Legislatie & Fiscalitate

Ce este deducerea personală - aspecte legale

Cum se calculează deducerile personale

Calcul deducere personală de bază

Tabel deducere personală de bază

Deducerea personală suplimentară

Declarație deducere personală suplimentară

Ce persoane pot fi luate în întreținere

În ce condiții se acordă deducerea personală

Când nu se poate acorda deducerea personală

Deducerea personală și copiii minori

Documente necesare pentru acordarea deducerii personale

Întrebări frecvente despre deducerea personală

Ce este deducerea personală - aspecte legale

Deducerea personală este reglementată prin art. 77 din Codul Fiscal și este alcătuită din deducerea personală de bază şi deducerea personală suplimentară.

Condiții pentru acordarea deducerii personale

Conform legislației fiscale, există câteva condiții pentru acordarea deducerii personale

• venituri salariale brute lunare care să nu depășească mai mult de 2000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut pe ţară;
• situația familială (dacă salariatul are sau nu persoane în întreținere și dacă are, câte sunt).

Deducerea se acordă pentru fiecare lună a perioadei impozabile și nu reprezintă o cheltuială a angajatorului. De asemenea, suma se calculează exclusiv pentru veniturile din salarii la locul unde angajatul își are funcția de bază. Prin reducerea bazei impozabile, se poate realiza ulterior calculul salariului cu deducere personală.

Suma, reprezentând deducerea personală, se atribuie contribuabilului pentru persoanele aflate în întreținere, fiind corespunzătoare perioadei impozabile din anul fiscal în care acestea au fost sau sunt întreținute. Potrivit legii, perioada se rotunjește la luni întregi în favoarea contribuabilului.

Cum se calculează deducerile personale

Deducerile personale se calculează în funcție de valoarea venitului lunar brut și de numărul persoanelor aflate în întreținere. Pentru a clarifica modalitățile de calcul pentru deducerea personală, vom analiza pe rând ce înseamnă deducerea personală de bază și deducerea personală suplimentară.

Calcul deducere personală de bază

După cum am amintit, deducerea personală de bază se acordă salariaților care au un venit lunar brut de până la 2.000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut pe ţară, în prezent 4050 de lei.

Exemplu concret: în cazul deducerii de bază, angajații care au un venit brut lunar de până la 4100 de lei pot primi o deducere personală cuprinsă între 789 lei și 1802,25 lei, în funcție de numărul de persoane pe care le au în întreținere.

👉 Trebuie avut în vedere faptul că, la acordarea deducerilor personale, sunt luate în calcul cardurile de masa atribuite salariaților, cardurile cadou (dacă reprezintă avantaje salariale) sau dacă angajatul beneficiază de carduri de vacanță sau carduri culturale.

Pentru salariații care câștigă cu până la 2000 de lei peste salariul minim pe economie, deducerea personală de bază se calculează conform tabelului redat în Codul Fiscal, art. 77.

Tabel deducere personală de bază

Acest tabel poate fi utilizat cu rol de calculator pentru deducerea personală de bază, corelând nivelul salarial al persoanei care beneficiază de deducerea personală din salariu cu numărul de persoane aflate în întreținere.

Salariații care au salarii mai mari decât nivelul prevăzut în tabel nu vor putea beneficia de deducere personală de bază. Totodată, în cazul în care o persoană este întreţinută de mai mulţi contribuabili, deducerea personală de bază se acordă unui singur contribuabil.

Deducerea personală suplimentară

Deducerea suplimentară se acordă, conform Codului Fiscal, în procent de 15% din salariul de bază minim brut pe ţară pentru persoanele fizice cu vârsta de până la 26 de ani, care realizează venituri din salarii al căror nivel este de până la 2000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut.

De asemenea, se mai acordă o deducere personală suplimentară de 100 de lei lunar pentru fiecare copil cu vârsta de până la 18 ani, dacă acesta este înscris într-o unitate de învăţământ. Prin urmare, părinții care au un copil în întreținere pot beneficia de această deducere indiferent de nivelul salarial în care au fost încadrați.

Pentru deducerea suplimentară calculul nu este unul complicat. Astfel, este important de menționat că, în ceea ce privește calculul deducerii pentru copilul aflat în întreținere, pentru cei 100 de lei acordați pentru fiecare minor întreținut, baza impozabilă din salariu se va reduce cu 100 de lei.

Declarație deducere personală suplimentară

În cazul în care copilul se află în întreținerea ambilor părinți, deducerea se acordă doar unuia dintre părinți. Acesta trebuie să prezinte dovada înscrierii copilului într-o unitate de învăţământ și să completeze o declarație de deducere suplimentară.

Totodată, în cazul în care părintele beneficiar de deducerea personală suplimentară are mai mulți angajatori, pe lângă declarația de deducere personală suplimentară, acesta trebuie să declare că nu beneficiază de astfel de deduceri de la un alt angajator.

Ce persoane pot fi luate în întreținere

Pentru stabilirea deducerii personale, angajatul trebuie să completeze și ulterior să transmită angajatorului o declarație pe proprie răspundere în care va menționa datele de identificare ale persoanelor aflate în întreținere. De reţinut, când vorbim despre persoane aflate în întreținere, nu este neapărat necesar ca acestea să domicilieze împreună cu salariatul.

Prin urmare, pot avea calitatea de persoane aflate în întreţinere:

• soțul/soția;
• copiii (până la 18 ani împliniți sunt considerați întreținuți) sau alţi membri de familie;
• rudele contribuabilului sau ale soţului/soţiei acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale căror venituri, impozabile şi neimpozabile, nu depăşesc lunar 20% din salariul de bază minim brut;

În ce condiții se acordă deducerea personală

Potrivit legislației fiscale, deducerea personală este un drept pe care îl au persoanele fizice cu domiciliul în România, care obţin venituri sub formă de salarii, atât în țară, cât și în străinătate.

De asemenea, potrivit art. 7 din Codul Fiscal, mai pot beneficia de o astfel de deducere persoanele fizice nerezidente, dacă centrul de interes vital este amplasat în România sau dacă se află pe teritoriul țării noastre pentru o perioadă sau mai multe perioade care depășesc 183 de zile pe parcursul oricărui interval de 12 luni consecutive, care se încheie în anul calendaristic vizat.

Dacă o persoană se află în întreținerea mai multor contribuabili, deducerea personală se acordă doar unuia dintre aceștia, potrivit înțelegerii dintre părți. În cazul copiilor minori ai angajaților, suma se atribuie fiecărui contribuabil în întreținerea căruia se află aceștia.

👉 Află totul despre cuantumul taxelor pe care le datorezi statului din Ghid contributii salarii: ce este CAS, CASS si ce alte taxe platesti din salariu.

Când nu se poate acorda deducerea personală

După cum am stabilit anterior, ca regulă, angajaţii care obţin până la 2.000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut pot beneficia de deducere personală. Pe de altă parte, există anumite situaţii în care beneficiul nu poate fi atribuit contribuabilului, după cum urmează:

A. Contribuabilii care realizează venituri peste nivelul salariului de bază minim brut + 2000 de lei;

B. Persoana în întreținere are venituri, impozabile şi neimpozabile, care depăşesc lunar 20% din salariul de bază minim brut. Excepţii

• pensia de urmaș;
• bursele primite pentru formele de școlarizare sau perfecționare în cadru instituționalizat;
• premiile și alte drepturi sub formă de cazare, masă, transport, echipamente de lucru sau de protecție și alte drepturi similare primite de elevi, atât timp cât urmează cursuri de educație profesională sau tehnică;
• premiile obținute de sportivii medaliați la campionatele mondiale, europene și la jocurile olimpice/paralimpice, precum și indemnizațiile și primele pentru clasarea pe locurile 1-6 la aceste competiții;
• premiile și drepturile sub formă de cazare, masă, transport și altele similare, obținute de elevi și studenți la competițiile interne și internaționale, chiar și aceia care sunt nerezidenți;
• prestații sociale acordate potrivit art. 58 din Legea 448/2006, privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.

C. Persoanele fizice care dețin terenuri agricole sau silvice cu o suprafață mai mare de 10.000 mp în zonele colinare și de șes și de peste 20.000 mp în zonele montane;

D. Persoanele majore condamnate, care execută pedepse privative de libertate;

E. Personalul trimis în misiune permanentă în străinătate nu poate primi deducere personală.

De reținut este faptul că deducerea personală se acordă angajatului, în funcție de venitul brut realizat și de numărul de persoane aflate în întreținere (zero, o persoană, două, trei sau mai multe). Așadar, angajatul poate beneficia de deducere personală de bază și dacă nu are persoane în întreținere, condiția fiind să aibă venitul lunar brut din salarii de cel mult 5.300 de lei.

Deducerea personală și copiii minori

În cazul copiilor minori, acordarea deducerilor personale ține cont de mai mulți factori. Potrivit legii, ca regulă, copiii sub 18 ani sunt considerați a fi întreținuți, cu excepția celor care sunt încadrați în muncă (care au între 16 și 18 ani), indiferent că se află în unități speciale sanitare sau de protecție socială și altele similare, precum și în unități de învățământ (inclusiv atunci când costul de întreținere intră în bugetul de cheltuieli al acestor instituții). Într-o astfel de situație, veniturile obținute de copil nu se iau în calcul pentru încadrarea în venitul maxim lunar, precizat mai sus.

Minorii care sunt încadrați în muncă devin contribuabili ei înșiși și beneficiază de deducere personală. În perioada respectivă, părinții nu mai pot primi deducerea.

Apoi, deducerea personală se acordă fiecăruia dintre părinții copilului minor sau tutorelui acestuia. Dacă este vorba despre un minor provenit dintr-o căsătorie anterioară, dreptul la deducere revine părintelui căruia i-a fost încredințat copilul și unuia dintre soții care formează noua familie.

În cazul părinților care au copii aflați în plasament sau care sunt încredințați unei alte familii sau persoane nu se acordă deducere personală. Suma va fi acordată fie persoanei căreia i s-a dat în plasament copilul, fie ambilor soți care formează familia căreia i s-a dat copilul în plasament.

La fel, părinții care au copiii în grija unei instituții private sau publice autorizate nu se încadrează la acordarea de deduceri.

Documente necesare pentru acordarea deducerii personale

Pentru a putea primi deducerile personale cuvenite, salariații nu trebuie să depună actele la instituțiile statului, ci la angajator. Acesta din urmă are obligația de a-l întreba pe contribuabil dacă are sau nu persoane în întreținere.

👉Află totul despre well-being organizațional și despre mediul de lucru sănătos. BIZTRO Club reunește recomandări ale specialiștilor din domenii diverse pentru a găsi soluții variate la provocările de zi cu zi.

Sunt două categorii de documente care sunt necesare pentru acordarea deducerii personale:

Acte ce se referă la existența și la numărul persoanelor aflate în întreținere:

• declarație pe propria răspundere a salariatului în care să precizeze clar informații personale și date de identificare ale fiecărei persoane aflate în întreținere;
• declarație pe propria răspundere a persoanei/persoanelor aflate în întreținere (nu se aplică minorilor), în care menționează inclusiv venitul lunar obținut (dacă e cazul).

Acte care să demonstreze gradul de rudenie, veniturile:

• certificat de naștere;
• certificat de căsătorie;
• adeverințe de venit ale persoanei/persoanelor aflate în întreținere.

În cazul în care este vorba despre mai mulți copii aflați în întreținere, cu excepția copiilor minori, aceștia vor fi în întreținerea unuia dintre părinți, potrivit înțelegerii dintre părți. Într-o astfel de situație, angajatul trebuie să aducă unul dintre actele de mai jos:

• declarație pe propria răspundere din partea soțului/soției;
• adeverință emisă de angajatorul soțului/soției, după caz, din care să rezulte numărul și identitatea copiilor care sunt preluați în întreținere de fiecare soț/soție.

În final, deducerea personală este un drept de care pot beneficia angajații care obțin un venit brut lunar de până la 2.000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut și care au persoane în întreținere. Numărul acestora din urmă determină, alături de valoarea venitului, suma pe care contribuabilul trebuie să o primească.

Deducerea personală se acordă, în condițiile legii, pe baza anumitor documente pe care angajatul trebuie să le depună la compania unde lucrează și reprezintă un ajutor pentru salariați, prin micșorarea bazei impozabile și, implicit, printr-un salariu net mai mare.

Întrebări frecvente despre deducerea personală

În această secțiune răspundem celor mai frecvente întrebări despre deducerea personală în 2025 ca tu să ai toate informațiile necesare pentru a beneficia de acest ajutor.

Cine beneficiază de deducere suplimentară pentru copii?

Beneficiarii deducerii pentru copii sunt părinții sau tutorii legali ai copiilor minori (sub 18 ani) care sunt înscriși într-o unitate de învățământ. Dacă un copil se află în întreținerea ambilor părinți, deducerea se acordă doar unuia dintre aceștia.

Cum se obține deducere impozit copil în întreținere?

Pentru a beneficia de deducere impozit copil în întreținere, angajatul trebuie să completeze o declarație pe propria răspundere și să prezinte documente care să ateste relația de rudenie și înscrierea copilului într-o unitate de învățământ.

Părinții cu mai mulți copii pot beneficia de deducere suplimentară?

Da, pentru fiecare copil aflat în întreținere, părintele poate beneficia de 100 lei lunar deducere suplimentară. Aceasta se adaugă la deducerea personală de bază și reduce impozitul pe salariu.

Ce documente sunt necesare pentru deducere salariu cu copii?

Documentele includ:

• declarația pe propria răspundere a angajatului privind persoanele aflate în întreținere;
• certificat de naștere al copilului;
• dovada înscrierii copilului într-o unitate de învățământ;
• în cazul mai multor angajatori, declarație că nu se beneficiază de deducere suplimentară de la alt angajator.

Cum se calculează deducerea impozit copil?

Deducerea impozit copil constă în reducerea bazei impozabile cu 100 lei pentru fiecare copil aflat în întreținere. Aceasta se adaugă la deducerea personală de bază și contribuie la creșterea salariului net.

Sursă foto: Shutterstock, Unsplash

Anul sabatic reprezintă o pauză voluntară de la muncă, dedicată dezvoltării personale, profesionale sau proiectelor proprii. Poate fi o oportunitate de reîncărcare, învățare și de a reveni mai motivat la locul de muncă.

Important:

• Sector public: În învățământ, cadrele didactice cu vechime și granturi de cercetare pot beneficia de un an sabatic plătit, cu aprobarea senatului universitar.
• Sector privat: Nu este reglementat legal; condițiile se stabilesc prin negociere directă între angajat și angajator.
• Concediu fără plată: O alternativă frecvent folosită, fără remunerare, dar cu păstrarea raporturilor contractuale.
• Beneficii pentru angajați: Dezvoltare personală și profesională, reducerea stresului, motivație și perspective noi.
• Beneficii pentru angajatori: Angajați mai motivați, reducerea riscului de burnout, retenție crescută.

În continuare poți citi mai multe despre ce presupune exact anul sabatic, ce criterii trebuie îndeplinite pentru a solicita acest avantaj şi dacă poate fi cumulat cu alte beneficii extrasalariale precum tichetele de masă.

Ce este anul sabatic? Definiție, origine și scop

Care sunt condițiile legale pentru acordarea concediului sabatic?

Concediul fără plată ca alternativă

Poate angajatul să primească tichete de masă pe durata concediului sabatic?

Reintegrarea angajaților după concediul sabatic

Întrebări frecvente (FAQ) despre anul sabatic

Ce este anul sabatic? Definiție, origine și scop

Anul sabatic reprezintă o perioadă de pauză voluntară, planificată, pe care un angajat o ia de la locul de muncă, cu scopul de a se dedica dezvoltării personale, profesionale sau proiectelor proprii.

Originea conceptului de „sabbatical” vine din tradițiile religioase, în care lucrătorii aveau dreptul la o perioadă de odihnă și reflecție după șapte ani de muncă. În context modern, anul sabatic a fost adoptat în mediul corporate și academic, ca o modalitate de a preveni burnout-ul, de a încuraja creativitatea și de a oferi angajaților timp pentru proiecte personale, studii sau călătorii.

Scopul principal al unui an sabatic este diferit pentru fiecare angajat în parte, însă în general înseamnă timp pentru dezvoltare, explorare și învățare. Pentru angajatori, beneficiul constă în întoarcerea unui angajat motivat, cu perspective noi și energie proaspătă. Astfel, anul sabatic devine un instrument de echilibru între viața profesională și cea personală, care sprijină performanța pe termen lung.

De regulă, pe durata anului sabatic, salariatul este neremunerat, însă are garanţia că după finalizarea acestei perioade va reveni la acelaşi loc de muncă.

👉Atunci când un angajat pleacă în concediu sabatic, este esențial să clarifici responsabilitățile din echipă și să actualizezi organigrama. Descoperă modele de organigrame pe care le poți folosi. 

Care sunt condițiile legale pentru acordarea concediului sabatic?

În România, concediul sabatic, numit și an sabatic, are reguli diferite în funcție de sectorul de activitate.

Concediul sabatic în sectorul public / Învățământ

Legislația în vigoare menționează concediul sabatic drept beneficiu extrasalarial pentru angajații din domeniul învățământului. Conform Legii 199/2023 cu modificările și completările ulterioare, cadrele didactice (profesori, conferențiari titulari sau directori de granturi de cercetare) care au derulat granturi de cercetare timp de 6 ani consecutivi și au activat în aceeași universitate pot beneficia de an sabatic.

Pe durata acestui concediu, cadrele didactice pot primi până la un salariu de bază, cu aprobarea senatului universitar, și își păstrează statutul de titular. Scopul acestui beneficiu este să le ofere timp pentru cercetare, dezvoltare profesională și perfecționare, fără a-și pierde locul de muncă sau statutul profesional.

Concediul sabatic în sectorul privat

În sectorul privat, concediul sabatic nu este reglementat de Codul Muncii, deoarece reprezintă un concept relativ nou pe piața muncii din România. Prin urmare:

• Condițiile de acordare, precum durata concediului sau drepturile salariale, se negociază direct între angajat și angajator.
• Detaliile trebuie menționate clar în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul organizației.

Condiții generale de acordare a concediului sabatic în mediul privat

În cazul angajaţilor care activează în mediul privat, acordarea concediului sabatic poate presupune îndeplinire anumitor criterii, printre care:

• Salariatul a cumulat vechime în cadrul aceleiași organizaţii. În practică, aspectul menţionat se referă la o perioadă de timp care, de cele mai multe ori,  depăşeşte cinci ani. Pe de altă parte, însă la fel de importante sunt şi proiectele, sarcinile care revin angajatului. În general, sunt avute în vedere persoanele care au o muncă dificilă şi intensă, şi în consecinţă au nevoie de repaus pentru a performa corespunzător,
• Angajatul ocupă o poziţie semnificativă la nivelul companiei. Aici nu vorbim neapărat de funcţii executive, însă, persoana în cauză ar trebui să desfăşoare activităţi cheie, fiind practic o resursă importantă pentru evoluţia businessului respectiv,
• Angajatul va utiliza beneficiul acordat astfel încât, la final, vor exista avantaje şi pentru companie. Concediul sabatic nu trebuie confundat cu un concediu de odihnă. În timpul anului sabatic, angajatul se va concentra pe hobbyuri, proiecte personale, va călători pentru a explora locuri noi sau va începe un nou program de studii cu scopul de a reveni la locul de muncă plin de energie şi cu noi idei pentru activităţile profesionale.

Bineînţeles, fiecare companie este liberă să stabilească propriile reguli cu privire la oferirea acestui beneficiu extrasalarial angajaţilor. Totuşi, deoarece nu puţine au fost situaţiile în care persoanele aflate în concediu sabatic au ales să schimbe angajatorul sau chiar să şi deschidă propria afacere, unele firme pot include în contractele colective de muncă clauze care obligă salariatul să revină la acelaşi loc de muncă.

👉Află cum să implementezi politici flexibile și eficiente pentru angajați cu BIZTRO Club – resursa dedicată managerilor și antreprenorilor.

Concediul fără plată ca alternativă

Pe lângă anul sabatic, angajații pot solicita, de asemenea, concediu fără plată, cu acordul angajatorului și respectând prevederile contractului individual de muncă.

• Conform art. 153 din Codul Muncii, salariații au dreptul la concedii fără plată pentru rezolvarea unor situații personale
• Codul Muncii nu stabilește un interval minim sau maxim pentru acest tip de concediu, astfel, durata se stabilește prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern.
• Concediul fără plată nu presupune remunerarea angajatului. Totuși, în cazul concediului pentru perfecționare sau studii, conform art. 154 din Codul Muncii, poate exista plata parțială sau totală a salariului.

Poate angajatul să primească tichete de masă pe durata concediului sabatic?

De regulă, pe durata concediului sabatic angajatul nu este remunerat. Totuşi, pot exista şi excepţii. 

Întrucât fiecare organizaţie are propriile reguli de funcţionare, unele companii oferă un stimulent financiar de până la 50% din salariul de bază. În principiu, firmele acordă o asemenea compensaţie pe parcursul lunilor în care nu vorbim de muncă prestată, ca un mijloc de protecţie în cazul unei posibile demisii din partea salariatului. 

Pe de altă parte, aşa cum menționăm anterior, în lipsa unei reglementări detaliate a conceptului de an sabatic în legislaţia noastră, angajatorii nu pot fi obligaţi să acorde salariatului în cauză o remuneraţie în timpul acestui concediu. Prin urmare, acest aspect va fi negociat prin comun acord de ambele părţi. 

Din perspectiva altor beneficii extrasalariale acordate, precum tichetele de masă,  este necesar a fi clarificate câteva aspecte. Conform Legii nr. 165/ 2018, cu modificările și completările ulterioare, tichetele de masă reprezintă bilete de valoare acordate angajaţilor, lunar, sub forma unei alocaţii individuale de hrană. Prin urmare, angajaţilor le este transferată valoarea tichetelor de masă în conformitate cu numărul efectiv de zile lucrate din perioada respectivă.

Întrucât, în cazul concediului sabatic nu vorbim de zile lucrate, apreciem că, în această perioadă, salariatul nu poate primi aceste bilete de valoare, soluţie care se aplică şi atunci când anul sabatic îmbrăca forma concediului fără plată.

Reintegrarea angajaților după concediul sabatic

După un an sabatic, angajații au nevoie de sprijin pentru a se readapta rapid la ritmul și responsabilitățile de zi cu zi. O reintegrare planificată și atent gestionată nu doar că reduce stresul și riscul de suprasolicitare, dar contribuie și la menținerea motivației, a productivității și a satisfacției angajatului. Iată câteva acțiuni care pot fi implementate în acest sens:

• Planificarea revenirii: Stabilește din timp o dată clară de revenire și discută cu angajatul obiectivele pentru primele săptămâni, pentru ca tranziția să fie organizată și lipsită de surprize
• Sesiuni de onboarding sau briefing: Organizează întâlniri dedicate în care să prezinți noile proceduri, proiectele în derulare și schimbările din organizație, astfel încât angajatul să fie la curent și pregătit să preia responsabilitățile.
• Mentorat sau buddy system: Alocă un coleg sau un mentor care să sprijine readaptarea angajatului, să răspundă întrebărilor și să ofere suport practic pentru integrarea rapidă în echipă.
  👉Descoperă care sunt caracteristicile unui mentor bun și ce avantaje poate aduce într-o astfel de situație.
• Evaluarea și ajustarea responsabilităților: Revizuiește împreună cu angajatul volumul de muncă și prioritizează sarcinile inițiale pentru a evita suprasolicitarea și pentru a asigura o readaptare treptată.
• Flexibilitate inițială: Permite program flexibil sau posibilitatea de a lucra hibrid în primele săptămâni, pentru a facilita reintegrarea treptată și reducerea stresului asociat revenirii la muncă.
• Comunicare continuă: Menține un dialog deschis cu angajatul pentru a identifica dificultățile sau nevoile speciale și pentru a oferi suport rapid atunci când este necesar.

👉Tichetele de masă Edenred sunt un mod concret de a arăta sprijin și recunoaștere atât angajaților care revin după un an sabatic, cât și celor care au muncit neîncetat la îndeplinirea obiectivelor de business. În plus, acordarea tichetelor de masă aduce și beneficii fiscale companiei, tichetele fiind 100% deduse de la plata impozitului pe profit. Vezi exact ce economii poți face cu tichetele de masă Edenred și completează formularul pentru a primi o ofertă personalizată!

Întrebări frecvente (FAQ) despre anul sabatic

Mai jos găsești răspunsuri la cele mai frecvente întrebări despre anul sabatic, menite să te ajute să înțelegi mai bine conceptul și să iei o decizie informată.

Poate fi un an sabatic plătit în sectorul privat?

Da, deși în România nu există reglementări stricte, unele companii oferă compensații parțiale sau bonusuri angajaților care iau un an sabatic, ca parte a politicii interne de retenție și motivare.

Ce tipuri de activități pot fi desfășurate în timpul unui an sabatic?

Angajații pot folosi timpul pentru călătorii, cursuri de perfecționare, proiecte personale, voluntariat sau cercetare. Scopul este dezvoltarea personală și profesională.

Cum influențează anul sabatic cariera profesională?

Un an sabatic poate fi un plus pe CV dacă este utilizat pentru dezvoltare, formare sau proiecte relevante. Angajații revin adesea mai motivați și cu perspective noi.

Poate fi concediul sabatic acordat mai multor angajați simultan?

Depinde de politica internă a companiei. În general, angajatorii limitează numărul de angajați aflați în același timp în concediu sabatic pentru a nu afecta activitatea organizației.

Este obligatoriu ca perioada sabatică să fie continuă?

Nu neapărat. Unele companii permit pauze împărțite în mai multe intervale pe parcursul anului, în funcție de acordul angajatorului și de nevoile businessului.

Sursă foto: Freepik

În 2026, valoarea nominală maximă a tichetelor de masă este 45 lei/zi, conform Legii 201/2025. Această sumă oferă angajatorilor flexibilitate în acordarea beneficiilor și aduce multiple avantaje pentru companii și angajați.

• Valoare maximă aplicabilă: Valoarea maximă a unui tichet de masă de 45 lei se aplică de la noiembrie 2025 și va rămâne valabilă până în septembrie 2026.
• Economii fiscale pentru angajatori: Tichetele sunt scutite de contribuții sociale și impozit pe profit, reducând cheltuielile firmei.
• Cheltuieli deductibile: Costurile cu tichetele pot fi deduse din impozitul pe profit, optimizând bugetul companiei.
• Beneficii pentru angajați: Oferă venit suplimentar, flexibilitate în plăți și acces la cea mai extinsă listă de comercianți cu Edenred

​​​​​​​Legea tichetelor de masă: Cât e valoarea tichetelor de masă în 2026?

Avantajele creșterii și acordării de către firme a tichetelor de masă Edenred

Cum se acordă tichetele de masă Edenred și pentru ce pot fi utilizate

Ce impact are creșterea valorii tichetelor de masă asupra economiei?

Scurt istoric al valorii tichetelor de masă

Întrebări frecvente (FAQ) despre tichetele de masă

Legea tichetelor de masă: Cât e valoarea tichetelor de masă în 2026?

Potrivit Legii 201/2025 (care modifică Legea 165/2018), valoarea nominală maximă a unui tichet de masă este de 45 de lei.

Noua limită se aplică începând cu luna noiembrie 2025 (pentru drepturile aferente lunii noiembrie 2025) și se menține pe tot parcursul semestrului I 2026, precum și pentru primele trei luni ale semestrului II 2026 (iulie–septembrie). Așadar, valoarea nominală de 45 lei va fi aplicabilă până în septembrie 2026. Până la această modificare, cuantumul maxim al unui tichet de masă era de 40,18 lei.

Important: Aceasta reprezintă valoarea maximă permisă, ceea ce înseamnă că angajatorii au flexibilitatea de a ajusta suma tichetelor de masă în funcție de bugetul companiei, oferindu-le astfel angajaților beneficii adaptate nevoilor lor.

Conform statisticilor Edenred, peste 50% dintre salariații din România primesc tichete de masă de la angajatori. Însă, contrar acestor date, mulți angajatori sunt de părere că tichetele de masă reprezintă un beneficiu extrasalarial pe care doar companiile mari îl pot acorda.

Avantajele creșterii și acordării de către firme a tichetelor de masă Edenred

Creșterea valorii tichetelor de masă reprezintă un pas important pentru companii și angajați deopotrivă.

Avantaje pentru companii

• Reducerea taxelor: Tichetele de masă sunt scutite de contribuții sociale și impozit pe profit, ceea ce înseamnă economii directe pentru bugetul companiei.

👉Consultă calculatorul de economii și află exact cât economisești în funcție de numărul de angajați!

• Cheltuieli deductibile: Costurile cu tichetele de masă pot fi deduse din impozitul pe profit, reducând povara fiscală și permițând redistribuirea resurselor în alte zone ale afacerii.
• Loializarea angajaților: Oferirea tichetelor de masă demonstrează responsabilitate socială și grijă pentru angajați, contribuind la creșterea fidelității personalului.

👉 Află mai multe despre retenția angajaților în vremuri nesigure: sfaturi și strategii.

• Logistică simplificată: Cardurile de masă Edenred se reîncarcă instant, iar distribuția lor este rapidă și fără birocrație, economisind timp prețios pentru departamentul de HR.
• Servicii adiționale: Edenred permite semnarea electronică a contractelor prin DocuSign, e-Factura, carduri eco-friendly personalizabile și suport online 24/7 prin chatbot-ul Felicia, simplificând întregul proces administrativ.
• Promovarea obiceiurilor sănătoase și reducerea absenteismului: Tichetele de masă susțin consumul de alimente sănătoase, ceea ce poate reduce absenteismul, crește productivitatea și contribuie la retenția angajaților pe termen lung.

Beneficii pentru angajați

• Venit suplimentar: Tichetele de masă adaugă o valoare reală la venitul net al angajatului, oferindu-i mai multă putere de cumpărare zilnică.
• Flexibilitate: Cardurile permit plăți rapide și sigure într-o rețea largă de comercianți, oferind libertatea de a alege unde și când să fie utilizate. În plus, cardul de masă Edenred poate fi folosit și în aplicaţii de food delivery, cum este Bringo sau Glovo, dar şi în cadrul platformei de cumpărături online Freshful by eMAG și Sezamo.
• Motivație și recompensă: Beneficiul extrasalarial reprezintă un stimulent concret pentru angajați, crescând satisfacția la locul de muncă și implicarea în activitățile companiei.

👉Cu cardurile de masă Edenred, le oferi angajaților tăi acces la cea mai extinsă rețea de comercianți parteneri, cu acoperire națională 100% în supermarketuri, restaurante, pizzerii, cofetării și multe altele. Și asta în timp ce tu obții până la 32% economii pentru companie față de aceeași sumă acordată cash. Intră pe site și solicită-ne o ofertă personalizată!

Cum se acordă tichetele de masă Edenred și pentru ce pot fi utilizate

Angajatorul transferă lunar salariaţilor valoarea tichetelor de masă, în conformitate cu numărul de zile lucrate din perioada respectivă, din platforma digitală de comenzi Edenred Online. Cu alte cuvinte, angajatul primește, în fiecare lună, un număr de bonuri de masă echivalent cu numărul de zile lucrate efectiv.

Acordând angajaților tichete de masă, rata de retenție a forței de muncă poate crește cu 20%. În plus, conform unui studiu efectuat de Edenred, 1 din 4 angajați consideră că beneficiile extrasalariale sunt la fel de importante ca mărirea salarială, fapt pentru care cardul de bonuri de masă devine un factor motivator important în orice companie.

Pentru ce pot fi utilizate tichetele de masă

Tichetele de masă pot fi utilizate numai pentru achitarea contravalorii mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare. Totodată, pentru a afla câte bonuri de masă se dau pe lună, este important de precizat că salariatul poate utiliza lunar un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrate, conform legislației.

Bine de știut: Cu tichetele de masă pe card, angajatul are posibilitatea de a efectua plăți sub sau peste valoarea nominală a unui tichet, fără a se îngrijora cât valorează un bon de masă și fără a încerca să se limiteze la această sumă.

Ce impact are creșterea valorii tichetelor de masă asupra economiei?

Printre efectele creșterii valorii nominale maxime a tichetelor de masa la 45 de lei se numără: venituri mai mari la bugetul de stat și beneficii sociale atât pentru angajați, cât și pentru angajatori.

În ceea ce privește activitatea IMM-urilor, creșterea valorii tichetelor de masă la 45 lei poate aduce efecte importante.

• Motivația angajaților: tichetele mai mari cresc satisfacția și productivitatea.
   
• Costuri suplimentare: valoarea mai mare a tichetelor poate crește cheltuielile cu beneficiile oferite angajaților, dar în continuare vorbim despre un impact fiscal pozitiv.
• Impact fiscal pozitiv: tichetele de masă sunt scutite de impozit și contribuții sociale, reducând presiunea asupra salariilor.

👉 Dacă ești manager al unui IMM, descoperă câteva dintre recomandările esențiale ale specialiștilor, la care toți antreprenorii și-ar fi dorit să aibă acces când au pornit o afacere, în BIZTRO Club. Platforma, care adună profesioniști din domeniul financiar, legal, resurse umane, marketing, comunicare, design thinking și dezvoltare personală, te ajută să găsești soluții practice la provocările de zi cu zi.

Scurt istoric al valorii tichetelor de masă

Creşterea valorii nominale maxime a bonurilor de masă în 2024 a fost introdusă prin intermediul OUG nr. 69/2023 pentru modificarea art. 14 din Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare.

Dacă la momentul introducerii ordonanței, valoarea nominală a tichetelor de masă se stabilea la suma de 35 de lei, în anul 2024, odată cu intrarea în vigoare a OUG menționate anterior, valoarea tichetelor de masă a fost:

• 40,00 lei/zi în primele 9 luni din 2024;
• 40,04 lei/zi, începând cu 1 octombrie 2024;

În 2025, prima creștere a fost la 40,18 lei; valoare care s-a păstrat până la creșterea valorii nominale de 45 lei.

Această evoluție constantă a valorii tichetelor de masă permite angajatorilor să ofere beneficii extrasalariale însemnate pentru salariați, cu 100% deductibilitate de la plata impozitului pe profit și scutire de la plata taxelor sociale.

În final, creșterea valorii nominale a tichetelor de masă poate reprezenta un avantaj nu doar pentru angajați, ci și pentru companii. Acestea din urmă sunt scutite de la plata taxelor sociale și își pot motiva angajații mai facil, economisind bani și crescând rata de retenție a personalului.

Întrebări frecvente (FAQ) despre tichetele de masă

Mai jos găsești răspunsuri clare la cele mai frecvente întrebări legate de tichetele de masă, impozitare și costuri.

Cât valorează un tichet de masă în 2025?

În 2025, valoarea nominală maximă a unui tichet de masă este de 40,18 lei/zi lucrătoare, până în luna noiembrie. Începând cu decembrie 2025, valoarea crește la 45 lei.

Se plătește impozit pe bonurile de masă?

Da, bonurile de masă sunt supuse impozitului pe venit de 10%.

Se plătește și contribuția de sănătate (CASS) pentru tichetele de masă?

Da, tichetele de masă sunt supuse CASS de 10%.

Cât plătește angajatorul pentru bonurile de masă?

Angajatorul suportă costul nominal al tichetelor acordate: de exemplu, 40,18 lei × zilele lucrate. Sumele plătite sunt deductibile fiscal, iar angajatorul nu datorează contribuții sociale suplimentare pentru acestea.

Bonurile de masă sunt obligatorii?

Nu, acordarea tichetelor de masă nu este obligatorie prin lege. Angajatorul poate decide să le acorde sau nu.

Cu cât se impozitează tichetele de masă?

Tichetele sunt impozitate cu 10% impozit pe venit plus 10% CASS, aplicate asupra valorii nominale a tichetelor.

Sursă foto: Freepik

Contractul de muncă cu program part-time - cadru legal

Ce drepturi are un angajat cu contract part-time?

Care sunt obligațiile angajatorului într-un contract part-time?

Prevederi speciale în cazul contractelor cu timp parțial de muncă

Câte ore trebuie să muncești pe lună în cazul unui contract cu program part-time

Cât costă cartea de muncă pentru un contract part-time

     Studiu de caz: Cât costă cartea de muncă la 4 ore?

     Studiu de caz: Cât costă cartea de muncă la 2 ore?

Avantajele și dezavantajele contractelor de muncă part-time pentru angajați și angajatori

Întrebări frecvente (FAQ) despre contractele de muncă part-time

Contractul de muncă cu program part-time - cadru legal

Potrivit art. 103 din Codul Muncii, prin salariat cu fracțiune de normă se înţelege angajatul al cărui număr de ore lucrate (calculate săptămânal sau ca medie lunară) este inferior numărului de ore lucrate al unui salariat cu normă întreagă.

Prin intermediul contractelor individuale de muncă cu timp parțial (part-time), angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă pe durată determinată sau nedeterminată.

👉Asigură-te că fiecare angajat, indiferent de programul său, se integrează rapid și eficient în echipă. Află cum în ghidul complet: Sfaturi utile pentru organizarea eficientă a procesului de onboarding.

Ca regulă, acest tip de contract va cuprinde şi elemente specifice contractelor cu normă întreagă, respectiv:

• Contractul de muncă part-time se încheie doar în formă scrisă;
• Locul de muncă sau posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri (telemuncă);
• Funcţia/ocupația, potrivit Clasificării ocupațiilor din România (COR) sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuţiilor corespunzătoare;
• Criteriile de evaluare a muncii salariatului aplicabile la nivelul companiei;
• Durata concediului de odihnă la care angajatul are dreptul;
• Salariul de bază, plus alte elemente care reprezintă venituri salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care are dreptul angajatul;
• Durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână etc.

Ce drepturi are un angajat cu contract part-time?

Chiar dacă salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial are un program de lucru semnificativ mai scurt comparativ cu un angajat full-time, acesta beneficiază de toate drepturile recunoscute salariaților cu normă întreagă. Aici ne referim la:

• dreptul la salarizare pentru munca depusă;
• dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
• egalitate de șanse și de tratament;
• dreptul la securitate şi sănătate în muncă.

Important: În cazul unui program part-time, aceste drepturi se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru „varianta clasică" full-time.

👉Pentru a crește nivelul de productivitate al salariaților part-time, le poți oferi cardul cultural Edenred care să le susțină dezvoltarea personală și profesională. Aceștia îl pot utiliza pentru a-și achita biletele la spectacole, concerte, proiecții cinematografice, muzee, dar și pentru cursuri de limbi străine, teatru, dans și alte activități recreative cu caracter cultural.

Dreptul angajatului part-time la tichetele de masă

Angajatul part-time se bucură de toate drepturile salariaților cu normă întreagă, inclusiv de dreptul de a primi beneficii extrasalariale sub formă de tichete de masă pentru fiecare zi lucrată.

Important: Pentru a beneficia de tichete de masă este necesar ca angajatul să aibă funcția de bază la respectivul angajator.

👉Motivează-ți atât angajații cu normă întreagă, cât și cei part-time cu ajutorul tichetelor de masă Edenred. În timp ce ei se bucură de un ajutor financiar suplimentar, compania se bucură de avantaje fiscale precum 100% deductibilitate și scutirea de la plata contribuțiilor sociale (CAS, CASS, CAM).

Care sunt obligațiile angajatorului într-un contract part-time?

În cazul încheierii unui contract de muncă part-time, obligațiile angajatorului sunt după cum urmează:

• Angajatorul este obligat (în limita posibilității) să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera de la un loc de muncă part-time la unul cu normă întreagă (și invers).
• Angajatorul are datoria de a informa personalul în timp util cu privire la apariția unor locuri de muncă cu program cu normă întreagă (sau part-time), cu scopul de a facilita transferul angajaților către astfel de joburi.

Important: Obligația angajatorului priveşte doar înregistrarea cererilor salariaţilor. Prin urmare, acesta are posibilitatea de a accepta sau, după caz, de a refuza cererea unui salariat cu privire la trecerea către un loc de muncă cu program part-time sau full-time.

Prevederi speciale în cazul contractelor cu timp parțial de muncă

Pe lângă dispoziţiile menţionate anterior în ceea ce privește contractele cu normă întreagă și jumătate de normă, contractul individual de muncă cu timp parțial trebuie să menţioneze câteva elemente distincte, regăsite sub denumirea de prevederi speciale. Astfel, potrivit art. 105 din Codul Muncii, un contract part-time va cuprinde:

• Durata muncii și repartizarea programului de lucru;
• Condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
• Interdicția de a efectua ore suplimentare, excepție cazurile de forță majoră sau alte lucrări urgente care limitează producerea unor accidente sau înlătură consecințele acestora.

Specificarea acestor elemente are un impact semnificativ asupra condiţiilor de lucru. Dacă într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute anterior, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă (8 ore/zi).

Câte ore trebuie să muncești pe lună în cazul unui contract cu program part-time

Sarcinile de lucru care se desfășoară sub pragul de 8 ore/zi intră în categoria programului cu fracțiune de normă. Astfel, dacă te întrebi câte ore trebuie să muncești pe lună în cazul unui program part-time, este important de menționat că un număr de 6, 4, sau 2 ore/zi poate reprezenta un program de lucru part-time. Totuși, în practică, contractul cu jumătate de normă este frecvent întâlnit sub forma de 4 ore/zi.

Cât costă cartea de muncă pentru un contract part-time

Conform Codului Muncii, salariul part-time în România se calculează prin raportarea salariului minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru. Totuși, dacă salariul brut aferent unui contract de muncă part-time este mai mic decât salariul minim pe economie (calculat în funcție de normă), angajatorul este obligat să plătească contribuțiile sociale la nivelul salariului minim brut întreg (mai puțin cei 300 de lei netaxabili, conform O.U.G. 156/2024), nu la salariul efectiv.

În 2025, salariul minim brut în România este de 4.050 lei/ lună, reprezentând 24,10 lei/oră. Așadar, în cazul în care salariul pentru un program part-time este mai mic decât salariul minim brut, angajatorii plătesc CAS şi CASS la un salariu brut de 3.750 lei. Totuși, există și excepții de la regulă pentru aceste categorii de persoane:

• elevi și studenți cu vârsta până în 26 de ani;
• ucenici cu vârsta de până la 18 ani;
• persoane cu dizabilități;
• pensionari;
• salariați cu mai multe contracte, care cumulează cel puțin salariul minim brut pe economie.

Studiu de caz: Cât costă cartea de muncă la 4 ore?

Cartea de muncă la 4 ore costă 1.410 lei (760 lei taxe datorate de angajat și 650 lei taxe datorate de angajator).

Iată calculul detaliat:

Un salariat care are un contract de muncă part time și lucrează 4 ore pe zi va avea un salariu brut de 2.025 lei (calculat raportat la un salariu minim brut pe economie).

Taxele plătite de angajat vor fi:

• CAS – 25% - 506 lei
• CASS – 10% - 203 lei
• Deducere personală: 810 lei
• Impozit pe venit: 51 lei

Angajatul plătește statului în total 760 lei

Salariul net: 2025-506-203-51 = 1.265 lei

Pentru acest salariat angajatorul va plăti:

• CAM – 2,25% - 46 lei
• Diferența de CAS = 432 lei
• Diferența de CASS = 172 lei

Angajatorul plătește statului în total 650 lei

Studiu de caz: Cât costă cartea de muncă la 2 ore?

Cartea de muncă la 2 ore costă 1.336 lei (659 lei taxe datorate de angajat și 982 lei taxe datorate de angajator).
Iată calculul detaliat:

Un salariat care are un contract de muncă part-time și lucrează 2 ore pe zi va avea un salariu brut de 1.013 lei (24,10 lei/ ora x 2 ore x 21 zile lucrătoare)

În acest caz, taxele plătite de angajat vor fi:

• CAS – 25% - 253 lei
• CASS – 10% - 101 lei

Angajatul plătește statului în total 354 lei

Salariul net: 1.013 -253-101 = 659 lei

Pentru acest salariat angajatorul va plăti:

• CAM – 2,25% - 23 lei
• Diferența de CAS = 685 lei
• Diferența de CASS = 274 lei

Angajatorul plătește statului în total 982 lei.

👉Pentru a simplifica gestionarea salariilor angajaților part-time și a asigura o administrare corectă a beneficiilor, inclusiv a tichetelor de masă, descoperă soluțiile Edenred pentru optimizarea procesului de calcul salarial.

Avantajele și dezavantajele contractelor de muncă part-time pentru angajați și angajatori

Contractele de muncă part-time devin tot mai frecvente în companiile moderne, oferind atât angajaților, cât și angajatorilor flexibilitate și oportunități de adaptare la nevoile specifice ale fiecăruia. Totuși, pe lângă avantajele evidente, există și anumite limitări și provocări care trebuie luate în considerare. Mai jos găsești o sinteză clară a principalelor beneficii și dezavantaje pentru ambele părți, astfel încât să poți evalua dacă un contract part-time se potrivește contextului profesional și organizațional actual.

Întrebări frecvente (FAQ) despre contractele de muncă part-time

Iată răspunsuri la cele mai frecvente întrebări despre joburile part-time, salarii, taxe și condiții legale.

Ce înseamnă part-time?

Part-time înseamnă un program de lucru redus comparativ cu norma întreagă, de obicei sub 8 ore pe zi sau 40 de ore pe săptămână, cu drepturi și obligații proporționale cu timpul lucrat.

Care este salariul minim part-time în România?

Salariul minim part-time se calculează proporțional cu timpul lucrat față de salariul minim pe economie pentru normă întreagă. De exemplu, pentru 4 ore/zi, salariul minim va fi aproximativ jumătate din cel pentru normă întreagă.

Ce taxe se aplică unui contract de muncă 2 ore?

Un salariat care are un contract de muncă part-time și lucrează 2 ore pe zi va plăti CAS și CASS în valoare de 354 lei, iar angajatorul va plăti 982 taxe la stat. Salariul minim net pentru un contract de 2 ore este de 659 lei.

Se pot acorda bonuri de masa la program part time?

Da, tichetele de masă pot fi acordate proporțional cu numărul de zile lucrate, similar cu salariul și alte beneficii extrasalariale.

Sursă foto: Shutterstock, Freepik

Ce este stimulentul de inserție – cadru legislativ

Cine sunt beneficiarii stimulentului de inserţie

Care e valoarea stimulentului de inserție în 2025 și cât timp se acordă stimulentul de inserție

Condiții de acordare a stimulentului de inserție

Acte stimulent inserție: Ce documente necesare pentru obținerea stimulentului de inserție

Unde se depun documentele pentru obținerea stimulentului de inserție?

De când poate angajatul primi stimulentul de inserție

Pe ce dată intră stimulentul de inserție?

Care sunt cazurile în care încetează plata stimulentului de inserție

Întrebări frecvente  (FAQ) despre stimulentul de inserție

Ce este stimulentul de inserție – cadru legislativ

Stimulentul de inserție este un ajutor financiar oferit de stat părinţilor care revin la muncă înainte de încheierea concediului de creștere a copilului. Modul de acordare a stimulentului de inserţie este reglementat în principal de:

• Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010, privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor;
• H.G. nr. 52/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor O.U.G nr.111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, cu modificările și completările ulterioare;
• Legea nr. 89/2019 pentru modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, precum și pentru stabilirea unor măsuri privind recuperarea debitelor reprezentând indemnizația pentru creșterea copilului;
• Hotărârea de Guvern nr. 536/2021, prin care sunt aduse unele modificări Ordonanței de Urgență nr. 111/2010.
• Hotărârea de Guvern nr. 865 din 14 septembrie 2023 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor.

Cine sunt beneficiarii stimulentului de inserţie

Conform OUG nr. 111/2010, stimulentul de inserție poate fi acordat oricăruia dintre părinții copilului, persoanelor cărora le-a fost încredințat copilul în vederea adopției sau care l-au adoptat, precum și celor care au copilul în plasament sau plasament de urgență, cu excepția asistentului maternal profesionist. Totodată, dreptul de a beneficia de acest stimulent revine și tutorelui copilului.

Bine de știut: La fel ca salariaţii, şi persoanele fizice autorizate (PFA) aflate în concediul de creștere a copilului (CCC), au dreptul de a beneficia de stimulentul de inserție.

Care e valoarea stimulentului de inserție în 2025 și cât timp se acordă stimulentul de inserție

Valoarea stimulentului de inserție este:

• în cuantum de 1.500 lei, dacă persoanele îndreptăţite obţin venituri înainte de împlinirea de către copil a vârstei de șase luni, respectiv un an în cazul copilului cu dizabilităţi. Cuantumul de 1.500 lei se acordă până la împlinirea de către copil a vârstei de doi ani, respectiv trei ani în cazul copilului cu dizabilităţi. Exemplu concret: Dacă părintele începe să lucreze când copilul are 4 luni, va putea beneficia de stimulentul de inserție în valoare de 1.500 lei până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani. În cazul unui copil cu dizabilități, dacă părintele obține venituri când copilul are 10 luni, stimulentul se va acorda până la împlinirea vârstei de 3 ani.
• în cuantum de 650 lei dacă persoanele îndreptăţite obţin venituri după împlinirea de către copil a vârstei de șase luni, respectiv un an în cazul copilului cu dizabilităţi. Exemplu concret: Dacă un părinte începe să lucreze când copilul are 8 luni, va putea beneficia de stimulentul de inserție în valoare de 650 lei până la împlinirea vârstei de 2 ani a copilului. În cazul unui copil cu dizabilități, dacă părintele obține venituri când copilul are 14 luni, stimulentul se va acorda până la împlinirea vârstei de 3 ani.

Important: Stimulentul de inserție nu poate fi cumulat cu alte indemnizații, cum ar fi cea acordată în perioada concediului de creștere a copilului.

Condiții de acordare a stimulentului de inserție

Conform OUG 111/2010, pentru a beneficia de stimulentul de inserție, părinții trebuie să realizeze condițiile de acordare a indemnizației de creștere a copilului, respectiv să fi realizat venituri din:

• salarii sau venituri asimilate salariilor (ori să se afle în perioade asimilate);
• activităţi independente;
• drepturi de proprietate intelectuală, activităţi agricole, silvicultură și piscicultură
• alte venituri supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal.

Important: Pentru a fi eligibile, veniturile din activitățile de mai sus trebuie să fi fost supuse impozitului pe venit pentru cel puțin 12 luni în ultimii 2 ani anteriori naşterii copilului sau, după caz, anterior datei adopţiei a încredinţării sau a instituirii plasamentului sau tutelei.

Acte stimulent inserție: Ce documente necesare pentru obținerea stimulentului de inserție

Pentru a beneficia de stimulentul de inserție, angajații trebuie să întocmească un dosar în care vor anexa o serie de documente, respectiv:

• copia actului de identitate;
• copia certificatului de naștere al copilului;
• documente care atestă relația cu copilul (pentru cazurile de plasament, adopție etc.);
• dovada veniturilor realizate;
• documente care confirmă îndeplinirea perioadei minime de cotizare;
• actul care atestă suspendarea activității pentru concediul de creștere a copilului;
• alte documente necesare pentru verificarea eligibilității, cum ar fi adeverințe de la angajator sau certificate medicale în cazul copiilor cu dizabilități

Unde se depun documentele pentru obținerea stimulentului de inserție?

Pentru acordarea stimulentului de inserție, solicitantul trebuie să depună o cerere însoțită de documente justificative la primăria de domiciliu sau reședință.

Important: Pe lângă depunerea documentelor necesare, pentru obținerea stimulentului de inserție, angajatorul trebuie anunțat în scris despre intenția de reluare a activității cu cel puțin 30 de zile înainte.

De când poate angajatul primi stimulentul de inserție

Potrivit Art. 24 din H.G. nr. 52/2011, data de la care salariatul poate începe să beneficieze de stimulentul de inserție se stabilește în funcție de momentul în care a fost depusă cererea aferentă acestui drept, după cum urmează:

• odată cu ziua următoare celei în care încetează concediul de maternitate/paternitate și încep a fi realizate veniturile supuse impozitului pe venit, dacă depui cererea pentru stimulentul de inserție în termen de 30 de zile lucrătoare de la acest moment;
• începând cu data nașterii copilului, dacă depui cererea în termen de cel mult 60 de zile lucrătoare, în situația în care nu îndeplinești condițiile pentru acordarea concediului de maternitate/paternitate și indemnizației aferente;
• simultan cu data adopției, a instituirii tutelei, a plasamentului sau a încredințării copilului, în cazul în care cererea este depusă în termen de cel mult 60 de zile lucrătoare de la respectiva dată ;
• începând cu data depunerii cererii, inclusiv pentru cazurile în care cererea a fost depusă peste termenele prevazute mai sus;
• începând cu ziua următoare celei în care beneficiarul indemnizației pentru creșterea copilului realizează venituri supuse impozitului pe venit, potrivit prevederilor Codului fiscal, și plata acesteia se suspendă, dacă cererea este depusă în termen de 30 de zile de la această dată.

Pe ce dată intră stimulentul de inserție?

Stimulentul de inserție este plătit lunar, de obicei între 8 și 27 ale lunii. Data exactă a plății poate depinde de instituția care gestionează dosarul și de data depunerii cererii

Care sunt cazurile în care încetează plata stimulentului de inserție

Acordarea stimulentului de inserție încetează atunci când:

• copilul a împlinit vârsta de 3 ani, respectiv 4 ani, în cazul copilului cu dizabilități;
• a avut loc decesul copilului;
• beneficiarul a decedat;
• beneficiarul este decăzut din drepturile părintești;
• beneficiarul este îndepărtat, conform legii, de la exercitarea tutelei;
• beneficiarul nu mai îndeplinește condițiile prevăzute de lege în vederea încredințării copilului spre adopție;
• beneficiarul nu mai îndeplinește condițiile prevăzute de lege în vederea menținerii măsurii de plasament;
• beneficiarul execută o pedeapsă privativă de libertate sau se află în arest preventiv pe o perioadă mai mare de 30 de zile;
• copilul este abandonat ori este internat într-o instituție de ocrotire publică sau privată;
• beneficiarul nu mai are domiciliul sau reședința pe teritoriul României și/sau nu mai locuiește în România împreună cu copilul/copiii pentru care solicită drepturile și de a cărui creștere și îngrijire se ocupă;
• se constată că, timp de 3 luni consecutive, se înregistrează mandate poștale returnate.

Întrebări frecvente  (FAQ) despre stimulentul de inserție

Secțiunea de mai jos răspunde unor întrebări suplimentare și practice despre stimulentul de inserție, oferind clarificări legate de proceduri, compatibilitate cu alte situații și aspecte practice pentru părinți și tutori.

Trebuie să notific angajatorul înainte de a reveni la muncă pentru a primi stimulentul?

Da, angajatorul trebuie informat în scris cu cel puțin 30 de zile înainte de reluarea activității.

Se poate primi stimulentul dacă lucrez part-time sau cu contract temporar?

Da, stimulentul se acordă și în cazul reluării muncii cu program redus sau contract pe perioadă determinată, dacă se realizează venituri eligibile.

Poate un părinte singur să solicite stimulentul dacă celălalt părinte nu contribuie financiar?

Da, orice părinte îndreptățit poate solicita stimulentul, indiferent de implicarea celuilalt părinte.

Se aplică stimulentul și în cazul copiilor născuți prematur?

Da, condițiile de acordare rămân aceleași, luând în considerare vârsta calendaristică a copilului.

Poate beneficia de stimulentul o persoană care locuiește în străinătate?

Nu, stimulentul se acordă numai dacă beneficiarul locuiește efectiv în România împreună cu copilul.

Se poate cumula stimulentul cu alte indemnizații?

Nu, stimulentul de inserție nu poate fi cumulat cu indemnizația pentru creșterea copilului sau alte indemnizații similare.

Unde trebuie depusă cererea pentru stimulentul de inserție?

La primăria de domiciliu sau reședință, însoțită de documentele justificative.

Sursă foto: Shutterstock, Freepik

Surse de documentare:

• OUG nr. 111 din 8 decembrie 2010, https://www.avocatnet.ro/articol_68897/Stimulent-de-inser%C8%9Bie-2025-Drepturi-cuantum-%C8%99i-procedura-de-acordare.html, accesat în 16.10.2025;
• Hotărâre nr. 52 din 19 ianuarie 2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/125717, accesat în 16.10.2025;
• Lege nr. 89 din 2 mai 2019 pentru modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, precum și pentru stabilirea unor măsuri privind recuperarea debitelor reprezentând indemnizație pentru creșterea copilului, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/213403, accesat în 16.10.2025;
• Hotărâre nr. 536 din 13 mai 2021 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 52/2011, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/242314, accesat în 16.10.2025;
• Hotărâre nr. 865 din 14 septembrie 2023 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 52/2011, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/274580, accesat în 16.10.2025;

Tichete de masă ⎯ cadru legal

Acordarea tichetelor de masă în preaviz

Model decizie acordare tichete de masă

Cum se impozitează tichetele de masă

Acordarea tichetelor de masă în delegare sau detaşare

1. Tichete de masă în delegare

2. Tichete de de masă în detașare

Alte excepții de la acordarea tichetelor de masă

Impactul procedurii disciplinare asupra acordării tichetelor de masă

Întrebări frecvente (FAQ) despre acordarea tichetelor de masă

Tichete de masă ⎯ cadru legal

Cadrul legal care reglementează acordarea și utilizarea tichetelor de masă în România este stabilit în principal de următoarele acte normative:

1. Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, cu modificările și completările ulterioare — aceasta stabilește tipurile de bilete de valoare (tichete de masă, tichete cadou, tichete culturale, vouchere de vacanță, tichete sociale etc.), condițiile de acordare, limitele valorice și regimul fiscal al acestora.
2. Hotărârea Guvernului nr. 1045/2018 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 165/2018 — detaliază procedurile privind emiterea, distribuirea și utilizarea tichetelor de masă, inclusiv aspecte legate de formatul acestora (pe suport electronic sau hârtie).
3. Ordinul Ministerului Finanțelor nr. 484/2025 (actualizat periodic) — stabilește valoarea maximă nominală a unui tichet de masă. Începând cu luna decembrie 2025, valoarea nominală a unui tichet de masă poate fi de maximum 45 lei.

👉Descoperă care sunt ultimele noutăți în materie de beneficii extrasalariale și cum creșterea valorii tichetelor de masă din acest an poate influența activitatea companiei tale.

Acordarea tichetelor de masă în preaviz

Acordarea tichetelor de masă în perioada de preaviz este reglementată tot de Legea nr. 165/2018 privind biletele de valoare cu modificările și completările ulterioare, precum și de Codul muncii (Legea nr. 53/2003 cu modificările și completările ulterioare), în ceea ce privește statutul salariatului aflat în preaviz.

Conform acestor prevederi, salariatul aflat în perioada de preaviz rămâne în continuare angajat al societății, beneficiind de toate drepturile și având toate obligațiile care decurg din contractul individual de muncă, până la data încetării efective a acestuia.

Prin urmare:

• Tichetele de masă se acordă și în perioada de preaviz, numai pentru zilele lucrate efectiv;
• Dacă salariatul se află în preaviz de demisie sau în preaviz de concediere, dreptul la tichete de masă nu este suspendat, cu condiția ca acesta să presteze activitate în perioada respectivă;
• În situația în care salariatul nu mai desfășoară activitate în perioada de preaviz (de exemplu, este scutit de prezență la serviciu la solicitarea angajatorului, se află în concediu medical sau în concediu de odihnă), nu se acordă tichete de masă pentru acele zile;
• Acordarea tichetelor de masă încetează la data la care contractul individual de muncă încetează efectiv.

Condiții pentru acordarea tichetelor de masă în preaviz

1. Salariatul are calitatea de angajat activ pe toată durata preavizului;
2. Prestează muncă efectivă în zilele pentru care se acordă tichetele;
3. Angajatorul a prevăzut în regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă modalitatea de acordare a tichetelor de masă, aplicabilă tuturor salariaților, inclusiv celor aflați în preaviz;
4. Valoarea tichetelor acordate respectă plafonul legal stabilit prin ordin al Ministerului Finanțelor.

Exemplu practic: Dacă un salariat se află în preaviz de 20 de zile lucrătoare și lucrează efectiv 15 dintre acestea (5 zile fiind în concediu medical), atunci tichetele de masă se acordă numai pentru cele 15 zile efectiv lucrate.

Model decizie acordare tichete de masă

Modelul de decizie privind acordarea tichetelor de masă este un instrument util, menit să asigure aplicarea unitară și conformă cu legea a acestui beneficiu pentru angajați. Acest model poate fi adaptat ușor în funcție de structura, dimensiunea și specificul instituției, oferind un cadru clar de decizie administrativă pentru acordarea drepturilor salariale complementare personalului.

Cum se impozitează tichetele de masă

Beneficiul extrasalarial sub forma tichetelor de masă prezintă următoarele avantaje fiscale și operaționale pentru companii:

• Scutire de la plata contribuțiilor sociale (CASS, CAS, CAM). Acestea sunt reținute din veniturile angajatului;
• Deductibilitate 100% de la plata impozitului pe profit;
• Până la 32% economii față de aceeași sumă acordată cash;

👉Pentru angajați, tichetele de masă înseamnă un sprijin în plus pentru mese hrănitoare și pentru susținerea unui stil de viață modern. Alege să le oferi cardurile de masă Edenred și, pe lângă avantaje fiscale, bucură-te și de retenția angajaților pe termen lung!

Acordarea tichetelor de masă în delegare sau detaşare

În cazul în care un salariat este trimis în delegare sau detașare, modul de acordare a tichetelor de masă se modifică față de situația normală de lucru sau față de preaviz. Descoperă în continuare mai multe detalii.

1. Tichete de masă în delegare

Pe perioada în care salariatul este delegat (adică își desfășoară temporar activitatea într-un alt loc decât cel obișnuit), acesta are dreptul, potrivit legii, la:

• diurnă de delegare, pentru acoperirea cheltuielilor suplimentare generate de deplasare;
• decontarea cheltuielilor de transport și cazare;

În această situație nu se acordă tichete de masă pentru zilele în care salariatul primește indemnizație de delegare (diurnă).

Conform Codului muncii, delegarea unui salariat poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice într-un an. Această perioadă poate fi prelungită succesiv pentru noi intervale de maximum 60 de zile fiecare, numai cu acordul salariatului. De asemenea, ca angajatul să aibă dreptul de a primi diurna, distanța deplasării trebuie să fie mai mare de 5 km sau 50 km față de locația postului de muncă și durata deplasării trebuie să fie mai mare de 12 ore.

👉 Află mai multe detalii despre cum se calculează diurna în 2025 și ce reglementări contabile trebuie să ai în vedere.

2. Tichete de de masă în detașare

Pe perioada detașării, salariatul este temporar transferat pentru a lucra la un alt angajator sau într-o altă unitate a aceluiași angajator. La fel ca în cazul delegării, atunci când salariatul detașat primește indemnizație de detașare (diurnă), nu are dreptul la tichete de masă pentru aceleași zile.

Alte excepții de la acordarea tichetelor de masă

Pe lângă situațiile în care salariatul se află în delegare sau detașare, există și următoarele situații care reprezintă excepții de la acordarea tichetelor de masă:

• Concediu de odihnă: Nu se acordă tichete în timpul concediului de odihnă
• Zile libere plătite: Pentru evenimente familiale sau conform legii/contractului colectiv
• Concediu medical: Nu se dau tichete în perioada concediului medical
• Absențe nemotivate: Sau alte cazuri stabilite prin acordul dintre angajator și salariați

Impactul procedurii disciplinare asupra acordării tichetelor de masă

Legislaţia în vigoare oferă angajatorului dreptul de a dispune declanşarea cercetării disciplinare, şi în definitiv, aplicarea unor sancţiuni disciplinare, atunci când observă că angajaţii săi săvârșesc fapte ce pot fi catalogate drept abateri disciplinare.

Dacă în urma cercetării disciplinare, angajatorul dispune aplicarea de sancțiuni disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, acestea pot fi următoarele:

• avertismentul scris;
• retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
• reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Prin urmare, sancțiunile disciplinare aplicate unui angajat — cum ar fi avertismentul sau diminuarea salariului pentru abateri disciplinare — nu afectează în mod direct dreptul la tichetele de masă, cu excepția cazului în care legislația internă a companiei sau contractul individual de muncă prevede altfel. De regulă, abaterile disciplinare care conduc la suspendarea temporară a contractului de muncă pentru o perioadă determinată pot influența acordarea tichetelor, deoarece acestea sunt corelate cu prezența efectivă la locul de muncă.

Astfel, dacă un angajat este suspendat disciplinar, neacordarea tichetelor de masă pentru perioada suspendării poate fi justificată, întrucât beneficiul este legat de activitatea prestată. În cazul sancțiunilor mai ușoare, precum avertismentul scris, tichetele de masă se mențin de regulă neschimbate.

De asemenea, ca angajator este important să fii atent la transparența și corectitudinea procedurii disciplinare, pentru că orice măsură care ar afecta tichetele de masă fără temei legal sau fără o comunicare clară poate fi considerată abuzivă și contestată de angajat în instanță sau la inspectoratul teritorial de muncă.

👉Provocările de zi cu zi în business pot fi depășite mai ușor dacă ai acces la sfaturile specialiștilor. Intră în BIZTRO Club și obține informațiile de care ai nevoie fără să mai apelezi la furnizori externi costisitori.

Întrebări frecvente (FAQ) despre acordarea tichetelor de masă

Mai jos găsești răspunsuri la cele mai frecvente întrebări legate de acordarea, utilizarea și reglementarea tichetelor de masă.

Cât sunt tichetele de masă în 2025?

În 2025, valoarea nominală a unui tichet de masă poate fi de maximum 45 lei.

Cine are dreptul la tichete de masă?

Toți angajații cu contract individual de muncă cu normă întreagă sau parțială, conform prevederilor legale și contractului colectiv sau individual de muncă, pot beneficia de tichete de masă.

Pot bonurile de masă să fie compensate sau schimbate în bani?

Conform legii, bonurile de masă nu pot fi convertite în bani; ele sunt destinate exclusiv achiziționării de produse alimentare.

Ce se întâmplă cu bonurile de masă dacă angajatul părăsește compania înainte de sfârșitul lunii?

În cazul în care angajatul părăsește compania înainte de sfârșitul lunii, tichetele se acordă proporțional cu perioada efectiv lucrată în luna respectivă.

Angajatorul poate oferi tichete și angajaților în telemuncă?

Da, tichetele de masă pot fi acordate și angajaților care lucrează de acasă, în aceleași condiții ca angajații prezenți fizic.

Se pot combina tichetele de masă cu tichetele culturale?

Da, sunt beneficii diferite și nu există restricții legale în combinarea lor, atâta timp cât fiecare este utilizat conform destinației legale.

Bonurile de masă se impozitează?

Pentru angajator, bonurile de masă sunt 100% deductibile de la plata impozitului pe profit și sunt scutite de la plata contribuțiilor sociale (CASS, CAS, CAM). CASS și impozit pe profit se reținute din veniturile angajatului raportat la valoarea

Surse foto: Freepik, Pixabay

Surse de documentare:

• Lege 165/2018,  https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/147937, accesat la 16.10.2025;
• HOTĂRÂRE nr. 1.045 din 28 decembrie 2018, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/209698, accesat la 16.10.2025;
• ORDIN nr. 484/280/2025, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/295977, accesat la 16.10.2025;

Procesul de calcul salarial (payroll) este unul dintre cele mai importante și, totodată, cele mai sensibile procese dintr-o companie. De corectitudinea și rapiditatea acestuia depind atât respectarea obligațiilor legale, cât și satisfacția angajaților.

Pentru departamentele de HR, un payroll bine gestionat înseamnă economie de timp, reducerea erorilor și o imagine profesională consolidată a companiei. Cum poți face însă ca acest proces să devină mai eficient și mai puțin vulnerabil la greșeli?

Un payroll realizat manual sau cu sisteme învechite consumă timp, resurse și adesea duce la erori. O singură greșeală de calcul poate afecta încrederea angajaților și poate atrage sancțiuni fiscale. Optimizarea procesului înseamnă:

• Reducerea erorilor prin automatizare și verificări integrate;
  
• Respectarea termenelor legale pentru taxe și contribuții;
  
• Creșterea transparenței în relația cu angajații;
  
• Eficientizarea muncii HR, care poate să se concentreze pe activități strategice, nu administrative

Optimizarea procesului de calcul salarial – strategii și tehnici

Integrarea payroll-ului cu platformele HR

Externalizare vs. internalizare – care este cea mai bună opțiune pentru payroll?

Cum simplifică Edenred gestionarea beneficiilor extrasalariale?

Payroll tradițional vs. Payroll modern

Avantajele implementării unui program de salarizare modern

Cum să alegi cel mai bun program de salarizare pentru afacerea ta?

Cum aplici aceste informații?

Întrebări frecvente despre payroll și calculul salarial

Optimizarea procesului de calcul salarial – strategii și tehnici

Procesul de payroll poate fi transformat dintr-o activitate consumatoare de timp într-un flux simplu și eficient prin câteva strategii aplicate corect:

• Automatizarea sarcinilor repetitive – utilizarea unui software dedicat pentru generarea fluturașilor, calculul contribuțiilor și raportările fiscale;
  
• Integrarea cu sistemele HR – conectarea payroll-ului cu platformele de management al angajaților pentru sincronizarea concediilor, bonusurilor și altor beneficii;
  
• Digitalizarea documentelor – eliminarea hârtiei și migrarea către arhive electronice pentru acces rapid și sigur la istoricul salarial;
  
• Externalizarea serviciilor de payroll – colaborarea cu furnizori specializați care asigură conformitatea și reduc riscul de erori;
  
• Monitorizarea și raportarea în timp real – implementarea de dashboard-uri și rapoarte interactive pentru o imagine clară asupra costurilor salariale;
  
• Integrarea beneficiilor extrasalariale – folosirea soluțiilor Edenred pentru gestionarea digitală a tichetelor și cardurilor, direct din procesul de calcul salarial.

📌 Optimizarea payroll-ului nu este doar o chestiune tehnică, ci și o oportunitate de a crește încrederea și satisfacția angajaților, prin transparență și eficiență.

Automatizarea procesului de calcul salarial

Unul dintre cei mai importanți pași către eficiență este automatizarea. Soluțiile software moderne de payroll permit:

• Generarea automată a fluturașilor de salariu;
  
• calculul instant al taxelor și contribuțiilor;
  
• actualizarea automată în funcție de schimbările legislative.

Astfel, riscul de eroare scade, iar echipa de HR economisește ore întregi de muncă manuală.

Integrarea payroll-ului cu platformele HR

Un alt pas strategic este integrarea sistemului de payroll cu platformele de management HR. Această interconectare oferă:

• acces rapid la date actualizate despre angajați;
  
• sincronizarea concediilor, bonusurilor și orelor suplimentare;
  
• eliminarea dublării muncii și a discrepanțelor între baze de date.

Un ecosistem digital integrat face ca tot procesul să fie mai transparent și mai ușor de gestionat.

Externalizare vs. internalizare – care este cea mai bună opțiune pentru payroll?

Atunci când vine vorba de gestionarea procesului de calcul salarial, companiile se confruntă adesea cu alegerea între externalizare și internalizare. Ambele opțiuni au avantaje și provocări, iar decizia depinde de dimensiunea firmei, resursele disponibile și obiectivele de eficiență.

Pentru companiile mici și medii care nu vor să dedice resurse interne acestui proces, externalizarea poate fi soluția ideală. Prin externalizare:

• responsabilitatea calculului și raportării fiscale revine unui furnizor specializat;
  
• compania are garanția conformității legale;
  
• HR-ul intern se concentrează pe dezvoltarea angajaților și pe strategia de retenție.

În schimb, firmele mari preferă adesea internalizarea, pentru a păstra controlul și pentru a integra payroll-ul cu procesele interne complexe.

💡Schimbările fiscale pot influența semnificativ costurile și modul de planificare financiară al unei afaceri. Citește articolul nostru despre modificările fiscale din 2025 și 2026 și descoperă cum să îți adaptezi strategiile pentru a rămâne în conformitate și a optimiza resursele.

Cum simplifică Edenred gestionarea beneficiilor extrasalariale?

Optimizarea payroll-ului nu se referă doar la calculul salariului de bază, ci și la administrarea eficientă a beneficiilor extrasalariale. Soluțiile Edenred se integrează ușor în procesele de payroll, reducând sarcina administrativă:

• Cardurile Edenred (tichete de masă, cadou, culturale, vacanță) sunt gestionate digital, direct din platformă;
  
• Platformele Edenred oferă raportări clare și centralizate, care pot fi integrate în fluxul de calcul salarial;
  
• Flexibilitate pentru angajați – aceștia își accesează beneficiile simplu și transparent, crescând satisfacția la locul de muncă.

📌 Descoperă pe blogul Edenred: Top beneficii extrasalariale și impactul lor asupra retenției angajaților – inspiră-te din tendințele actuale!

Payroll tradițional vs. Payroll modern

📌 Este evident că alegerea unui program modern de salarizare înseamnă mai mult decât un calcul rapid al salariilor – este o soluție completă care susține eficiența HR și motivația angajaților.

Administrarea beneficiilor extrasalariale și menținerea unei relații transparente cu angajații nu trebuie să fie complicate. Cu un ecosistem complet de soluții pentru companii, procesele devin mai rapide, mai clare și mai eficiente. Descoperă platforma BIZTRO Club și vezi cum poți integra simplu servicii și avantaje dedicate firmelor, pentru o gestionare inteligentă a resurselor!

Avantajele implementării unui program de salarizare modern

Adoptarea unui program de salarizare modern aduce beneficii semnificative atât pentru companie, cât și pentru angajați. Printre cele mai importante avantaje se numără:

• Reducerea erorilor – calculele sunt automatizate și actualizate în funcție de legislația în vigoare.
  
• Economisirea timpului – procesul de payroll se realizează mai rapid, lăsând departamentului HR mai mult timp pentru activități strategice.
  
• Conformitate legislativă – actualizările automate asigură respectarea normelor fiscale și de muncă.
  
• Transparență și accesibilitate – angajații pot primi fluturași digitali și pot accesa informații salariale în timp real.
  
• Integrare cu beneficii extrasalariale – soluții precum cele oferite de Edenred pot fi gestionate ușor prin platforme digitale, direct în procesul de salarizare.

📌 Un program de salarizare modern nu este doar un instrument tehnic, ci și o investiție în încrederea și satisfacția angajaților.

Cum să alegi cel mai bun program de salarizare pentru afacerea ta?

Un program de salarizare bun nu înseamnă doar procesare rapidă, ci și siguranță, transparență și integrare completă în ecosistemul de resurse umane. Alegerea unui program de salarizare potrivit este o decizie strategică, care influențează atât eficiența proceselor interne, cât și satisfacția angajaților. Câteva criterii esențiale de luat în calcul:

• Conformitate legislativă – soluția trebuie să fie mereu actualizată la modificările din Codul fiscal și legislația muncii;
  
• Funcționalități de automatizare – un program modern trebuie să reducă munca manuală, prin calcul automat al salariilor, taxelor și contribuțiilor;
  
• Integrare cu platforme HR și beneficii – pentru un proces fluid, programul ar trebui să se conecteze cu sistemele de HR și cu platformele de beneficii, precum cele oferite de Edenred;
  
• Accesibilitate pentru angajați – ideal, angajații pot primi fluturași digitali și își pot consulta istoricul salarial în timp real;
  
• Scalabilitate – programul trebuie să se adapteze la dimensiunea și ritmul de creștere al companiei;
  
• Raportare și analiză – un software performant oferă rapoarte detaliate și statistici utile pentru management și HR.

Gândește pe termen lung: alege un angajator care investește în tine, nu doar în salariu! Un pachet de beneficii flexibile, precum cardurile de masă Edenred, îți aduce un plus real de valoare. Cu Edenred te bucuri de:

• Acces la o rețea vastă de comercianți și servicii de food delivery;
  
• Plăți rapide și sigure cu telefonul prin Google Pay, Apple Pay și Edenred Pay;
  
• Acces la platforma Benefit, unde îți alegi singur avantajele care contează pentru tine.

Cum aplici aceste informații?

Pentru început

• Analizează procesele actuale de payroll;
• Identifică punctele unde apar cele mai multe erori sau întârzieri;
• Alege un software de salarizare modern sau discută cu furnizori de servicii de externalizare pentru a înțelege care soluție se potrivește nevoilor companiei tale.

Pe termen lung

Stabilește o strategie clară pentru gestionarea payroll-ului, care să includă:

• Integrarea cu sistemele HR;
• Digitalizarea documentelor;
• Includerea beneficiilor extrasalariale în proces;

Monitorizează periodic eficiența și adaptează soluțiile la evoluția companiei și la modificările legislative!

Checklist rapid

• Am evaluat procesul actual de calcul salarial;
• Am identificat soluțiile de optimizare (automatizare, integrare sau externalizare);
• Am stabilit reguli clare pentru conformitate și transparență;
• Am implementat instrumente digitale pentru raportare și monitorizare;
• Am integrat soluțiile Edenred pentru gestionarea simplă a beneficiilor extrasalariale.

Întrebări frecvente despre payroll și calculul salarial

1. Ce înseamnă payroll?

Payroll se referă la procesul complet de calcul al salariilor angajaților, care include salariul de bază, bonusurile, orele suplimentare, reținerile și contribuțiile obligatorii, precum și generarea fluturașilor de salariu și raportările către autorități.

2. Care sunt cele mai frecvente erori în procesul de payroll?

Printre cele mai întâlnite greșeli se numără: introducerea greșită a datelor angajaților, calculul eronat al orelor suplimentare, aplicarea incorectă a modificărilor legislative și întârzierea raportărilor fiscale.

3. Cum ajută automatizarea în payroll?

Automatizarea reduce riscul de eroare, scurtează timpul de procesare și asigură actualizarea permanentă a calculului în funcție de schimbările legislative. În plus, HR-ul se eliberează de sarcinile repetitive.

4. Ce avantaje are externalizarea payroll-ului?

Externalizarea asigură conformitatea legală, economisește timp și resurse și oferă acces la expertiza unui furnizor specializat. Este o soluție mai ales pentru companiile care nu dispun de un departament HR extins.

5. Cum se integrează beneficiile Edenred în payroll?

Soluțiile Edenred (tichete de masă, carduri cadou, vouchere de vacanță, beneficii culturale) pot fi gestionate digital și integrate în procesul de payroll, simplificând administrarea și oferind transparență atât angajatorului, cât și angajatului.

6. Ce instrumente digitale sunt esențiale pentru un payroll eficient?

Platformele software de payroll, aplicațiile de management HR, soluțiile de self-service pentru angajați și integrarea cu platformele de beneficii, precum Edenred, sunt instrumente cheie pentru un proces rapid și fără erori.

Surse foto: Freepik

Ce este diurna?

Când se poate acorda diurna?

Cine poate să beneficieze de diurnă legală?

Documente necesare pentru acordarea diurnei

Care e plafonul de impozitare diurnă în 2026?

Modalitate de calcul pentru diurna de deplasare

Care sunt costurile pentru angajator?

Cât e diurnă externă în funcție de țara de destinație?

Diurna pentru șoferi - în ce condiții se acordă

Întrebări frecvente despre diurnă

Ce este diurna?

Conform reglementărilor legislative, angajatorii care solicită angajaților să se deplaseze în interes de serviciu trebuie să ofere acestora compensații pentru cheltuielile legate de transport și cazare. Totodată, se asigură plata unei indemnizații care să acopere cheltuielile suplimentare survenite în cadrul deplasărilor în interes de serviciu. Această indemnizație poartă denumirea de diurnă și se acordă tuturor angajaților delegați să-și desfășoare activitatea într-un alt loc decât zona de reședință a angajatorului.

Diurna - Ce prevede Codul Muncii?

Codul Muncii prevede că orice salariat delegat în interes de serviciu are dreptul la plata unei indemnizații de delegare. Aceasta se acordă atât pentru deplasările pe teritoriul țării, cât și pentru deplasările în străinătate.

Important: Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de maximum 60 de zile calendaristice pe parcursul unui an. Conform Codului Muncii, aceasta se poate prelungi pentru perioade succesive de cel mult 60 de zile calendaristice, doar cu acordul salariatului.

Când se poate acorda diurna?

Diurna se poate acorda oricărui salariat delegat care efectuează o deplasare în interes de serviciu, la o distanță mai mare de 5 kilometri față de locul de muncă permanent al acestuia. În cazul în care deplasarea nu depășește 12 ore, valoarea diurnei este de 50%.

Indemnizația pentru deplasare se acordă inclusiv în zilele de weekend, având ca punct de referință toate zilele calendaristice pe care angajatul le-a petrecut în delegație, indiferent dacă aceasta a avut loc în interiorul țării sau în străinătate.

Totodată, pentru zilele în care angajatul delegat beneficiază de diurnă, acesta nu mai are dreptul de a primi tichetele de masă aferente zilelor lucrate.

👉 Dacă vrei să oferi angajaților beneficii extrasalariale care să-i motiveze, cardul de tichete de masă Edenred poate fi soluția potrivită. Aceștia pot beneficia de plăți rapide și flexibile într-o rețea largă de comercianți, fără plata taxelor sociale și deductibilitate de la plata impozitului pe profit pentru angajator.

Cine poate să beneficieze de diurnă legală?

Conform Codului Fiscal, următoarele categorii de angajați pot să beneficieze de diurnă legală:

• Orice angajat care este delegat să își exercite atribuțiile profesionale la o distanță mai mare de 5 kilometri față de locul său permanent de muncă poate să beneficieze de diurnă.
• Persoanele care îndeplinesc funcția de administrator – Acestea pot beneficia de diurnă încadrată în plafonul neimpozabil doar dacă își desfășoară activitatea în baza unui contract de administrare remunerat, după cum precizează Codul Fiscal.

Documente necesare pentru acordarea diurnei

Diurna legală se acordă în baza completării unui ordin de deplasare și a deciziei de delegare. După caz, compania mai poate solicita angajaților în vederea documentării delegării:

• Factura emisă de unitatea de cazare la care au stat angajații;
• Documente justificative privind transportul (permis de îmbarcare, în cazul deplasărilor cu avionul);
• Alte documente justificative.

În general, diurna se acordă înainte de efectuarea deplasării, iar angajatul nu are obligația de a justifica modul în care a cheltuit respectiva indemnizație. Diurna zilnică este prevăzută pentru acoperirea cheltuielilor de hrană, a transportului în interiorul localității în care se efectuează deplasarea și  a altor cheltuieli uzuale.

Care e plafonul de impozitare diurnă în 2026?

Diurna este impozabilă doar în situația în care cuantumul acesteia depășește plafonul impus de lege. Astfel, suma care depășește plafonul stabilit se consideră venit asimilat salariilor, pentru care se datorează plata impozitului pe venit, respectiv a contribuțiilor sociale.

Plafonul diferă în funcție de tipul deplasării:

• Deplasări interne – plafonul este de 2,5 × cuantumul diurnei stabilite prin Hotărâre de Guvern pentru angajații din instituțiile publice.
   
• Deplasări externe – plafonul este de 2,5 × cuantumul legal stabilit prin Hotărâre de Guvern pentru personalul român trimis temporar în străinătate.

Totuși, indiferent de tipul deplasării, plafonul nu poate depăși 3 salarii de bază corespunzătoare postului ocupat de salariat.

Important: Regula se aplică și pentru administratorii remunerați.

Modalitate de calcul pentru diurna de deplasare

Angajatorii privați pot acorda indemnizații de deplasare în cuantumul dorit, reglementat intern prin regulament, contract colectiv de muncă sau contract individual de muncă.

Totuși, pentru a beneficia de deductibilitate și pentru a nu plăti impozit, companiile trebuie să se încadreze într-un plafon stabilit prin lege. Prin urmare, indemnizația pe care un angajator o poate acorda salariaților trebuie să corespundă plafonului menționat mai sus, adică să fie de cel mult 2,5 ori mai mare decat cuantumul indemnizaţiei de delegare stabilit pentru personalul instituțiilor publice.

👉 Află cum se calculează impozitul pe profit în 2025 și cum este acesta reglementat legal.

Cum se calculează diurna internă?

Modalitatea de calcul a diurnei are în vedere data și ora plecării salariatului din localitatea în care acesta își desfășoară munca, respectiv data și ora de sosire. Dacă valoarea diurnei zilnice se încadrează în plafonul reglementat legal, indemnizația este deductibilă și neimpozabilă.

Potrivit Hotărârea Guvernului nr. 714 din 2018 și Ordinul nr. 1235 din 2023 pentru actualizarea cuantumului indemnizației de delegare și detașare, indemnizația actuală pentru personalul public este de 23 de lei pe zi pentru deplasările interne.

Cu alte cuvinte, pentru a beneficia de scutirea de la plata taxelor, un angajator poate acorda salariaților o diurnă de maximum 57,5 lei (23*2,5=57,5 RON) pentru fiecare zi de delegare pe teritoriul țării.

Partea de indemnizație care depășește acest cuantum, pentru delegările interne, va fi supusă impozitării.

Cum se calculează diurna externă?

Diurna externă se calculează la fel ca diurna internă. Asta înseamnă că sumele plătite de angajator nu trebuie să depășească de 2,5 ori mai mult decât cuantumul reglementat prin lege pentru diurna de deplasare a personalului român trimis în străinătate.

HG nr. 518/1995 privind drepturile și obligațiile personalului român trimis în străinătate reglementează cuantumul indemnizației de delegare în funcție de țara de destinație. Astfel, diurna externă se impozitează numai în situația în care aceasta este de peste 2,5 ori mai mare decât sumele stabilite de lege.

Care sunt costurile pentru angajator?

Conform modalității de calcul prezentate, diurna care nu se încadrează în plafonul reglementat legal generează costuri suplimentare. Suma acordată suplimentar față de plafon va fi considerată venit asimilat salariilor, pentru care angajatorul datorează impozit pe venit și contribuții sociale (CAS, CASS și contribuția asiguratorie pentru muncă).

Exemplu concret: Dacă o companie decide să acorde o diurnă de 80 de lei pe zi unui angajat, 57,5 lei reprezintă cheltuiala deductibilă, iar 22,5 lei pe zi, venit asimilat salariilor.

👉 Dacă vrei să afli care este cuantumul contribuțiilor salariale datorate statului, consultă acest Ghid contribuții salarii: ce este CAS, CASS și ce alte taxe plătești din salariu.

Cât e diurnă externă în funcție de țara de destinație?

Dacă diurna în România are o valoare fixă, pentru calculul diurnei externe, situația variază în funcție de țara de destinație.  Aceasta are ca punct de referință anexa Hotărârii nr. 518/1995, care specifică suma indemnizației pentru fiecare țară în parte.

• Cuantumul diurnei în Germania este de 35 de euro, similar cu cel din Austria, Belgia, Danemarca sau Franța.
• Diurna pentru Bulgaria este de 32 de euro, la fel ca cea acordată pentru deplasările în Macedonia sau Croația.
• Diurna pentru Turcia se acordă în cuantum de 38 de dolari.

Aceste valori stabilite prin lege pentru indemnizațiile de deplasare în străinătate pot crește cu până la cel mult 2,5 ori pentru angajatorii privați, pentru a se menține în plafonul neimpozabil.

📌 Rămâi la curent cu schimbările fiscale care îți pot afecta diurna și alte beneficii acordate angajaților! Citește mai multe detalii despre modificările fiscale din 2025 și 2026 și vezi ce trebuie să știi dacă ești angajator pentru a-ți adapta corect politica de indemnizații și deduceri.

Exemplu concret de calcul diurnă externă

Pentru a afla cum se calculează diurna, se poate selecta drept referință cuantumul stabilit prin lege pentru Germania.

În această situație, angajatorul poate acorda suma maximă de 87,5 euro pentru fiecare zi de delegare unui angajat care își desfășoară temporar activitatea în Germania, după exemplul de calcul pe zile pentru diurnă: 35*2,5=87,5.

Dacă angajatul este delegat pe o perioadă de 3 zile, angajatorul îi poate acorda o indemnizație maximă neimpozabilă de 262,5 euro.

Situația de impozitare a diurnei intervine numai în cazul în care, utilizând această metodă de calcul, angajatorul nu se încadrează în acest plafon.

În plus, pentru a ușura procesul de acordare a diurnei, angajatorii pot accesa diferite resurse online, precum calculatoare pentru diurnă sau pot consulta legislația în vigoare, care oferă informații detaliate referitoare la cuantumul indemnizației pentru fiecare țară de destinație.

Diurna pentru șoferi - în ce condiții se acordă

Conducătorii auto care nu se află în situația de detașare transnațională au dreptul la primirea unor prestații suplimentare acordate în baza clauzei de mobilitate. Aceste prestații suplimentare acordare salariatului mobil sunt reglementate legislativ alături de indemnizația de delegare, fapt care denotă aplicarea acelorași reguli și metode de calcul.

Prin urmare, diurna pentru șoferi sau prestațiile acordate angajatului mobil nu trebuie să depășească mai mult de 2,5 ori plafonul legal stabilit pentru indemnizația de delegare a personalului încadrat în funcții publice și să nu însumeze mai mult de trei salarii de bază aferente locului de muncă ocupat.

După cum este specificat în Codul Muncii, diurna se reglementează prin intermediul contractului colectiv de muncă aplicabil, cu respectarea prevederilor legale în vigoare. Important de reținut este că diurna se acordă pentru numărul de zile calendaristice aferente delegării și nu este supusă plății impozitului și a contribuțiilor sociale dacă se încadrează în plafoanele stabilite de lege.

Întrebări frecvente despre diurnă

Deși pare un beneficiu simplu, regulile privind acordarea diurnei, impozitarea și condițiile de eligibilitate pot ridica numeroase întrebări. Mai jos găsești o listă de întrebări frecvente care clarifică situații practice și aspecte mai puțin cunoscute despre diurnă, pentru a înțelege mai bine drepturile și obligațiile legate de acest beneficiu.

1. Pot refuza diurna oferită de angajator?

Deși, din punct de vedere legal, un angajat poate refuza primirea diurnei, acest lucru nu este recomandat, întrucât scopul acesteia este de a evita suportarea cheltuielilor din bugetul personal pe perioada delegației.

Dacă refuzul are la bază dorința de a evita eventuale implicații financiare – de exemplu, depășirea plafonului neimpozabil – este indicat să discuți deschis cu angajatorul pentru a găsi cea mai bună soluție.

2. Ce se întâmplă dacă angajatorul nu îmi acordă diurna?

Potrivit art. 44 din Codul muncii, neacordarea diurnei pentru zilele în care a fost dispusă delegarea reprezintă o încălcare a drepturilor legale ale salariatului. Într-o astfel de situație, angajatul are posibilitatea de a sesiza departamentul de resurse umane, sindicatul (dacă există) sau Inspectoratul Teritorial de Muncă, pentru a solicita respectarea prevederilor legale.

3. Diurna se acordă și pentru deplasările zilnice, fără cazare?

Da, diurna se poate acorda și în cazul deplasărilor care nu implică cazare, dacă sunt îndeplinite condițiile legale privind distanța și durata.

4. Diurna poate fi plătită în avans?

Da. În practică, multe companii oferă diurna înainte de începerea deplasării, urmând ca eventualele diferențe să fie regularizate ulterior.

5. Pot primi diurnă dacă folosesc mașina personală pentru deplasare?

Da. Diurna este independentă de mijlocul de transport utilizat, fiind destinată acoperirii cheltuielilor de hrană și alte nevoi pe durata deplasării.

Sursă foto: Shutterstock

Surse de documentare:

• Hotararea 714/2018 privind drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi instituţiilor publice pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării în interesul serviciului, https://lege5.ro/Gratuit/gmydenbuhe2q/anexa-hotarare-714-2018?dp=gi3tambqgazdkmy; accesat la 15.08.2025;
• Ordinul 1235/2023 pentru actualizarea cuantumului indemnizaţiei de delegare/detaşare şi a cuantumului alocaţiei de cazare prevăzute în anexa la Hotărârea Guvernului nr. 714/2018 privind drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi instituţiilor publice pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării în interesul serviciului, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/266379; accesat la 15.08.2025;
• Hotărârea nr. 518/1995 privind drepturile și obligațiile personalului român trimis în străinătate, https://legislatie.just.ro/public/detaliidocument/7037; accesat la 15.08.2025;
• Art. 44 din Codul Muncii, https://www.codulmuncii.ro/titlul_2/capitolul_3/art_44_1.html, accesat la 15.08.2025;

Modificările fiscale din 2025 și 2026 aduc creșteri semnificative ale TVA-ului, accizelor și impozitului pe dividende prin legea nr. 141/2025. Acestea pot afecta costurile operaționale, prețurile finale și profitabilitatea antreprenorilor. În același timp, și ajustările privind indemnizațiile pentru concedii medicale și restricțiile asupra biletelor de valoare completează acest tablou fiscal.

Ce trebuie să știi despre modificările fiscale din 2025 și 2026:

• TVA-ul crește: De la 1 august 2025, cota standard urcă la 21%, iar cele reduse ajung până la 11% sau 21%, inclusiv pentru alimente, locuințe și cărți.
• Concedii medicale: Indemnizațiile scad pentru perioade scurte – doar 55% pentru concedii de până la 7 zile.
• Accize mai mari: Se majorează în două etape (august 2025 și ianuarie 2026) pentru alcool, carburanți, zahăr, nicotină și altele.
• Dividende: Impozitul crește de la 10% la 16% din 2026. Cele distribuite în 2025 rămân taxate cu 10%.
• Fără tichete de valoare la stat: Instituțiile publice pot acorda doar tichete de creșă în 2026.
• Vouchere de vacanță: Bugetarii cu salarii nete sub 6.000 lei vor primi 800 lei/an, fără coplată.
• ISR înghețat: Valoarea Indicatorului Social de Referință rămâne la nivelul din decembrie 2025.

Află în continuare mai multe detalii despre modificările fiscale din 2025 și 2026, precum și cum poți să-ți protejezi businessul și angajații în acest context.

_______________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

Care sunt modificările fiscale din 2025

Analiza modificărilor fiscale din 2025

Începând cu 1 august 2025, cota standard de TVA crește de la 19% la 21%, iar cotele reduse aplicate pentru alimente, medicamente, servicii de cazare, cărți sau locuințe vor suferi majorări semnificative. În paralel, accizele se majorează pentru o gamă largă de produse – de la alcool și tutun până la carburanți și băuturi zaharoase – iar regulile privind indemnizațiile medicale se modifică în funcție de durata concediului. Mai jos găsești detalii esențiale despre toate aceste schimbări. 

Creștere TVA 2025: cât e noua cotă de TVA în 2025

De la 1 august 2025, cota standard crește de la 19% la 21%. Alte modificări:

• Cota redusă de 9% urcă la 11% pentru:
  • Medicamente umane, alimente (cu unele excepții), apă, îngrășăminte, servicii agricole, locuințe sociale, cazare, servicii de restaurant și catering (fără băuturi alcoolice și băuturi tip 2202).

• Cota redusă de 5% devine 11% pentru:
  • Manuale, cărți, acces la muzee, livrări de lemn de foc, energie termică în sezon rece.

• Cota de 9% se majorează la 21% pentru:
  • Medicamente veterinare, plante alimentare, locuințe sub 120 mp/600.000 lei (cu excepții pentru contracte încheiate până la 1 august 2025), panouri solare, spitale, evenimente culturale/sportive.

Care sunt modificările privind indemnizațiile pentru concediile medicale

De la 1 august 2025, cuantumul indemnizațiilor pentru concediile medicale de boală obișnuită s-a schimbat în funcție de durata fiecărui episod de boală. Începând cu această dată, cuantumul brut al indemnizației de concediu medical se calculează astfel:

• 55% pentru concedii de până la 7 zile;
• 65% pentru 8-14 zile;
• 75% pentru peste 15 zile.

Pentru unele boli cardiovasculare, indemnizația brută lunară se păstrează la 75% din baza de calcul actuală.

Cu cât au crescut accizele în 2025 – prima etapă de majorare

De la 1 august 2025, accizele armonizate și nearmonizate cresc astfel:

• Alcool și băuturi alcoolice: +10%;
• Țigări: +3%;
• Benzină și motorină: +10%;
• Lichide cu nicotină: +20%;
• Produse pentru inhalare (inclusiv cu tutun): +3%;
• Băuturi nealcoolice cu zahăr: +10%;
• Vinuri liniștite, cidru și hidromel – se introduc accize;
• Țigarete: acciza specifică crește la 576,36 lei/1000 țigarete.

Ce modificări fiscale intră în vigoare din 2026

Începând cu 1 ianuarie 2026, impozitul pe dividende va crește semnificativ, iar accizele pentru produse precum alcoolul, carburanții, tutunul sau băuturile cu zahăr vor fi din nou majorate. De asemenea, vor continua restricțiile în sectorul public privind acordarea de beneficii extrasalariale, iar voucherele de vacanță vor fi acordate doar în condiții stricte. Iată ce trebuie să știi despre schimbările fiscale prevăzute pentru 2026.

Cât va fi impozitul pe dividende în 2026

Începând cu 1 ianuarie 2026, impozitul pe dividende se majorează de la 10% la 16% pentru:

• Dividende distribuite începând cu 1 ianuarie 2026;
• Câștiguri din titluri de participare la fonduri de investiții (organisme de plasament colectiv).

Excepție: Dividendele distribuite pe baza situațiilor financiare interimare din 2025 rămân impozitate cu 10%.

Cu cât vor crește accizele în 2026 – a doua etapă de majorare

De la 1 ianuarie 2026, accizele armonizate și nearmonizate se modifică astfel:

• Alcool și băuturi alcoolice: +10%;
• Țigări:  +3%;
• Benzină și motorină: +10% (Notă: Nu se va mai actualiza nivelul accizei cu inflația pentru 2026);
• Vinuri liniștite, cidru, hidromel: +10%;
• Lichide cu nicotină: încă +20%;
• Produse pentru inhalare: încă +3%;
• Băuturi cu zahăr: încă +10%;
• Produse cu nicotină (fără tutun, consum oral): +5%.

Biletele de valoare nu vor fi acordate în continuare de instituțiile publice

Conform măsurilor adoptate și în anii precedenți, în anul 2026 se va menține interdicția de acordare a biletelor de valoare de către instituțiile publice, cu o singură excepție: Se vor putea acorda doar tichete de creșă, reglementate de Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare.

Ce restricții se aplică pentru Societatea Română de Radiodifuziune și Televiziune

Pentru anul 2026, se aplică în continuare restricții specifice pentru SRR și SRTv, după cum urmează:

• Nu se acordă bilete de valoare, cu excepția tichetelor de creșă;
• Nu se vor plăti premii, prime, bonusuri și nici ore suplimentare;
• Drepturile de hrană se mențin la nivelul acordat în decembrie 2025.

Vouchere de vacanță pentru bugetari – reguli noi în 2026

Voucherele de vacanță pentru angajații din sectorul public vor fi acordate și în 2026, însă cu reguli modificate:

• Cuantumul voucherelor: 800 lei/an;
• Fără coplată: Se elimină condiția ca angajatul să participe financiar la acordarea voucherelor;
• Plafon de eligibilitate: Se acordă doar angajaților cu salarii de bază lunare nete de până la 6.000 lei.

Se prevede adoptarea unei hotărâri de Guvern care va reglementa modalitatea exactă de valorificare a acestor vouchere.

👉Explorează beneficiile voucherelor de vacanță Edenred pentru a susține turismul românesc și a oferi angajaților tăi o soluție avantajoasă pentru concedii. Află mai multe despre cardul de vacanță Edenred și despre cum să profiți de deductibilitate și de scutire de la anumite taxe salariale.

Care va fi valoarea Indicatorului Social de Referință (ISR) în 2026

Pentru anul 2026, valoarea ISR (Indicatorul Social de Referință) se va menține la nivelul din decembrie 2025. Această valoare este esențială pentru calculul valorii nominale a tichetului social pentru grădiniță (TJ) și a altor beneficii sociale indexate cu ISR.

Cum te pot afecta modificările fiscale în calitate de antreprenor

Optimizare finanțelor în contextul modificărilor fiscale din 2025

Modificările fiscale din 2025 și 2026 au efecte directe asupra costurilor, prețurilor, marjelor și planificării financiare ale companiilor. Creșterea TVA-ului, accizelor și impozitului pe dividende, dar și schimbările privind concediile medicale, pun presiune pe bugetele antreprenorilor și cer măsuri rapide de adaptare. Descoperă mai multe detalii în tabelul de mai jos.

Impact asupra antreprenorilor

Majorare TVA

• Creștere a costurilor operaționale în sectoare ca imobiliare, retail, HoReCa, agricultură, energie etc.\
• Ajustare a prețurilor finale pentru menținerea marjelor → risc de scădere a cererii în piețele sensibile la preț
• Scădere a competitivității pentru exportatori, IMM-uri și start-up-uri.

Modificări concedii medicale   

• Costuri temporar mai mici pentru concedii scurte.
• Necesitatea actualizării softurilor de salarizare și bugetelor HR.
• Posibilă descurajare a concediilor medicale scurte
• Nevoie de comunicare clară în echipă privind noile procente.

Creștere accize                          

• Costuri mai mari pentru producători și distribuitori (alcool, carburanți, zahăr, nicotină).
• Dilema între absorbția costurilor sau creșterea prețurilor → impact pe marjă și vânzări.
• Presiune imediată asupra sectoarelor HoReCa, retail, FMCG și benzinării.
• Scumpirea logisticii și transportului pentru companiile cu flote auto.

Creștere impozit pe dividende (din 2026)                   

• Scădere a veniturilor nete ale antreprenorilor din dividende (de la 10% la 16%)
• Presiune pe lichiditate în cazul deciziei de distribuire anticipată a dividendelor.

Măsuri de protecție a businessului în fața modificărilor fiscale din 2025 

Ajustarea atentă a prețurilor, actualizarea sistemelor interne și optimizarea consumului sunt principalii pași necesari pentru a menține stabilitatea financiară și competitivitatea pe piață.

Cum să gestionezi majorarea TVA-ului

Având în vedere că majorarea TVA-ului generează creșteri ale costurilor operaționale, este important să gestionezi atent prețurile și să optimizezi lanțul de aprovizionare. 

Exemplu concret: Ajustează prețurile gradual pentru a nu pierde clienții sensibili la cost și monitorizează cashflow-ul firmei constant pentru a preveni problemele de lichiditate.

👉Cunoscând câteva detalii importante despre cashflow, îți va fi ușor să-l monitorizezi și să-l ajustezi atunci când trebuie. Află cum se face managementul cashflow-ului de numerar.

Cum să gestionezi modificările indemnizațiilor pentru concedii medicale

În contextul modificărilor indemnizațiilor pentru concediile medicale, este important să te asiguri că sistemele interne de salarizare și resurse umane sunt actualizate pentru a reflecta noile reguli. În paralel, comunică transparent cu angajații pentru a evita neînțelegerile și nemulțumirile legate de schimbările salariale. De asemenea, promovează politici interne care stimulează sănătatea și prevenția, pentru a reduce absenteismul și a menține productivitatea.

Cum să gestionezi creșterea accizelor

Având în vedere creșterea accizelor, găsește soluții pentru eficientizarea consumului și optimizarea portofoliului de produse. 

Exemplu concret: Planifică-ți atent stocurile și evaluează oportunitățile de achiziții anticipate pentru a diminua impactul noilor taxe.

Vrei să iei decizii financiare mai bune pentru afacerea ta? Descarcă gratuit Ghidul Financiar pentru Antreprenori scris de Iancu Guda și află cum îți poți gestiona eficient bugetul, taxele, profitul și beneficiile pentru angajați. 👉 Accesează ghidul aici 

Cum să gestionezi impozitul pe dividende

În ceea ce privește majorarea impozitului pe dividende, adoptă o strategie fiscală proactivă, consultând specialiști pentru a găsi cele mai eficiente metode de distribuire a profitului și optimizare a structurii financiare. 

Exemplu concret: Reinvestirea profiturilor poate fi o strategie sănătoasă pentru creștere, reducând astfel presiunea fiscală suplimentară.

Acestea sunt doar câteva exemple generale care te pot inspira să începi să iei măsuri pentru businessul tău. Asigură-te că, în practică, le ajustezi pentru a se potrivit specificului afacerii tale și a obiectivelor de business.

Cum îți poți susține angajații în contextul creșterii de prețuri

Oferirea unor beneficii constante, cum ar fi cardurile de masă Edenred, reprezintă o metodă eficientă prin care le poți arăta angajaților că ții la bunăstarea echipei, contribuind în același timp la menținerea moralului și productivității. 

👉Cu cardul de tichete de masă Edenred, le oferi angajaților un beneficiu extrasalarial valoros, în timp ce aduci economii de până la 32% în bugetul companiei. Cere o ofertă personalizată!

Iată și alte soluții:

• Flexibilizarea programului de lucru: oferirea opțiunilor de muncă hibridă sau remote pentru a reduce costurile angajaților legate de transport și alimentație.
• Training și dezvoltare profesională: programe care cresc motivația angajaților și le oferă perspective de creștere în cadrul companiei.
• Investiții în sănătate și wellness: acces la consultații medicale, terapii sau activități sportive pentru a menține starea de bine și a reduce absenteismul.

Susținerea angajaților în aceste momente dificile este esențială pentru a preveni scăderea motivației și a productivității, dar și pentru a demonstra responsabilitate socială din partea angajatorului. O echipă motivată și bine susținută este mai rezistentă la schimbări și mai pregătită să facă față provocărilor economice, contribuind astfel direct la succesul și stabilitatea afacerii pe termen lung.

În concluzie, modificările fiscale din 2025 și 2026 au un impact semnificativ asupra antreprenorilor, prin creșterea TVA-ului, accizelor și impozitului pe dividende, precum și prin ajustări în sistemul indemnizațiilor pentru concedii medicale și restricții privind beneficiile extrasalariale. Pentru a proteja afacerea și angajații, este esențială adaptarea rapidă prin optimizarea costurilor, ajustarea prețurilor și implementarea unor strategii fiscale eficiente.

Întrebări frecvente despre modificările fiscale din 2025 și 2026

Pentru a clarifica orice nelămuriri, ți-am pregătit o secțiune cu întrebări frecvente despre cele mai importante modificări fiscale din 2025 şi 2026.

Cum afectează modificările fiscale capacitatea de finanțare a afacerii mele?

Modificările fiscale pot influența semnificativ fluxul de numerar și disponibilitatea resurselor financiare, mai ales prin creșterea costurilor operaționale și a impozitelor. Este important să planifici cu atenție bugetul și să reevaluezi sursele de finanțare pentru a asigura lichiditatea necesară desfășurării activității.

Cum pot proteja afacerea de riscurile generate de inflație și creșterea costurilor?

Pe lângă ajustarea prețurilor, este indicat să optimizezi costurile interne, să renegociezi contractele cu furnizorii și să identifici alternative mai eficiente pentru consumul de resurse, astfel încât să reduci presiunea asupra marjelor de profit.

Cum pot evalua impactul modificărilor fiscale asupra profitabilității afacerii?

Este recomandat să realizezi o analiză financiară detaliată, care să includă simulări ale costurilor noi și ale veniturilor estimate. Astfel, poți identifica zonele vulnerabile și să iei decizii informate privind ajustările necesare pentru menținerea profitabilității.

Cum pot susține angajații în contextul creșterii prețurilor?

Îți poți susține angajații oferindu-le cardurile de tichete de masă Edenred. Acestea oferă un beneficiu flexibil și fiscal avantajos pentru angajați, ajutându-i să-și gestioneze mai bine cheltuielile cu masa și alte nevoi cotidiene, fără să afecteze salariul net. În plus, tichetele de masă sunt deductibile fiscal și nu implică contribuții sociale pentru angajatori, ceea ce le face o soluție eficientă pentru acordarea de beneficii extrasalariale.

Cum influențează modificările fiscale deciziile privind investițiile în business?

Creșterea taxelor poate afecta rentabilitatea investițiilor planificate. Este recomandat să reevaluezi costurile și beneficiile fiecărei investiții, să prioritizezi proiectele cu cel mai bun raport cost-eficiență și să explorezi surse alternative de finanțare pentru a susține creșterea pe termen lung.

Notă: Acest articol va fi actualizat pe măsură ce apar informații noi sau modificări oficiale. Îți recomandăm să revii periodic pentru cele mai recente detalii

Surse de documentare:

• Legea nr. 141/2025 privind unele măsuri fiscal-bugetare,  PwC, https://www.pwc.ro/ro/tax-legal/alerts/egea-nr--141-2025-privind-unele-msuri-fiscal-bugetare-.html, accesat la 01.08.2025;
• LEGE nr. 141 din 25 iulie 2025, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/300022, accesat la 01.08.2025;

Sursă foto: Freepik

Stagiul de cotizare reprezintă perioada în care contribui la sistemul public de pensii, fiind esențial pentru eligibilitatea și valoarea pensiei.

Ce trebuie să știi despre stagiul de cotizare:

• Include perioadele contributive (cu contribuții plătite) și asimilate (ex. studii universitare, serviciu militar), fără suprapuneri.
• Determină dreptul la pensie (limită de vârstă, anticipată, invaliditate) și cuantumul acesteia prin punctajul anual.
• Presupune minim 15 ani pentru eligibilitate; 35 de ani pentru pensie completă. Punctele de stabilitate cresc pensia pentru stagiul contributiv peste 25 de ani.

Descoperă în continuare cum poți afla informații despre stagiul tău de cotizare și ce strategii poți adopta pentru a beneficia de o pensie mai mare.

Ce este stagiul de cotizare

Cine eliberează adeverința pentru stagiul de cotizare: de unde se obține

Care e diferența dintre stagiul minim de cotizare și stagiul complet de cotizare

Cât e stagiul minim de cotizare: cerințe și implicații

Cât e stagiul complet de cotizare: diferențe între femei și bărbați

Formula de calcul pentru stagiul de cotizare

Pentru ce stagiu de cotizare se acordă puncte de stabilitate: impact asupra pensiei

Care e stagiul de cotizare pentru diferite tipuri de pensii

Completarea stagiului de cotizare: opțiuni și strategii

Concluzii și recomandări pentru planificarea stagiului de cotizare

Întrebări frecvente despre stagiul de cotizare

Ce este stagiul de cotizare

Conform Legii nr. 360/2023 cu modificările și completările ulterioare, stagiul de cotizare reprezintă perioada totală în care contribui la sistemul public de pensii prin plata contribuțiilor de asigurări sociale. Această perioadă cuprinde stagiul de cotizare contributiv, perioadele asimilate stagiului de cotizare și perioadele necontributive recunoscute ca stagii de cotizare conform legii.

Mai precis, stagiul de cotizare se constituie din:

• Perioadele de timp pentru care asiguraţii datorează şi/ sau plătesc contribuţii de asigurări sociale în sistemul public de pensii din România, precum şi din alte ţări, în condiţiile stabilite prin acordurile sau convenţiile internaţionale la care România este parte;
• Vechimea în muncă recunoscută pentru stabilirea pensiilor până la data de 1 aprilie 2001;
• Perioadele de după 1 aprilie 2001, în care persoanele au fost asigurate în baza declaraţiilor individuale de asigurare sau a contractelor de asigurare, conform legislaţiei pensiilor;
• Perioada suplimentară de vechime în muncă acordată pentru perioadele realizate în grupa I, a II-a, în condiţii deosebite, speciale şi alte condiţii;
• Perioadele asimilate prevăzute la art. 49 al Legii nr. 263/2010 cu modificările și completările ulterioare;
• Timpul util la pensie realizate de agricultori, în condiţiile reglementate de legislaţia privind pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale ale agricultorilor.

De ce e important stagiul de cotizare

Stagiul de cotizare este important pentru stabilirea dreptului la pensie și pentru calculul cuantumului acesteia. Practic, un stagiu de cotizare suficient de lung e o condiție obligatorie pentru a beneficia de pensie pentru limită de vârstă, pensie anticipată sau pensie de invaliditate. 

De asemenea, durata stagiului de cotizare influențează direct valoarea pensiei, deoarece aceasta se calculează pe baza punctajului mediu anual, care depinde de veniturile asigurate și de numărul de ani de cotizare.

👉Deși tichetele de masă nu influențează stagiul de cotizare sau valoarea pensiei, ele reprezintă un avantaj valoros pentru angajați, oferind suport zilnic printr-un aport alimentar sănătos și economii la bugetul personal. Dacă vrei să beneficiezi de astfel de facilități la locul de muncă, discută cu angajatorul tău despre posibilitatea acordării cardului de masă Edenred!

Care e diferența dintre stagiul de cotizare contributiv și perioadele asimilate stagiului de cotizare

Cele două tipuri de perioade se iau în considerare diferit, iar impactul lor asupra cuantumului pensiei și asupra punctelor de stabilitate nu este același. Tabelul de mai jos clarifică aceste diferențe:

Tip de perioadă

Definiție

Exemple

Impact asupra pensiei

Stagiul de cotizare contributiv

Perioade pentru care s-au datorat și plătit contribuții de asigurări sociale la sistemul public de pensii.

• Activitate pe contract individual de muncă cu contribuții plătite de angajator.
• Activitate PFA, întreprinderi individuale, alte forme de organizare cu contribuții plătite.
• Asigurare voluntară în sistemul public de pensii.

Generează puncte de pensie și puncte de stabilitate (pentru perioadele care depășesc 25 de ani).

Perioade asimilate

Perioade considerate echivalente cu stagiul de cotizare, deși nu s-au plătit contribuții, cu condiția asigurării în sistemul public.

• Studii universitare de zi, absolvite cu diplomă.
• Serviciu militar (termen, redus, concentrat, mobilizat, prizonierat).
• Concediu pentru creșterea copilului (până la 2 ani; până la 3 ani pentru copil cu handicap; până la 7 ani în anumite cazuri).
• Perioade cu indemnizații de asigurări sociale.

Se iau în considerare la stagiul complet de cotizare, dar nu generează puncte de stabilitate.

Cum beneficiezi de recunoașterea perioadelor asimilate

Pentru a beneficia de recunoașterea perioadelor asimilate, trebuie să prezinți documente justificative, cum ar fi diploma de absolvire a studiilor universitare, livretul militar sau adeverințe eliberate de instituțiile competente. Aceste documente trebuie depuse la casa teritorială de pensii, împreună cu cererea de pensionare, pentru a asigura includerea corectă a tuturor perioadelor în calculul stagiului de cotizare.

Cine eliberează adeverința pentru stagiul de cotizare: de unde se obține

Pentru a obține stagiul de cotizare realizat după 1 aprilie 2001, poți solicita o adeverință de la CNPP prin casele teritoriale de pensii. Sau, dacă ai cont electronic pe site-ul CNPP, poți accesa aceste informații direct din contul personal, ceea ce-ți permite să monitorizezi constant progresul în acumularea stagiului de cotizare. 

Pentru perioadele anterioare acestei date, dovada stagiului de cotizare se face cu carnetul de muncă sau cu alte acte prevăzute de lege.

În cât timp se eliberează adeverința pentru stagiul de cotizare

Adeverința pentru stagiul de cotizare se eliberează de către casa teritorială de pensii, de obicei, în termen de 15 zile lucrătoare de la data depunerii cererii. Dacă folosești site-ul CNPP, regăsești aceste informații în contul personal, fără a mai fi necesar să depui o cerere în acest sens.

Care e diferența dintre stagiul minim de cotizare și stagiul complet de cotizare

Stagiul minim de cotizare și stagiul complet de cotizare au roluri distincte în sistemul public de asigurări sociale. Iată care sunt acestea:

Tip de stagiu

Definiție

Rol

Stagiu minim de cotizare

Perioada minimă de contribuție necesară pentru a deveni eligibil la pensie.

Asigură doar dreptul de a solicita pensia, fără a garanta un cuantum maxim.

Stagiu complet de cotizare

Numărul de ani de contribuție necesari pentru a beneficia de o pensie completă pentru limită de vârstă.

Influențează direct cuantumul pensiei, printr-un punctaj mediu anual mai mare și o pensie mai consistentă.

Cât e stagiul minim de cotizare: cerințe și implicații

În prezent, stagiul minim de cotizare e de 15 ani, atât pentru femei, cât și pentru bărbați. Legea nr. 360/2023 cu modificările și completările ulterioare este cea care stabilește cerințele specifice privind acest stagiu minim de cotizare

Această cerință a fost atinsă printr-o creștere treptată, conform eșalonărilor prevăzute în legislație. E important de reținut că acest stagiu minim de cotizare se referă la perioadele contributive, adică acele perioade pentru care s-au datorat și plătit contribuții de asigurări sociale. Perioadele asimilate pot fi luate în considerare, dar nu pot înlocui integral stagiul minim de cotizare contributiv.

Există însă și situații excepționale, precum concediul de risc maternal sau concediul medical pentru urgențe medico-chirurgicale, pentru care nu este necesar un stagiu minim de cotizare.

👉 Descoperă mai multe despre tipurile de concedii medicale care există și stagiile de cotizare aferente în articolul: Concediul medical: durată, cine poate beneficia, mod de calcul.

Ce se întâmplă dacă nu îndeplinești stagiul minim de cotizare

Dacă nu atingi stagiul minim de cotizare de 15 ani, nu vei putea beneficia de pensie pentru limită de vârstă. 

Totuși, există anumite opțiuni disponibile pentru cei care se află în această situație. O astfel de opțiune e continuarea contribuțiilor la sistemul de pensii până la atingerea stagiului minim necesar prin asigurarea voluntară sau prin prelungirea activității profesionale.

De asemenea, dacă nu îndeplinești condițiile pentru pensia pentru limită de vârstă, poți avea dreptul la alte forme de asistență socială, în funcție de veniturile și situația ta specifică.

Cât e stagiul complet de cotizare: diferențe între femei și bărbați

Conform legislației actuale, stagiul complet de cotizare e de 35 de ani, atât pentru femei, cât și pentru bărbați. 

În trecut, existau diferențe între stagiul complet de cotizare femei și cel al bărbaților. Aceste diferențe reflectau, în mare parte, rolurile tradiționale de gen și speranța de viață diferită. Totuși, în contextul evoluțiilor sociale și al politicilor de egalitate de gen, s-a considerat necesară alinierea stagiului complet de cotizare pentru ambele sexe. Această modificare legislativă a avut un impact asupra sistemului de pensii, asigurând o mai mare echitate între femei și bărbați în ceea ce privește drepturile de pensie.

Ce se întâmplă dacă nu atingi stagiul complet de cotizare

Pentru a beneficia de o pensie completă, e esențial să atingi stagiul complet de cotizare de 35 de ani. Dacă nu atingi acest stagiu, pensia va fi calculată proporțional cu numărul de ani de cotizare realizați. 

Așadar, e recomandat să-ți planifici cariera și contribuțiile la sistemul de pensii astfel încât să atingi stagiul complet de cotizare și să-ți asiguri o pensie adecvată la momentul retragerii din activitate.

👉Nu aștepta pensia ca să călătorești! Discută cu angajatorul tău despre oferirea cardului de vacanță Edenred și descoperă bucuria de a călători în România, în timp ce compania beneficiază de deductibilitate și de scutirea de la anumite taxe salariale.

Formula de calcul pentru stagiul de cotizare

Formula de calcul pentru stagiul de cotizare este: Stagiu de cotizare= Perioade contributive+Perioade asimilate−Suprapuneri

Mai exact, calculul stagiului de cotizare implică luarea în considerare a tuturor perioadelor contributive și asimilate, conform legislației. Dacă ai fost asigurat simultan în baza mai multor contracte de muncă, perioada respectivă se ia în considerare o singură dată la calculul stagiului de cotizare.

Pentru a calcula stagiul de cotizare, trebuie să iei în considerare perioadele de vechime în muncă realizate până la 1 aprilie 2001, pentru care s-a datorat sau s-a plătit contribuție de asigurări sociale. De asemenea, se includ perioadele ulterioare datei de 1 aprilie 2001, în care ai fost asigurat în sistemul public de pensii, acestea fiind înregistrate în baza de date a CNPP, dacă angajatorii au depus declarațiile lunare.

Perioadele asimilate, cum ar fi studiile universitare, serviciul militar sau concediul pentru creșterea copilului, sunt luate în considerare dacă ai fost asigurat în sistemul public și dacă nu se suprapun cu alte stagii de cotizare. 

Bine de știut: Calculul stagiului de cotizare se face în zile calendaristice. Pentru perioadele lucrate cu normă parțială, calculul se face proporțional cu timpul lucrat, cu anumite excepții. Până la 1 iulie 2005, stagiul de cotizare se calcula proporțional cu timpul lucrat din programul normal de lucru. Începând cu 1 iulie 2005, perioada în care ai desfășurat activitatea în baza unui contract de muncă cu timp parțial nu se mai calculează proporțional, ci corespunzător zilelor lucrate înscrise în declarațiile nominale.

Exemple practice de calcul al stagiului de cotizare

Exemplul 1: Dacă ai lucrat cu normă întreagă în perioada 1 ianuarie 2010 - 31 decembrie 2020, vei avea un stagiu de cotizare de 11 ani. Dacă ai lucrat cu jumătate de normă în perioada 1 ianuarie 2003 - 31 decembrie 2004, stagiul de cotizare pentru această perioadă se calculează proporțional cu timpul lucrat, rezultând aproximativ 1 an de stagiu de cotizare.

Exemplul 2: În cazul în care ai urmat cursurile de zi ale învățământului universitar timp de 4 ani și ai absolvit cu diplomă, această perioadă e asimilată stagiului de cotizare, dar numai dacă ai fost asigurat în sistemul public și nu se suprapune cu alte stagii de cotizare. Astfel, cei 4 ani de studii universitare vor fi incluși în calculul total al stagiului de cotizare.

Pentru ce stagiu de cotizare se acordă puncte de stabilitate: impact asupra pensiei

Punctele de stabilitate se acordă pentru stagiul de cotizare contributiv care depășește 25 de ani realizați în sistemul public. Aceste puncte se acordă doar pentru perioadele contributive, adică acele perioade pentru care s-au datorat și plătit contribuții de asigurări sociale. 

Perioadele asimilate, deși sunt luate în considerare la calculul stagiului de cotizare total, nu generează puncte de stabilitate.

Cum funcționează sistemul de acordare a punctelor de stabilitate

Sistemul de acordare a punctelor de stabilitate funcționează progresiv, recompensând din ce în ce mai mult persoanele cu stagii de cotizare mai lungi. Se acordă:

• 0,50 puncte pentru fiecare an realizat peste 25 de ani până la 30 de ani inclusiv;
• 0,75 puncte pentru fiecare an realizat peste 30 de ani până la 35 de ani inclusiv;
• 1 punct pentru fiecare an realizat peste 35 de ani. 

Aceste puncte se acordă și pentru fracțiuni de an, proporțional cu numărul de luni sau zile lucrate.

Exemplu concret: Dacă ai un stagiu de cotizare contributiv de 30 de ani, vei primi puncte de stabilitate pentru 5 ani, rezultând un total de 2,5 puncte de stabilitate. Dacă ai 35 de ani de stagiu contributiv, vei primi 5 puncte de stabilitate, iar dacă ai 40 de ani, vei primi 11,25 puncte de stabilitate.

Bine de știut: Punctele de stabilitate nu se acordă pentru perioadele de stagiu de cotizare contributiv în care se cumulează pensia din sistemul public cu venituri asigurate conform legii. De asemenea, dacă ai fost asigurat simultan în mai multe sisteme de asigurări sociale, perioadele respective se iau în calcul o singură dată la acordarea punctelor de stabilitate.

Ce impact au punctele de stabilitate asupra valorii pensiei

Impactul punctelor de stabilitate asupra valorii pensiei e semnificativ, deoarece acestea se adaugă la punctajul mediu anual în calculul pensiei. Astfel, persoanele cu stagii de cotizare lungi beneficiază de o pensie proporțional mai mare, ceea ce încurajează contribuția pe termen lung la sistemul de pensii. 

Pentru a maximiza valoarea pensiei, e recomandat să atingi un stagiu de cotizare cât mai lung și să eviți perioadele de cumul pensie-salariu, care nu generează puncte de stabilitate.

👉Și valoarea salariului influențează valoarea pensiei. Așadar, dacă simți că experiența și contribuția ta merită o recunoaștere financiară, nu ezita să negociezi o mărire salarială. Descoperă tehnici și strategii de negociere a salariului care să te ajute să obții valoarea dorită!

Care e stagiul de cotizare pentru diferite tipuri de pensii

În România, există mai multe tipuri de pensii, fiecare având condiții specifice de eligibilitate. 

Condiții de îndeplinit pentru pensia pentru limită de vârstă

Pentru pensia pentru limită de vârstă, trebuie să îndeplinești cumulativ condițiile privind vârsta standard de pensionare și stagiul minim de cotizare. 

În ceea ce privește stagiul minim de cotizare, acesta e de 15 ani. Stagiul complet de cotizare, de 35 de ani, influențează cuantumul pensiei, dar nu e o condiție obligatorie pentru eligibilitate, ci doar pentru obținerea unei pensii complete.

Condiții de îndeplinit pentru pensia anticipată

Pensia anticipată se acordă cu cel mult 5 ani înainte de împlinirea vârstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu cotizare pensie cu cel puțin 8 ani mai mare decât stagiul complet de cotizare. 

Așadar, pentru a beneficia de pensie anticipată, e necesar un stagiu de cotizare de cel puțin 43 de ani. E important de reținut că, în cazul pensiei anticipate, cuantumul pensiei e diminuat în funcție de numărul de luni cu care se reduce vârsta standard de pensionare.

Condiții de îndeplinit pentru pensia anticipată parțială

Pensia anticipată parțială se acordă persoanelor care au depășit stagiul complet de cotizare cu până la 8 ani. Spre deosebire de pensia anticipată, pensia anticipată parțială nu necesită un stagiu de cotizare atât de mare, dar cuantumul pensiei e, de asemenea, diminuat. Această opțiune oferă o alternativă pentru persoanele care doresc să se pensioneze mai devreme, dar nu îndeplinesc cerințele pentru pensia anticipată completă.

Condiții de îndeplinit pentru pensia de invaliditate

Pentru pensia de invaliditate, cerințele privind stagiul de cotizare variază în funcție de vârsta și de gradul de invaliditate. În general, cu cât ești mai tânăr, cu atât e mai mic stagiul de cotizare necesar. Pentru persoanele cu vârsta de până la 20 de ani, nu se cere un stagiu de cotizare minim, în timp ce pentru persoanele cu vârsta peste 45 de ani, se cere un stagiu de cotizare de cel puțin 5 ani. Această gradare reflectă faptul că persoanele mai tinere au avut mai puține oportunități de a acumula stagiu de cotizare.

Condiții de îndeplinit pentru pensia de urmaș

Pensia de urmaș se acordă copiilor și soțului supraviețuitor al unei persoane decedate care era pensionar sau îndeplinea condițiile pentru a obține o pensie. În acest caz, nu se mai pune problema unui stagiu de cotizare minim realizat de urmași, ci de persoana decedată. Valoarea pensiei de urmaș se calculează pe baza drepturilor de pensie ale persoanei decedate.

Completarea stagiului de cotizare: opțiuni și strategii

Prin utilizarea asigurării voluntare, răscumpărarea perioadelor de studii, depunerea declarațiilor rectificative și gestionarea corectă a perioadelor de muncă cu timp parțial, poți atinge stagiul complet de cotizare și poți beneficia de o pensie mai consistentă.

Completarea stagiului de cotizare cu asigurare voluntară

Asigurarea voluntară reprezintă una dintre cele mai comune metode de a completa stagiul de cotizare. Această opțiune e disponibilă pentru persoanele care nu sunt obligatoriu asigurate, cum ar fi persoanele care nu realizează venituri din activități dependente sau independente, studenții sau persoanele aflate în concediu fără plată. Prin plata voluntară a contribuțiilor, aceste persoane pot acumula stagiu de cotizare și pot beneficia de drepturile de pensie oferite de sistemul public.

Cum beneficiezi de asigurare voluntară

Pentru a beneficia de asigurare voluntară, trebuie să închei un contract de asigurare socială cu casa teritorială de pensii competentă. Baza de calcul a contribuției o constituie venitul ales de tine, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată. Cota de contribuție e cea stabilită pentru contribuțiile de asigurări sociale datorate de angajator și angajat, aplicată asupra venitului ales. Această opțiune îți oferă flexibilitate în ceea ce privește cuantumul contribuțiilor și-ți permite adaptarea la situația financiară individuală.

Completarea stagiului de cotizare prin răscumpărarea perioadelor de studii

Conform legislației, perioadele în care ai urmat cursurile de zi ale învățământului universitar pot fi considerate stagiu de cotizare, cu condiția absolvirii cu diplomă. 

Dacă pe perioada studiilor nu ai fost asigurat în sistemul public, poți efectua retroactiv plata contribuțiilor aferente, completând astfel stagiul de cotizare.

Completarea stagiului de cotizare prin depunerea declarațiilor rectificative

Depunerea declarațiilor rectificative poate rezolva situațiile în care există perioade de activitate pentru care nu s-au plătit contribuții din cauza unor erori sau omisiuni ale angajatorului. 

Angajatorii pot depune declarații rectificative la casa teritorială de pensii de care aparțin pentru perioada anterioară datei de 1 ianuarie 2011 sau la ANAF începând cu 1 ianuarie 2011, asigurând astfel includerea acestor perioade în stagiul de cotizare.

Completarea stagiului de cotizare prin gestionarea corectă a perioadelor de muncă

Gestionarea corectă a perioadelor de muncă cu timp parțial e esențială pentru optimizarea stagiului de cotizare. Dacă ai lucrat cu part-time, trebuie să te asiguri că stagiul de cotizare e calculat corect. Până la 1 iulie 2005, stagiul de cotizare se calcula proporțional cu timpul lucrat, iar începând cu această dată, perioada se calculează corespunzător zilelor lucrate înscrise în declarațiile nominale.

Concluzii și recomandări pentru planificarea stagiului de cotizare

Iată un checklist rapid pentru a-ți monitoriza și optimiza stagiul de cotizare:

• Am verificat stagiul de cotizare realizat.
• Monitorizez datele pentru a identifica din timp problemele și a le corecta.
• Am confirmat că toate perioadele contributive și asimilate sunt corect înregistrate în baza de date a CNPP. (Dacă găsești discrepanțe, contactează casa teritorială de pensii pentru rectificare.)

Dacă nu ai atins stagiul complet de cotizare, explorează opțiunile de completare, cum ar fi asigurarea voluntară sau răscumpărarea perioadelor de studii universitare. Aceste strategii pot face diferența între o pensie minimă și una care să asigure un trai bun la bătrânețe.

Întrebări frecvente despre stagiul de cotizare

Iată câteva dintre cele mai comune întrebări despre stagiul de cotizare.

1. Cum afectează lucrul în străinătate stagiul meu de cotizare?

Dacă lucrezi într-o țară cu care România are un acord bilateral sau este stat membru al UE/SEE/Elveția, perioadele de asigurare se cumulează. Practic, anii lucrați în străinătate vor fi recunoscuți la stabilirea drepturilor de pensie în România, însă pensia va fi plătită proporțional de fiecare stat, în funcție de contribuțiile realizate acolo.

2. Este obligatoriu să am stagiu de cotizare continuu?

Nu, legea nu impune continuitatea. Poți avea perioade de întrerupere între locurile de muncă sau între formele de asigurare. La calculul stagiului total de cotizare, se adună toate perioadele realizate, indiferent dacă sunt consecutive sau nu.

3. Ce se întâmplă cu stagiul meu de cotizare dacă îmi schimb statutul profesional (salariat – PFA – asigurare voluntară)?

Toate formele de asigurare (contract de muncă, activități independente, asigurare voluntară) se cumulează în stagiul total de cotizare. Important este ca, pentru fiecare dintre ele, să fi fost plătite contribuțiile la sistemul public de pensii.

4. Cum pot verifica dacă angajatorul meu a plătit contribuțiile la pensie?

Poți accesa aceste informații din contul tău online pe platforma CNPP (Casa Națională de Pensii Publice). Dacă nu ai cont, poți solicita o adeverință de stagiu de cotizare de la casa teritorială de pensii. Este recomandat să verifici periodic pentru a evita eventualele probleme la momentul pensionării.

5. Pot continua să contribui la pensii după vârsta standard de pensionare?

Da, dacă alegi să rămâi activ profesional sau să plătești asigurare voluntară, vei acumula stagiu suplimentar și puncte de pensie, ceea ce poate crește cuantumul pensiei atunci când decizi să te retragi.

Surse de documentare:

• Casa Națională de Pensii Publice (CNPP), Stagii de cotizare, octombrie 2024. https://www.cnpp.ro/en/stagii-de-cotizare-si-asigurare-voluntara  - accesat la 02.08.202
• Casa Națională de Pensii Publice (CNPP), Ce este stagiul de cotizare contributiv?, octombrie 2024. https://www.cnpp.ro/en/-/ce-este-stagiul-de-cotizare-contributiv - accesat la 02.08.2025
• Casa Națională de Pensii Publice (CNPP), Calculul pensiei, noiembrie 2024. https://www.cnpp.ro/en/calculul-pensiei  - accesat la 02.08.2025
• Casa Națională de Pensii Publice (CNPP), Cum pot face dovada stagiului de cotizare?, octombrie 2024. https://www.cnpp.ro/en/-/cum-pot-face-dovada-stagiului-de-cotizar - accesat la 02.08.2025 ;
• Portal Legislativ - Legea nr. 360/2023 privind sistemul public de pensii, noiembrie 2023. https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/276927  - accesat la 02.08.2025
• Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice (articolul 49 - perioade asimilate), https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/124530  - accesat la 02.08.2025.

Sursă foto: Freepik

Te simți copleșit la actualul loc de muncă și te întrebi cum poți încheia socotelile mai repede? Nu ești singurul care se lovește de frustrarea unui mediu în care promisiunile din contractul de muncă par să fi fost uitate de angajator. Te-ai gândit vreodată că ai putea pleca fără să mai aștepți scurgerea celor 20 sau 45 de zile de preaviz?

__________________________________________________________________________________________

Demisia fără preaviz: Informațiile cheie pe scurt

• Când poți demisiona fără preaviz? Doar dacă angajatorul încalcă grav obligațiile din contractul tău de muncă (de exemplu: nu plătește salariul la timp, nu asigură condiții sigure de muncă, modifică unilateral contractul). Temeiul legal este Art. 81, alin. (8) din Codul Muncii.
• Care sunt cei 3 pași obligatorii?
  1. Redactează o notificare scrisă (demisia verbală nu este validă).
  2. Motivează clar în scris care este abaterea angajatorului ce stă la baza deciziei tale.
  3. Depune notificarea la departamentul HR sau la registratura firmei și păstrează o copie cu număr de înregistrare ca dovadă legală.
• Excepția principală: Perioada de probă - Dacă ești în perioada de probă, poți pleca oricând printr-o simplă notificare scrisă, fără preaviz și fără a oferi un motiv.
• Alternativa amiabilă - Dacă vrei să pleci rapid, dar angajatorul nu a greșit, soluția nu este demisia fără preaviz, ci negocierea unei încetări a contractului cu acordul părților.
• Riscul plecării fără motiv legal - Dacă pur și simplu nu mai vii la muncă fără a urma pașii legali, riști desfacerea disciplinară a contractului (o pată în istoricul profesional) și posibilitatea ca angajatorul să-ți ceară despăgubiri în instanță.
• Drepturile tale la plecare - Indiferent de modul în care încetează contractul, angajatorul este obligat legal să îți achite toate drepturile salariale la zi, inclusiv compensarea în bani a zilelor de concediu de odihnă neefectuate.

_____________________________________________________________________________________

Înainte de a explora pașii legali pentru plecare, este important să știi ce ar trebui să aștepți de la un angajator modern. Ca lider de piață și furnizor al beneficiului #1 preferat de peste 3 milioane de angajați din România, Edenred definește acest standard. Vorbim despre flexibilitate reală: de la cardul de masă acceptat în cea mai mare rețea de comercianți, până la platforma unică Benefit, unde îți personalizezi singur avantajele. Acest articol este ghidul tău practic care îți arată cum să lași în urmă o situație nefavorabilă și te pregătește pentru ce e mai bun. Vei afla care sunt situațiile specifice, prevăzute de lege, care îți permit să încetezi contractul imediat, cum să formulezi corect notificarea și care sunt drepturile tale pentru a face tranziția spre un viitor profesional superior.

• Ce este demisia și cum funcționează preavizul
• Situații în care este permisă demisia fără preaviz
• Model cerere demisie fără preaviz: cum să o redactezi corect
• Consecințele demisiei fără preaviz pentru angajat
• Obligațiile angajatorului în cazul demisiei fără preaviz
• Demisia fără preaviz în perioada de probă
• Diferențe între demisia cu preaviz și demisia fără preaviz
• Particularități ale demisiei pentru funcțiile de conducere
• Întrebări frecvente despre demisia fără preaviz

Ce este demisia și cum funcționează preavizul?

Demisia este, simplu spus, decizia ta unilaterală de a pune capăt contractului individual de muncă. Este un drept pe care îl ai și pe care angajatorul nu îl poate îngrădi. În mod standard, acest proces implică o perioadă de preaviz, un interval de timp în care continui să lucrezi după ce ți-ai anunțat plecarea. Rolul său este de a oferi angajatorului timpul necesar pentru a-ți găsi un înlocuitor și pentru a asigura o tranziție lină a responsabilităților.

Conform Codului Muncii, durata standard a preavizului este de:

• 20 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție.
• 45 de zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere.

Acest interval este obligatoriu în condiții normale, însă există excepții clare care îți permit să ocolești această perioadă.

Gestionarea corectă a relațiilor de muncă și înțelegerea legislației sunt provocări constante, mai ales pentru micii antreprenori și managerii din IMM-uri. Situații precum demisia unui angajat pot evidenția nevoia de a avea acces rapid la sfaturi specializate din zona legală, de resurse umane sau financiară, fără a apela la consultanți externi costisitori. Intră în club și găsește solutii practice la provoaările tale profesionale de zi cu zi in Biztro Club, platforma Edenred unde experți din multiple domenii îți oferă suport prin articole, ghiduri și workshop-uri.

Situații în care este permisă demisia fără preaviz

Adevărata putere a angajatului rezidă în cunoașterea legii. Articolul 81, alineatul (8) din Codul Muncii este cel mai important aliat al tău în acest context. Acesta stipulează clar că poți demisiona fără a respecta termenul de preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

Această formulare acoperă o serie de abateri concrete, printre care cele mai frecvente sunt:

• Neplata salariului: Fie că este vorba de neachitarea la data stabilită, de întârzieri repetate sau de plata incompletă a drepturilor salariale.
• Neacordarea sporurilor: Ignorarea sporurilor obligatorii pentru orele suplimentare, munca de noapte sau în zilele de weekend.
• Condiții de muncă neconforme: Dacă angajatorul nu îți asigură un mediu de lucru sigur, conform normelor de sănătate și securitate în muncă (SSM), sau îți cere să lucrezi în condiții periculoase fără protecția adecvată.
• Modificarea unilaterală a contractului: Orice schimbare a felului muncii, a locului muncii (într-o altă localitate, de exemplu) sau a programului de lucru, impusă fără acordul tău și fără un act adițional semnat, reprezintă o încălcare a contractului.
• Hărțuirea la locul de muncă (mobbing): Deși mai greu de dovedit, un comportament abuziv sistematic din partea superiorilor sau a colegilor, tolerat de companie, poate constitui un motiv întemeiat.

Model cerere demisie fără preaviz: cum să o redactezi corect

Pentru ca demersul tău să fie valid legal, nu este suficient să nu te mai prezinți la muncă. Trebuie să depui o notificare scrisă, un document formal prin care îți anunți decizia. Urmează acești pași pentru a te asigura că totul este în regulă:

1. Redacteaz-o în formă scrisă: Demisia fără preaviz nu poate fi anunțată verbal. Trebuie să o printezi și să o semnezi.
2. Motivează clar decizia: Acesta este cel mai important element. În notificare, trebuie să menționezi explicit, dar succint, ce obligație contractuală a încălcat angajatorul și să faci trimitere la articolul de lege menționat mai sus.
3. Depune-o și cere număr de înregistrare: Predă notificarea la departamentul de Resurse Umane sau la registratura firmei. Este esențial să ceri un număr de înregistrare pe o copie a documentului, care va rămâne la tine. Aceasta este dovada ta incontestabilă că ai anunțat plecarea legal.

Iată un model pe care îl poți adapta:

Către S.C. [Numele Complet al Companiei] S.R.L., În atenția [Departamentului de Resurse Umane / Administratorului],

Subsemnatul/a [Numele și Prenumele Tău], având funcția de [Funcția Ta], angajat/ă în baza Contractului Individual de Muncă nr. [Numărul Contractului] din data de [Data Semnării], vă notific prin prezenta încetarea Contractului Individual de Muncă, începând cu data de astăzi, [Data Curenta], în temeiul articolului 81, alineatul (8) din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, republicată.

Această decizie are la bază nerespectarea de către angajator a obligațiilor asumate prin contract, respectiv [Aici menționezi clar și la obiect obligația încălcată. Exemplu: „neplata drepturilor salariale la termenul convenit, aferente lunii/lunilor…” sau „modificarea unilaterală a felului muncii, contrar clauzelor stipulate în fișa postului anexată la contract”].

Având în vedere cele menționate, termenul legal de preaviz nu va fi efectuat.

Data, [Data Curentă]

Semnătura, [Semnătura Ta]

📄 Descarcă gratuit modelul de cerere demisie fara preaviz  pe care Edenred ți-l pune la dispoziție

Obligațiile angajatorului în cazul demisiei fără preaviz

Chiar dacă pleci de pe o zi pe alta, angajatorul are obligații legale stricte față de tine. Acestea nu dispar odată cu notificarea ta. Compania trebuie:

• Să înregistreze notificarea ta de demisie.
• Să opereze încetarea contractului în REVISAL în ziua plecării tale.
• Să îți elibereze adeverința de vechime și un extras REVISAL (raport per salariat).
• Să îți achite toate drepturile salariale la zi (proces cunoscut ca „lichidare”), inclusiv plata în bani a zilelor de concediu de odihnă pe care le-ai acumulat și nu le-ai efectuat.

Tranziția ta financiară este protejată de lege. Pentru a înțelege mai bine cum sunt gestionate beneficiile în astfel de situații, poți citi mai multe despre cum se acorda tichetele de masa in situatii speciale, cum ar fi perioada de preaviz sau la încetarea contractului.

Consecințele demisiei fără preaviz pentru angajat

Învață să faci distincția între demisia fără preaviz legală, bazată pe culpa angajatorului, și simpla părăsire a locului de muncă.

• Dacă urmezi procedura legală, nu există consecințe negative pentru tine. Contractul încetează corect, iar tu ești liber să mergi mai departe.
• Dacă doar nu te mai prezinți la muncă, fără notificare și fără un motiv întemeiat, te expui unor riscuri. Angajatorul te va ponta absent nemotivat și poate iniția o cercetare disciplinară care se poate finaliza cu desfacerea contractului de muncă din motive disciplinare, o pată în istoricul tău profesional. Mai mult, dacă poate dovedi că plecarea ta bruscă a adus prejudicii companiei, poate solicita despăgubiri în instanță.

Demisia fără preaviz în perioada de probă

Perioada de probă este o excepție notabilă și mult mai simplă. Pe durata acestei perioade, specificată în contract (maximum 90 de zile calendaristice pentru funcții de execuție), oricare dintre părți poate înceta contractul printr-o simplă notificare scrisă. Nu este nevoie de preaviz și, foarte important, nu trebuie să oferi nicio justificare pentru decizia ta.

Este cea mai rapidă și necomplicată formă de a încheia o colaborare care nu funcționează. Pentru a înțelege pe deplin drepturile și obligațiile tale, citește ghidul nostru detaliat despre totul despre perioada de proba la job.

Diferențe între demisia cu preaviz și demisia fără preaviz

Pentru a înțelege mai bine diferența între demisia cu preaviz și cea fără, urmărește acest tabel:

Criteriu                             Demisia cu preaviz (standard)          Demisia fără preaviz (legală)        

Temei legal                      Voința ta unilaterală                             Culpa dovedită a angajatorului (Art. 81, alin. 8)

Momentul încetării        După 20/45 de zile lucrătoare              Imediat, la data depunerii notificării

Document necesar         Cerere simplă de demisie                     Notificare motivată

Context                           Standard, de obicei amiabil                  Potențial conflictual, bazat pe o problemă

Particularități ale demisiei pentru funcțiile de conducere

Dacă ocupi o funcție de conducere, regulile pentru demisia fără preaviz bazată pe culpa angajatorului sunt exact aceleași. Dreptul tău este identic cu cel al unui angajat pe o funcție de execuție. Singura diferență apare la demisia standard, unde perioada de preaviz pe care trebuie să o respecți este mai mare, de maximum 45 de zile lucrătoare, nu calendaristice.

Plecarea de la un job este și o oportunitate de a reevalua ce îți dorești de la viitorul angajator. Un pachet salarial atractiv este completat de beneficii flexibile, care se pliază pe stilul tău de viață – de la vacanțe și sport, la dezvoltare personală și culturală. [Informează-te] despre universul de posibilități pe care un angajator modern ți le poate oferi, pentru a ști ce să ceri la următorul interviu.

Edenred: Standardul unui angajator care te respectă

Ai parcurs toți pașii legali pentru a încheia un capitol profesional dificil, în care, cel mai probabil, nu te-ai simțit apreciat. Acum, în timp ce te pregătești pentru următoarea etapă, este esențial să schimbi perspectiva. Căutarea unui nou job nu înseamnă doar găsirea unui alt salariu, ci identificarea unui mediu de lucru unde ești cu adevărat valorizat. Iar pachetul de beneficii extrasalariale este unul dintre cele mai clare semnale că un angajator investește în bunăstarea echipei sale.

Gândește-te la beneficiile Edenred nu doar ca la un bonus, ci ca la un indiciu al unei culturi organizaționale sănătoase. Când un angajator alege să ofere soluțiile Edenred, lider de piață în România, îți transmite un mesaj puternic: „Ne pasă de tine și de echilibrul tău”.

Ce înseamnă asta, concret, pentru tine, ca viitor angajat?

• Libertate și flexibilitate reală: Înseamnă să ai cardul de masă Edenred, acceptat în cea mai mare rețea de comercianți, și să poți alege zilnic dacă mănânci la restaurantul preferat, îți cumperi ceva rapid de la supermarket sau comanzi online.
• Puterea de a alege: Prin platforma Benefit, unică pe piața din România, angajatorii de top îți oferă un buget pe care tu îl direcționezi către ce contează pentru tine: fie că sunt vacanțe, abonamente la sală, cursuri de dezvoltare, pensie privată sau bilete la spectacole.
• O experiență digitală modernă: Totul este simplu și la îndemână. Plătești direct cu telefonul prin Apple Pay sau Google Pay, îți gestionezi cardurile dintr-o aplicație intuitivă și ai acces la un serviciu de suport clienți excelent, inclusiv un chatbot gata să-ți răspundă rapid la întrebări.

Atunci când vei merge la următorul interviu, întreabă despre pachetul de beneficii. Prezența soluțiilor Edenred în ofertă este o garanție a faptului că acea companie înțelege importanța stării de bine a angajaților și este dispusă să investească în ea. Este standardul pe care îl meriți.

Întrebări frecvente despre demisia fără preaviz

Demisia fără preaviz ridică numeroase semne de întrebare pentru angajați, mai ales când vine vorba de drepturi, obligații și consecințe. Pentru a clarifica cât mai multe aspecte și a te ajuta să iei decizii informate, am adunat răspunsuri la cele mai frecvente întrebări despre această procedură. Citește mai jos pentru a afla ce trebuie să știi înainte de a face acest pas.

Poate angajatorul să refuze înregistrarea demisiei?

 Nu. Este obligat prin lege să înregistreze orice document pe care îl depui. Un refuz reprezintă un abuz și poate fi reclamat la Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM) din județul în care are sediul firma.

Ce se întâmplă cu zilele de concediu de odihnă neefectuate? 

Angajatorul este obligat legal să le compenseze în bani la finalul contractului, indiferent de motivul sau modalitatea încetării acestuia. Vei primi o sumă de bani echivalentă cu zilele de concediu la care aveai dreptul și pe care nu le-ai luat.

Primesc șomaj dacă demisionez fără preaviz? 

Nu. Demisia, fiind o inițiativă a ta, nu îți conferă dreptul la indemnizația de șomaj, indiferent dacă este cu sau fără preaviz.

Cum pot dovedi că angajatorul a încălcat contractul? 

Poți folosi orice mijloc de probă pe care îl ai la dispoziție: extrase de cont care arată întârzierea salariilor, fluturași de salariu, corespondență pe e-mail, sesizări scrise anterioare către management, pontaje, fotografii sau chiar martori (colegi), dacă situația o permite. O documentare solidă este esențială.

"Demisie fără preaviz amiabil": Ce înseamnă de fapt?

Probabil ai auzit acest termen, dar din punct de vedere legal, el nu există. Ceea ce oamenii numesc „demisie fără preaviz amiabilă” este, în realitate, încetarea contractului cu acordul părților, conform Art. 55 lit. b) din Codul Muncii.

Este o procedură diferită:

• Nu este un act unilateral, ci o negociere între tine și angajator.
• Propunerea poate veni din partea oricui, dar cealaltă parte trebuie să fie de acord.
• Rezultatul este un document semnat de ambele părți (acord de încetare), în care stabiliți data la care contractul se încheie, care poate fi chiar ziua respectivă.

Așadar, dacă vrei să pleci rapid, dar nu ai un motiv legal de a invoca vina angajatorului, calea corectă este să discuți și să propui o încetare cu acordul părților, renunțând amiabil la preaviz.

Preaviz demisie: 15 zile lucrătoare sau calendaristice?

Termenele standard de preaviz prevăzute de Codul Muncii sunt de 20 și 45 de zile lucrătoare. Termenul de 15 zile nu este unul standard în legislația generală a muncii.

Totuși, un preaviz de 15 zile poate apărea în două situații:

1. Prin Contractul Colectiv de Muncă (CCM): Dacă la nivelul sectorului tău de activitate sau la nivelul companiei există un CCM care prevede un termen de preaviz mai mic (de exemplu, 15 zile), atunci se aplică acea prevedere.
2. Prin negociere contractuală: Deși rar, contractul tău individual de muncă ar putea stipula un alt termen de preaviz.

Indiferent de numărul de zile, regula este că preavizul se calculează mereu în zile lucrătoare, nu calendaristice, cu excepția cazului în care contractul tău prevede explicit altceva.

Ce se întâmplă, concret, dacă nu stau în preaviz?

Am discutat consecințele, dar iată scenariul cel mai probabil, pas cu pas, dacă decizi să nu te mai prezinți la muncă fără a avea un temei legal:

1. Prima zi de absență: Ești pontat ca "absent nemotivat". Departamentul HR sau managerul direct va încerca, probabil, să te contacteze pentru a înțelege situația.
2. Continuarea absenței: Angajatorul îți va trimite acasă o notificare oficială prin care te convoacă la sediul firmei pentru a oferi explicații.
3. Inițierea cercetării disciplinare: Dacă nu te prezinți și nu oferi un motiv valid (de exemplu, un concediu medical), compania va demara procedura de cercetare disciplinară pentru absențe nemotivate.
4. Desfacerea contractului: În final, contractul tău de muncă va fi încetat disciplinar, o mențiune care va apărea în documentele tale de muncă și îți poate afecta reputația la angajările viitoare.
5. Acțiunea în instanță (scenariu rar): Dacă plecarea ta bruscă a produs companiei daune financiare directe și demonstrabile (de exemplu, ai abandonat un proiect critic care a dus la pierderea unui client), angajatorul te poate acționa în instanță pentru a recupera prejudiciul.

Câte ore se lucrează în preaviz?

Odată ce ți-ai depus demisia standard (cu preaviz), contractul tău de muncă continuă în aceiași termeni până în ultima zi. Există un mit popular conform căruia în perioada de preaviz programul de lucru se reduce la jumătate, însă acest lucru este fals. Codul Muncii nu prevede nicio reducere a programului.

Prin urmare, vei lucra același număr de ore ca înainte, de regulă 8 ore pe zi, și vei avea aceleași responsabilități. Orice modificare a programului în această perioadă se poate face doar prin negociere și acord cu angajatorul, dar nu este o obligație legală din partea acestuia.

Surse foto: Freepik

Concediul paternal este dreptul legal al taților salariați din România de a beneficia de o perioadă de concediu plătit, imediat după nașterea copilului. În 2026, acest tip de concediu este reglementat de Legea 210 din 1999, iar detaliile privind durata, condițiile de acordare și documentele necesare sunt esențiale atât pentru angajați, cât și pentru angajatori.

În continuare, vei descoperi elementele principale ale cadrului legislativ care reglementează concediul paternal, modalitatea de calcul a indemnizației concediului paternal, condițiile în care pot fi acordate zile libere suplimentare prin cursul de puericultură.

• Ce înseamnă concediu paternal în 2026
• Cum se solicită concediul paternal și ce documente sunt necesare
• Cum se calculează indemnizația concediului paternal
• Concediul de puericultură – ce este și cum se obține
• Importanța concediului paternal pentru familie și dezvoltarea copilului
• Obligațiile angajatorului privind concediul paternal
• Întrebări frecvente privind concediul paternal

Ce înseamnă concediu paternal în 2026

Dacă vrei să știi exact ce presupune concediul paternal în 2026 cel mai sigur e să consulți varianta actualizată a Legii nr. 210/1999 – actul care reglementează acest tip de concediu. Legea a fost modificată în ultimii ani pentru a se alinia la normele europene ce promovează echilibrul între viața profesională și cea de familie.

Legea concediului paternal, actualizată 2026

Legea definește clar cine are dreptul la concediu, în ce condiții se acordă acesta și care sunt obligațiile angajatorului. Este important ca atât salariații, cât și angajatorii să fie informați cu privire la aceste prevederi pentru a evita neclarități sau încălcări ale legislației muncii.

Concediul paternal constă în acordarea a 10 zile lucrătoare de concediu plătit, pentru salariații care devin tați. Aceste zile pot fi solicitate în termen de maximum 8 săptămâni de la data nașterii copilului și sunt destinate sprijinirii familiei în perioada imediat următoare nașterii.

În plus față de cele 10 zile prevăzute inițial, tații care urmează un curs de puericultură pentru zile libere pot beneficia de 5 zile lucrătoare suplimentare. Aceste zile se acordă în baza unei adeverințe eliberate de medicul de familie sau de o unitate medicală acreditată, care atestă absolvirea cursului.

Astfel, durata totală a concediului paternal poate ajunge la 15 zile libere la nașterea copilului, în cazul în care sunt îndeplinite condițiile pentru acordarea suplimentară. Cele 5 zile adiționale sunt denumite concediu de puericultură și se pot solicita pentru fiecare copil, cu condiția repetării cursului și obținerii unei noi adeverințe. Această prevedere se aplică inclusiv în cazul concediului de puericultură la al doilea copil.

Cine are dreptul la concediu paternal - zile libere naștere copil

Conform formei actualizate a Legii nr. 210/1999, beneficiază de concediu paternal salariații care au calitatea de tată și desfășoară activitate în baza unui raport de muncă sau de serviciu. Sunt incluse și alte categorii de lucrători, cum ar fi:

• persoanele care activează în baza contractelor de mandat sau de management;
• funcționarii publici și personalul contractual din instituțiile publice;
• militarii, polițiștii și alte categorii cu statut special;
• persoanele care lucrează în regim de convenții civile sau în cooperative.

Acest drept nu este condiționat de statutul civil. Astfel, pot solicita concediu paternal tații căsătoriți, necăsătoriți care recunosc copilul, precum și tații adoptivi. Condiția esențială este existența unui raport legal de muncă și recunoașterea filiației față de copil.

Cum se solicită concediul paternal și ce documente sunt necesare

Pentru a beneficia de concediu paternal, salariatul trebuie să depună o cerere de concediu paternal în format scris, adresată angajatorului. Cererea trebuie să fie însoțită de o copie a certificatului de naștere al copilului. În cazul în care se solicită și cele 5 zile suplimentare aferente concediului de puericultură, este necesară și prezentarea unei adeverințe medicale care să ateste absolvirea cursului de puericultură.

Este recomandat ca cererea să fie depusă în termen util, astfel încât angajatorul să poată organiza corespunzător activitatea internă a companiei. Termenul-limită pentru solicitare este de 8 săptămâni de la nașterea copilului, conform legislației în vigoare.

Cum se calculează indemnizația concediului paternal

Indemnizația concediului paternal este stabilită la nivelul salariului de bază al angajatului, fiind acordată integral pe durata celor 10 sau 15 zile, în funcție de caz. Această perioadă este considerată vechime în muncă și nu afectează în mod negativ celelalte drepturi ale salariatului.

Calculul indemnizației se face prin raportare la salariul de bază brut prevăzut în contractul individual de muncă. Nu este necesară o contribuție suplimentară din partea angajatorului către alte fonduri speciale, iar sumele plătite se încadrează în cheltuielile salariale obișnuite.

Pentru angajatori, gestionarea acestor indemnizații nu presupune o povară financiară majoră, iar pentru salariați reprezintă un sprijin valoros în perioada imediat următoare nașterii copilului.

Se acordă bonuri de masă în timpul concediului paternal?

Nu, tichetele de masă nu se acordă pe durata concediului paternal. Conform legislației în vigoare, tichetele de masă se distribuie doar pentru zilele efectiv lucrate.

👉 Dacă în compania ta se acordă tichete de masă, poți gestiona mai simplu acest beneficiu cu o soluție digitală precum cardul de masă Edenred, ideală pentru echipe de toate dimensiunile.

Fiind o perioadă în care activitatea profesională este suspendată temporar, concediul paternal nu se încadrează în categoria intervalelor eligibile pentru acordarea acestor beneficii. În schimb, pot fi analizate alte forme de sprijin sau beneficii pentru salariații care devin părinți, cum ar fi cardurile cadou, oferite în limita prevăzută de lege.

👉 Pentru mai multe informații despre alte tipuri de zile libere legale, poți consulta și ghidul complet despre evenimente speciale și ce se întâmplă cu tichetele de masă.

Pot fi oferite alte beneficii cu ocazia nașterii copilului?

Da, potrivit legislației fiscale în vigoare, angajatorii au posibilitatea de a acorda salariaților carduri cadou cu ocazia nașterii copilului, în valoare de până la 300 de lei per eveniment. Aceste sume sunt considerate cheltuieli sociale, fiind deductibile în limita a 5% din cheltuielile cu salariile personalului, conform Codului fiscal.

Pentru salariat, aceste beneficii sunt neimpozabile, atât timp cât valoarea lor individuală nu depășește plafonul legal stabilit. De asemenea, acordarea acestora trebuie să fie prevăzută în regulamentul intern, contractul colectiv de muncă aplicabil sau contractul individual de muncă, pentru a beneficia de regimul fiscal favorabil.

👉 O soluție modernă și ușor de gestionat este cardul cadou Edenred, care permite personalizarea beneficiului și integrarea acestuia în politica de recompensare a companiei.

Concediul de puericultură – ce este și cum se obține

Concediul de puericultură e ca o prelungire a concediului paternal cu încă 5 zile lucrătoare, dacă ai făcut un curs de puericultură. Scopul e să te ajute să te implici mai mult în îngrijirea copilului de la început.

Ca să primești concediul de puericultură, trebuie:

• să fii angajat cu contract de muncă;
• să ceri concediul paternal normal de 10 zile;
• să ai o diplomă de la cursul de puericultură;
• să faci o cerere ca să prelungești concediul cu 5 zile.

Poți primi zile libere pentru puericultură pentru fiecare copil. Poți face cursul la medicul de familie, la spitale sau la alte instituții care au voie să facă astfel de cursuri.

Importanța concediului paternal pentru familie și dezvoltarea copilului

Concediul paternal e foarte important și pentru familie, și pentru cum crește copilul. Te ajută să te implici de la început în îngrijirea copilului, ceea ce aduce multe beneficii:

• Te ajută să te apropii mai mult de copil.
• O ajuți pe mamă după naștere.
• Împărțiți responsabilitățile de părinți.
• Reduce stresul pentru amândoi în primele săptămâni.
• Face familia mai unită și comunicarea mai bună.

Din perspectiva companiilor, acordarea concediului paternal îi ajută pe angajați să fie mai mulțumiți și mai loiali, să aibă un echilibru mai bun între viața profesională și cea personală, iar atmosfera la birou devine mai prietenoasă și mai orientată spre familie.

Dacă ești angajator, poți oferi avantaje angajaților tăi. Dacă ai politici clare și benefice pentru concediul paternal, oamenii vor fi mai mulțumiți și vor dori să rămână în compania ta.

Obligațiile angajatorului privind concediul paternal

Firma are mai multe obligații când vine vorba de concediul paternal, conform legilor:

• Trebuie să spună angajaților că au dreptul la concediu paternal.
• Trebuie să aprobe cererea de concediu dacă e depusă la timp.
• Trebuie să dea zilele de concediu paternal plătite, conform legii.
• Trebuie să calculeze și să plătească corect indemnizația pentru concediu.
• Nu are voie să dea afară un angajat aflat în concediu paternal.

Firma nu poate să refuze concediul paternal dacă cererea e făcută conform legii. De asemenea, trebuie să ajute angajatul să revină la muncă după concediu, oferindu-i aceleași condiții ca înainte.

O altă obligație a firmei e să înregistreze corect concediul paternal și să calculeze corect vechimea în muncă pentru această perioadă.

E important ca firma să respecte aceste obligații, pentru a asigura dreptul la concediu paternal și echilibrul angajatului între viața profesională cu cea de familie.

👉 Dacă vrei mai multe informații despre beneficii pentru angajați și cum să îmbunătățești pachetele salariale, poți vizita Biztro Club, platforma Edenred pentru angajatori.

Întrebări frecvente privind concediul paternal

Se poate refuza acordarea concediului de către angajator? 

Nu. Concediul paternal este un drept prevăzut de Legea 210 din 1999, iar neacordarea acestuia constituie încălcarea legislației muncii.

Este obligatorie parcurgerea unui curs pentru a primi cele 15 zile? 

Da. Pentru a beneficia de cele 5 zile suplimentare aferente concediului de puericultură, este necesară prezentarea unei adeverințe care să ateste absolvirea unui curs de puericultură.

Când se face cursul de puericultură? 

Ideal, înainte de nașterea copilului, astfel încât toate documentele să fie disponibile la momentul depunerii cererii. Totuși, cursul poate fi efectuat și imediat după naștere, în limitele perioadei de solicitare a concediului.

Cum se depune cererea pentru concediu naștere copil? 

Cererea se face în scris și se depune la departamentul de resurse umane sau direct către angajator, însoțită de documentele justificative.

Se acordă zile libere puericultură și pentru al doilea copil? 

Da, cu condiția efectuării unui nou curs și prezentării unei noi adeverințe medicale.

👉 Vrei să afli și care sunt drepturile tale legate de concediul de odihnă? Concediul paternal este doar una dintre formele de concediu la care salariații din România au dreptul. Pentru o imagine completă asupra timpului liber legal acordat prin Codul muncii, îți recomandăm să citești și acest articol complet despre concediul de odihnă – drepturi și obligații.

Așadar, concediul paternal reprezintă un drept important pentru orice tată, oferindu-i posibilitatea de a se implica activ în viața nou-născutului și de a sprijini partenera. Informează-te cu atenție care sunt pașii necesari și nu ezita să discuți cu angajatorul tău pentru a beneficia de toate drepturile tale. 

Sursa foto: Shutterstock

Un nou loc de muncă implică o perioadă de acomodare pentru angajat și angajator, cunoscută în termeni legislativi drept perioadă de probă. Află care sunt drepturile și obligațiile angajatului în acest interval de timp, dar și care sunt reglementările cu privire la perioada de probă.

• Ce reprezintă perioada de probă
• Reglementări legale pentru perioada de probă - drepturi și obligații ale angajatului
• Demisia în perioada de probă
• Beneficii extrasalariale în perioada de probă
• Concediul în perioada de probă
• Sarcina în perioada de probă
• FAQ

Ce reprezintă perioada de probă

Conform legislație în vigoare, la încheierea contractului individual de muncă, angajatorul poate stabili o perioadă de probă, pentru a verifica aptitudinile salariatului și pentru a testa competențele noului angajat.

În timpul perioadei de probă, angajatorul poate monitoriza evoluția angajatului, calitatea muncii sale, dar și interacțiunea acestuia cu ceilalți membri ai echipei. Totodată, angajatul are posibilitatea de a se familiariza cu responsabilitățile și atribuțiile sale în muncă, dar și cu mediul organizațional din care va face parte.

La finalul perioadei de probă, părțile contractuale au posibilitatea de a decide dacă sunt mulțumite de colaborare și dacă doresc să o prelungească pe o perioadă determinată sau nedeterminată. Decizia de a înceta colaborarea nu necesită justificare, indiferent dacă vine din partea angajatului sau a angajatorului.

Perioada de probă ar trebui percepută de către angajați drept o oportunitate de a se familiariza cu activitățile specifice companiei, sarcinile și responsabilitățile aferente postului ocupat, dar și cu mediul organizațional și colegii de muncă.

În plus, această perioadă constituie un moment oportun în care salariatul își poate da seama dacă activitatea desfășurată se potrivește cu perspectivele de carieră pe termen scurt sau lung și dacă organizația va fi benefică dezvoltării sale profesionale și personale.

Reglementări legale pentru perioada de probă - drepturi și obligații ale angajatului

Orice persoană activă pe piața muncii trebuie să-și cunoască drepturile și obligațiile reglementate legal cu privire la perioada de probă. Aceste reglementări sunt prezente în Codul Muncii și detaliază diferite situații care pot apărea pe parcursul perioadei de probă.

Ce spune Codul Muncii – perioada de probă se plătește?

În cadrul articolului 31, Codul Muncii menționează despre perioada de probă că are rolul de a verifica aptitudinile salariatului, fiind stabilită prin contract individual de muncă. Durata maximă a acesteia este de 90 de zile pentru funcțiile de execuție și de 120 de zile pentru funcțiile de conducere, pentru angajatul care deține un contract pe perioadă nedeterminată.

Important de reținut este faptul că, în timpul perioadei de probă, angajatul beneficiază de toate drepturile și îi revin toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă - art. 31 din Codul Muncii. Prin urmare, angajatul are dreptul de a fi remunerat pentru munca sa.

Angajatul poate fi supus unei singure perioade de probă, pe durata executării unui contract individual de muncă. Altfel spus, pentru un loc de muncă există o singură perioadă de probă, care poate să dureze cel mult 90 de zile, după cum este specificat în cadrul articolului 32 din Codul Muncii.

Totuși, în cazul în care salariatul obține o nouă funcție în cadrul aceleiași companii sau pentru același angajator, acesta poate fi supus unei noi perioade de probă. Același criteriu se aplică și în cazul salariaților care urmează să presteze activitatea în condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

Dacă între angajator și angajat se încheie un nou contract de muncă pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii, în termen de 12 luni de la semnarea contractului inițial, impunerea unei noi perioade de probă este interzisă. În plus, și perioada de probă este calculată drept vechime în muncă.

Notificare perioadă de probă

Perioada de probă trebuie să fie prevăzută în contractul individual de muncă și să fie comunicată angajatului înainte de începerea activității.

Cu alte cuvinte, prin această notificare, angajatorul înștiințează angajatul cu privire la drepturile și obligațiile sale în temeiul legislației în vigoare, pe parcursul perioadei imediat următoare angajării.

Perioada de probă contract nedeterminat

Codul Muncii prevede un interval de timp diferit pentru perioada de probă prevăzută în contractul de muncă încheiat pe perioadă determinată, față de cel încheiat pe o perioadă nedeterminată.

Pentru angajatul căruia i s-a întocmit un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, durata maximă a perioadei de probă este de 90 de zile pentru funcțiile de execuție și de 120 de zile pentru funcțiile de conducere. Astfel, perioada de probă contract nedeterminat poate să dureze, conform legislației, de la trei pana la patru luni, în funcție de poziția ocupată.

Perioada de probă contract determinat

În cadrul articolului 85 din Codul Muncii, este specificat faptul că un angajat pentru care se încheie un contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă de maximum:

• 5 zile lucrătoare pentru un contract încheiat pentru o perioadă mai mică de 3 luni;
• 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 şi 6 luni;
• 30 de zile lucrătoare pentru contractul individual de muncă încheiat pe o perioadă mai mare de 6 luni;
• 45 de zile lucrătoare în cazul angajaților care ocupă funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Perioada de probă fără contract

Angajații aflați în perioada de probă trebuie să rețină că nu există, conform legii, posibilitatea de a se afla în perioada de probă fără contract individual de muncă.

Munca fără contract se clasifică drept ilegalitate sau muncă la negru, astfel că niciun angajator nu poate propune angajaților să presteze servicii fără a le întocmi un contract de muncă.

Demisia în perioada de probă 

Art 31 alin. 3 din Codul Muncii subliniază faptul că, atât pe durata, cât și la finalul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a se respecta termenul de preaviz. Decizia de încetare a contractului nu trebuie motivată.

Scopul perioadei de probă este tocmai acela de a oferi un timp propice angajatului și angajatorului pentru a se acomoda cu noul context de muncă. În cazul în care acest context nu este prielnic uneia dintre părți, legislația permite încheierea contractului fără obligații suplimentare.

Preaviz în perioada de probă

Așadar, preavizul nu este necesar dacă angajatul sau angajatorul decid să încheie colaborarea din diferite motive, pe parcursul sau la sfârșitul perioadei de probă.

Dacă un angajat decide să demisioneze în perioada de probă sau la finalizarea acesteia, poate părăsi locul de muncă notificându-l pe angajator în scris, iar acesta nu poate impune o perioadă de preaviz premergătoare demisiei.

Așadar, dacă vrei să demisionezi, nu este necesar un preaviz în perioada de probă. Pentru a clarifica aceste aspecte, te poți informa despre perioada de probă, din Codul Muncii, și poți obține un model demisie în perioada de probă, în cazul în care angajatorul refuză să ți-l ofere.

Dacă angajatorul îți solicită un preaviz contract perioadă determinată sau nedeterminată, indiferent de durata pe care contractul individual de muncă a fost încheiat, preavizul nu este necesar.

Model notificare demisie în perioada de probă 

Pentru a demisiona în perioada de probă, Codul Muncii informează că este obligatorie notificarea în scris a angajatorului. Prin urmare, dacă decizi să închei contractul individual de muncă, informează angajatorul în acest sens și solicită un model notificare demisie în perioada de probă angajat. Este posibil ca angajatorul să utilizeze un format tipizat de notificare a demisiei angajaților. 

În caz contrar, poți prelua un model notificare încetare contract din inițiativa angajatului, care să precizeze informațiile personale notate în contractul de muncă (nume, cod numeric personal, alte date relevante) și care să aducă la cunoștință că angajatul intenționează să demisioneze, fără a fi necesară respectarea unui termen de preaviz, așa cum prevede Codul Muncii perioada de probă.

În această notificare scrisă trebuie inclusă data la care angajatul decide să încheie raportul de muncă cu angajatorul. Motivele pentru care angajatul decide să demisioneze nu trebuie precizate.

Beneficii extrasalariale în perioada de probă

Conform Codului Muncii, în perioada de probă, salariații beneficiază de toate drepturile și au toate obligațiile prevăzute în legislația muncii.

Prin urmare, angajatorul poate acorda beneficii extrasalariale în timpul perioadei de probă. Beneficiile care însoțesc pachetul salarial și care au fost negociate cu angajatorul trebuie stipulate în contractul individual de muncă sau într-un act adițional la acesta, conform ultimelor modificări din Codul Muncii.

Cu toate acestea, angajatorul nu este obligat să ofere noilor angajati întregul pachet de beneficii extrasalariale pe care îl pune la dispoziția salariaților.

Negocierea pachetului de beneficii extrasalariale ar trebui să aibă loc în timpul procesului de recrutare și selecție, moment în care angajatorul va informa candidatul cu privire la aspectele negociate și stabilite prin regulament intern sau prin contract colectiv de muncă, referitoare la bonusuri și recompense. În acel fel, candidatul poate lua o decizie informată cu privire la acceptarea ofertei de angajare, evaluând beneficiile pe care le va primi de la angajator.

Cardul de tichete de masă Edenred aduce beneficii atât pentru angajator, cât și pentru angajați. În timp ce angajatorul poate reduce costurile fiscale datorită deductibilității oferite de legislație și se bucură de o loialitate mai mare a angajaților, aceștia din urmă beneficiază de un venit suplimentar la salariu, pe care îl pot folosi zilnic pentru mese sănătoase sau cumpărături esențiale. Descoperă mai multe despre cardurile de masă Edenred!

Un studiu EY România a concluzionat că 93% dintre companiile respondente oferă angajaților diferite beneficii extrasalariale. Cele mai populare în rândul beneficiilor sunt tichetele de masa, urmate de tichetele cadou pentru ocazii speciale și decontarea transportului la și de la locul de muncă.

De asemenea, același sondaj menționat mai sus arată că aproximativ 60% dintre respondenți asigură accesul angajaților la servicii medicale private, pensii facultative sau vouchere de vacanță.

Și cardurile cadou Edenred reprezintă o soluție eficientă și versatilă pentru acordarea de beneficii extrasalariale angajaților. Ușor de gestionat și adaptabile în funcție de nevoi, acestea contribuie la creșterea satisfacției generale în mediul de lucru.

În general, companiile care își doresc să atragă forță de muncă talentată în interiorul organizației, să rețină și să-și fidelizeze angajații vor acorda pachetul de beneficii extrasalariale încă din perioada de probă.

Concediul în perioada de probă

După cum prevede Codul Muncii, angajații aflați în perioada de probă beneficiază de toate drepturile și au toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern și în contractul individual de muncă. Prin urmare, salariații pot beneficia de concediu de odihnă.

Legislația nu condiționează acordarea zilelor de concediu de trecerea unei anumite perioade de timp de la angajare. În plus, angajații aflați în perioada de probă se bucură de aceleași drepturi precum cele ale salariaților permanenți din organizație.

În general, zilele de concediu se calculează proporțional cu perioada de timp efectiv lucrată în companie. Totuși, dacă o persoană recent angajată are nevoie de concediu de odihnă, aceasta poate stabili împreună cu angajatorul acordarea unor zile libere plătite, pentru care va compensa ulterior.

Sarcina în perioada de probă

În cazul în care, pe timpul perioadei de probă, angajata informează angajatorul că este însărcinată, acesta nu are dreptul să dispună încetarea raporturilor de muncă din motive care au legătură directă cu starea sa.

Interdicția angajatorului de a concedia o angajată însărcinată din motive legate de starea sa de graviditate este reglementată în OUG 96 din 2003 la art. 21. Totodată, dacă angajata consideră că raporturile de muncă încetate din inițiativa angajatorului au fost legate de sarcină, aceasta are dreptul de a contesta decizia la instanța judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data informării.

În plus, art. 27 din Codul Muncii informează că solicitarea testelor de graviditate în momentul angajării sunt interzise.

Prin urmare, angajatorul nu are dreptul să solicite efectuarea testelor de graviditate în timpul procesului de recrutare sau angajare și, totodată, nu poate dispune concedierea angajatei din motive legate de starea sa.

În concluzie, perioada de probă este reglementată la nivel legal prin intermediul Codului Muncii. Este important ca noii angajați să-și cunoască drepturile și obligațiile care derivă din încheierea unui contract de muncă și care îi pot impacta direct, în timpul perioadei de probă.

Această perioadă este momentul oportun pentru ca nu doar angajatorul să testeze abilitățile salariatului, ci și angajatul să realizeze dacă postul ocupat, compania din care face parte și cerințele organizaționale i se potrivesc. Acesta poate acorda atenție facilităților pe care firma le oferă, mediului și culturii organizaționale, dar și beneficiilor de care ceilalți angajați se bucură.

FAQ

1. Cât timp este perioada de probă? 

Perioada de probă variază în funcție de tipul postului. De regulă, este de:

• maximum 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție;
• maximum 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere;
• maximum 30 de zile calendaristice pentru salariații angajați pe durată determinată, mai mare de 3 luni.

Această perioadă trebuie menționată în mod expres în contractul individual de muncă.

2. Ce înseamnă contract nedeterminat? 

Un contract de muncă pe durată nedeterminată înseamnă că nu are o dată de încetare stabilită de la început. Practic, angajatorul și salariatul colaborează pe termen nelimitat, iar contractul poate înceta doar prin demisie, concediere sau alte cauze legale.

3. Ce se întâmplă dacă rămân însărcinată în perioada de probă? 

Chiar dacă rămâi însărcinată în perioada de probă, ai în continuare aceleași drepturi, adică poți să fii angajată pe poziția respectivă. Angajatorul nu are dreptul să dispună încetarea raporturilor de muncă din motive care au legătură directă cu sarcina.

4. Poți concedia o femeie însărcinată în perioada de probă? 

Da, legea permite încetarea contractului în perioada de probă, inclusiv în cazul femeilor însărcinate, însă, conform legislației, motivul trebuie să fie altul decât sarcina. Totuși, dacă se dovedește că motivul real este discriminarea, angajatorul poate fi sancționat.

5. În perioada de proba se stă în preaviz? 

Nu, în perioada de probă contractul de muncă poate fi încetat fără preaviz, de către oricare dintre părți (angajator sau salariat), cu notificare scrisă.

6. Care este perioada de probă pentru o funcție de conducere?

Pentru funcțiile de conducere, perioada maximă de probă este de 120 de zile calendaristice, conform Codului Muncii. Durata exactă se stabilește prin negociere și este menționată în contractul individual de muncă.

7. Se pot oferi beneficii extrasalariale sau tichete de masă în perioada de probă?

Da, angajatorii pot acorda beneficii extrasalariale, inclusiv tichete de masă, chiar și în perioada de probă, dacă aceste beneficii sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau în regulamentul intern. În acest sens, soluțiile Edenred, precum cardurile de tichete de masă ori cardurile cadou, sunt opțiuni flexibile și eficiente, care pot fi folosite pentru a motiva și recompensa noii angajați încă din primele zile de colaborare.

Sursă foto: Shutterstock