Legislatie & Fiscalitate

Concediul pentru creșterea copilului poate dura până la 2 ani (sau 3 ani pentru copiii cu dizabilități), iar părinții care îndeplinesc condițiile legale pot primi o indemnizație de până la 8.500 lei brut pe lună. 

Ce trebuie să știi acum despre concediul pentru creșterea copilului:

• Indemnizația este de 85% din media veniturilor nete din ultimele 12 luni, cu un cuantum cuprins între 1.651 lei și 8.500 lei brut în 2026.
• Din 1 august 2025, indemnizația este supusă unei rețineri de 10% CASS, dar rămâne scutită de impozitul pe venit.
• Pot beneficia de concediu și indemnizație atât mama, cât și tatăl, dacă îndeplinesc condițiile prevăzute de lege.

Descoperă în continuare tot ce trebuie să știi despre concediul de creștere copil și indemnizația aferentă.

În ce condiții se acordă concediul și indemnizația pentru creșterea copilului în 2026?

Conform OUG nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, condițiile care trebuie îndeplinite pentru a putea primi indemnizația pentru creșterea copilului sunt următoarele:

●   Părinţii trebuie să aibă domiciliul sau reședința în România (indiferent că este vorba despre un cetățean român, străin sau apatrid, fără cetățenie);

●     Părinţii se ocupă efectiv de creșterea copilului/copiilor și locuiesc împreună în România;

●   Aceștia au obținut venituri impozabile (salariu sau venituri din activități independente) timp de 12 luni în ultimii doi ani anterior datei naşterii copilului;

Pentru cele 12 luni, legea permite completarea acestora și cu perioade asimilate activității, precum: perioadele de șomaj indemnizat, concediile medicale (cu excepția concediului prenatal), concediul de acomodare (pentru adopții), pensia de invaliditate, sau concediul pentru creșterea unui copil anterior.

În acelaşi timp, Legea nr. 89/2019 aduce câteva modificări și completări pentru Ordonanța de Urgență nr. 111/2010. Mai exact, actul normativ prevede următoarele aspecte:

●     Dacă persoana care a beneficiat de concediu și indemnizație pentru creșterea copilului naște unul sau mai mulți copii într-o perioadă de până la 12 luni de la finalizarea concediului pentru creșterea copilului anterior, iar din calculul indemnizației rezultă un cuantum lunar pentru creșterea copilului mai mic decât cuantumul indemnizației primit anterior nașterii celui din urmă copil, se va acorda indemnizația lunară pentru creșterea copilului primită pentru copilul anterior;

●     Angajatorul nu poate concedia cel de-al doilea părinte care se află în concediu pentru creșterea copilului de cel puțin o lună din perioada totală.

Bine de știut: Perioada concediului pentru creșterea copilului este considerată vechime în muncă, fiind asimilată în continuare la stagiul de cotizare pentru anumite drepturi de asigurări sociale.

Cum se impozitează indemnizația pentru creștere copil?

Din 1 august 2025, prin Legea nr. 141/2025, indemnizația pentru creșterea copilului este supusă unei rețineri automate de 10% pentru contribuția de asigurări sociale de sănătate (CASS). Reținerea se face direct la sursă de instituția plătitoare (AJPIS), fără niciun demers suplimentar din partea beneficiarului, iar calitatea de asigurat în sistemul public de sănătate este menținută automat. Indemnizația rămâne, în schimb, scutită de impozitul pe venit.

Cât durează concediul  de creștere copil? 

Concediul de creștere a copilului poate fi solicitat de oricare dintre părinți și are o durată de maximum 2 ani, respectiv 3 ani pentru copiii cu handicap. Pe toată această perioadă, salariatul primește o indemnizație lunară, pentru fiecare copil.

Concediul pentru creșterea copilului nu trebuie confundat cu cel de maternitate. Concediul de maternitate (sarcină și lăuzie) durează 126 de zile (63 înainte de naștere, 63 după), fiind exclusiv al mamei.

👉 Vrei să afli și ce drepturi ai înainte de naștere? Citește ghidul nostru despre concediul de maternitate și descoperă cât durează, cum se calculează indemnizația, cine poate beneficia de acest drept și ce trebuie să faci pentru a primi concediul și plata aferentă fără întârzieri.

Ce valoare poate avea indemnizația creștere copil în 2026?

Indemnizația este de minimum 1.651 lei și maximum 8.500 lei brut, indiferent de veniturile beneficiarului. După reținerea CASS 10%, suma netă efectiv încasată este între 1.485,90 lei și 7.650 lei. Indemnizația rămâne scutită de impozitul pe venit.

Angajatul nu este obligat să îşi suspende activităţile profesionale pe toată perioada corespunzătoare concediului de creștere a copilului, ci se poate întoarce la locul de muncă mai devreme. În acest caz, totuși, nu va mai beneficia de indemnizația lunară.

Există concediu de creștere copil pentru tată?

Da. Dreptul la concediu de creștere copil este garantat de legislația din țara noastră atât pentru mame, cât și pentru tații copiilor, condițiile de acordare fiind aceleași pentru ambii părinți.

Potrivit ultimelor reglementări, tații care nu au solicitat dreptul la concediu de creștere copil (CCC), au posibilitatea de a beneficia de acesta pentru o perioadă de cel puțin două luni, dacă îndeplinesc condițiile de acordare.

Cum se calculează indemnizația de creștere copil?

Indemnizația reprezintă 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni. Cele 12 luni nu trebuie să fie neapărat consecutive, dar trebuie cumulate în ultimii doi ani anteriori nașterii copilului.

Formula: indemnizație = venit net mediu × 85%

Exemplu: pentru un venit net mediu de 6.000 lei, indemnizația brută este 6.000 lei × 85% = 5.100 lei. În acest caz, suma netă efectiv încasată este 5.100 lei − 510 lei = 4.590 lei.

Bine de știut: Cuantumul indemnizației se majorează cu 50% din suma cuvenită pentru fiecare copil născut dintr-o sarcină gemelară, de tripleți sau multipleți, începând cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de naștere. 

De exemplu, dacă indemnizația brută pentru primul copil este 3.000 lei, pentru al doilea copil aceasta va fi 3.000 lei + 50% × 3.000 lei = 4.500 lei brut (majorarea se calculează tot înainte de reținerea CASS).

Beneficiez de indemnizație creștere copil dacă nu am lucrat 12 luni?

Da, atunci când salariatul nu îndeplinește condiția de a fi lucrat 12 luni înainte de nașterea copilului, poate beneficia totuși de indemnizație creștere copil. Valoarea indemnizației creștere copil dacă nu a lucrat va fi în procent de 85% din salariul minim brut pe țară. La fel se întâmplă și în cazul în care viitoarea mămică nu a lucrat deloc în anii anteriori nașterii copilului.

Ce venituri sunt luate în calcul pentru indemnizația de creștere copil?

Veniturile luate în calcul pentru indemnizație creștere copil și menționate în OUG 111/2010 sunt:

• veniturile din salarii;
• veniturile din tichete de masă;
• veniturile obținute din activități independente (PFA, profesii medicale, avocatură);
• veniturile din silvicultură, piscicultură și din activități agricole.

👉 Află care este valoarea tichetelor de masă în 2026 și ce beneficii obții, ca antreprenor, dacă alegi să crești valoarea pentru angajații tăi.

Când și cum se plătește indemnizația pentru creșterea copilului?

Ca regulă, legea prevede că indemnizația de creștere a copilului se va plăti după terminarea concediul postnatal. Pentru a fi respectată această dată, termenul de depunere a dosarului de indemnizație pentru creșterea copilului este de 60 de zile lucrătoare de la finalizarea concediului de maternitate de minimum 42 de zile.

Prin urmare, vei putea beneficia de indemnizaţia pentru creştere copil retroactiv începând cu ziua următoare celei în care încetează concediul de maternitate, dar nu mai devreme de ziua a 43-a de la nașterea copilului.

Aceasta se plătește, de obicei, în intervalul 8-25 în luna curentă pentru luna anterioară, prin metoda aleasă de salariat în momentul în care a fost depusă cererea. Plata poate fi făcută astfel:

• prin virament bancar, în contul beneficiarului;
• prin mandat poștal, la domiciliu.

Metoda de plată a indemnizației se poate modifica prin depunerea unei cereri în acest sens. De asemenea, plata poate fi făcută prin virament bancar doar dacă unitatea bancară a încheiat o convenție cu Agenția pentru Plăți și Inspecție Socială. De altfel, plata indemnizației este aprobată și acordată de către această instituție, banii fiind alocați din bugetul Ministerului Muncii.

Care este ultima lună de plată pentru indemnizația de creștere a copilului?

Plata indemnizației pentru creșterea copilului se plătește în luna curentă pentru luna anterioară. De exemplu, pentru un concediu de creștere a copilului care se încheie în iulie 2027, ultima lună de plată indemnizație pentru creșterea copilului va fi august 2027.

Pentru situații specifice și o estimare cât mai realistă, se poate folosi un calculator pentru concediu de creștere copil.

Ce acte sunt necesare pentru obținerea indemnizației de creștere copil?

Pentru a obține indemnizația, trebuie depusă cererea de concediu aferentă, împreună cu următoarele documente:

• cerere-tip (disponibilă la agenție sau descărcabilă online);
• acte doveditoare privind relația părinte-copil (părinte natural/adoptiv, tutore legal etc.);
• copie act de identitate al solicitantului (și, în unele cazuri, al ambilor părinți);
• copie certificat de naștere al copilului sau livretul de familie, după caz;
• certificat de căsătorie, dacă e cazul;
• adeverință de venit pentru veniturile obținute în ultimele 12 luni;
• adeverință de la angajator care să specifice prima și ultima zi de concediu de maternitate sau prima zi de concediu de creștere a copilului, după caz;
• extras de cont bancar, dacă se optează pentru plata prin virament;
• declarație pe propria răspundere că celălalt părinte nu solicită, la rândul său, indemnizația;
• pentru persoanele care desfășoară activități independente (PFA): certificat fiscal ANAF și dovada suspendării activității;
• pentru cei care au lucrat într-un stat UE/SEE: formularele U1 sau E104, eliberate de autoritatea competentă din statul respectiv.

Documentele trebuie depuse în termen de cel mult 60 de zile de la finalizarea concediului de maternitate (minimum 42 de zile), la Agenția Județeană pentru Plăți și Inspecție Socială (AJPIS) de domiciliu, de regulă prin intermediul primăriei sau direct la agenție, în funcție de procedura locală. În București, dosarele se depun la Direcția Generală de Asistență Socială și Protecția Copilului (DGASPC) de sector.

Decizia este emisă în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la înregistrarea cererii și este comunicată beneficiarului în termen de 5 zile lucrătoare.

În ce condiții încetează plata indemnizației pentru creșterea copilului?

Indemnizația încetează dacă beneficiarul obține venituri impozabile suplimentare care depășesc plafonul legal, dacă pierde drepturile părintești sau dacă renunță la calitatea de tutore, respectiv dacă situația copilului se schimbă (adopție de către altcineva sau internare într-o instituție de ocrotire). Concret, plata se oprește în următoarele situații:

• angajatul obține alte venituri impozabile pe perioada concediului, peste nivelul admis de lege;
• angajatul pierde drepturile părintești sau dreptul de a exercita tutela;
• copilul este dat spre adopție sau internat într-o instituție de ocrotire publică sau privată.

Există, totuși, câteva excepții care permit obținerea altor venituri fără a pierde dreptul la indemnizație:

• sume acordate în baza legii, a contractului colectiv sau individual de muncă, pe perioada concediului, altele decât cele rezultate din desfășurarea efectivă a unei activități (de exemplu, tichete cadou sau prime);
• venituri impozabile rezultate din desfășurarea efectivă a unei activități pe durata concediului, al căror nivel net nu depășește plafonul prevăzut de OUG 111/2010;
• indemnizații primite în calitate de consilier local sau județean, indiferent de nivelul acestora.

Ce presupune întoarcerea la muncă după concediu de creștere copil?

Întoarcerea la muncă după concediul de creștere a copilului presupune reintegrarea angajatului în activitate cu respectarea drepturilor prevăzute de lege. Ca angajator, trebuie să îi asiguri revenirea pe același post sau pe unul similar, să îi oferi condiții de muncă echivalente și să gestionezi corect aspectele administrative și organizaționale ale revenirii. Totodată, măsuri precum programul flexibil și beneficiile extrasalariale pot facilita adaptarea angajatului și pot contribui la o reintegrare mai ușoară.

1. Dreptul la reintegrare. După încheierea concediului de creștere a copilului, angajatul are dreptul de a se întoarce în același post sau într-unul similar, având aceleași condiții de muncă. În cazul în care locul de muncă nu mai există, angajatorul trebuie să ofere o altă poziție similară, cu salariu egal sau cel puțin la același nivel.
2. Flexibilitatea programului. Este important să acorzi sprijin angajatului care se întoarce din concediul de creștere a copilului. Poți să oferi opțiuni precum program flexibil, muncă de acasă sau part-time, pentru a ajuta părintele să își îmbine responsabilitățile de muncă cu noile sale obligații parentale.
3. Beneficiile extrasalariale. Pentru a sprijini angajații care se întorc după concediul de creștere a copilului, poți considera acordarea de beneficii suplimentare, precum tichete de masă, carduri cadou sau asigurări de sănătate, pentru a crea un mediu de lucru care promovează echilibrul între viața profesională și cea personală.

👉 Alege cardul de masă Edenred – o soluție simplă și eficientă, care le permite angajaților tăi să beneficieze de mese de calitate, în timp ce îți optimizezi costurile fiscale. Acestea sunt 100% deductibile la plata impozitului pe profit, iar angajaților le oferă acces la peste 100 de oferte și reduceri lunare.

4. Reevaluarea salariului și beneficiilor. Este important să te asiguri că salariul și beneficiile oferite angajatului sunt corecte, iar angajatul nu este penalizat din cauza perioadei de absență. Dacă angajatul revine după o perioadă mai lungă de absență, asigură-te că îi oferi aceleași oportunități de avansare ca și colegilor săi.
    
5. Comunicare deschisă. Comunicarea este cheia! Asigură-te că angajatul se simte confortabil să discute despre cum își poate organiza timpul de muncă, mai ales dacă se întoarce cu o nouă rutină acasă. Flexibilitatea și susținerea din partea ta pot face diferența.

Revenire din concediu de creștere copil înainte de termen: ce drepturi au angajații?

Dacă angajatul își dorește să revină la locul de muncă înainte de încheierea concediului de creștere a copilului, are dreptul la un stimulent de inserție, plătit de către stat.

Art. 7 din OUG nr. 111/2010 spune că „persoanele care, în perioada în care sunt îndreptăţite să beneficieze de concediul pentru creşterea copilului, prevăzut la art. 2 alin. (1), obţin venituri supuse impozitului, potrivit art. 3, au dreptul la un stimulent de inserție”.

Valoarea stimulentului de inserție este de:

• 1.500 lei/lună, dacă părintele revine la muncă înainte ca bebelușul să împlinească 6 luni (sau 1 an, pentru copilul cu handicap) — plătit până la 2 ani ai copilului;
• 650 lei/lună, dacă revine după ce copilul a împlinit 6 luni — plătit până la 3 ani ai copilului.

Indiferent că vorbim despre întoarcerea la muncă după concediul de creștere a copilului sau  înainte de termen, aceasta poate fi o perioadă provocatoare atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Totuși, prin comunicare și sprijin adecvat, poți contribui la o adaptare rapidă și la menținerea unui mediu de lucru pozitiv.

Întrebări frecvente despre concediul de creștere copil

Ce se întâmplă dacă dosarul este depus după termenul legal?

Depunerea cu întârziere poate afecta data de la care se acordă drepturile. Pentru a evita pierderea unor sume, este recomandat ca cererea și documentele necesare să fie depuse în termenul prevăzut de lege.

Poate angajatorul să modifice funcția sau salariul la revenirea din concediul de creștere a copilului?

La întoarcerea din concediu, angajatul are dreptul să fie reintegrat pe același post sau pe unul echivalent, în condiții de muncă și salarizare similare celor avute înainte de intrarea în concediu, cu respectarea prevederilor legale.

Cât durează concediul de creștere a copilului?

Concediul de creștere a copilului poate dura 2 ani (pentru un copil sănătos) sau 3 ani (pentru un copil cu dizabilități). Durata este flexibilă, stabilită de comun acord cu angajatorul.

Pot concedia angajatul pe perioada concediului de creștere a copilului?

Conform legislației, angajatorul nu poate concedia angajatele aflate în concediu de creștere a copilului, decât în cazuri de faliment sau reorganizare judiciară a firmei.

Bonurile de masă intră în calculul indemnizației pentru creșterea copilului?

Da, bonurile de masă sunt incluse în calculul indemnizației pentru creșterea copilului, conform legislației în vigoare.

Este posibil ca indemnizația de creștere a copilului să fie mărită?

Indemnizația de creștere a copilului este legată de indicatorul social de referință, care se ajustează anual în funcție de inflație. Dacă inflația este scăzută sau în stagnare, există șanse ca indemnizația să rămână constantă.

În final, concediul pentru creșterea copilului diferă de cel de maternitate sau paternal și se acordă după nașterea copilului. Pentru angajator, oferirea concediului pentru creșterea copilului permite menținerea productivității muncii, salariații revenind la locul de muncă atunci când sunt pregătiți să își reia sarcinile.

Sursă foto: Shutterstock

Bibliografie:

• OUG nr. 111/2010, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/124331, accesat la 18 iulie 2026
• Legea nr. 89/2019, https://lege5.ro/gratuit/gmzdsnbyha3a/legea-nr-89-2019-pentru-modificarea-si-completarea-ordonantei-de-urgenta-a-guvernului-nr-111-2010-privind-concediul-si-indemnizatia-lunara-pentru-cresterea-copiilor-precum-si-pentru-stabilirea-unor-ma, accesat la 18 iulie 2026

Măsurile adoptate prin OUG nr. 156/2024 au un impact semnificativ asupra mai multor sectoare în care, până în 2024, scutirile de taxe și contribuții reprezentau un avantaj competitiv important. Eliminarea acestor facilități, aplicabilă din ianuarie 2025, rămâne definitivă și în 2026: nu a fost reintrodusă și nu există, deocamdată, semnale că s-ar putea schimba.

• Eliminarea facilităților fiscale introdusă prin OUG nr. 156/2024 rămâne în vigoare și în 2026.
• Angajații din aceste domenii sunt taxați după regimul general, ceea ce reduce veniturile nete și pune presiune atât pe angajați, cât și pe angajatori.
• În 2026 există și modificări specifice ale salariului minim, precum alinierea salariului minim din agricultură și industria alimentară la salariul minim general și menținerea unui prag distinct pentru construcții.
• Pentru a limita impactul financiar, angajatorii pot adopta măsuri precum optimizarea costurilor, consultanța fiscală, investițiile în retenția angajaților și utilizarea beneficiilor extrasalariale.
• Tichetele de masă rămân una dintre cele mai eficiente soluții de compensare, deoarece permit creșterea valorii pachetului de beneficii cu un cost mai redus pentru companie decât majorarea echivalentă a salariului brut.

Descoperă în articol ce efecte au aceste schimbări asupra afacerilor chiar și acum, în 2026, și ce poți face ca antreprenor pentru optimizarea financiară a businessului tău.

Eliminarea facilităților fiscale: ce spune OUG 156/2024 și cum stau lucrurile în 2026?

Eliminarea facilităților fiscale a adus, începând cu ianuarie 2025, schimbări majore pentru sectoarele IT, construcții, agricultură și industria alimentară. Măsura rămâne în vigoare și în 2026. Angajații din aceste domenii sunt impozitați integral, la fel ca restul angajaților din economie, fără nicio scutire de impozit pe venit sau reducere de CAS.

Facilități fiscale eliminate în industria IT

În 2026, angajații din IT continuă să fie impozitați după regimul fiscal general, fără facilitățile fiscale aplicabile până la finalul anului 2024.

Iată principalele facilități fiscale eliminate în industria IT în 2025:

• Scutirea de impozit pe venit pentru salariile brute de până la 10.000 lei/lună. Până la finalul anului 2024, angajații din IT cu un salariu brut de până la 10.000 lei/lună beneficiau de scutire totală de la plata impozitului pe venit (10%). De la 1 ianuarie 2025, această facilitate nu se mai aplică, iar situația rămâne neschimbată în 2026.
• Contribuția redusă la CAS pentru veniturile brute de până la 10.000 lei/lună. Până în 2024, angajații din IT beneficiau de o cotă redusă a contribuției la asigurările sociale (CAS) — 20,25% în loc de 25%. Din 2025, toți angajații din IT plătesc cota standard de 25%.
• Excepția de la plata contribuțiilor pentru Pilonul II de pensii. Din 2025, angajații din IT sunt obligați să plătească această contribuție. Deși, pe termen lung, acest lucru poate avea un efect pozitiv asupra pensiilor viitoare, pe termen scurt înseamnă o reducere a veniturilor nete.

Practic, din 2025 încoace, un angajat IT plătește exact aceleași taxe salariale ca oricare alt angajat din România: impozit pe venit (10%), CAS (25%), CASS (10%).

👉 Dacă businessul tău activează în domeniul IT, poți beneficia de deductibilitate TVA pentru echipamente, software și alte resurse necesare în activitatea ta. Descoperă mai multe detalii, în articolul nostru: TVA deductibil: ce este, cum se aplica si in ce afaceri poti beneficia de el.

Facilități fiscale eliminate în agricultură și industria alimentară

Ca în sectorul IT, facilitățile eliminate pentru agricultură și industria alimentară au fost aceleași:

• Scutirea de impozit pe venit pentru salariile brute de până la 10.000 lei/lună;
• Cota redusă de CAS (20,25% față de 25%) pentru veniturile brute de până la 10.000 lei/lună;
• Excepția de la plata contribuțiilor pentru Pilonul II de pensii.

Important pentru 2026: salariul minim brut din acest sector a fost aliniat treptat la salariul minim general pe economie. Din 1 iulie 2026, sectorul agricol și industria alimentară nu mai au un prag distinct, ci urmează direct salariul minim brut general pe țară de 4.325 lei, stabilit prin HG nr. 146/2026 (față de 4.050 lei, valabil în prima jumătate a anului). Această aliniere reprezintă o creștere reală a salariului minim pentru angajații din acest sector, chiar dacă facilitățile fiscale au rămas eliminate.

Facilități fiscale eliminate în sectorul construcții

La fel ca în celelalte sectoare, facilitățile eliminate în construcții au fost:

• Scutirea de impozit pe venit pentru salariile brute de până la 10.000 lei/lună;
• Cota redusă de CAS (20,25% față de 25%) pentru veniturile brute de până la 10.000 lei/lună;
• Excepția de la plata contribuțiilor pentru Pilonul II de pensii.

Salariul minim brut în construcții rămâne, în 2026, la 4.582 lei, cifră stabilită prin OUG nr. 156/2024 și nemodificată de atunci. Pentru că nu se mai acordă facilitățile fiscale de mai sus, salariul net al angajaților din construcții rămâne semnificativ mai mic decât ar fi fost în regimul anterior lui 2025.

Ce impact resimt angajații și angajatorii: studiu de caz

Cel mai semnificativ impact resimțit de angajați, odată cu eliminarea facilităților fiscale, este reducerea salariului net. Iată un studiu de caz fictiv, valabil și în 2026, pentru un angajat din domeniul IT cu salariul brut de 10.000 lei:

Înainte de 2025 (cu facilitățile fiscale active):

• CAS: 10.000 lei × 20,25% = 2.025 lei
• CASS: 10.000 lei × 10% = 1.000 lei
• Impozit pe venit: 0 lei (scutit)
• Salariu net: 10.000 lei − 2.025 lei − 1.000 lei = 6.975 lei

În 2026 (fără facilitățile fiscale, situație valabilă și acum):

• CAS: 10.000 lei × 25% = 2.500 lei
• CASS: 10.000 lei × 10% = 1.000 lei
• Impozit pe venit: (10.000 lei − 2.500 lei − 1.000 lei) × 10% = 650 lei
• Salariu net: 10.000 lei − 2.500 lei − 1.000 lei − 650 lei = 5.850 lei

Pe lângă salariul brut, ca angajator, plătești și 2,25% CAM (Contribuție Asiguratorie pentru Muncă), adică 225 lei, în ambele situații.

Așadar, eliminarea scutirilor de impozit IT are, și în 2026, un impact de 1.125 lei pentru angajat. Asta înseamnă o scădere a salariului net cu peste 16% față de 2024.

Ca angajator din aceste sectoare, ai de înfruntat două provocări majore, valabile și acum:

• Dacă mărești salariile pentru a menține angajații în companie, ai de suportat costuri operaționale mai mari, care îți reduc profitul;
• Dacă nu mărești costurile salariale pentru a-ți păstra marja de profit, riști ca angajații să plece către competitori.

Dar dacă ți-am spune că există câteva soluții prietenoase cu costurile businessului tău, care să te ajute să îți menții angajații mulțumiți?

Ce strategii să implementezi pentru adaptarea continuă la contextul fiscal?

La mai bine de un an de la eliminarea facilităților fiscale, provocarea nu mai este gestionarea unei schimbări de moment, ci adaptarea la un nou cadru fiscal. Pentru a rămâne competitiv și a-ți controla costurile, este important să monitorizezi îndeaproape costurile businessului și să investeși în reteția angajaților.

• Analizează periodic structura costurilor salariale. Evaluează dacă pachetul de remunerație răspunde atât nevoilor angajaților, cât și obiectivelor financiare ale companiei, și ia în calcul beneficii extrasalariale care pot crește valoarea pachetului fără o majorare echivalentă a costurilor salariale.
• Apelează la consultanță fiscală și juridică. Colaborează cu specialiști pentru a rămâne la curent cu modificările legislative și pentru a identifica soluții de optimizare fiscală adaptate activității companiei.
• Investește în retenția și dezvoltarea angajaților. Într-o piață în care competiția pentru specialiști rămâne ridicată, programele de formare profesională, oportunitățile de dezvoltare și beneficiile suplimentare pot contribui la creșterea loialității echipei.
• Optimizează costurile operaționale. Analizează cheltuielile recurente, digitalizează procesele acolo unde este posibil și renegociază contractele cu furnizorii pentru a menține profitabilitatea afacerii într-un context fiscal mai puțin favorabil.

👉 În acest pas, este important să menții un management cât mai eficient al fluxului de numerar. Află cum poți face asta, în articolul nostru: Ce este cashflow-ul | Managementul fluxului de numerar.

Cum poți crește valoarea pachetului de beneficii cu ajutorul Edenred?

Păstrarea venitului net al angajatului cu ajutorul tichetelor de masă este, în continuare, mai eficientă din punct de vedere al costurilor totale decât creșterea salariului brut echivalent.

Tichetele de masă se impozitează, ca și în anii anteriori, cu 10% impozit pe venit și 10% contribuție la asigurările sociale de sănătate (CASS) — regim neschimbat pentru 2026. În ceea ce privește beneficiile pentru companii, fiecare angajator beneficiază, în continuare, de 100% deductibilitate de la plata impozitului pe profit pentru costul tichetelor de masă acordate.

Important pentru 2026: valoarea maximă a unui tichet de masă a crescut la 45 lei/zi, potrivit Legii nr. 201/2025, plafon valabil pe tot parcursul anului 2026.

👉 Pentru angajați, gestionarea soldului tichetelor de masă și a cumpărăturilor e simplă, datorită aplicației Edenred.

Iată o comparație actualizată, care te ajută să înțelegi ce economii poți face dacă alegi să oferi angajaților tăi un card de tichete Edenred, folosind cifrele valabile pentru a doua jumătate a lui 2026:

Să presupunem că un angajat din sectorul IT dorește un salariu net de 6.000 lei. Pentru a atinge acest venit net doar prin salariu brut, în regimul actual (fără facilități fiscale), angajatorul trebuie să ofere un salariu brut de peste 10.000 lei — un cost considerabil mai mare decât în perioada în care facilitățile fiscale erau active.

Dacă, în schimb, alegi să completezi un salariu brut mai mic cu tichete de masă (la plafonul actual de 45 lei/zi, aproximativ 900-990 lei/lună pentru 20-22 de zile lucrătoare), poți menține venitul net dorit al angajatului la un cost total mai redus pentru companie, datorită impozitării mai favorabile a tichetelor față de un salariu brut echivalent și a deductibilității integrale de la impozitul pe profit.

👉Solicită o ofertă personalizată pentru cardul de masa Edenred și menține-ți angajații mulțumiți și loiali, în timp ce reduci costurile companiei tale.

Întrebări frecvente despre facilitățile fiscale

Se vor reintroduce facilitățile fiscale pentru IT, construcții, agricultură și industria alimentară?

Până în prezent, nu există modificări legislative care să indice reintroducerea facilităților eliminate începând cu 2025. În lipsa unor schimbări oficiale, companiile ar trebui să își planifice bugetele și politicile salariale pornind de la actualul cadru fiscal.

Cum poți rămâne competitiv pe piața muncii fără să crești semnificativ costurile salariale?

Pe lângă salariu, angajații apreciază tot mai mult pachetele complete de beneficii, oportunitățile de dezvoltare profesională, flexibilitatea și un mediu de lucru stabil. O strategie de retenție bazată pe mai multe tipuri de beneficii poate reduce presiunea asupra bugetului de salarii.

Eliminarea facilităților fiscale afectează doar angajații sau și angajatorii?

Impactul este resimțit de ambele părți. Angajații observă o diminuare a venitului net, iar angajatorii trebuie să găsească un echilibru între controlul costurilor și menținerea atractivității pachetului salarial pentru a păstra specialiștii în companie.

Pot beneficiile extrasalariale să contribuie la retenția angajaților?

Da. Atunci când sunt integrate într-o strategie coerentă de recompensare, beneficiile extrasalariale pot crește satisfacția și loialitatea angajaților, oferind în același timp companiei o modalitate eficientă de a optimiza costurile cu forța de muncă.

În final, deși eliminarea facilităților fiscale a generat provocări semnificative, rămase valabile și în 2026, există multiple soluții prin care tu, ca angajator, poți minimiza impactul acestor schimbări. De la ajustarea strategiilor salariale și diversificarea beneficiilor extrasalariale, până la regândirea modelului de business, adaptabilitatea rămâne cheia succesului în noul peisaj fiscal.

Sursă foto: Shutterstock

Bibliografie:

• OUG nr. 156/2024, https://legislatie.just.ro/public/DetaliiDocument/293109, accesat la 18 iulie 2026;
• HG nr. 146/2026, https://lege5.ro/Gratuit/ge4dcobzg4ydi/hotararea-nr-146-2026-pentru-stabilirea-salariului-de-baza-minim-brut-pe-tara-garantat-in-plata, accesat la 18 iulie 2026;

Valoarea stimulentului de inserție este de 1.500 lei sau 650 lei, în funcție de momentul reluării activității. Plata se efectuează pe baza cererii și documentelor justificative, și se acordă până la împlinirea vârstei copilului de 2 ani (sau 3 ani pentru copii cu dizabilități).

Ce trebuie să știi acum despre stimulentul de inserție:

• Beneficiari: părinți ai copilului, persoane care au copilul în plasament sau încredințat spre adopție, tutori, cu excepția asistentului maternal profesionist, persoane fizice autorizate (PFA) care îndeplinesc condițiile de eligibilitate și doresc să-și reia activitatea înainte de încheierea concediului de creștere a copilului.
• Eligibilitate venituri: salarii, activități independente, drepturi de proprietate intelectuală, activități agricole, silvicultură, piscicultură și alte venituri impozabile; veniturile trebuie să fie realizate și impozitate cel puțin 12 luni în ultimii 2 ani.
• Documente necesare: act de identitate, certificat de naștere al copilului, dovezi ale relației cu copilul, dovada veniturilor, acte privind concediul de creștere a copilului și alte documente justificative.
• Depunere documente: la primăria de domiciliu sau reședință, cu notificarea angajatorului cu cel puțin 30 de zile înainte de reluarea activității.
• Important: stimulentul de inserție nu poate fi cumulat cu alte indemnizații pentru creșterea copilului.

Descoperă în continuare tot ce trebuie să știi despre stimulentul de inserție și cum poți beneficia de el.

Ce este stimulentul de inserție? Cadru legislativ

Stimulentul de inserție este un ajutor financiar oferit de stat părinţilor care revin la muncă înainte de încheierea concediului de creștere a copilului. Modul de acordare a stimulentului de inserţie este reglementat în principal de:

• Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010, privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor;
• H.G. nr. 52/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor O.U.G nr.111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, cu modificările și completările ulterioare;
• Legea nr. 89/2019 pentru modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, precum și pentru stabilirea unor măsuri privind recuperarea debitelor reprezentând indemnizația pentru creșterea copilului;
• Hotărârea de Guvern nr. 536/2021, prin care sunt aduse unele modificări Ordonanței de Urgență nr. 111/2010.
• Hotărârea de Guvern nr. 865 din 14 septembrie 2023 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor.

👉 Vrei să afli mai multe despre concediul de creștere a copilului? Citește și articolul „Concediu creștere copil: cât durează, ce sume se pot primi și acte necesare indemnizație creștere copil”, unde găsești informații complete despre condițiile de acordare, valoarea indemnizației, durata concediului și documentele necesare pentru depunerea dosarului.

Cine sunt beneficiarii stimulentului de inserţie?

Conform OUG nr. 111/2010, stimulentul de inserție poate fi acordat oricăruia dintre părinții copilului, persoanelor cărora le-a fost încredințat copilul în vederea adopției sau care l-au adoptat, precum și celor care au copilul în plasament sau plasament de urgență, cu excepția asistentului maternal profesionist. Totodată, dreptul de a beneficia de acest stimulent revine și tutorelui copilului.

Bine de știut: La fel ca salariaţii, şi persoanele fizice autorizate (PFA) aflate în concediul de creștere a copilului (CCC), au dreptul de a beneficia de stimulentul de inserție.

Care e valoarea stimulentului de inserție în 2026 și cât timp se acordă stimulentul de inserție?

În 2026, stimulentul de inserție este de 1.500 lei sau 650 lei pe lună, în funcție de momentul în care părintele reia activitatea și obține venituri. Stimulentul se acordă până când copilul împlinește 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități, cu respectarea condițiilor prevăzute de lege.

Stimulentul de inserție este în cuantum de 1.500 lei, dacă persoanele îndreptăţite obţin venituri înainte de împlinirea de către copil a vârstei de șase luni, respectiv un an în cazul copilului cu dizabilităţi. Cuantumul de 1.500 lei se acordă până la împlinirea de către copil a vârstei de doi ani, respectiv trei ani în cazul copilului cu dizabilităţi.

Exemplu concret: Dacă părintele începe să lucreze când copilul are 4 luni, va putea beneficia de stimulentul de inserție în valoare de 1.500 lei până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani. În cazul unui copil cu dizabilități, dacă părintele obține venituri când copilul are 10 luni, stimulentul se va acorda până la împlinirea vârstei de 3 ani.

Stimulentul de inserție este în cuantum de 650 lei dacă persoanele îndreptăţite obţin venituri după împlinirea de către copil a vârstei de șase luni, respectiv un an în cazul copilului cu dizabilităţi.

Exemplu concret: Dacă un părinte începe să lucreze când copilul are 8 luni, va putea beneficia de stimulentul de inserție în valoare de 650 lei până la împlinirea vârstei de 2 ani a copilului. În cazul unui copil cu dizabilități, dacă părintele obține venituri când copilul are 14 luni, stimulentul se va acorda până la împlinirea vârstei de 3 ani.

Important: Stimulentul de inserție nu poate fi cumulat cu alte indemnizații, cum ar fi cea acordată în perioada concediului de creștere a copilului.

👉 Dacă revii la serviciu în perioada în care beneficiezi de stimulentul de inserție, merită să verifici și ce beneficii extrasalariale îți oferă angajatorul. Tichetele de masă Edenred te pot ajuta să reduci cheltuielile lunare cu alimentele și mesele de zi cu zi, oferindu-ți un sprijin suplimentar odată cu reluarea activității.

Care sunt condițiile de acordare a stimulentului de inserție?

Conform OUG 111/2010, pentru a beneficia de stimulentul de inserție, părinții trebuie să realizeze condițiile de acordare a indemnizației de creștere a copilului, respectiv să fi realizat venituri din:

• salarii sau venituri asimilate salariilor (ori să se afle în perioade asimilate);
• activităţi independente;
• drepturi de proprietate intelectuală, activităţi agricole, silvicultură și piscicultură
• alte venituri supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal.

Important: Pentru a fi eligibile, veniturile din activitățile de mai sus trebuie să fi fost supuse impozitului pe venit pentru cel puțin 12 luni în ultimii 2 ani anteriori naşterii copilului sau, după caz, anterior datei adopţiei a încredinţării sau a instituirii plasamentului sau tutelei.

Ce documente necesare pentru obținerea stimulentului de inserție? Listă cu acte pentru stimulent de inserție

Pentru a beneficia de stimulentul de inserție, angajații trebuie să întocmească un dosar în care vor anexa o serie de documente, respectiv:

• copia actului de identitate;
• copia certificatului de naștere al copilului;
• documente care atestă relația cu copilul (pentru cazurile de plasament, adopție etc.);
• dovada veniturilor realizate;
• documente care confirmă îndeplinirea perioadei minime de cotizare;
• actul care atestă suspendarea activității pentru concediul de creștere a copilului;
• alte documente necesare pentru verificarea eligibilității, cum ar fi adeverințe de la angajator sau certificate medicale în cazul copiilor cu dizabilități

Unde se depun documentele pentru obținerea stimulentului de inserție?

Pentru acordarea stimulentului de inserție, solicitantul trebuie să depună o cerere însoțită de documente justificative la primăria de domiciliu sau reședință.

Important: Pe lângă depunerea documentelor necesare, pentru obținerea stimulentului de inserție, angajatorul trebuie anunțat în scris despre intenția de reluare a activității cu cel puțin 30 de zile înainte.

De când poate angajatul primi stimulentul de inserție?

Potrivit Art. 24 din H.G. nr. 52/2011, data de la care salariatul poate începe să beneficieze de stimulentul de inserție se stabilește în funcție de momentul în care a fost depusă cererea aferentă acestui drept, după cum urmează:

• odată cu ziua următoare celei în care încetează concediul de maternitate/paternitate și încep a fi realizate veniturile supuse impozitului pe venit, dacă depui cererea pentru stimulentul de inserție în termen de 30 de zile lucrătoare de la acest moment;
• începând cu data nașterii copilului, dacă depui cererea în termen de cel mult 60 de zile lucrătoare, în situația în care nu îndeplinești condițiile pentru acordarea concediului de maternitate/paternitate și indemnizației aferente;
• simultan cu data adopției, a instituirii tutelei, a plasamentului sau a încredințării copilului, în cazul în care cererea este depusă în termen de cel mult 60 de zile lucrătoare de la respectiva dată ;
• începând cu data depunerii cererii, inclusiv pentru cazurile în care cererea a fost depusă peste termenele prevazute mai sus;
• începând cu ziua următoare celei în care beneficiarul indemnizației pentru creșterea copilului realizează venituri supuse impozitului pe venit, potrivit prevederilor Codului fiscal, și plata acesteia se suspendă, dacă cererea este depusă în termen de 30 de zile de la această dată.

Pe ce dată intră stimulentul de inserție?

Stimulentul de inserție este plătit lunar, de obicei între 8 și 27 ale lunii. Data exactă a plății poate depinde de instituția care gestionează dosarul și de data depunerii cererii.

Care sunt cazurile în care încetează plata stimulentului de inserție?

Acordarea stimulentului de inserție încetează atunci când:

• copilul a împlinit vârsta de 3 ani, respectiv 4 ani, în cazul copilului cu dizabilități;
• a avut loc decesul copilului;
• beneficiarul a decedat;
• beneficiarul este decăzut din drepturile părintești;
• beneficiarul este îndepărtat, conform legii, de la exercitarea tutelei;
• beneficiarul nu mai îndeplinește condițiile prevăzute de lege în vederea încredințării copilului spre adopție;
• beneficiarul nu mai îndeplinește condițiile prevăzute de lege în vederea menținerii măsurii de plasament;
• beneficiarul execută o pedeapsă privativă de libertate sau se află în arest preventiv pe o perioadă mai mare de 30 de zile;
• copilul este abandonat ori este internat într-o instituție de ocrotire publică sau privată;
• beneficiarul nu mai are domiciliul sau reședința pe teritoriul României și/sau nu mai locuiește în România împreună cu copilul/copiii pentru care solicită drepturile și de a cărui creștere și îngrijire se ocupă;
• se constată că, timp de 3 luni consecutive, se înregistrează mandate poștale returnate.

Ce trebuie să faci pentru a beneficia de stimulent de inserție?

Pentru a beneficia de stimulentul de inserție, trebuie să îndeplinești condițiile de eligibilitate prevăzute de lege, să reiei activitatea înainte de finalizarea concediului de creștere a copilului, să notifici angajatorul și să depui cererea împreună cu documentele necesare la primăria de domiciliu sau reședință.

Tabel cu pași de parcurs pentru a beneficia de stimulentul de inserție:

Întrebări frecvente despre stimulentul de inserție

Trebuie să notific angajatorul înainte de a reveni la muncă pentru a primi stimulentul?

Da, angajatorul trebuie informat în scris cu cel puțin 30 de zile înainte de reluarea activității.

Se poate primi stimulentul dacă lucrez part-time sau cu contract temporar?

Da, stimulentul se acordă și în cazul reluării muncii cu program redus sau contract pe perioadă determinată, dacă se realizează venituri eligibile.

Poate un părinte singur să solicite stimulentul dacă celălalt părinte nu contribuie financiar?

Da, orice părinte îndreptățit poate solicita stimulentul, indiferent de implicarea celuilalt părinte.

Se aplică stimulentul și în cazul copiilor născuți prematur?

Da, condițiile de acordare rămân aceleași, luând în considerare vârsta calendaristică a copilului.

Poate beneficia de stimulentul o persoană care locuiește în străinătate?

Nu, stimulentul se acordă numai dacă beneficiarul locuiește efectiv în România împreună cu copilul.

Se poate cumula stimulentul cu alte indemnizații?

Nu, stimulentul de inserție nu poate fi cumulat cu indemnizația pentru creșterea copilului sau alte indemnizații similare.

Unde trebuie depusă cererea pentru stimulentul de inserție?

La primăria de domiciliu sau reședință, însoțită de documentele justificative.

Sursă foto: Shutterstock, Freepik

Surse de documentare:

• OUG nr. 111 din 8 decembrie 2010, https://www.avocatnet.ro/articol_68897/Stimulent-de-inser%C8%9Bie-2025-Drepturi-cuantum-%C8%99i-procedura-de-acordare.html, accesat la 18 iulie 2026;
• Hotărâre nr. 52 din 19 ianuarie 2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/125717, accesat la 18 iulie 2026;
• Lege nr. 89 din 2 mai 2019 pentru modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, precum și pentru stabilirea unor măsuri privind recuperarea debitelor reprezentând indemnizație pentru creșterea copilului, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/213403, accesat la 18 iulie 2026;
• Hotărâre nr. 536 din 13 mai 2021 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 52/2011, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/242314, accesat la 18 iulie 2026;
• Hotărâre nr. 865 din 14 septembrie 2023 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 52/2011, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/274580, accesat la 18 iulie 2026;

În 2026, angajații din sectorul public eligibili primesc 800 lei pe an, conform Legii nr. 141/2025, în timp ce în mediul privat acordarea voucherelor rămâne opțională, valoarea fiind stabilită de angajator în limitele prevăzute de lege.

Ce trebuie să știi despre voucherele de vacanță:

• Beneficiază de vouchere doar angajații din sectorul public cu salariu net de până la 6.000 lei/lună.
• Voucherele sunt emise exclusiv pe card, au o valabilitate de 12 luni și nu pot fi transformate în numerar sau vândute.
• Pot fi utilizate pentru servicii turistice eligibile, precum cazare, masă, transport inclus în pachete turistice, agrement și tratamente balneare.
• Voucherele sunt impozitate cu 10% impozit pe venit și 10% CASS, dar sunt scutite de CAS în limita plafonului legal.

Descoperă în cele ce urmează tot ce trebuie să știi despre voucherele de vacanță.

Atât angajații din instituțiile publice, cât și angajații din mediul privat pot beneficia de vouchere de vacanță.

Plata cu cardul de vacanță la restaurat este posibilă în două situații:

• Atunci când masa la restaurant face parte dintr-un pachet turistic și include minimum o noapte de cazare. Acest pachet poate fi achiziționat de la agenția de turism sau de la o unitate de cazare;
• Restaurantul face parte din unitatea de cazare - zona de servit masa se află în incinta unității de cazare (de exemplu, la parter) unde te-ai cazat minimum o noapte. Restaurantul respectiv trebuie să fie administrat de unitatea de cazare.

Cu cardul Edenred de vacanță poți plăti servicii turistice și anumite produse destinate concediului, la comercianții afiliați. În funcție de unitatea acceptantă, poți achiziționa:

• Cazare la hoteluri, pensiuni, vile, cabane și campinguri;
• Mese la restaurantele din cadrul unităților de cazare afiliate;
• Transport cu trenul, autocarul sau avionul, atunci când este inclus în pachete turistice eligibile;
• Servicii de agrement, precum acces la pârtii de schi, telecabine, atracții turistice sau excursii organizate;
• Servicii oferite de agențiile de turism, inclusiv pachete de vacanță;
• Articole sportive și echipamente de camping, acolo unde acestea sunt disponibile la comercianții eligibili.

Da, poți face rezervări cu un card de vacanță, atât online, cât și direct la o agenție de turism sau la o unitate de cazare care acceptă acest tip de plată. În cazul rezervărilor online, selectezi plata cu cardul de vacanță, introduci datele cardului și confirmi rezervarea. Dacă rezervi prin telefon sau la sediul agenției, este suficient să menționezi că dorești să plătești cu cardul de vacanță și să furnizezi detaliile necesare pentru finalizarea rezervării.

Sporul de weekend este un drept salarial acordat angajaților care lucrează sâmbăta și duminica, atunci când repausul săptămânal este acordat în alte zile ale săptămânii. Acest spor este obligatoriu potrivit Codului muncii, iar valoarea lui se stabilește prin contractul individual sau colectiv de muncă ori prin regulamentul intern.

Ce trebuie să știi acum despre sporul de weekend:

• Codul muncii nu stabilește un procent fix, astfel că valoarea sporului se negociază între angajator și angajat.
• Acordarea zilelor libere nu înlocuiește sporul de weekend – cele două drepturi se acordă împreună.
• Condițiile de acordare trebuie prevăzute în contractul individual sau colectiv de muncă ori în regulamentul intern.
• Din 2026, sporul de weekend trebuie înregistrat în REGES Online, odată cu celelalte elemente ale contractului de muncă.

Descoperă în continuare tot ce trebuie să știi despre sporul de weekend.

Ce este sporul de weekend?

Cine beneficiază de sporul de weekend?

Motivația angajaților care lucrează în weekend depinde de un echilibru între respectarea obligațiilor legale, recompensarea corectă a efortului și oferirea unor beneficii care le îmbunătățesc experiența la locul de muncă. Un program echitabil, comunicarea transparentă și recunoașterea performanței contribuie la creșterea satisfacției și la reducerea fluctuației de personal.

Tabel cu măsuri necesare pentru stimularea motivației angajaților:

Ce este deducerea personală? Aspecte legale

Deducerea personală este reglementată prin art. 77 din Codul Fiscal și este alcătuită din deducerea personală de bază şi deducerea personală suplimentară.

Ce condiții trebuie îndeplinite pentru acordarea deducerii personale?

Conform legislației fiscale, există câteva condiții pentru acordarea deducerii personale

• venituri salariale brute lunare care să nu depășească mai mult de 2000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut pe ţară;
• situația familială (dacă salariatul are sau nu persoane în întreținere și dacă are, câte sunt).

Important: Deoarece salariul minim brut pe economie s-a majorat pe parcursul anului, plafonul maxim pentru acordarea deducerii personale variază astfel:

• 1 ianuarie – 30 iunie 2026: plafon de 6.050 lei (4.050 lei salariul minim + 2.000 lei);
• 1 iulie – 31 decembrie 2026: plafon de 6.325 lei (4.325 lei salariul minim + 2.000 lei).

Deducerea se acordă pentru fiecare lună a perioadei impozabile și nu reprezintă o cheltuială a angajatorului. De asemenea, suma se calculează exclusiv pentru veniturile din salarii la locul unde angajatul își are funcția de bază. Prin reducerea bazei impozabile, se poate realiza ulterior calculul salariului cu deducere personală.

Suma, reprezentând deducerea personală, se atribuie contribuabilului pentru persoanele aflate în întreținere, fiind corespunzătoare perioadei impozabile din anul fiscal în care acestea au fost sau sunt întreținute. Potrivit legii, perioada se rotunjește la luni întregi în favoarea contribuabilului.

Cum se calculează deducerile personale?

Deducerile personale se calculează în funcție de valoarea venitului lunar brut și de numărul persoanelor aflate în întreținere.

Cum se calculează deducerea personală de bază?

Deducerea personală de bază se calculează ca procent din salariul minim brut pe țară, procent care variază în funcție de numărul persoanelor aflate în întreținere. Cu salariul minim actual de 4.325 lei, un angajat care câștigă exact la nivelul salariului minim poate primi:

• fără persoane în întreținere: 20% × 4.325 lei = 865 lei;
• 1 persoană în întreținere: 25% × 4.325 lei = 1.081,25 lei;
• 2 persoane în întreținere: 30% × 4.325 lei = 1.297,5 lei;
• 3 persoane în întreținere: 35% × 4.325 lei = 1.512,5 lei;
• 4 sau mai multe persoane în întreținere: 45% × 4.325 lei = 1.946,25 lei.

Pe măsură ce venitul brut crește peste nivelul salariului minim, procentul (și, implicit, suma deducerii) scade treptat, ajungând la zero atunci când venitul depășește plafonul de 6.325 lei (4.325 lei salariul minim + 2.000 lei).

👉 Trebuie avut în vedere faptul că, la acordarea deducerilor personale, sunt luate în calcul cardurile de masa atribuite salariaților, cardurile cadou (dacă reprezintă avantaje salariale) sau dacă angajatul beneficiază de carduri de vacanță sau carduri culturale.

Pentru salariații care câștigă cu până la 2000 de lei peste salariul minim pe economie, deducerea personală de bază se calculează conform tabelului redat în Codul Fiscal, art. 77.

Tabel deducere personală de bază

Acest tabel poate fi utilizat cu rol de calculator pentru deducerea personală de bază, corelând nivelul salarial al persoanei care beneficiază de deducerea personală din salariu cu numărul de persoane aflate în întreținere.

Salariații care au salarii mai mari decât nivelul prevăzut în tabel nu vor putea beneficia de deducere personală de bază. Totodată, în cazul în care o persoană este întreţinută de mai mulţi contribuabili, deducerea personală de bază se acordă unui singur contribuabil.

Cum se calculează deducerea personală suplimentară?

Deducerea personală suplimentară se acordă în două situații distincte:

• Pentru tinerii sub 26 de ani, deducerea suplimentară este de 15% din salariul de bază minim brut pe țară, aplicabilă persoanelor cu venituri din salarii de până la 2.000 de lei peste nivelul salariului minim. Cu salariul minim actual de 4.325 lei, această deducere are valoarea de 648,75 lei (15% × 4.325 lei).
• Pentru fiecare copil aflat în întreținere, cu vârsta de până la 18 ani, înscris într-o unitate de învățământ, se acordă o deducere suplimentară fixă de 100 lei lunar, indiferent de nivelul salarial al părintelui. Această sumă rămâne neschimbată față de reglementarea anterioară.

Ce persoane pot fi luate în întreținere?

În întreținere pot fi luate soțul sau soția, copiii și anumite rude, dacă îndeplinesc condițiile de venit prevăzute de lege. Aceste persoane sunt luate în calcul pentru acordarea deducerii personale, pe baza unei declarații depuse de salariat la angajator.

Este important de reținut că persoanele aflate în întreținere nu trebuie să aibă același domiciliu cu salariatul. Pentru acordarea deducerii, angajatul trebuie să completeze și să depună la angajator o declarație pe propria răspundere, în care menționează datele de identificare ale persoanelor aflate în întreținere.

Ce condiții trebuie îndeplinite pentru deducerea personală?

Potrivit legislației fiscale, deducerea personală este un drept al persoanelor fizice cu domiciliul în România, care obțin venituri sub formă de salarii, atât în țară, cât și în străinătate.

Potrivit art. 7 din Codul Fiscal, pot beneficia de deducere personală și persoanele fizice nerezidente, dacă îndeplinesc cel puțin una dintre următoarele condiții:

• au centrul intereselor vitale amplasat în România (adică locul de care relațiile personale și economice ale persoanei sunt mai apropiate — familie, loc de muncă, proprietăți, conturi bancare etc.);
• se află pe teritoriul României pentru o perioadă sau mai multe perioade care depășesc, în total, 183 de zile, pe parcursul oricărui interval de 12 luni consecutive, care se încheie în anul calendaristic vizat.

Dacă o persoană se află în întreținerea mai multor contribuabili, deducerea personală se acordă doar unuia dintre aceștia, potrivit înțelegerii dintre părți. În cazul copiilor minori ai angajaților, suma se atribuie fiecărui contribuabil în întreținerea căruia se află aceștia.

👉 Află totul despre cuantumul taxelor pe care le datorezi statului din Ghid contributii salarii: ce este CAS, CASS si ce alte taxe platesti din salariu.

Ce categorii de persoane nu pot beneficia de deducere personală?

Contribuabilii care realizează venituri peste nivelul salariului de bază minim brut + 2000 de lei nu pot beneficia de deducere personală. Iată și alte situaţii în care beneficiul nu poate fi atribuit contribuabilului:

A. Persoana în întreținere are venituri, impozabile şi neimpozabile, care depăşesc lunar 20% din salariul de bază minim brut. Excepţii:

• pensia de urmaș;
• bursele primite pentru formele de școlarizare sau perfecționare în cadru instituționalizat;
• premiile și alte drepturi sub formă de cazare, masă, transport, echipamente de lucru sau de protecție și alte drepturi similare primite de elevi, atât timp cât urmează cursuri de educație profesională sau tehnică;
• premiile obținute de sportivii medaliați la campionatele mondiale, europene și la jocurile olimpice/paralimpice, precum și indemnizațiile și primele pentru clasarea pe locurile 1-6 la aceste competiții;
• premiile și drepturile sub formă de cazare, masă, transport și altele similare, obținute de elevi și studenți la competițiile interne și internaționale, chiar și aceia care sunt nerezidenți;
• prestații sociale acordate potrivit art. 58 din Legea 448/2006, privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.

B. Persoanele fizice care dețin terenuri agricole sau silvice cu o suprafață mai mare de 10.000 mp în zonele colinare și de șes și de peste 20.000 mp în zonele montane;

C. Persoanele majore condamnate, care execută pedepse privative de libertate;

D. Personalul trimis în misiune permanentă în străinătate nu poate primi deducere personală.

De reținut este faptul că deducerea personală se acordă angajatului, în funcție de venitul brut realizat și de numărul de persoane aflate în întreținere (zero, o persoană, două, trei sau mai multe). Așadar, angajatul poate beneficia de deducere personală de bază și dacă nu are persoane în întreținere, condiția fiind să aibă venitul lunar brut din salarii de cel mult 6.325 de lei.

Cum se acordă deducerea personală pentru copiii minori?

În cazul copiilor minori, acordarea deducerilor personale ține cont de mai mulți factori. Potrivit legii, ca regulă, copiii sub 18 ani sunt considerați a fi întreținuți, cu excepția celor care sunt încadrați în muncă (care au între 16 și 18 ani), indiferent că se află în unități speciale sanitare sau de protecție socială și altele similare, precum și în unități de învățământ (inclusiv atunci când costul de întreținere intră în bugetul de cheltuieli al acestor instituții). Într-o astfel de situație, veniturile obținute de copil nu se iau în calcul pentru încadrarea în venitul maxim lunar, precizat mai sus.

Minorii care sunt încadrați în muncă devin contribuabili ei înșiși și beneficiază de deducere personală. În perioada respectivă, părinții nu mai pot primi deducerea.

Apoi, deducerea personală se acordă fiecăruia dintre părinții copilului minor sau tutorelui acestuia. Dacă este vorba despre un minor provenit dintr-o căsătorie anterioară, dreptul la deducere revine părintelui căruia i-a fost încredințat copilul și unuia dintre soții care formează noua familie.

În cazul părinților care au copii aflați în plasament sau care sunt încredințați unei alte familii sau persoane nu se acordă deducere personală. Suma va fi acordată fie persoanei căreia i s-a dat în plasament copilul, fie ambilor soți care formează familia căreia i s-a dat copilul în plasament.

La fel, părinții care au copiii în grija unei instituții private sau publice autorizate nu se încadrează la acordarea de deduceri.

Ce documente sunt necesare pentru acordarea deducerii personale?

Sunt două categorii de documente care sunt necesare pentru acordarea deducerii personale: acte care dovedesc numărul persoanelor aflate în întreținere și cele care demonstrează gradul de rudenie și veniturile. Pentru a putea primi deducerile personale cuvenite, salariații nu trebuie să depună actele la instituțiile statului, ci la angajator. Acesta din urmă are obligația de a-l întreba pe contribuabil dacă are sau nu persoane în întreținere.

👉 Află totul despre well-being organizațional și despre mediul de lucru sănătos. BIZTRO Club reunește recomandări ale specialiștilor din domenii diverse pentru a găsi soluții variate la provocările de zi cu zi.

Acte care se referă la existența și la numărul persoanelor aflate în întreținere:

• declarație pe propria răspundere a salariatului în care să precizeze clar informații personale și date de identificare ale fiecărei persoane aflate în întreținere;
• declarație pe propria răspundere a persoanei/persoanelor aflate în întreținere (nu se aplică minorilor), în care menționează inclusiv venitul lunar obținut (dacă e cazul).

Acte care să demonstreze gradul de rudenie, veniturile:

• certificat de naștere;
• certificat de căsătorie;
• adeverințe de venit ale persoanei/persoanelor aflate în întreținere.

În cazul în care este vorba despre mai mulți copii aflați în întreținere, cu excepția copiilor minori, aceștia vor fi în întreținerea unuia dintre părinți, potrivit înțelegerii dintre părți. Într-o astfel de situație, angajatul trebuie să aducă unul dintre actele de mai jos:

• declarație pe propria răspundere din partea soțului/soției;
• adeverință emisă de angajatorul soțului/soției, după caz, din care să rezulte numărul și identitatea copiilor care sunt preluați în întreținere de fiecare soț/soție.

Când este necesară declarația de deducere personală suplimentară?

Declarația pentru deducerea personală suplimentară este necesară atunci când angajatul solicită această facilitate fiscală pentru un copil aflat în întreținere sau atunci când are mai mulți angajatori. Documentul confirmă că îndeplinește condițiile legale pentru acordarea deducerii și evită aplicarea acesteia de mai multe ori.

Dacă minorul este în întreținerea ambilor părinți, deducerea personală suplimentară poate fi acordată unui singur părinte. În acest caz, părintele care solicită facilitatea trebuie să prezinte angajatorului dovada înscrierii copilului într-o unitate de învățământ și să completeze declarația privind acordarea deducerii personale suplimentare.

De asemenea, dacă angajatul obține venituri salariale de la mai mulți angajatori, trebuie să declare angajatorului la care solicită deducerea că nu beneficiază de aceeași facilitate și de la un alt angajator. Astfel, deducerea personală suplimentară se acordă o singură dată, în conformitate cu prevederile Codului fiscal.

Cum beneficiezi de deducerea personală?

• Verifică dacă te încadrezi în plafonul de venit prevăzut de Codul Fiscal pentru acordarea deducerii.
• Stabilește dacă ai dreptul la deducerea de bază și/sau la deducerea suplimentară, în funcție de vârstă și de persoanele aflate în întreținere.
• Informează angajatorul că dorești acordarea deducerii personale la locul unde ai funcția de bază.
• Depune declarațiile și documentele justificative solicitate de angajator, dacă ai persoane în întreținere sau soliciți deducerea suplimentară.
• Anunță angajatorul dacă apar modificări, cum ar fi schimbarea venitului, a situației familiale sau a persoanelor aflate în întreținere.
• Verifică fluturașul de salariu, pentru a te asigura că deducerea personală a fost aplicată corect la calculul impozitului.

În final, deducerea personală este un drept de care pot beneficia angajații care obțin un venit brut lunar de până la 2.000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut și care au persoane în întreținere. Numărul acestora din urmă determină, alături de valoarea venitului, suma pe care contribuabilul trebuie să o primească.

Întrebări frecvente despre deducerea personală

1. Deducerea personală îmi mărește salariul brut?

Nu. Deducerea personală nu modifică salariul brut negociat cu angajatorul. Ea reduce baza de calcul a impozitului pe venit, ceea ce înseamnă că vei plăti un impozit mai mic și vei încasa un salariu net ușor mai mare.

2. Dacă salariul meu se modifică în timpul anului, mai pot beneficia de deducere?

Da. Dreptul la deducere se verifică în fiecare lună, în funcție de venitul brut realizat. Dacă într-o lună îndeplinești condițiile legale, deducerea poate fi acordată pentru luna respectivă, iar dacă depășești plafonul, aceasta nu se mai aplică.

3. Deducerea personală se acordă automat?

Nu întotdeauna. Dacă ai persoane în întreținere sau soliciți deducerea suplimentară, trebuie să furnizezi angajatorului documentele și declarațiile necesare. În lipsa acestora, angajatorul nu poate aplica facilitatea fiscală.

4. Pot beneficia de deducere dacă îmi schimb locul de muncă?

Da. La noul angajator poți beneficia de deducerea personală, cu condiția să îndeplinești criteriile prevăzute de lege și să depui documentele solicitate pentru acordarea acesteia.

5. Deducerea personală influențează contribuțiile sociale?

Nu. Deducerea personală afectează doar calculul impozitului pe venit. Contribuțiile sociale obligatorii (CAS și CASS) se calculează în continuare conform regulilor fiscale aplicabile salariului brut.

6. Ce se întâmplă dacă uit să anunț angajatorul că s-a schimbat situația mea?

Dacă nu informezi angajatorul despre modificări care influențează dreptul la deducere, este posibil ca aceasta să fie calculată incorect. De aceea, orice schimbare privind venitul, persoanele aflate în întreținere sau alte condiții relevante trebuie comunicată cât mai curând.

7. Este obligatoriu să solicit deducerea personală?

Nu. Deducerea personală reprezintă un drept, nu o obligație. Totuși, dacă îndeplinești condițiile legale și depui documentele necesare, poți beneficia de un impozit mai mic și de un salariu net mai mare.

Sursă foto: Shutterstock, Unsplash

Bibliografie:

• Cod Fiscal 2026, https://www.noulcodfiscal.ro/titlu-4/capitol-3/articol-77.html accesat la 18 iulie 2026.

[1] În 2026, impozitul pe profit se calculează prin aplicarea cotei de 16% asupra profitului impozabil, determinat ca diferență între veniturile impozabile și cheltuielile deductibile, ajustată cu elementele fiscale prevăzute de lege. Regimul este reglementat de Codul Fiscal (Legea nr. 227/2015) și de modificările introduse prin Legea nr. 141/2025, Legea nr. 239/2025 și OUG nr. 89/2025.

Ce trebuie să știi acum despre impozitul pe profit în 2026:

• Firmele care nu mai îndeplinesc condițiile pentru regimul microîntreprinderilor sau depășesc plafonul de 100.000 euro trec la impozitul pe profit.
• Anumite companii pot beneficia de reduceri ale impozitului pe profit dacă îndeplinesc condițiile privind capitalul propriu.
• Companiile mari pot datora impozitul minim pe cifra de afaceri (IMCA) dacă acesta depășește impozitul pe profit calculat în mod obișnuit.
• Calculul impozitului pe profit presupune determinarea rezultatului fiscal, identificarea cheltuielilor deductibile și nedeductibile și aplicarea cotei de 16%.

Descoperă în continuare tot ce trebuie să știi despre impozitul pe profit.

În 2026 se aplică o cotă unică de 1% pentru toate microîntreprinderile care îndeplinesc condițiile legale, indiferent de domeniul de activitate sau de nivelul veniturilor, atât timp cât acestea nu depășesc plafonul total.

Această simplificare a fost introdusă prin OUG nr. 89/2025, care a eliminat cota de 3%, aplicată anterior microîntreprinderilor cu venituri între 60.000 și 250.000 euro anual.

Industriile cu marje de profit reduse, venituri sezoniere/fluctuante și costuri operaționale ridicate sunt cele mai afectate de trecerea la impozitul pe profit. Firmele cu marje mari și venituri stabile se adaptează mai ușor.

• Industria IT și Software. Multe firme IT care beneficiau de regimul micro (cu impozit de 1% sau 3%) au depășit plafonul de 100.000 euro. Trecerea la impozitul pe profit de 16% a crescut semnificativ sarcina fiscală, mai ales pentru companiile cu cheltuieli mari cu personalul și dezvoltare.
• Industria comerțului cu amănuntul. Magazinele de electronice, produse de larg consum, îmbrăcăminte și electrocasnice au marje de profit reduse și venituri fluctuante. Depășirea plafonului de 100.000 euro le obligă să plătească 16% impozit pe profit, ceea ce afectează lichiditatea.
• Industria construcțiilor. După eliminarea treptată a stimulentelor fiscale specifice, combinată cu costuri ridicate cu materialele și forța de muncă, firmele din construcții resimt puternic trecerea la impozitul pe profit.
• Industria ospitalieră și turistică (HORECA). Multe restaurante, hoteluri, pensiuni, catering și baruri au marje de profit mici. Trecând la impozitul pe profit, a crescut presiunea fiscală.
• Agricultură și producție alimentară. Micii producători și fermierii sunt cei mai vulnerabili. Marile companii agroalimentare pot gestiona mai ușor tranziția, dar firmele mici riscă profitabilitate redusă sau chiar dificultăți majore.

Conform articolului 18 din Codul Fiscal, anumite companii mari sunt obligate să plătească impozit minim pe cifra de afaceri (IMCA) dacă impozitul pe profit calculat în mod normal este mai mic decât această valoare.

Cine datorează IMCA?

Companiile care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:

• Au realizat o cifră de afaceri de peste 50.000.000 euro în anul precedent;
• Impozitul pe profit calculat în mod normal este mai mic decât valoarea IMCA.

În acest caz, firma plătește impozitul minim pe cifra de afaceri în loc de impozitul pe profit standard.

Formulă de calcul IMCA

Trecerea de la regimul de microîntreprindere la impozitul pe profit de 16% se face automat dacă se depășește plafonul de venituri, dacă nu sunt îndeplinite condițiile privind angajații, dacă firma desfășoară activități în anumite domenii și dacă nu este respectată regula acționariatului.

• Depășirea plafonului de venituri. Dacă în cursul anului fiscal veniturile totale depășesc 100.000 euro, firma plătește impozit pe profit începând cu primul trimestru în care s-a depășit plafonul. Nu există posibilitatea de a rămâne în regimul micro până la sfârșitul anului.
• Neîndeplinirea condiției privind angajații. Dacă microîntreprinderea nu mai are cel puțin un angajat, trece la impozit pe profit începând cu trimestrul respectiv. Excepție: Dacă firma avea un singur angajat și raportul de muncă a încetat, poate continua regimul micro dacă angajează un nou salariat (cu contract pe durată nedeterminată sau determinată de minimum 1 an) în maximum 30 de zile de la încetarea vechiului contract.
• Activități excluse. Firmele care desfășoară activități în domeniile: bancar, asigurări și reasigurări, piețe de capital; jocuri de noroc; exploatare și/sau dezvoltare petrol și gaze naturale nu pot aplica regimul micro, indiferent de nivelul veniturilor.
• Regula acționariatului (anti-abuz). Dacă asociații/acționarii care dețin peste 25% din capitalul social sau drepturile de vot controlează mai multe microîntreprinderi, ei trebuie să aleagă o singură firmă care aplică regimul micro. Alegerea se face până la data de 31 martie a anului fiscal următor.

Trecerea de la regimul de microîntreprindere la impozitul pe profit se face automat în momentul în care nu se mai îndeplinesc condițiile de micro. Totuși, iată pașii practici pe care trebuie să îi urmezi:

1. Verifică încadrarea. La finalul fiecărui an (sau în cursul anului), analizează dacă veniturile totale au depășit plafonul de 100.000 euro (calculat la cursul BNR de la 31 decembrie a anului precedent). Verifică și celelalte condiții (număr angajați, activități excluse etc.).
2. Completează Declarația 700. Dacă treci voluntar sau obligatoriu la impozit pe profit, depune Declarația 700 (cerere de modificare a vectorului fiscal) prin care anunți ieșirea din regimul micro și intrarea în regimul de impozit pe profit. Nu mai este obligatoriu să completezi cifra de afaceri estimată.
3. Depune Declarația la termen. Termenul limită pentru depunerea Declarației 700 este de obicei până pe 31 martie a anului următor (sau în termen de 30 de zile de la depășirea plafonului în cursul anului).
4. Aplică impozitul pe profit. De la data trecerii, firma calculează, declară și plătește impozit pe profit de 16% trimestrial sau anual, conform regulilor standard. Trebuie să ții evidența fiscală corespunzătoare și să ajustezi contabilitatea.

Întrebări frecvente despre impozitul pe profit

1. Dacă firma mea depășește plafonul pentru microîntreprinderi în timpul anului, trebuie să aștept anul următor pentru a schimba regimul fiscal?

Nu. În momentul în care nu mai îndeplinești condițiile prevăzute de lege, regimul fiscal se modifică în cursul anului, iar obligațiile fiscale se recalculează conform noilor reguli aplicabile.

2. Este avantajos să rămân microîntreprindere dacă îndeplinesc toate condițiile?

Depinde de profilul afacerii tale. Pentru companiile cu marje ridicate de profit, regimul micro poate fi mai avantajos, însă firmele cu investiții importante și cheltuieli deductibile consistente pot constata că impozitul pe profit este mai eficient din punct de vedere fiscal.

3. Pot reduce legal valoarea impozitului pe profit?

Da. O planificare fiscală corectă, evidențierea tuturor cheltuielilor deductibile și investițiile care beneficiază de facilități fiscale pot contribui la diminuarea impozitului datorat, cu respectarea prevederilor legale.

4. Ce se întâmplă dacă firma înregistrează pierdere fiscală?

Dacă rezultatul fiscal este negativ, nu vei datora impozit pe profit pentru perioada respectivă. Totuși, este important să păstrezi o evidență fiscală corectă, deoarece pierderea poate avea implicații asupra obligațiilor fiscale din anii următori.

5. Este necesar să colaborez cu un contabil dacă plătesc impozit pe profit?

Deși legea nu impune în toate situațiile colaborarea cu un expert contabil, calculul rezultatului fiscal presupune aplicarea unor reguli complexe privind deductibilitatea cheltuielilor și ajustările fiscale. Din acest motiv, sprijinul unui specialist reduce riscul de erori și de sancțiuni.

6. Cum pot afla din timp dacă firma riscă să iasă din regimul microîntreprinderilor?

Monitorizarea periodică a veniturilor, a structurii acționariatului și a celorlalte condiții prevăzute de legislație te ajută să identifici din timp eventualele modificări și să îți pregătești tranziția către impozitul pe profit, dacă este necesar.

7. De ce este importantă planificarea fiscală înainte de finalul anului?

O analiză realizată înainte de închiderea exercițiului financiar îți oferă posibilitatea să estimezi obligațiile fiscale, să verifici dacă îndeplinești condițiile pentru regimul aplicabil și să iei decizii privind investițiile sau distribuirea dividendelor înainte ca noile obligații să devină exigibile.

În 2026, cadrul fiscal privind impozitul pe profit aduce schimbări importante care îți pot influența semnificativ activitatea, de la reducerea plafonului pentru microîntreprinderi până la modificarea regimului de impozitare a dividendelor și menținerea unor obligații fiscale suplimentare pentru anumite domenii. În acest context, ca antreprenor, este important să îți analizezi periodic situația financiară, să verifici dacă îndeplinești condițiile pentru regimul fiscal aplicabil și să îți planifici din timp obligațiile fiscale. O evidență contabilă bine organizată și urmărirea constantă a modificărilor legislative te pot ajuta să eviți costurile suplimentare, să iei decizii informate și să îți dezvolți afacerea în condiții de conformitate și stabilitate.

Concediul medical este dreptul prin care salariații și alte categorii de persoane asigurate pot lipsi temporar de la muncă din motive medicale, beneficiind de o indemnizație acordată în condițiile prevăzute de lege. Durata, valoarea indemnizației și condițiile de acordare diferă în funcție de tipul concediului medical, stagiul de cotizare și modificările legislative aflate în vigoare.

Ce trebuie să știi acum despre concediul medical:

• Concediul medical poate fi acordat pentru mai multe situații, precum incapacitate temporară de muncă, accident de muncă, maternitate, risc maternal, îngrijirea copilului bolnav sau carantină.
• Fiecare tip de concediu medical are condiții specifice privind durata maximă și procentul indemnizației acordate.
• Plata concediului medical este suportată de angajator și de sistemul public de asigurări de sănătate, în funcție de tipul concediului și de perioada acestuia.

Descoperă în acest articol tot ce trebuie să știi despre concediul medical.

OUG nr. 91/2025 (publicată în Monitorul Oficial la 31 decembrie 2025) aduce câteva schimbări semnificative, valabile în 2026, care afectează deopotrivă angajații și angajatorii. Aceste schimbări se referă la modul de plată al concediilor medicale, procentele de plată aplicate concediului medical pentru incapacitate temporară de muncă (boală obișnuită) și introducerea unui mecanism de control.

• Neplata primei zile de concediu medical. Pentru certificatele de concediu medical eliberate în perioada 1 februarie 2026 – 31 decembrie 2027, indemnizațiile se calculează prin diminuarea cu o zi. Practic, prima zi de concediu medical nu mai este plătită. Măsura se aplică tuturor tipurilor de concedii reglementate de OUG 158/2005, cu excepția celor pentru accidente de muncă și boli profesionale. Important: neplata acestei prime zile nu afectează stagiul de cotizare al angajatului, ziua respectivă continuând să conteze ca stagiu de asigurare.
• Modificarea modului de suportare a indemnizației pentru boala obișnuită. Angajatorul suportă indemnizația pentru zilele 2 până la 6 de incapacitate temporară de muncă. Fondul Național Unic de Asigurări Sociale de Sănătate (FNUASS) suportă indemnizația începând cu ziua a 7-a.
• Procente diferențiate de plată pentru boală obișnuită (cod 01), în funcție de durata episodului, aplicabile din august 2025: 55% din baza de calcul pentru episoadele de până la 7 zile calendaristice, 65% pentru cele cuprinse între 8 și 14 zile, respectiv 75% pentru episoadele de 15 zile sau mai mult.
• Introducerea unui mecanism de control. CNAS și casele de asigurări de sănătate primesc atribuții explicite de verificare a legalității și temeiniciei acordării certificatelor de concediu medical.

Dacă te întrebi ce contribuții se plătesc la concediu medical în acest an, află că din indemnizația acordată pentru concediul medical se rețin, în funcție de tipul de concediu, următoarele contribuții și impozite: contribuția de asigurări sociale (CAS) – 25%, contribuția de asigurări sociale de sănătate (CASS) – 10%, impozitul pe venit – 10%.

Scurt istoric: Până la finalul anului 2023, angajatului i se reținea doar contribuția pentru asigurări sociale (CAS) de 25% și impozitul pe venit de 10% din cuantumul indemnizației aferente concediului medical, fără a i se reține contribuția pentru asigurări sociale de sănătate (CASS) de 10%. Începând cu 2024, Guvernul a impus o contribuție suplimentară de 10% din concediul medical pentru fondul de asigurări sociale de sănătate (CASS).

Stagiul minim de cotizare (numit și stagiu de asigurare, conform terminologiei actualizate a legii), pentru ca un salariat să beneficieze de concediu medical, este de șase luni din ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical, conform OUG 158/2005.

Stagiul de cotizare este format prin însumarea mai multor perioade, printre care:

• Perioada în care s-au plătit contribuțiile asiguratorii pentru muncă;
• Perioada în care angajatorul sau asiguratul a achitat contribuția pentru concedii și indemnizații.

Sunt considerate asimilate stagiului de cotizare următoarele perioade:

• Perioadele în care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate;
• Perioadele în care asiguratul a urmat cursuri de zi ale învățământului universitar, pe durata normală a studiilor, cu condiția absolvirii cu examen de licență sau de diplomă, organizat în prima sesiune;
• Perioada în care asiguratul a beneficiat de concediu de acomodare, conform Legii nr. 273/2004 privind procedura de adopție.

Există și o regulă alternativă de calcul: se consideră stagiu de cotizare și situația în care, prin însumarea perioadelor din ultimele 12 luni anterioare producerii riscului, rezultă un număr de zile de stagiu cel puțin egal cu numărul total de zile lucrătoare din ultimele 6 luni anterioare producerii riscului.

• Concediu de risc maternal;
• Concediu medical urgențe medico-chirurgicale;
• Concediu medical pentru tuberculoză, SIDA, neoplazii, boli infecto-contagioase din grupa A.

Plata concediului medical este împărțită între angajator și stat, în funcție de tipul de concediu și de numărul de zile.

Pentru concediul medical de boală obișnuită (cod 01, tratament la domiciliu), prima zi de concediu nu se mai plătește. Angajatorul suportă indemnizația pentru zilele 2-6, iar începând cu ziua a 7-a, plata este preluată din bugetul Fondului Național Unic de Asigurări Sociale de Sănătate (FNUASS), fiind achitată inițial de angajator și recuperată ulterior de la casa de asigurări de sănătate.

Alte tipuri de concedii, precum indemnizația de risc maternal, indemnizația de maternitate și cea pentru îngrijirea copilului bolnav, sunt suportate integral din bugetul FNUASS, încă din prima zi, fiind total exceptate de la regula neplății primei zile.

Dacă firma își încetează activitatea, intră în insolvență sau își suspendă activitatea pe perioada în care angajatul este în concediu medical, plata indemnizației este preluată integral de Casa Teritorială de Sănătate, din bugetul FNUASS.

Limita maximă a bazei de calcul a indemnizației este de 12 salarii minime brute pe țară, indiferent de valoarea salariului real al angajatului.

Certificatul de concediu medical trebuie predat angajatorului până cel târziu pe data de 5 a lunii următoare celei pentru care a fost acordat concediul, plata efectuându-se de regulă odată cu lichidarea drepturilor salariale.

• Adeverința de salariat în care să fie specificat numărul de zile de concediu medical din ultimele 12 luni;
• Copie după certificatul de concediu medical inițial;
• Bilet de trimitere de la medicul de familie.

1. Concediul medical se pune la vechime în muncă?

Perioada de concediu medical se consideră perioadă de activitate prestată, fiind inclusă în calculul vechimii în muncă.

2. Câte zile de concediu medical ai pe an?

3. Cât se plătește concediul medical?

4. Se poate să am concediu medical fără stagiu de cotizare?

5. De la cine pot cere eliberarea concediu medical?

6. Pot să beneficiez de concediu retroactiv?

7. Pot să beneficiez de concediu medical pentru depresie?

8. De la câte săptămâni se poate lua concediu de risc maternal?

9. Ce acte sunt necesare pentru prelungirea concediului medical?

Gestionarea eficientă a cheltuielilor de protocol începe cu respectarea regulilor fiscale și delimitarea clară dintre cheltuielile destinate partenerilor de afaceri și beneficiile acordate angajaților. Pentru a optimiza fiscal bugetul firmei, este esențial să urmărești plafonul de deductibilitate de 2% și să păstrezi documente justificative.

Ce mai trebuie să știi despre gestionarea eficientă a cheltuielilor de protocol:

• Diferențierea clară a destinației fondurilor: Cheltuielile de protocol sunt cele efectuate cu parteneri de afaceri, clienți, furnizori sau potențiali colaboratori pentru consolidarea relațiilor comerciale. Cheltuielile cu mesele festive interne pentru salariați nu intră la categoria cheltuielilor de protocol.
• Respectarea plafonului legal de 2%: Conform Codului Fiscal, deductibilitatea cheltuielilor de protocol este limitată la 2% din baza de calcul stabilită legal. Orice sumă care depășește această limită calculată la profitul contabil devine nedeductibilă, crescând artificial baza de impozitare a companiei.

Citește articolul complet pentru a înțelege exact limitele legislative actuale, cum să eviți capcanele contabile la controalele ANAF și cum te ajută platforma Edenred Benefit să recompensezi angajații conform legislației în vigoare.

Ce sunt cheltuielile de protocol și ce limite fiscale li se aplică în prezent?

Cheltuielile de protocol includ cadourile oferite partenerilor de afaceri, mesele la restaurant organizate în cadrul unor negocieri sau tratative comerciale, precum și alte acțiuni menite să promoveze imaginea brandului tău în raport cu terții. Conform art. 25 alin. (3) lit. a) din Codul Fiscal, aceste cheltuieli sunt deductibile limitat, în limita unei cote de 2% aplicate asupra profitului contabil, la care se adaugă cheltuielile cu impozitul pe profit și cheltuielile de protocol în sine.

Din punct de vedere al impozitului pe venituri din activități independente, cheltuielile de protocol sunt deductibile în limita unei cote de 2% din baza de calcul. Aceasta este determinată ca diferența între venitul brut și cheltuielile deductibile, altele decât cheltuielile pentru acordarea de burse private și cheltuielile de protocol.

Important: Pentru a evita eventuale probleme în cazul controalelor ANAF, fiecare tranzacție de protocol trebuie însoțită de documente justificative solide: facturi fiscale, referate de necesitate și note de negociere care să ateste scopul business al întâlnirii.

👉 Gestionarea corectă a cheltuielilor de protocol este doar unul dintre pașii necesari pentru a menține sănătatea financiară a companiei. Descoperă câteva tehnici de eliminare a blocajelor financiare și află cum te ajută Edenred să reduci costurile companiei.

De ce antreprenorii tind să confunde protocolul cu recompensarea angajaților?

Antreprenorii tind să confunde protocolul cu recompensarea propriei echipe deoarece ambele tipuri de cheltuieli implică mese, cadouri sau alte beneficii oferite în context profesional. Cu toate acestea, din punct de vedere fiscal, ele au scopuri complet diferite și sunt tratate distinct de legislație.

În timp ce cheltuielile de protocol au rolul de a susține relațiile comerciale, mesele, cadourile sau beneficiile acordate angajaților reprezintă beneficii pentru salariați și trebuie gestionate prin instrumente dedicate.

Tabel comparativ între tratamentul fiscal al meselor cu colaboratorii și angajații:

👉 Dacă vrei să le oferi angajaților tăi un sprijin real pentru mese zilnice sănătoase, alege cardurile de masă Edenred. Aduci economii companiei de până la 32% față de aceeași sumă acordată cash și oferi angajaților acces la cea mai extinsă rețea de comercianți, cu peste 57.000 de parteneri Edenred.

Cum poți să recompensezi angajații fără birocrație și riscuri fiscale cu Edenred Benefit?

Platforma Edenred Benefit îți permite să emiți carduri cadou, de masă, culturale sau de vacanță 100% digital, fără să mai ai nevoie de bonuri fizice și deconturi complicate.

În multe companii, mesele oferite echipei, cadourile sau alte beneficii sunt gestionate prin proceduri care implică bonuri, chitanțe și deconturi. Pe lângă timpul consumat pentru verificarea și arhivarea documentelor, această abordare poate crea dificultăți în încadrarea fiscală a cheltuielilor și poate complica activitatea departamentelor financiar-contabile.

De asemenea, atunci când cheltuielile destinate angajaților sunt confundate cu cele de protocol sau nu sunt încadrate corespunzător, există riscul unor interpretări diferite în cadrul controalelor fiscale. Din acest motiv, este recomandat ca beneficiile acordate salariaților să fie gestionate separat de cheltuielile de protocol și prin instrumente dedicate.

Platforma Edenred Benefit simplifică acest proces prin centralizarea beneficiilor angajaților într-un singur loc și eliminarea unei mari părți din activitățile administrative asociate. Poți acorda beneficii personalizate angajaților tăi, adaptate nevoilor reale, având în același timp o imagine clară asupra bugetelor alocate și a modului în care acestea sunt utilizate.

👉 Află cum poți implementa platforma Edenred Benefit în compania ta în 3 pași.

• tichete de masă: sprijin pentru cheltuielile zilnice;
• tichete de vacanță pentru acces la servicii și experiențe turistice;
• carduri cadou pentru momente speciale și ocazii importante;
• tichete culturale pentru acces la evenimente și activități culturale.