumite situaţii în care beneficiul nu poate fi atribuit contribuabilului, după cum urmează:

A. Contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.600 lei;

B. Persoanele care realizează venituri peste 5100 lei lunar; Excepţii:

●     pensia de urmaș;

●     bursele primite dacă urmează o formă de școlarizare sau perfecționare în cadru instituționalizat;

●     premiile și alte drepturi sub formă de cazare, masă, transport, echipamente de lucru sau de protecție și alte drepturi similare primite de elevi, atât timp cât urmează cursuri de educare profesională sau tehnică;

●     premiile obținute de sportivii medaliați la campionatele mondiale, europene și la jocurile olimpice/paralimpice precum și indemnizațiile și primele pentru clasarea pe locurile 1-6 la aceste competiții;

●     premiile și drepturile sub formă de cazare, masă, transport și altele similare, obținute de elevi și studenți la competițiile interne și internaționale, chiar și aceia care sunt nerezidenți;

●     prestații sociale acordate potrivit art. 58 din Legea 448/2006, privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.

C. Persoanele fizice care dețin terenuri agricole sau silvice cu o suprafață mai mare de 10.000 mp în zonele colinare și de șes și de peste 20.000 mp în zonele montane;

D. Persoanele majore condamnate, care execută pedepse privative de libertate;

E. Personalul trimis în misiune permanentă în străinătate nu poate primi deducere personală.

De reținut este faptul că deducerea personală se acordă angajatului, în funcție de venitul brut realizat și de numărul de persoane aflate în întreținere (zero, o persoană, două, trei sau mai multe). Așadar, angajatul poate beneficia de deducere personală și dacă nu are persoane în întreținere, condiția fiind să aibă venitul lunar brut din salarii de cel mult 3.600 de lei.

Deducerea personală și copiii minori

În cazul copiilor minori, acordarea deducerilor personale ține cont de mai mulți factori. Potrivit legii, ca regulă, copiii sub 18 ani sunt considerați a fi întreținuți, cu excepția celor care sunt încadrați în muncă (care au între 16 și 18 ani), indiferent că se află în unități speciale sanitare sau de protecție socială și altele similare, precum și în unități de învățământ (inclusiv atunci când costul de întreținere intră în bugetul de cheltuieli al acestor instituții). Într-o astfel de situație, veniturile obținute de copil nu se iau în calcul pentru încadrarea în venitul de maximum 510 lei lunar, după cum am văzut mai sus.

Minorii care sunt încadrați în muncă devin contribuabili ei înșiși și beneficiază de deducere personală. În perioada respectivă, părinții nu mai pot primi deducerea.

Apoi, deducerea personală se acordă fiecăruia dintre părinții copilului minor sau tutorelui acestuia. Dacă este vorba despre un minor provenit dintr-o căsătorie anterioară, dreptul la deducere revine părintelui căruia i-a fost încredințat copilul și unuia dintre soții care formează noua familie.

În cazul părinților care au copii aflați în plasament sau care sunt încredințați unei alte familii sau persoane nu se acordă deducere personală. Suma va fi acordată fie persoanei căreia i s-a dat în plasament copilul, fie ambilor soți care formează familia căreia i s-a dat copilul în plasament.

La fel, părinții care au copiii în grija unei instituții private sau publice autorizate nu se încadrează la acordarea de deduceri. 

Documente necesare pentru acordarea deducerii personale

Pentru a putea primi deducerile personale cuvenite, salariații nu trebuie să depună actele la instituțiile statului, ci la angajator. Acesta din urmă are obligația de a-l întreba pe contribuabil dacă are sau nu persoane în întreținere. Sunt două categorii de documente care sunt necesare pentru acordarea deducerii personale:

Acte ce se referă la existența și la numărul persoanelor aflate în întreținere:

●     declarație pe propria răspundere a salariatului în care să precizeze clar informații personale și date de identificare ale fiecărei persoane aflate în întreținere;

●     declarație pe propria răspundere a persoanei/persoanelor aflate în întreținere (nu se aplică minorilor), în care menționează inclusiv venitul lunar obținut (dacă e cazul), pentru a putea fi verificat pragul de 510 lei.

Acte care să demonstreze gradul de rudenie, veniturile:

●     certificat de naștere;

●     certificat de căsătorie;

●     adeverințe de venit ale persoanei/persoanelor aflate în întreținere.

În cazul în care este vorba despre mai mulți copii aflați în întreținere, cu excepția copiilor minori, aceștia vor fi în întreținerea unuia dintre părinți, potrivit înțelegerii dintre părți. Într-o astfel de situație, angajatul trebuie să aducă unul dintre actele de mai jos:

●     declarație pe propria răspundere din partea soțului/soției;

●     adeverință emisă de angajatorul soțului/soției, după caz, din care să rezulte numărul și identitatea copiilor care sunt preluați în întreținere de fiecare soț/soție.

Deducerea personală este un drept de care pot beneficia angajații care obțin un venit brut lunar mai mic de 3.600 de lei, inclusiv, și care au persoane în întreținere. Numărul acestora din urmă determină, alături de valoarea venitului, suma pe care contribuabilul trebuie să o primească. Deducerea personală se acordă, în condițiile legii, pe baza anumitor documente pe care angajatul trebuie să le depună la compania unde lucrează, și reprezintă un ajutor pentru acesta din urmă, care nu este suportat de angajator. Ajutorul constă în faptul că baza impozabilă se micșorează și, implicit, angajatul primește un salariu net lunar un pic mai mare.

Sursa foto: Shutterstock

Salariații beneficiază, conform Codului Muncii, de o serie de drepturi în ceea ce privește timpul de muncă și cel de odihnă. Acestora li se adaugă, conform articolului 152 din Codul Muncii, și dreptul la zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite, zile care nu sunt  incluse în durata concediului de odihnă. Ele reprezintă un tip de concediu special de care beneficiază salariații, pentru a putea participa la acel eveniment sau pentru a avea un moment de odihnă, după un eveniment special.

●     Situațiile în care se poate obține concediu pentru evenimente speciale

●     Cerere de concediu pentru evenimente speciale

●     Ce se întâmplă cu tichetele de masă în cazul zilelor libere plătite pentru evenimente familiale deosebite

Situațiile în care se poate obține concediu pentru evenimente speciale

Evenimentele deosebite sunt cele care au o mare însemnătate pentru angajat și care îl pot influența puternic, atât pozitiv, cât și negativ. Angajatorul este dator să respecte drepturile angajaților și să le acorde acestora concedii pentru evenimente speciale. Se încadrează în această categorie:

●     căsătoria

●     căsătoria unui copil

●     nașterea unui copil

●     decesul soțului sau al soției, al copilului, al părinților sau al socrilor

●     decesul bunicilor, fraților sau al surorilor

●     donarea de sânge

●     susținerea unor examene pentru învățământul superior

Cerere de concediu pentru evenimente speciale

Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Însă aceste date sunt orientative, mai ales pentru societățile comerciale, iar angajatorii pot decide acordarea zilelor libere pentru evenimentele deosebite.

Beneficiază de acest concediu pentru evenimente speciale salariații care au negociat introducerea acestor drepturi în contractul individual de muncă. Mai există varianta în care  reprezentanții angajaților au negociat cu angajatorul introducerea acestor zile libere în contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul organizației.

În situația în care nu există, la nivelul firmei, un contract colectiv de muncă aplicabil, în vigoare, angajatorul poate stabili acordarea acestor zile libere plătite prin introducerea lor în regulamentul intern.

Singurii angajați pentru care acordarea acestor zile este reglementată, conform art. 24 din H.G. nr. 250/1992, sunt cei din administrația publică și sectorul bugetar, care beneficiază de zile libere plătite, în cazul următoarelor evenimente familiale deosebite:

●     zile libere căsătorie civilă - 5

●     zile libere naștere copil - 3

●     zile libere deces părinte - 3

●     zile libere deces bunici - 3

Pentru a afla câte zile libere se dau la nașterea unui copil sau cum arată un model cerere zile libere deces, poate fi întrebat angajatorul.

O altă situație reglementată legal este concediul paternal acordat tatălui: legea nr. 210/1999 reglementează dreptul tatălui copilului nou-născut la un concediu paternal de 5 zile lucrătoare în primele 8 săptămâni de la nașterea copilului. Dacă tatăl a obținut atestatul de absolvire a unui curs de puericultură, durata concediului este de 15 zile lucrătoare.

De asemenea, prin legea nr. 57/2016 pentru modificarea legii nr. 273/2004 privind procedura adopției, a fost instituită obligația angajatorilor de a acorda salariatului sau, după caz, salariaților soț și soție care adoptă, timp liber pentru efectuarea evaluărilor impuse de obținerea atestatului și realizarea potrivirii practice, fără diminuarea drepturilor salariale, în limita a 40 de ore pe an.

În toate situațiile menționate mai sus, pentru a beneficia de concediile pentru evenimente speciale, salariații trebuie să notifice angajatorul printr-o cerere de concediu pentru evenimente speciale (de exemplu: cerere concediu căsătorie, cerere concediu deces). Apoi, angajatul trebuie să prezinte documente justificative în acest sens.

Ce se întâmplă cu tichetele de masă în cazul zilelor libere plătite pentru evenimente familiale deosebite

În perioada în care angajații beneficiază de zile libere plătite pentru căsătorie, naștere sau deces, aceștia nu pot primi din partea angajatorului tichete de masa.

Află mai multe despre 👉  Benefit, platforma care ofera flexibilitate si usurinta in administrarea beneficiilor extrasalariale

Angajatorii pot acorda maximum un tichet de masa pentru fiecare zi lucrata din luna luată în calcul. Așa cum apare menționat în normele de aplicare a legii nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, nu se consideră zile lucrate perioadele în care salariații:

a) efectuează concediul de odihnă, potrivit legii 53/2003 (Codul Muncii) și Hotărârii de Guvern nr. 250/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu regim deosebit și din unitățile bugetare, respectiv contractelor colective de muncă;

b) beneficiază de zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite, potrivit legii 53/2003 (Codul Muncii), precum și de zile festive de sărbătoare legale sau de alte zile libere, acordate conform HG 250/1992;

c) potrivit dispozițiilor legale, sunt delegați sau detașați în afara localității în care își au locul permanent de muncă și primesc indemnizație de delegare sau de detașare;

d) se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, sunt absenți de la locul de muncă sau se află în situații stabilite de angajator împreună cu organizațiile sindicale sau după caz, cu reprezentanții salariaților.

Sursă foto: Shutterstock

Potrivit art. 52 din Codul Muncii, şomajul tehnic se referă la întreruperea parțială sau totală a activității firmei. Pentru a se evita concedierile colective, angajatorul apelează la reducerea programului de lucru sau la încetarea temporară a activității.

Cauzele șomajului tehnic sunt variate și pot depinde de companie (restructurare, dificultăți economice, defectarea unor aparate folosite în producție etc.) sau nu (pandemia de COVID-19, alunecări de teren, incendii etc.). Salariații rămân în continuare angajați ai companiei și primesc o indemnizație, urmând ca, după încetarea șomajului tehnic, să revină la locul de muncă.

Mai jos, poți citi mai multe despre șomajul tehnic, ce avantaje aduce angajatorului, precum și care este situația cardului de masa, în acest context.

●     Cadru legislativ

●     Care este valoarea indemnizației

●     Cine poate beneficia de indemnizația de șomaj tehnic

●     Care este procedura pentru acordarea indemnizației de șomaj tehnic

●     Acordarea tichetelor de masă în perioada șomajului tehnic

Cadru legislativ

Șomajul tehnic este reglementat de mai multe acte normative. Cadrul general referitor la șomajul tehnic, un concept existent și înainte de pandemie, se regăseşte în art. 52 din Codul Muncii.

Potrivit acestuia, pe durata reducerii sau întreruperii temporare a activității, salariații care nu mai lucrează vor fi plătiți cu o indemnizație provenită din fondul de salarii, care nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. De asemenea, potrivit legii, pe durata reducerii și/sau întreruperii temporare, salariații vor menţine aceleaşi raporturi de muncă cu angajatorul, pentru a putea reveni la locul de muncă.

Următorul document de interes este Ordonanța de Urgență nr. 30/2020. Acest document reglementează șomajul tehnic în contextul pandemiei COVID-19, mai ales în contextul stării de urgență și ulterior, de alertă. Ordonanța prevede că indemnizația de șomaj tehnic se va acorda din bugetul asigurărilor sociale.

Pentru angajatorii afectați de pandemie, care au trebuit să reducă sau să întrerupă activitatea, legea prevede o scutire totală sau parțială de la plata indemnizației către salariați.

De interes este și Ordonanța de Urgență nr. 32/2020, prin care au fost aduse clarificări legate de șomajul tehnic. Astfel, sunt uniformizate condițiile care trebuie îndeplinite; anterior, existau mai multe categorii de beneficiari, fiecare necesitând condiții speciale pentru a beneficia de șomaj tehnic (de exemplu, se solicita deținerea unui certificat de situații de urgență).

De asemenea, anterior, angajatorii care își reduseseră activitatea ca urmare a pandemiei și se aflau în imposibilitatea de a achita salariile, puteau beneficia de susținerea statului. Acesta din urmă venea în ajutorul angajatorului, prin plata indemnizației, doar în cazul a cel mult 75% dintre angajații care aveau contracte individuale de muncă active.

Noua lege, Ordonanța nr. 32/2020, elimină plafonul de 75% dintre salariații care pot obține indemnizație de șomaj tehnic, acordând indemnizația tuturor angajaților firmei al căror contract de muncă a fost suspendat.

Mai mult, legea propune renunțarea la condiționarea angajatorilor în ceea ce privește prezentarea de documente care să arate că nu au capacitatea de a plăti salariile. Dacă indemnizația de șomaj tehnic depășește 75% din salariul mediu brut, diferența va fi acoperită de angajator, în situația în care bugetul aferent cheltuielilor cu personalul permite acest lucru.

Un alt aspect important se referă la termenul de obținere a indemnizației din bugetul asigurărilor. Dacă anterior era de 30 de zile, acum s-a redus la 15 zile, iar angajatorii trebuie să vireze banii în termen de 3 zile lucrătoare.

Tot prin Ordonanța nr. 32/2020 sunt incluse pe lista beneficiarilor de șomaj tehnic și persoanele fizice care obțin venituri din drepturi de autor și drepturi conexe. De asemenea, dacă un salariat are încheiate mai multe contracte individuale de muncă, dintre care cel puțin unul este cu normă întreagă pe durata stării de urgență, acesta nu beneficiază de șomaj tehnic.

Următorul act legislativ legat de șomajul tehnic este Ordonanța de Urgență nr. 120/2020, care a intrat în vigoare în iulie 2020. Documentul prevede că acele companii a căror activitate a fost suspendată, ca urmare a unei anchete epidemiologice, efectuate de către DSP, pot beneficia de șomaj tehnic pentru angajații care își întrerup activitatea, valoarea fiind de maximum 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă.

Indemnizația pentru șomaj tehnic, așa cum reiese din Ordonanța nr. 120/2020, este supusă contribuțiilor de asigurări sociale (25%), asigurări sociale de sănătate (10%) și celor de impozit pe venituri (10%).

Foarte important este faptul că, în principiu, pentru această indemnizație nu se plătește contribuția asiguratorie pentru muncă a angajatorului (2,25%), conform art. 220^5 din Legea nr. 227/2015 privind Codul Fiscal. Totodată, salariații care se află în concediu medical nu vor beneficia de indemnizația de șomaj tehnic.

Printre cele mai recente acte normative se numără Ordonanța de Urgență nr. 211/2020, care prevede ca șomajul tehnic să nu mai fie decontat de bugetul de stat, începând cu data de 1 iulie 2021. Drept urmare, va trebui să fie suportat din bugetul firmei. Pe de altă parte, în contextul apariţiei “valului patru”, conform OUG nr. 111/2021, statul va suporta, până la 31 decembrie 2021, indemnizațiile de șomaj tehnic în cuantum de 75% din salariul de bază, dar maximum 75% din câștigul salarial mediu brut pe 2021.

Încă rămân valabile dispozițiile Codului Muncii. Astfel, angajatorul pus în fața reducerii activității poate oferi maximum 75% din salariul de bază drept indemnizație de șomaj tehnic.

Care este valoarea indemnizației

Potrivit articolului nr. 53 din Codul Muncii, indemnizația de șomaj tehnic nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă respectiv, cu excepția situațiilor prevăzute în articolul nr. 52 alin (3) din Codul Muncii. Pe de altă parte, Ordonanța nr. 30/2020 prevede că doar 75% din salariul mediu brut este suportat de la bugetul de stat.

Angajatorul poate reduce programul de lucru de la cinci la patru zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, în cazul reducerii temporare a activității, care nu depășește 30 de zile lucrătoare. Acest lucru se poate realiza doar după consultarea sindicatului de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților.

Pe durata stării de urgență, plata indemnizației de șomaj tehnic este suportată de bugetul asigurărilor sociale, angajatorul fiind scutit parțial sau în totalitate de la plată.

În luna august 2021, salariul mediu brut lunar a fost de 5.688 de lei, cu 92 de lei, adică 1,6% mai mic față de luna iulie 2021. Cuantumul maxim al indemnizației brute suportate din bugetul asigurărilor sociale este de 75% X 5.688 lei, adică 4.266 lei.

Cine poate beneficia de indemnizația de șomaj tehnic

Conform Ordonanței de Urgență nr. 30/2020 completată și modificată prin Ordonanța nr. 32/2020, poți oferi șomaj tehnic tuturor salariaților care și-au redus temporar sau total activitatea, ca urmare a efectelor pandemiei de SARS-CoV-2, pe durata stării de urgență. Mai jos, sunt principalele categorii de salariați care beneficiază de șomaj tehnic și de indemnizația aferentă:

●     Persoanele care exploatează o întreprindere și cele care au încheiat contract individual de muncă. Acestea beneficiază de maximum 75% din salariul mediu brut. În acest caz, indemnizația se acordă doar dacă activitatea este întreruptă, prin comparație cu alte situații, când se acordă și la reducerea sau întreruperea parțială a activității;

●     Persoanele care prestează activități sportive, în limita a 75% din salariul mediu brut pe țară. În această categorie intră sportivii, antrenorii, maseurii, medicii, asistenții medicali, cercetătorii și kinetoterapeuții;

●     Persoanele care obțin venituri din drepturi de autor și drepturi conexe, așa cum sunt definite prin Legea nr. 8/1996 (cu modificări și completări) privind drepturile de autor și drepturile conexe. Acestea beneficiază tot de 75% din salariul mediu brut;

●     Persoanele fizice autorizate (PFA) și membrii întreprinderilor familiale.

Care este procedura pentru acordarea indemnizației de șomaj tehnic

Pentru ca salariații să obțină indemnizația de șomaj tehnic, angajatorul trebuie să depună la sediul AJOFM în raza căruia își are sediul social sau pe platforma aici.gov.ro o cerere semnată și datată de reprezentantul legal, o declarație pe proprie răspundere și o listă a persoanelor care urmează să beneficieze de șomaj tehnic și de indemnizația aferentă.

De asemenea, este posibil să fie necesară completarea unui tabel cu activitățile care au suferit restricții și perioadele în care se aplică.

Documentele trebuie depuse în luna curentă pentru indemnizația pe luna anterioară. Plata indemnizației de șomaj tehnic se face în termen de 15 zile de la depunerea documentelor, în conturile firmei. Conform legii, angajatorul are termen de 3 zile lucrătoare pentru a trimite indemnizația salariaților.

Ce avantaje aduce șomajul tehnic pentru angajator

Potrivit Codului Muncii, salariații trebuie să stea la dispoziția angajatorului pe toată durata șomajului tehnic, pentru a putea veni la locul de muncă în momentul când este nevoie de ei. 

Ca angajator, reducerea parțială sau totală a activității contribuie la reducerea cheltuielilor cu salariile și contribuțiile la stat, precum și a cheltuielilor indirecte, aferente prezenței salariaților la sediul firmei: decontări diverse, consumabile, abonament pentru telefon, energie electrică, apă etc.

Acordarea tichetelor de masă în perioada șomajului tehnic

Situația excepțională a pandemiei de COVID-19 a dus la restrângerea activității pentru un număr mare de firme, pe durata stării de urgență și a stării de alertă. În acest context, autoritățile au propus Legea nr. 59/2020, prin care angajatorii să ofere în continuare tichete de masă, în ciuda programului redus sau suspendat.

Pentru a reduce riscul de răspândire a virusului, este recomandată oferirea de tichete de masă doar pe suport electronic, respectiv pe cardul de bonuri de masa. Este important de știut că legea prevede posibilitatea de acordare a tichetelor de masă în aceste condiții excepționale, însă nu o impune. Camera Deputaților a respins, în ședința din 2 februarie 2021, proiectul de lege privind obligativitatea acordării tichetelor de masă salariaților aflați în șomaj tehnic.

Totodată, începând cu data de 1 februarie 2022 tichetele de masă vor fi emise exclusiv în format electronic.

Șomajul tehnic este una dintre acele perioade de nedorit pentru o companie. Activitatea firmei este redusă/încetează temporar sau în totalitate. Statul plătește indemnizația de șomaj tehnic în situații excepționale și în limita a 75% din salariul lunar brut, așa cum este cazul pandemiei de COVID-19, însă, în alte situații, indemnizația trebuie să fie plătită de către angajator, dacă dorește să își păstreze salariații în momentul reînceperii activității.

Sursa foto: Shutterstock

Surse:

1) Articolul nr. 53 din Codul Muncii

2) Ordonanța de Urgență nr. 30/2020

3) Ordonanța de Urgență nr. 32/2020

4) Ordonanța de Urgență nr. 70/2020

5) Ordonanța de Urgență nr. 120/2020

6) Articolul nr. 2205 din Legea nr. 227/2015 privind Codul Fiscal, cu modificările ulterioare

7) Ordonanța de Urgență nr. 211/2020

8) Articolul nr. 52, alin (3) din Codul Muncii

9) Date INS (Institutul Național de Statistică), https://insse.ro/cms/ro/content/câștigul-salarial-mediu-lunar-77

10) Legea nr. 8/1996 privind drepturile de autor și drepturile conexe, actualizată

11) Articolul nr. XVII din Legea nr. 59/2020 pentru modificarea Legii nr. 30/2020

Sănătatea este cea mai importantă, aflându-se la baza fericirii angajaților. Atunci când este pusă în pericol, și celelalte aspecte ale vieții sunt afectate, inclusiv evoluția la locul de muncă. Atunci când o problemă de sănătate implică vizite la medic, internare în spital, recuperare și îngrijire la domiciliu, acestea pot avea un efect negativ asupra productivității muncii.

În mod ideal, concediul ar trebui să fie o perioada de relaxare pentru angajați, fără nicio zi de concediu medical. Însă, din motive diverse, pot apărea probleme de sănătate și este bine să fim pregătiți pentru ele.

Chiar dacă, momentan, angajații sunt sănătoși, ca angajator este important să fii informat în legătură cu legislația privitoare la concediul medical, în ce condiții îl poți acorda, care este durata sa maximă, precum și ce efect are acesta asupra beneficiilor extrasalariale.

●     Cadru legal

●     În ce condiții se acordă concediul medical

●     Cazuri în care se acordă concediul medical

●     Durata maximă a concediului medical

●     Modul de calcul al indemnizației pentru concediul medical

●     Stagiul de cotizare în cazul concediului medical

●     Cine plătește concediul medical

●     Care sunt pașii obținerii certificatului de concediu medical

●     Ce se întâmplă cu beneficiile extrasalariale în concediul medical

Cadru legal

Concediul medical este reglementat prin Ordonanța de Urgență nr. 158/2005, actualizată și modificată în 2018, și prin Ordinul nr. 1398/2021.

Ordonanța de Urgență nr. 158/2005 prevede că, pentru ca un angajat să beneficieze de dreptul la concediu medical, trebuie să fi realizat un stagiu de cotizare de minimum șase luni în ultimele 12 luni anterioare perioadei în care se acordă concediul medical. Acest aspect a fost o majorare consistentă, de la 22 de zile. Același document prevede şi modalitatea de calcul pentru concediul medical, în cazul lucrului în ture, precum și posibilitatea de eliberare a certificatului de concediu medical în format electronic.

Al doilea act legislativ, Ordinul nr. 1398/2021, intrat în vigoare pe 1 august 2021, aduce o serie de modificări importante.

Documentul prevede un sistem nou de acordare a certificatelor de concediu medical, în cazul incapacității temporare de muncă. Astfel, angajatul bolnav este evaluat și monitorizat de medic, pe baza unui plan de urmărire a evoluției bolii; dacă nu fac acest lucru, medicii riscă o amendă cuprinsă între 5.000 și 10.000 de lei.

Mai mult, se prevede ca fiecare episod de boală să aibă două etape, pentru o mai ușoară recăpătare a capacității de muncă. În prima etapă, medicul de familie acordă maximum patru zile de concediu medical, cu o limită maximă de șapte zile pentru fiecare episod de boală, maximum 28 de zile pe an (față de 30 de zile pe an, cum era înainte de 1 august 2021).

La rândul său, medicul specialist din ambulatoriu poate acorda în prima etapă a concediului medical 15 zile, cu o încadrare de maximum 30/31 de zile pe lună, respectiv maximum 90 de zile pe an.

Dacă prima etapă a concediului medical se încheie într-o zi nelucrătoare, certificatul de concediu medical poate fi eliberat în prima zi lucrătoare care urmează.

O altă prevedere importantă se referă la situația în care pacientul asigurat nu se poate deplasa la cabinetul medical pentru a primi certificatul de concediu medical. În această situație, medicul de familie sau medicul specialist în ambulatoriu poate oferi consultații la domiciliu sau la distanță.

Dacă, după prima etapă, persoana nu se mai prezintă la evaluarea stării de sănătate sau dacă starea de sănătate este favorabilă, medicul nu va mai acorda concediu medical în continuare (etapa a doua).

Doar în cazuri excepționale, nu se vor întocmi planuri de urmărire a evoluției bolii. Aici intră SIDA, bolile cardiovasculare, neoplaziile, tuberculoza, urgențele chirurgicale, bolile infectocontagioase din grupa A (poliomielită, difterie, rujeolă, febră tifoidă, holeră, antrax pulmonar etc.), bolile infecto-contagioase care necesită izolarea și cazurile care includ internarea. Totodată, concediul medical pentru maternitate, pentru îngrijirea unui copil bolnav sau concediul de risc maternal sunt, de regulă, întocmite într-o singură etapă, fără a fi nevoie de planul de urmărire a evoluției bolii.

În cazul expirării concediului medical după ieșirea din spital, dacă starea de sănătate nu permite reluarea activității profesionale, medicul de familie poate prelungi, pe baza unei scrisori medicale, eliberate de medicul din spital, concediul medical cu maximum șapte zile calendaristice, fără a întocmi un plan de urmărire a evoluției bolii.

Totodată, potrivit Deciziei CCR 244/2021, asigurații au dreptul la concediu pentru îngrijirea copiilor cu afecțiuni grave până la împlinirea vârstei de 18 ani.

Mai mult, în contextul creat de pandemia Covid-19, persoanele care se deplasează, în interes personal, în zone cu risc epidemiologic sau biologic cu un agent patogen, beneficiază de concediu de carantină și indemnizația aferentă suportată de FNUASS (Fondul Național Unic de Asigurări Sociale de Sănătate), pe o perioadă de doar cinci zile.

În plus, au apărut schimbări și în cazul persoanelor care se asigură opțional pentru concedii medicale. Baza maximă de calcul lunară pentru indemnizații de asigurări sociale, în cazul persoanelor fără venituri din salarii, se stabilește ca medie a veniturilor brute lunare din ultimele șase luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de contribuție, în limita a maximum trei salarii minime brute pe țară.

Excepție fac persoanele care se asigură opțional, pentru a putea beneficia de concediu de maternitate. În această situație, baza maximă de calcul lunară se determină ca medie a veniturilor asigurate în ultimele șase luni din cele 12 luni ale stagiului de contribuție, în limita a maximum 12 salarii minime brute pe țară.

În ce condiții se acordă concediul medical

Pentru ca un salariat să poată beneficia de concediu medical, este necesar să aibă domiciliul stabil în România și ca angajatorul să fi plătit contribuțiile la asigurările sociale de sănătate cel puțin șase luni din ultimele 12 luni.

De asemenea, activitatea sa profesională trebuie să fie desfășurată în baza unui contract individual de muncă, a unor raporturi de serviciu, acte de detașare sau pe baza unui statut special, prevăzut în lege.

Se poate beneficia de concediu medical și dacă nu se îndeplinesc cele două condiții. Astfel, dacă angajatul realizează venituri din activități independente sau a încheiat un contract de asigurări sociale pentru concedii și indemnizații, poate beneficia de concediu medical.

Cazuri în care se acordă concediu medical

Potrivit legislației în vigoare, există mai multe tipuri de concedii medicale, în funcție de diverşi factori. Mai jos, puteți citi detalii despre fiecare în parte.

Concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă

Concediul medical pentru incapacitate temporară de muncă este una dintre cele mai comune forme utilizate. Se referă la acel concediu medical care se acordă în cazul unor boli obișnuite și al unor răni apărute în timpul liber. Poate dura cel mult 183 de zile, în cursul unui an.

Pentru unele afecțiuni speciale, perioada de concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă poate fi prelungită cu 6-12 luni. În această categorie intră următoarele boli:

●     Tuberculoza pulmonară și unele boli cardiovasculare – concediul medical poate fi de cel mult un an, în intervalul ultimilor doi ani;

●     Tuberculoza pulmonară operată și osteoarticulară – se poate acorda concediu medical de 18 luni, în intervalul ultimilor doi ani;

●     Tuberculoza meningeală, urogenitală și peritoneală, SIDA, neoplazii – de cele mai multe ori, concediul medical este de un an, însă poate ajunge și până la 18 luni. Pentru alte forme de tuberculoză, medicul poate oferi un concediu medical de șase luni, cu posibilitatea de prelungire până la un an.

Potrivit articolului nr. 12 din Ordonanța de Urgenţă nr. 158/2020, concediul medical pentru incapacitate temporară de muncă este suportat de angajator, din prima până în a cincea zi de incapacitate temporară de muncă.

Începând cu a șasea zi, concediul medical este suportat de la bugetul Fondului Național Unic de Asigurări Sociale de Sănătate, până la încetarea incapacității de muncă, potrivit Ordonanței de Guvern nr. 158/2020.

Concediile medicale pentru incapacitate temporară de muncă sunt plătite cu 75% din media veniturilor brute din ultimele șase luni din cele 12 luni considerate stagiu de cotizare sau cu 100%, în cazul unor urgențe chirurgicale sau al unor afecțiuni precum SIDA, tuberculoză, neoplazii și boli infectocontagioase din grupa A.

După a 91-a zi de concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă, concediul poate fi prelungit până la 183 de zile, doar cu aprobarea medicului desemnat de Asigurările Sociale.

Conform procedurilor stabilite de Casa Națională de Pensii Publice, concediul medical peste 183 de zile poate fi prelungit cu maximum 90 de zile, ulterior făcându-se propuneri pentru pensionare de invaliditate.

Concediu medical determinat de un accident de muncă

Concediul medical cauzat de un accident de muncă se acordă atunci când angajatul a suferit un accident ca urmare a condițiilor de muncă. Poate avea o durată de maximum 180 de zile, în decursul unui an.

Concediul medical de acest tip este plătit cu 80% din media veniturilor salariului brut realizat în ultimele șase luni anterioare accidentului de muncă, sau cu 100%, dacă privește urgențe chirurgicale.

Indemnizația se acordă doar la propunerea medicului curant, cu aprobarea medicului din partea Asigurărilor Sociale, pentru cel mult 90 de zile în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu, în una sau mai multe etape.

Concediu medical pentru risc maternal

Concediul medical pentru risc maternal se acordă angajatelor însărcinate care lucrează cu substanțe toxice, în condiții de lucru care pot afecta dezvoltarea fătului.

Acest concediu medical este acordat de către medicul de familie sau de medicul specialist, pe o perioadă de maximum 120 de zile, într-o singură etapă sau în mai multe. Se plătește cu 75% din media salariilor medii brute din ultimele șase luni.

Concediu medical pentru sarcină şi lăuzie

Concediul medical pentru sarcină și lăuzie se acordă pe o perioadă de maximum 126 de zile calendaristice. În general, concediul de sarcină are o durată maximă de 63 de zile, înainte de naștere, iar concediul de lăuzie, 63 de zile după naștere, durata minimă fiind de 42 de zile calendaristice.

Concediul medical pentru sarcină și lăuzie se plătește cu 85% din media veniturilor brute realizate în ultimele șase luni din ultimele 12 luni de cotizare.

Femeile gravide care au handicap pot beneficia de concediu de maternitate începând cu luna a șasea de sarcină.

Este bine de știut că nu se poate pune egal între concediul medical de sarcină și lăuzie și concediul de creștere a copilului, numit concediu de maternitate.

Concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav

De concediul medical pentru îngrijirea copilului bolnav pot beneficia ambii părinți, dacă au îndeplinit stagiul de cotizare de minimum șase luni în ultimele 12 luni de activitate profesională. Are o durată de maximum 45 de zile calendaristice.

Dacă minorul a fost diagnosticat cu o boală infecto-contagioasă, este imobilizat sau supus unei intervenții chirurgicale, concediul pentru îngrijirea copilului poate fi prelungit până la 90 de zile, însă, pentru aceasta, este nevoie de recomandarea medicului specialist.

Totodată, se poate solicita concediu medical pentru îngrijirea copilului doar dacă acesta are mai puțin de șapte ani. Vârsta crește la 18 ani, în cazul copiilor cu afecțiuni grave sau handicap.

Concediul medical pentru îngrijirea copilului bolnav se aplică inclusiv în cazul asiguraților care au copii adoptați, pentru care au calitatea de tutore, sau în cazul minorilor în plasament. Se plătește o indemnizație în valoare de 85% din media veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni din ultimul an de cotizare.

Concediu medical pentru carantină

Concediul de carantină se aplică în cazul persoanelor care se deplasează în interes personal într-o zonă în care există epidemie, risc epidemiologic sau biologic cu un agent înalt patogen. La întoarcerea în țară, aceste persoane intră în concediu de carantină, care va fi suportat cu o indemnizație plătită de FNUASS, în primele cinci zile.

Această formă de concediu medical a fost instituită pentru a preveni și limita răspândirea virusului SARS-CoV-2.

Concediul de carantină esta stabilit de către Direcția de Sănătate Publică, iar pe baza certificatului eliberat de această instituție, medicul de familie va elibera certificatul de concediu medical pentru carantină. Completarea acestui certificat se realizează folosindu-se codul de indemnizație „07” (carantină) și codul de diagnostic „994” (persoane susceptibile de a fi contaminate cu boli transmisibile).

De asemenea, concediul pentru carantină nu reduce din numărul zilelor de concediu medical la care are dreptul un salariat.

Durata maximă a concediului medical

Durata unui concediu medical acordat salariaților depinde de tipul de concediu. Potrivit legii, medicul de familie poate acorda un certificat de concediu medical pe o durată de maximum 14 zile. Cele două săptămâni pot fi prelungite de două ori până la cel mult 90 de zile, însă doar la recomandarea medicului specialist.

După cele 90 de zile, concediul medical mai poate fi prelungit până la cel mult 180 de zile într-un an, cu avizul medicului de la Asigurările Sociale (în cazul concediului medical determinat de un accident de muncă).

Există cazuri excepționale, în care concediul medical poate ajunge până la un an sau chiar mai mult. În această categorie intră bolnavii de tuberculoză, SIDA și alte boli grave. Bolnavii cu tuberculoză pulmonară operată sau osteoartrită pot avea un concediu medical de până la 18 luni în doi ani.

Modul de calcul al indemnizației pentru concediu medical

De problema pentru care se acordă concediul medical depind numărul de zile de recuperare și valoarea indemnizației pentru perioada în care nu se lucrează.

Ca regulă generală, concediul medical se calculează pornind de la baza de calcul. Este obligatoriu ca angajatul să fi contribuit cel puțin șase luni în ultimul an. Baza de calcul lunară nu trebuie să fie mai mare de 12 salarii minime brute pe țară.

Media zilnică se calculează împărțind baza ultimelor șase luni la numărul zilelor de stagiu din ultimele șase luni. Mai apoi, valoarea indemnizației se calculează prin înmulțirea numărului de zile de concediu medical cu media zilnică și cu procentul de acordare, după cum urmează:

●     01 – boală obișnuită – se plătește 75% din venitul brut obținut. Valoarea indemnizației se calculează prin următoarea formulă: suma salariilor brute în ultimele șase luni / suma zilelor de stagiu din ultimele șase luni x 0,75 x numărul de zile de concediu medical;

●     02 – accident în timpul deplasării la și de la locul de muncă spre casă – 80-100% din venitul brut lunar, în funcție de gravitate;

●     03 – accident de muncă – 80-100% din venitul brut obținut;

●     04 – boală profesională – 80-100% din venitul brut obținut;

●     05 – boală infecto-contagioasă din grupa A – 100% din venitul brut obținut;

●     06 – urgență medico-chirurgicală – 100% din venitul brut obținut;

●     07 – carantină - 75% din venitul brut obținut;

●     08 – sarcină și lăuzie – 85% din venitul brut obținut;

●     09 – îngrijirea copilului bolnav, până la vârsta de șapte ani, sau a copilului cu handicap sau boli grave, până la 18 ani – 85% din venitul brut;

●     10 – reducerea cu 1/4 a duratei normale de lucru – 25% din venitul brut obținut;

●     11 – trecerea temporară la altă muncă – 25% din venitul brut obținut;

●     12 – tuberculoză – 100% din venitul brut obținut;

●     13 – unele boli cardiovasculare – 75% din venitul brut obținut;

●     14 – neoplazii sau SIDA – 100% din venitul brut obținut;

●     15 – risc maternal – 75% din venitul brut obținut.

Stagiul de cotizare în cazul concediului medical

Stagiul minim de cotizare, pentru ca un salariat să beneficieze de concediu medical, este de șase luni din ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical, conform articolelor nr. 2 și 7 din Ordonanța de Urgenţă nr. 158/2005 cu modificările și completările ulterioare.

Articolul nr. 8 din același act normativ prevede că stagiul de cotizare este format prin însumarea mai multor perioade, printre care:

●     Perioada în care s-au plătit contribuțiile asiguratorii pentru muncă;

●     Perioada în care angajatorul sau asiguratul a achitat contribuțiile de concediu, dar și contribuțiile la fondul de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale sau bugetul asigurărilor de șomaj.

Sunt considerate asimilate stagiului de cotizare următoarele perioade:

●     Perioadele în care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate;

●     Perioadele în care asiguratul a urmat cursuri de zi ale învățământului universitar, pe durata normală a studiilor respective, fiind condiționate de absolvirea cu examen de licență sau de diplomă, organizat în prima sesiune;

●     Perioada în care asiguratul a beneficiat de concediu de acomodare, conform Legii nr. 273/2004 privind procedura de adopție cu modificările ulterioare.

Concediu medical fără stagiu de cotizare

 Nu este necesar stagiul de cotizare în următoarele cazuri:

●     Concediu de risc maternal;

●     Concediu pentru urgențe medico-chirurgicale;

●     Concediu medical pentru tuberculoză, SIDA, neoplazii, boli infecto-contagioase din grupa A.

Cine plătește concediul medical

Indemnizația de risc maternal, indemnizația de maternitate și cea pentru îngrijirea copilului bolnav sunt suportate integral din bugetul Fondului Național Unic de Asigurări Sociale de Sănătate (FNUASS).

Celelalte forme de concedii medicale sunt suportate de angajator, în primele cinci zile calendaristice de concediu medical, plata celorlalte zile căzând în sarcina Casei de Sănătate sau a FNUASS.

Mai mult, FNUASS plătește indemnizația în totalitate dacă firma își încetează activitatea atunci când angajatul este în concediu medical. Pe de altă parte, limita maximă a indemnizației este de 12 salarii minime brute pe țară, indiferent de valoarea salariului.

Care sunt pașii obținerii certificatului de concediu medical

Ca angajator, primul pas constă în primirea notificării din partea angajatului care dorește să obțină concediu medical, precum și motivarea sa.

Mai apoi, va trebui să se completeze o adeverință de plătitor (cu excepția cazurilor de boli infecto-contagioase din grupa A sau a urgențelor medico-chirurgicale), care poate fi descărcată de pe site-ul CNAS, care să demonstreze calitatea de asigurat a salariatului și numărul de zile de concediu medical din ultimele 12 sau 24 de luni, după caz.

Pe baza acestei adeverințe și a diagnosticului, medicul va elibera certificatul de concediu medical. Documentul poate fi eliberat de medicul de familie, medicul specialist din ambulatoriu sau orice alt medic specialist care a încheiat o convenție cu o Casă de Sănătate și are drept de practică.

De regulă, certificatul de concediu medical se eliberează în aceeași zi în care are loc consultația medicală. Certificatul poate fi eliberat la o dată ulterioară, în următoarele cazuri: sarcină și lăuzie, internarea în spital, punerea sau scoaterea ghipsului, îmbolnăvirea în străinătate, carantină.

În cazul în care este nevoie de prelungirea certificatului de concediu medical, sunt necesare următoarele documente:

●     Adeverința de salariat în care să fie specificat numărul de zile de concediu medical din ultimele 12 luni;

●     Copie după certificatul de concediu medical inițial;

●     Bilet de trimitere de la medicul de familie.

Ce se întâmplă cu beneficiile extrasalariale în concediul medical

Atunci când un salariat este în concediu medical, angajatorul nu este obligat de lege să ofere tichete de masa sau alte avantaje extrasalariale. Potrivit Ordonanței de Guvern nr. 158/2005, baza de calcul a indemnizațiilor sociale de sănătate se calculează ca medie a veniturilor brute lunare din ultimele șase luni din cele 12 luni ale stagiului de cotizare.

În baza de calcul a acestor indemnizații intră doar veniturile asupra cărora se calculează contribuțiile pentru concedii și indemnizații. Beneficiile extrasalariale nu intră în baza de calcul a contribuțiilor sociale.

Mai mult, indiferent dacă indemnizația este plătită de angajator sau de FNUASS, salariații nu se pot bucura de beneficii extrasalariale pe durata concediului medical, indiferent de natura sa. Acestea se acordă doar pentru zilele în care angajații lucrează efectiv.

Concediul medical reprezintă o perioadă în care productivitatea firmei poate scădea. Însă oferirea de concediu medical încă de la primele semne ale bolii asigură recuperarea rapidă și revenirea într-un timp cât mai scurt la locul de muncă. Din acest punct de vedere, se poate spune că angajatorii investesc în bunăstarea angajaților și în menținerea unei productivități ridicate pe termen lung.

Sursa foto: Shutterstock

Orice proaspăt părinte își dorește să stea cât mai mult timp cu cel mic, iar legislația în vigoare îi oferă acestuia dreptul de a beneficia de concediu pentru creșterea copilului, dar și de o indemnizație lunară.

În cele ce urmează, poți citi mai multe despre condițiile necesare pentru acordarea concediului pentru creșterea copilului, durata sa, precum și ce valoare are indemnizația lunară.

●     În ce condiții se acordă concediul și indemnizația pentru creșterea copilului

●     Cât durează concediul și ce valoare poate avea indemnizația

●     Când și cum se plătește indemnizația pentru creșterea copilului

●     Acte necesare pentru obținerea indemnizației

●     În ce condiții încetează plata indemnizației pentru creșterea copilului

În ce condiții se acordă concediul și indemnizația pentru creșterea copilului

Conform OUG nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, oricare dintre părinți poate beneficia de acest drept. Cu alte cuvinte, un părinte poate rămâne acasă pentru a avea grijă de copil, timp în care va putea primi o sumă de bani, ce poartă denumirea de indemnizație. Altfel spus, atât mama, cât și tatăl, pot cere concediu pentru creșterea copilului.

Totodată, întrucât legea nu distinge, concediul și indemnizația menţionate se pot acorda atât părinților naturali, cât și celor adoptivi sau tutorilor legali, după caz.

Prin urmare, condițiile care trebuie îndeplinite pentru a putea primi indemnizația pentru creșterea copilului sunt următoarele:

●     Părinţii trebuie să aibă domiciliul sau reședința în România (indiferent că este vorba despre un cetățean român, străin sau apatrid, fără cetățenie);

●     Părinţii se ocupă efectiv de creșterea copilului/copiilor și locuiesc împreună în România;

●     Aceștia au obținut venituri impozabile (salariu sau venituri din activități independente) timp de 12 luni în ultimii doi an anterior datei naşterii copilului

E important de menționat că, pentru cele 12 luni, se iau în calcul și perioadele în care salariatul a beneficiat de concediu medical, șomaj sau pensie de invaliditate.

În acelaşi timp, Legea nr. 89/2019 aduce câteva modificări și completări pentru Ordonanța de Urgență nr. 111/2010. Mai exact, actul normativ prevede următoarele aspecte:

●     Dacă persoana care a beneficiat de concediu și indemnizație pentru creșterea copilului naște unul sau mai mulți copii într-o perioadă de până la 12 luni de la finalizarea concediului pentru creșterea copilului anterior, iar din calculul indemnizației rezultă un cuantum lunar pentru creșterea copilului mai mic decât cuantumul indemnizației primit anterior nașterii celui din urmă copil, se va acorda indemnizația lunară pentru creșterea copilului primită pentru copilul anterior;

●     Angajatorul nu poate concedia cel de-al doilea părinte care se află în concediu pentru creșterea copilului de cel puțin o lună din perioada totală;

●     Plafonul pentru veniturile obținute pe perioada concediului se mărește la cinci indemnizații minime, adică cel mult 6.250 de lei.

Beneficiarii trebuie să știe că perioada de concediu pentru creșterea copilului este considerată vechime în muncă, fiind asimilată în continuare la stagiul de cotizare la pensie. În plus, angajatul va rămâne asigurat la sănătate, iar contribuția va fi plătită de la bugetul de stat.

Cât durează concediul și ce valoare poate avea indemnizația

De reţinut, concediul pentru creșterea și îngrijirea copilului nu trebuie confundat cu cel de maternitate, între cele două concepte existând diferenţe semnificative.

Concediul de maternitate (de sarcină şi lăuzie) priveşte exclusiv dreptul angajatei însărcinate la repaus timp de 126 de zile atât înainte (63 zile), cât şi după naştere (63 zile). Pe de altă parte, solicitarea concediului şi a indemnizaţiei de creştere a copilului se poate realiza de către oricare dintre parinţi.

Citeşte aici mai multe despre concediul de maternitate prevăzut de legislaţia muncii.

În principiu, din perspectiva duratei, concediul pentru creșterea copilului se acordă pentru o perioadă de maximum doi ani sau trei ani, în cazul copiilor cu handicap. În tot acest timp, salariatul va primi o indemnizație lunară, pentru fiecare copil în parte.

Angajatul nu este obligat să îşi suspende activităţile profesionale pe toată perioada corespunzătoare concediului de creștere a copilului, ci se poate întoarce la locul de muncă mai devreme. În acest caz, totuși, nu va mai beneficia de indemnizația lunară.

Ca angajator, poți stimula revenirea la job, prin oferirea de tichete de cresa, care pot fi folosite în creşe de stat sau particulare, precum şi în unităţile educaţionale care îngrijesc copii cu vârsta până în trei ani.

Calcul indemnizație creștere copil în 2021

Indemnizația minimă pentru creșterea copilului este calculată în funcție de valoarea indicelui social de referință (ISR), de 500 de lei. Aceasta nu poate fi mai mică de 1.250 de lei. În același timp, legislația prevede că indemnizația nu poate depăși valoarea de 8.500 de lei, indiferent de veniturile beneficiarului.

Conform legislației, indemnizația pentru creșterea copilului reprezintă 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni. Cele 12 luni nu trebuie să fie în mod obligatoriu consecutive, însă trebuie să fie cumulate în ultimii doi ani înainte de data nașterii copilului.

În situația în care e vorba de gemeni, tripleți sau sarcină multiplă (multipleți), indemnizația totală este calculată prin aplicarea unui coeficient de multiplicare de 2.5 la indicele social de referință, pentru fiecare copil, începând cu al doilea copil născut.

Când și cum se plătește indemnizația pentru creșterea copilului

Ca regulă, legea prevede că indemnizația de creștere a copilului se va plăti după terminarea concediul postnatal. Pentru a fi respectată această dată, termenul de depunere a dosarului de indemnizație pentru creșterea copilului este de 60 de zile lucrătoare de la finalizarea concediului de maternitate de minimum 42 de zile.

Prin urmare, vei putea beneficia de indemnizaţia pentru creşterea copil retroactiv începând cu ziua următoare celei în care încetează concediul de maternitate, dar nu mai devreme de ziua a 43-a de la nașterea copilului.

Aceasta se plătește, de obicei, în intervalul 8-25 în luna curentă pentru luna anterioară, prin metoda aleasă de salariat în momentul în care a fost depusă cererea. Plata poate fi făcută astfel:

●     prin virament bancar, în contul beneficiarului;

●     prin mandat poștal, la domiciliu.

Metoda de plată a indemnizației se poate modifica prin depunerea unei cereri în acest sens. De asemenea, plata poate fi făcută prin virament bancar doar dacă unitatea bancară a încheiat o convenție cu Agenția pentru Plăți și Inspecție Socială. De altfel, plata indemnizației este aprobată și acordată de către această instituție, banii fiind alocați din bugetul Ministerului Muncii.

Acte necesare pentru obținerea indemnizației

Pentru ca angajatul să poată obține indemnizația de creștere a copilului, trebuie să depună cererea de concediu aferentă, împreună cu o serie de documente. Lista actelor cuprinde următoarele:

●     Cerere tip;

●     Acte doveditoare privind relaţia părinte-copil (părinte natural/adoptiv, tutore legal etc.);

●     Copie act de identitate (certificată conform cu originalul de către persoana care primește documentul);

●     Copie certificat de naștere al copilului sau livretul de familie, după caz (certificată conform cu originalul de către persoana care primește documentul);

●     Adeverință de venit pentru veniturile obținute în ultimele 12 luni, așa cum prevede legea;

●     Dovadă cu privire la veniturile obținute (eliberată de angajator sau de organele competente);

●     Adeverință de la angajator care să specifice prima şi ultima zi de concediu de maternitate sau prima zi de concediu de creşterea copilului, după caz;

●     Alte documente care atestă îndeplinirea condițiilor legale.

Toate aceste acte trebuie depuse în termen de cel mult 60 de zile de la data la care s-a finalizat concediul de maternitate de minimum 42 de zile la Direcția Generală de Asistență Socială și Protecție Socială (DGASPC) a sectorului, municipiului, orașului sau comunei unde solicitantul are domiciliul.

Ulterior, documentele respective vor fi trimise către agențiile teritoriale până pe data de cinci a fiecărei luni, pentru luna anterioară. Decizia este emisă în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la data la care cererea a fost înregistrată la agenția teritorială și este comunicată beneficiarului în termen de cinci zile lucrătoare.

În ce condiții încetează plata indemnizației pentru creșterea copilului

Indemnizația pentru creșterea copilului se acordă atât timp cât salariatul îndeplinește condițiile prevăzute de lege. Totuși, indemnizația nu va mai fi acordată dacă angajatul:

●     A obținut alte venituri impozabile pe perioada concediului;

●     A pierdut drepturile părintești sau dreptul de a exercita tutela;

●     Copilul a fost dat spre adopție sau a fost internat într-o instituție de ocrotire publică ori privată.

Totuși, există câteva excepții care permit obținerea altor venituri pe perioada concediului de creștere a copilului. De exemplu, atunci când veniturile nu depășesc pragul de cinci îndemnizații minime, mai exact 6.250 de lei. Pragul a crescut odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 89/2019.

Excepția se aplică și altor indemnizații primite în calitate de consilier local sau județean, fără să existe o limită în privința sumei. De asemenea, se pot primi sume de bani în baza unui contract de muncă individual sau colectiv, altele decât salariul. Un exemplu, în acest caz, îl reprezintă bonusurile lunare.

După finalizarea concediului de creștere a copilului și în momentul în care cel mic trebuie să meargă la grădiniță, există posibilitatea de a oferi salariatului un ajutor financiar în plus, sub forma tichetelor sociale pentru grădiniță. Acestea pot fi folosite pentru achiziția de rechizite, alimente sau articole vestimentare.

În concluzie, concediul pentru creșterea copilului diferă de cel de maternitate sau paternal și se acordă după nașterea copilului. Pentru angajator, oferirea concediului pentru creșterea copilului permite menținerea productivității muncii,      salariații      revenind      la locul de muncă atunci când sunt pregătiți să își reia sarcinile.

Sursă foto: Shutterstock

Tichetele de masă, cadou, culturale şi voucherele de vacanţă reprezintă o metodă eficientă de motivare a angajaţilor, care asigură avantaje atât beneficiarilor, cât şi angajatorului. Cu alte cuvinte, fiecare bilet de valoare pe care îl oferi salariaţilor tăi reprezintă o modalitate prin care îți manifesti grija faţă de unele aspecte ce privesc viața lor personală, şi nu doar relaţiile de muncă.

Totodată, din perspectiva companiilor, beneficiile extrasalariale menţionate anterior prezintă o serie de avantaje fiscale şi logistice semnificative. De exemplu, tichetele cadou nu se impozitează, dacă au o valoare mai mică sau egală cu 300 lei. Simultan, tichetele de masă, culturale şi voucherele de vacanţă reprezintă cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit. De asemenea, aceste bilete de valoare constituie un mijloc de fidelizare a personalului ce poate fi implementat cu uşurinţă.

Mai mult, potrivit analizei BenefitOnline.ro asupra industriei de beneficii extrasalariale din România, tichetele de masă, cadourile, turismul intern (accesat prin vouchere de vacanţă), decontarea transportului către şi de la serviciu, dar și serviciile de sănătate au fost principalele beneficii alese, în 2019, de angajații români care au acces la un sistem flexibil de beneficii extrasalariale.

Astfel, în articolul ce urmează, vom prezenta dispoziţiile legislative care reglementează aceste beneficii, precum şi ultimele modificări privind emiterea lor.

●     Bilete de valoare - cadru legislativ

●     Tichete de masă

●     Tichete cadou

●     Tichete culturale

●     Vouchere de vacanță

●     Ultimele modificări legislative în materie de beneficii extrasalariale

●     De ce sunt importante aceste noutăţi legislative

Bilete de valoare - cadru legislativ

Legea nr. 165/2018 este principalul act normativ care reglementează conceptul de bilete de valoare, respectiv tichete de masă, tichete cadou, tichete culturale şi vouchere de vacanţă.

Astfel, potrivit art. 4, biletele de valoare se acordă în limitele sumelor prevăzute cu această destinaţie în bugetul de stat sau, după caz, în bugetele locale, pentru unităţile din domeniul bugetar, şi în limitele sumelor prevăzute cu această destinaţie în bugetul de venituri şi cheltuieli aprobat, pentru celelalte categorii de angajatori. Totodată, biletele de valoare vor fi emise numai de către unităţile autorizate de Ministerul Finanţelor Publice (unităţi emitente).

Decontarea biletelor de valoare între unităţile care acceptă aceste bilete de valoare şi unităţile emitente se face numai prin intermediul unităţilor bancare sau prin unităţile teritoriale ale Trezoreriei Statului, după caz. Din perspectiva costurilor legate de emiterea biletelor de valoare pe suport hârtie şi/sau pe suport electronic, acestea sunt suportate integral de angajatori.

Un aspect important, sumele corespunzătoare biletelor de valoare acordate de angajator, în limitele nominale prevăzute de lege, sunt cheltuieli deductibile la calculul impozitului pe profit. Simultan, aceste valori nu vor fi luate în calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor şi obligaţiilor care se determină în raport cu venitul salarial.

Tichete de masă

Prima categorie şi una dintre cele mai uzuale forme de recompensare a salariaţilor, tichetele de masă sunt bilete de valoare acordate angajaţilor, lunar, sub forma unei alocaţii individuale de hrană, utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare.

Valoarea tichetelor de masă este transferată lunar salariaţilor de către unitatea emitentă, corespunzătoare numărului de zile lucrătoare din luna pentru care se face transferul, conform contractului încheiat de unitatea emitentă cu angajatorul. Salariatul poate utiliza lunar un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrate şi are obligaţia să restituie angajatorului, la finele fiecărei luni, precum şi la încetarea contractului individual de muncă, valoarea corespunzătoare tichetelor de masă necuvenite.

Angajaţii au acces la o rețea amplă de comercianți parteneri, cu acoperire națională 100% în hypermarketuri, supermarketuri, restaurante, pizzerii, cantine, cafenele etc. De asemenea, beneficiarii de tichete de masă au acces la meniuri de prânz și oferte speciale postate pe pagina de Facebook TicketRestaurant.

Potrivit Ordinul ministrului finanțelor şi al ministrului muncii nr. 1245/902/2021, valoarea nominală a unui tichet de masă nu poate depăşi suma 20,09 lei/zi lucrată.  Întrucât prevederile legale în vigoare reglementează numai valoarea maximă a tichetului de masă, cuantumul minim va fi stabilit de către angajator, în limita bugetului disponibil.

De reţinut, tichetele de masă sunt scutite de la plata taxelor sociale şi constituie cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit.

Tichete cadou

Conform dispoziţiilor legale în materie, tichetele cadou reprezintă beneficii acordate, ocazional, propriilor angajaţi, pentru cheltuieli sociale. Prin excepţie, până de curând, puteau fi oferite asemenea bilete de valoare şi altor categorii de beneficiari, pentru campaniile de marketing, studiul pieţei, promovarea pe pieţe existente sau noi, pentru protocol, pentru cheltuielile de reclamă şi publicitate.

Tichetele cadou acordate propriilor salariați în valoare de până în sau egală cu 300 de lei sunt scutite de la plata taxelor sociale şi a impozitului pe venit. Deci, pentru următoarele 4 ocazii sociale, respectiv Crăciun, Paşte, 8 martie şi 1 iunie, tichetele cadou vor fi scutite de taxe şi contribuții. Orice sumă care depășește valoarea maximă de 300 de lei are tratamentul fiscal al unui venit în bani cash) pentru care se vor plăti toate taxele și contribuțiile legale. Totodată, sumele acordate cu acest titlu de către angajator reprezintă cheltuieli deductibile în limita a 5% din valoarea cheltuielilor cu salariile personalului.

Tichetele cadou acordate pe card pot fi utilizate în reţeaua partenerilor comercianţi ce le acceptă la plată, unde se regăsesc toate tipurile de produse și servicii, spre exemplu modă, bijuterii, IT&C, sport, amenajări interioare, supermarketuri etc., în legislație neexistând o restricție în privința bunurilor și serviciilor ce pot fi achiziționate cu tichete cadou, iar sumele sunt valabile 1 an de la data încărcării pe card.

 Tichete culturale

Tichetele culturale sunt bilete de valoare acordate angajaţilor, lunar sau ocazional, pentru achitarea contravalorii de bunuri şi servicii culturale. 

Prin noţiunea de „bunuri şi servicii culturale" se înţelege:

a) abonamente sau bilete la spectacole, concerte, proiecţii cinematografice, muzee, festivaluri, târguri şi expoziţii, permanente sau itinerante, parcuri tematice, inclusiv cele destinate copiilor

b) cărţi, manuale şcolare, albume muzicale, filme, în orice format

Nivelul maxim al sumelor ce pot fi acordate sub forma tichetelor menţionate nu poate fi mai mare de 160 lei pentru tichetele acordate lunar, respectiv 330 de lei/eveniment, pentru cele acordate ocazional. Iniţial, aceste beneficii se acordau și pe suport hârtie, cu o valoare nominală a unui tichet cultural de 10 lei sau un multiplu de 10, dar nu mai mare de 50 lei. Prin urmare, principalul beneficiu al emiterii biletelor de valoare exclusiv pe card priveşte în primul rând faptul că beneficiarii nu mai sunt limitaţi să consume doar o anumită sumă, facilitând astfel procesul de cumpărare.

Mai mult, emiterea biletelor de valoare pe suport electronic încurajează realizarea de plăţi online, acestea pot fi folosite pentru achitarea contravalorii unei game largi de de bunuri și servicii culturale, printre care: abonamente sau bilete la spectacole, concerte, proiecții cinematografice, muzee, grădini botanice şi zoologice, rezervații naturale, festivaluri, târguri şi expoziții, parcuri tematice, inclusiv cele destinate copiilor, cursuri de limbi străine, muzică, teatru, dans, arte plastice, alte activități recreative şi distractive cu caracter cultural, biblioteci, săli de lectură, de audiţie şi de vizionare, etc.

Din perspectiva facilităţilor fiscale existente, tichetele culturale sunt cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit şi scutite de la plata contribuţiilor sociale, fiind impozitate cu cota de 10% impozit pe venit.

Vouchere de vacanţă

Ultimele, dar nu cele din urmă, voucherele de vacanţă reflectă facilităţi acordate angajaţilor pentru acoperirea unor cheltuieli legate de efectuarea concediului de odihnă în regim de turism intern. În cursul unui an fiscal, aceste bilete de valoare nu pot fi cumulate cu prima de vacanţă sau biletele de odihnă. 

Nivelul maxim al sumei care poate fi acordată unui angajat în decursul unui an fiscal sub forma voucherelor de vacanţă este de 6 salarii de bază minime brute pe ţară garantate în plată. Acordarea voucherelor de vacanţă poate fi împărţită în maximum două tranşe, în funcţie de opţiunea angajatului privind efectuarea concediului de odihnă.

Aceste beneficii au rolul de a acoperi cheltuielile cu diverse servicii turistice, de cazare, de masă şi/sau de recuperare a capacităţii de muncă. Voucherele de vacanţă pot fi utilizate şi pentru acoperirea cheltuielilor cu servicii de călătorie şi/sau de divertisment, dacă se regăsesc într-un pachet turistic care conține minim o noapte de cazare. În acest context, plata poate fi realizată direct la unitatea de cazare care acceptă vouchere de vacanță sau serviciile menționate anterior pot fi achziţionate prin intermediul unei agenții de turism parteneră cu emitentului voucherelor de vacanţă.

În conformitate cu vechea reglementare, valoarea nominală permisă pentru un voucher de vacanţă pe suport hârtie era multiplu de 10 lei, dar nu mai mult de 100 lei. În principiu, valabilitatea sumei este de 1 an de la ziua încărcării, cardul fiind valabil 4 ani.

Dacă optezi pentru vouchere de vacanţă în calitate de angajator, profiţi de cheltuieli de deductibilitate de la plata impozitului pe profit şi scutire de la plata contribuțiilor sociale, angajaţii plătind doar 10% impozit pe venit.

Ultimele modificări legislative în materie de beneficii extrasalariale

Recent, au fost publicate în Monitorul Oficial, Ordonanţa de Urgenţă nr. 130/2021 și Ordonanţa de Urgenţă nr. 131/2021 care prevăd noi reguli din perspectiva emiterii biletelor de valoare acordate sub forma de beneficii extrasalariale. Practic, tichetele de masă, culturale, cadou, care sunt oferite de către angajator ca modalitate de recompensare a personalului, se vor emite, din 1 februarie 2022, doar în format electronic (card), eliminându-se astfel varianta tipărită iar voucherele de vacanță sunt emise exclusiv pe suport electronic încă din anul 2021.

Totodată, de la 1 februarie 2022, în ceea ce privește autorizaţiile de funcţionare pentru emitenții de bilete de valoare privind biletele de valoare pe suport hârtie îşi vor pierde valabilitatea, urmând ca emitenții să rămână responsabili pentru respectarea obligaţiilor asumate prin contractele încheiate, în condiţiile legii, cu operatorii economici care acceptă bilete de valoare, precum şi cu angajatori.

Tichete de masă

➔   Începând cu 1 februarie 2022, tichetele de masă vor fi emise exclusiv pe suport electronic

➔   Potrivit legii, tichetele de masă emise în varianta clasică până la data de 31 ianuarie 2022 vor putea fi utilizate până la expirarea valabilităţii lor

➔   Din perspectiva valorii nominale maxime a tichetelor de masă nu sunt schimbări, pragul fiind tot 20,09 lei per zi lucrată

Tichete cadou

➔   De la 1 februarie 2022, tichetele cadou vor fi emise exclusiv pe suport electronic

➔   Biletele de valoare emise pe suport hârtie până la data de 31 ianuarie 2022 vor fi rămâne valabile până la data expirării lor

➔   Totodată, valoarea deductibilă a tichetelor cadou acordate propriilor angajați și în beneficiul copiilor minori cu ocazia celor 4 evenimente sociale (Paşte, Crăciun, 1 iunie, 8 martie) crește de la 150 de lei la 300 de lei/eveniment/persoană; această sumă este scutită de la plata impozitului pe venit și a contribuțiilor sociale

➔   Un aspect important, începând cu 01 ianuarie 2021, nu vor mai putea fi emise şi acordate tichete cadou în scopuri de marketing, protocol, studiul pieței etc. Companiile care nu respectă noile reglementări vor putea fi sancționate cu 14 puncte-amendă, începând cu 28 decembrie 2021.

Vouchere de vacanță

➔   Voucherele de vacanţă (atât pentru sistemul public, cât și pentru domeniul privat) se emit în continuare exclusiv pe suport electronic

➔   Voucherele de vacanță emise în perioada 2019 și 2020, indiferent de suport, vor fi valabile până la 30 iunie 2022

➔   Vouchere de vacanţă pot fi acceptate la plată doar de către acele structuri turistice/agenții de turism partenere Edenred care nu înregistrează datorii la bugetul de stat în ultimele 90 de zile 

Tichete culturale

➔   Începând cu 1 februarie 2022, tichetele culturale vor fi emise exclusiv pe suport electronic

➔   Tichetele culturale emise pe suport hârtie până la data de 31 ianuarie 2022 vor fi valabile până la data expirării lor

De ce sunt importante aceste noutăţi legislative?

Printre motivele care stau la baza adoptării Ordonanței de Urgenţă nr. 130/2021 se numără protejarea sănătăţii populaţiei în contextul generat de fenomenul pandemic şi combaterea fraudei fiscale prin încurajarea transparentizării fluxurilor băneşti.

Pe de altă parte, potrivit actului normativ menţionat, în practică, au fost constatate dificultăţi în ceea ce priveşte aplicarea corespunzătoare a dispoziţiilor referitoare la tratamentul fiscal aplicabil tichetelor cadou altor categorii de beneficiari decât salariaţilor proprii, pentru campaniile de marketing, studiul pieţei, promovarea pe pieţe existente sau noi etc.

Mai mult, potrivit notei de fundamentare, în situaţia actuală excepţională, cauzată de pandemia de Covid-19 şi riscurile asociate acesteia, pentru a nu pune în pericol sănătatea populaţiei, a fost recomandată efectuarea plăţilor fără numerar, prin mijloace digitale de plată, precum cardurile, plăţile online sau cu telefonul, prin NFC.

De asemenea, este un fapt cunoscut că utilizarea pe scară largă a cardurilor reprezintă o soluţie a cărei eficienţă este dovedită în ceea ce priveşte combaterea evaziunii fiscale şi care asigură, deopotrivă, creşterea gradului de colectare a veniturilor la bugetul de stat.  

Noile modificări legvislative atrag atenţia şi asupra consecinţei acordării biletelor de valoare pe suport electronic unui număr cât mai mare de beneficiari, respectiv creşterea numărul de plăţi făcute cu alte tipuri de carduri inclusiv în mediul rural, plus, o măsură suplimentară în combaterea fraudei fiscale, prin stabilirea trasabilităţii fluxurilor băneşti.

Totodată, din perspectiva mediului de afaceri, acordarea beneficiilor salariale prin intermediul cardurilor prezintă un grad de eficientizare mult mai ridicat comparativ cu formatul pe hârtie pentru ambele părţi implicate, respectiv angajat şi angajator. Aşadar, operaţiunea efectivă de acordare a tichetelor şi voucherelor se simplifică, înregistrarea în contabilitate rămâne neschimbată, tranzacţiile efectuate sunt sigure (formatul electronic prezintă elemente de securitate) şi metodologia de implementare nu este una complexă.

Pe de altă parte, angajatul are posibilitatea de a folosi sumele aferente fracționat, având la dispoziție şi varianta de aplicație mobilă pentru verificarea soldului și urmărirea tranzacțiilor efectuate în orice moment. Plus, banii sunt transferaţi rapid pe carduri cu posibilitatea încărcării şi activării soldului în aceeaşi zi, putând fi utilizaţi oriunde pe teritoriul României în cea mai diversificată reţea de unități partenere Edenred. De asemenea, cardul de masă poate fi înrolat în aplicaţii tip wallet, pentru plata cu telefonul, precum Google Pay, Apple Pay sau Edenred Pay, în funcţie de sistemul de operare al telefonului şi preferinţele utilizatorului.

Beneficiile extrasalariale acordate sub forma tichetelor de masă, culturale, cadou şi voucherelor de vacanţă în format digital reprezintă un instrument eficace şi modern cu ajutorul căruia poţi recompensa activitatea derulată de angajaţi. Alături de anumite facilităţi fiscale, acestea prezintă flexibilitate şi ușurință în procesul de administrare a beneficiilor oferite angajaţilor.

Sursă foto: Pixabay

Concediul de odihnă este dreptul fiecărui angajat din România de a-și lua o perioadă de repaus de cel puțin 20 de zile lucrătoare anual. Modul în care se acordă aceste zile de concediu, cum se efectuează propriu-zis și cum sunt plătite sunt prevederi care se regăsesc în Codul Muncii, în contractele colective sau individuale de muncă ori în regulamentele interne ale companiilor angajatoare. 

În cele ce urmează, vorbim despre cadrul legislativ care reglementează concediul de odihnă, condițiile în care poate fi întrerupt și despre drepturile pe care le ai ca salariat, respectiv ca angajator în acest sens.

●     Concediul de odihnă - prevederi legale

●     Care este durata concediului de odihnă

●     Cum se acordă concediul de odihnă - drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului

●     Concediul de odihnă - efectuare și întrerupere

●     Cum se plătește concediul de odihnă

Concediul de odihnă - prevederi legale

 
Concediul de odihnă este un drept garantat de Codul Muncii (Legea 53 din 2003, cu modificările ulterioare) fiecărui angajat, în afara zilelor libere legale sau a celor pentru evenimente familiale deosebite. Concediul de odihnă este plătit, se efectuează anual și are o durată de cel puțin 20 de zile.

Dreptul la concediul de odihnă nu poate fi cesionat sau limitat și nici nu se poate renunța la el. Dacă într-un an rămân zile de concediu de odihnă neefectuate, atunci acestea se reportează pentru anul următor, dar nu pot fi solicitate de către salariat decât în prima jumătate a anului.

Cine are dreptul la concediul de odihnă

Toți salariații au dreptul la concediu de odihnă anual, de cel puțin 20 de zile lucrătoare, iar companiile au obligația de a-l respecta. Există, însă, și persoane care desfăşoară activităţi profesionale, dar nu pot beneficia de acest tip de concediu. Este vorba despre cei care nu au calitate de salariați, spre exemplu, persoanele care obţin venituri din activităţi independente.

Totodată, sunt anumite categorii de persoane care, prin lege, beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar, de cel puțin trei zile lucrătoare, stabilit prin contractul colectiv de muncă:

●     salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare;

●     nevăzătorii;

●     alte persoane cu handicap;

●     tinerii care au până în 18 ani.

Care este durata concediului de odihnă

Concediul de odihnă are o durată minimă de 20 de zile lucrătoare, însă durata efectivă poate fi negociată și menționată clar în contractul individual de muncă, ținându-se cont de prevederile legale și de contractele colective de muncă aplicabile. Angajatorul are libertatea de a stabili durata concediului de odihnă (de peste 20 de zile), în funcție de vechimea în muncă a salariatului, nu de cea pe care acesta o are în cadrul companiei respective.

De reținut este faptul că sărbătorile legale în care nu se lucrează și zilele libere plătite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în concediul de odihnă anual. Nici zilele de recuperare sau de repaus pentru weekendurile lucrate, de exemplu, nu se adaugă la durata concediului. 

De asemenea, la stabilirea duratei concediului de odihnă anual, în următoarele situații, este vorba despre activitate prestată:

●     incapacitate temporară de muncă (concediu medical);

●     concediul de maternitate;

●     concediul de risc maternal;

●     concediul pentru îngrijirea copilului bolnav. 

Dacă vreuna dintre situațiile de mai sus survine în timpul concediului de odihnă, atunci acesta se întrerupe, iar salariatul își va lua restul zilelor de concediu după ce a încetat perioada respectivă. În cazul în care nu există această posibilitate, zilele neefectuate sunt reprogramate.

Cum se acordă concediul de odihnă - drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului

În ceea ce privește concediul de odihnă, există mai multe drepturi și obligații atât pentru salariat, cât și pentru angajator. Mai jos, sunt cele mai importante dintre ele.

Drepturile și obligațiile angajatului

Potrivit legii, ca salariat ai dreptul la concediu de odihnă în fiecare an, iar angajatorul nu te poate concedia în timpul acestuia.

Printre altele, ai obligația de a efectua concediul de odihnă în natură și doar în perioada în care a fost programat. Excepție fac situațiile care sunt expres prevăzute de lege sau cazurile în care, din motive obiective și justificate, nu ai putut să-ți iei zilele de concediu în intervalul respectiv.

În cazul în care este vorba despre evenimente familiale deosebite, ca angajat ai dreptul la zile libere plătite, care nu vor fi incluse în durata concediului de odihnă. Definiția unor astfel de evenimente și numărul zilelor care se acordă în acest context sunt menționate în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul de ordine interioară.

De asemenea, pe lângă concediul de odihnă, mai ai dreptul la concedii cu sau fără plată pentru participarea la cursuri de formare profesională sau pentru rezolvarea unor probleme personale. Durata unui astfel de concediu este stabilită prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern.

Dacă angajatorul nu îți respectă dreptul de a-ți lua concediul anual de odihnă, poți face sesizare către Inspectoratul Teritorial de Muncă. Ulterior, poți acționa în justiţie compania.

Drepturile și obligațiile angajatorului

Dacă salariatul s-a aflat în situația de incapacitate temporară de muncă timp de un an calendaristic, atunci, ca angajator ai obligația să-i acorzi concediul de odihnă anual în cel mult 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta a fost în concediu medical.

Același lucru este valabil și în cazul în care, din motive justificate, angajatul nu a putut să-și ia concediul de odihnă anual, integral sau parțial. Perioada exactă în care salariatul poate lipsi de la serviciu este stabilită de comun acord.

Concediul de odihnă se efectuează în baza unor programări care trebuie respectate atât de salariat, cât și de tine, în calitate de angajator, cu excepția situațiilor prevăzute de lege. Dacă un salariat îți solicită zile de concediu de odihnă în afara perioadelor programate și agreate, ai dreptul să-i refuzi cererea. În cazul în care angajatul insistă și pleacă, totuși, în concediu, fără să aibă acordul companiei la care lucrează, îl poți sancționa disciplinar.

În ciuda acestor condiții destul de stricte, dacă politica firmei tale pune accent pe motivarea angajatilor, poți să-i dai posibilitatea salariatului de a-și lua concediul de odihnă când dorește, dar numai după o discuție în prealabil cu șeful de departament și colegii. Aceasta, din două motive importante: pentru a nu se suprapune concediile și pentru că îți dorești ca angajații să fie la muncă în anumite perioade de activitate intensă sau când se implementează proiecte vitale pentru firmă.

Concediul de odihnă - efectuare și întrerupere

Concediul de odihnă se efectuează anual și poate fi întrerupt, în anumite condiții, atât de către salariat, cât și de către angajator.

Cum se efectuează concediul de odihnă

Concediul de odihnă se efectuează numai dacă există o programare în prealabil, care este făcută pentru tot anul calendaristic. Din acest punct de vedere, pot fi două situații:

●     programare colectivă - stabilită de angajator după consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților; se pot conveni perioade de concediu care nu pot fi mai mici de trei luni, pe categorii de personal sau locuri de muncă; salariatul poate solicita concediul cu cel puțin 60 de zile înainte de efectuarea acestuia;

●     programare individuală - stabilită de angajator, după consultarea cu salariatul; este convenită data efectuării concediului sau perioada în care salariatul are dreptul de a-și lua concediul de odihnă și care nu poate fi mai mare de trei luni; salariatul poate solicita concediul cu cel puțin 60 de zile înainte de efectuarea acestuia.

Dacă programarea concediilor este realizată fracționar, compania are obligația să organizeze concediile astfel încât fiecare salariat să poată avea, într-un an calendaristic, cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. 

Întreruperea concediului de odihnă

Concediul de odihnă poate fi întrerupt fie de salariat, fie de angajator, numai din motive obiective. Ca salariat, trebuie să depui o cerere în acest sens și ai nevoie de acordul angajatorului.

Concediul de odihnă nu poate fi întrerupt de către angajator decât în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența neapărată a salariatului la locul de muncă. În astfel de situaţii, compania are obligația să plătească angajatului toate cheltuielile acestuia și ale familiei sale, necesare pentru revenirea la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite în urma întreruperii concediului.

Cum se plătește concediul de odihnă

În ceea ce privește plata zilelor de concediu, este de reținut că, în această perioadă, ca angajat nu primești salariu, ci ai dreptul la o indemnizație de concediu. Aceasta nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, care sunt menționate în contractul individual de muncă. Indemnizația reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele trei luni anterioare celei în care este efectuat concediul, înmulțită cu numărul de zile de concediu. Angajatorul plătește indemnizația de concediu de odihnă cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu a salariatului.

Dacă salariatul nu a efectuat toate zilele de concediu de odihnă, compensarea în bani pentru acestea este permisă numai în momentul în care încetează contractul individual de muncă.

Indemnizația de concediu este prevăzută de lege. Pot exista, însă, și bonusuri, în funcție de fiecare angajator, care nu sunt menționate în Codul Muncii. Acestea pot fi numite prime de concediu și sunt impozabile.

Este important de știut, de asemenea, că în timpul efectuării concediului de odihnă nu se primesc tichete de masa, acordate exclusiv pentru zilele lucrate. 

Concediul de odihnă are o durată de cel puțin 20 de zile lucrătoare și poate fi efectuat numai în baza unei programări sau a unei cereri către angajator. Pe toată durata concediului, angajatul nu primește salariu, ci indemnizație de concediu. În cazul nerespectării prevederilor legale, poate fi sesizată Inspecția Muncii și este posibil să se ajungă chiar la soluționarea situațiilor în instanță.

Sursa foto: Shutterstock

Potrivit art. 41 din Constituția României, dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Totodată, Codul Muncii și alte legi speciale impun ca relațiile dintre angajat și angajator să se bazeze pe principii morale și bună-credinţă. Contractul individual de muncă este documentul care certifică respectarea acestor norme de corectitudine reciprocă și include reglementările de bază, acceptate de ambele părți contractante.

●     Ce este contractul individual de muncă

●     Ce prevede legislația

●     Tipuri de contracte de muncă

●     Drepturile și obligațiile angajatului

●     Drepturile și obligațiile angajatorului

Ce este contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă (CIM) este un act juridic, recunoscut de părțile contractante, terți şi instituţiile competente. Conform art. 10 din Codul Muncii, acesta reprezintă documentul care certifică relațiile dintre angajat și angajator și confirmă acceptul angajatului de a presta o activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator (persoană fizică sau juridică), în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Încheierea contractului individual de muncă este posibilă doar cu respectarea prevederilor legale specifice. Mai mult, un contract de muncă valabil va fi modificat în conformitate cu eventualele noi dispoziții legale, dacă acestea sunt adoptate pe parcursul perioadei în care CIM îşi produce efectele.

Valabilitatea contractului este condiţionată de respectarea formei scrise (în limba română), obligaţie ce revine angajatorului. Ulterior, prin intermediul anumitor clauze, conținutul acestuia poate fi adaptat de angajator, în funcție de situația particulară a fiecărui salariat.  Întrucât relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii,  actul juridic menţionat  se încheie în baza acordului de voinţă al părţilor.

Ce prevede legislația

Codul Muncii și o serie de dispoziții și ordine ale Ministerului Muncii reglementează conținutul necesar și obligatoriu al contractului individual de muncă. Astfel, Codul Muncii sintetizează aspectele esențiale pe care trebuie să le conțină CIM și face referire expresă la drepturile și obligațiile celor două părți contractante (angajat și angajator), după cum urmează:

●     contractul individual de muncă nu poate conține prevederi contrare sau drepturi care să fie plafonate sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă;

●     sunt interzise și lovite de nulitate contractele individuale de muncă pentru prestarea unor activități ilegale, ilicite, imorale sau care implică persoane inapte de muncă ori minore, chiar dacă părțile își dau acordul;

●     angajatorul are obligația de a respecta drepturile angajaților, iar salariații nu pot renunța la acestea în nicio circumstanță;

●     tranzacțiile care urmăresc pierderea sau doar limitarea unor drepturi ale salariatului, prin compensarea cu bani, sunt ilegale și lovite de nulitate;

●     CIM trebuie încheiat între părți cel târziu în ziua anterioară începerii activității:

●     la momentul semnării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația legală de a informa angajatul referitor la:

○     identitatea părților;

○     locul de muncă și sediul angajatorului;

○     funcția/ocupația angajatului conform nomenclatorului de clasificare a ocupațiilor din România;

○     fișa postului și atribuțiile exprese ale angajatului; criteriile de evaluare ale activității profesionale; riscurile specifice postului; durata contractului – în cazul CIM pe durată determinată;

○     durata concediului de odihnă;

○     condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

○     durata normală a muncii, în ore pe zi și pe săptămână;

○     clauze (confidențialitate, formare profesională, neconcurenţă, mobilitate și altele) – acestea pot fi stabilite în funcție de profilul angajatorului și nu sunt limitative.

●     CIM trebuie să conțină un paragraf clar definit cu privire la toate detaliile legate de salarizare. Acesta se va referi la salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și la periodicitatea plății salariului, dar și la alte beneficii extrasalariale (cazare, masă, bonusuri de performanță, tichete cadou sau vouchere de vacanta, prime și așa mai departe); salariul nu poate fi mai mic decât valoarea celui minim stabilit pe economie, raportat la numărul de ore lucrate, și nu trebuie să facă discriminare în funcție de sex sau vârstă; Codul Muncii specifică expres că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor;

●     pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară, prevăzut de lege;

●     angajatorul are obligația de a plăti salariul cel puțin o dată pe lună, la dată fixă;

●     contractele individuale de muncă trebuie să includă și să respecte prevederile contractelor colective de muncă, doar dacă prevederile din acestea sunt mai avantajoase pentru angajat; CIM poate conține prevederi diferite de cele din contractul colectiv de muncă, numai dacă acestea sunt în folosul angajatului.

Angajatorul este obligat să transmită angajatului un exemplar al contractului individual de muncă și să-i pună la dispoziție contractul colectiv de muncă, dacă acesta a fost redactat. Este important de precizat că orice angajator ce are mai mult de 21 de angajați este obligat să negocieze și să redacteze un contract colectiv de muncă.

Potrivit legii, toate modificările ulterioare ale CIM trebuie aduse la cunoștință angajatului prin redactarea unui act adițional. Modificările care privesc stabilirea altor clauze sau drepturi exprese ale angajatului nu pot fi făcute de angajator fără acordul angajatului.

Vezi AICI ultima formă standard a contractului individual de muncă

Tipuri de contracte de muncă

Sunt mai multe tipuri de contracte de muncă, fiecare având aceleași caracteristici esențiale: respectarea drepturilor și obligațiilor părților contractante și stabilirea unui echilibru între munca prestată și beneficiile salariale.

1. Contract de muncă pe durată nedeterminată – potrivit Codului Muncii, acestea reprezintă regula în materie. Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege.
2. Contract pe durată determinată – este contractul ce implică stabilirea unui termen cu privire la desfăşurarea activității. Acesta nu poate avea o durată mai mare de 36 de luni. Între aceleaşi părți se pot încheia cel mult trei contracte pe durată nedeterminată succesive, iar perioada contractuală pentru fiecare nu poate să fie mai mare de 12 luni. Codul Muncii stabileşte reguli clare pentru contractele de muncă pe durată determinată, respectiv, acestea pot fi încheiate între angajat și angajator doar în anumite situații specifice (înlocuirea unui salariat, modificarea temporară a activității angajatorului, munci care au caracter sezonier).
   
3. Munca la domiciliu este genul de activitate care se desfășoară la domiciliul salariatului. Acesta beneficiază de toate drepturile prevăzute de lege. În plus, are posibilitatea de a-și stabili singur programul de lucru, în condițiile unei munci normale, și are dreptul de a primi la domiciliu materialele necesare activității sau plata unor costuri pe care le implică munca efectuată.
   
4. Munca temporară este activitatea prestată de un salariat temporar, ce efectuează o anumită activitate în favoarea unui utilizator. Cel ce prestează muncă temporară este pus la dispoziția unui angajator. Acesta poate apela la munca temporară pentru executarea unei sarcini temporare precise. La finalul unei misiuni, salariatul temporar se poate angaja la firma la care a lucrat. Acest contract respectă clauzele de stabilitate întâlnite în contractele de muncă pe durată nedeterminată. Prevederile Uniunii Europene impun limitarea acestui gen de activitate, pentru a preveni abuzurile din partea angajatorilor.
   
5. Contractul de muncă parțial este cel în care salariatul realizează activităţi de muncă mai mult de două ore pe zi sau zece ore pe săptămână (dar sub 40 de ore), salariul fiind corespunzător duratei de muncă prestate.
6. Contractul de ucenicie este un contract individual de muncă cu un regim special, conform prevederilor din Legea 279/2005. Are o durată determinată și are ca scop pregătirea profesională. Salarizarea se face în condiții specifice, iar angajatorul are o serie de beneficii suplimentare din partea statului.
   
7. Contractul de voluntariat este reglementat prin Legea voluntariatului 195/2001, cu modificările ulterioare. Caracteristic este faptul că munca este neremunerată, fiind prestată în interes public.
   
8. Reglementarea statutului funcționarilor publici. Activitatea acestora nu este supusă prevederilor Codului Muncii, ci Legii speciale 188/1999 și Statutului funcționarilor publici.

În unele situaţii, legea permite ca un angajat să încheie simultan diverse contracte de muncă.

Drepturile și obligațiile angajatului

Contractul individual de muncă nu prevede explicit care sunt drepturile angajatului, dar, prin menționarea unor aspecte legate de condițiile de muncă, salarizare, formarea și perfecționarea profesională, programul de muncă și repaus, concediul de odihnă și garanția siguranței și protecției la locul de muncă, acestea sunt subînțelese și asumate ca atare de angajator.

Tot în categoria drepturi ale angajatului intră și acela de a fi asistat și consiliat la semnarea contractului individual de muncă de un reprezentant legal, dar și dreptul de a cere respectarea normelor de salarizare conform pregătirii, calificării și normelor în vigoare.  

La capitolul obligații ce decurg din contractul individual de muncă, acestea se referă la necesitatea respectării tuturor clauzelor impuse de angajator, la care se adaugă secretul de serviciu, precum și obligația de a realiza norma de muncă sau atributele ce revin conform fișei postului. Totodată, sunt considerate a fi obligații ale angajatului față de angajator, chiar dacă acestea nu sunt expres menționate în contractul colectiv sau individual de muncă, disciplina muncii, respectarea normelor de siguranță și fidelitatea față de angajator.

Drepturile și obligațiile angajatorului

Angajatorul are dreptul de a coordona și norma activitatea angajatului, respectând legalitatea demersului. Acesta poate controla, sancționa sau premia activitatea angajatului, conform regulamentului intern și prevederilor din contractul colectiv și cel individual de muncă. Printre drepturile angajatorului se numără și acela de a întocmi regulamentul de ordine interioară.

Totodată, acesta poate decide reducerea activității, concedierea sau modificarea unor prevederi din CIM, atâta vreme cât acestea sunt determinate de evoluția activității economice și nu contravin legii.  

Angajatorul are obligația de a respecta plata salariilor, la termenele stabilite în CIM, precum și a beneficiilor suplimentare, dacă acestea au fost menționate în contractele colective și individuale de muncă (inclusiv a cardului de masă, a tichetelor cadou sau voucherelor de vacanță și altele din această categorie, ca modalitate de motivatie si fidelizare a angajatilor), să asigure angajaților condiții sigure și igienice de muncă, echipamente de protecție, să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă.

Totodată, acesta are obligația de a asigura confidențialitatea informațiilor personale ale angajaților și de a acorda acestora drepturile ce decurg din concediile de odihnă, zile libere, compensarea acestora și altele asemenea.

Corectitudinea relațiilor dintre angajați și angajatori, modul în care sunt redactate și respectate prevederile din contractele colective, dar mai ales din cele individuale de muncă, sunt verificate de Inspectoratele de Muncă. Neregulile, abuzurile sau nerespectarea prevederilor din CIM pot fi semnalate direct de angajați inspectoratelor competente teritorial.

Sursa foto: Shutterstock.com