Legislatie & Fiscalitate

Indiferent că te afli la începutul carierei profesionale sau îți dorești să înțelegi mai bine care este impozitul pe salariu și ce taxe trebuie să plătești, ai ajuns unde trebuie. Ți-am pregătit un ghid de contribuții salarii prin care îți explicăm, cu exemple concrete, tot ce trebuie să știi: ce este CAS, CASS și care este cuantumul taxelor pe care le plătești din salariu.

Salariul net vs. salariul brut

Salariul net și salariul brut reprezintă două concepte fundamentale în ceea ce privește remunerația angajaților. Salariul brut reprezintă totalul venitului pe care tu, ca angajat, îl câștigi înainte de deducerea impozitelor și contribuțiilor sociale obligatorii. În schimb, salariul net reprezintă suma pe care o primești efectiv în mână după ce au fost aplicate toate deducerile.

Așadar, deși salariul brut poate părea mai atractiv din punct de vedere numeric, salariul net este cel care are impact direct asupra bugetului tău personal. 

Diferența dintre salariul brut și cel net poate varia semnificativ în funcție de țară și de politica fiscală aplicată. În România, 45% din salariul brut merge către plata contribuțiilor salariale, ceea ce înseamnă că salariul net pe care pe care îl primești „în mână” lună de lună este în procent de 55% din salariul brut.

Partea bună este că, pe lângă salariu, angajatorii oferă pachete cu beneficii extrasalariale pentru angajați, pentru a-i menține motivați și pentru a-și arăta aprecierea față de aceștia. 

Un beneficiu care întrunește toate aceste calități și care promovează și echilibrul între viața profesională și cea personală este cardul de vacanță Edenred. Pe lângă faptul că are beneficii fiscale pentru angajator, acesta sprijină și bunăstarea angajaților și turismul românesc. 

👉Descoperă avantajele fiscale de care se bucură afacerea ta la acordarea tichetelor de masă Edenred

Contribuții salariale pe care le plătești din salariul brut

Acum că am stabilit că diferența dintre salariul brut și cel net constă în contribuțiile pe care trebuie să le plătești la stat, a sosit momentul să afli și care sunt acestea.

Contribuții angajat:

• Contribuția de Asigurări Sociale (CAS): 25%;
• Contribuția de Asigurări Sociale de Sănătate (CASS): 10%;
• Impozit pe Venit (IV): 10%.

Plată contribuții angajator:

• Contribuție Asiguratorie pentru Muncă (CAM): 2,25%.

Aceste contribuții sunt valabile indiferent de valoarea salariului brut, chiar și atunci când vorbim despre contribuțiile pentru salariul minim. Începând cu 1 ianuarie 2023, conform HG nr. 1.447 din 08.12.2022, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată a crescut de la 2.550 de lei la 3.000 de lei brut lunar. 

În ceea ce privește contribuțiile angajatorului pentru un salariu minim, nu există modificări. Așadar, dacă te întrebi cât plătește angajatorul pentru salariul minim, răspunsul este tot 2,25%.

Contribuții sociale construcții

În domeniul construcțiilor, salariul minim este de 4.000 de lei. Mai mult decât atât, angajații din domeniul construcțiilor se bucură și de câteva avantaje fiscale în ceea ce privește taxele și impozitele pe salariu:

• nu trebuie să plătească impozit pe venit;
• nu trebuie să plătească CASS;
• CAS construcții = 21,25% din salariul brut.

De asemenea, angajatorii beneficiază și ei de o reducere a taxei CAM, aceasta fiind în procent de doar 0,337% din salariul brut al angajatului.

Cât este CAS și CASS din salariu. Studiu de caz

Să luăm următoarea situație fictivă, pentru a înțelege mai bine modul de calcul al acestor procente și cât se plătește cartea de muncă pe lună. Presupunem că Alexandra ocupă funcția de Marketing Specialist în cadrul unei firme din București și are un salariu de 6.000 de lei brut. 

Din acest salariu, Alexandra plătește:

• Asigurări sociale (cota CAS salariu): 25% x 6.000 = 1.500 lei;
• Asigurări Sociale de Sănătate (CASS): 10% x 6.000 = 600 lei;
• Impozit pe Venit (IV): 10% x (6.000 -1.500 -600) = 390 lei.

După scăderea taxelor pe salarii (procent CAS angajat, CASS și impozit pe venit), Alexandra primește în mână 3.510 lei, deoarece din totalul de 6.000 de lei, 2.490 lei merg către stat. Dacă dorești să calculezi salariul tău net, poți să te folosești de acest exemplu sau să folosești un calculator CAS și CASS online.

Pe lângă Alexandra, și angajatorul trebuie să plătească la stat pentru angajat acea Contribuție Asiguratorie pentru Muncă (CAM), în valoare de 135 de lei. 

Concluzionând, în acest exemplu, pentru a plăti un salariu net de 3.510 lei, angajatorul cheltuie 6.135 lei deoarece, de cele mai multe ori, și plata contribuțiilor sociale ale angajatului este efectuată de către angajator către stat. Dacă însă te întrebi unde se plătește CASS pentru persoane fizice, ei bine, plata se face în contul unic IBAN alocat localității în care ai domiciliul.

👉Află mai multe despre contractul individual de munca (CIM): de câte tipuri există și ce prevede legislația.

Alternative la contractul individual de muncă

Având în vedere procentul alocat contribuțiilor către stat, tot mai mulți români caută alternative mai avantajoase pentru ei și companii. În unele situații, aceste alternative ar putea consta în înființarea unui PFA sau SRL. Iată ce taxe și impozite sunt implicate în ambele situații.

Taxe și impozite pentru PFA:

• 10% impozit pe profit.

Contribuții sociale PFA: mod de calcul CAS și CASS

Așadar, în ceea ce privește plata pentru CAS și CASS, avem următoarele:

• în cazul veniturilor realizate cuprinse între 12 și 24 de salarii minime brute pe țară, baza de calcul al CAS o reprezintă nivelul de cel puțin 12 salarii minime brute pe țară. Asta înseamnă 25% x 36.000 lei = 9.000 lei;
• în cazul veniturilor realizate de peste 24 de salarii minime brute pe țară, baza de calcul al CAS o reprezintă nivelul de cel puțin 24 de salarii minime brute pe țară. Asta înseamnă 25% x 72.000 lei = 18.000 lei;
• în cazul veniturilor realizate cuprinse între 6 și 12  salarii minime brute pe țară, baza de calcul al CASS o reprezintă nivelul de 6 salarii minime brute pe țară. Asta înseamnă 10% x 18.000 lei = 1.800 lei;
• în cazul veniturilor realizate cuprinse între 12 și 24 de salarii minime brute pe țară, baza de calcul al CASS o reprezintă nivelul de 12 salarii minime brute pe țară. Asta înseamnă 10% x 36.000 lei = 3.600 lei;
• în cazul veniturilor realizate de peste 24 de salarii minime brute pe țară, baza de calcul al CASS o reprezintă nivelul de 24 de salarii minime brute pe țară. Adică, 10% x 72.000 lei = 7.200 lei.

Plecând de la situația fictivă de mai sus, dacă închei un contract de prestări servicii cu o valoare de 6.000 de lei/ lună, înseamnă că vei plăti anual 9.000 lei CAS și 3.600 lei CASS. În ceea ce privește impozitul pe profit, acesta depinde de cheltuielile lunare deductibile pe care le ai. 

De exemplu, dacă din cei 6.000 de lei ai cheltuieli lunare în scopul afacerii de 2.000 de lei, atunci profitul va fi de 4.000 de lei, ceea ce înseamnă că impozitul pe profit pe lună va fi de 400 de lei. Într-un an, dacă menții același nivel al cheltuielilor deductibile, impozitul pe profit va fi de 4.800 de lei.

Taxe și impozite pentru un SRL:

• 1% Impozit pe venit sau 16% Impozit pe profit (dacă nu ai niciun salariat cu normă întreagă);
• 19% TVA, în cazul în care firma este plătitoare de TVA (dacă cifra de afaceri depășește 300.000 de lei într-un an);
• 8% Impozit pe dividende;
• dacă dividendele depășesc suma de 30.600 lei, vei fi obligat să plătești contribuția de sănătate de 3.060 lei, o singură dată pe an.

Presupunând că încasezi lunar 6.000 de lei, dacă îți înființezi un SRL și ai un salariat cu normă întreagă, atunci vei plăti doar 1% impozit, adică 60 de lei/lună, ceea ce înseamnă 720 lei/an. Pe lângă asta, nu uita că vei plăti și 8% dividende, în funcție de valoarea lor.

Chiar dacă există unele avantaje atunci când ai un SRL sau PFA, ca în orice altă situație, există și unele dezavantaje. Iată câteva lucruri de care nu beneficiezi atunci când colaborezi sub formă de SRL sau PFA:

• nu ai zile libere plătite și nici nu primești diurnă în cazul deplasărilor în scop de serviciu;
• angajatorul poate rezilia mai ușor contractul de prestare servicii;
• nu primești prime sau bonusuri. 

👉În general, angajatorii își recompensează angajații cu diferite ocazii, precum Paște, Crăciun, 8 martie sau 1 iunie, iar una dintre cele mai moderne soluții de a face asta este cu ajutorul cardului de tichete.  Află mai multe despre cardul de tichete cadou de la Edenred.

Iată ce alte beneficii includ angajatorii în pachetele extrasalariale:

• Tichete de masă: Acestea sunt unele dintre cele mai populare beneficii extrasalariale oferite de angajatori deoarece sunt scutite de la plata taxelor sociale, au deductibilitate de la plata impozitului pe profit și oferă angajaților beneficii în valoare de maximum 35 de lei/ zi lucrată.

👉Cardul de tichete Edenred se reîncarcă lunar, iar suma pe care angajatorul tău o stabilește poate fi folosită în cea mai variată rețea de comercianți parteneri. Descopera mai multe detalii.

• Asigurare medicală: Oferirea unei asigurări medicale pentru angajat și familia sa poate fi un beneficiu valoros, acoperind costurile de sănătate și oferind acces la servicii medicale de calitate.
• Zile libere plătite suplimentare: În plus față de concediul de odihnă legal, companiile pot oferi zile libere plătite suplimentare pentru evenimente speciale sau pentru dezvoltare personală
• Oportunități de dezvoltare profesională: Companiile pot investi în dezvoltarea angajaților prin furnizarea de training-uri, cursuri sau participarea la conferințe, ceea ce poate contribui la creșterea abilităților și avansarea în carieră.

Cunoașterea detaliată a contribuțiilor salariale și a implicațiilor legislative îți oferă posibilitatea de a compara situația de a fi angajat vs. situațiile în care ți-ai deschide un PFA sau SRL. Folosește-te de informațiile din acest articol și ia cele mai bune decizii pentru tine.

Sursă foto: shutterstock.com

Termenul de TVA deductibil este un element de fiscalitate pe care antreprenorii ar trebui să-l cunoască, indiferent de domeniul în care aceștia activează. Taxa pe Valoare Adăugată se aplică în cazul majorității produselor sau serviciilor comercializate în România. Totuși, în anumite situații, acest TVA se poate deduce.

• Ce înseamnă TVA deductibil?
• În ce condiții se aplică deductibilitatea TVA-ului
• Pentru ce tipuri de cheltuieli se aplică TVA deductibil
• Cum se deduce TVA-ul
• Care sunt afacerile pentru care se aplică decontare TVA

Ce înseamnă TVA deductibil?

TVA sau Taxa pe Valoare Adăugată este o taxă pe bunuri și servicii care se aplică fiecărei etape a lanțului de aprovizionare sau producție. Firmele colectează TVA de la clienți și plătesc, la rândul lor, TVA furnizorilor.

Dacă, spre exemplu, clienții plătesc această taxă vânzătorului, firma va plăti, la rândul său, TVA pentru cheltuielile pe care le are cu afacerea. Deducerea TVA-ului se referă la recuperarea acestei taxe pentru achizițiile pe firmă din TVA-ul încasat de la clienți.

Ce spune legislația despre TVA deductibil și TVA colectat?

Deductibilitatea TVA-ului este reglementată în Codul Fiscal, care precizează că orice persoană impozabilă înregistrată în scopuri de TVA are dreptul să scadă din suma totală a taxei pe care o colectează de la clienți suma totală a taxei pe care a plătit-o pentru bunurile și serviciile pe care le-a achiziționat în aceeași perioadă.

Această deducere se face cu respectarea regulilor stabilite în Codul Fiscal, în cadrul articolelor 297-300.

De asemenea, Codul Fiscal mai precizează că, dacă firma nu îndeplinește condițiile și formalitățile pentru deducerea taxei în perioada fiscală de raportare sau nu a primit documentele justificative necesare, aceasta poate deduce taxa mai târziu, în următoarea perioadă fiscală sau printr-un decont ulterior, dar în cadrul termenului de prescripție stabilit de Codul de procedură fiscală.

Deducerea TVA-ului se aplică în general pentru a evita cumulul de taxe pe parcursul lanțului de aprovizionare sau al producției. Acest lucru înseamnă că o companie poate deduce TVA-ul pe care l-a plătit furnizorilor săi (cunoscut sub numele de TVA colectat) din TVA-ul pe care l-a colectat de la clienții săi (cunoscut sub numele de TVA deductibil). Astfel, diferența dintre TVA-ul colectat și TVA-ul deductibil este cea care trebuie să fie plătită către autoritățile fiscale.

În ce condiții se aplică deductibilitatea TVA-ului

Nu orice companie poate beneficia de deductibilitatea TVA-ului, la fel cum nu orice cheltuială pe care o firmă o are poate să fie deductibilă. Practic, pot beneficia de deducerea TVA-ului doar cei care sunt obligați să colecteze TVA din vânzările lor, adică firmele plătitoare de TVA.

La înființarea unei firme, aceasta poate să opteze pentru a plăti TVA sau pentru a se înregistra ca neplătitor de TVA până în momentul în care cifra de afaceri depășește un anumit plafon. Este important de menționat, în acest context, de la ce sumă se plătește TVA, Codul Fiscal precizând drept plafon o cifră de afaceri echivalentă cu suma de 88.500 euro, a cărei conversie se face la cursul de schimb comunicat de Banca Naţională a României la data aderării.

De asemenea, deductibilitatea TVA-ului se aplică doar pentru activitățile economice efectuate de persoană sau de companie. Astfel, TVA-ul achitat în legătură cu cheltuielile de afaceri și achizițiile necesare pentru desfășurarea activității economice poate fi dedus. Deducerea nu se aplică pentru bunurile sau serviciile utilizate în scopuri personale sau nelegate de activitatea economică.

Pentru ce tipuri de cheltuieli se aplică TVA deductibil

Codul Fiscal oferă o listă cu toate cheltuielile care pot fi deduse, dar și a cheltuielilor parțial deductibile sau nedeductibile.

Pe scurt, TVA deductibil se aplică pentru cheltuielile care sunt făcute în scopul desfășurării activității economice a unei companii plătitoare de TVA. Câteva dintre cheltuielile care sunt considerate taxabile și al căror TVA poate fi recuperat sunt:

• Achiziții de bunuri și servicii utilizate în scopuri economice: TVA-ul plătit la achiziționarea de bunuri sau servicii necesare pentru desfășurarea activității economice este, în general, deductibil.
• Cheltuieli cu servicii profesionale: Taxa plătită pentru serviciile furnizate de avocați, contabili, consultanți, agenții de publicitate și alte servicii profesionale poate fi dedusă, dacă aceste servicii sunt utilizate în scopuri economice.
• Costurile cu transportul și logistica: TVA-ul aferent cheltuielilor cu transportul și logistica poate fi deductibil, dacă aceste costuri sunt legate de activitatea economică.
• Cheltuieli de marketing și publicitate: TVA-ul plătit pentru serviciile de marketing și publicitate poate fi dedus, dacă acestea sunt destinate promovării și desfășurării activității economice.
• Cheltuielile cu salariile şi cele asimilate salariilor sunt deductibile.

Cheltuieli parțial deductibile

Potrivit legislației în vigoare, o serie de cheltuieli sunt considerate cheltuieli cu deductibilitate limitată. Cheltuieli parțial deductibile pot fi:

• Cheltuieli de protocol: organizarea de evenimente și mese pentru afaceri, spre exemplu, se încadrează la deductibilitate cheltuieli protocol în limita unei cote de 2% aplicată asupra profitului contabil;
• Pierderile tehnologice sau de materie primă;
• Cheltuieli cu autoturismele: TVA deductibil auto se referă la cheltuielile aferente achiziției, închirierii sau operării autoturismelor, în cazul în care mașina se utilizează în scopul muncii parțial sau integral. Procentul de deductibilitate în cazul TVA auto depinde de tipul de mașină și de obiectul de activitate al firmei. Pentru a afla ce înseamnă TVA deductibil auto, dar și procentul în care se poate deduce acest TVA mașini, administratorii pot consulta Codul Fiscal, care detaliază cheltuielile cu autoturismele parțial și integral deductibile, la articolul 25;
• Cheltuielile sociale, în limita unei cote de până la 5%, aplicată asupra valorii cheltuielilor cu salariile personalului; aici se încadrează cadourile în bani sau în natură, dar și ajutoarele pentru naştere, tichetele cadou oferite salariaților, tichetele de masă şi vouchere de vacanţă;

👉 Dacă ești în căutarea unei soluții moderne de recompensare și motivare a angajaților, Cardul Cadou Edenred oferă facilități fiscale precum deductibilitate și scutirea de la plata taxelor sociale. Acest card cadou poate fi oferit angajaților cu ocazia sărbătorilor legale, oferind acces la o rețea vastă de comercianți din domenii precum frumusețe, modă, sport, cultură, IT sau restaurante.

Cheltuieli cu TVA nedeductibil

După cum precizează Codul Fiscal, în seria cheltuielilor cu TVA nedeductibil sunt incluse:

• cheltuielile proprii ale contribuabilului cu impozitul pe profit datorat;
• dobânzile sau majorările de întârziere, amenzile, confiscările şi penalităţile;
• cheltuielile cu primele de asigurare care nu privesc activele şi riscurile asociate activităţii;
• cheltuielile de sponsorizare.

Legislația furnizează o listă mai amplă a cheltuielilor pentru care TVA-ul nu poate fi recuperat. Totuși, cheltuieli precum dobânzile, impozitul pe profit sau amenzile sunt dintre cele mai comune cheltuieli ale unei companii.

Cum se deduce TVA-ul

Pentru a deduce TVA-ul, compania trebuie să primească facturi valide și documente justificative de la furnizorii de bunuri sau servicii. Aceste documente atestă achizițiile efectuate și TVA-ul plătit. Ulterior, în perioada de raportare, pentru decontare TVA, compania depune aceste documente, cu detalii despre TVA-ul colectat (pe care l-a încasat de la clienți) și TVA-ul deductibil (plătit pentru achiziții).

Diferența dintre TVA-ul colectat și TVA-ul deductibil determină suma de TVA de plată către autoritățile fiscale sau, dacă TVA-ul deductibil este mai mare, suma de TVA de rambursat. Aceasta este modalitatea prin care se poate efectua calcul TVA de plată, care să determine suma pe care o companie o datorează statului, după deducere.

Deducerea TVA din facturi intracomunitare

Dreptul de deducere pentru facturi intracomunitare se referă la posibilitatea unei persoane sau companii înregistrate în scopuri de TVA dintr-o țară membră a Uniunii Europene de a deduce TVA-ul plătit la achizițiile efectuate dintr-o altă țară membră a UE. Aceasta se aplică în cazul tranzacțiilor intracomunitare, adică achiziții și vânzări de bunuri sau servicii între statele membre ale UE.

TVA-ul în România are valoarea de 19%, reprezentând cota standard, dar și 9% și 5%, cotele reduse. Referitor la limitările speciale ale dreptului de deducere, pentru o factură intracomunitară, utilizată la achiziții și vânzări de bunuri sau servicii între statele membre ale UE, dreptul de deducere TVA auto se limitează la 50% pentru vehiculele care nu sunt utilizate exclusiv în scopul activităţii economice. Aceste limitări sunt prezentate în cadrul art. 298 din Codul Fiscal.

Pentru a se putea efectua deducerea, atât furnizorul, cât și cumpărătorul tranzacției trebuie să aibă un număr de TVA valid în țara lor de rezidență și să fie înregistrați ca plătitori de TVA. În cazul achizițiilor intracomunitare, TVA-ul trebuie să fie aplicat în țara de destinație a bunurilor sau serviciilor, iar furnizorul trebuie să colecteze TVA-ul corespunzător în acel stat membru.

Important de precizat este că, în cazul achizițiilor intracomunitare, se va emite factură fără TVA, deoarece TVA-ul se aplică în țara de destinație a bunurilor sau serviciilor.

Care sunt afacerile pentru care se aplică decontare TVA

TVA deductibil se aplică pentru companiile care desfășoară activități economice și sunt înregistrate în scopuri de TVA. În general, acest lucru include majoritatea companiilor care furnizează bunuri sau servicii în schimbul unei plăți și sunt obligate să colecteze TVA de la clienții lor.

Specific, TVA deductibil se aplică pentru:

• Companii plătitoare de TVA: Orice firmă care depășește pragul de cifră de afaceri stabilit de legislație pentru înregistrarea în scopuri de TVA trebuie să se înregistreze și să aplice TVA-ul pe produsele sau serviciile furnizate și să colecteze TVA de la clienții lor.
• Companii care vând bunuri și servicii supuse TVA: Companiile care vând bunuri și servicii care sunt impozabile cu TVA trebuie să colecteze TVA de la clienți, să-l declare și să-l plătească autorităților fiscale.
• Companii care efectuează achiziții pentru activitatea lor economică: Companiile pot deduce TVA-ul pe care l-au plătit pentru bunurile și serviciile achiziționate în legătură cu activitatea lor economică, în măsura în care acestea sunt utilizate în scopuri economice (sunt necesare pentru activitatea lor taxabilă).

👉 În categoria cheltuielilor deductibile se încadrează și acele cheltuieli asimilate salariilor, care includ beneficiile extrasalariale oferite angajaților. Prin urmare, pentru a motiva angajații, alege să le oferi tichete de vacanță, profitând de deductibilitate și scutirea de la plata taxelor sociale și economisind până la 37% față de acordarea primelor de vacanță în numerar.

Există numeroase exemple de afaceri al căror TVA se poate deduce în funcție de natura activității lor economice. Printre acestea se numără:

1. Magazine de retail: Magazinele care vând bunuri direct către clienți, precum supermarketuri, magazine de haine, magazine de electronice, pot deduce TVA-ul plătit la achiziționarea bunurilor pe care le vând;
2. Restaurante și cafenele: Restaurantele, cafenelele și alte afaceri din industria alimentară pot deduce TVA-ul plătit la achiziționarea ingredientelor și a altor bunuri și servicii necesare pentru desfășurarea activității lor;
3. Companii de producție: Companiile care produc bunuri pot deduce TVA-ul plătit pentru achiziționarea materiilor prime și a echipamentelor utilizate în procesul de producție;
4. Companii de servicii profesionale: Firmele care oferă servicii profesionale, precum avocatură, contabilitate sau consultanță pot deduce TVA-ul plătit pentru bunurile și serviciile necesare desfășurării activității;
5. Companii de IT și tehnologie: Afacerile din industria IT și tehnologie pot deduce TVA-ul plătit pentru achiziționarea de echipamente, software și alte resurse necesare în activitatea lor.
6. Companii de transport și logistică: Companiile din domeniul transportului și logisticii pot deduce TVA-ul plătit la achiziționarea autovehiculelor, pieselor de schimb și a altor servicii necesare desfășurării operațiunilor lor.

Acestea sunt doar câteva exemple de afaceri care pot deduce TVA-ul în cadrul activității lor economice. Este important de reținut că termenii de scădere TVA sunt detaliați în Codul Fiscal și oferă detaliile necesare tuturor antreprenorilor care doresc să afle ce înseamnă deducere TVA și în ce condiții se aplică pentru afacerea lor.

Prin urmare, cheltuielile deductibile reprezintă acele cheltuieli pe care o companie înregistrată drept plătitoare de TVA le poate scădea din valoarea totală a taxei colectate, pentru a obține o reducere fiscală, în funcție de natura activității economice și conform regulilor stabilite de legislația fiscală. Pentru a beneficia de scăderea TVA-ului, companiile trebuie să identifice acele cheltuieli deductibile SRL, PFA sau PFI care servesc desfășurării activităților economice, depunând deconturile fiscale, în care declară atât TVA-ul colectat de la clienți, cât și TVA-ul deductibil pentru achizițiile efectuate.

Sursa foto: Shutterstock

UPDATE August 2023

NOU! Valoarea nominală a cardului de masă a crescut la valoarea de 35 lei / angajat / fiecare zi lucrată. S-a decis și creșterea la valoarea de 40 lei / angajat / zi lucrată, de la 1 Ianuarie 2024

____________________________________________________________

UPDATE 23 Iunie 2022

In data de 22 iunie 2022 a fost publicată în Monitorul Oficial nr 613, Legea nr. 187/2022, care prezintă majorarea valorii tichetului de masă pentru fiecare zi lucrată la 30 de lei. Noua valoare se aplică începand cu data de 1 iulie 2022, dar ulterior acestei date angajatorii pot decide sa acorde si diferenta de valoare pentru luna iunie 2022.

____________________________________________________________

UPDATE 04 Aprilie 2022

Pentru semestrul I al anului 2022 (începând cu luna aprilie), cu aplicabilitate și pentru primele două luni ale semestrului II al anului 2022 (august și septembrie 2022), a fost majorată valoarea nominală a tichetelor de masă la 20,17 lei / zi lucrată / angajat. La data de 4 Aprilie 2022 a fost publicat în Monitorul Oficial partea I, nr 324, Ordinul ministrului finanțelor și al ministrului muncii nr. 366/209/2022, care informează această schimbare.

____________________________________________________________

UPDATE 4 octombrie 2021 a fost publicat în Monitorul Oficial Ordinul ministrului finantelor şi al ministrului muncii nr. 1245/902/2021, care modifică valoarea nominală maximă a tichetului de masă la 20,09 lei/zi lucrată.

_____________________________________________________________

Valoarea nominală maximă a tichetului de masă a fost majorată la 30 de lei, potrivit formei finale a proiectului de lege PLx 515/2019 adoptate de organul legislativ pe 8 iunie 2022.

Din perspectiva procesului legislativ, Camera Deputaţilor are calitate de for decizional. Totodată, reamintim că, potrivit Ordinului comun al Ministerului Finanţelor şi Muncii nr. 366/209 din 2022, valoarea nominală a tichetului de masă stabilită pentru intervalul aprilie – septembrie 2022 a fost de maximum 20,17 lei.

Propunerea adoptată și promulgată face parte dintr-un pachet variat de măsuri stabilit de guvernanți cu rolul de a susține populatia în contextul valului de scumpiri anunțate. De asemenea, coaliția a hotărât și distribuirea unor vouchere pentru familii cu venituri mici, dar și pentru elevi. În acest context, Edenred România este primul emitent care a dat startul livrării către Poșta Română a primei tranșe de carduri sociale destinate achiziţiei de produse alimentare și mese calde oferite în cadrul programului național „Sprijin pentru România”.

Subliniem și faptul că, potrivit studiului anual Benefit, în 2021, cu excepţia tichetelor de masă, care rămân beneficiul #1 preferat de angajații români, topul celor mai dorite beneficii flexibile include: cadourile - beneficii în natură (31,8%), turismul intern - vouchere de vacanță (27,3%) și cadourile oferite pentru ocazii speciale (17,6%).

Tichete de masă: cadru legal și modalitate de impozitare

Pentru ambele “tabere” implicate în desfășurarea relațiilor profesionale, respectiv angajaţi şi companii, tichetele de masă se numără printre cele mai apreciate beneficii extrasalariale. Conform dispoziţiilor în materie (Legea nr.165/2018), tichetele de masă sunt în fapt bilete de valoare acordate salariaților, lunar, sub forma unei alocaţii individuale de hrană. Un aspect important, acestea pot fi utilizate numai pentru achitarea contravalorii mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare.

Din perspectiva modalităţii de primire, angajatorul transferă lunar salariaţilor valoarea tichetelor de masă în conformitate cu numărul de zile lucrate din perioada respectivă, din platforma digitală de comenzi myedenred.ro. Cu alte cuvinte, angajatul poate primi în fiecare lună un număr de bonuri de masă echivalent cu numărul de zile lucrate efectiv.

De reţinut, beneficiul extrasalarial sub forma tichetului de masă prezintă numeroase avantaje fiscale. Prin urmare, menţionăm faptul că aceste bilete de valoare implică scutire de la plata taxelor sociale şi reprezintă cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit (facilităţi fiscale care se întâlnesc şi în cazul tichetelor cadou, culturale sau al voucherelor de vacanţă).

Care sunt ultimele noutăţi în materie de beneficii extrasalariale?

Creşterea valorii nominale maxime a bonurilor de masă în 2022 la 30 de lei se datorează unui amendament formulat la propunerea legislativă (PLx 515/2019 din 28 octombrie 2019) menţionată anterior. Comisia pentru muncă şi protecţie socială a Camerei Deputaţilor a jucat un rol fundamental în acest sens.

Proiectul de lege a primit undă verde din partea Camerei Deputaţilor (în calitate de for decizional) cu 238 de voturi „pentru”, unul „împotrivă” și șase abțineri.

Astfel, în sensul legii valoarea nominală a unui tichet de masă în 2022 nu poate depăşi suma de 30 de lei.” Totodată, angajatorii pot acorda suplimentar, în luna iulie 2022, tichete de masă având valoarea corespunzătoare diferenței dintre valoarea stabilită la art.I pct.1 din prezenta lege, adică maximum şi valoarea acordată în luna iunie 2022 (20,17 lei) corespunzător zilelor lucrate în această lună.

Rezumând, începând cu data de 1 iulie 2022, valoarea maximă a tichetului de masă devine 30 lei/ zi lucrată! In plus, companiile pot acorda diferența de până la 30 lei/zi lucrată și pentru tichetele deja acordate în luna iunie.

De asemenea, în conformitate cu dispoziţiile actului normativ menţionat, valoarea nominală prevăzută la art.I pct.1 (maximum 30 lei/tichet de masă/zi) se va aplica și în semestrul II al anului 2022, precum și în primele două luni ale semestrului I al anului 2023, respectiv februarie şi martie 2023.

Cum influențează aceste modificări activitatea IMM-urilor?

În contextul modificărilor socio-economice din ultimii ani, tichetele de masă reprezintă un instrument valoros care poate influența în mod real creșterea beneficiilor angajaților și dezvoltarea sectorului antreprenorial. Cu timpul, unele firme (mai ales întreprinderile mici şi mijlocii) au tendința de a rămâne fidele unor modele de business prea mult timp. Uneori, angajatorii sunt focusaţi atât de mult pe sarcinile lor, încât uită cât de vital este să-și alinieze perspectivele în funcţie de ultimele tendințe în materie.

Conform statisticilor Edenred, peste 50% dintre salariații din România primesc tichete de masă de la angajatori. Însă, contrar acestor date, mulți angajatori sunt de părere că tichetele de masă reprezintă un beneficiu extrasalarial pe care doar companiile mari îl pot acorda. Însă, și IMM-urile pot beneficia de aceste oportunități avantajoase sub forma biletelor de valoare. Mai mult, sectorul întreprinderilor mici şi mijlocii nu ar trebui trecut cu vederea deoarece, potrivit rapoartelor UE, aproximativ nouă din zece companii sunt IMM-uri, fiind practic motorul economiei europene.

👉 Descopera mai mult despre IMM-uri si cum sa iti cresti afacerea cu BIZTRO Club

Prin urmare, bonurile de masă pot fi văzute ca adevărați piloni ai planului de acțiuni sociale implementate la nivelul sectorului privat cu scopul de a oferi o paletă mai largă de beneficii salariaților. Astfel, biletele de valoare sub forma tichetelor de masă susțin practic dezvoltarea sectorului economic și creșterea numărului de locuri de muncă disponibile pe piața de capital uman. Totodată, încadrarea tichetelor de masă drept beneficii extrasalariale influențează în mod pozitiv creșterea productivității angajaților, starea de sănătate pe termen lung, schimbul economic și colectarea suplimentară de TVA.

În cazul nostru, printre efectele creșterii valorii nominale maxime a tichetelor de masă la 30 de lei se numără: venituri mai mari la bugetul de stat, beneficii sociale și economice pentru ambele părți implicate în derularea relațiilor profesionale, angajați și angajatori. Pentru angajatori, tichetele de masă reprezintă o modalitate de reducere a taxelor plătite către stat (implică scutire de la plata taxelor sociale şi reprezintă cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit), dar și un mecanism de manifestare a responsabilității sociale și loializare a salariaților.

Plus, întrucât bonurile de masă sunt scutite de la plata taxelor sociale şi constituie cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit, angajatorii pot obţine până la 37% economie pentru costurile de personal la nivel de companie, aspect important mai ales pentru IMM-uri care pot utiliza aceste sume în cu totul alt scop benefic pentru dezvoltarea afacerii. Simultan, cardurile de tichete de masă Edenred implică o logistică extrem de simplificată. Ulterior distribuţiei iniţiale, acestea se reîncarcă în aceeaşi zi, sumele ajungând instantaneu la salariaţi. Angajatorii interesaţi pot comanda tichete de masă pe card prin intermediul platformei MyEdenred.

De asemenea, printre serviciile adiționale oferite clienților se numără: semnarea contractului prin DocuSign (reducem birocratia), e-Factura, carduri eco-friendly, in design vertical si personalizabil, şi nu în ultimul rând, suport online 24/7 prin chatbot-ul Felicia din site-ul edenred.ro.

Care este impactul creșterii valorii tichetelor de masă asupra beneficiilor angajaţilor?

Pandemia Covid-19 a dus la o creștere importantă a muncii la distanță în numeroase țări europene, printre care şi România. Însă, indiferent de modalitatea în care angajaţii îşi desfăşoară activitatea profesională, la birou, în regim de telemuncă sau hibrid (un mix de prezenţă la birou şi muncă remote), aceştia au dreptul la tichete de masă pentru fiecare zi lucrată.

Aceste bilete de valoare contribuie în mod semnificativ la formarea unor obiceiuri de alimentare sănătoase, influenţând practic creşterea productivităţii salariaţilor, scăderea absenteismului, dar şi retenţia capitalului uman pe termen lung. Altfel spus, tichetele de masă implică creșterea puterii de cumpărare, reprezentând în fapt şi o modalitate de manifestare a grijei faţă de personal. Prin urmare, acordarea tichetelor de masă contribuie la fidelizarea angajaţilor şi îmbunătăţirea climatului social din companie. În acest context, creșterea valorii nominale maxime a tichetelor de masă la 30 de lei va presupune în primul rând accesul la o gamă mult mai variată de meniuri de prânz şi un cuantum ridicat al produselor alimentare care pot fi achiziţionate cu aceste bonuri de masă.

Angajații care beneficiază de carduri/tichete de masă le pot utiliza în cea mai extinsă rețea de comercianți parteneri, cu acoperire națională 100% în supermarketuri, restaurante, pizzerii, cofetării etc. Totodată, salariaţii au posibilitatea de a folosi tichetele menţionate în unități de alimentație publică, magazine alimentare, cantine-restaurant, bufete sau orice alte tipuri de unități care comercializează produse alimentare. De asemenea, utilizatorii tichetelor de masă au acces la o gamă variată de meniuri de prânz, promoţii și coduri de reducere gândite de partenerii Edenred. Aceştia au posibilitatea de a folosi cardul de masă atât în aplicaţii de food delivery, cum este tazz by eMAG și Bringo, dar şi în cadrul platformei de cumpărături online, Frehsful by eMAG,

Așadar proiectul de lege menționat a fost  promulgat de preşedinte şi ulterior publicat în Monitorul Oficial nr 613, la data de 22 iunie 2022 . Prevederile referitoare la creșterea valorii nominale a tichetelor de masa la 30 lei se vor aplica începând cu 1 iulie 2022.

Sursa foto: Freepik.

Dacă ești un angajat la început de drum, este important să îți cunoști atât obligațiile, cât și drepturile, pentru a te asigura că-ți sunt respectate. De aceea, este important să citești cu atenție contractul individual de muncă înainte să îl semnezi, dar și fișa postului.

Descoperă în cele ce urmează ce este fișa postului, de ce este importantă, dar și alte detalii folositoare la început de carieră.

• Ce este fișa postului. Definiția fișei postului 
• Cui îi este adresată fișa postului
• De ce este importantă fișa postului pentru angajat
• Ce trebuie să cuprindă fișa postului
• Model fișa postului
• Cadru legislativ pentru fișa postului
• Întrebări frecvente despre fișe de post

Ce este fișa postului. Definiția fișei postului 

Fie că ești la începutul procesului de a-ți căuta un job, fie ai avut deja câteva interviuri, cu siguranță măcar o dată ai auzit de fișa postului. Ei bine, dacă îți dorești să afli mai multe detalii și să descoperi ce este fișa postului, îți oferim mai jos o explicație cât se poate de simplă.

Definiția fișei postului: document care detaliază responsabilitățile și sarcinile specifice fiecărei poziții din cadrul unei companii.

Cui îi este adresată fișa postului

Fișa postului este adresată în principal angajatului, însă este un instrument util și pentru managerii de resurse umane. Aceștia din urmă folosesc fișa postului în special pentru a determina nivelul de compensare adecvat pentru fiecare angajat și pentru a asigura conformitatea cu politicile și procedurile companiei. În ceea ce privește importanța fișei postului pentru angajat, aceasta are multiple avantaje pe care le explicăm în continuare.

De ce este importantă fișa postului pentru angajat

Fișa postului este un document important pentru fiecare angajat deoarece:

• Detaliază exact ce responsabilități și sarcini sunt asociate unui job. Aceste informații ajută angajatul să înțeleagă mai bine ceea ce are de făcut atunci când se angajează într-o anumită poziție.
• Ajută la identificarea oportunităților de dezvoltare. Fișa postului include cerințele de calificare pentru un anumit post. Aceste informații pot fi folosite de către angajat pentru a identifica unele lacune în competențele sale și pentru a găsi oportunități de dezvoltare personală și profesională.
• Stabilește așteptările clare în ceea ce privește performanța, cu ajutorul unor indicatori de performanță și al unor obiective. 
• Asigură o evaluare justă și obiectivă a performanței. Indicatorii de performanță și obiectivele sunt setate în conformitate cu responsabilitățile menționate în fișa postului. Acest lucru permite angajatorului să ofere o evaluare justă și obiectivă a performanței angajatului. 
• Ajută la stabilirea nivelului corect de compensare, care este stabilit în conformitate cu responsabilitățile trecute în fișa postului. 

Ce trebuie să cuprindă fișa postului

Fișa postului cuprinde informații importante referitoare la atribuțiile angajaților și nu numai. Iată ce conține fișa postului:

1. Titlul postului

Titlul postului sau denumirea poziției reflectă nivelul de responsabilitate al angajatului într-o companie. De aceea, în stabilirea titlului postului sunt luate în considerare aspecte precum: departamentul în care lucrează angajatul, abilitățile și experiența sa, dar și cultura organizațională a companiei.

2. Descrierea postului

Descrierea jobului include informații importante legate de specificațiile postului. Acestea constau în principalele responsabilități și sarcini ale angajatului. Deseori, sarcinile menționate în descrierea postului sunt trecute în fișa postului sub formă de bullet points. În acest mod, fișa postului este ușor de parcurs și de înțeles de către angajat.

3. Cerințele de calificare

Această secțiune din fișa postului cuprinde toate cerințele pe care angajatul trebuie să le îndeplinească pentru ocuparea unei poziții. Aici sunt incluse informații referitoare la nivelul de educație, experiența și abilitățile necesare pentru ocuparea poziției.

4. Obiectivele specifice

Acestea trebuie să fie legate de responsabilitățile și sarcinile specifice postului și să ajute la obținerea performanțelor așteptate. Pentru un angajat la început de drum, obiectivele trecute în fișa postului constau în principal în preluarea sarcinilor în timp util și în îndeplinirea sarcinilor într-un mod independent, de obicei, în primele 6-12 luni de la angajare.

5. Indicatorii de performanță

Indicatorii de performanță sunt măsurători stabilite pentru evaluarea performanței angajatului. Aceștia sunt menționați într-o secțiune separată în fișa postului și se bazează de obicei pe calitatea muncii, cantitatea muncii, timpul de finalizare a unor sarcini de serviciu, dar și pe abilitățile de comunicare.

👉 În funcție de nivelul de îndeplinire al indicatorilor de performanță, angajații pot să primească bonusuri, precum al 13-lea și al 14-lea salariu. Valoarea lor în bani poate să fie mai mică sau mai mare, în funcție de performanța angajatului sau cea obținută la nivel organizațional. Cu toate acestea, există și unele beneficii extrasalariale pe care angajații le primesc, indiferent de performanța lor. Unul dintre acestea este și cardul de tichete de masa. Valoarea maximă a unui tichet este de 30 de lei/ zi, însă aceasta se stabilește la nivelul fiecărei organizații. 

6. Raportarea și relațiile de lucru

Această secțiune din fișa postului include informații referitoare la superiorul direct al angajatului și la relațiile de lucru pe care acesta le are cu alte departamente sau colegi de echipă. Totodată, în cazul unor poziții de conducere, această secțiune cuprinde și informații referitoare la numărul persoanelor din echipa care va fi condusă de noul angajat.

7. Programul de lucru

Această secțiune din fișa postului include informații despre programul de lucru, indiferent că acesta este unul flexibil sau standard. În prezent, cele mai multe companii adoptă un program flexibil și un sistem hibrid, care permit angajatului să lucreze câteva zile de acasă și câteva zile la birou. Indiferent de situație, fișa postului trebuie să includă informații clare privind acest aspect.

👉 Flexibilitatea programului de lucru se numără printre principalele cerințe ale angajaților. Descoperă mai multe detalii despre acest subiect!

8. Politici și proceduri specifice ale companiei

Fișa postului include și informații despre politicile și procedurile companiei legate de postul respectiv. Iată câteva dintre cele mai populare exemple trecute în fișa postului: 

• politica de securitate a informațiilor; 
• politica de sănătate și siguranță la locul de muncă; 
• politica de diversitate și incluziune; 
• procedura de evaluare a performanței;
• procedura de gestionare a conflictelor.

Model fișa postului

Chiar dacă nu este în sarcina angajatului să întocmească fișa postului, poate fi util să vezi cum arată aceasta înainte de a te angaja. În acest mod, vei ști la ce să fii atent înainte să semnezi contractul individual de muncă.

Descoperă în cele ce urmează un model de fișă a postului, care îți demonstrează cum arată fișa postului completată. Acest exemplu de fișa postului include informații pentru un job de specialist marketing online, însă structura poate fi folosită și pentru fișa postului unui medic stomatolog, fișa postului de avocat, manager, fișa postului de recepționer medical, sau pentru a detalia ce face un magazioner.

Deși există mai multe modele de fișe de post, acesta este cel mai des întâlnit, deoarece cuprinde toate secțiunile menționate în acest articol. 

Cadru legislativ pentru fișa postului 

Deși nu se înregistrează la ITM odată cu înregistrarea contractului individual de muncă, fișa postului este obligatorie, conform Codului Muncii. Iată câteva articole din Codul Muncii, care fac referire directă la fişa postului:

• art. 17 alin. 2 lit. d) anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării, cu privire la funcția/ocupația ce urmează a o deține, conform COR sau altor acte normative, precum și atribuțiile postului;
• art. 39 alin. 2 lit. a) salariatul are obligația de a îndeplini atribuțiile ce îi revin, conform fișei postului;
• art. 40 alin. 1 lit. b) angajatorul are dreptul să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat (…);
• art. 40 alin. 1 lit. c) în completarea sarcinilor trasate prin fișa postului, angajatorul are dreptul sa dea dispoziții cu caracter obligatoriu sub rezerva legalității.

Întrebări frecvente despre fișe de post

Iată care sunt cele mai populare întrebări pe care angajații le adresează pentru a afla mai multe detalii despre fișa postului.

Cine întocmește fișa postului?

Dacă te-ai întrebat vreodată cine întocmește fișa postului, ei bine, află că fișa postului este elaborată de către departamentul de resurse umane al companiei sau de către managerul departamentului în care se află poziția respectivă. În orice caz, indiferent de situație, este important ca fișa postului să fie elaborată într-un mod obiectiv și corect, astfel încât să reflecte cu acuratețe responsabilitățile și cerințele postului, într-un mod clar și precis.

Ce se întâmplă dacă nu este respectată fișa postului?

Există situații în care fișa postului nu este respectată fie de angajat, fie de angajator. În ambele cazuri, există consecințe. 

De exemplu, dacă angajatul nu respectă fișa postului, acesta poate fi evaluat negativ în cadrul evaluărilor periodice ale performanței, poate fi sancționat disciplinar sau poate fi chiar demis din funcție.

În ceea ce privește angajatorul, dacă acesta nu respectă fișa postului, poate pierde încrederea și loialitatea angajaților și poate afecta negativ reputația sa pe piață.

👉 De obicei, angajatorul stabilește o perioadă de probă pentru a testa competențele angajatului și pentru a se convinge că acestea se potrivesc cu sarcinile menționate în fișa postului. La finalul acestei perioade, angajatorul, dar și angajatul au posibilitatea de a decide dacă doresc să prelungească pe o perioadă mai lungă contractul de muncă. Află tot ce trebuie să știi despre perioada de probă la job.

Când și cum se poate actualiza fișa postului?

Pentru a evita unele abuzuri în fișa postului sau nerespectarea atribuțiilor menționate în fișa postului, există posibilitatea de modificare a fișei postului. Iată care sunt cele mai întâlnite situații în care are loc modificarea fișei postului:

• atunci când se fac schimbări majore în ceea ce privește responsabilitățile și sarcinile postului;
• atunci când se adaugă sau se elimină cerințe de calificare sau experiență pentru postul respectiv;
• atunci când apar modificări în structura organizațională a companiei, care afectează responsabilitățile și sarcinile menționate inițial în fișa de post.

Concluzionând, fișa postului stabilește atribuțiile pe care trebuie să le îndeplinești în funcție de poziția pe care o ocupi în companie. În funcție de acestea, este setat sistemul de recompensare pe care îl primești pentru munca ta. În timp ce unele beneficii pot să difere în funcție de performanța ta, altele, cum ar fi și valoarea tichetelor de masă, rămân neschimbate, chiar și atunci când performanța ta se întâmplă să fie sub nivelul așteptărilor.

Sursă foto: shutterstock.com

Un nou loc de muncă implică o perioadă de acomodare pentru angajat și angajator, cunoscută în termeni legislativi drept perioadă de probă. Află care sunt drepturile și obligațiile angajatului în acest interval de timp, dar și care sunt reglementările legale cu privire la perioada de probă.

• Ce reprezintă perioada de probă
• Reglementări legale pentru perioada de probă - Drepturi și obligații ale angajatului
• Demisia în perioada de probă 
• Concediul în perioada de probă
• Sarcina în perioada de probă

Ce reprezintă perioada de probă

Conform legislație în vigoare, la încheierea contractului individual de muncă, angajatorul poate stabili o perioadă de probă pentru a verifica aptitudinile salariatului și pentru a testa competențele noului angajat.

În timpul perioadei de probă, angajatorul poate monitoriza evoluția angajatului, calitatea muncii sale, dar și interacțiunea acestuia cu ceilalți membri ai echipei. Totodată, angajatul are posibilitatea de a se familiariza cu responsabilitățile și atribuțiile sale în muncă, dar și cu mediul organizațional din care va face parte.

La finalul perioadei de probă, părțile contractuale au posibilitatea de a decide dacă sunt mulțumite de colaborare și dacă doresc să o prelungească pe o perioadă determinată sau nedeterminată. Decizia de a înceta colaborarea nu necesită justificare, indiferent dacă vine din partea angajatului sau a angajatorului.

Perioada de probă ar trebui percepută de către angajați drept o oportunitate de a se familiariza cu activitățile specifice companiei, sarcinile și responsabilitățile aferente postului ocupat, dar și cu mediul organizațional și colegii de muncă.

În plus, această perioadă constituie un moment oportun în care salariatul își poate da seama dacă activitatea desfășurată se potrivește cu perspectivele de carieră pe termen scurt sau lung și dacă organizația va fi benefică dezvoltării sale profesionale și personale.

Reglementări legale pentru perioada de probă - Drepturi și obligații ale angajatului

Orice persoană activă pe piața muncii trebuie să-și cunoască drepturile și obligațiile reglementate legal cu privire la perioada de probă. Aceste reglementări sunt prezente în Codul Muncii și detaliază diferite situații care pot apărea pe parcursul perioadei de probă.

Ce spune Codul Muncii despre perioada de probă?

În cadrul articolului 31, Codul Muncii menționează despre perioada de probă că are rolul de a verifica aptitudinile salariatului, fiind stabilită prin contract individual de muncă. Durata maximă a acesteia este de 90 de zile pentru funcțiile de execuție și de 120 de zile pentru funcțiile de conducere, pentru angajatul care deține un contract pe perioadă nedeterminată.

Important de reținut este faptul că, în timpul perioadei de probă, angajatul beneficiază de toate drepturile și îi revin toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă, conform art. 31 din Codul Muncii.

Angajatul poate fi supus unei singure perioade de probă pe durata executării unui contract individual de muncă. Cu alte cuvinte, pentru un loc de muncă există o singură perioadă de probă, care poate să dureze cel mult 90 de zile, după cum este specificat în cadrul articolului 32 din Codul Muncii.

Totuși, în cazul în care salariatul obține o nouă funcție în cadrul aceleiași companii sau pentru același angajator, acesta poate fi supus unei noi perioade de probă. Același criteriu se aplică și în cazul salariaților care urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

Dacă între angajator și angajat se încheie un nou contract de muncă pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii, în termen de 12 luni de la semnarea contractului inițial, impunerea unei noi perioade de probă este interzisă. În plus, și perioada de probă este calculată drept vechime în muncă.

Notificare perioadă de probă

Perioada de probă trebuie să fie prevăzută în contractul individual de muncă și să fie comunicată angajatului înainte de începerea activității.

Cu alte cuvinte, prin această notificare perioadă de probă, angajatorul înștiințează angajatul cu privire la drepturile și obligațiile sale în temeiul legislației în vigoare, pe parcursul perioadei imediat următoare angajării.

Perioada de probă contract nedeterminat

Codul Muncii prevede un interval de timp diferit pentru perioada de probă prevăzută în contractul de muncă încheiat pe perioadă determinată, față de cel încheiat pe o perioadă nedeterminată.

Pentru angajatul căruia i s-a întocmit un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, durata maximă a perioadei de probă este de 90 de zile pentru funcțiile de execuție și de 120 de zile pentru funcțiile de conducere. Astfel, perioada de probă contract nedeterminat poate să dureze, conform legislației, de la trei pana la patru luni, în funcție de poziția ocupată.

Perioada de probă contract determinat

În cadrul articolului 85 din Codul Muncii, este specificat faptul că un angajat pentru care se încheie un contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă de maximum:

• 5 zile lucrătoare pentru un contract încheiat pentru o perioadă mai mică de 3 luni;
• 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 şi 6 luni;
• 30 de zile lucrătoare pentru contractul individual de muncă încheiat pe o perioadă mai mare de 6 luni;
• 45 de zile lucrătoare în cazul angajaților care ocupă funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Perioada de probă fără contract

Angajații aflați în perioada de probă trebuie să rețină că nu există, conform legii, posibilitatea de a se afla în perioada de probă fără contract individual de muncă.

Munca fără contract se clasifică drept ilegalitate sau muncă la negru, astfel că niciun angajator nu poate propune angajaților să presteze servicii fără a le întocmi un contract de muncă.

Demisia în perioada de probă

Art 31 alin 3 Codul Muncii subliniază faptul că atât pe durata, cât și la finalul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a se respecta termenul de preaviz. Decizia de încetare a contractului nu trebuie motivată.

Scopul perioadei de probă este tocmai acela de a oferi un timp propice angajatului și angajatorului pentru a se acomoda cu noul context de muncă. În cazul în care acest context nu este prielnic uneia dintre părți, legislația permite încheierea contractului fără obligații suplimentare.

Preaviz în perioada de probă

În altă ordine de idei, preavizul nu este necesar dacă angajatul sau angajatorul decid să încheie colaborarea din diferite motive pe parcursul sau la sfârșitul perioadei de probă.

Dacă un angajat decide să demisioneze în perioada de probă sau la finalizarea acesteia, poate părăsi locul de muncă notificându-l pe angajator în scris, iar acesta nu poate impune o perioadă de preaviz premergătoare demisiei.

De reținut este faptul că, dacă vrei să demisionezi, nu este necesar un preaviz în perioada de probă. Pentru a clarifica aceste aspecte, te poți informa despre perioada de probă codul muncii și poți obține un model demisie în perioada de probă, în cazul în care angajatorul refuză să ți-l ofere.

Dacă angajatorul îți solicită un preaviz contract perioadă determinată sau nedeterminată, indiferent de durata pe care contractul individual de muncă a fost încheiat, preavizul nu este necesar.

Model notificare demisie în perioada de probă angajat

Pentru a demisiona în perioada de probă, Codul Muncii informează că este obligatorie notificarea în scris a angajatorului. Prin urmare, dacă decizi să închei contractul individual de muncă, informează angajatorul în acest sens și solicită un model notificare demisie în perioada de probă angajat. Este posibil ca angajatorul să utilizeze un format tipizat de notificare a demisiei angajaților. 

În caz contrar, poți prelua un model notificare încetare contract din inițiativa angajatului, care să precizeze informațiile personale notate în contractul de muncă (nume, cod numeric personal, alte date relevante) și care să aducă la cunoștință că angajatul intenționează să demisioneze, fără a fi necesară respectarea unui termen de preaviz, așa cum prevede Codul Muncii perioada de probă.

În această notificare scrisă trebuie inclusă data la care angajatul decide să încheie raportul de muncă cu angajatorul. Motivele pentru care angajatul decide să demisioneze nu trebuie precizate.

Beneficii extrasalariale în perioada de probă

Conform Codului Muncii, în perioada de probă, salariații beneficiază de toate drepturile și au toate obligațiile prevăzute în legislația muncii.

Prin urmare, angajatorul poate acorda beneficii extrasalariale în timpul perioadei de probă. Beneficiile care însoțesc pachetul salarial și care au fost negociate cu angajatorul trebuie stipulate în contractul individual de muncă sau într-un act adițional la acesta, conform ultimelor modificări din Codul Muncii.

Cu toate acestea, angajatorul nu este obligat să ofere noilor angajati întregul pachet de beneficii extrasalariale pe care îl pune la dispoziția salariaților.

Negocierea pachetului de beneficii extrasalariale ar trebui să aibă loc în timpul procesului de recrutare și selecție, moment în care angajatorul va informa candidatul cu privire la aspectele negociate și stabilite prin regulament intern sau prin contract colectiv de muncă, referitoare la bonusuri și recompensări. În acel fel, candidatul poate lua o decizie informată cu privire la acceptarea ofertei de angajare, evaluând beneficiile pe care le va primi de la angajator.

Un studiu EY România realizat la începutul acestui an a concluzionat că 93% dintre companiile respondente oferă angajaților diferite beneficii extrasalariale. Cele mai populare în rândul beneficiilor sunt tichetele de masa, urmate de tichetele cadou pentru ocazii speciale și decontarea transportului la și de la locul de muncă.

De asemenea, același sondaj arată că aproximativ 60% dintre respondenți asigură accesul angajaților la servicii medicale private, pensii facultative sau vouchere de vacanta.

În general, companiile care își doresc să atragă forță de muncă talentată în interiorul organizației, să rețină și să-și fidelizeze angajații, vor acorda pachetul de beneficii extrasalariale încă din perioada de probă.

Concediul în perioada de probă

După cum prevede Codul Muncii, angajații aflați în perioada de probă beneficiază de toate drepturile și au toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern și în contractul individual de muncă. Prin urmare, salariații pot beneficia de concediu de odihnă.

Legislația nu condiționează acordarea zilelor de concediu de trecerea unei anumite perioade de timp de la angajare. În plus, angajații aflați în perioada de probă se bucură de aceleași drepturi precum ale salariaților permanenți din organizație.

În general, zilele de concediu se calculează proporțional cu perioada de timp efectiv lucrată în companie. Totuși, dacă o persoană recent angajată are nevoie de concediu de odihnă, aceasta poate stabili împreună cu angajatorul acordarea unor zile libere plătite, pentru care va compensa ulterior.

Sarcina în perioada de probă

În cazul în care, pe timpul perioadei de probă, angajata informează angajatorul că este însărcinată, acesta nu are dreptul să dispună încetarea raporturilor de muncă din motive care au legătură directă cu starea sa.

Interdicția angajatorului de a concedia o angajată însărcinată din motive legate de starea sa de graviditate este reglementată în OUG 96 din 2003 la art. 21. Totodată, dacă angajata consideră că raporturile de muncă încetate din inițiativa angajatorului au fost legate de sarcină, aceasta are dreptul de a contesta decizia la instanța judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data informării.

În plus, art. 27 din Codul Muncii informează că solicitarea testelor de graviditate în momentul angajării sunt interzise.

Prin urmare, angajatorul nu are dreptul să solicite efectuarea testelor de graviditate în timpul procesului de recrutare sau angajare și, totodată, nu poate dispune concedierea angajatei din motive legate de starea sa.

Perioada de probă este reglementată la nivel legal prin intermediul Codului Muncii. Este important ca noii angajați să-și cunoască drepturile și obligațiile care derivă din încheierea unui contract de muncă și care îi pot impacta direct în timpul perioadei de probă.

Totuși, această perioadă este momentul oportun pentru ca nu doar angajatorul să testeze abilitățile salariatului, ci și angajatul să realizeze dacă postul ocupat, compania din care face parte și cerințele organizaționale i se potrivesc. Acesta poate acorda atenție facilităților pe care firma le oferă, mediului și culturii organizaționale, dar și beneficiilor de care ceilalți angajați se bucură.

Sursă foto: Shutterstock

Anul 2023 vine cu schimbări legislative în materie de salarizare și legislația muncii. Sistemul deducerilor din salariu suferă modificări, ca urmare a Ordonantei 16/2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul Fiscal, iar plafonul cu privire la veniturile neimpozabile pe care le pot acorda angajatorii se schimbă.

●     Care sunt principalele noutăți legislative din domeniul legislației muncii?

●     Deducerea personală din salariu

●     Venituri neimpozabile acordate de angajatori

●     Noile știri legislative - cum afectează acestea angajatorul și angajatul?

Care sunt principalele noutăți legislative din domeniul legislației muncii?

Schimbările care vor avea loc începând cu anul 2023 sunt de interes atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Pe de o parte, sistemul deducerilor din salariu va avea două componente: deducerea personală de bază și deducerea personală suplimentară, acordate în limita venitului impozabil lunar realizat, iar numărul salariaților care vor putea beneficia de această facilitate va crește. Această modificare a fost reglementată la nivel legislativ prin intermediul OG 16/2022 și va fi aplicabilă începând din luna ianuarie a anului viitor.

👉 Intra pe BIZTRO Club pentru sfaturi, informatii si educatie antreprenoriala 

Pe de altă parte, aceeași ordonanță aduce modificări asupra plafonului de acordare a anumitor beneficii extrasalariale, oferite de către angajator. Pentru a nu fi impozitate, aceste venituri trebuie să însumeze cel mult 33% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Important de menționat este faptul că nu toate beneficiile extrasalariale pe care le poate acorda un angajator fac obiectul acestui plafon.

Deducerea personală din salariu

Spre deosebire de anul în curs, legislația muncii 2022 prevede schimbări în ceea ce privește deducerea personală din salariu, acordată în limita venitului impozabil lunar realizat. Deducerea personală de bază se acordă, conform legii, pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de până la 2.000 de lei peste nivelul salariului minim brut. Pentru persoanele ce realizează venituri peste această limită, nu se acordă deducere personală de bază.

În cazul deducerii personale suplimentare, se acordă 15% din salariul de bază minim brut pe ţară pentru persoanele fizice cu vârsta de până la 26 de ani, ce realizează venituri din salarii al căror nivel este de până la 2.000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut pe ţară sau 100 de lei lunar pentru fiecare copil cu vârsta de până la 18 ani, dacă acesta este înscris într-o unitate de învățământ, pentru fiecare părinte ce realizează venituri din salarii, indiferent de nivelul acestora.

De deducerea personală suplimentară în cuantum de 100 de lei acordată pentru fiecare copil în vârstă de până la 18 ani poate beneficia doar unul dintre părinți, în cazul în care minorul este în întreținerea ambilor. Acesta trebuie să facă dovada înscrierii copilului într-o instituție de învățământ și să completeze o declarație pe proprie răspundere, care să confirme că deducerea nu se aplică și în cazul celuilalt părinte.

De asemenea, în cazul în care părintele care solicită deducerea personală suplimentară lucrează pentru mai mulți angajatori, acesta poate obține deducere suplimentară de la un singur angajator. În această situație, pe lângă documentele menționate anterior, părintele este obligat să declare că nu beneficiază de astfel de deduceri și de la un alt angajator, conform actului normativ.

Până în prezent, Codul Fiscal stabilea ca persoanele cu un salariu brut de până la 1950 de lei să beneficieze de o deducere personală între 510 și 1310 lei, în funcție de numărul de persoane pe care salariatul le are în întreținere. De asemenea, pentru persoanele cu venituri brute cuprinse între 1951 lei şi 3600 lei, cuantumul deducerii personale scade pe măsură ce veniturile cresc. Totodată, pentru salariații cu venituri brute de peste 3600 de lei nu se acordă deduceri personale.

Noua modalitate de calcul în ceea ce privește deducerile personale de bază și suplimentare va intra în vigoare din luna ianuarie a anului 2023.

Venituri neimpozabile acordate de angajatori

O altă schimbare semnificativă a legislației muncii se referă la plafonul cu privire la veniturile neimpozabile pe care le pot acorda angajatorii. Reglementată deopotrivă prin OG 16/2022, această modificare are în vedere o parte dintre beneficiile extrasalariale acordate de către companii angajaților. Pentru a fi scutiți de plata impozitului, angajatorii pot acorda beneficii extrasalariale fără să depășească un plafon lunar de 33% din salariul de bază aferent postului.

Ordonanța enumeră și detaliază toate beneficiile care se încadrează în această categorie și pentru care angajatorii trebuie să respecte un anumit plafon, pentru a nu plăti impozit. De reținut este faptul că veniturile extrasalariale pe care companiile le pot acorda nu au fost eliminate sau interzise prin intermediul acestei ordonanțe, iar firmele pot lua în considerare să le implementeze ca factori motivatori pentru personalul din organizații, ținând cont de regula netaxării, impusă prin legislația în vigoare.

Prin urmare, pentru a nu fi impozitate, următoarele beneficii prevăzute în Ordonanță nu trebuie să depășească, însumat, puțin peste o treime din salariul de bază al postului:

●     sumele de bani suplimentare acordate angajaților în baza clauzei de mobilitate;

●     contravaloarea hranei acordate de către organizație angajaților;

●     cazarea şi contravaloarea chiriei pentru spaţiile de cazare puse la dispoziţia angajaţilor de către angajatori;

●     contravaloarea serviciilor turistice şi de tratament pentru angajaţi şi membrii familiei acestora sau, cu alte cuvinte, banii de vacanță;

●     contribuţiile la un fond de pensii facultative;

●     primele de asigurare voluntară de sănătate;

●     contravaloarea cheltuielilor pentru angajații care desfăşoară activităţi în regim de telemuncă (în cuantum de maximum 400 de lei pe lună).

Totuși, o parte dintre veniturile pe care angajatorii le acordă angajaților, cu rol de beneficii extrasalariale, nu sunt incluse în această categorie și, drept urmare, nu fac obiectul calculului pentru încadrarea în plafonul de 33%.

Astfel, după cum sunt reglementate în Codul Fiscal și în OG 16/2022, următoarele categorii de venituri nu sunt impozabile:

●     ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru bolile grave şi incurabile, ajutoarele pentru dispozitive medicale, ajutoarele pentru naştere sau adopţie, ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăria proprie, ca urmare a calamităţilor naturale;

●     veniturile reprezentând cadouri în bani și în natură, inclusiv tichete cadou, oferite salariaților, precum și cele oferite pentru copiii minori ai acestora;

●     contravaloarea transportului la și de la locul de muncă al salariatului, acordată de către angajator;

●     tichetele de masa, tichetele de vacanta, cele culturale sau de creșă;

●     drepturile de hrană și hrana acordată de angajatori angajaţilor, în cazul în care, potrivit legislaţiei, este interzisă introducerea alimentelor în incinta unităţii;

●     indemnizaţia de delegare, indemnizaţia de detaşare, inclusiv indemnizaţia specifică detaşării transnaţionale, prestaţiile suplimentare primite de lucrătorii mobili;

●     costul abonamentelor telefonice şi al convorbirilor;

●     cheltuielile efectuate de către angajatori pentru pregătire profesională şi perfecţionare.

În situația cadourilor acordate de către angajatori, veniturile nu sunt impozabile numai dacă valoarea acestora, pentru fiecare angajat în parte, nu depășește 300 de lei. Această limită este aplicabilă pentru fiecare dintre ocaziile pentru care angajatorul poate acorda cadouri pe parcursul unui an: Crăciun, Paște, alte sărbători similare ale altor culte religioase, cadouri oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie sau cadouri oferite angajaților pentru copiii acestora, cu ocazia zilei de 1 iunie.

Scutirea de la plata impozitului pe venit reprezintă un avantaj major pentru angajatorii care doresc să-și susțină angajații, prin acordarea unor beneficii extrasalariale care să-i motiveze. Tichetele de masă sau cele de vacanță, dar și beneficiile extrasalariale flexibile, precum cardul cultural, au devenit parte din pachetul de motivare și recompensare a tot mai multe organizații. Prin urmare, angajații nu își mai doresc doar o ofertă salarială atractivă, ci și un pachet de beneficii avantajos, care să le întrunească nevoile și așteptările.

Noile știri legislative - cum afectează acestea angajatorul și angajatul?
 

În ceea ce privește beneficiile extrasalariale, companiile trebuie să acorde o atenție sporită pe două paliere. Pe de o parte, trebuie luate în considerare plafoanele individuale ale acestor venituri, după cum menționam anterior (se pot acorda, spre exemplu, cadouri în cuantum de 300 de lei pentru fiecare sărbătoare menționată în legislație, iar valoarea nominală maximă a unui tichet de masă este de 30 de lei).

Pe de altă parte, companiile trebuie să verifice care dintre beneficiile pe care au decis să le acorde angajaților sunt neimpozabile și care dintre acestea fac obiectul plafonului de 33%. Pentru cea de-a doua categorie, atenția se îndreaptă spre respectarea plafonului de 33% din salariul de bază al postului respectiv.

Dacă angajații nu ar trebui să fie afectați de aceste schimbări legislative, angajatorii vor avea responsabilitatea de a revizui pachetele de beneficii pe care le oferă, pentru a se asigura că se încadrează în prevederile menționate și că sunt scutiți de la plata impozitului.

Tot angajatorii vor resimți în procesele de lucru și schimbarea modalității de calcul a deducerii personale de bază și suplimentare. Noua modalitate de calcul va fi implementată din luna ianuarie a anului viitor, fiind resimțită în special de către angajații cu venituri mici, dar și de către acei salariați care au copii înscriși într-o unitate de învățământ.

Dacă de deducerea personală de bază se pot bucura toate persoanele cu un venit lunar brut de până la 2000 de lei peste nivelul salariului minim, noua legislație implementează, totodată, o noțiune nouă, și anume deducerea personală suplimentară. Conform noii modalități de calcul, cea mai mare deducere va fi primită de către acei angajați cu un salariu cel mult la nivelul minimului pe economie și care au în întreținere patru sau mai multe persoane.

Piața muncii este în continuă schimbare, iar legislația suferă deopotrivă modificări. Important pentru angajați și angajatori este să țină pasul cu aceste schimbări, luându-le la cunoștință și implementându-le în sectoarele în care este necesar.

Sursă foto: Shutterstock

Ordonanța Guvernului nr. 16/2022 aduce o serie de modificări importante Codului Fiscal. Acestea includ și schimbări aduse impozitului pe profit pentru anul 2023. Cu aceste schimbări apar și câteva întrebări cu privire la efectele asupra microîntreprinderilor. Mai jos vei afla informații utile privind condițiile de impozitare în 2023, ce industrii sunt cele mai afectate, cum se calculează impozitul pe profit în 2023, cum se trece de la impozitul pe venit la impozitul pe profit, cine nu plătește impozitul pe profit și multe altele.

●     Cadru legal

●     Condiții impozit pe profit 2023

●     Ce industrii sunt cele mai afectate

●     Cine plătește impozit pe profit

●     Calcul impozit pe profit 2022 vs 2023

●     Trecere de la impozit pe venit la impozit pe profit în 2023 - ce presupune

●     Cine nu plătește impozit pe profit în 2023

●     Când se plătește impozitul pe profit

●     Care este impozitul pentru microîntreprindere în 2023

Cadru legal

Impozitul de profit este reglementat prin Codul Fiscal, cea mai recentă completare fiind prin Ordonanța de Guvern nr. 16/2022. Acest document aduce o serie de modificări importante pentru impozitul pe profit, impozitul pe dividende și altele. Poți citi mai jos despre schimbările majore aduse Codului Fiscal care se referă la firmele mici și mijlocii.

Scutirea profitului reinvestit

Începând cu 1 ianuarie 2023 se extinde facilitatea referitoare la scutirea de impozit a profitului investit inclusiv pentru investițiile în active utilizate în activitatea de producție și procesare precum și activitățile de retehnologizare. Activele urmează a fi stabilite prin Ordinul Ministrului Finanțelor.

Impozitarea dividendelor

Începând cu 1 ianuarie 2023, crește cota de impozitare a dividendelor distribuite între persoane juridice de la 5% la 8%. Mai mult, nu vor mai exista scutiri în privința impozitului pentru dividende distribuite fondurilor de pensii administrate privat și/sau fondurilor de pensii facultative. De asemenea, s-a eliminat scutirea de impozit și în cazul dividendelor plătite spre fondurile de pensii nerezidente.

Același lucru este valabil și în cazul regimului de scutire a dividendelor interne și transfrontaliere, plătite de rezidenți români.

Există o excepție. În cazul dividendelor distribuite și neplătite până la sfârșitul anului 2022, cota de impozitare se menține la 5% iar termenul de declarare și plată a impozitului pe dividende este de 25 ianuarie 2023.

Impozitul specific

Ordonanța de Guvern nr. 16/2022 mai spune că impozitul specific se abrogă începând cu 1 ianuarie 2022. Contribuabilii afectați de acesta pot alege fie plata impozitului pe veniturile microîntreprinderii, fie impozitul pe profit.

O altă schimbare majoră se referă la eliminarea impozitului de 3% pe cifra de afaceri. De la 1 ianuarie 2023 vor exista doar două forme de microîntreprindere:

●     Microîntreprinderile cu minimum un angajat care va plăti impozit pe venit microîntreprinderi în valoare de 1%;

●     Microîntreprinderile fără angajați care vor trece automat la plata impozitului pe profit în valoare de 16%.

Tot începând cu 1 ianuarie 2023 se limitează număr maxim de microîntreprinderi care pot fi deținute de același asociat. Astfel, o persoană fizică poate deține maximum 25% din părțile sociale în cel mult trei microîntreprinderi. În caz contrar, dacă persoana deține mai mult de 25% din părțile sociale a mai mult de trei microîntreprinderi, va trebui să aleagă cele trei microîntreprinderi pentru care se va aplica impozitarea prin sistem micro. Totodată, dacă deține mai puțin de 25% din părțile sociale, poate avea mai mult de trei microîntreprinderi.

Condiții impozit pe profit 2023

Pentru a beneficia de o reducere cu 15% a impozitului pe profit trebuie îndeplinite, concomitent, trei condiții:

●     Existența unui capital propriu pozitiv și cel puțin egal cu jumătate din capitalul social;

●     Să existe o creștere anuală a capitalului propriu ajustat la nivelul celui de anul precedent;

●     Să existe o creștere a capitalului propriu ajustat față de anul 2020 cu un anumit procent-țintă.

Poți beneficia de reducere și dacă plătești impozitul pe profit pe un an fiscal distinct de anul calendaristic, criteriile și termenii vizând cazul specific. În plus, se pot bucura de acest avantaj inclusiv plătitorii de impozit pe veniturile microîntreprinderilor. Totuși, nu sunt eligibile companiile care sunt reglementate de BNR sau ASF.

Dacă îți dorești să obții performanțe din partea angajaților tăi, află care este cea mai potrivită metodă de a-i îndruma, care sunt principalele stiluri de leadership și cum îți poți dezvolta un stil de conducere potrivit.

Ce industrii sunt cele mai afectate

Cele mai afectate de noua lege sunt microîntreprinderile și firmele din domeniul HORECA. Începând cu 1 ianuarie 2023 se abrogă impozitul specific pe suprafața de servire. În plus, începând cu 2023 regimul de impozitare pentru microîntreprinderi devine opțional iar pragul de încadrare scade de la un milion de euro la jumătate, 500.000 de euro.

Mai mult, este restricționat accesul la acest regim de impozitare pentru firmele care obțin venituri din consultanță și/sau management în procent mai mare de 20% din totalitatea veniturilor. Mai jos sunt domeniile vizate:

●     Hoteluri, pensiuni și alte forme de cazare;

●     Cazare pe perioade scurte;

●     Parcuri pentru camping, tabere și rulote;

●     Alte forme de servicii de cazare;

●     Restaurante;

●     Catering sau alimentație pentru evenimente;

●     Alte tipuri de servicii de alimentație;

●     Baruri și activități similare de servire a băuturilor.

Potrivit Consiliului Național al Întreprinderilor Private Mici și Mijlocii din România, aproximativ 8.000 de firme românești care plătesc în prezent impozit pe venit vor trece la impozit pe profit odată ce autoritățile au scăzut plafonul de la un milion de euro la 500.000 de euro.

Cine plătește impozit pe profit

În ceea ce privește plata impozit pe profit, odată ce s-a depășit plafonul de 500.000 de euro, anul următor va trebui plătit impozit pe profit. În cazul HORECA, odată cu anularea impozitului specific, firmele se vor supune acelorași principii. Dacă vor avea venituri mai mari de 500.000 de euro pe an, vor plăti impozit pe profit. În caz contrar, vor plăti impozit pe venit.

Fiecare firmă trebuie să își facă o serie de calcule pentru a vedea care variantă i se potrivește; cota de 1% din venituri sau impozitul pe profit în valoare de 16%.

Dorești să-ți dezvolți compania și să-i crești rata de succes? Află ce este micromanagementul, de ce trebuie sa-l eviti si ce solutii poti gasi.
 

Calcul impozit pe profit 2022 vs 2023

Pentru a calcula impozit profit 2022 mai întâi se calculează rezultatul fiscal. Dacă acesta este pozitiv vom avea profit impozabil iar dacă este negativ apare pierderea fiscală. Se aplică următoarea formulă:

Rezultatul fiscal = rezultatul contabil + cheltuielile nedeductibile fiscal - venituri neimpozabile - deduceri fiscale.

Impozitul pe profit se calculează apoi aplicând cota impozit pe profit 2022 respectiv 16% din profitul impozabil. În cazul unui rezultat fiscal negativ, nu se va mai calcula impozitul pe profit.

Pentru a putea determina profitul impozabil, contribuabilii sunt obligați să mențină un registru de evidență fiscală, în formă scrisă sau electronică. Aici vor fi înregistrate veniturile impozabile, indiferent de sursă, de-a lungul unui an fiscal. Totalitatea veniturilor impozabile se realizează prin însumarea tuturor veniturilor trimestrial și sau anual.

Următorul pas pentru calcul impozit pe profit este calcularea rezultatului contabil. Astfel, rezultatul contabil se calculează prin formula:

Rezultatul contabil = totalitatea veniturilor înregistrate - totalitatea cheltuielilor înregistrate.

Componenta următoare se referă la cheltuielile nedeductibile fiscal. Acestea sunt acele cheltuieli care nu au o contribuție directă sau indirectă la realizarea veniturilor. Altfel spus, sunt acele cheltuieli pe care autoritățile nu le consideră necesare pentru a obține veniturile. Aici intră cheltuieli cu servicii de consultanță/management, cheltuieli de sponsorizare, dobânzi de întârziere, amenzi, penalități.

Odată cu schimbările instituite de la 1 ianuarie 2023, se elimină impozitul de 3% din cifra de afaceri și există două tipuri de microîntreprinderi, cele cu minimum un angajat (impozit micro de 1%) și cele care nu au angajați (impozit pe profit 16%).

Exemplu de calcul impozit pe profit

Impozitul pe profit are o formulă similară în anul 2023 precum anul 2022. Pentru a calcula impozitul pe profit se aplică formula: impozitul = 16% (venituri-cheltuieli).

Vom lua un exemplu practic pentru a înțelege mai bine cum se calculează impozitul pe profit.

Avem o firmă care are un venit de 1.300.000 de lei și cheltuieli cu actualizarea sistemului informatic în valoare de 7.000 de lei pe an. Vom presupune că nu există angajați.

Impozitul se va calcula drept 16% (1.300.000 lei - 7.000 lei) adică 16% din 1.293.000 de lei, respectiv 206.880 lei. Pentru a ajunge la profitul net avem următorul calcul: 1.300.000 de lei - 7.000 lei - 206.880 lei adică 1.086.120 lei. Profitul poate fi distribuit sub formă de dividende. Având o valoare de 1.086.120 lei, pentru dividende vom plăti 8% din 1.086.120 lei adică 86.889 lei. Valoarea netă a dividendelor va fi de 1.086.120 - 86.889. Vom obține 999.231 lei.
 

Cât este impozitul pe profit în 2023

Impozitul pe profit în 2023 se menține la nivelul din 2022. Cu alte cuvinte, impozitul pe profit are valoarea de 16% din totalul profitului înregistrat de companie. Profitul impozabil se calculează ca diferența dintre venitul total și cheltuielile totale; la acesta se aplică o cotă în valoare de 16%. În general, plata impozitului pe profit se realizează în fiecare trimestru sau an fiscal.

Trecere de la impozit pe venit la impozit pe profit în 2023 - ce presupune

Trecerea de la impozitul pe venit la impozitul pe profit se realizează în anumite condiții:

●     Dacă în cursul anului fiscal microîntreprinderea realizează venituri de peste 500.000 de euro sau veniturile din consultanță și/sau management depășesc 20% din veniturile totale, va plăti impozit pe profit începând cu primul trimestru în care s-au depășit aceste limite. Nu există posibilitatea de a opta ca perioada următoare să fie tot microîntreprindere, adică să plătească impozit pe venit;

●     Dacă în cursul unui an fiscal, microîntreprinderea nu mai îndeplinește condiția privind salariatul, va plăti impozitul pe profit începând cu primul trimestru în care nu se mai îndeplinește condiția. Excepție face cazul în care o microîntreprindere are un singur angajat iar raporturile de muncă au încetat. În acest caz, se continuă prevederile dacă în maximum 30 de zile de la încetarea raportului de muncă angajezi un nou salariat având contract individual de muncă pe durată determinată de minimum un an sau pe durată nedeterminată;

👉 Citește și Cum alegi cardul de masă potrivit pentru echipa ta - criterii de care să ții cont

●     Dacă microîntreprinderea își desfășoară activități precum cele prevăzute în articolul nr. 47 alin (3) literele f)-i) respectiv: activități în domeniul bancar, asigurări și reasigurări, inclusiv piețe de capital și intermediere, domeniul jocurilor de noroc, exploatare și/sau dezvoltare petrol și gaze naturale;

●     Dacă în cursul anului fiscal unul sau mai mulți acționari dețin peste 25% din valoare sau au drept de vot în mai mult de trei microîntreprinderi. Asociații trebuie să decidă care microîntreprinderi ies de sub regimul micro de impozitare și unde se va aplica impozitul pe profit. Noua formă de impozitare este implementată începând cu primul trimestru în care se înregistrează această situație.

👉 Dorești să angajezi oameni pentru microîntreprinderea ta? Îi poți atrage cu oferte atractive precum voucherele de vacanță!

Cine nu plătește impozit pe profit în 2023

Nu toată lumea plătește impozit pe profit în 2023. Iată principalele categorii care nu plătesc impozit anul următor:

●     Microîntreprinderile care plătesc impozit pe venit conform Codului Fiscal;

●     Trezoreria statului;

●     Instituțiile publice mai ales cu privire la fondurile publice, veniturile proprii și disponibilitățile realizate;

●     Fundațiile române;

●     Cultele religioase;

●     Instituțiile de învățământ privat acreditate și cele autorizate potrivit Legii educației naționale nr. 1/2011 cu modificările ulterioare;

●     Asociațiile de proprietari constituite drept persoane juridice potrivit Legii locuinței nr. 114/1996 republicată și modificată. Se referă la veniturile obținute pentru a îmbunătăți utilitățile și eficiența energetică inclusiv repararea și întreținerea proprietății comune;

●     Fondul de garantare a depozitelor din sistemul bancar;

●     Fondul de garantare a pensiilor private;

●     Fondul de compensare a investitorilor;

●     Banca Națională a României;

●     Organizațiile nonprofit, organizațiile patronale și organizațiile sindicale.

De asemenea, sunt scutite de la plata impozitului micro:

●     Firmele care activează în domeniul bancar;

●     Firmele care activează în domeniu asigurărilor, reasigurărilor, piețelor de capital;

●     Firmele care își desfășoară activitatea în domeniul jocurilor de noroc;

●     Firmele care prestează servicii de exploatare și/sau dezvoltare a zăcămintelor de petrol și/sau gaze naturale.

Când se plătește impozitul pe profit

Impozitul pe profit se poate plăti trimestrial sau anual. Să aflăm mai multe despre fiecare în parte.

Plata trimestrială a impozitului pe profit

Calculul, declararea și plata impozitului pe profit se poate realiza în fiecare trimestru până pe data de 25 inclusiv a primei luni următoare încheierii trimestrului. De exemplu, în contextul anului fiscal echivalent cu anul calendaristic, pentru primul trimestru I-III, se va putea plăti impozitul pe profit până pe 25 aprilie.

Există și o excepție. Persoanele juridice care se dizolvă cu lichidare sunt obligate să plătească impozitul pe profit până în momentul depunerii situației financiare la Registrul Comerțului.

Plata anuală a impozitului pe profit

Instituțiile de credit, inclusiv persoanele juridice române și sucursalele din țară ale unor instituții de credit, sunt obligate să declare și să plătească impozitul pe profit anual cu plăți anticipate efectuate trimestrial.

Impozitul pe profit trebuie declarat și plătit până pe data de 25 martie inclusiv a anului următor celui pentru care se realizează plata.

Firmele care realizează venituri majore din cultura cerealelor, a plantelor tehnice, cartofului, pomicultură sau viticultură trebuie să declare și să plătească impozitul pe profit în fiecare an până la data de 25 februarie a anului următor celui pentru care se plătește impozitul. 
 

Care este impozitul pentru microîntreprindere în 2023

Impozitul pentru microîntreprinderi în 2023 este de 1% indiferent de numărul de angajați. Dacă în cursul unui an fiscal, persoana juridică nu mai îndeplinește condițiile pentru a plăti impozit pe venit (obține venituri mai mari de 500.000 de euro, ponderea veniturilor din consultanță depășesc 20% din veniturile totale, asociații au părți sociale sau mai mult de trei microîntreprinderi), va trebui să plătească impozit pe profit începând din primul trimestru în care nu mai îndeplinește una dintre aceste condiții.

Aplicarea sistemului de impunere pe veniturile microîntreprinderilor se comunică ANAF până pe data de 31 martie inclusiv a anului pentru care se plătește impozitul pe venit. Pentru microîntreprinderile care plătesc impozit pe profit în 2023 ca urmare a neîndeplinirii condițiilor de mai sus, trebuie să comunice autorităților ieșirea din sistemul de impunere pe veniturile microîntreprinderilor până pe 31 martie inclusiv.

Impozit micro 2022 vs 2023

Conform Ordonanței de Guvern nr. 16/2022 cota de impozitare aferentă microîntreprinderilor este de 1%, astfel anulându-se cota anterioară, cea din 2022, care avea valoarea de 3%.

Particularități microîntreprindere fără salariați

Deși noile măsuri se aplică începând cu 1 ianuarie 2023, condiția de a avea un salariat trebuie să fie îndeplinită pe data de 31.12.2022. Doar așa se poate adera la sistemul micro de impozitare în 2023.

Pe 1 ianuarie 2023 dispare impozitarea de 3%. Rămâne varianta de micro impozitare în valoare de 1% pentru microîntreprinderile cu cel puțin un salariat cu normă întreagă sau mai mulți salariați care cumulează norma întreagă.

👉Dorești să folosești o modalitate eficientă de a administra beneficiile extrasalariale? Folosește platforma Benefit, un sistem de administrare a beneficiilor extrasalariale cu efort administrativ minim.

Companiile fără salariați care doresc să continue cu impozitarea micro în 2023 trebuie să angajeze minim o persoană pe bază de contract individual de muncă sau să încheie un contract de mandat pentru administrator.

De la 1 ianuarie 2023 apar noi schimbări în ceea ce privește impozitarea microîntreprinderilor. Alegerea să continui cu impozitarea pe venit, acum mai mică, sau trecerea la impozitul pe profit ține de nevoile firmei precum și de obiectivele de viitor.

Sursa foto: Shutterstock

Codul Muncii reglementează repausul săptămânal pentru angajați, care trebuie să se acorde obligatoriu în două zile consecutive ale fiecărei săptămâni de lucru. În general, acest repaus se acordă în zilele de sâmbătă și duminică.

Legislația prevede acordarea unui spor de weekend pentru acei angajați care trebuie să se prezinte la locul de muncă în zilele de sâmbătă și duminică. În cazul în care repausul din zilele de weekend ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, salariații pot beneficia de repausul obligatoriu și în alte două zile consecutive din săptămână.

• Spor de weekend - generalități
• Sporul de weekend se înregistrează în Revisal?
• De ce este necesară acordarea unui spor de weekend?
• Calcul spor de weekend 2022
• Când se aplică sporul de weekend și cine poate beneficia?

Spor de weekend - generalități

Pentru munca prestată în zilele de sâmbătă și duminică, angajații trebuie să primească, pe lângă salariul de bază, un spor suplimentar. Modalitatea de calcul a acestui spor de weekend nu este reglementată în legislație, astfel că angajatorul poate să acorde o sumă fixă sau un procent calculat din salariul brut.

Cuantumul acestei remunerații nu este stabilit în legislație, fapt pentru care, atât modalitatea de calcul a sporului, cât și valoarea sa se negociază între angajat și angajator. Totodată, acordarea sporului de weekend nu poate fi influențată de dreptul angajatului de a primi cele două zile libere consecutive.

Salariații care prestează servicii în zilele de sâmbătă și duminică și primesc alte două zile libere în timpul săptămânii sunt îndreptățiți să beneficieze de un spor suplimentar la salariu. Refuzul angajatorului de a acorda spor de weekend salariaților poate atrage cu sine penalități.

Sporul de weekend se înregistrează în Revisal?

Sporul de weekend și detaliile aferente modalității de acordare a acestuia trebuie precizate în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern. Totodată, sporul de weekend trebuie completat și în Revisal.

Detaliile despre acordarea sporului de weekend se menționează sub forma unei clauze suplimentare în contractul individual de muncă. Articolul 137 din Codul Muncii reglementează modalitatea prin care angajatorul trebuie să gestioneze dreptul angajaților la repaus săptămânal. Alineatul 3 al articolului menționat stabilește dreptul salariaților de a beneficia de un „spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă”.

Deși legislația în vigoare nu prevede limite în vederea acordării acestui spor, angajatorii trebuie să ia în calcul obligativitatea de a acorda acest beneficiu extrasalarial persoanelor care prestează activități în zilele de sâmbătă și duminică.

De ce este necesară acordarea unui spor de weekend?

După cum aminteam, sporul de weekend este unul dintre beneficiile pe care angajatorii trebuie să le acorde salariaților care prestează muncă în zilele libere de weekend. Acest spor la salariu nu se numără printre beneficiile extrasalariale facultative pe care companiile decid să le acorde angajaților, fiind un beneficiu obligatoriu, reglementat legal.

Codul Muncii prevede faptul că repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă, sâmbăta şi duminica. Excepția de la această regulă se recompensează cu un spor la salariu. Angajații care urmează să lucreze în weekend trebuie să cunoască această obligativitate a angajatorului și să negocieze cuantumul sporului pe care îl vor primi pentru munca prestată în zilele de weekend.

Ba mai mult, acordarea unei sume de bani suplimentare pentru munca prestată sâmbăta sau duminica nu anulează dreptul angajatului de a beneficia de cele două zile libere consecutive obligatorii.

Chiar dacă printre beneficiile extrasalariale se numără acordarea unui card de tichete de masa, asigurări de sănătate sau carduri de vacanta, zilele de weekend lucrate nu pot fi altfel compensate și trebuie obligatoriu plătite cu un spor suplimentar la salariu.

Calcul spor de weekend 2022

Deși legea nu impune nicio limită a remunerației pentru zilele lucrate în weekend, angajatul și angajatorul pot negocia această sumă în momentul semnării contractului individual de muncă. Valoarea sporului poate fi fixă, caz în care cele două părți agreează o sumă de bani pe care salariatul o va primi în plus pentru fiecare zi de weekend lucrată.

Totuși, de cele mai multe ori, sporul de weekend se calculează procentual, din valoarea salariului brut. Spre exemplu, angajatul și angajatorul pot agrea asupra unui spor de 5% din salariul brut pentru fiecare zi de weekend lucrată. Astfel, în funcție de salariul de bază, angajatul primește suplimentar un procent de 5% pentru fiecare zi de sâmbătă sau duminică lucrată.

Pentru un salariat al cărui salariu brut este de 5000 de lei și care a lucrat 4 zile de weekend în decursul unei luni, cuantumul unui spor de 5% ar însemna un venit suplimentar de 1000 de lei. Modalitatea de calcul rămâne neschimbată (procent*salariu de bază*număr de zile de weekend lucrate), iar totalul variază în funcție de cuantumul salariului de bază.

Acest procent menționat anterior are rol de exemplu în calculul sporului de weekend, însă valoarea procentuală a acestui beneficiu poate varia. Important de știut este faptul că negocierea sporului de weekend trebuie făcută la începutul colaborării și trebuie neapărat specificată în contractul colectiv sau individual de muncă.

Când se aplică sporul de weekend și cine poate beneficia?

Sporul de weekend se acordă tuturor angajaților care prestează activitate în zilele de sâmbătă sau duminică. Valoarea acestuia se negociază, însă obligativitatea angajatorului de a-l acorda este menționată în legislație.

Totodată, sporul la salariu pentru zilele de weekend lucrate nu depinde de acordarea repausului săptămânal în alte zile ale săptămânii. Angajații au dreptul la plata unei sume suplimentare, dar și la acordarea celor două zile libere consecutive.

În situații excepționale, angajații pot avea cel mult 14 zile calendaristice de activitate continuă, caz în care zilele de repaus săptămânal vor fi acordate cumulat, conform articolului 137 din Codul Muncii. Această excepție poate fi implementată numai cu autorizarea Inspectoratului Teritorial de Muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.

Sporul de weekend este un beneficiu obligatoriu, reglementat de legislația în vigoare. Pentru a motiva angajații și pentru a le stimula productivitatea în zilele de weekend, cuantumul acestui spor poate fi negociat în favoarea salariatului. În plus, există o serie vastă de beneficii extrasalariale pe care angajatorii le pot lua în calcul pentru a reduce disconfortul creat de necesitatea de a lucra în weekend.

Dacă angajații beneficiază de tichete de masă, valoarea nominală a acestora ar putea fi maximă, însumând 30 de lei pentru fiecare zi lucrată. Totodată, angajatorii ar putea acorda carduri cadou pentru acei salariați care au lucrat în zilele de weekend pe întreg parcursul unui an. Astfel de beneficii pot fi însemnate, în special pentru angajații care sunt nevoiți să lucreze în multe dintre zilele de sâmbătă și duminică.

Nerespectarea obligativității de acordare a sporului de weekend poate fi penalizată cu amenzi între 1500 și 3000 de lei, în urma reclamației la Inspectoratul Teritorial de Muncă.

Pentru a se asigura că respectă legislația în vigoare, angajatorii trebuie să rămână mereu informați. De asemenea, dincolo de obligațiile legale pe care le au, companiile trebuie să țină cont de importanța respectării și motivării angajaților.

A lucra în zilele de weekend poate fi un impediment pentru angajații care valorizează timpul petrecut cu prietenii sau familia, care își doresc să facă diferite activități sau să participe la diverse evenimente. Astfel, este ușor de justificat importanța acordării unui spor suplimentar, care să compenseze zilele de sâmbătă și duminică pe care angajații le petrec muncind.

Sursa foto: Shutterstock

Momentul fericit al apariției unui nou membru al familiei “nu durează la nesfârșit”, iar părinții sunt nevoiți să își reia activitatea profesională. Odată cu întoarcerea la locul de muncă înainte de termenul final stabilit pentru concediul de creștere a copilului, aceștia au parte de un sprijin financiar însemnat, sub forma aşa numitului stimulent de inserție. Solicitat prin intermediul unei cereri exprese, acesta are o valoare de 650 de lei, iar acordarea lui este condiționată de sistarea indemnizației de concediu.

• Care este cadrul legal
• Cine sunt beneficiarii stimulentului
• Documente necesare pentru obținerea stimulentului de inserție
• De când se poate beneficia de stimulentul de inserție
• Care sunt cazurile în care încetează plata stimulentului de inserție

Care este cadrul legal

Acordarea stimulentului de inserție este reglementată de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010, privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, emisă la data de 19 ianuarie 2011.

Totodată, Legea stimulentului de inserție nr. 89/2019 a adus clarificări cu privire la modalitatea de solicitare a stimulentului de inserție și a acordării acestei sume de bani.

Astfel, angajatii au obligația de a anunța angajatorul în legătură cu intenția de a solicita stimulentul cu 30 de zile înainte de momentul la care plănuiesc să revină la locul de muncă. Solicitarea se face în scris, iar demersul obligă persoana juridică implicată la a nu restricționa accesul salariatului la suma de bani aferentă stimulentului. La rândul său, angajatul încetează să mai încaseze indemnizația de concediu creştere a copilului.

De interes este și Hotărârea de Guvern nr. 536/2021, care aduce modificări Ordonanței de Urgență nr. 111/2010. În consecinţă, potrivit acestui act normativ, putem observa următoarele aspecte:

• Se simplifică documentația pentru acordarea stimulentului de inserție - dovada calculului privind venitul este înlocuită de dovada venitului salariatului. Astfel, angajatorul trebuie să ofere salariatului o adeverință care să demonstreze valoarea venitului. În caz contrar, va fi nevoie de o declarație pe proprie răspundere sau de o adeverință eliberată de ANAF;
• Se poate oferi stimulentul de inserție și după ce copilul a împlinit șase luni (un an, în cazul copiilor cu dizabilități) - astfel, se elimină necesitatea demonstrării obținerii de venituri impozabile cu minimum 60 de zile înainte ca bebelușul să împlinească șase luni, respectiv un an. În acest caz, stimulentul poate fi oferit și după ce copilul împlinește doi ani, respectiv trei ani pentru copiii cu dizabilități, în două situații:

a) începând cu prima zi după ziua în care persoana începe să obțină venituri impozabile sau

b) din data la care s-a depus cererea, în cazul în care aceasta a fost depusă după termenul de 30 de zile de la revenirea la locul de muncă.

De asemenea, noua lege prevede o creștere a stimulentului de inserție de la 650 de lei la 1.500 de lei, dacă salariatul revine la locul de muncă până la vârsta de șase luni a celui mic, respectiv un an, în cazul copiilor cu dizabilități.

Mai mult, actul normativ menţionat anteriori prevede menținerea la nivelul de 650 lei a stimulentului de inserție în urmptoarele situaţii:

- persoanele care realizează venituri supuse impozitului după împlinirea de către copil a vârstei de 6 luni (1 an în cazul copilului cu handicap) oricând, până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani (3 ani în cazul copilului cu dizabilități);

- persoanele care realizează venituri supuse impozitului după împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani (3 ani în cazul copilului cu dizabilități) oricând, până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani (4 ani în cazul copilului cu dizabilități).

Concomitent, a fost introdus stimulentul de inserție în valoare de 650 lei în cazul angajaţilor care se întorc la activitatea profesională în perioada de timp când pot beneficia de concediul pentru îngrijirea copilului cu dizabilități cu vârsta cuprinsă între 3 și 7 ani.

Cine sunt beneficiarii stimulentului

Oricare dintre părinți  poate primi stimulentul de inserție, atât timp cât a beneficiat anterior de concediul pentru creșterea copilului. Repausul părintelui durează până la împlinirea vârstei de doi ani a copilului, iar termenul se prelungește cu un an, în cazul minorilor cu handicap. Acordarea stimulentului operează până când copilul împlinește vârsta de trei ani sau, în cazul minorilor cu handicap, vârsta de patru ani.

De asemenea, stimulentul de inserție se acordă și persoanelor care au adoptat un copil sau celor cărora li s-a încredințat un copil în vederea adopției. Persoanele care au un copil în regim de plasament sau de plasament în urgență beneficiază și ele de acest drept financiar. În cazul asistenților maternali de profesie, însă, stimulentul de inserție nu este oferit decât pentru copii naturali sau adoptaţi. 

Documente necesare pentru obținerea stimulentului de inserție

Salariații pot reveni mai devreme în câmpul muncii, dacă pot lăsa copilul în grija unui adult sau la cresa. Pentru a beneficia de stimulentul de inserție, angajații trebuie să întocmească un dosar în care vor anexa o serie de documente, respectiv:

• cerere tip;

• actul de identitate al angajatului;
• certificatul de naștere al copilului;
• certificatele de naștere ale celorlalți copii aflați în întreținerea angajatului care solicită stimulentul de inserție;
• certificatul de căsătorie, în original sau în copie;
• dovada veniturilor realizate, eliberată de angajator;
• dovada reluării activității profesionale, eliberată de angajator;
• documente doveditoare ale realizării de venituri impozabile pe o perioadă de cel puțin 12 luni, în ultimii doi ani care preced data nașterii copilului;
• adeverință de la ANAF pentru anul nașterii copilului și pentru anul anterior nașterii sale - se aplică doar în cazul salariaților care obțin venituri din activități independente;
• declarația salariatului și a celuilalt părinte;
• acte care atestă faptul că solicitantul locuiește în România, alături de copil.

De când poate angajatul primi stimulentul de inserție

Data de la care salariatul poate începe să beneficieze de stimulentul de inserție se stabilește în funcție de momentul în care a fost depusă cererea aferentă acestui drept, după cum urmează:

• odată cu ziua următoare celei în care încetează concediul de maternitate/paternitate și încep a fi realizate veniturile supuse impozitului pe venit, dacă depui cererea pentru stimulentul de inserție în termen de 30 de zile lucrătoare de la acest moment;
• începând cu data nașterii copilului, dacă depui cererea în termen de cel mult 60 de zile lucrătoare, în situația în care nu îndeplinești condițiile pentru acordarea concediului de maternitate/paternitate și indemnizației aferente;
• simultan cu data adopției, a instituirii tutelei, a plasamentului sau a încredințării copilului, în cazul în care cererea este depusă în termen de cel mult 60 de zile lucrătoare de la respectiva dată     ;
• începând cu data depunerii cererii, inclusiv pentru cazurile în care cererea a fost depusă peste termenele prevazute mai sus      .

Care sunt cazurile în care încetează plata stimulentului de inserție

De menţionat, Legea nu prevede doar situațiile în care se acordă stimulentul de inserție. Pe de altă parte, există anumite evenimente care au ca efect excluderea stimulentului de inserţie din lista beneficiilor primite de angajaţi. Astfel, acordarea stimulentului de inserție încetează în următoarele cazuri:

• decesul beneficiarului;
• decesul copilului;
• încetarea activităților care generează venituri supuse impozitului și terminarea concediului pentru creșterea copilului;
• decăderea beneficiarului din drepturile părintești;
• încetarea dreptului beneficiarului de a ține copilul în adopție sau în plasament;
• abandonul copilului;
•  beneficiarul execută o pedeapsă cu la închisoarea sau i se aplică măsura arestului preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile.

Din punctul de vedere al angajatorului, stimulentul de inserție ajută salariații să revină mai repede și în siguranță la locul de muncă, știind că primesc un ajutor pentru creșă sau bonă. De asemenea, tot un avantaj pentru tine este și faptul că stimulentul de inserție este plătit din bugetul de stat.

Credit foto: Shutterstock

UPDATE 2022: Valabilitatea voucherelor de vacanță emise în perioada 1 ianuarie 2019 - 31 decembrie 2020 se prelungește până la data de 30 iunie 2022, potrivit OUG 8/2009.

Acordarea voucherelor de vacanță pentru angajați s-a dovedit a fi o modalitate prielnică de a încuraja turismul românesc, dar și de a fideliza salariații printr-un beneficiu extrasalarial extrem de util.

Primirea unui voucher de vacanță permite angajaților să rezerve și să achite costurile de cazare, dar și alte facilități, precum transportul sau masa în cadrul unităților turistice aflate pe lista de parteneri ai emitentului voucherelor de vacanță.

Aceste tichete de vacanță pot fi utilizate numai pe teritoriul României, însă lista partenerilor care acceptă plata cu cardul de vacanță este extrem de vastă.

• Vouchere de vacanță - beneficii
• Cine primește vouchere de vacanță?
• Ce poți cumpăra cu voucherele de vacanță?
• Vouchere de vacanță - mod de acordare
• Prelungire valabilitate vouchere de vacanță. Ce poți face cu voucherele de vacanță nefolosite?
• Pierderea sau furtul cardului de vacanță
• Diferențe de preț între pachetele de servicii turistice plătite cu vouchere de vacanță și cele achitate cash

Vouchere de vacanță - beneficii

Beneficiile de a primi vouchere de vacanță sunt multiple și implică, după cum afirmam, mai multe părți interesate. Pe de o parte, este benefic ca angajatul să aibă posibilitatea de a pleca într-o vacanță având din start un buget alocat pentru astfel de activități. O astfel de inițiativă din partea angajatorului va contribui nu doar la fidelizarea angajatului, ci și la sporirea productivității acestuia.

Serviciile turistice care pot fi achitate cu vouchere de vacanță includ cazarea, alimentația publică, transportul, tratamentul balnear, dar și serviciile de agrement sau alte facilități oferite de unitatea de cazare.

Totuși, condiția obligatorie la achiziționarea unui pachet de servicii turistice pe teritoriul țării este ca acesta să includă serviciile de cazare. Cu alte cuvinte, salariații pot utiliza voucherul pentru a acoperi și alte facilități, cu condiția ca acesta să acopere, mai întâi, cazarea la o unitate parteneră.

Totodată, după cum menționam mai sus, unitățile de turism partenere sunt multiple, astfel că angajații au posibilitatea de a vizita numeroase locuri de pe teritoriul țării, alegând să se cazeze la pensiuni sau hoteluri cu baze de tratament balnear și agrement, în orașe, stațiuni turistice de la munte sau de pe litoral, în funcție de tipul de concediu pe care doresc să-l organizeze.

Voucherele de vacanță aferente anului în curs vor fi emise pe card, conform legislației în vigoare. Suportul electronic facilitează o plată mai sigură, dar și mai igienică, lucruri extrem de importante în contextul schimbărilor produse în ultimii doi ani.

Totodată, Edenred, unitate autorizată de Ministerul Finanțelor Publice pentru emiterea voucherelor de vacanță, își propune să se apropie de digitalizare exclusivă. Acest lucru permite gestionarea mult mai facilă a tuturor beneficiilor pe care emitentul de oferă.

Cine primește vouchere de vacanță?

Conform OG 8/2009, angajații instituțiilor publice beneficiază anual de vouchere de vacanță în cuantum de 1450 de lei pentru un salariat. Această măsură a fost adoptată pentru o perioadă de 5 ani, până în anul 2026.

Totodată, pot beneficia de vouchere de vacanță și angajații care activează în mediul privat, dacă angajatorul decide să ofere acest beneficiu. Potrivit OG 8/2009, costurile acestor vouchere sunt integral suportate de angajator, iar cuantumul lor poate reprezenta contravaloarea a maximum șase salarii de bază minime brute pentru un angajat.

Dacă salariații instituțiilor publice beneficiază de vouchere în valoare de 1450 de lei pe an, pentru angajații din mediul privat nu există o reglementare fixă referitoare la suma acordată, cu condiția ca aceasta să nu însumeze mai mult de șase salarii minime brute pe economie.

Dacă ești angajat în mediul privat și te întrebi cine primește vouchere de vacanță, este important de știut că angajatorul nu este obligat să ofere un astfel de beneficiu, decizia aparținându-i în totalitate. Totuși, aceste vouchere sunt scutite de plata CAS și CASS, fiind impozitate cu 10% (sumă reținută din salariul angajatului). Astfel, dacă o companie ia în considerare să ofere anumite beneficii extrasalariale angajaților, voucherele de vacanță pot fi o idee mult mai bună decât alte tipuri de bonusuri sau acordarea primelor de vacanță în numerar.

Ce poți cumpăra cu voucherele de vacanță?

Voucherele de vacanță nu se limitează la a acoperi doar costurile de cazare, deși aceasta este o cerință obligatorie pentru utilizarea lor.

Pe lângă serviciile de cazare, angajații pot achita costurile de transport, mâncarea, anumite facilități de agrement sau tratamentul balnear.

Deși pentru sejururi lungi, voucherele vor acoperi, cel mai probabil, doar costurile de cazare, turiștii pot alege concedii pe perioade mai scurte, care să fie integral sau în mare parte achitate cu ajutorul acestor vouchere.

Vouchere de vacanță - mod de acordare

Voucherele de vacanță se emit pe suport electronic, potrivit OUG 8/2009, și numai de către unitățile autorizate de Ministerul Finanțelor Publice.

Sumele încărcate pe card sunt valabile timp de un an de la data încărcării și pot fi utilizate doar pentru achiziționarea serviciilor turistice, fără a permite operațiuni de retragere numerar.

Voucherele de vacanță nu sunt transmisibile și pot fi utilizate doar de către posesor, în baza actului de identitate. Cu alte cuvinte, voucherele nu se pot vinde, iar comercializarea lor aduce cu sine amenzi nu doar pentru persoanele implicate în tranzacție, ci și pentru unitățile de cazare care acceptă astfel de vouchere emise pe numele altei persoanei.

După ce salariatul a intrat în posesia unui card de vacanță, acesta îl poate utiliza oricând pe parcursul unui an. Edenred pune la dispoziția beneficiarilor aplicația MyEdenred, care permite gestionarea facilă a cardului de vacanta și, implicit, activarea acestuia, verificarea soldului disponibil și harta comercianților parteneri.

Având la dispoziție toate aceste facilități, angajatul nu mai trebuie decât să decidă asupra locului în care vrea să-și petreacă vacanța și să verifice care sunt acele hoteluri care acceptă vouchere de vacanță, alegând în funcție de nevoile și dorințele sale.

Prelungire valabilitate vouchere de vacanță. Ce poți face cu voucherele de vacanță nefolosite?

Valabilitatea voucherelor de vacanță emise în perioada 1 ianuarie 2019 - 31 decembrie 2020 se prelungește până la data de 30 iunie 2022, potrivit OUG 8/2009.

Această măsură vine în sprijinul angajaților care au beneficiat de vouchere în perioada amintită, dar care nu le-au putut utiliza pe fondul restricțiilor generate de pandemia de Covid19. În acest fel, dacă nici pe parcursul anului 2021 salariații nu au apelat la plata cu card de vacanță atunci când au mers în concediu, aceștia mai au posibilitatea de a le utiliza în perioada imediat următoare.

Important de menționat este faptul că voucherele nefolosite din perioada 2019-2020 pot fi utilizate indiferent de suportul pe care au fost emise, fie el electronic sau pe hârtie. Voucherele emise în intervalul 2022-2026, perioadă menționată în ordonanța citată, pot fi emise doar pe suport electronic. Totodată, când vine vorba despre valabilitate vouchere de vacanță 2022, legea menționează termenul de un an de la data emiterii.

Mulți dintre partenerii Edenred oferă posibilitatea de a utiliza voucherele de vacanță achitând serviciile și produsele turistice până la finalul termenului de valabilitate al acestora, sejurul propriu-zis având loc și după această dată. Achitând vacanța în avans, poți să profiți de voucherele nefolosite chiar dacă nu ai posibilitatea de a pleca în concediu până la finalul lunii iunie. Dacă beneficiezi de un card de vacanță Edenred, consultă lista unitatilor de turism partenere care oferă posibilitatea de a plăti online pentru a-ți achita vacanța în avans.

Pierderea sau furtul cardului de vacanță

În cazul cardurilor de vacanță pierdute sau furate, unitatea emitentă trebuie să ofere posibilitatea blocării lor temporare sau definitive.

Dacă angajatul consideră că există posibilitatea de a găsi cardul, acesta poate fi blocat temporar și deblocat în momentul găsirii. De asemenea, cardul poate fi reemis, costurile fiind suportate de către angajator.

Pentru utilizatorii Edenred, blocarea cardului în caz de pierdere sau furt poate fi făcută direct din aplicația mobilă. Totodată, pentru instituțiile publice, reemiterea cardului se face gratuit, la fel ca și emiterea lui inițială, încărcarea și livrarea acestuia.

Diferențe de preț între pachetele de servicii turistice plătite cu vouchere de vacanță și cele achitate cash

Pachetele de servicii turistice pe care angajații doresc să le achiziționeze cu ajutorul voucherelor de vacanță nu pot fi mai scumpe decât cele pe care clienții le achiziționează din fonduri proprii. Cu alte cuvinte, agențiile de turism sau unitățile de cazare nu pot modifica ofertele în funcție de modalitatea de plată aleasă de client.

În cazul în care o astfel de neregulă este depistată, unitatea riscă retragerea licenței de funcționare. În cazul în care ești turist și soliciți o ofertă pentru cazare cu vouchere de vacanță, acordă atenție diferențelor de preț și sesizează orice nereguli autorităților competente. Ministerul Turismului pune la dispoziție pe site-ul său informații referitoare la depunerea plângerilor de acest fel.

Acordarea unor vacanțe cu vouchere susține atât industria turismului românesc, afectată puternic de restricțiile impuse în perioada pandemiei, cât și raporturile de muncă sănătoase și productive, cu angajați motivați. Conform OUG 8/2009, scopul acordării acestui beneficiu are în vedere „recuperarea și întreținerea capacității de muncă a personalului salarial”.

Dacă angajații din sectorul public beneficiază de aceste vouchere de vacanță, conform legislației în vigoare, și angajații din sectorul privat pot obține un astfel de beneficiu, dacă angajatorul decide să îl ofere. Este important de menționat, pentru companiile private care intenționează să acorde beneficii extrasalariale angajaților săi, că sumele alocate voucherelor de vacanță sunt deductibile și scutite de taxele fiscale pentru angajator..

Alegerea unor vouchere de vacanta Edenred ca metodă de recompensare a angajaților implică o economie de până la 37% față de acordarea bonusurilor sau primelor de concediu în numerar, datorată scutirii de la plata taxelor sociale. Totuși, pe lângă avantajele economice, angajatorul se poate bucura de beneficii pe termen lung aduse companiei, cu angajați mulțumiți, fideli și mult mai productivi.

Sursă foto: Shutterstock

În general, relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credințe. Prin urmare, atât angajatul, cât şi angajatorul doresc să menţină o colaborare fructuoasă şi de lungă durată. Însă, nu de puţine ori, pot apărea diverse situaţii care fie generează schimbări doar la nivel contractual sau chiar modifică semnificativ dinamica relaţiilor profesionale.

În cele ce urmează, poți citi mai multe despre cele mai întâlnite situaţii care influenţează activitatea angajaţilor şi impactul acestora asupra acordării beneficiilor extrasalariale de tipul biletelor de valoare.

• Bilete de valoare ⎯ dispoziţii generale
• Tichete de masă ⎯ cadru legal
• Oferirea tichetelor de masă în cazul preavizului
• Acordarea tichetelor de masă în delegare sau detaşare
• Impactul procedurii disciplinare asupra acordării tichetelor de masă

Bilete de valoare ⎯ dispoziţii generale

Potrivit Legii nr. 165/2018, biletele de valoare acordate în beneficiul angajaţilor privesc de fapt aşa numitele tichete de masă, cadou, culturale și vouchere de vacanță.

Biletele de valoare se acordă în limitele sumelor stabilite cu această destinație în bugetul de venituri și cheltuieli aprobat de angajatori. Din perspectiva transmiterii către utilizatori, este necesar a fi menţionat faptul că, aceste biletele de valoare se emit numai de către unitățile autorizate de Ministerul Finanțelor Publice. Totodată, acestor unități le revine obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea circulației biletelor de valoare în condiții de siguranță.

Costurile legate de emiterea biletelor de valoare (în prezent doar pe suport electronic) se suportă în totalitate de angajatori. Un aspect important, aceste beneficii extrasalariale pot fi utilizate doar pe teritoriul României, cu respectarea termenului de valabilitate și doar pentru achiziționarea bunurilor sau serviciilor pentru care au fost emise.

La finele anului trecut, au fost publicate în Monitorul Oficial două acte normative de importanţă majoră pentru subiectul analizat, respectiv Ordonanţa de Urgenţă nr. 130/2021 și Ordonanţa de Urgenţă nr. 131/2021, care modifică procedura emiterii biletelor de valoare. Astfel, începând cu 1 februarie 2022, tichetele de masă, cadou şi cele culturale se emit doar în format electronic (card).

Tichete de masă ⎯ cadru legal

Pentru angajaţi, dar şi pentru angajatori, tichetele de masă se numără printre cele mai apreciate beneficii extrasalariale acordate în cadrul relaţiilor profesionale. Conform dispoziţiilor în materie,  tichetele de masă reprezintă bilete de valoare acordate angajaţilor, lunar, sub forma unei alocaţii individuale de hrană. De reţinut, acestea pot fi utilizate numai pentru achitarea contravalorii mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare.

Salariaţii au posibilitatea de a folosi tichetele menţionate în unități de alimentație publică, magazine alimentare, cantine-restaurant, bufete sau orice alte tipuri de unități care comercializează produse alimentare (supermarket). Mai mult, persoanele care beneficiază de tichete de masă au acces la o gamă variată de meniuri de prânz, promoţii și coduri de reducere gândite de partenerii Edenred. De asemenea, la momentul actual, cardul de masă este unicul produs de acest gen care poate fi folosit într-o aplicaţie de food delivery, cum este tazz by eMag.

Lunar, angajaţilor le este transferată valoarea tichetelor de masă în conformitate cu numărul de zile lucrate din perioada respectivă. Altfel spus, salariatul poate primi în fiecare lună un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrate efectiv. Prin urmare, acestuia îi revine obligaţia de a restitui angajatorului tichetele de masă în următoarele două situații

• La finele fiecărei luni pentru valoarea corespunzătoare tichetelor de masă nejustificate
• La încetarea contractului individual de muncă.

Din perspectiva valorii nominale maxime a tichetelor de masă, pragul este de 20,09 lei per zi lucrată, cuantumul minim urmând a fi stabilit de către angajator. Cu privire la facilitățile fiscale aplicabile, principalul avantaj al utilizării tichetelor de masă se referă la faptul că, aceste bilete de valoare sunt scutite de la plata taxelor sociale şi constituie cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit (beneficii similare se întâlnesc şi în cazul tichetelor cadou, culturale sau al voucherelor de vacanţă).

Oferirea tichetelor de masă în cazul preavizului

Preavizul reprezintă o “plasă de siguranţă” atât pentru angajatul care are nevoie de un răgaz pentru identificarea unei noi oportunităţi profesionale, cât şi pentru angajatorul care îşi caută un nou salariat. Această protecţie oferită de legiuitor afectează însăşi stabilitatea relaţiilor de muncă.

Chiar dacă în legislaţia noastră preavizul nu are o definiţie de sine stătătoare, există multiple prevederi care fac trimitere la acest subiect. Spre exemplu, art. 75 din Codul Muncii prevede: “persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c şi d (salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat sau se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a acestuia), al art. 65 și 66 (motive care nu ţin de persoana salariatului), beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare”.

Pe de altă parte, cadrul legal include şi excepţii de la această regulă. În primul rând, dacă ne referim la concedierea unui angajat aflat în perioada de probă, nu se aplică respectarea termenului de preaviz. Lipsa preavizului pe durata perioadei de probă constituie un avantaj în special pentru angajator, întrucât este suficientă o simplă notificare pentru încetarea contractului

Totodată, nu poate fi antrenată concedierea fără preaviz atunci când se consideră că angajatul nu corespunde din punct de vedere profesional. Aşadar, într-o astfel de situație, va fi necesară iniţial efectuarea unei evaluări care să releve nepotrivirea la locul de muncă

Simultan, dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, excepție, situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului.

În acest sens, legea dispune faptul că, salariatul poate opta pentru suspendarea contractului individual de munca în următoarele situații:

• concediu pentru creșterea copilului în varsta de pana la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
• concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
• concediu paternal;
• concediu pentru formare profesională;
• exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
• participarea la grevă
• concediu de acomodare.

Aşa cum reiese şi din cuprinsul actelor normative menţionate anterior, există două situaţii principale când întâlnim noţiunea de preaviz, respectiv:

• Preaviz la concediere
• Preaviz la demisie.

Din perspectiva primului caz, art. 76 din Codul Muncii specifică faptul că, decizia de concediere se va comunica salariatului în scris, fiind obligatorie consemnarea următoarelor elemente:

• motivele care determina concedierea
• durata preavizului
• în cazul concedierilor colective, criteriile de stabilire a ordinii de priorități
• lista tuturor locurilor de munca disponibile în unitate și termenul în care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.

De menţionat, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei către salariat. Mai mult, potrivit Deciziei nr. 34/2016, decizia de concediere individuală se poate comunica inclusiv prin poştă electronică.

Pe de altă parte, potrivit art. 81 din Codul Muncii, prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunică angajatorului încetarea contractului individual de munca, după finalizarea perioadei de preaviz.

În această situaţie, termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, dupa caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de:

• 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție
• 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.

Şi de această dată există o excepţie de la regulă, respectiv salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă (spre exemplu nu plăteşte salariul).

Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele. Practic, programul de lucru al angajatului nu va fi modificat, plus, acesta va putea beneficia şi în acest interval de timp de concediu medical şi sau concediu de odihnă. Însă, termenul de preaviz va fi suspendat pe durata concediului și se va relua după întoarcerea angajatului la locul de muncă.

Contractul individual de munca va înceta la data la care preavizul expiră sau la data la care angajatorul renunța total sau parțial la acest termen al finalizării preavizului.

Una dintre întrebările frecvent întâlnite atunci când, în cadrul relaţiilor de muncă operează noţiunea de preaviz, se referă la cum influenţează această protecţie juridică acordarea biletelor de valoare sub forma tichetelor de masă. Astfel, întrucât pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să producă efecte, angajatul poate beneficia în continuare de tichete de masă.

Spre exemplu, în perioada de preaviz, un angajat a înregistrat în luna ianuarie 2022 (total 20 zile lucrătoare), 14 zile cu 8 ore şi 6 zile libere plătite. Deoarece, în cazul tichetelor de masă, angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet pentru fiecare zi lucrată efectiv din luna pentru care se realizează transferul valorii nominale, angajatul din exemplul nostru va primi în luna ianuarie 2022, 14 tichete de masă.

Acordarea tichetelor de masă în delegare sau detaşare

Conform art. 43 din Codul Muncii, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului sau de muncă. În principiu, delegarea nu afectează dinamica relaţiilor profesionale, ci doar presupune schimbarea anumitor elemente specifice raportului individual de muncă.

Este necesar a fi menţionat faptul că, delegarea salariatului nu trebuie confundată cu delegarea de atribuții în ierarhia companiei, fapt ce implică exercitarea temporară de către angajat a altor sarcini de lucru, specifice de regulă unei funcții de conducere.

Din perspectiva duratei, delegarea salariatului poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în decursul unui an, putând fi  prelungită  pentru intervale succesive de maximum 60 de zile calendaristice, doar cu acordul acestuia. Astfel, refuzul angajatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sancționarea sa disciplinară.

Întrucât delegarea implică perioade îndelungate de timp, salariatul în cauză  are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare (diurnă), în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Astfel, potrivit HG nr. 714/2018, persoana delegată într-o localitate situată la o distanţă cuprinsă între 5 şi 50 km de localitatea în care îşi are locul permanent de muncă beneficiază de o indemnizaţie de delegare, în cuantum de 20 lei/zi, indiferent de funcţia pe care o îndeplineşte şi de organizația în care îşi desfăşoară activitatea.

Pe de altă parte, salariatul delegat într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 50 km de localitatea în care îşi are locul permanent de muncă şi care nu se poate întoarce în locul respectiv la sfârşitul zilei de lucru beneficiază de o alocaţie zilnică de delegare compusă din:

• o indemnizaţie de delegare, în cuantum de 20 lei/zi, indiferent de funcţia pe care o îndeplineşte şi de autoritatea în care îşi desfăşoară activitatea;
• o alocaţie de cazare, în cuantum 230 lei/zi, în limita căreia trebuie să îşi acopere cheltuielile de cazare.

Cu privire la îndemnizaţia de delegare (diurnă), în cazul deplasărilor pe teritoriul României, tratamentul fiscal este determinat de pragul valoric de 50 lei, adică 20 lei/zi x 2,5.

Prin urmare, în procesul de impozitare al diurnei putem întâlni următoarele două situaţii:

• diurna este mai mică de 50 lei per zi, atunci cheltuiala este integral deductibilă
• diurna acordată salariatului este mai mare de 50 lei per zi, diferența de valoare va fi impozitată.

Cu alte cuvinte, angajatorul poate acorda o diurnă cu o valoare mai mare, însă, dacă se depăşeşte plafonul menţionat, diferenţa va fi considerată venit asimilat salariilor, fiind ulterior cuprins ȋn baza de calcul a contribuţiilor sociale.

Cea de-a doua situație menționată, anume detaşarea, implică schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În situaţii excepţionale, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii (adică sarcini profesionale), dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Ca regulă, detașarea salariatului poate fi dispusă pe o perioada de cel mult un an. În mod excepţional, aceasta poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care este detașat, din 6 în 6 luni, modificarea fiind dispusă doar cu acordul ambelor părţi. Angajatul poate refuza detaşarea impusă de angajatorul său doar în cazuri excepţionale şi pentru motive temeinice.

Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Prin urmare, dispoziţiile referitoare la cuantumul şi impozitarea diurnei prezentate anterior se aplică în aceeaşi manieră şi în cazul detaşării.

Întrucât diurna acordată în delegare sau detaşare reprezintă un beneficiu financiar care poate fi utilizat pentru hrană de către salariat, în practică, apar frecvent nelămuriri despre acordarea simultană atât a diurnei, cât şi a tichetelor de masă. În acest context, art. 10 din HG nr. 23/2015 clarifică acest aspect. Aşadar, angajatorii nu pot acorda tichete de masă pentru perioadele în care salariații sunt delegați sau detașați în afara localității în care își au locul permanent de muncă și primesc indemnizație zilnică sau lunară de delegare ori de detașare.

Impactul procedurii disciplinare asupra acordării tichetelor de masă

În cadrul relaţiilor de muncă pot apărea uneori momente tensionate. Legislaţia în vigoare oferă angajatorului dreptul de a dispune declanşarea cercetării disciplinare, şi în definitiv aplicarea unor sancţiuni disciplinare, atunci când observă că angajaţii săi săvârșesc fapte ce pot fi catalogate drept abateri disciplinare.

Prin urmare, Codul Muncii defineşte noţiunea de abatere disciplinară astfel: "faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici".

De reţinut, cercetarea disciplinară a angajaţilor reprezintă un procedeu complex care implică parcurgerea mai multor etape specifice, respectiv:

1. declanşarea cercetării disciplinare
2. desemnarea persoanei împuternicite/comisiei de cercetare disciplinară prealabilă
3. convocarea salariatului
4. desfășurarea cercetării disciplinare prealabile
5. întocmirea raportului de cercetare.

Pasul final, angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, însă nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

În cele din urmă, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

• avertismentul scris
• retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile
• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
• reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat cel din urmă.

În unele situaţii, angajatorii doresc să coreleze anumite criterii de neacordare a beneficiilor extrasalariale sub forma tichetelor de masă cu sancţiuni ce pot fi impuse în urma efectuării cercetării disciplinare. Astfel, deoarece sancțiunile disciplinare ce pot fi aplicate salariatului sunt expres și limitativ prevăzute de lege, angajatorul nu poate dispune decât aplicarea sancțiunilor prezentate anterior și nu poate completa regulamentul intern cu alte sancțiuni asemănătoare. Dacă totuşi face acest lucru, angajatorul încalcă dispozițiile legale în vigoare atunci când alege să sancționeze disciplinar un salariat prin neacordarea tichetelor de masă.

Cunoaşterea legislaţiei muncii, cât şi a regulamentului intern stabilit la nivelul fiecărei companii, reprezintă aspecte ce ar trebui să beneficieze de o atenţie sporită atât din partea angajaţilor, cât şi al angajatorilor. Făcând acest lucru, aceştia pot dezvolta relaţii profesionale de lungă durată, evitând apariţia unor situaţii nedorite.

Sursă foto: Pixabay, Freepik.

Deşi constituie o practică cu origini în cultura muncii occidentale, concediul sabatic sau anul sabatic, aşa cum este frecvent denumit, a început să fie întâlnit şi în România drept beneficiu de loializare a angajaţilor. În principiu, companiile mari, cum ar fi multinaţionalele, au politici salariale care includ acest concept. De regulă, salariaţii care pot negocia acordarea unui sabatic trebuie să deţină o anumită vechime (5-10 ani) în compania respectivă.

Cu o durată de cel mult un an, scopul său poate fi atât odihna, refacerea fizică şi sau limitarea apariţiei burnout-ului, cât și programe de formare continuă sau studii și cursuri profesionale, principalul avantaj fiind că angajatul se poate întoarce la acelaşi loc de muncă după finalizarea concediului.

În continuare poți citi mai multe despre ce presupune exact concediul sabatic, ce criterii trebuie îndeplinite pentru a solicita acest avantaj şi dacă poate fi cumulat cu alte beneficii extrasalariale precum tichetele de masă.

• Originea conceptului de an sabatic
• Concediul sabatic: reglementare juridică
• În ce condiţii poate fi acordat concediul sabatic
• Poate angajatul să primească tichete de masă pe durata concediului sabatic?

Originea conceptului de an sabatic

La origini, anul sabatic reprezintă o sărbătoare religioasă arhaică din cultura ebraică în care oamenii erau încurajaţi să acorde timp de odihnă atât pământului pe care-l munceau, cât și vieții lor. Ulterior, conceptul a fost preluat şi de cultura muncii moderne. Astfel, ca urmare a procesului de laicizare, tot mai multe persoane au început să ia o pauză de la activitățile lor cotidiene pentru o anumită perioadă de timp cu scopul de a se dedica anumitor proiecte sau hobby-uri.

Prin urmare, la momentul actual, un an „sabatic” este echivalentul unui repaus îndelungat din viaţa profesională a unei persoane pentru a atinge un scop bine definit cum ar fi, participarea la acţiuni de caritate, scrierea unei cărți, cunoaşterea de sine sau călătorii. Altfel spus, concediu sabatic este o perioadă extinsă, în principiu de maxim un an, în cariera unui angajat, stadiu în care contractul său individual de muncă este suspendat. De regulă, pe durata anului sabatic, salariatul este neremunerat, însă are garanţia că după finalizarea acestei perioade va reveni la acelaşi loc de muncă.

Concediul sabatic: reglementare juridică

În primul rând, legislația în vigoare menţionează noţiunea de concediu sabatic, numit deseori și an sabatic, drept beneficiu extrasalarial pentru angajaţii care lucrează în domeniul învățământului. Prin urmare, conform Legii educației naționale nr. 1/2011, profesorii şi conferenţiarii titulari sau directorii de granturi care timp de 6 ani consecutivi au derulat granturi de cercetare şi au funcţionat în aceeaşi universitate pot beneficia de an sabatic. În această perioadă, cadrele didactice beneficiază de până la un salariu de bază, cu aprobarea senatului universitar, păstrându-şi calitatea de titular.

Pe de altă parte, în sectorul privat, lucrurile iau o altă turnură. Astfel, întrucât reprezintă un concept relativ nou pe piaţa muncii din România, concediul sabatic nu este reglementat de Codul Muncii. În consecinţă, în lipsa unui cadru legal specific, salariaţii vor negocia condițiile de acordare, cum ar fi durata, drepturi salariale în timpul anului sabatic etc. direct cu angajatorii, fiind ulterior menţionate cu exactitate în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul organizaţiei.

Totodată, este necesar a fi menționat faptul că, salariaţii pot solicita în acest sens concediu fără plată, bineînțeles cu acordul angajatorului și respectând dispoziţiile legislaţiei în materie şi prevederile contractului individual de muncă.

Astfel, potrivit art. 153 din Codul Muncii, pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Mai mult, cadrul legal nu specifică un interval de timp minim sau maxim pentru acest tip de concediu, deci, durata efectivă a concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Mai mult, aşa cum reiese din denumire, concediul fără plată nu presupune remunerarea angajatului. Totuşi, dacă vorbim despre concediu pentru perfecționare sau studii, conform art. 154 din Codul Muncii, acesta poate implica plata salariatului.

În ce condiţii poate fi acordat concediul sabatic

În cazul angajaţilor care activează în mediul privat, acordarea concediului sabatic presupune îndeplinire anumitor criterii, printre care:

• Salariatul a cumulat vechime în cadrul aceleaşi organizaţii – în practică, aspectul menţionat se referă la o perioadă de timp care, de cele mai multe ori,  depăşeşte cinci ani. Pe de altă parte, însă la fel de importante sunt şi proiectele, sarcinile care revin angajatului. În general, sunt avute în vedere persoanele care au o muncă dificilă şi intensă, şi în consecinţă au nevoie de repaus pentru a performa corespunzător,
• Angajatul ocupă o poziţie semnificativă la nivelul companiei – nu vorbim neapărat de funcţii executive, însă, persoana în cauză ar trebui să desfăşoare activităţi cheie, fiind  practic o resursă importantă pentru evoluţia businessului respectiv,
• Angajatul va utiliza beneficiul acordat astfel încât, la final, vor exista avantaje şi pentru companie – concediul sabatic nu trebuie confundat cu un concediu de odihnă. În timpul anului sabatic, angajatul se va focusa pe hobby-uri, proiecte personale, va călători pentru a explora locuri noi sau va începe un nou program de studii cu scopul de a reveni la locul de muncă plin de energie şi cu noi idei pentru activităţile profesionale.

Bineînţeles, fiecare companie este liberă să stabilească propriile reguli cu privire la oferirea acestui beneficiu extrasalarial angajaţilor. Totuşi, deoarece nu puţine au fost situaţiile în care persoanele aflate în concediu sabatic au ales să schimbe angajatorul sau chiar să şi deschidă propria afacere, unele firme pot include în contractele colective de muncă clauze care obligă salariatul să revină la acelaşi loc de muncă. 

Poate angajatul să primească tichete de masă pe durata concediului sabatic?

De regulă, pe durata concediului sabatic angajatul nu este remunerat. Totuşi, pot exista şi excepţii. Întrucât fiecare organizaţie are propriile reguli de funcţionare, unele companii oferă un stimulent financiar de până la 50% din salariul de bază. În principiu, firmele acordă o asemenea compensaţie pe parcursul lunilor în care nu vorbim de muncă prestată, ca un mijloc de protecţie în cazul unei posibile demisii din partea salariatului. Pe de altă parte, aşa cum menționăm anterior, în lipsa unei reglementări detaliate a conceptului de an sabatic în legislaţia noastră, angajatorii nu pot fi obligaţi să acorde salariatului în cauză o remuneraţie în timpul acestui concediu. Prin urmare, acest aspect va fi negociat prin comun acord de ambele părţi. 

Din perspectiva altor beneficii extrasalariale acordate, precum tichetele de masă,  este necesar a fi clarificate câteva aspecte. Conform Legii nr. 165 2018, tichetele de masă reprezintă bilete de valoare acordate angajaţilor, lunar, sub forma unei alocaţii individuale de hrană. Prin urmare, angajaţilor le este transferată valoarea tichetelor de masă în conformitate cu numărul efectiv de zile lucrate din perioada respectivă.

Întrucât, în cazul concediului sabatic nu vorbim de zile lucrate, apreciem că în această perioadă salariatul nu poate primi aceste bilete de valoare, soluţie care se aplică şi atunci când anul sabatic îmbrăca forma concediului fără plată.

Concediul sabatic prezintă numeroase beneficii pentru lucrători. Aceştia iau o pauză de la stresul locului de muncă, concentrându-se pe activităţi care le fac plăcere. De asemenea, salariaţii pot dezvolta noi aptitudini, atât personale, cât și profesionale. Totodată, şi angajatorii beneficiază în urma anului sabatic deoarece angajații revin la muncă cu o doză nouă de energie și motivație. În plus, oferirea de perioade sabatice este o modalitate excelentă de a atrage şi reţine talente la nivelul organizaţiei.

Sursă foto: Freepik.

În general, companiile optează pentru un program de lucru full-time deoarece atât obiectul de activitate, cât şi volumul de sarcini impun acest lucru. Însă, angajatorii au nevoie de salariați și pentru îndeplinirea anumitor taskuri care nu implică atât de mult timp. Totodată, există numeroase motive pentru care însăşi angajaţii aleg joburi part-time. Decid să urmeze noi cursuri universitare, îşi îmbogăţesc experiența profesională desfăşurând activităţi independente sau pregătesc lansarea propriei afaceri.

Întrucât contractul de muncă part-time se bucură de o reglementare detaliată, indiferent de calitatea pe care o ai, angajator sau salariat, este util să cunoşti aceste prevederi. Prin urmare, ţi-am pregătit un articol despre aspectele esenţiale privind contractul de muncă cu timp parţial (part time), inclusiv dacă acest tip de convenţie influenţează acordarea beneficiilor extrasalariale sub forma cardurilor de tichete.

• Contractul de muncă cu timp parţial (part-time) ⎼ cadru legal
• Prevederi speciale în cazul contractelor part-time
• Beneficiile angajatului şi angajatorului

Contractul de muncă cu timp parţial (part-time) ⎼ cadru legal

Contractul de muncă cu timp parțial, cunoscut sub denumirea de part-time, nu este definit în mod expres de legislația specifică. Însă, Codul Muncii conține mai multe dispoziţii generale care reflectă principalele sale caracteristici.

Astfel, potrivit art. 103 din Codul Muncii, prin salariat cu fracțiune de normă se înţelege angajatul al cărui număr de ore lucrate (calculate săptămânal sau ca medie lunară) este inferior numărului de ore lucrate al unui salariat cu normă întreagă. Prin intermediul contractelor individuale de muncă cu timp parțial (part-time), angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă pe durată determinată sau nedeterminată.

Ca regulă, acest tip de contract va cuprinde şi elemente specifice celor cu normă întreagă, respectiv:

• Contractul de muncă part-time se încheie doar în formă scrisă,
• Locul de muncă sau posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri (telemuncă),
• Funcţia/ocupația potrivit Clasificării ocupațiilor din România (COR) sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuţiilor corespunzătoare,
• Criteriile de evaluare a muncii salariatului aplicabile la nivelul companiei,
• Durata concediului de odihnă la care angajatul are dreptul,
• Salariul de bază, plus alte elemente care reprezintă venituri salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care are dreptul angajatul,
• Durata normala a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână etc.

Chiar dacă salariatul încadrat cu contract de munca cu timp parțial are un program de lucru semnificativ mai scurt comparativ cu un angajat full-time, acesta beneficiază de toate drepturile recunoscute salariaților cu normă întreagă, precum dreptul la salarizare pentru munca depusă, repaus zilnic şi săptămânal, egalitate de șanse și de tratament, securitate şi sănătate în muncă etc. Însă, relevant este faptul că, în cazul programului part-time aceste drepturi se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru "varianta clasică" full-time.

Totodată, legislaţia în vigoare prevede o serie de obligații pe care angajatorii trebuie să le aibă în vedere în cazul încheierii unui contract de muncă part-time, după cum urmează:

• Angajatorul este obligat (în limita posibilității) să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera de la un loc de muncă full-time la unul cu fracțiune de normă (part-time) sau invers,
• Îndatorirea angajatorului de a informa personalul în timp util cu privire la apariția unor locuri de muncă part-time sau cu normă întreagă, cu scopul de a facilita transferul lucrătorilor către astfel de joburi,
• Angajatorul garantează accesul la locuri de muncă cu fracțiune de normă la toate nivelurile întâlnite în companie.

Totuşi, este necesar a fi menţionat faptul că, obligația angajatorului priveşte doar înregistrarea cererilor salariaţilor. Prin urmare, acesta are posibilitatea de a accepta sau, după caz, de a refuza cererea unui salariat cu privire la trecerea către un loc de muncă part-time sau full-time.

Aşa cum reiese din cele prezentate până la acest moment, un angajat part-time poate îndeplini aceleaşi sarcini profesionale (sau cel puţin asemănătoare) ca în situaţia unui salariat care lucrează cu normă întreagă, diferenţa fundamentală între cei doi fiind numărul efectiv de ore lucrate. Cu alte cuvinte, dacă în cazul programului full-time vorbim despre un prag de 40 ore/săptămână (8 ore/zi), angajatul part-time va avea un program semnificativ redus.

Prin urmare, întrucât cadrul legal nu specifică o limită minimă de ore lucrate în cazul contractelor part-time, sarcinile de lucru care se desfășoară sub pragul de 8 ore/zi intră în categoria programului cu fracțiune de normă. Cu alte cuvinte, un număr de 5, 3, sau 2 ore/zi poate reprezenta un program de lucru part-time, chiar dacă în practică este frecvent întâlnit sub forma de 4 ore/zi. Pe de altă parte, în cazul angajaților cu fracțiune de normă există un prag maxim pentru durata normală a timpului de lucru, anume 7 ore pe zi și în consecință, 35 de ore pe săptămână.

Prevederi speciale în cazul contractelor part-time

Pe lângă dispoziţiile menţionate anterioare, contractul individual de muncă cu timp parțial trebuie să menţioneze câteva elemente distincte, regăsite sub denumirea de prevederi speciale. Astfel, potrivit art. 105 din Codul Muncii, un contract part time va cuprinde

• Durata muncii și repartizarea programului de lucru,
• Condițiile în care se poate modifica programul de lucru,
• Interdicția de a efectua ore suplimentare, excepție forța majoră sau alte lucrări urgente are limitează producerea unor accidente sau înlătură consecințele acestora.

Specificarea acestor elemente are un impact semnificativ asupra condiţiilor de lucru. Dacă într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute anterior, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă (8 ore zi).

Totodată, din perspectiva beneficiilor extrasalariale ce pot fi acordate, angajatul part time se bucură de toate drepturile salariaților cu norma întreagă. Mai mult, potrivit HG 1045/2018, este bine cunoscut faptul că salariații beneficiază lunar de un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrate. Prin urmare, angajaţii care lucrează cu fracţiune de normă pot primi din partea angajatorilor bilete de valoare sub forma tichetelor de masă. Un program de muncă mai scurt nu implică reducerea numărului de tichete sau neacordarea lor. Altfel spus, acest beneficiu extrasalarial nu este condiționat de semnarea unui contract de muncă full-time.

Un aspect important de reţinut, pentru a beneficia de tichete de masă, este necesar ca angajatul să aibă funcția de bază la respectivul angajator.

În principiu, tichetele de masă se numără printre cele mai populare beneficii extrasalariale preferate de angajaţii români.  Există mai multe aspecte care au contribuit la obţinerea acestui titlu, cum ar fi scutire de la plata taxelor sociale şi deductibilitate fiscală,  dezvoltarea puterii de cumpărare a angajaților şi bineînţeles încurajarea unui stil de viaţă mai sănătos printr-o alimentație variată.

Însă, nu doar companiile beneficiază de anumite avantaje prin acordarea tichetelor de masă. Este necesar ca angajaţii să cunoască faptul că toate cardurile Edenred sunt contactless, având integrată şi plata cu telefonul mobil prin aplicațiile MyEdenred, Google Pay sau Apple Pay. Plus, cardul de masă Edenred este singurul care poate fi utilizat într-o aplicaţie de food delivery (tazz by eMag) sau hypermarket online - Freshful by eMAG, aspect util mai ales pentru zilele aglomerate. Astfel, utilizatorii cardurilor de masă pot alege dintr-o gamă largă de meniuri de prânz, promoţii și coduri de reducere.

Întrucât un program de lucru part-time semnifică mai mult timp liber pentru recreere, poţi opta pentru a oferi angajaţilor carduri de vacanţă sau tichete culturale. Edenred vacanţă poate fi folosit la nivel naţional, în cadrul unităţilor de cazare partenere (hoteluri, pensiuni, baze de tratament balnear și agrement etc.). Prin intermediul acestora pot fi achiziţionate servicii precum cazare, transport, mese, servicii de agrement, etc. Mai mult, cardurile de vacanţă sunt deductibile și scutite de la plata taxelor sociale angajaţii plătesc doar 10% impozit pe venit.

Tichetele culturale pot fi utilizate de beneficiari pentru numeroase activităţi de relaxare şi socializare concerte, cinema, muzee, festivaluri, cursuri de limbi străine, muzică, teatru etc. prin intermediul unor sisteme de plată electronice. Similar celorlalte categorii menţionate, aceste beneficii sunt scutite de la plata taxelor sociale atât pentru companii, cât și pentru salariați, fiind deductibile în limita a 5% din valoarea cheltuielilor cu salariile personalului şi impozitate doar 10% pe venitul angajatului.

Pentru ocazii precum 8 Martie, Paşte, 1 Iunie, Crăciun sau diverse sărbători similare ale altor culte religioase îţi poţi manifesta recunoştinţa faţă angajaţi prin oferirea cardurilor cadou, ce pot fi utilizate la nivel naţional pentru achiziţionarea de produse și servicii din zona modă, IT&C, sport, home&deco etc. Din perspectiva plăţii, aceasta poat fi realizată prin aplicaţia mobilă Google Pay, Edenred Pay şi Apple Pay. Cu o valoare maximă neimpozabilă de 300 lei/ eveniment/persoană și copilul minor al angajatului, tichetele cadou sunt deductibile şi scutite de la plata taxelor sociale.

Beneficii angajat şi angajator

Un contract de muncă cu timp parţial part time aduce o serie de potenţiale beneficii atât la nivel de business, cât şi pentru salariaţi.

Din perspectiva angajaţilor, principalul avantaj este reprezentat de flexibilitatea programului de lucru. Când lucrezi 6, 4, sau doar 3 ore zi ai mai mult timp pentru diverse alte activităţi, cum ar fi hobby-uri sau chiar cursuri de formare profesională. Plus, referitor la repartizarea programului de lucru, fiind vorba de câteva ore pe zi, angajaţii îşi pot îndeplini sarcinile în orice moment al zilei.

De asemenea, un loc de muncă part-time oferă angajaţilor posibilitatea de a desfăşura în paralel şi alte activităţi profesionale, fapt care se reflectă în veniturile câştigate. În unele situaţii, a lucra part-time pentru angajatori diferiți, poate genera o sumă care depășeşte remuneraţia corespunzătoare unui job full time.

În ultimul rând, un program cu fracţiune de normă reprezintă un bun început pentru tinerii aflați la început de cariera, întrucât le oferă posibilitatea de a încerca mai multe domenii până vor decide cu exactitate ce curs va avea drumul lor profesional.

Cu privire la companii, angajarea lucrătorilor cu fracțiune de normă reprezintă o modalitate eficientă de a reduce costurile în departamentele unde nu este necesară încă semnarea de contracte full time. Totodată, prin intermediul Legii nr. 263/2019, începând cu ianuarie 2020,  a fost eliminată suprataxarea contractelor de muncă part-time. Prin urmare, angajatorii nu mai sunt nevoiţi să calculeze contribuțiile sociale la nivelul salariului minim pe economie, pentru angajaţii care prin natura programului de lucru redus înregistrează venituri lunare sub acest cuantum.

Simultan, companiile care oferă oportunități de angajare cu normă parțială și pun accent pe flexibilizarea programului de lucru au acces la o plajă largă de potenţiali candidați.

Contractele de muncă cu timp parţial (part-time) sunt frecvent întâlnite în cadrul relaţiilor profesionale deoarece prezintă numeroase avantaje pentru părţile implicate. Întrucât se bucură de propria reglementare, este recomandat ca semnarea unui astfel de contract să fie precedată de o analiză detaliată a cadrului legal.

Sursă foto: Freepik