Articol scris de compania de top de avocați, Dragne & Asociații

Ce trebuie să știi acum despre creșterea businessurilor într-un nou cadru legislativ:

• Inflația și modificările fiscale îți pot eroda marja mai repede decât crezi. Separă impactul inflației de cel al taxelor și ajustează strategic prețurile.
• Creșterea TVA-ului și impozitul mai mare pe dividende înseamnă presiune directă pe profitul net. Reinvestirea devine mai eficientă decât retragerea profitului.
• Formula SGR îți arată cât poți crește fără să te supraîndatorezi: dacă ritmul de creștere depășește capacitatea internă de finanțare, apar riscuri de lichiditate.
• Construiește 3 scenarii bugetare (optimist, neutru, conservator). Testează rezistența firmei tale să fii pregătit pentru orice context.

Citește articolul complet și află cum să aplici fiecare strategie, cum să calculezi corect rata de creștere sustenabilă și cum să îți pregătești bugetul pentru un an fiscal impredictibil.

Prognoza inflației 2026. Cum să interpretezi inflația prognozată și creșterea economică reală pentru bugetul tău în 2026?

Pentru mulți antreprenori, „inflația” rămâne un procent menționat la știri. În realitate, este unul dintre cei mai importanți indicatori care îți influențează direct bugetul, marja și capacitatea de investiție. Practic, inflația prognozată îți spune cât se estimează că vor crește cheltuielile tale viitoare.

👉 Descoperă și alți indicatori financiari importanți și află cum să îi urmărești și să îi interpretezi pentru rentabilitate maximă.      

În 2026, nu discutăm doar despre o inflație prognozată, ci despre un cumul de factori: creștere economică reală, ajustări fiscale și presiuni pe costuri (salarii, taxe, capital de lucru).

Ca să simplificăm:

• Inflația îți crește costurile (materii prime, servicii, chirii, utilități).
   
• Creșterea economică reală îți poate crește cererea (mai mulți clienți, comenzi mai mari, consum mai ridicat).

Problema apare atunci când costurile cresc mai repede decât capacitatea ta de a ajusta prețurile.

Gândește-te la buget ca la o barcă într-un râu: inflația este curentul care te împinge înainte, dar dacă nu ajustezi direcția (prețuri, contracte, cash-flow), riști să lovești malul – adică să îți erodezi profitul fără să-ți dai seama.

În 2026, planificarea bugetară nu mai poate fi făcută „la fel ca anul trecut: + 5%”. Ai nevoie de o abordare mai atentă:

1. Separă clar creșterea de volum (mai multe vânzări) de creșterea de preț (indexare).
2. Simulează impactul inflației asupra costurilor fixe și variabile.
3. Verifică ce parte din creșterea economică reală este accesibilă domeniului tău (nu toate industriile cresc în același ritm).

Schimbare legislativă 2026: Creșterea cotei standard TVA la 21% și eliminarea unor facilități fiscale

Începând cu 2026, cota standard de TVA a crescut de la 19% la 21%, conform modificărilor aduse Codului fiscal prin Legea nr. 141/2025. În paralel, anumite facilități fiscale au fost eliminate sau restrânse, iar cota redusă de 5% a dispărut, fiind înlocuită de o cotă unică redusă de 11% pentru anumite bunuri și servicii.

Ce înseamnă concret pentru business?

Dacă vinzi un produs la 119 lei (TVA inclus 19%), baza ta este 100 lei. Cu TVA 21%, același produs ar ajunge la 121 lei (dacă păstrezi aceeași bază).

Diferența de 2 lei pare mică pe un singur produs, dar dacă vinzi mii sau zeci de mii de produse, suma cumulată poate fi semnificativă – mai ales în domenii cu marjă mică.

Aici intervine un principiu simplu: inflația + TVA = presiune cumulată pe prețul final.

Dacă costurile tale cresc cu 6% din inflație și TVA-ul crește cu 2 puncte procentuale, atunci ajustarea de preț nu mai este o opțiune, ci o necesitate strategică.

Recomandare practică pentru 2026:

• Revizuiește toate contractele pe termen lung și introdu clauze de indexare.
• Calculează separat impactul TVA și impactul inflației (nu le amesteca într-o singură majorare orientativă).
• Comunică transparent clienților motivele ajustării – mediul economic și modificările fiscale sunt argumente obiective.

În esență, 2026 nu este doar un an cu inflație prognozată, ci un an în care politica fiscală amplifică efectele macroeconomice. Antreprenorii care tratează aceste modificări ca pe simple procente riscă să piardă din marjă. Cei care le integrează în planificarea strategică își protejează profitul și stabilitatea financiară.

👉 Intră în BIZTRO Club și descoperă strategii și sfaturi pentru planificarea strategică a businessului tău .

Creșterea cifrei de afaceri – Cât de repede poate crește afacerea ta fără a te supraîndatora?

Pentru majoritatea antreprenorilor, creșterea este semnul cel mai clar că afacerea merge în direcția bună. De cele mai multe ori, această creștere se vede în primul rând în cifrele de vânzări și în evoluția cifrei de afaceri.

Totuși, o creștere rapidă nu înseamnă automat și o afacere mai sănătoasă. În spatele unor vânzări în creștere se pot ascunde presiuni tot mai mari asupra lichidităților companiei. Pe măsură ce firma vinde mai mult, are nevoie să finanțeze stocuri mai mari, termene de plată acordate clienților sau extinderea operațiunilor. Dacă ritmul de dezvoltare depășește capacitatea firmei de a se susține financiar din propriile resurse, pot apărea rapid probleme de cash-flow, chiar și într-o perioadă în care vânzările cresc.

În acest context, intervine un indicator esențial, ce poate fi adoptat mai mult chiar și de către IMM-uri: SGR – Sustainable Growth Rate (Rata de Creștere Sustenabilă).

Formula SGR este simplă: SGR=ROE×(1−DPR), unde:

• ROE (Return on Equity) = rentabilitatea capitalurilor proprii (profit net / capitaluri proprii medii)
• DPR (Dividend Payout Ratio) = procentul din profit distribuit ca dividende

Tradus pe înțelesul tuturor: SGR îți arată cât poate crește cifra ta de afaceri fără să ai nevoie de credite suplimentare sau majorări de capital.

Un exemplu concret:

Presupunem că: ROE = 20% și distribui 50% din profit ca dividende (DPR = 0,5). Atunci, formula de calcul SGR ar arăta așa: SGR=20%×(1−0,5)=10%.

Ce înseamnă rezultatul? Că firma ta poate crește sustenabil cu 10% pe an.

Dacă forțezi o creștere de 25%, diferența va trebui finanțată din credite, linii de finanțare sau amânări de plată către furnizori.

Într-un context de dobânzi ridicate și condiții mai stricte de creditare, această diferență poate deveni costisitoare.

Schimbare legislativă 2026: Modificarea regimului microîntreprinderilor

Începând cu 2026, plafonul pentru microîntreprinderi scade la 100.000 EUR, iar cota de impozitare este unică, de 1% pe venit, conform modificărilor aduse Codului fiscal prin OUG nr. 89/2025.

Ce înseamnă asta?

1. Dacă depășești plafonul de 100.000 EUR, vei trece la impozit pe profit (16%).
2. Profitul net disponibil pentru reinvestire se modifică.
3. Formula SGR devine mai importantă ca oricând.

Mai adăugăm un element important: impozitul pe dividende a crescut la 16% începând cu 2026 (conform Legii nr. 141/2025). Cu alte cuvinte:

• Distribuirea de dividende devine mai costisitoare.
• Reinvestirea profitului devine mai eficientă fiscal decât extragerea lui.

În acest context, SGR nu mai este doar un indicator teoretic, ci un instrument de decizie:

• Cât distribui?
• Cât reinvestești?
• Ce ritm de creștere este realist fără finanțare externă?

De ce este important să fii atent în 2026?

Pentru că mediul fiscal încurajează indirect capitalizarea firmelor și descurajează extracția rapidă de profit. Dacă îți menții un ROE bun, dar crești procentul de dividende distribuite, SGR scade. Dacă reduci distribuirea și reinvestești, SGR crește și îți permite expansiune fără presiune pe cash.

Antreprenorii care își aliniază ritmul de creștere la capacitatea internă de finanțare vor avea stabilitate. Cei care ignoră această relație riscă să transforme creșterea într-un factor de vulnerabilitate.

Impredictibilitate fiscală – Cum să îți pregătești scenariile de buget

În 2026, o mare provocare pentru antreprenori nu este doar nivelul taxelor, ci ritmul schimbărilor. Impozitele pot fi calculate. TVA-ul poate fi ajustat în preț. Dar impredictibilitatea fiscală afectează direct planificarea, cash-flow-ul și deciziile de investiții. Astfel, într-un mediu instabil, bugetul devine un instrument dinamic de gestionare a riscului.

De aceea, recomandarea practică pentru 2026 este pregătirea a minimum trei scenarii bugetare:

1. scenariul optimist;
2. scenariul neutru;
3. scenariul conservator.

Schimbare legislativă 2026: Digitalizarea forțată prin RO e-Factura și RO e-Proprietate

În 2026, digitalizarea fiscală intră într-o nouă etapă prin consolidarea sistemului RO e-Factura, care impune transmiterea facturilor în termen de 5 zile, și implementarea sistemului RO e-Proprietate, care aduce modificări privind impozitarea clădirilor și raportarea proprietăților.

Aceste măsuri nu cresc direct cotele de impozitare (cel puțin nu imediat), dar cresc:

• Costurile administrative (softuri, integrare ERP, consultanță).
• Timpul alocat conformării.
• Riscul de penalități pentru erori sau întârzieri.
• Presiunea pe cash-flow în cazul blocării facturilor sau întârzierilor de validare.

Mulți antreprenori subestimează aceste costuri pentru că nu apar ca „taxă” explicită, dar ele afectează marja reală.

👉 Citește și: Optimizare fiscală - Cum să reduci taxele legal și să maximizezi beneficiile pentru angajați.

Cum să construiești cele 3 scenarii bugetare: tabel explicativ

Construirea celor trei scenarii bugetare – optimist, neutru și conservator – nu înseamnă să faci trei bugete complet diferite, ci să testezi cum reacționează afacerea ta la variații de creștere, costuri și presiuni fiscale.

Practic, pleci de la aceeași structură de venituri și cheltuieli, dar modifici ipotezele-cheie. Descoperă mai multe detalii în acest tabel explicativ:

O soluție prin care poți avea parte de optimizare fiscală, indiferent în care scenariu bugetar te afli, este reprezentată de cardurile de tichete Edenred. Cum te ajută? Ei bine, potrivit legislației în vigoare, tichetele de masă sunt 100% deductibile de la plata impozitului pe profit și sunt scutite de la plata contribuțiilor sociale (CAS, CASS și CAM). Totuși, ține cont că tichetele de masă sunt supuse anumitor taxe salariale, reținute din venitul angajatului.

În plus, tichetele de masă te ajută și să reduci costurile companiei. Acordând carduri de tichete angajaților, poți aduce până la 32% economii companiei față de aceeași sumă acordată cash.

🫵 Calculează chiar tu, în câteva secunde, economiile pe care le poți genera pentru compania ta și cere o ofertă personalizată de tichete de masă Edenred!

Cum să pui în aplicare informațiile din acest articol

1. Recalculează impactul fiscal total asupra afacerii – Actualizează proiecțiile financiare, incluzând separat efectele inflației, modificărilor de TVA și noilor reglementări fiscale pentru a vedea impactul real asupra marjei.
2. Determină rata ta de creștere sustenabilă (SGR) – Calculează cât poate crește compania, folosind doar profitul reinvestit, fără a depinde de credite sau finanțare externă costisitoare.
3. Construiește trei scenarii bugetare distincte – Proiectează o variantă optimistă, una neutră și și una conservatoare pentru a testa rezistența afacerii la șocuri de costuri și scăderi de venituri.
4. Consolidează rezerva de lichiditate – Asigură un buffer financiar care să acopere cel puțin 2–3 luni de cheltuieli fixe pentru a preveni blocajele de cash-flow.
5. Optimizează marjele prin ajustări strategice de preț și costuri – Revizuiește structura de costuri și politica de prețuri pentru a absorbi presiunea fiscală fără a eroda profitabilitatea.
6. Automatizează și eficientizează procesele de conformare fiscală – Investește în sisteme și proceduri care reduc riscul de erori, penalități și costuri administrative suplimentare.
7. Monitorizează lunar execuția bugetară și reacționează rapid la deviații – Compară rezultatele reale cu scenariul de bază și ajustează imediat cheltuielile sau investițiile dacă apar abateri semnificative.

Întrebări frecvente despre gestionarea creșterii businessurilor într-un nou cadru legislativ

Cum știu dacă trebuie să măresc prețurile sau să absorb creșterea de taxe?

Decizia nu trebuie luată emoțional, ci pe baza elasticității cererii și a poziționării tale în piață. Dacă vinzi un produs diferențiat, cu valoare clară, ai mai mult spațiu de ajustare a prețului. Dacă ești într-o piață foarte competitivă, poate fi mai eficient să optimizezi costurile sau să reduci discounturile înainte de a majora prețul de listă.

Ce indicator ar trebui să urmăresc săptămânal, nu doar lunar?

Cash conversion cycle (durata de transformare a vânzărilor în numerar). În perioade de impredictibilitate fiscală, viteza cu care încasezi banii devine mai importantă decât cifra de afaceri în sine.

Este mai sigur să evit complet creditarea în 2026?

Nu neapărat. Creditul devine riscant doar dacă finanțează pierderi sau dezechilibre operaționale. Dacă finanțează investiții cu randament superior dobânzii, poate accelera creșterea sănătoasă. Cheia este diferența dintre costul capitalului și rentabilitatea investiției.

Cum îmi dau seama dacă firma mea este subcapitalizată?

Semnele clasice sunt: dependență constantă de amânări la plată, distribuirea integrală a profitului anual, lipsa unui fond de rezervă și apelarea frecventă la descoperit de cont pentru cheltuieli curente. Dacă profitul există doar „pe hârtie”, dar nu și în cont, ai o problemă de capitalizare.

Ar trebui să reinvestesc tot profitul în 2026?

Nu automat. Reinvestirea are sens doar dacă generează o rentabilitate peste inflație și peste randamentele alternative (depozite, titluri de stat, investiții pasive). Capitalizarea fără strategie poate duce la blocarea banilor în active cu randament scăzut.

Ce fac dacă trec brusc peste plafonul de microîntreprindere?

Planificarea trebuie făcută înainte de depășirea pragului. Dacă anticipezi acest lucru, analizează impactul pe profitabilitate și discută din timp cu contabilul despre structura optimă de organizare, investiții sau distribuire a dividendelor.

Sursă foto: Freepik

Zile libere pentru evenimente deosebite: căsătorie, naștere, deces. Cum obții concediu pentru zile speciale și ce se întâmplă cu tichetele de masă

Ce trebuie să știi acum despre concediul pentru evenimente speciale:

• Drept legal: Conform Art. 152 din Codul Muncii, ai dreptul la zile libere plătite pentru evenimente familiale deosebite, care nu se scad din concediul de odihnă anual.
• Zile pentru deces: Se acordă, de regulă, 3 zile pentru rude de gradul I (părinți, copii, soț/soție, socri) și 1 zi pentru rude de gradul II (bunici, frați).
• Zile pentru căsătorie: Standardul este de 5 zile pentru propria nuntă și 3 zile pentru căsătoria unui copil.
• Alte situații: Poți primi zile libere și pentru nașterea unui copil, donarea de sânge, schimbarea domiciliului sau susținerea examenelor de licență/master.

Descoperă în continuare câte zile libere se pot lua pentru evenimentele speciale din familie și ce se întâmplă cu tichetele de masă în perioada respectivă.

În ce situații se poate obține concediu pentru evenimente speciale? Ce spune Codul Muncii

Conform art. 152 din Codul Muncii, salariații au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente familiale deosebite. Aceste zile nu se includ în durata concediului de odihnă anual și se acordă separat, fără a afecta alte drepturi.

Evenimentele deosebite sunt cele care au o mare însemnătate pentru angajat și care îl pot influența puternic, atât pozitiv, cât și negativ. Angajatorul este dator să respecte drepturile angajaților și să le acorde acestora concedii pentru evenimentele speciale care se încadrează în această categorie:

• căsătoria;
• căsătoria unui copil;
• nașterea unui copil;
• decesul soțului sau al soției, al copilului, al părinților sau al socrilor;
• decesul bunicilor, fraților sau al surorilor;
• donarea de sânge;
• susținerea unor examene pentru învățământul superior.

În sectorul privat, alte detalii concrete (ce evenimente și câte zile) se stabilesc la nivelul fiecărei companii prin regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă.

👉 Oferirea unor zile libere angajaților pentru evenimentele speciale din viața lor contribuie la construirea unei culturi organizaționale solide. Descoperă și celelalte caracteristici ale unei culturi organizaționale.

Câte zile libere se pot lua pentru deces în familie?

În cazul decesului unei persoane dragi, salariații din România beneficiază de zile libere plătite separat de concediul de odihnă anual, conform art.152 din Codul Muncii.

Zile libere pentru decesul rudelor de grad I

Pentru decesul rudelor de gradul I (soț/soție, copil, părinte, socru/soacră), de obicei, se acordă 3 zile lucrătoare plătite. Acestea sunt considerate rude de gradul I direct (prin alianță pentru socri) și beneficiază de cele mai multe zile, deoarece implică obligații imediate și impact emoțional major.

Zile libere pentru decesul rudelor de grad II

Pentru decesul rudelor de gradul II (frați/surori, bunici, nepoți etc.), se acordă de obicei 1 zi lucrătoare plătită. Totuși, în mediul privat, multe companii acordă 2-3 zile sau chiar mai mult prin regulamentul intern propriu.

Zile libere pentru decesul unchiului

Unchiul este rudă de gradul III (fratele/sora părintelui). Însă, deoarece codul Muncii nu obligă explicit acordarea de zile libere pentru rude de gradul III, companiile nu includ de obicei unchiul/mătușa în lista evenimentelor speciale. Așadar, pentru decesul unchiului nu sunt prevăzute zile libere obligatorii, însă angajatul poate să negocieze cu angajatorul sau să apeleze la concediu de odihnă ori concediu fără plată.

Zile libere pentru decesul cumnatului

Cumnatul (soțul/sora fratelui/sorei) este rudă prin alianță și nu intră în gradul 1 sau 2 de rudenie. De aceea, de obicei nu se acordă zile libere în caz de deces, conform legislației de bază. La fel ca în cazul de mai sus, angajatul poate să negocieze cu angajatorul sau să apeleze la concediu de odihnă.

Zile libere pentru decesul bunicilor

Pentru decesul bunicilor se acordă 1 zi lucrătoare plătită. Motivul este faptul că bunicii se încadrează în gradul II de rudenie, alături de frați, surori, nepoți etc.

Zile libere pentru decesul socrului

Pentru decesul socrului/ soacrei, durata zilelor libere poate varia, dar, conform practicii comune, angajații pot solicita 3 zile pentru a gestiona formalitățile.

Câte zile libere se pot lua pentru căsătorie?

Pentru căsătoria angajatului se pot lua 5 zile lucrătoare plătite – aceasta este prevederea cea mai întâlnită și cea recomandată ca minim rezonabil. Aceste 5 zile îi permit salariatului să organizeze ultimele detalii înainte de nuntă fără să afecteze numărul de zile din concediul de odihnă.

Zile libere pentru căsătorie/ cununie civilă: când se pot lua?

Zilele libere pentru căsătorie se acordă în jurul datei evenimentului, de obicei:

• Cu câteva zile înainte de cununia civilă/religioasă (pentru pregătiri finale, repetiții, organizare transport etc.);
• În ziua căsătoriei;
• După eveniment (pentru luna de miere sau odihnă post-eveniment).

Angajatorul poate cere ca perioada să fie anunțată anticipat (de obicei 10–30 de zile, conform regulamentului intern), iar cererea trebuie însoțită de certificatul de căsătorie (copie) după eveniment sau dovada programării (ex. cerere de căsătorie de la starea civilă). Zilele sunt plătite integral (salariu de bază + sporuri obișnuite) și nu suspendă contractul de muncă.

Dacă regulamentul intern al companiei prevede mai multe zile (ex. 6–7 zile) se aplică acele zile.

Câte zile libere se pot lua pentru căsătoria copilului?

Pentru căsătoria unui copil al salariatului, în sectorul public, conform HG 250/1992 cu modificările și completările ulterioare, se acordă 3 zile libere. Această practică este cel mai des întâlnită și în cazul companiilor private.

Într-un astfel de context, zilele libere se acordă pentru a permite părintelui să ajute la organizarea ultimelor detalii pentru eveniment sau să fie prezent la eveniment.

Alte zile libere pentru evenimente deosebite

Pe lângă cele mai frecvente situații (căsătorie, naștere, deces), Codul Muncii permite acordarea de zile libere plătite și pentru alte evenimente deosebite din viața angajatului. Acestea nu sunt limitate strict de lege la un număr fix sau la o listă exhaustivă, ci se stabilesc prin regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă.

În mediul privat, angajatorii extind adesea lista cu evenimente suplimentare pentru a crește retenția angajaților și a demonstra grijă față de echilibrul viață și job. Iată alte evenimente deosebite reglementate în practică în 2026:

👉 Dacă vrei să te asiguri că beneficiezi de diverse avantaje din partea companiei la care intenționezi să te angajezi, studiază foarte bine brandul de angajator.

Model de cerere de zile libere pentru deces

Iată un model de cerere concediu deces pe care îl poți prezenta angajatorului tău pentru a obține zile libere deces conform Codului Muncii. Acesta poate fi ușor modificat astfel încât să se potrivească și altor evenimente din viața ta. De exemplu, poți folosi această cerere pentru zile libere pentru cununia civilă sau pentru zile libere pentru nașterea copilului.

Ce se întâmplă cu tichetele de masă în cazul zilelor libere plătite pentru evenimente familiale deosebite

În perioada în care angajații beneficiază de zile libere plătite pentru căsătorie, naștere sau deces, aceștia nu pot primi din partea angajatorului tichete de masa.

👉 Află mai multe despre Benefit, platforma care oferă flexibilitate și ușurință în administrarea beneficiilor extrasalariale.

Astfel, indiferent că vorbim despre zile libere căsătorie, zile libere deces rude sau zile libere pentru naștere, angajatorii pot acorda maximum un tichet de masa pentru fiecare zi lucrata din luna luată în calcul. Așa cum apare menționat în normele de aplicare a legii nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, nu se consideră zile lucrate perioadele în care salariații:

a) efectuează concediul de odihnă, potrivit legii 53/2003 (Codul Muncii) și Hotărârii de Guvern nr. 250/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu regim deosebit și din unitățile bugetare, respectiv contractelor colective de muncă;

b) beneficiază de zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite, potrivit legii 53/2003 (Codul Muncii), precum și de zile festive de sărbătoare legale sau de alte zile libere, acordate conform HG 250/1992;

c) potrivit dispozițiilor legale, sunt delegați sau detașați în afara localității în care își au locul permanent de muncă și primesc indemnizație de delegare sau de detașare;

d) se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, sunt absenți de la locul de muncă sau se află în situații stabilite de angajator împreună cu organizațiile sindicale sau după caz, cu reprezentanții salariaților.

👉 Deși zilele libere pentru evenimente speciale nu vin la pachet cu tichete de masă, este esențial ca în restul lunii toți angajații să se bucure beneficii extrasalariale administrate simplu și rapid. Descoperă tichetele de masă Edenred și află cum pot acestea să crească motivația echipei, în timp ce aduc economii la bugetul companiei.

Cum să pui în aplicare informațiile din acest articol

• Verifică atent contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern: Deoarece Codul Muncii oferă cadrul general, detaliile specifice privind numărul de zile (mai ales în sectorul privat) se regăsesc în documentele interne ale companiei tale.
• Consultă ierarhia gradelor de rudenie: Asigură-te că evenimentul se încadrează în categoriile plătite.
• Depune cererea din timp: Pentru evenimentele previzibile (căsătorie, nașterea unui copil), anunță departamentul de HR cu cel puțin 10-30 de zile înainte. Pentru decese, anunță imediat managerul direct, urmând să depui actele ulterior.
• Pregătește documentele justificative: Zilele libere sunt condiționate de prezentarea unei dovezi (copie după certificatul de căsătorie, de naștere sau de deces). Acestea se aduc, de regulă, la revenirea din concediu.

Întrebări frecvente despre zilele libere pentru evenimente speciale

Ce spune Codul Muncii despre zilele libere legale plătite?

Conform Codului Muncii (Art. 152), salariații au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente familiale deosebite. Acestea nu sunt deduse din concediul de odihnă anual. Totuși, legea stabilește cadrul general, numărul exact de zile fiind determinat prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern al fiecărei companii.

Există concediu plătit în caz de decesul bunicilor?

Da, există concediu plătit în caz de decesul bunicilor, deoarece aceștia sunt considerați rude de gradul II. În mod obișnuit, se acordă 1 zi lucrătoare liberă, însă este recomandat să verifici regulamentul intern al angajatorului tău, deoarece unele companii oferă o perioadă mai extinsă.

Câte zile libere pot să îmi iau pentru înmormântare?

Numărul de zile depinde de gradul de rudenie cu persoana decedată. Iată o medie practicată în 2026: 3 zile pentru rude de gradul I (soț, soție, copii, părinți, socri) și 1 zi pentru rude de gradul II (bunici, frați, surori).

Pot să-mi iau concediu pentru decesul unui părinte?

Absolut. Fiind rudă de gradul I, beneficiezi de 3 zile lucrătoare plătite. Aceste zile sunt destinate atât procesului de doliu, cât și rezolvării formalităților administrative necesare în astfel de momente dificile.

Sursă foto: Shutterstock, Pexels

Ce este deducerea personală - aspecte legale

Cum se calculează deducerile personale

Calcul deducere personală de bază

Tabel deducere personală de bază

Deducerea personală suplimentară

Declarație deducere personală suplimentară

Ce persoane pot fi luate în întreținere

În ce condiții se acordă deducerea personală

Când nu se poate acorda deducerea personală

Deducerea personală și copiii minori

Documente necesare pentru acordarea deducerii personale

Întrebări frecvente despre deducerea personală

Ce este deducerea personală - aspecte legale

Deducerea personală este reglementată prin art. 77 din Codul Fiscal și este alcătuită din deducerea personală de bază şi deducerea personală suplimentară.

Condiții pentru acordarea deducerii personale

Conform legislației fiscale, există câteva condiții pentru acordarea deducerii personale

• venituri salariale brute lunare care să nu depășească mai mult de 2000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut pe ţară;
• situația familială (dacă salariatul are sau nu persoane în întreținere și dacă are, câte sunt).

Deducerea se acordă pentru fiecare lună a perioadei impozabile și nu reprezintă o cheltuială a angajatorului. De asemenea, suma se calculează exclusiv pentru veniturile din salarii la locul unde angajatul își are funcția de bază. Prin reducerea bazei impozabile, se poate realiza ulterior calculul salariului cu deducere personală.

Suma, reprezentând deducerea personală, se atribuie contribuabilului pentru persoanele aflate în întreținere, fiind corespunzătoare perioadei impozabile din anul fiscal în care acestea au fost sau sunt întreținute. Potrivit legii, perioada se rotunjește la luni întregi în favoarea contribuabilului.

Cum se calculează deducerile personale

Deducerile personale se calculează în funcție de valoarea venitului lunar brut și de numărul persoanelor aflate în întreținere. Pentru a clarifica modalitățile de calcul pentru deducerea personală, vom analiza pe rând ce înseamnă deducerea personală de bază și deducerea personală suplimentară.

Calcul deducere personală de bază

După cum am amintit, deducerea personală de bază se acordă salariaților care au un venit lunar brut de până la 2.000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut pe ţară, în prezent 4050 de lei.

Exemplu concret: în cazul deducerii de bază, angajații care au un venit brut lunar de până la 4100 de lei pot primi o deducere personală cuprinsă între 789 lei și 1802,25 lei, în funcție de numărul de persoane pe care le au în întreținere.

👉 Trebuie avut în vedere faptul că, la acordarea deducerilor personale, sunt luate în calcul cardurile de masa atribuite salariaților, cardurile cadou (dacă reprezintă avantaje salariale) sau dacă angajatul beneficiază de carduri de vacanță sau carduri culturale.

Pentru salariații care câștigă cu până la 2000 de lei peste salariul minim pe economie, deducerea personală de bază se calculează conform tabelului redat în Codul Fiscal, art. 77.

Tabel deducere personală de bază

Acest tabel poate fi utilizat cu rol de calculator pentru deducerea personală de bază, corelând nivelul salarial al persoanei care beneficiază de deducerea personală din salariu cu numărul de persoane aflate în întreținere.

Salariații care au salarii mai mari decât nivelul prevăzut în tabel nu vor putea beneficia de deducere personală de bază. Totodată, în cazul în care o persoană este întreţinută de mai mulţi contribuabili, deducerea personală de bază se acordă unui singur contribuabil.

Deducerea personală suplimentară

Deducerea suplimentară se acordă, conform Codului Fiscal, în procent de 15% din salariul de bază minim brut pe ţară pentru persoanele fizice cu vârsta de până la 26 de ani, care realizează venituri din salarii al căror nivel este de până la 2000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut.

De asemenea, se mai acordă o deducere personală suplimentară de 100 de lei lunar pentru fiecare copil cu vârsta de până la 18 ani, dacă acesta este înscris într-o unitate de învăţământ. Prin urmare, părinții care au un copil în întreținere pot beneficia de această deducere indiferent de nivelul salarial în care au fost încadrați.

Pentru deducerea suplimentară calculul nu este unul complicat. Astfel, este important de menționat că, în ceea ce privește calculul deducerii pentru copilul aflat în întreținere, pentru cei 100 de lei acordați pentru fiecare minor întreținut, baza impozabilă din salariu se va reduce cu 100 de lei.

Declarație deducere personală suplimentară

În cazul în care copilul se află în întreținerea ambilor părinți, deducerea se acordă doar unuia dintre părinți. Acesta trebuie să prezinte dovada înscrierii copilului într-o unitate de învăţământ și să completeze o declarație de deducere suplimentară.

Totodată, în cazul în care părintele beneficiar de deducerea personală suplimentară are mai mulți angajatori, pe lângă declarația de deducere personală suplimentară, acesta trebuie să declare că nu beneficiază de astfel de deduceri de la un alt angajator.

Ce persoane pot fi luate în întreținere

Pentru stabilirea deducerii personale, angajatul trebuie să completeze și ulterior să transmită angajatorului o declarație pe proprie răspundere în care va menționa datele de identificare ale persoanelor aflate în întreținere. De reţinut, când vorbim despre persoane aflate în întreținere, nu este neapărat necesar ca acestea să domicilieze împreună cu salariatul.

Prin urmare, pot avea calitatea de persoane aflate în întreţinere:

• soțul/soția;
• copiii (până la 18 ani împliniți sunt considerați întreținuți) sau alţi membri de familie;
• rudele contribuabilului sau ale soţului/soţiei acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale căror venituri, impozabile şi neimpozabile, nu depăşesc lunar 20% din salariul de bază minim brut;

În ce condiții se acordă deducerea personală

Potrivit legislației fiscale, deducerea personală este un drept pe care îl au persoanele fizice cu domiciliul în România, care obţin venituri sub formă de salarii, atât în țară, cât și în străinătate.

De asemenea, potrivit art. 7 din Codul Fiscal, mai pot beneficia de o astfel de deducere persoanele fizice nerezidente, dacă centrul de interes vital este amplasat în România sau dacă se află pe teritoriul țării noastre pentru o perioadă sau mai multe perioade care depășesc 183 de zile pe parcursul oricărui interval de 12 luni consecutive, care se încheie în anul calendaristic vizat.

Dacă o persoană se află în întreținerea mai multor contribuabili, deducerea personală se acordă doar unuia dintre aceștia, potrivit înțelegerii dintre părți. În cazul copiilor minori ai angajaților, suma se atribuie fiecărui contribuabil în întreținerea căruia se află aceștia.

👉 Află totul despre cuantumul taxelor pe care le datorezi statului din Ghid contributii salarii: ce este CAS, CASS si ce alte taxe platesti din salariu.

Când nu se poate acorda deducerea personală

După cum am stabilit anterior, ca regulă, angajaţii care obţin până la 2.000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut pot beneficia de deducere personală. Pe de altă parte, există anumite situaţii în care beneficiul nu poate fi atribuit contribuabilului, după cum urmează:

A. Contribuabilii care realizează venituri peste nivelul salariului de bază minim brut + 2000 de lei;

B. Persoana în întreținere are venituri, impozabile şi neimpozabile, care depăşesc lunar 20% din salariul de bază minim brut. Excepţii

• pensia de urmaș;
• bursele primite pentru formele de școlarizare sau perfecționare în cadru instituționalizat;
• premiile și alte drepturi sub formă de cazare, masă, transport, echipamente de lucru sau de protecție și alte drepturi similare primite de elevi, atât timp cât urmează cursuri de educație profesională sau tehnică;
• premiile obținute de sportivii medaliați la campionatele mondiale, europene și la jocurile olimpice/paralimpice, precum și indemnizațiile și primele pentru clasarea pe locurile 1-6 la aceste competiții;
• premiile și drepturile sub formă de cazare, masă, transport și altele similare, obținute de elevi și studenți la competițiile interne și internaționale, chiar și aceia care sunt nerezidenți;
• prestații sociale acordate potrivit art. 58 din Legea 448/2006, privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.

C. Persoanele fizice care dețin terenuri agricole sau silvice cu o suprafață mai mare de 10.000 mp în zonele colinare și de șes și de peste 20.000 mp în zonele montane;

D. Persoanele majore condamnate, care execută pedepse privative de libertate;

E. Personalul trimis în misiune permanentă în străinătate nu poate primi deducere personală.

De reținut este faptul că deducerea personală se acordă angajatului, în funcție de venitul brut realizat și de numărul de persoane aflate în întreținere (zero, o persoană, două, trei sau mai multe). Așadar, angajatul poate beneficia de deducere personală de bază și dacă nu are persoane în întreținere, condiția fiind să aibă venitul lunar brut din salarii de cel mult 5.300 de lei.

Deducerea personală și copiii minori

În cazul copiilor minori, acordarea deducerilor personale ține cont de mai mulți factori. Potrivit legii, ca regulă, copiii sub 18 ani sunt considerați a fi întreținuți, cu excepția celor care sunt încadrați în muncă (care au între 16 și 18 ani), indiferent că se află în unități speciale sanitare sau de protecție socială și altele similare, precum și în unități de învățământ (inclusiv atunci când costul de întreținere intră în bugetul de cheltuieli al acestor instituții). Într-o astfel de situație, veniturile obținute de copil nu se iau în calcul pentru încadrarea în venitul maxim lunar, precizat mai sus.

Minorii care sunt încadrați în muncă devin contribuabili ei înșiși și beneficiază de deducere personală. În perioada respectivă, părinții nu mai pot primi deducerea.

Apoi, deducerea personală se acordă fiecăruia dintre părinții copilului minor sau tutorelui acestuia. Dacă este vorba despre un minor provenit dintr-o căsătorie anterioară, dreptul la deducere revine părintelui căruia i-a fost încredințat copilul și unuia dintre soții care formează noua familie.

În cazul părinților care au copii aflați în plasament sau care sunt încredințați unei alte familii sau persoane nu se acordă deducere personală. Suma va fi acordată fie persoanei căreia i s-a dat în plasament copilul, fie ambilor soți care formează familia căreia i s-a dat copilul în plasament.

La fel, părinții care au copiii în grija unei instituții private sau publice autorizate nu se încadrează la acordarea de deduceri.

Documente necesare pentru acordarea deducerii personale

Pentru a putea primi deducerile personale cuvenite, salariații nu trebuie să depună actele la instituțiile statului, ci la angajator. Acesta din urmă are obligația de a-l întreba pe contribuabil dacă are sau nu persoane în întreținere.

👉Află totul despre well-being organizațional și despre mediul de lucru sănătos. BIZTRO Club reunește recomandări ale specialiștilor din domenii diverse pentru a găsi soluții variate la provocările de zi cu zi.

Sunt două categorii de documente care sunt necesare pentru acordarea deducerii personale:

Acte ce se referă la existența și la numărul persoanelor aflate în întreținere:

• declarație pe propria răspundere a salariatului în care să precizeze clar informații personale și date de identificare ale fiecărei persoane aflate în întreținere;
• declarație pe propria răspundere a persoanei/persoanelor aflate în întreținere (nu se aplică minorilor), în care menționează inclusiv venitul lunar obținut (dacă e cazul).

Acte care să demonstreze gradul de rudenie, veniturile:

• certificat de naștere;
• certificat de căsătorie;
• adeverințe de venit ale persoanei/persoanelor aflate în întreținere.

În cazul în care este vorba despre mai mulți copii aflați în întreținere, cu excepția copiilor minori, aceștia vor fi în întreținerea unuia dintre părinți, potrivit înțelegerii dintre părți. Într-o astfel de situație, angajatul trebuie să aducă unul dintre actele de mai jos:

• declarație pe propria răspundere din partea soțului/soției;
• adeverință emisă de angajatorul soțului/soției, după caz, din care să rezulte numărul și identitatea copiilor care sunt preluați în întreținere de fiecare soț/soție.

În final, deducerea personală este un drept de care pot beneficia angajații care obțin un venit brut lunar de până la 2.000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut și care au persoane în întreținere. Numărul acestora din urmă determină, alături de valoarea venitului, suma pe care contribuabilul trebuie să o primească.

Deducerea personală se acordă, în condițiile legii, pe baza anumitor documente pe care angajatul trebuie să le depună la compania unde lucrează și reprezintă un ajutor pentru salariați, prin micșorarea bazei impozabile și, implicit, printr-un salariu net mai mare.

Întrebări frecvente despre deducerea personală

În această secțiune răspundem celor mai frecvente întrebări despre deducerea personală în 2025 ca tu să ai toate informațiile necesare pentru a beneficia de acest ajutor.

Cine beneficiază de deducere suplimentară pentru copii?

Beneficiarii deducerii pentru copii sunt părinții sau tutorii legali ai copiilor minori (sub 18 ani) care sunt înscriși într-o unitate de învățământ. Dacă un copil se află în întreținerea ambilor părinți, deducerea se acordă doar unuia dintre aceștia.

Cum se obține deducere impozit copil în întreținere?

Pentru a beneficia de deducere impozit copil în întreținere, angajatul trebuie să completeze o declarație pe propria răspundere și să prezinte documente care să ateste relația de rudenie și înscrierea copilului într-o unitate de învățământ.

Părinții cu mai mulți copii pot beneficia de deducere suplimentară?

Da, pentru fiecare copil aflat în întreținere, părintele poate beneficia de 100 lei lunar deducere suplimentară. Aceasta se adaugă la deducerea personală de bază și reduce impozitul pe salariu.

Ce documente sunt necesare pentru deducere salariu cu copii?

Documentele includ:

• declarația pe propria răspundere a angajatului privind persoanele aflate în întreținere;
• certificat de naștere al copilului;
• dovada înscrierii copilului într-o unitate de învățământ;
• în cazul mai multor angajatori, declarație că nu se beneficiază de deducere suplimentară de la alt angajator.

Cum se calculează deducerea impozit copil?

Deducerea impozit copil constă în reducerea bazei impozabile cu 100 lei pentru fiecare copil aflat în întreținere. Aceasta se adaugă la deducerea personală de bază și contribuie la creșterea salariului net.

Sursă foto: Shutterstock, Unsplash

Anul sabatic reprezintă o pauză voluntară de la muncă, dedicată dezvoltării personale, profesionale sau proiectelor proprii. Poate fi o oportunitate de reîncărcare, învățare și de a reveni mai motivat la locul de muncă.

Important:

• Sector public: În învățământ, cadrele didactice cu vechime și granturi de cercetare pot beneficia de un an sabatic plătit, cu aprobarea senatului universitar.
• Sector privat: Nu este reglementat legal; condițiile se stabilesc prin negociere directă între angajat și angajator.
• Concediu fără plată: O alternativă frecvent folosită, fără remunerare, dar cu păstrarea raporturilor contractuale.
• Beneficii pentru angajați: Dezvoltare personală și profesională, reducerea stresului, motivație și perspective noi.
• Beneficii pentru angajatori: Angajați mai motivați, reducerea riscului de burnout, retenție crescută.

În continuare poți citi mai multe despre ce presupune exact anul sabatic, ce criterii trebuie îndeplinite pentru a solicita acest avantaj şi dacă poate fi cumulat cu alte beneficii extrasalariale precum tichetele de masă.

Ce este anul sabatic? Definiție, origine și scop

Care sunt condițiile legale pentru acordarea concediului sabatic?

Concediul fără plată ca alternativă

Poate angajatul să primească tichete de masă pe durata concediului sabatic?

Reintegrarea angajaților după concediul sabatic

Întrebări frecvente (FAQ) despre anul sabatic

Ce este anul sabatic? Definiție, origine și scop

Anul sabatic reprezintă o perioadă de pauză voluntară, planificată, pe care un angajat o ia de la locul de muncă, cu scopul de a se dedica dezvoltării personale, profesionale sau proiectelor proprii.

Originea conceptului de „sabbatical” vine din tradițiile religioase, în care lucrătorii aveau dreptul la o perioadă de odihnă și reflecție după șapte ani de muncă. În context modern, anul sabatic a fost adoptat în mediul corporate și academic, ca o modalitate de a preveni burnout-ul, de a încuraja creativitatea și de a oferi angajaților timp pentru proiecte personale, studii sau călătorii.

Scopul principal al unui an sabatic este diferit pentru fiecare angajat în parte, însă în general înseamnă timp pentru dezvoltare, explorare și învățare. Pentru angajatori, beneficiul constă în întoarcerea unui angajat motivat, cu perspective noi și energie proaspătă. Astfel, anul sabatic devine un instrument de echilibru între viața profesională și cea personală, care sprijină performanța pe termen lung.

De regulă, pe durata anului sabatic, salariatul este neremunerat, însă are garanţia că după finalizarea acestei perioade va reveni la acelaşi loc de muncă.

👉Atunci când un angajat pleacă în concediu sabatic, este esențial să clarifici responsabilitățile din echipă și să actualizezi organigrama. Descoperă modele de organigrame pe care le poți folosi. 

Care sunt condițiile legale pentru acordarea concediului sabatic?

În România, concediul sabatic, numit și an sabatic, are reguli diferite în funcție de sectorul de activitate.

Concediul sabatic în sectorul public / Învățământ

Legislația în vigoare menționează concediul sabatic drept beneficiu extrasalarial pentru angajații din domeniul învățământului. Conform Legii 199/2023 cu modificările și completările ulterioare, cadrele didactice (profesori, conferențiari titulari sau directori de granturi de cercetare) care au derulat granturi de cercetare timp de 6 ani consecutivi și au activat în aceeași universitate pot beneficia de an sabatic.

Pe durata acestui concediu, cadrele didactice pot primi până la un salariu de bază, cu aprobarea senatului universitar, și își păstrează statutul de titular. Scopul acestui beneficiu este să le ofere timp pentru cercetare, dezvoltare profesională și perfecționare, fără a-și pierde locul de muncă sau statutul profesional.

Concediul sabatic în sectorul privat

În sectorul privat, concediul sabatic nu este reglementat de Codul Muncii, deoarece reprezintă un concept relativ nou pe piața muncii din România. Prin urmare:

• Condițiile de acordare, precum durata concediului sau drepturile salariale, se negociază direct între angajat și angajator.
• Detaliile trebuie menționate clar în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul organizației.

Condiții generale de acordare a concediului sabatic în mediul privat

În cazul angajaţilor care activează în mediul privat, acordarea concediului sabatic poate presupune îndeplinire anumitor criterii, printre care:

• Salariatul a cumulat vechime în cadrul aceleiași organizaţii. În practică, aspectul menţionat se referă la o perioadă de timp care, de cele mai multe ori,  depăşeşte cinci ani. Pe de altă parte, însă la fel de importante sunt şi proiectele, sarcinile care revin angajatului. În general, sunt avute în vedere persoanele care au o muncă dificilă şi intensă, şi în consecinţă au nevoie de repaus pentru a performa corespunzător,
• Angajatul ocupă o poziţie semnificativă la nivelul companiei. Aici nu vorbim neapărat de funcţii executive, însă, persoana în cauză ar trebui să desfăşoare activităţi cheie, fiind practic o resursă importantă pentru evoluţia businessului respectiv,
• Angajatul va utiliza beneficiul acordat astfel încât, la final, vor exista avantaje şi pentru companie. Concediul sabatic nu trebuie confundat cu un concediu de odihnă. În timpul anului sabatic, angajatul se va concentra pe hobbyuri, proiecte personale, va călători pentru a explora locuri noi sau va începe un nou program de studii cu scopul de a reveni la locul de muncă plin de energie şi cu noi idei pentru activităţile profesionale.

Bineînţeles, fiecare companie este liberă să stabilească propriile reguli cu privire la oferirea acestui beneficiu extrasalarial angajaţilor. Totuşi, deoarece nu puţine au fost situaţiile în care persoanele aflate în concediu sabatic au ales să schimbe angajatorul sau chiar să şi deschidă propria afacere, unele firme pot include în contractele colective de muncă clauze care obligă salariatul să revină la acelaşi loc de muncă.

👉Află cum să implementezi politici flexibile și eficiente pentru angajați cu BIZTRO Club – resursa dedicată managerilor și antreprenorilor.

Concediul fără plată ca alternativă

Pe lângă anul sabatic, angajații pot solicita, de asemenea, concediu fără plată, cu acordul angajatorului și respectând prevederile contractului individual de muncă.

• Conform art. 153 din Codul Muncii, salariații au dreptul la concedii fără plată pentru rezolvarea unor situații personale
• Codul Muncii nu stabilește un interval minim sau maxim pentru acest tip de concediu, astfel, durata se stabilește prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern.
• Concediul fără plată nu presupune remunerarea angajatului. Totuși, în cazul concediului pentru perfecționare sau studii, conform art. 154 din Codul Muncii, poate exista plata parțială sau totală a salariului.

Poate angajatul să primească tichete de masă pe durata concediului sabatic?

De regulă, pe durata concediului sabatic angajatul nu este remunerat. Totuşi, pot exista şi excepţii. 

Întrucât fiecare organizaţie are propriile reguli de funcţionare, unele companii oferă un stimulent financiar de până la 50% din salariul de bază. În principiu, firmele acordă o asemenea compensaţie pe parcursul lunilor în care nu vorbim de muncă prestată, ca un mijloc de protecţie în cazul unei posibile demisii din partea salariatului. 

Pe de altă parte, aşa cum menționăm anterior, în lipsa unei reglementări detaliate a conceptului de an sabatic în legislaţia noastră, angajatorii nu pot fi obligaţi să acorde salariatului în cauză o remuneraţie în timpul acestui concediu. Prin urmare, acest aspect va fi negociat prin comun acord de ambele părţi. 

Din perspectiva altor beneficii extrasalariale acordate, precum tichetele de masă,  este necesar a fi clarificate câteva aspecte. Conform Legii nr. 165/ 2018, cu modificările și completările ulterioare, tichetele de masă reprezintă bilete de valoare acordate angajaţilor, lunar, sub forma unei alocaţii individuale de hrană. Prin urmare, angajaţilor le este transferată valoarea tichetelor de masă în conformitate cu numărul efectiv de zile lucrate din perioada respectivă.

Întrucât, în cazul concediului sabatic nu vorbim de zile lucrate, apreciem că, în această perioadă, salariatul nu poate primi aceste bilete de valoare, soluţie care se aplică şi atunci când anul sabatic îmbrăca forma concediului fără plată.

Reintegrarea angajaților după concediul sabatic

După un an sabatic, angajații au nevoie de sprijin pentru a se readapta rapid la ritmul și responsabilitățile de zi cu zi. O reintegrare planificată și atent gestionată nu doar că reduce stresul și riscul de suprasolicitare, dar contribuie și la menținerea motivației, a productivității și a satisfacției angajatului. Iată câteva acțiuni care pot fi implementate în acest sens:

• Planificarea revenirii: Stabilește din timp o dată clară de revenire și discută cu angajatul obiectivele pentru primele săptămâni, pentru ca tranziția să fie organizată și lipsită de surprize
• Sesiuni de onboarding sau briefing: Organizează întâlniri dedicate în care să prezinți noile proceduri, proiectele în derulare și schimbările din organizație, astfel încât angajatul să fie la curent și pregătit să preia responsabilitățile.
• Mentorat sau buddy system: Alocă un coleg sau un mentor care să sprijine readaptarea angajatului, să răspundă întrebărilor și să ofere suport practic pentru integrarea rapidă în echipă.
  👉Descoperă care sunt caracteristicile unui mentor bun și ce avantaje poate aduce într-o astfel de situație.
• Evaluarea și ajustarea responsabilităților: Revizuiește împreună cu angajatul volumul de muncă și prioritizează sarcinile inițiale pentru a evita suprasolicitarea și pentru a asigura o readaptare treptată.
• Flexibilitate inițială: Permite program flexibil sau posibilitatea de a lucra hibrid în primele săptămâni, pentru a facilita reintegrarea treptată și reducerea stresului asociat revenirii la muncă.
• Comunicare continuă: Menține un dialog deschis cu angajatul pentru a identifica dificultățile sau nevoile speciale și pentru a oferi suport rapid atunci când este necesar.

👉Tichetele de masă Edenred sunt un mod concret de a arăta sprijin și recunoaștere atât angajaților care revin după un an sabatic, cât și celor care au muncit neîncetat la îndeplinirea obiectivelor de business. În plus, acordarea tichetelor de masă aduce și beneficii fiscale companiei, tichetele fiind 100% deduse de la plata impozitului pe profit. Vezi exact ce economii poți face cu tichetele de masă Edenred și completează formularul pentru a primi o ofertă personalizată!

Întrebări frecvente (FAQ) despre anul sabatic

Mai jos găsești răspunsuri la cele mai frecvente întrebări despre anul sabatic, menite să te ajute să înțelegi mai bine conceptul și să iei o decizie informată.

Poate fi un an sabatic plătit în sectorul privat?

Da, deși în România nu există reglementări stricte, unele companii oferă compensații parțiale sau bonusuri angajaților care iau un an sabatic, ca parte a politicii interne de retenție și motivare.

Ce tipuri de activități pot fi desfășurate în timpul unui an sabatic?

Angajații pot folosi timpul pentru călătorii, cursuri de perfecționare, proiecte personale, voluntariat sau cercetare. Scopul este dezvoltarea personală și profesională.

Cum influențează anul sabatic cariera profesională?

Un an sabatic poate fi un plus pe CV dacă este utilizat pentru dezvoltare, formare sau proiecte relevante. Angajații revin adesea mai motivați și cu perspective noi.

Poate fi concediul sabatic acordat mai multor angajați simultan?

Depinde de politica internă a companiei. În general, angajatorii limitează numărul de angajați aflați în același timp în concediu sabatic pentru a nu afecta activitatea organizației.

Este obligatoriu ca perioada sabatică să fie continuă?

Nu neapărat. Unele companii permit pauze împărțite în mai multe intervale pe parcursul anului, în funcție de acordul angajatorului și de nevoile businessului.

Sursă foto: Freepik

În 2026, valoarea nominală maximă a tichetelor de masă este 45 lei/zi, conform Legii 201/2025. Această sumă oferă angajatorilor flexibilitate în acordarea beneficiilor și aduce multiple avantaje pentru companii și angajați.

• Valoare maximă aplicabilă: Valoarea maximă a unui tichet de masă de 45 lei se aplică de la noiembrie 2025 și va rămâne valabilă până în septembrie 2026.
• Economii fiscale pentru angajatori: Tichetele sunt scutite de contribuții sociale și impozit pe profit, reducând cheltuielile firmei.
• Cheltuieli deductibile: Costurile cu tichetele pot fi deduse din impozitul pe profit, optimizând bugetul companiei.
• Beneficii pentru angajați: Oferă venit suplimentar, flexibilitate în plăți și acces la cea mai extinsă listă de comercianți cu Edenred

​​​​​​​Legea tichetelor de masă: Cât e valoarea tichetelor de masă în 2026?

Avantajele creșterii și acordării de către firme a tichetelor de masă Edenred

Cum se acordă tichetele de masă Edenred și pentru ce pot fi utilizate

Ce impact are creșterea valorii tichetelor de masă asupra economiei?

Scurt istoric al valorii tichetelor de masă

Întrebări frecvente (FAQ) despre tichetele de masă

Legea tichetelor de masă: Cât e valoarea tichetelor de masă în 2026?

Potrivit Legii 201/2025 (care modifică Legea 165/2018), valoarea nominală maximă a unui tichet de masă este de 45 de lei.

Noua limită se aplică începând cu luna noiembrie 2025 (pentru drepturile aferente lunii noiembrie 2025) și se menține pe tot parcursul semestrului I 2026, precum și pentru primele trei luni ale semestrului II 2026 (iulie–septembrie). Așadar, valoarea nominală de 45 lei va fi aplicabilă până în septembrie 2026. Până la această modificare, cuantumul maxim al unui tichet de masă era de 40,18 lei.

Important: Aceasta reprezintă valoarea maximă permisă, ceea ce înseamnă că angajatorii au flexibilitatea de a ajusta suma tichetelor de masă în funcție de bugetul companiei, oferindu-le astfel angajaților beneficii adaptate nevoilor lor.

Conform statisticilor Edenred, peste 50% dintre salariații din România primesc tichete de masă de la angajatori. Însă, contrar acestor date, mulți angajatori sunt de părere că tichetele de masă reprezintă un beneficiu extrasalarial pe care doar companiile mari îl pot acorda.

Avantajele creșterii și acordării de către firme a tichetelor de masă Edenred

Creșterea valorii tichetelor de masă reprezintă un pas important pentru companii și angajați deopotrivă.

Avantaje pentru companii

• Reducerea taxelor: Tichetele de masă sunt scutite de contribuții sociale și impozit pe profit, ceea ce înseamnă economii directe pentru bugetul companiei.

👉Consultă calculatorul de economii și află exact cât economisești în funcție de numărul de angajați!

• Cheltuieli deductibile: Costurile cu tichetele de masă pot fi deduse din impozitul pe profit, reducând povara fiscală și permițând redistribuirea resurselor în alte zone ale afacerii.
• Loializarea angajaților: Oferirea tichetelor de masă demonstrează responsabilitate socială și grijă pentru angajați, contribuind la creșterea fidelității personalului.

👉 Află mai multe despre retenția angajaților în vremuri nesigure: sfaturi și strategii.

• Logistică simplificată: Cardurile de masă Edenred se reîncarcă instant, iar distribuția lor este rapidă și fără birocrație, economisind timp prețios pentru departamentul de HR.
• Servicii adiționale: Edenred permite semnarea electronică a contractelor prin DocuSign, e-Factura, carduri eco-friendly personalizabile și suport online 24/7 prin chatbot-ul Felicia, simplificând întregul proces administrativ.
• Promovarea obiceiurilor sănătoase și reducerea absenteismului: Tichetele de masă susțin consumul de alimente sănătoase, ceea ce poate reduce absenteismul, crește productivitatea și contribuie la retenția angajaților pe termen lung.

Beneficii pentru angajați

• Venit suplimentar: Tichetele de masă adaugă o valoare reală la venitul net al angajatului, oferindu-i mai multă putere de cumpărare zilnică.
• Flexibilitate: Cardurile permit plăți rapide și sigure într-o rețea largă de comercianți, oferind libertatea de a alege unde și când să fie utilizate. În plus, cardul de masă Edenred poate fi folosit și în aplicaţii de food delivery, cum este Bringo sau Glovo, dar şi în cadrul platformei de cumpărături online Freshful by eMAG și Sezamo.
• Motivație și recompensă: Beneficiul extrasalarial reprezintă un stimulent concret pentru angajați, crescând satisfacția la locul de muncă și implicarea în activitățile companiei.

👉Cu cardurile de masă Edenred, le oferi angajaților tăi acces la cea mai extinsă rețea de comercianți parteneri, cu acoperire națională 100% în supermarketuri, restaurante, pizzerii, cofetării și multe altele. Și asta în timp ce tu obții până la 32% economii pentru companie față de aceeași sumă acordată cash. Intră pe site și solicită-ne o ofertă personalizată!

Cum se acordă tichetele de masă Edenred și pentru ce pot fi utilizate

Angajatorul transferă lunar salariaţilor valoarea tichetelor de masă, în conformitate cu numărul de zile lucrate din perioada respectivă, din platforma digitală de comenzi Edenred Online. Cu alte cuvinte, angajatul primește, în fiecare lună, un număr de bonuri de masă echivalent cu numărul de zile lucrate efectiv.

Acordând angajaților tichete de masă, rata de retenție a forței de muncă poate crește cu 20%. În plus, conform unui studiu efectuat de Edenred, 1 din 4 angajați consideră că beneficiile extrasalariale sunt la fel de importante ca mărirea salarială, fapt pentru care cardul de bonuri de masă devine un factor motivator important în orice companie.

Pentru ce pot fi utilizate tichetele de masă

Tichetele de masă pot fi utilizate numai pentru achitarea contravalorii mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare. Totodată, pentru a afla câte bonuri de masă se dau pe lună, este important de precizat că salariatul poate utiliza lunar un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrate, conform legislației.

Bine de știut: Cu tichetele de masă pe card, angajatul are posibilitatea de a efectua plăți sub sau peste valoarea nominală a unui tichet, fără a se îngrijora cât valorează un bon de masă și fără a încerca să se limiteze la această sumă.

Ce impact are creșterea valorii tichetelor de masă asupra economiei?

Printre efectele creșterii valorii nominale maxime a tichetelor de masa la 45 de lei se numără: venituri mai mari la bugetul de stat și beneficii sociale atât pentru angajați, cât și pentru angajatori.

În ceea ce privește activitatea IMM-urilor, creșterea valorii tichetelor de masă la 45 lei poate aduce efecte importante.

• Motivația angajaților: tichetele mai mari cresc satisfacția și productivitatea.
   
• Costuri suplimentare: valoarea mai mare a tichetelor poate crește cheltuielile cu beneficiile oferite angajaților, dar în continuare vorbim despre un impact fiscal pozitiv.
• Impact fiscal pozitiv: tichetele de masă sunt scutite de impozit și contribuții sociale, reducând presiunea asupra salariilor.

👉 Dacă ești manager al unui IMM, descoperă câteva dintre recomandările esențiale ale specialiștilor, la care toți antreprenorii și-ar fi dorit să aibă acces când au pornit o afacere, în BIZTRO Club. Platforma, care adună profesioniști din domeniul financiar, legal, resurse umane, marketing, comunicare, design thinking și dezvoltare personală, te ajută să găsești soluții practice la provocările de zi cu zi.

Scurt istoric al valorii tichetelor de masă

Creşterea valorii nominale maxime a bonurilor de masă în 2024 a fost introdusă prin intermediul OUG nr. 69/2023 pentru modificarea art. 14 din Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare.

Dacă la momentul introducerii ordonanței, valoarea nominală a tichetelor de masă se stabilea la suma de 35 de lei, în anul 2024, odată cu intrarea în vigoare a OUG menționate anterior, valoarea tichetelor de masă a fost:

• 40,00 lei/zi în primele 9 luni din 2024;
• 40,04 lei/zi, începând cu 1 octombrie 2024;

În 2025, prima creștere a fost la 40,18 lei; valoare care s-a păstrat până la creșterea valorii nominale de 45 lei.

Această evoluție constantă a valorii tichetelor de masă permite angajatorilor să ofere beneficii extrasalariale însemnate pentru salariați, cu 100% deductibilitate de la plata impozitului pe profit și scutire de la plata taxelor sociale.

În final, creșterea valorii nominale a tichetelor de masă poate reprezenta un avantaj nu doar pentru angajați, ci și pentru companii. Acestea din urmă sunt scutite de la plata taxelor sociale și își pot motiva angajații mai facil, economisind bani și crescând rata de retenție a personalului.

Întrebări frecvente (FAQ) despre tichetele de masă

Mai jos găsești răspunsuri clare la cele mai frecvente întrebări legate de tichetele de masă, impozitare și costuri.

Cât valorează un tichet de masă în 2025?

În 2025, valoarea nominală maximă a unui tichet de masă este de 40,18 lei/zi lucrătoare, până în luna noiembrie. Începând cu decembrie 2025, valoarea crește la 45 lei.

Se plătește impozit pe bonurile de masă?

Da, bonurile de masă sunt supuse impozitului pe venit de 10%.

Se plătește și contribuția de sănătate (CASS) pentru tichetele de masă?

Da, tichetele de masă sunt supuse CASS de 10%.

Cât plătește angajatorul pentru bonurile de masă?

Angajatorul suportă costul nominal al tichetelor acordate: de exemplu, 40,18 lei × zilele lucrate. Sumele plătite sunt deductibile fiscal, iar angajatorul nu datorează contribuții sociale suplimentare pentru acestea.

Bonurile de masă sunt obligatorii?

Nu, acordarea tichetelor de masă nu este obligatorie prin lege. Angajatorul poate decide să le acorde sau nu.

Cu cât se impozitează tichetele de masă?

Tichetele sunt impozitate cu 10% impozit pe venit plus 10% CASS, aplicate asupra valorii nominale a tichetelor.

Sursă foto: Freepik

Contractul de muncă cu program part-time - cadru legal

Ce drepturi are un angajat cu contract part-time?

Care sunt obligațiile angajatorului într-un contract part-time?

Prevederi speciale în cazul contractelor cu timp parțial de muncă

Câte ore trebuie să muncești pe lună în cazul unui contract cu program part-time

Cât costă cartea de muncă pentru un contract part-time

     Studiu de caz: Cât costă cartea de muncă la 4 ore?

     Studiu de caz: Cât costă cartea de muncă la 2 ore?

Avantajele și dezavantajele contractelor de muncă part-time pentru angajați și angajatori

Întrebări frecvente (FAQ) despre contractele de muncă part-time

Contractul de muncă cu program part-time - cadru legal

Potrivit art. 103 din Codul Muncii, prin salariat cu fracțiune de normă se înţelege angajatul al cărui număr de ore lucrate (calculate săptămânal sau ca medie lunară) este inferior numărului de ore lucrate al unui salariat cu normă întreagă.

Prin intermediul contractelor individuale de muncă cu timp parțial (part-time), angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă pe durată determinată sau nedeterminată.

👉Asigură-te că fiecare angajat, indiferent de programul său, se integrează rapid și eficient în echipă. Află cum în ghidul complet: Sfaturi utile pentru organizarea eficientă a procesului de onboarding.

Ca regulă, acest tip de contract va cuprinde şi elemente specifice contractelor cu normă întreagă, respectiv:

• Contractul de muncă part-time se încheie doar în formă scrisă;
• Locul de muncă sau posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri (telemuncă);
• Funcţia/ocupația, potrivit Clasificării ocupațiilor din România (COR) sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuţiilor corespunzătoare;
• Criteriile de evaluare a muncii salariatului aplicabile la nivelul companiei;
• Durata concediului de odihnă la care angajatul are dreptul;
• Salariul de bază, plus alte elemente care reprezintă venituri salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care are dreptul angajatul;
• Durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână etc.

Ce drepturi are un angajat cu contract part-time?

Chiar dacă salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial are un program de lucru semnificativ mai scurt comparativ cu un angajat full-time, acesta beneficiază de toate drepturile recunoscute salariaților cu normă întreagă. Aici ne referim la:

• dreptul la salarizare pentru munca depusă;
• dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
• egalitate de șanse și de tratament;
• dreptul la securitate şi sănătate în muncă.

Important: În cazul unui program part-time, aceste drepturi se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru „varianta clasică" full-time.

👉Pentru a crește nivelul de productivitate al salariaților part-time, le poți oferi cardul cultural Edenred care să le susțină dezvoltarea personală și profesională. Aceștia îl pot utiliza pentru a-și achita biletele la spectacole, concerte, proiecții cinematografice, muzee, dar și pentru cursuri de limbi străine, teatru, dans și alte activități recreative cu caracter cultural.

Dreptul angajatului part-time la tichetele de masă

Angajatul part-time se bucură de toate drepturile salariaților cu normă întreagă, inclusiv de dreptul de a primi beneficii extrasalariale sub formă de tichete de masă pentru fiecare zi lucrată.

Important: Pentru a beneficia de tichete de masă este necesar ca angajatul să aibă funcția de bază la respectivul angajator.

👉Motivează-ți atât angajații cu normă întreagă, cât și cei part-time cu ajutorul tichetelor de masă Edenred. În timp ce ei se bucură de un ajutor financiar suplimentar, compania se bucură de avantaje fiscale precum 100% deductibilitate și scutirea de la plata contribuțiilor sociale (CAS, CASS, CAM).

Care sunt obligațiile angajatorului într-un contract part-time?

În cazul încheierii unui contract de muncă part-time, obligațiile angajatorului sunt după cum urmează:

• Angajatorul este obligat (în limita posibilității) să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera de la un loc de muncă part-time la unul cu normă întreagă (și invers).
• Angajatorul are datoria de a informa personalul în timp util cu privire la apariția unor locuri de muncă cu program cu normă întreagă (sau part-time), cu scopul de a facilita transferul angajaților către astfel de joburi.

Important: Obligația angajatorului priveşte doar înregistrarea cererilor salariaţilor. Prin urmare, acesta are posibilitatea de a accepta sau, după caz, de a refuza cererea unui salariat cu privire la trecerea către un loc de muncă cu program part-time sau full-time.

Prevederi speciale în cazul contractelor cu timp parțial de muncă

Pe lângă dispoziţiile menţionate anterior în ceea ce privește contractele cu normă întreagă și jumătate de normă, contractul individual de muncă cu timp parțial trebuie să menţioneze câteva elemente distincte, regăsite sub denumirea de prevederi speciale. Astfel, potrivit art. 105 din Codul Muncii, un contract part-time va cuprinde:

• Durata muncii și repartizarea programului de lucru;
• Condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
• Interdicția de a efectua ore suplimentare, excepție cazurile de forță majoră sau alte lucrări urgente care limitează producerea unor accidente sau înlătură consecințele acestora.

Specificarea acestor elemente are un impact semnificativ asupra condiţiilor de lucru. Dacă într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute anterior, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă (8 ore/zi).

Câte ore trebuie să muncești pe lună în cazul unui contract cu program part-time

Sarcinile de lucru care se desfășoară sub pragul de 8 ore/zi intră în categoria programului cu fracțiune de normă. Astfel, dacă te întrebi câte ore trebuie să muncești pe lună în cazul unui program part-time, este important de menționat că un număr de 6, 4, sau 2 ore/zi poate reprezenta un program de lucru part-time. Totuși, în practică, contractul cu jumătate de normă este frecvent întâlnit sub forma de 4 ore/zi.

Cât costă cartea de muncă pentru un contract part-time

Conform Codului Muncii, salariul part-time în România se calculează prin raportarea salariului minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru. Totuși, dacă salariul brut aferent unui contract de muncă part-time este mai mic decât salariul minim pe economie (calculat în funcție de normă), angajatorul este obligat să plătească contribuțiile sociale la nivelul salariului minim brut întreg (mai puțin cei 300 de lei netaxabili, conform O.U.G. 156/2024), nu la salariul efectiv.

În 2025, salariul minim brut în România este de 4.050 lei/ lună, reprezentând 24,10 lei/oră. Așadar, în cazul în care salariul pentru un program part-time este mai mic decât salariul minim brut, angajatorii plătesc CAS şi CASS la un salariu brut de 3.750 lei. Totuși, există și excepții de la regulă pentru aceste categorii de persoane:

• elevi și studenți cu vârsta până în 26 de ani;
• ucenici cu vârsta de până la 18 ani;
• persoane cu dizabilități;
• pensionari;
• salariați cu mai multe contracte, care cumulează cel puțin salariul minim brut pe economie.

Studiu de caz: Cât costă cartea de muncă la 4 ore?

Cartea de muncă la 4 ore costă 1.410 lei (760 lei taxe datorate de angajat și 650 lei taxe datorate de angajator).

Iată calculul detaliat:

Un salariat care are un contract de muncă part time și lucrează 4 ore pe zi va avea un salariu brut de 2.025 lei (calculat raportat la un salariu minim brut pe economie).

Taxele plătite de angajat vor fi:

• CAS – 25% - 506 lei
• CASS – 10% - 203 lei
• Deducere personală: 810 lei
• Impozit pe venit: 51 lei

Angajatul plătește statului în total 760 lei

Salariul net: 2025-506-203-51 = 1.265 lei

Pentru acest salariat angajatorul va plăti:

• CAM – 2,25% - 46 lei
• Diferența de CAS = 432 lei
• Diferența de CASS = 172 lei

Angajatorul plătește statului în total 650 lei

Studiu de caz: Cât costă cartea de muncă la 2 ore?

Cartea de muncă la 2 ore costă 1.336 lei (659 lei taxe datorate de angajat și 982 lei taxe datorate de angajator).
Iată calculul detaliat:

Un salariat care are un contract de muncă part-time și lucrează 2 ore pe zi va avea un salariu brut de 1.013 lei (24,10 lei/ ora x 2 ore x 21 zile lucrătoare)

În acest caz, taxele plătite de angajat vor fi:

• CAS – 25% - 253 lei
• CASS – 10% - 101 lei

Angajatul plătește statului în total 354 lei

Salariul net: 1.013 -253-101 = 659 lei

Pentru acest salariat angajatorul va plăti:

• CAM – 2,25% - 23 lei
• Diferența de CAS = 685 lei
• Diferența de CASS = 274 lei

Angajatorul plătește statului în total 982 lei.

👉Pentru a simplifica gestionarea salariilor angajaților part-time și a asigura o administrare corectă a beneficiilor, inclusiv a tichetelor de masă, descoperă soluțiile Edenred pentru optimizarea procesului de calcul salarial.

Avantajele și dezavantajele contractelor de muncă part-time pentru angajați și angajatori

Contractele de muncă part-time devin tot mai frecvente în companiile moderne, oferind atât angajaților, cât și angajatorilor flexibilitate și oportunități de adaptare la nevoile specifice ale fiecăruia. Totuși, pe lângă avantajele evidente, există și anumite limitări și provocări care trebuie luate în considerare. Mai jos găsești o sinteză clară a principalelor beneficii și dezavantaje pentru ambele părți, astfel încât să poți evalua dacă un contract part-time se potrivește contextului profesional și organizațional actual.

Întrebări frecvente (FAQ) despre contractele de muncă part-time

Iată răspunsuri la cele mai frecvente întrebări despre joburile part-time, salarii, taxe și condiții legale.

Ce înseamnă part-time?

Part-time înseamnă un program de lucru redus comparativ cu norma întreagă, de obicei sub 8 ore pe zi sau 40 de ore pe săptămână, cu drepturi și obligații proporționale cu timpul lucrat.

Care este salariul minim part-time în România?

Salariul minim part-time se calculează proporțional cu timpul lucrat față de salariul minim pe economie pentru normă întreagă. De exemplu, pentru 4 ore/zi, salariul minim va fi aproximativ jumătate din cel pentru normă întreagă.

Ce taxe se aplică unui contract de muncă 2 ore?

Un salariat care are un contract de muncă part-time și lucrează 2 ore pe zi va plăti CAS și CASS în valoare de 354 lei, iar angajatorul va plăti 982 taxe la stat. Salariul minim net pentru un contract de 2 ore este de 659 lei.

Se pot acorda bonuri de masa la program part time?

Da, tichetele de masă pot fi acordate proporțional cu numărul de zile lucrate, similar cu salariul și alte beneficii extrasalariale.

Sursă foto: Shutterstock, Freepik

Ce este stimulentul de inserție – cadru legislativ

Cine sunt beneficiarii stimulentului de inserţie

Care e valoarea stimulentului de inserție în 2025 și cât timp se acordă stimulentul de inserție

Condiții de acordare a stimulentului de inserție

Acte stimulent inserție: Ce documente necesare pentru obținerea stimulentului de inserție

Unde se depun documentele pentru obținerea stimulentului de inserție?

De când poate angajatul primi stimulentul de inserție

Pe ce dată intră stimulentul de inserție?

Care sunt cazurile în care încetează plata stimulentului de inserție

Întrebări frecvente  (FAQ) despre stimulentul de inserție

Ce este stimulentul de inserție – cadru legislativ

Stimulentul de inserție este un ajutor financiar oferit de stat părinţilor care revin la muncă înainte de încheierea concediului de creștere a copilului. Modul de acordare a stimulentului de inserţie este reglementat în principal de:

• Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010, privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor;
• H.G. nr. 52/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor O.U.G nr.111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, cu modificările și completările ulterioare;
• Legea nr. 89/2019 pentru modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, precum și pentru stabilirea unor măsuri privind recuperarea debitelor reprezentând indemnizația pentru creșterea copilului;
• Hotărârea de Guvern nr. 536/2021, prin care sunt aduse unele modificări Ordonanței de Urgență nr. 111/2010.
• Hotărârea de Guvern nr. 865 din 14 septembrie 2023 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor.

Cine sunt beneficiarii stimulentului de inserţie

Conform OUG nr. 111/2010, stimulentul de inserție poate fi acordat oricăruia dintre părinții copilului, persoanelor cărora le-a fost încredințat copilul în vederea adopției sau care l-au adoptat, precum și celor care au copilul în plasament sau plasament de urgență, cu excepția asistentului maternal profesionist. Totodată, dreptul de a beneficia de acest stimulent revine și tutorelui copilului.

Bine de știut: La fel ca salariaţii, şi persoanele fizice autorizate (PFA) aflate în concediul de creștere a copilului (CCC), au dreptul de a beneficia de stimulentul de inserție.

Care e valoarea stimulentului de inserție în 2025 și cât timp se acordă stimulentul de inserție

Valoarea stimulentului de inserție este:

• în cuantum de 1.500 lei, dacă persoanele îndreptăţite obţin venituri înainte de împlinirea de către copil a vârstei de șase luni, respectiv un an în cazul copilului cu dizabilităţi. Cuantumul de 1.500 lei se acordă până la împlinirea de către copil a vârstei de doi ani, respectiv trei ani în cazul copilului cu dizabilităţi. Exemplu concret: Dacă părintele începe să lucreze când copilul are 4 luni, va putea beneficia de stimulentul de inserție în valoare de 1.500 lei până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani. În cazul unui copil cu dizabilități, dacă părintele obține venituri când copilul are 10 luni, stimulentul se va acorda până la împlinirea vârstei de 3 ani.
• în cuantum de 650 lei dacă persoanele îndreptăţite obţin venituri după împlinirea de către copil a vârstei de șase luni, respectiv un an în cazul copilului cu dizabilităţi. Exemplu concret: Dacă un părinte începe să lucreze când copilul are 8 luni, va putea beneficia de stimulentul de inserție în valoare de 650 lei până la împlinirea vârstei de 2 ani a copilului. În cazul unui copil cu dizabilități, dacă părintele obține venituri când copilul are 14 luni, stimulentul se va acorda până la împlinirea vârstei de 3 ani.

Important: Stimulentul de inserție nu poate fi cumulat cu alte indemnizații, cum ar fi cea acordată în perioada concediului de creștere a copilului.

Condiții de acordare a stimulentului de inserție

Conform OUG 111/2010, pentru a beneficia de stimulentul de inserție, părinții trebuie să realizeze condițiile de acordare a indemnizației de creștere a copilului, respectiv să fi realizat venituri din:

• salarii sau venituri asimilate salariilor (ori să se afle în perioade asimilate);
• activităţi independente;
• drepturi de proprietate intelectuală, activităţi agricole, silvicultură și piscicultură
• alte venituri supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal.

Important: Pentru a fi eligibile, veniturile din activitățile de mai sus trebuie să fi fost supuse impozitului pe venit pentru cel puțin 12 luni în ultimii 2 ani anteriori naşterii copilului sau, după caz, anterior datei adopţiei a încredinţării sau a instituirii plasamentului sau tutelei.

Acte stimulent inserție: Ce documente necesare pentru obținerea stimulentului de inserție

Pentru a beneficia de stimulentul de inserție, angajații trebuie să întocmească un dosar în care vor anexa o serie de documente, respectiv:

• copia actului de identitate;
• copia certificatului de naștere al copilului;
• documente care atestă relația cu copilul (pentru cazurile de plasament, adopție etc.);
• dovada veniturilor realizate;
• documente care confirmă îndeplinirea perioadei minime de cotizare;
• actul care atestă suspendarea activității pentru concediul de creștere a copilului;
• alte documente necesare pentru verificarea eligibilității, cum ar fi adeverințe de la angajator sau certificate medicale în cazul copiilor cu dizabilități

Unde se depun documentele pentru obținerea stimulentului de inserție?

Pentru acordarea stimulentului de inserție, solicitantul trebuie să depună o cerere însoțită de documente justificative la primăria de domiciliu sau reședință.

Important: Pe lângă depunerea documentelor necesare, pentru obținerea stimulentului de inserție, angajatorul trebuie anunțat în scris despre intenția de reluare a activității cu cel puțin 30 de zile înainte.

De când poate angajatul primi stimulentul de inserție

Potrivit Art. 24 din H.G. nr. 52/2011, data de la care salariatul poate începe să beneficieze de stimulentul de inserție se stabilește în funcție de momentul în care a fost depusă cererea aferentă acestui drept, după cum urmează:

• odată cu ziua următoare celei în care încetează concediul de maternitate/paternitate și încep a fi realizate veniturile supuse impozitului pe venit, dacă depui cererea pentru stimulentul de inserție în termen de 30 de zile lucrătoare de la acest moment;
• începând cu data nașterii copilului, dacă depui cererea în termen de cel mult 60 de zile lucrătoare, în situația în care nu îndeplinești condițiile pentru acordarea concediului de maternitate/paternitate și indemnizației aferente;
• simultan cu data adopției, a instituirii tutelei, a plasamentului sau a încredințării copilului, în cazul în care cererea este depusă în termen de cel mult 60 de zile lucrătoare de la respectiva dată ;
• începând cu data depunerii cererii, inclusiv pentru cazurile în care cererea a fost depusă peste termenele prevazute mai sus;
• începând cu ziua următoare celei în care beneficiarul indemnizației pentru creșterea copilului realizează venituri supuse impozitului pe venit, potrivit prevederilor Codului fiscal, și plata acesteia se suspendă, dacă cererea este depusă în termen de 30 de zile de la această dată.

Pe ce dată intră stimulentul de inserție?

Stimulentul de inserție este plătit lunar, de obicei între 8 și 27 ale lunii. Data exactă a plății poate depinde de instituția care gestionează dosarul și de data depunerii cererii

Care sunt cazurile în care încetează plata stimulentului de inserție

Acordarea stimulentului de inserție încetează atunci când:

• copilul a împlinit vârsta de 3 ani, respectiv 4 ani, în cazul copilului cu dizabilități;
• a avut loc decesul copilului;
• beneficiarul a decedat;
• beneficiarul este decăzut din drepturile părintești;
• beneficiarul este îndepărtat, conform legii, de la exercitarea tutelei;
• beneficiarul nu mai îndeplinește condițiile prevăzute de lege în vederea încredințării copilului spre adopție;
• beneficiarul nu mai îndeplinește condițiile prevăzute de lege în vederea menținerii măsurii de plasament;
• beneficiarul execută o pedeapsă privativă de libertate sau se află în arest preventiv pe o perioadă mai mare de 30 de zile;
• copilul este abandonat ori este internat într-o instituție de ocrotire publică sau privată;
• beneficiarul nu mai are domiciliul sau reședința pe teritoriul României și/sau nu mai locuiește în România împreună cu copilul/copiii pentru care solicită drepturile și de a cărui creștere și îngrijire se ocupă;
• se constată că, timp de 3 luni consecutive, se înregistrează mandate poștale returnate.

Întrebări frecvente  (FAQ) despre stimulentul de inserție

Secțiunea de mai jos răspunde unor întrebări suplimentare și practice despre stimulentul de inserție, oferind clarificări legate de proceduri, compatibilitate cu alte situații și aspecte practice pentru părinți și tutori.

Trebuie să notific angajatorul înainte de a reveni la muncă pentru a primi stimulentul?

Da, angajatorul trebuie informat în scris cu cel puțin 30 de zile înainte de reluarea activității.

Se poate primi stimulentul dacă lucrez part-time sau cu contract temporar?

Da, stimulentul se acordă și în cazul reluării muncii cu program redus sau contract pe perioadă determinată, dacă se realizează venituri eligibile.

Poate un părinte singur să solicite stimulentul dacă celălalt părinte nu contribuie financiar?

Da, orice părinte îndreptățit poate solicita stimulentul, indiferent de implicarea celuilalt părinte.

Se aplică stimulentul și în cazul copiilor născuți prematur?

Da, condițiile de acordare rămân aceleași, luând în considerare vârsta calendaristică a copilului.

Poate beneficia de stimulentul o persoană care locuiește în străinătate?

Nu, stimulentul se acordă numai dacă beneficiarul locuiește efectiv în România împreună cu copilul.

Se poate cumula stimulentul cu alte indemnizații?

Nu, stimulentul de inserție nu poate fi cumulat cu indemnizația pentru creșterea copilului sau alte indemnizații similare.

Unde trebuie depusă cererea pentru stimulentul de inserție?

La primăria de domiciliu sau reședință, însoțită de documentele justificative.

Sursă foto: Shutterstock, Freepik

Surse de documentare:

• OUG nr. 111 din 8 decembrie 2010, https://www.avocatnet.ro/articol_68897/Stimulent-de-inser%C8%9Bie-2025-Drepturi-cuantum-%C8%99i-procedura-de-acordare.html, accesat în 16.10.2025;
• Hotărâre nr. 52 din 19 ianuarie 2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/125717, accesat în 16.10.2025;
• Lege nr. 89 din 2 mai 2019 pentru modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, precum și pentru stabilirea unor măsuri privind recuperarea debitelor reprezentând indemnizație pentru creșterea copilului, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/213403, accesat în 16.10.2025;
• Hotărâre nr. 536 din 13 mai 2021 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 52/2011, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/242314, accesat în 16.10.2025;
• Hotărâre nr. 865 din 14 septembrie 2023 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 52/2011, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/274580, accesat în 16.10.2025;

Tichete de masă ⎯ cadru legal

Acordarea tichetelor de masă în preaviz

Model decizie acordare tichete de masă

Cum se impozitează tichetele de masă

Acordarea tichetelor de masă în delegare sau detaşare

1. Tichete de masă în delegare

2. Tichete de de masă în detașare

Alte excepții de la acordarea tichetelor de masă

Impactul procedurii disciplinare asupra acordării tichetelor de masă

Întrebări frecvente (FAQ) despre acordarea tichetelor de masă

Tichete de masă ⎯ cadru legal

Cadrul legal care reglementează acordarea și utilizarea tichetelor de masă în România este stabilit în principal de următoarele acte normative:

1. Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, cu modificările și completările ulterioare — aceasta stabilește tipurile de bilete de valoare (tichete de masă, tichete cadou, tichete culturale, vouchere de vacanță, tichete sociale etc.), condițiile de acordare, limitele valorice și regimul fiscal al acestora.
2. Hotărârea Guvernului nr. 1045/2018 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 165/2018 — detaliază procedurile privind emiterea, distribuirea și utilizarea tichetelor de masă, inclusiv aspecte legate de formatul acestora (pe suport electronic sau hârtie).
3. Ordinul Ministerului Finanțelor nr. 484/2025 (actualizat periodic) — stabilește valoarea maximă nominală a unui tichet de masă. Începând cu luna decembrie 2025, valoarea nominală a unui tichet de masă poate fi de maximum 45 lei.

👉Descoperă care sunt ultimele noutăți în materie de beneficii extrasalariale și cum creșterea valorii tichetelor de masă din acest an poate influența activitatea companiei tale.

Acordarea tichetelor de masă în preaviz

Acordarea tichetelor de masă în perioada de preaviz este reglementată tot de Legea nr. 165/2018 privind biletele de valoare cu modificările și completările ulterioare, precum și de Codul muncii (Legea nr. 53/2003 cu modificările și completările ulterioare), în ceea ce privește statutul salariatului aflat în preaviz.

Conform acestor prevederi, salariatul aflat în perioada de preaviz rămâne în continuare angajat al societății, beneficiind de toate drepturile și având toate obligațiile care decurg din contractul individual de muncă, până la data încetării efective a acestuia.

Prin urmare:

• Tichetele de masă se acordă și în perioada de preaviz, numai pentru zilele lucrate efectiv;
• Dacă salariatul se află în preaviz de demisie sau în preaviz de concediere, dreptul la tichete de masă nu este suspendat, cu condiția ca acesta să presteze activitate în perioada respectivă;
• În situația în care salariatul nu mai desfășoară activitate în perioada de preaviz (de exemplu, este scutit de prezență la serviciu la solicitarea angajatorului, se află în concediu medical sau în concediu de odihnă), nu se acordă tichete de masă pentru acele zile;
• Acordarea tichetelor de masă încetează la data la care contractul individual de muncă încetează efectiv.

Condiții pentru acordarea tichetelor de masă în preaviz

1. Salariatul are calitatea de angajat activ pe toată durata preavizului;
2. Prestează muncă efectivă în zilele pentru care se acordă tichetele;
3. Angajatorul a prevăzut în regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă modalitatea de acordare a tichetelor de masă, aplicabilă tuturor salariaților, inclusiv celor aflați în preaviz;
4. Valoarea tichetelor acordate respectă plafonul legal stabilit prin ordin al Ministerului Finanțelor.

Exemplu practic: Dacă un salariat se află în preaviz de 20 de zile lucrătoare și lucrează efectiv 15 dintre acestea (5 zile fiind în concediu medical), atunci tichetele de masă se acordă numai pentru cele 15 zile efectiv lucrate.

Model decizie acordare tichete de masă

Modelul de decizie privind acordarea tichetelor de masă este un instrument util, menit să asigure aplicarea unitară și conformă cu legea a acestui beneficiu pentru angajați. Acest model poate fi adaptat ușor în funcție de structura, dimensiunea și specificul instituției, oferind un cadru clar de decizie administrativă pentru acordarea drepturilor salariale complementare personalului.

Cum se impozitează tichetele de masă

Beneficiul extrasalarial sub forma tichetelor de masă prezintă următoarele avantaje fiscale și operaționale pentru companii:

• Scutire de la plata contribuțiilor sociale (CASS, CAS, CAM). Acestea sunt reținute din veniturile angajatului;
• Deductibilitate 100% de la plata impozitului pe profit;
• Până la 32% economii față de aceeași sumă acordată cash;

👉Pentru angajați, tichetele de masă înseamnă un sprijin în plus pentru mese hrănitoare și pentru susținerea unui stil de viață modern. Alege să le oferi cardurile de masă Edenred și, pe lângă avantaje fiscale, bucură-te și de retenția angajaților pe termen lung!

Acordarea tichetelor de masă în delegare sau detaşare

În cazul în care un salariat este trimis în delegare sau detașare, modul de acordare a tichetelor de masă se modifică față de situația normală de lucru sau față de preaviz. Descoperă în continuare mai multe detalii.

1. Tichete de masă în delegare

Pe perioada în care salariatul este delegat (adică își desfășoară temporar activitatea într-un alt loc decât cel obișnuit), acesta are dreptul, potrivit legii, la:

• diurnă de delegare, pentru acoperirea cheltuielilor suplimentare generate de deplasare;
• decontarea cheltuielilor de transport și cazare;

În această situație nu se acordă tichete de masă pentru zilele în care salariatul primește indemnizație de delegare (diurnă).

Conform Codului muncii, delegarea unui salariat poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice într-un an. Această perioadă poate fi prelungită succesiv pentru noi intervale de maximum 60 de zile fiecare, numai cu acordul salariatului. De asemenea, ca angajatul să aibă dreptul de a primi diurna, distanța deplasării trebuie să fie mai mare de 5 km sau 50 km față de locația postului de muncă și durata deplasării trebuie să fie mai mare de 12 ore.

👉 Află mai multe detalii despre cum se calculează diurna în 2025 și ce reglementări contabile trebuie să ai în vedere.

2. Tichete de de masă în detașare

Pe perioada detașării, salariatul este temporar transferat pentru a lucra la un alt angajator sau într-o altă unitate a aceluiași angajator. La fel ca în cazul delegării, atunci când salariatul detașat primește indemnizație de detașare (diurnă), nu are dreptul la tichete de masă pentru aceleași zile.

Alte excepții de la acordarea tichetelor de masă

Pe lângă situațiile în care salariatul se află în delegare sau detașare, există și următoarele situații care reprezintă excepții de la acordarea tichetelor de masă:

• Concediu de odihnă: Nu se acordă tichete în timpul concediului de odihnă
• Zile libere plătite: Pentru evenimente familiale sau conform legii/contractului colectiv
• Concediu medical: Nu se dau tichete în perioada concediului medical
• Absențe nemotivate: Sau alte cazuri stabilite prin acordul dintre angajator și salariați

Impactul procedurii disciplinare asupra acordării tichetelor de masă

Legislaţia în vigoare oferă angajatorului dreptul de a dispune declanşarea cercetării disciplinare, şi în definitiv, aplicarea unor sancţiuni disciplinare, atunci când observă că angajaţii săi săvârșesc fapte ce pot fi catalogate drept abateri disciplinare.

Dacă în urma cercetării disciplinare, angajatorul dispune aplicarea de sancțiuni disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, acestea pot fi următoarele:

• avertismentul scris;
• retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
• reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Prin urmare, sancțiunile disciplinare aplicate unui angajat — cum ar fi avertismentul sau diminuarea salariului pentru abateri disciplinare — nu afectează în mod direct dreptul la tichetele de masă, cu excepția cazului în care legislația internă a companiei sau contractul individual de muncă prevede altfel. De regulă, abaterile disciplinare care conduc la suspendarea temporară a contractului de muncă pentru o perioadă determinată pot influența acordarea tichetelor, deoarece acestea sunt corelate cu prezența efectivă la locul de muncă.

Astfel, dacă un angajat este suspendat disciplinar, neacordarea tichetelor de masă pentru perioada suspendării poate fi justificată, întrucât beneficiul este legat de activitatea prestată. În cazul sancțiunilor mai ușoare, precum avertismentul scris, tichetele de masă se mențin de regulă neschimbate.

De asemenea, ca angajator este important să fii atent la transparența și corectitudinea procedurii disciplinare, pentru că orice măsură care ar afecta tichetele de masă fără temei legal sau fără o comunicare clară poate fi considerată abuzivă și contestată de angajat în instanță sau la inspectoratul teritorial de muncă.

👉Provocările de zi cu zi în business pot fi depășite mai ușor dacă ai acces la sfaturile specialiștilor. Intră în BIZTRO Club și obține informațiile de care ai nevoie fără să mai apelezi la furnizori externi costisitori.

Întrebări frecvente (FAQ) despre acordarea tichetelor de masă

Mai jos găsești răspunsuri la cele mai frecvente întrebări legate de acordarea, utilizarea și reglementarea tichetelor de masă.

Cât sunt tichetele de masă în 2025?

În 2025, valoarea nominală a unui tichet de masă poate fi de maximum 45 lei.

Cine are dreptul la tichete de masă?

Toți angajații cu contract individual de muncă cu normă întreagă sau parțială, conform prevederilor legale și contractului colectiv sau individual de muncă, pot beneficia de tichete de masă.

Pot bonurile de masă să fie compensate sau schimbate în bani?

Conform legii, bonurile de masă nu pot fi convertite în bani; ele sunt destinate exclusiv achiziționării de produse alimentare.

Ce se întâmplă cu bonurile de masă dacă angajatul părăsește compania înainte de sfârșitul lunii?

În cazul în care angajatul părăsește compania înainte de sfârșitul lunii, tichetele se acordă proporțional cu perioada efectiv lucrată în luna respectivă.

Angajatorul poate oferi tichete și angajaților în telemuncă?

Da, tichetele de masă pot fi acordate și angajaților care lucrează de acasă, în aceleași condiții ca angajații prezenți fizic.

Se pot combina tichetele de masă cu tichetele culturale?

Da, sunt beneficii diferite și nu există restricții legale în combinarea lor, atâta timp cât fiecare este utilizat conform destinației legale.

Bonurile de masă se impozitează?

Pentru angajator, bonurile de masă sunt 100% deductibile de la plata impozitului pe profit și sunt scutite de la plata contribuțiilor sociale (CASS, CAS, CAM). CASS și impozit pe profit se reținute din veniturile angajatului raportat la valoarea

Surse foto: Freepik, Pixabay

Surse de documentare:

• Lege 165/2018,  https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/147937, accesat la 16.10.2025;
• HOTĂRÂRE nr. 1.045 din 28 decembrie 2018, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/209698, accesat la 16.10.2025;
• ORDIN nr. 484/280/2025, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/295977, accesat la 16.10.2025;

Procesul de calcul salarial (payroll) este unul dintre cele mai importante și, totodată, cele mai sensibile procese dintr-o companie. De corectitudinea și rapiditatea acestuia depind atât respectarea obligațiilor legale, cât și satisfacția angajaților.

Pentru departamentele de HR, un payroll bine gestionat înseamnă economie de timp, reducerea erorilor și o imagine profesională consolidată a companiei. Cum poți face însă ca acest proces să devină mai eficient și mai puțin vulnerabil la greșeli?

Un payroll realizat manual sau cu sisteme învechite consumă timp, resurse și adesea duce la erori. O singură greșeală de calcul poate afecta încrederea angajaților și poate atrage sancțiuni fiscale. Optimizarea procesului înseamnă:

• Reducerea erorilor prin automatizare și verificări integrate;
  
• Respectarea termenelor legale pentru taxe și contribuții;
  
• Creșterea transparenței în relația cu angajații;
  
• Eficientizarea muncii HR, care poate să se concentreze pe activități strategice, nu administrative

Optimizarea procesului de calcul salarial – strategii și tehnici

Integrarea payroll-ului cu platformele HR

Externalizare vs. internalizare – care este cea mai bună opțiune pentru payroll?

Cum simplifică Edenred gestionarea beneficiilor extrasalariale?

Payroll tradițional vs. Payroll modern

Avantajele implementării unui program de salarizare modern

Cum să alegi cel mai bun program de salarizare pentru afacerea ta?

Cum aplici aceste informații?

Întrebări frecvente despre payroll și calculul salarial

Optimizarea procesului de calcul salarial – strategii și tehnici

Procesul de payroll poate fi transformat dintr-o activitate consumatoare de timp într-un flux simplu și eficient prin câteva strategii aplicate corect:

• Automatizarea sarcinilor repetitive – utilizarea unui software dedicat pentru generarea fluturașilor, calculul contribuțiilor și raportările fiscale;
  
• Integrarea cu sistemele HR – conectarea payroll-ului cu platformele de management al angajaților pentru sincronizarea concediilor, bonusurilor și altor beneficii;
  
• Digitalizarea documentelor – eliminarea hârtiei și migrarea către arhive electronice pentru acces rapid și sigur la istoricul salarial;
  
• Externalizarea serviciilor de payroll – colaborarea cu furnizori specializați care asigură conformitatea și reduc riscul de erori;
  
• Monitorizarea și raportarea în timp real – implementarea de dashboard-uri și rapoarte interactive pentru o imagine clară asupra costurilor salariale;
  
• Integrarea beneficiilor extrasalariale – folosirea soluțiilor Edenred pentru gestionarea digitală a tichetelor și cardurilor, direct din procesul de calcul salarial.

📌 Optimizarea payroll-ului nu este doar o chestiune tehnică, ci și o oportunitate de a crește încrederea și satisfacția angajaților, prin transparență și eficiență.

Automatizarea procesului de calcul salarial

Unul dintre cei mai importanți pași către eficiență este automatizarea. Soluțiile software moderne de payroll permit:

• Generarea automată a fluturașilor de salariu;
  
• calculul instant al taxelor și contribuțiilor;
  
• actualizarea automată în funcție de schimbările legislative.

Astfel, riscul de eroare scade, iar echipa de HR economisește ore întregi de muncă manuală.

Integrarea payroll-ului cu platformele HR

Un alt pas strategic este integrarea sistemului de payroll cu platformele de management HR. Această interconectare oferă:

• acces rapid la date actualizate despre angajați;
  
• sincronizarea concediilor, bonusurilor și orelor suplimentare;
  
• eliminarea dublării muncii și a discrepanțelor între baze de date.

Un ecosistem digital integrat face ca tot procesul să fie mai transparent și mai ușor de gestionat.

Externalizare vs. internalizare – care este cea mai bună opțiune pentru payroll?

Atunci când vine vorba de gestionarea procesului de calcul salarial, companiile se confruntă adesea cu alegerea între externalizare și internalizare. Ambele opțiuni au avantaje și provocări, iar decizia depinde de dimensiunea firmei, resursele disponibile și obiectivele de eficiență.

Pentru companiile mici și medii care nu vor să dedice resurse interne acestui proces, externalizarea poate fi soluția ideală. Prin externalizare:

• responsabilitatea calculului și raportării fiscale revine unui furnizor specializat;
  
• compania are garanția conformității legale;
  
• HR-ul intern se concentrează pe dezvoltarea angajaților și pe strategia de retenție.

În schimb, firmele mari preferă adesea internalizarea, pentru a păstra controlul și pentru a integra payroll-ul cu procesele interne complexe.

💡Schimbările fiscale pot influența semnificativ costurile și modul de planificare financiară al unei afaceri. Citește articolul nostru despre modificările fiscale din 2025 și 2026 și descoperă cum să îți adaptezi strategiile pentru a rămâne în conformitate și a optimiza resursele.

Cum simplifică Edenred gestionarea beneficiilor extrasalariale?

Optimizarea payroll-ului nu se referă doar la calculul salariului de bază, ci și la administrarea eficientă a beneficiilor extrasalariale. Soluțiile Edenred se integrează ușor în procesele de payroll, reducând sarcina administrativă:

• Cardurile Edenred (tichete de masă, cadou, culturale, vacanță) sunt gestionate digital, direct din platformă;
  
• Platformele Edenred oferă raportări clare și centralizate, care pot fi integrate în fluxul de calcul salarial;
  
• Flexibilitate pentru angajați – aceștia își accesează beneficiile simplu și transparent, crescând satisfacția la locul de muncă.

📌 Descoperă pe blogul Edenred: Top beneficii extrasalariale și impactul lor asupra retenției angajaților – inspiră-te din tendințele actuale!

Payroll tradițional vs. Payroll modern

📌 Este evident că alegerea unui program modern de salarizare înseamnă mai mult decât un calcul rapid al salariilor – este o soluție completă care susține eficiența HR și motivația angajaților.

Administrarea beneficiilor extrasalariale și menținerea unei relații transparente cu angajații nu trebuie să fie complicate. Cu un ecosistem complet de soluții pentru companii, procesele devin mai rapide, mai clare și mai eficiente. Descoperă platforma BIZTRO Club și vezi cum poți integra simplu servicii și avantaje dedicate firmelor, pentru o gestionare inteligentă a resurselor!

Avantajele implementării unui program de salarizare modern

Adoptarea unui program de salarizare modern aduce beneficii semnificative atât pentru companie, cât și pentru angajați. Printre cele mai importante avantaje se numără:

• Reducerea erorilor – calculele sunt automatizate și actualizate în funcție de legislația în vigoare.
  
• Economisirea timpului – procesul de payroll se realizează mai rapid, lăsând departamentului HR mai mult timp pentru activități strategice.
  
• Conformitate legislativă – actualizările automate asigură respectarea normelor fiscale și de muncă.
  
• Transparență și accesibilitate – angajații pot primi fluturași digitali și pot accesa informații salariale în timp real.
  
• Integrare cu beneficii extrasalariale – soluții precum cele oferite de Edenred pot fi gestionate ușor prin platforme digitale, direct în procesul de salarizare.

📌 Un program de salarizare modern nu este doar un instrument tehnic, ci și o investiție în încrederea și satisfacția angajaților.

Cum să alegi cel mai bun program de salarizare pentru afacerea ta?

Un program de salarizare bun nu înseamnă doar procesare rapidă, ci și siguranță, transparență și integrare completă în ecosistemul de resurse umane. Alegerea unui program de salarizare potrivit este o decizie strategică, care influențează atât eficiența proceselor interne, cât și satisfacția angajaților. Câteva criterii esențiale de luat în calcul:

• Conformitate legislativă – soluția trebuie să fie mereu actualizată la modificările din Codul fiscal și legislația muncii;
  
• Funcționalități de automatizare – un program modern trebuie să reducă munca manuală, prin calcul automat al salariilor, taxelor și contribuțiilor;
  
• Integrare cu platforme HR și beneficii – pentru un proces fluid, programul ar trebui să se conecteze cu sistemele de HR și cu platformele de beneficii, precum cele oferite de Edenred;
  
• Accesibilitate pentru angajați – ideal, angajații pot primi fluturași digitali și își pot consulta istoricul salarial în timp real;
  
• Scalabilitate – programul trebuie să se adapteze la dimensiunea și ritmul de creștere al companiei;
  
• Raportare și analiză – un software performant oferă rapoarte detaliate și statistici utile pentru management și HR.

Gândește pe termen lung: alege un angajator care investește în tine, nu doar în salariu! Un pachet de beneficii flexibile, precum cardurile de masă Edenred, îți aduce un plus real de valoare. Cu Edenred te bucuri de:

• Acces la o rețea vastă de comercianți și servicii de food delivery;
  
• Plăți rapide și sigure cu telefonul prin Google Pay, Apple Pay și Edenred Pay;
  
• Acces la platforma Benefit, unde îți alegi singur avantajele care contează pentru tine.

Cum aplici aceste informații?

Pentru început

• Analizează procesele actuale de payroll;
• Identifică punctele unde apar cele mai multe erori sau întârzieri;
• Alege un software de salarizare modern sau discută cu furnizori de servicii de externalizare pentru a înțelege care soluție se potrivește nevoilor companiei tale.

Pe termen lung

Stabilește o strategie clară pentru gestionarea payroll-ului, care să includă:

• Integrarea cu sistemele HR;
• Digitalizarea documentelor;
• Includerea beneficiilor extrasalariale în proces;

Monitorizează periodic eficiența și adaptează soluțiile la evoluția companiei și la modificările legislative!

Checklist rapid

• Am evaluat procesul actual de calcul salarial;
• Am identificat soluțiile de optimizare (automatizare, integrare sau externalizare);
• Am stabilit reguli clare pentru conformitate și transparență;
• Am implementat instrumente digitale pentru raportare și monitorizare;
• Am integrat soluțiile Edenred pentru gestionarea simplă a beneficiilor extrasalariale.

Întrebări frecvente despre payroll și calculul salarial

1. Ce înseamnă payroll?

Payroll se referă la procesul complet de calcul al salariilor angajaților, care include salariul de bază, bonusurile, orele suplimentare, reținerile și contribuțiile obligatorii, precum și generarea fluturașilor de salariu și raportările către autorități.

2. Care sunt cele mai frecvente erori în procesul de payroll?

Printre cele mai întâlnite greșeli se numără: introducerea greșită a datelor angajaților, calculul eronat al orelor suplimentare, aplicarea incorectă a modificărilor legislative și întârzierea raportărilor fiscale.

3. Cum ajută automatizarea în payroll?

Automatizarea reduce riscul de eroare, scurtează timpul de procesare și asigură actualizarea permanentă a calculului în funcție de schimbările legislative. În plus, HR-ul se eliberează de sarcinile repetitive.

4. Ce avantaje are externalizarea payroll-ului?

Externalizarea asigură conformitatea legală, economisește timp și resurse și oferă acces la expertiza unui furnizor specializat. Este o soluție mai ales pentru companiile care nu dispun de un departament HR extins.

5. Cum se integrează beneficiile Edenred în payroll?

Soluțiile Edenred (tichete de masă, carduri cadou, vouchere de vacanță, beneficii culturale) pot fi gestionate digital și integrate în procesul de payroll, simplificând administrarea și oferind transparență atât angajatorului, cât și angajatului.

6. Ce instrumente digitale sunt esențiale pentru un payroll eficient?

Platformele software de payroll, aplicațiile de management HR, soluțiile de self-service pentru angajați și integrarea cu platformele de beneficii, precum Edenred, sunt instrumente cheie pentru un proces rapid și fără erori.

Surse foto: Freepik

Ce este diurna?

Când se poate acorda diurna?

Cine poate să beneficieze de diurnă legală?

Documente necesare pentru acordarea diurnei

Care e plafonul de impozitare diurnă în 2026?

Modalitate de calcul pentru diurna de deplasare

Care sunt costurile pentru angajator?

Cât e diurnă externă în funcție de țara de destinație?

Diurna pentru șoferi - în ce condiții se acordă

Întrebări frecvente despre diurnă

Ce este diurna?

Conform reglementărilor legislative, angajatorii care solicită angajaților să se deplaseze în interes de serviciu trebuie să ofere acestora compensații pentru cheltuielile legate de transport și cazare. Totodată, se asigură plata unei indemnizații care să acopere cheltuielile suplimentare survenite în cadrul deplasărilor în interes de serviciu. Această indemnizație poartă denumirea de diurnă și se acordă tuturor angajaților delegați să-și desfășoare activitatea într-un alt loc decât zona de reședință a angajatorului.

Diurna - Ce prevede Codul Muncii?

Codul Muncii prevede că orice salariat delegat în interes de serviciu are dreptul la plata unei indemnizații de delegare. Aceasta se acordă atât pentru deplasările pe teritoriul țării, cât și pentru deplasările în străinătate.

Important: Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de maximum 60 de zile calendaristice pe parcursul unui an. Conform Codului Muncii, aceasta se poate prelungi pentru perioade succesive de cel mult 60 de zile calendaristice, doar cu acordul salariatului.

Când se poate acorda diurna?

Diurna se poate acorda oricărui salariat delegat care efectuează o deplasare în interes de serviciu, la o distanță mai mare de 5 kilometri față de locul de muncă permanent al acestuia. În cazul în care deplasarea nu depășește 12 ore, valoarea diurnei este de 50%.

Indemnizația pentru deplasare se acordă inclusiv în zilele de weekend, având ca punct de referință toate zilele calendaristice pe care angajatul le-a petrecut în delegație, indiferent dacă aceasta a avut loc în interiorul țării sau în străinătate.

Totodată, pentru zilele în care angajatul delegat beneficiază de diurnă, acesta nu mai are dreptul de a primi tichetele de masă aferente zilelor lucrate.

👉 Dacă vrei să oferi angajaților beneficii extrasalariale care să-i motiveze, cardul de tichete de masă Edenred poate fi soluția potrivită. Aceștia pot beneficia de plăți rapide și flexibile într-o rețea largă de comercianți, fără plata taxelor sociale și deductibilitate de la plata impozitului pe profit pentru angajator.

Cine poate să beneficieze de diurnă legală?

Conform Codului Fiscal, următoarele categorii de angajați pot să beneficieze de diurnă legală:

• Orice angajat care este delegat să își exercite atribuțiile profesionale la o distanță mai mare de 5 kilometri față de locul său permanent de muncă poate să beneficieze de diurnă.
• Persoanele care îndeplinesc funcția de administrator – Acestea pot beneficia de diurnă încadrată în plafonul neimpozabil doar dacă își desfășoară activitatea în baza unui contract de administrare remunerat, după cum precizează Codul Fiscal.

Documente necesare pentru acordarea diurnei

Diurna legală se acordă în baza completării unui ordin de deplasare și a deciziei de delegare. După caz, compania mai poate solicita angajaților în vederea documentării delegării:

• Factura emisă de unitatea de cazare la care au stat angajații;
• Documente justificative privind transportul (permis de îmbarcare, în cazul deplasărilor cu avionul);
• Alte documente justificative.

În general, diurna se acordă înainte de efectuarea deplasării, iar angajatul nu are obligația de a justifica modul în care a cheltuit respectiva indemnizație. Diurna zilnică este prevăzută pentru acoperirea cheltuielilor de hrană, a transportului în interiorul localității în care se efectuează deplasarea și  a altor cheltuieli uzuale.

Care e plafonul de impozitare diurnă în 2026?

Diurna este impozabilă doar în situația în care cuantumul acesteia depășește plafonul impus de lege. Astfel, suma care depășește plafonul stabilit se consideră venit asimilat salariilor, pentru care se datorează plata impozitului pe venit, respectiv a contribuțiilor sociale.

Plafonul diferă în funcție de tipul deplasării:

• Deplasări interne – plafonul este de 2,5 × cuantumul diurnei stabilite prin Hotărâre de Guvern pentru angajații din instituțiile publice.
   
• Deplasări externe – plafonul este de 2,5 × cuantumul legal stabilit prin Hotărâre de Guvern pentru personalul român trimis temporar în străinătate.

Totuși, indiferent de tipul deplasării, plafonul nu poate depăși 3 salarii de bază corespunzătoare postului ocupat de salariat.

Important: Regula se aplică și pentru administratorii remunerați.

Modalitate de calcul pentru diurna de deplasare

Angajatorii privați pot acorda indemnizații de deplasare în cuantumul dorit, reglementat intern prin regulament, contract colectiv de muncă sau contract individual de muncă.

Totuși, pentru a beneficia de deductibilitate și pentru a nu plăti impozit, companiile trebuie să se încadreze într-un plafon stabilit prin lege. Prin urmare, indemnizația pe care un angajator o poate acorda salariaților trebuie să corespundă plafonului menționat mai sus, adică să fie de cel mult 2,5 ori mai mare decat cuantumul indemnizaţiei de delegare stabilit pentru personalul instituțiilor publice.

👉 Află cum se calculează impozitul pe profit în 2025 și cum este acesta reglementat legal.

Cum se calculează diurna internă?

Modalitatea de calcul a diurnei are în vedere data și ora plecării salariatului din localitatea în care acesta își desfășoară munca, respectiv data și ora de sosire. Dacă valoarea diurnei zilnice se încadrează în plafonul reglementat legal, indemnizația este deductibilă și neimpozabilă.

Potrivit Hotărârea Guvernului nr. 714 din 2018 și Ordinul nr. 1235 din 2023 pentru actualizarea cuantumului indemnizației de delegare și detașare, indemnizația actuală pentru personalul public este de 23 de lei pe zi pentru deplasările interne.

Cu alte cuvinte, pentru a beneficia de scutirea de la plata taxelor, un angajator poate acorda salariaților o diurnă de maximum 57,5 lei (23*2,5=57,5 RON) pentru fiecare zi de delegare pe teritoriul țării.

Partea de indemnizație care depășește acest cuantum, pentru delegările interne, va fi supusă impozitării.

Cum se calculează diurna externă?

Diurna externă se calculează la fel ca diurna internă. Asta înseamnă că sumele plătite de angajator nu trebuie să depășească de 2,5 ori mai mult decât cuantumul reglementat prin lege pentru diurna de deplasare a personalului român trimis în străinătate.

HG nr. 518/1995 privind drepturile și obligațiile personalului român trimis în străinătate reglementează cuantumul indemnizației de delegare în funcție de țara de destinație. Astfel, diurna externă se impozitează numai în situația în care aceasta este de peste 2,5 ori mai mare decât sumele stabilite de lege.

Care sunt costurile pentru angajator?

Conform modalității de calcul prezentate, diurna care nu se încadrează în plafonul reglementat legal generează costuri suplimentare. Suma acordată suplimentar față de plafon va fi considerată venit asimilat salariilor, pentru care angajatorul datorează impozit pe venit și contribuții sociale (CAS, CASS și contribuția asiguratorie pentru muncă).

Exemplu concret: Dacă o companie decide să acorde o diurnă de 80 de lei pe zi unui angajat, 57,5 lei reprezintă cheltuiala deductibilă, iar 22,5 lei pe zi, venit asimilat salariilor.

👉 Dacă vrei să afli care este cuantumul contribuțiilor salariale datorate statului, consultă acest Ghid contribuții salarii: ce este CAS, CASS și ce alte taxe plătești din salariu.

Cât e diurnă externă în funcție de țara de destinație?

Dacă diurna în România are o valoare fixă, pentru calculul diurnei externe, situația variază în funcție de țara de destinație.  Aceasta are ca punct de referință anexa Hotărârii nr. 518/1995, care specifică suma indemnizației pentru fiecare țară în parte.

• Cuantumul diurnei în Germania este de 35 de euro, similar cu cel din Austria, Belgia, Danemarca sau Franța.
• Diurna pentru Bulgaria este de 32 de euro, la fel ca cea acordată pentru deplasările în Macedonia sau Croația.
• Diurna pentru Turcia se acordă în cuantum de 38 de dolari.

Aceste valori stabilite prin lege pentru indemnizațiile de deplasare în străinătate pot crește cu până la cel mult 2,5 ori pentru angajatorii privați, pentru a se menține în plafonul neimpozabil.

📌 Rămâi la curent cu schimbările fiscale care îți pot afecta diurna și alte beneficii acordate angajaților! Citește mai multe detalii despre modificările fiscale din 2025 și 2026 și vezi ce trebuie să știi dacă ești angajator pentru a-ți adapta corect politica de indemnizații și deduceri.

Exemplu concret de calcul diurnă externă

Pentru a afla cum se calculează diurna, se poate selecta drept referință cuantumul stabilit prin lege pentru Germania.

În această situație, angajatorul poate acorda suma maximă de 87,5 euro pentru fiecare zi de delegare unui angajat care își desfășoară temporar activitatea în Germania, după exemplul de calcul pe zile pentru diurnă: 35*2,5=87,5.

Dacă angajatul este delegat pe o perioadă de 3 zile, angajatorul îi poate acorda o indemnizație maximă neimpozabilă de 262,5 euro.

Situația de impozitare a diurnei intervine numai în cazul în care, utilizând această metodă de calcul, angajatorul nu se încadrează în acest plafon.

În plus, pentru a ușura procesul de acordare a diurnei, angajatorii pot accesa diferite resurse online, precum calculatoare pentru diurnă sau pot consulta legislația în vigoare, care oferă informații detaliate referitoare la cuantumul indemnizației pentru fiecare țară de destinație.

Diurna pentru șoferi - în ce condiții se acordă

Conducătorii auto care nu se află în situația de detașare transnațională au dreptul la primirea unor prestații suplimentare acordate în baza clauzei de mobilitate. Aceste prestații suplimentare acordare salariatului mobil sunt reglementate legislativ alături de indemnizația de delegare, fapt care denotă aplicarea acelorași reguli și metode de calcul.

Prin urmare, diurna pentru șoferi sau prestațiile acordate angajatului mobil nu trebuie să depășească mai mult de 2,5 ori plafonul legal stabilit pentru indemnizația de delegare a personalului încadrat în funcții publice și să nu însumeze mai mult de trei salarii de bază aferente locului de muncă ocupat.

După cum este specificat în Codul Muncii, diurna se reglementează prin intermediul contractului colectiv de muncă aplicabil, cu respectarea prevederilor legale în vigoare. Important de reținut este că diurna se acordă pentru numărul de zile calendaristice aferente delegării și nu este supusă plății impozitului și a contribuțiilor sociale dacă se încadrează în plafoanele stabilite de lege.

Întrebări frecvente despre diurnă

Deși pare un beneficiu simplu, regulile privind acordarea diurnei, impozitarea și condițiile de eligibilitate pot ridica numeroase întrebări. Mai jos găsești o listă de întrebări frecvente care clarifică situații practice și aspecte mai puțin cunoscute despre diurnă, pentru a înțelege mai bine drepturile și obligațiile legate de acest beneficiu.

1. Pot refuza diurna oferită de angajator?

Deși, din punct de vedere legal, un angajat poate refuza primirea diurnei, acest lucru nu este recomandat, întrucât scopul acesteia este de a evita suportarea cheltuielilor din bugetul personal pe perioada delegației.

Dacă refuzul are la bază dorința de a evita eventuale implicații financiare – de exemplu, depășirea plafonului neimpozabil – este indicat să discuți deschis cu angajatorul pentru a găsi cea mai bună soluție.

2. Ce se întâmplă dacă angajatorul nu îmi acordă diurna?

Potrivit art. 44 din Codul muncii, neacordarea diurnei pentru zilele în care a fost dispusă delegarea reprezintă o încălcare a drepturilor legale ale salariatului. Într-o astfel de situație, angajatul are posibilitatea de a sesiza departamentul de resurse umane, sindicatul (dacă există) sau Inspectoratul Teritorial de Muncă, pentru a solicita respectarea prevederilor legale.

3. Diurna se acordă și pentru deplasările zilnice, fără cazare?

Da, diurna se poate acorda și în cazul deplasărilor care nu implică cazare, dacă sunt îndeplinite condițiile legale privind distanța și durata.

4. Diurna poate fi plătită în avans?

Da. În practică, multe companii oferă diurna înainte de începerea deplasării, urmând ca eventualele diferențe să fie regularizate ulterior.

5. Pot primi diurnă dacă folosesc mașina personală pentru deplasare?

Da. Diurna este independentă de mijlocul de transport utilizat, fiind destinată acoperirii cheltuielilor de hrană și alte nevoi pe durata deplasării.

Sursă foto: Shutterstock

Surse de documentare:

• Hotararea 714/2018 privind drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi instituţiilor publice pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării în interesul serviciului, https://lege5.ro/Gratuit/gmydenbuhe2q/anexa-hotarare-714-2018?dp=gi3tambqgazdkmy; accesat la 15.08.2025;
• Ordinul 1235/2023 pentru actualizarea cuantumului indemnizaţiei de delegare/detaşare şi a cuantumului alocaţiei de cazare prevăzute în anexa la Hotărârea Guvernului nr. 714/2018 privind drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi instituţiilor publice pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării în interesul serviciului, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/266379; accesat la 15.08.2025;
• Hotărârea nr. 518/1995 privind drepturile și obligațiile personalului român trimis în străinătate, https://legislatie.just.ro/public/detaliidocument/7037; accesat la 15.08.2025;
• Art. 44 din Codul Muncii, https://www.codulmuncii.ro/titlul_2/capitolul_3/art_44_1.html, accesat la 15.08.2025;

Modificările fiscale din 2025 și 2026 aduc creșteri semnificative ale TVA-ului, accizelor și impozitului pe dividende prin legea nr. 141/2025. Acestea pot afecta costurile operaționale, prețurile finale și profitabilitatea antreprenorilor. În același timp, și ajustările privind indemnizațiile pentru concedii medicale și restricțiile asupra biletelor de valoare completează acest tablou fiscal.

Ce trebuie să știi despre modificările fiscale din 2025 și 2026:

• TVA-ul crește: De la 1 august 2025, cota standard urcă la 21%, iar cele reduse ajung până la 11% sau 21%, inclusiv pentru alimente, locuințe și cărți.
• Concedii medicale: Indemnizațiile scad pentru perioade scurte – doar 55% pentru concedii de până la 7 zile.
• Accize mai mari: Se majorează în două etape (august 2025 și ianuarie 2026) pentru alcool, carburanți, zahăr, nicotină și altele.
• Dividende: Impozitul crește de la 10% la 16% din 2026. Cele distribuite în 2025 rămân taxate cu 10%.
• Fără tichete de valoare la stat: Instituțiile publice pot acorda doar tichete de creșă în 2026.
• Vouchere de vacanță: Bugetarii cu salarii nete sub 6.000 lei vor primi 800 lei/an, fără coplată.
• ISR înghețat: Valoarea Indicatorului Social de Referință rămâne la nivelul din decembrie 2025.

Află în continuare mai multe detalii despre modificările fiscale din 2025 și 2026, precum și cum poți să-ți protejezi businessul și angajații în acest context.

_______________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

Care sunt modificările fiscale din 2025

Analiza modificărilor fiscale din 2025

Începând cu 1 august 2025, cota standard de TVA crește de la 19% la 21%, iar cotele reduse aplicate pentru alimente, medicamente, servicii de cazare, cărți sau locuințe vor suferi majorări semnificative. În paralel, accizele se majorează pentru o gamă largă de produse – de la alcool și tutun până la carburanți și băuturi zaharoase – iar regulile privind indemnizațiile medicale se modifică în funcție de durata concediului. Mai jos găsești detalii esențiale despre toate aceste schimbări. 

Creștere TVA 2025: cât e noua cotă de TVA în 2025

De la 1 august 2025, cota standard crește de la 19% la 21%. Alte modificări:

• Cota redusă de 9% urcă la 11% pentru:
  • Medicamente umane, alimente (cu unele excepții), apă, îngrășăminte, servicii agricole, locuințe sociale, cazare, servicii de restaurant și catering (fără băuturi alcoolice și băuturi tip 2202).

• Cota redusă de 5% devine 11% pentru:
  • Manuale, cărți, acces la muzee, livrări de lemn de foc, energie termică în sezon rece.

• Cota de 9% se majorează la 21% pentru:
  • Medicamente veterinare, plante alimentare, locuințe sub 120 mp/600.000 lei (cu excepții pentru contracte încheiate până la 1 august 2025), panouri solare, spitale, evenimente culturale/sportive.

Care sunt modificările privind indemnizațiile pentru concediile medicale

De la 1 august 2025, cuantumul indemnizațiilor pentru concediile medicale de boală obișnuită s-a schimbat în funcție de durata fiecărui episod de boală. Începând cu această dată, cuantumul brut al indemnizației de concediu medical se calculează astfel:

• 55% pentru concedii de până la 7 zile;
• 65% pentru 8-14 zile;
• 75% pentru peste 15 zile.

Pentru unele boli cardiovasculare, indemnizația brută lunară se păstrează la 75% din baza de calcul actuală.

Cu cât au crescut accizele în 2025 – prima etapă de majorare

De la 1 august 2025, accizele armonizate și nearmonizate cresc astfel:

• Alcool și băuturi alcoolice: +10%;
• Țigări: +3%;
• Benzină și motorină: +10%;
• Lichide cu nicotină: +20%;
• Produse pentru inhalare (inclusiv cu tutun): +3%;
• Băuturi nealcoolice cu zahăr: +10%;
• Vinuri liniștite, cidru și hidromel – se introduc accize;
• Țigarete: acciza specifică crește la 576,36 lei/1000 țigarete.

Ce modificări fiscale intră în vigoare din 2026

Începând cu 1 ianuarie 2026, impozitul pe dividende va crește semnificativ, iar accizele pentru produse precum alcoolul, carburanții, tutunul sau băuturile cu zahăr vor fi din nou majorate. De asemenea, vor continua restricțiile în sectorul public privind acordarea de beneficii extrasalariale, iar voucherele de vacanță vor fi acordate doar în condiții stricte. Iată ce trebuie să știi despre schimbările fiscale prevăzute pentru 2026.

Cât va fi impozitul pe dividende în 2026

Începând cu 1 ianuarie 2026, impozitul pe dividende se majorează de la 10% la 16% pentru:

• Dividende distribuite începând cu 1 ianuarie 2026;
• Câștiguri din titluri de participare la fonduri de investiții (organisme de plasament colectiv).

Excepție: Dividendele distribuite pe baza situațiilor financiare interimare din 2025 rămân impozitate cu 10%.

Cu cât vor crește accizele în 2026 – a doua etapă de majorare

De la 1 ianuarie 2026, accizele armonizate și nearmonizate se modifică astfel:

• Alcool și băuturi alcoolice: +10%;
• Țigări:  +3%;
• Benzină și motorină: +10% (Notă: Nu se va mai actualiza nivelul accizei cu inflația pentru 2026);
• Vinuri liniștite, cidru, hidromel: +10%;
• Lichide cu nicotină: încă +20%;
• Produse pentru inhalare: încă +3%;
• Băuturi cu zahăr: încă +10%;
• Produse cu nicotină (fără tutun, consum oral): +5%.

Biletele de valoare nu vor fi acordate în continuare de instituțiile publice

Conform măsurilor adoptate și în anii precedenți, în anul 2026 se va menține interdicția de acordare a biletelor de valoare de către instituțiile publice, cu o singură excepție: Se vor putea acorda doar tichete de creșă, reglementate de Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare.

Ce restricții se aplică pentru Societatea Română de Radiodifuziune și Televiziune

Pentru anul 2026, se aplică în continuare restricții specifice pentru SRR și SRTv, după cum urmează:

• Nu se acordă bilete de valoare, cu excepția tichetelor de creșă;
• Nu se vor plăti premii, prime, bonusuri și nici ore suplimentare;
• Drepturile de hrană se mențin la nivelul acordat în decembrie 2025.

Vouchere de vacanță pentru bugetari – reguli noi în 2026

Voucherele de vacanță pentru angajații din sectorul public vor fi acordate și în 2026, însă cu reguli modificate:

• Cuantumul voucherelor: 800 lei/an;
• Fără coplată: Se elimină condiția ca angajatul să participe financiar la acordarea voucherelor;
• Plafon de eligibilitate: Se acordă doar angajaților cu salarii de bază lunare nete de până la 6.000 lei.

Se prevede adoptarea unei hotărâri de Guvern care va reglementa modalitatea exactă de valorificare a acestor vouchere.

👉Explorează beneficiile voucherelor de vacanță Edenred pentru a susține turismul românesc și a oferi angajaților tăi o soluție avantajoasă pentru concedii. Află mai multe despre cardul de vacanță Edenred și despre cum să profiți de deductibilitate și de scutire de la anumite taxe salariale.

Care va fi valoarea Indicatorului Social de Referință (ISR) în 2026

Pentru anul 2026, valoarea ISR (Indicatorul Social de Referință) se va menține la nivelul din decembrie 2025. Această valoare este esențială pentru calculul valorii nominale a tichetului social pentru grădiniță (TJ) și a altor beneficii sociale indexate cu ISR.

Cum te pot afecta modificările fiscale în calitate de antreprenor

Optimizare finanțelor în contextul modificărilor fiscale din 2025

Modificările fiscale din 2025 și 2026 au efecte directe asupra costurilor, prețurilor, marjelor și planificării financiare ale companiilor. Creșterea TVA-ului, accizelor și impozitului pe dividende, dar și schimbările privind concediile medicale, pun presiune pe bugetele antreprenorilor și cer măsuri rapide de adaptare. Descoperă mai multe detalii în tabelul de mai jos.

Impact asupra antreprenorilor

Majorare TVA

• Creștere a costurilor operaționale în sectoare ca imobiliare, retail, HoReCa, agricultură, energie etc.\
• Ajustare a prețurilor finale pentru menținerea marjelor → risc de scădere a cererii în piețele sensibile la preț
• Scădere a competitivității pentru exportatori, IMM-uri și start-up-uri.

Modificări concedii medicale   

• Costuri temporar mai mici pentru concedii scurte.
• Necesitatea actualizării softurilor de salarizare și bugetelor HR.
• Posibilă descurajare a concediilor medicale scurte
• Nevoie de comunicare clară în echipă privind noile procente.

Creștere accize                          

• Costuri mai mari pentru producători și distribuitori (alcool, carburanți, zahăr, nicotină).
• Dilema între absorbția costurilor sau creșterea prețurilor → impact pe marjă și vânzări.
• Presiune imediată asupra sectoarelor HoReCa, retail, FMCG și benzinării.
• Scumpirea logisticii și transportului pentru companiile cu flote auto.

Creștere impozit pe dividende (din 2026)                   

• Scădere a veniturilor nete ale antreprenorilor din dividende (de la 10% la 16%)
• Presiune pe lichiditate în cazul deciziei de distribuire anticipată a dividendelor.

Măsuri de protecție a businessului în fața modificărilor fiscale din 2025 

Ajustarea atentă a prețurilor, actualizarea sistemelor interne și optimizarea consumului sunt principalii pași necesari pentru a menține stabilitatea financiară și competitivitatea pe piață.

Cum să gestionezi majorarea TVA-ului

Având în vedere că majorarea TVA-ului generează creșteri ale costurilor operaționale, este important să gestionezi atent prețurile și să optimizezi lanțul de aprovizionare. 

Exemplu concret: Ajustează prețurile gradual pentru a nu pierde clienții sensibili la cost și monitorizează cashflow-ul firmei constant pentru a preveni problemele de lichiditate.

👉Cunoscând câteva detalii importante despre cashflow, îți va fi ușor să-l monitorizezi și să-l ajustezi atunci când trebuie. Află cum se face managementul cashflow-ului de numerar.

Cum să gestionezi modificările indemnizațiilor pentru concedii medicale

În contextul modificărilor indemnizațiilor pentru concediile medicale, este important să te asiguri că sistemele interne de salarizare și resurse umane sunt actualizate pentru a reflecta noile reguli. În paralel, comunică transparent cu angajații pentru a evita neînțelegerile și nemulțumirile legate de schimbările salariale. De asemenea, promovează politici interne care stimulează sănătatea și prevenția, pentru a reduce absenteismul și a menține productivitatea.

Cum să gestionezi creșterea accizelor

Având în vedere creșterea accizelor, găsește soluții pentru eficientizarea consumului și optimizarea portofoliului de produse. 

Exemplu concret: Planifică-ți atent stocurile și evaluează oportunitățile de achiziții anticipate pentru a diminua impactul noilor taxe.

Vrei să iei decizii financiare mai bune pentru afacerea ta? Descarcă gratuit Ghidul Financiar pentru Antreprenori scris de Iancu Guda și află cum îți poți gestiona eficient bugetul, taxele, profitul și beneficiile pentru angajați. 👉 Accesează ghidul aici 

Cum să gestionezi impozitul pe dividende

În ceea ce privește majorarea impozitului pe dividende, adoptă o strategie fiscală proactivă, consultând specialiști pentru a găsi cele mai eficiente metode de distribuire a profitului și optimizare a structurii financiare. 

Exemplu concret: Reinvestirea profiturilor poate fi o strategie sănătoasă pentru creștere, reducând astfel presiunea fiscală suplimentară.

Acestea sunt doar câteva exemple generale care te pot inspira să începi să iei măsuri pentru businessul tău. Asigură-te că, în practică, le ajustezi pentru a se potrivit specificului afacerii tale și a obiectivelor de business.

Cum îți poți susține angajații în contextul creșterii de prețuri

Oferirea unor beneficii constante, cum ar fi cardurile de masă Edenred, reprezintă o metodă eficientă prin care le poți arăta angajaților că ții la bunăstarea echipei, contribuind în același timp la menținerea moralului și productivității. 

👉Cu cardul de tichete de masă Edenred, le oferi angajaților un beneficiu extrasalarial valoros, în timp ce aduci economii de până la 32% în bugetul companiei. Cere o ofertă personalizată!

Iată și alte soluții:

• Flexibilizarea programului de lucru: oferirea opțiunilor de muncă hibridă sau remote pentru a reduce costurile angajaților legate de transport și alimentație.
• Training și dezvoltare profesională: programe care cresc motivația angajaților și le oferă perspective de creștere în cadrul companiei.
• Investiții în sănătate și wellness: acces la consultații medicale, terapii sau activități sportive pentru a menține starea de bine și a reduce absenteismul.

Susținerea angajaților în aceste momente dificile este esențială pentru a preveni scăderea motivației și a productivității, dar și pentru a demonstra responsabilitate socială din partea angajatorului. O echipă motivată și bine susținută este mai rezistentă la schimbări și mai pregătită să facă față provocărilor economice, contribuind astfel direct la succesul și stabilitatea afacerii pe termen lung.

În concluzie, modificările fiscale din 2025 și 2026 au un impact semnificativ asupra antreprenorilor, prin creșterea TVA-ului, accizelor și impozitului pe dividende, precum și prin ajustări în sistemul indemnizațiilor pentru concedii medicale și restricții privind beneficiile extrasalariale. Pentru a proteja afacerea și angajații, este esențială adaptarea rapidă prin optimizarea costurilor, ajustarea prețurilor și implementarea unor strategii fiscale eficiente.

Întrebări frecvente despre modificările fiscale din 2025 și 2026

Pentru a clarifica orice nelămuriri, ți-am pregătit o secțiune cu întrebări frecvente despre cele mai importante modificări fiscale din 2025 şi 2026.

Cum afectează modificările fiscale capacitatea de finanțare a afacerii mele?

Modificările fiscale pot influența semnificativ fluxul de numerar și disponibilitatea resurselor financiare, mai ales prin creșterea costurilor operaționale și a impozitelor. Este important să planifici cu atenție bugetul și să reevaluezi sursele de finanțare pentru a asigura lichiditatea necesară desfășurării activității.

Cum pot proteja afacerea de riscurile generate de inflație și creșterea costurilor?

Pe lângă ajustarea prețurilor, este indicat să optimizezi costurile interne, să renegociezi contractele cu furnizorii și să identifici alternative mai eficiente pentru consumul de resurse, astfel încât să reduci presiunea asupra marjelor de profit.

Cum pot evalua impactul modificărilor fiscale asupra profitabilității afacerii?

Este recomandat să realizezi o analiză financiară detaliată, care să includă simulări ale costurilor noi și ale veniturilor estimate. Astfel, poți identifica zonele vulnerabile și să iei decizii informate privind ajustările necesare pentru menținerea profitabilității.

Cum pot susține angajații în contextul creșterii prețurilor?

Îți poți susține angajații oferindu-le cardurile de tichete de masă Edenred. Acestea oferă un beneficiu flexibil și fiscal avantajos pentru angajați, ajutându-i să-și gestioneze mai bine cheltuielile cu masa și alte nevoi cotidiene, fără să afecteze salariul net. În plus, tichetele de masă sunt deductibile fiscal și nu implică contribuții sociale pentru angajatori, ceea ce le face o soluție eficientă pentru acordarea de beneficii extrasalariale.

Cum influențează modificările fiscale deciziile privind investițiile în business?

Creșterea taxelor poate afecta rentabilitatea investițiilor planificate. Este recomandat să reevaluezi costurile și beneficiile fiecărei investiții, să prioritizezi proiectele cu cel mai bun raport cost-eficiență și să explorezi surse alternative de finanțare pentru a susține creșterea pe termen lung.

Notă: Acest articol va fi actualizat pe măsură ce apar informații noi sau modificări oficiale. Îți recomandăm să revii periodic pentru cele mai recente detalii

Surse de documentare:

• Legea nr. 141/2025 privind unele măsuri fiscal-bugetare,  PwC, https://www.pwc.ro/ro/tax-legal/alerts/egea-nr--141-2025-privind-unele-msuri-fiscal-bugetare-.html, accesat la 01.08.2025;
• LEGE nr. 141 din 25 iulie 2025, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/300022, accesat la 01.08.2025;

Sursă foto: Freepik

Stagiul de cotizare reprezintă perioada în care contribui la sistemul public de pensii, fiind esențial pentru eligibilitatea și valoarea pensiei.

Ce trebuie să știi despre stagiul de cotizare:

• Include perioadele contributive (cu contribuții plătite) și asimilate (ex. studii universitare, serviciu militar), fără suprapuneri.
• Determină dreptul la pensie (limită de vârstă, anticipată, invaliditate) și cuantumul acesteia prin punctajul anual.
• Presupune minim 15 ani pentru eligibilitate; 35 de ani pentru pensie completă. Punctele de stabilitate cresc pensia pentru stagiul contributiv peste 25 de ani.

Descoperă în continuare cum poți afla informații despre stagiul tău de cotizare și ce strategii poți adopta pentru a beneficia de o pensie mai mare.

Ce este stagiul de cotizare

Cine eliberează adeverința pentru stagiul de cotizare: de unde se obține

Care e diferența dintre stagiul minim de cotizare și stagiul complet de cotizare

Cât e stagiul minim de cotizare: cerințe și implicații

Cât e stagiul complet de cotizare: diferențe între femei și bărbați

Formula de calcul pentru stagiul de cotizare

Pentru ce stagiu de cotizare se acordă puncte de stabilitate: impact asupra pensiei

Care e stagiul de cotizare pentru diferite tipuri de pensii

Completarea stagiului de cotizare: opțiuni și strategii

Concluzii și recomandări pentru planificarea stagiului de cotizare

Întrebări frecvente despre stagiul de cotizare

Ce este stagiul de cotizare

Conform Legii nr. 360/2023 cu modificările și completările ulterioare, stagiul de cotizare reprezintă perioada totală în care contribui la sistemul public de pensii prin plata contribuțiilor de asigurări sociale. Această perioadă cuprinde stagiul de cotizare contributiv, perioadele asimilate stagiului de cotizare și perioadele necontributive recunoscute ca stagii de cotizare conform legii.

Mai precis, stagiul de cotizare se constituie din:

• Perioadele de timp pentru care asiguraţii datorează şi/ sau plătesc contribuţii de asigurări sociale în sistemul public de pensii din România, precum şi din alte ţări, în condiţiile stabilite prin acordurile sau convenţiile internaţionale la care România este parte;
• Vechimea în muncă recunoscută pentru stabilirea pensiilor până la data de 1 aprilie 2001;
• Perioadele de după 1 aprilie 2001, în care persoanele au fost asigurate în baza declaraţiilor individuale de asigurare sau a contractelor de asigurare, conform legislaţiei pensiilor;
• Perioada suplimentară de vechime în muncă acordată pentru perioadele realizate în grupa I, a II-a, în condiţii deosebite, speciale şi alte condiţii;
• Perioadele asimilate prevăzute la art. 49 al Legii nr. 263/2010 cu modificările și completările ulterioare;
• Timpul util la pensie realizate de agricultori, în condiţiile reglementate de legislaţia privind pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale ale agricultorilor.

De ce e important stagiul de cotizare

Stagiul de cotizare este important pentru stabilirea dreptului la pensie și pentru calculul cuantumului acesteia. Practic, un stagiu de cotizare suficient de lung e o condiție obligatorie pentru a beneficia de pensie pentru limită de vârstă, pensie anticipată sau pensie de invaliditate. 

De asemenea, durata stagiului de cotizare influențează direct valoarea pensiei, deoarece aceasta se calculează pe baza punctajului mediu anual, care depinde de veniturile asigurate și de numărul de ani de cotizare.

👉Deși tichetele de masă nu influențează stagiul de cotizare sau valoarea pensiei, ele reprezintă un avantaj valoros pentru angajați, oferind suport zilnic printr-un aport alimentar sănătos și economii la bugetul personal. Dacă vrei să beneficiezi de astfel de facilități la locul de muncă, discută cu angajatorul tău despre posibilitatea acordării cardului de masă Edenred!

Care e diferența dintre stagiul de cotizare contributiv și perioadele asimilate stagiului de cotizare

Cele două tipuri de perioade se iau în considerare diferit, iar impactul lor asupra cuantumului pensiei și asupra punctelor de stabilitate nu este același. Tabelul de mai jos clarifică aceste diferențe:

Tip de perioadă

Definiție

Exemple

Impact asupra pensiei

Stagiul de cotizare contributiv

Perioade pentru care s-au datorat și plătit contribuții de asigurări sociale la sistemul public de pensii.

• Activitate pe contract individual de muncă cu contribuții plătite de angajator.
• Activitate PFA, întreprinderi individuale, alte forme de organizare cu contribuții plătite.
• Asigurare voluntară în sistemul public de pensii.

Generează puncte de pensie și puncte de stabilitate (pentru perioadele care depășesc 25 de ani).

Perioade asimilate

Perioade considerate echivalente cu stagiul de cotizare, deși nu s-au plătit contribuții, cu condiția asigurării în sistemul public.

• Studii universitare de zi, absolvite cu diplomă.
• Serviciu militar (termen, redus, concentrat, mobilizat, prizonierat).
• Concediu pentru creșterea copilului (până la 2 ani; până la 3 ani pentru copil cu handicap; până la 7 ani în anumite cazuri).
• Perioade cu indemnizații de asigurări sociale.

Se iau în considerare la stagiul complet de cotizare, dar nu generează puncte de stabilitate.

Cum beneficiezi de recunoașterea perioadelor asimilate

Pentru a beneficia de recunoașterea perioadelor asimilate, trebuie să prezinți documente justificative, cum ar fi diploma de absolvire a studiilor universitare, livretul militar sau adeverințe eliberate de instituțiile competente. Aceste documente trebuie depuse la casa teritorială de pensii, împreună cu cererea de pensionare, pentru a asigura includerea corectă a tuturor perioadelor în calculul stagiului de cotizare.

Cine eliberează adeverința pentru stagiul de cotizare: de unde se obține

Pentru a obține stagiul de cotizare realizat după 1 aprilie 2001, poți solicita o adeverință de la CNPP prin casele teritoriale de pensii. Sau, dacă ai cont electronic pe site-ul CNPP, poți accesa aceste informații direct din contul personal, ceea ce-ți permite să monitorizezi constant progresul în acumularea stagiului de cotizare. 

Pentru perioadele anterioare acestei date, dovada stagiului de cotizare se face cu carnetul de muncă sau cu alte acte prevăzute de lege.

În cât timp se eliberează adeverința pentru stagiul de cotizare

Adeverința pentru stagiul de cotizare se eliberează de către casa teritorială de pensii, de obicei, în termen de 15 zile lucrătoare de la data depunerii cererii. Dacă folosești site-ul CNPP, regăsești aceste informații în contul personal, fără a mai fi necesar să depui o cerere în acest sens.

Care e diferența dintre stagiul minim de cotizare și stagiul complet de cotizare

Stagiul minim de cotizare și stagiul complet de cotizare au roluri distincte în sistemul public de asigurări sociale. Iată care sunt acestea:

Tip de stagiu

Definiție

Rol

Stagiu minim de cotizare

Perioada minimă de contribuție necesară pentru a deveni eligibil la pensie.

Asigură doar dreptul de a solicita pensia, fără a garanta un cuantum maxim.

Stagiu complet de cotizare

Numărul de ani de contribuție necesari pentru a beneficia de o pensie completă pentru limită de vârstă.

Influențează direct cuantumul pensiei, printr-un punctaj mediu anual mai mare și o pensie mai consistentă.

Cât e stagiul minim de cotizare: cerințe și implicații

În prezent, stagiul minim de cotizare e de 15 ani, atât pentru femei, cât și pentru bărbați. Legea nr. 360/2023 cu modificările și completările ulterioare este cea care stabilește cerințele specifice privind acest stagiu minim de cotizare

Această cerință a fost atinsă printr-o creștere treptată, conform eșalonărilor prevăzute în legislație. E important de reținut că acest stagiu minim de cotizare se referă la perioadele contributive, adică acele perioade pentru care s-au datorat și plătit contribuții de asigurări sociale. Perioadele asimilate pot fi luate în considerare, dar nu pot înlocui integral stagiul minim de cotizare contributiv.

Există însă și situații excepționale, precum concediul de risc maternal sau concediul medical pentru urgențe medico-chirurgicale, pentru care nu este necesar un stagiu minim de cotizare.

👉 Descoperă mai multe despre tipurile de concedii medicale care există și stagiile de cotizare aferente în articolul: Concediul medical: durată, cine poate beneficia, mod de calcul.

Ce se întâmplă dacă nu îndeplinești stagiul minim de cotizare

Dacă nu atingi stagiul minim de cotizare de 15 ani, nu vei putea beneficia de pensie pentru limită de vârstă. 

Totuși, există anumite opțiuni disponibile pentru cei care se află în această situație. O astfel de opțiune e continuarea contribuțiilor la sistemul de pensii până la atingerea stagiului minim necesar prin asigurarea voluntară sau prin prelungirea activității profesionale.

De asemenea, dacă nu îndeplinești condițiile pentru pensia pentru limită de vârstă, poți avea dreptul la alte forme de asistență socială, în funcție de veniturile și situația ta specifică.

Cât e stagiul complet de cotizare: diferențe între femei și bărbați

Conform legislației actuale, stagiul complet de cotizare e de 35 de ani, atât pentru femei, cât și pentru bărbați. 

În trecut, existau diferențe între stagiul complet de cotizare femei și cel al bărbaților. Aceste diferențe reflectau, în mare parte, rolurile tradiționale de gen și speranța de viață diferită. Totuși, în contextul evoluțiilor sociale și al politicilor de egalitate de gen, s-a considerat necesară alinierea stagiului complet de cotizare pentru ambele sexe. Această modificare legislativă a avut un impact asupra sistemului de pensii, asigurând o mai mare echitate între femei și bărbați în ceea ce privește drepturile de pensie.

Ce se întâmplă dacă nu atingi stagiul complet de cotizare

Pentru a beneficia de o pensie completă, e esențial să atingi stagiul complet de cotizare de 35 de ani. Dacă nu atingi acest stagiu, pensia va fi calculată proporțional cu numărul de ani de cotizare realizați. 

Așadar, e recomandat să-ți planifici cariera și contribuțiile la sistemul de pensii astfel încât să atingi stagiul complet de cotizare și să-ți asiguri o pensie adecvată la momentul retragerii din activitate.

👉Nu aștepta pensia ca să călătorești! Discută cu angajatorul tău despre oferirea cardului de vacanță Edenred și descoperă bucuria de a călători în România, în timp ce compania beneficiază de deductibilitate și de scutirea de la anumite taxe salariale.

Formula de calcul pentru stagiul de cotizare

Formula de calcul pentru stagiul de cotizare este: Stagiu de cotizare= Perioade contributive+Perioade asimilate−Suprapuneri

Mai exact, calculul stagiului de cotizare implică luarea în considerare a tuturor perioadelor contributive și asimilate, conform legislației. Dacă ai fost asigurat simultan în baza mai multor contracte de muncă, perioada respectivă se ia în considerare o singură dată la calculul stagiului de cotizare.

Pentru a calcula stagiul de cotizare, trebuie să iei în considerare perioadele de vechime în muncă realizate până la 1 aprilie 2001, pentru care s-a datorat sau s-a plătit contribuție de asigurări sociale. De asemenea, se includ perioadele ulterioare datei de 1 aprilie 2001, în care ai fost asigurat în sistemul public de pensii, acestea fiind înregistrate în baza de date a CNPP, dacă angajatorii au depus declarațiile lunare.

Perioadele asimilate, cum ar fi studiile universitare, serviciul militar sau concediul pentru creșterea copilului, sunt luate în considerare dacă ai fost asigurat în sistemul public și dacă nu se suprapun cu alte stagii de cotizare. 

Bine de știut: Calculul stagiului de cotizare se face în zile calendaristice. Pentru perioadele lucrate cu normă parțială, calculul se face proporțional cu timpul lucrat, cu anumite excepții. Până la 1 iulie 2005, stagiul de cotizare se calcula proporțional cu timpul lucrat din programul normal de lucru. Începând cu 1 iulie 2005, perioada în care ai desfășurat activitatea în baza unui contract de muncă cu timp parțial nu se mai calculează proporțional, ci corespunzător zilelor lucrate înscrise în declarațiile nominale.

Exemple practice de calcul al stagiului de cotizare

Exemplul 1: Dacă ai lucrat cu normă întreagă în perioada 1 ianuarie 2010 - 31 decembrie 2020, vei avea un stagiu de cotizare de 11 ani. Dacă ai lucrat cu jumătate de normă în perioada 1 ianuarie 2003 - 31 decembrie 2004, stagiul de cotizare pentru această perioadă se calculează proporțional cu timpul lucrat, rezultând aproximativ 1 an de stagiu de cotizare.

Exemplul 2: În cazul în care ai urmat cursurile de zi ale învățământului universitar timp de 4 ani și ai absolvit cu diplomă, această perioadă e asimilată stagiului de cotizare, dar numai dacă ai fost asigurat în sistemul public și nu se suprapune cu alte stagii de cotizare. Astfel, cei 4 ani de studii universitare vor fi incluși în calculul total al stagiului de cotizare.

Pentru ce stagiu de cotizare se acordă puncte de stabilitate: impact asupra pensiei

Punctele de stabilitate se acordă pentru stagiul de cotizare contributiv care depășește 25 de ani realizați în sistemul public. Aceste puncte se acordă doar pentru perioadele contributive, adică acele perioade pentru care s-au datorat și plătit contribuții de asigurări sociale. 

Perioadele asimilate, deși sunt luate în considerare la calculul stagiului de cotizare total, nu generează puncte de stabilitate.

Cum funcționează sistemul de acordare a punctelor de stabilitate

Sistemul de acordare a punctelor de stabilitate funcționează progresiv, recompensând din ce în ce mai mult persoanele cu stagii de cotizare mai lungi. Se acordă:

• 0,50 puncte pentru fiecare an realizat peste 25 de ani până la 30 de ani inclusiv;
• 0,75 puncte pentru fiecare an realizat peste 30 de ani până la 35 de ani inclusiv;
• 1 punct pentru fiecare an realizat peste 35 de ani. 

Aceste puncte se acordă și pentru fracțiuni de an, proporțional cu numărul de luni sau zile lucrate.

Exemplu concret: Dacă ai un stagiu de cotizare contributiv de 30 de ani, vei primi puncte de stabilitate pentru 5 ani, rezultând un total de 2,5 puncte de stabilitate. Dacă ai 35 de ani de stagiu contributiv, vei primi 5 puncte de stabilitate, iar dacă ai 40 de ani, vei primi 11,25 puncte de stabilitate.

Bine de știut: Punctele de stabilitate nu se acordă pentru perioadele de stagiu de cotizare contributiv în care se cumulează pensia din sistemul public cu venituri asigurate conform legii. De asemenea, dacă ai fost asigurat simultan în mai multe sisteme de asigurări sociale, perioadele respective se iau în calcul o singură dată la acordarea punctelor de stabilitate.

Ce impact au punctele de stabilitate asupra valorii pensiei

Impactul punctelor de stabilitate asupra valorii pensiei e semnificativ, deoarece acestea se adaugă la punctajul mediu anual în calculul pensiei. Astfel, persoanele cu stagii de cotizare lungi beneficiază de o pensie proporțional mai mare, ceea ce încurajează contribuția pe termen lung la sistemul de pensii. 

Pentru a maximiza valoarea pensiei, e recomandat să atingi un stagiu de cotizare cât mai lung și să eviți perioadele de cumul pensie-salariu, care nu generează puncte de stabilitate.

👉Și valoarea salariului influențează valoarea pensiei. Așadar, dacă simți că experiența și contribuția ta merită o recunoaștere financiară, nu ezita să negociezi o mărire salarială. Descoperă tehnici și strategii de negociere a salariului care să te ajute să obții valoarea dorită!

Care e stagiul de cotizare pentru diferite tipuri de pensii

În România, există mai multe tipuri de pensii, fiecare având condiții specifice de eligibilitate. 

Condiții de îndeplinit pentru pensia pentru limită de vârstă

Pentru pensia pentru limită de vârstă, trebuie să îndeplinești cumulativ condițiile privind vârsta standard de pensionare și stagiul minim de cotizare. 

În ceea ce privește stagiul minim de cotizare, acesta e de 15 ani. Stagiul complet de cotizare, de 35 de ani, influențează cuantumul pensiei, dar nu e o condiție obligatorie pentru eligibilitate, ci doar pentru obținerea unei pensii complete.

Condiții de îndeplinit pentru pensia anticipată

Pensia anticipată se acordă cu cel mult 5 ani înainte de împlinirea vârstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu cotizare pensie cu cel puțin 8 ani mai mare decât stagiul complet de cotizare. 

Așadar, pentru a beneficia de pensie anticipată, e necesar un stagiu de cotizare de cel puțin 43 de ani. E important de reținut că, în cazul pensiei anticipate, cuantumul pensiei e diminuat în funcție de numărul de luni cu care se reduce vârsta standard de pensionare.

Condiții de îndeplinit pentru pensia anticipată parțială

Pensia anticipată parțială se acordă persoanelor care au depășit stagiul complet de cotizare cu până la 8 ani. Spre deosebire de pensia anticipată, pensia anticipată parțială nu necesită un stagiu de cotizare atât de mare, dar cuantumul pensiei e, de asemenea, diminuat. Această opțiune oferă o alternativă pentru persoanele care doresc să se pensioneze mai devreme, dar nu îndeplinesc cerințele pentru pensia anticipată completă.

Condiții de îndeplinit pentru pensia de invaliditate

Pentru pensia de invaliditate, cerințele privind stagiul de cotizare variază în funcție de vârsta și de gradul de invaliditate. În general, cu cât ești mai tânăr, cu atât e mai mic stagiul de cotizare necesar. Pentru persoanele cu vârsta de până la 20 de ani, nu se cere un stagiu de cotizare minim, în timp ce pentru persoanele cu vârsta peste 45 de ani, se cere un stagiu de cotizare de cel puțin 5 ani. Această gradare reflectă faptul că persoanele mai tinere au avut mai puține oportunități de a acumula stagiu de cotizare.

Condiții de îndeplinit pentru pensia de urmaș

Pensia de urmaș se acordă copiilor și soțului supraviețuitor al unei persoane decedate care era pensionar sau îndeplinea condițiile pentru a obține o pensie. În acest caz, nu se mai pune problema unui stagiu de cotizare minim realizat de urmași, ci de persoana decedată. Valoarea pensiei de urmaș se calculează pe baza drepturilor de pensie ale persoanei decedate.

Completarea stagiului de cotizare: opțiuni și strategii

Prin utilizarea asigurării voluntare, răscumpărarea perioadelor de studii, depunerea declarațiilor rectificative și gestionarea corectă a perioadelor de muncă cu timp parțial, poți atinge stagiul complet de cotizare și poți beneficia de o pensie mai consistentă.

Completarea stagiului de cotizare cu asigurare voluntară

Asigurarea voluntară reprezintă una dintre cele mai comune metode de a completa stagiul de cotizare. Această opțiune e disponibilă pentru persoanele care nu sunt obligatoriu asigurate, cum ar fi persoanele care nu realizează venituri din activități dependente sau independente, studenții sau persoanele aflate în concediu fără plată. Prin plata voluntară a contribuțiilor, aceste persoane pot acumula stagiu de cotizare și pot beneficia de drepturile de pensie oferite de sistemul public.

Cum beneficiezi de asigurare voluntară

Pentru a beneficia de asigurare voluntară, trebuie să închei un contract de asigurare socială cu casa teritorială de pensii competentă. Baza de calcul a contribuției o constituie venitul ales de tine, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată. Cota de contribuție e cea stabilită pentru contribuțiile de asigurări sociale datorate de angajator și angajat, aplicată asupra venitului ales. Această opțiune îți oferă flexibilitate în ceea ce privește cuantumul contribuțiilor și-ți permite adaptarea la situația financiară individuală.

Completarea stagiului de cotizare prin răscumpărarea perioadelor de studii

Conform legislației, perioadele în care ai urmat cursurile de zi ale învățământului universitar pot fi considerate stagiu de cotizare, cu condiția absolvirii cu diplomă. 

Dacă pe perioada studiilor nu ai fost asigurat în sistemul public, poți efectua retroactiv plata contribuțiilor aferente, completând astfel stagiul de cotizare.

Completarea stagiului de cotizare prin depunerea declarațiilor rectificative

Depunerea declarațiilor rectificative poate rezolva situațiile în care există perioade de activitate pentru care nu s-au plătit contribuții din cauza unor erori sau omisiuni ale angajatorului. 

Angajatorii pot depune declarații rectificative la casa teritorială de pensii de care aparțin pentru perioada anterioară datei de 1 ianuarie 2011 sau la ANAF începând cu 1 ianuarie 2011, asigurând astfel includerea acestor perioade în stagiul de cotizare.

Completarea stagiului de cotizare prin gestionarea corectă a perioadelor de muncă

Gestionarea corectă a perioadelor de muncă cu timp parțial e esențială pentru optimizarea stagiului de cotizare. Dacă ai lucrat cu part-time, trebuie să te asiguri că stagiul de cotizare e calculat corect. Până la 1 iulie 2005, stagiul de cotizare se calcula proporțional cu timpul lucrat, iar începând cu această dată, perioada se calculează corespunzător zilelor lucrate înscrise în declarațiile nominale.

Concluzii și recomandări pentru planificarea stagiului de cotizare

Iată un checklist rapid pentru a-ți monitoriza și optimiza stagiul de cotizare:

• Am verificat stagiul de cotizare realizat.
• Monitorizez datele pentru a identifica din timp problemele și a le corecta.
• Am confirmat că toate perioadele contributive și asimilate sunt corect înregistrate în baza de date a CNPP. (Dacă găsești discrepanțe, contactează casa teritorială de pensii pentru rectificare.)

Dacă nu ai atins stagiul complet de cotizare, explorează opțiunile de completare, cum ar fi asigurarea voluntară sau răscumpărarea perioadelor de studii universitare. Aceste strategii pot face diferența între o pensie minimă și una care să asigure un trai bun la bătrânețe.

Întrebări frecvente despre stagiul de cotizare

Iată câteva dintre cele mai comune întrebări despre stagiul de cotizare.

1. Cum afectează lucrul în străinătate stagiul meu de cotizare?

Dacă lucrezi într-o țară cu care România are un acord bilateral sau este stat membru al UE/SEE/Elveția, perioadele de asigurare se cumulează. Practic, anii lucrați în străinătate vor fi recunoscuți la stabilirea drepturilor de pensie în România, însă pensia va fi plătită proporțional de fiecare stat, în funcție de contribuțiile realizate acolo.

2. Este obligatoriu să am stagiu de cotizare continuu?

Nu, legea nu impune continuitatea. Poți avea perioade de întrerupere între locurile de muncă sau între formele de asigurare. La calculul stagiului total de cotizare, se adună toate perioadele realizate, indiferent dacă sunt consecutive sau nu.

3. Ce se întâmplă cu stagiul meu de cotizare dacă îmi schimb statutul profesional (salariat – PFA – asigurare voluntară)?

Toate formele de asigurare (contract de muncă, activități independente, asigurare voluntară) se cumulează în stagiul total de cotizare. Important este ca, pentru fiecare dintre ele, să fi fost plătite contribuțiile la sistemul public de pensii.

4. Cum pot verifica dacă angajatorul meu a plătit contribuțiile la pensie?

Poți accesa aceste informații din contul tău online pe platforma CNPP (Casa Națională de Pensii Publice). Dacă nu ai cont, poți solicita o adeverință de stagiu de cotizare de la casa teritorială de pensii. Este recomandat să verifici periodic pentru a evita eventualele probleme la momentul pensionării.

5. Pot continua să contribui la pensii după vârsta standard de pensionare?

Da, dacă alegi să rămâi activ profesional sau să plătești asigurare voluntară, vei acumula stagiu suplimentar și puncte de pensie, ceea ce poate crește cuantumul pensiei atunci când decizi să te retragi.

Surse de documentare:

• Casa Națională de Pensii Publice (CNPP), Stagii de cotizare, octombrie 2024. https://www.cnpp.ro/en/stagii-de-cotizare-si-asigurare-voluntara  - accesat la 02.08.202
• Casa Națională de Pensii Publice (CNPP), Ce este stagiul de cotizare contributiv?, octombrie 2024. https://www.cnpp.ro/en/-/ce-este-stagiul-de-cotizare-contributiv - accesat la 02.08.2025
• Casa Națională de Pensii Publice (CNPP), Calculul pensiei, noiembrie 2024. https://www.cnpp.ro/en/calculul-pensiei  - accesat la 02.08.2025
• Casa Națională de Pensii Publice (CNPP), Cum pot face dovada stagiului de cotizare?, octombrie 2024. https://www.cnpp.ro/en/-/cum-pot-face-dovada-stagiului-de-cotizar - accesat la 02.08.2025 ;
• Portal Legislativ - Legea nr. 360/2023 privind sistemul public de pensii, noiembrie 2023. https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/276927  - accesat la 02.08.2025
• Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice (articolul 49 - perioade asimilate), https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/124530  - accesat la 02.08.2025.

Sursă foto: Freepik

Te simți copleșit la actualul loc de muncă și te întrebi cum poți încheia socotelile mai repede? Nu ești singurul care se lovește de frustrarea unui mediu în care promisiunile din contractul de muncă par să fi fost uitate de angajator. Te-ai gândit vreodată că ai putea pleca fără să mai aștepți scurgerea celor 20 sau 45 de zile de preaviz?

__________________________________________________________________________________________

Demisia fără preaviz: Informațiile cheie pe scurt

• Când poți demisiona fără preaviz? Doar dacă angajatorul încalcă grav obligațiile din contractul tău de muncă (de exemplu: nu plătește salariul la timp, nu asigură condiții sigure de muncă, modifică unilateral contractul). Temeiul legal este Art. 81, alin. (8) din Codul Muncii.
• Care sunt cei 3 pași obligatorii?
  1. Redactează o notificare scrisă (demisia verbală nu este validă).
  2. Motivează clar în scris care este abaterea angajatorului ce stă la baza deciziei tale.
  3. Depune notificarea la departamentul HR sau la registratura firmei și păstrează o copie cu număr de înregistrare ca dovadă legală.
• Excepția principală: Perioada de probă - Dacă ești în perioada de probă, poți pleca oricând printr-o simplă notificare scrisă, fără preaviz și fără a oferi un motiv.
• Alternativa amiabilă - Dacă vrei să pleci rapid, dar angajatorul nu a greșit, soluția nu este demisia fără preaviz, ci negocierea unei încetări a contractului cu acordul părților.
• Riscul plecării fără motiv legal - Dacă pur și simplu nu mai vii la muncă fără a urma pașii legali, riști desfacerea disciplinară a contractului (o pată în istoricul profesional) și posibilitatea ca angajatorul să-ți ceară despăgubiri în instanță.
• Drepturile tale la plecare - Indiferent de modul în care încetează contractul, angajatorul este obligat legal să îți achite toate drepturile salariale la zi, inclusiv compensarea în bani a zilelor de concediu de odihnă neefectuate.

_____________________________________________________________________________________

Înainte de a explora pașii legali pentru plecare, este important să știi ce ar trebui să aștepți de la un angajator modern. Ca lider de piață și furnizor al beneficiului #1 preferat de peste 3 milioane de angajați din România, Edenred definește acest standard. Vorbim despre flexibilitate reală: de la cardul de masă acceptat în cea mai mare rețea de comercianți, până la platforma unică Benefit, unde îți personalizezi singur avantajele. Acest articol este ghidul tău practic care îți arată cum să lași în urmă o situație nefavorabilă și te pregătește pentru ce e mai bun. Vei afla care sunt situațiile specifice, prevăzute de lege, care îți permit să încetezi contractul imediat, cum să formulezi corect notificarea și care sunt drepturile tale pentru a face tranziția spre un viitor profesional superior.

• Ce este demisia și cum funcționează preavizul
• Situații în care este permisă demisia fără preaviz
• Model cerere demisie fără preaviz: cum să o redactezi corect
• Consecințele demisiei fără preaviz pentru angajat
• Obligațiile angajatorului în cazul demisiei fără preaviz
• Demisia fără preaviz în perioada de probă
• Diferențe între demisia cu preaviz și demisia fără preaviz
• Particularități ale demisiei pentru funcțiile de conducere
• Întrebări frecvente despre demisia fără preaviz

Ce este demisia și cum funcționează preavizul?

Demisia este, simplu spus, decizia ta unilaterală de a pune capăt contractului individual de muncă. Este un drept pe care îl ai și pe care angajatorul nu îl poate îngrădi. În mod standard, acest proces implică o perioadă de preaviz, un interval de timp în care continui să lucrezi după ce ți-ai anunțat plecarea. Rolul său este de a oferi angajatorului timpul necesar pentru a-ți găsi un înlocuitor și pentru a asigura o tranziție lină a responsabilităților.