Blog

• Ce sunt beneficiile extrasalariale?
• Dezvoltarea profesională a angajaților
• Munca remote (de acasă ori din alte spații)
• Oportunități de mentorat
• Mașină de serviciu
• Program de muncă flexibil
• Servicii și produse pentru o stare de bine
• Ajutor cu anumite sarcini comune
• Lună/an sabatic
• Timp pentru proiecte personale
• Zile libere suplimentare
• Costuri cu mutarea (dacă trebuie să se mute pentru job)
• Timp pentru voluntariat și alte activități pentru comunitate
• Abonamente la publicații din domeniu
• Zile de vineri scurte, vara
• Animale de companie la birou
• Alte beneficii extrasalariale 2025 apreciate de angajați
• Beneficii salariale vs beneficii extrasalariale
• De ce sunt importante beneficiile extrasalariale?
• Cum ajută beneficiile extrasalariale la întărirea culturii organizaționale?
• Ce sunt avantajele în natură și dacă sunt considerate beneficii pentru angajați?
• Întrebări frecvente (FAQ) despre beneficiile extrasalariale

Ce sunt beneficiile extrasalariale?

Ce înseamnă, de fapt, beneficiile extrasalariale? Beneficiile extrasalariale sunt acele avantaje oferite de angajator în plus față de salariu. Acestea pot avea o natură materială sau nematerială și au rolul de a motiva, de a atrage potențialii angajați și de a crește retenția. Iată care sunt principalele tipuri de beneficii extrasalariale.

Card cadou

Oferirea de cadouri angajaților este un mod excelent de a le arăta că îi prețuiești și că munca lor este importantă pentru companie. Din punct de vedere legal, poți oferi cardul cadou Edenred cu ocazia mai multor sărbători de peste an:

• 8 martie - doar pentru colege. Beneficiază de deductibilitate de la plata impozitului pe profit;
• Paște - pentru copiii angajaților și/sau pentru angajații cu sau fără copii. Sunt scutite de la plata taxelor social-salariale;
• 1 iunie - pentru copiii minori ai angajaților. Sunt scutite de la plata taxelor social-patronale;
• Crăciun - pentru copiii minori și toți angajații. Se aplică o scutire de la plata impozitului pe venit, la nivel de angajat.

Este important de avut în vedere că valoarea primelor neimpozabile este de 300 de lei per persoană per eveniment.

👉Vrei să afli mai multe despre cardul cadou Edenred? Solicita o oferta personalizata sau contactează un consultant.

Card de vacanță

Cardul de vacanță este oferit pentru a contribui la relaxarea angajaților și reîncărcarea bateriilor. Prin cardul de vacanță îți încurajezi echipele să se recreeze și, în același timp, le stimulezi să descopere bucuriile unei vacanțe în România.

În plus, se aplică o deductibilitate la plata unor taxe salariale, un beneficiu deosebit pentru companie, prin comparație cu acordarea primelor de vacanță în numerar.

👉 Ești curios cu privire la cardul de vacanta Edenred? Descoperă rețeaua de hoteluri, pensiuni, baze de tratament balnear și alte detalii legate de accesarea acestui beneficiu extrasalarial.

Card cultural

Petrecerile de după muncă și alte evenimente la birou contribuie la senzația de unitate și definesc o atmosferă relaxată și convivială. Însă angajații au nevoie de activități relaxante și în afara jobului.

Aici intervine cardul cultural, care te ajută să le oferi bunuri și servicii culturale precum abonamente la teatru, concerte, festivaluri, muzee, grădini botanice etc., precum și cărți, albume muzicale sau filme pe DVD. Astfel de produse și servicii ajută angajații să se destindă și contribuie la detașarea atât de necesară pentru a genera noi idei pentru companie.

👉 Alege să oferi angajaților cardul cultural Edenred, iar compania va beneficia de scutirea de la plata de taxe sociale și deductibilitate, în limita a 5% din valoarea cheltuielilor cu salariile personalului.

Dezvoltarea profesională a angajaților

Dezvoltarea profesională a angajaților nu este doar un concept des întâlnit, ci o necesitate pentru evoluția echipelor și performanța organizației. Prin acces la formare continuă, angajații rămân conectați la noile tendințe din domeniu, își actualizează competențele și își îmbunătățesc eficiența în activitățile de zi cu zi. O echipă care învață constant este o echipă mai adaptabilă, mai motivată și mai pregătită să răspundă provocărilor din piață.

Modalități de susținere a dezvoltării angajaților prin cursuri de formare profesională

Companiile pot sprijini dezvoltarea angajaților printr-o varietate de inițiative: organizarea de traininguri interne, workshopuri tematice, cursuri tehnice sau soft skills, dar și colaborarea cu formatori și experți externi. Tot mai multe organizații alocă anual un buget dedicat participării la cursuri, certificări și conferințe, recunoscând impactul direct al acestora asupra calității muncii și asupra motivării personalului. Astfel de investiții contribuie atât la creșterea competențelor profesionale, cât și la consolidarea culturii organizaționale.

Dacă astfel de cursuri sunt costisitoare pentru firmă, poți adăuga o clauză la contractul de muncă, în care să spui că părăsirea companiei într-un anumit interval de timp atrage după sine plata cursului sau a trainingului respectiv. În plus, angajații vor fi mai tentați să rămână în firmă, dacă văd că managerii și echipa de HR se preocupă de dezvoltarea lor profesională.

Munca remote (de acasă ori din alte spații)

Unii colegi pot fi nevoiți să-și ia zile libere pentru o programare la medic, pentru prima zi de școală a copilului sau pentru situații neprevăzute.

De aceea, este important să oferi o anumită flexibilitate în afara activităților profesionale, atunci când locul de muncă o permite. Această flexibilitate poate însemna să lucreze 1-2 zile pe săptămână de acasă, un avantaj apreciat de angajații din generațiile Y și Z.

👉 Lucrezi într-un mediu în care ai colegi tineri? Descoperă ce isi doreste generatia Z de la angajator și de la un loc de muncă.

Oportunități de mentorat

Similar opțiunilor de dezvoltare profesională, mentoratul ajută angajații să lucreze mai eficient și să evolueze în meseria lor. Un mentor este un expert în domeniu, de la care angajații pot învăța multe lucruri și pe care îl vor revedea regulat, pentru feedback și sfaturi practice.

Mașină de serviciu

Dacă locul de muncă implică deplasări regulate, poți oferi angajaților respectivi o mașină de serviciu. Ca un bonus față de alte firme, poți propune folosirea sa și pentru anumite nevoi personale.

Astfel, colegul tău nu va mai trebui să cumpere o mașină și vei contribui la limitarea poluării. În plus, angajații vor aprecia acest lucru, deoarece vor face economii semnificative cu plata ratelor, întreținere, asigurare etc.

Program de muncă flexibil

Un program de muncă flexibil poate fi o idee deosebită indiferent dacă lucrezi sau nu cu firme din străinătate.

Deoarece unele persoane sunt mai productive după-amiaza decât dimineața, acest lucru poate fi un beneficiu extrasalarial excelent pentru angajații care preferă să lucreze seara și să se trezească mai târziu.

Servicii și produse pentru o stare de bine

În ultimii ani, beneficiile extrasalariale care nu au legătură directă cu munca au început să fie tot mai populare. Angajații apreciază că firma la care lucrează se preocupă de sănătatea lor fizică și mintală. Iată ce le poți oferi angajaților în acest sens:

Abonamente la sală de sport și activități de wellness

Oferirea de abonamente la sală, acces la clase de fitness, yoga sau alte activități sportive reprezintă un stimulent eficient pentru menținerea sănătății fizice și mentale a angajaților. Aceste beneficii susțin un stil de viață activ, reduc nivelul de stres și contribuie la o productivitate mai mare. În plus, astfel de facilități transmit un mesaj clar: compania încurajează echilibrul dintre viața profesională și cea personală.

Sprijinirea alimentației sănătoase – catering cu mese echilibrate nutrițional

Serviciile de catering cu meniuri sănătoase, echilibrate și variate ajută angajații să adopte obiceiuri alimentare mai bune chiar în timpul programului de lucru. Prin furnizarea unor mese nutritive, companiile pot reduce oboseala, pot îmbunătăți concentrarea și pot contribui la un stil de viață general mai sănătos. Alegerea unor furnizori atenți la calitatea ingredientelor și la diversitatea meniurilor poate avea un impact pozitiv asupra stării de bine a întregii echipe.

Asigurare medicală privată pentru prevenție și siguranță

Asigurarea medicală privată reprezintă un beneficiu esențial pentru sănătatea și siguranța angajaților. Aceasta oferă acces rapid la consultații, analize și tratamente, reducând timpul de așteptare și îmbunătățind prevenția medicală. Prin includerea unor pachete complete de servicii, companiile transmit că se preocupă de bunăstarea angajaților pe termen lung și contribuie la crearea unui mediu de lucru stabil și responsabil.

Ajutor cu anumite sarcini comune

Alte beneficii extrasalariale care sunt foarte căutate la companiile de tehnologie implică ajutor în anumite sarcini de zi cu zi, pentru ca angajații să se poată odihni odată ce ajung acasă. Iată câteva idei:

• Spălarea mașinii la birou;
• Servicii de livrare a hainelor de la spălătorie;
• Servicii de ridesharing pentru angajații care lucrează până târziu.

Lună/an sabatic

Luna sau anul sabatic sunt printre cele mai recente beneficii extrasalariale din organizații. Dacă, în trecut, anul sabatic se aplica mai ales profesorilor, în prezent, în tot mai multe firme, acest lucru este firesc.

În general, luna sau anul sabatic este rezervat angajaților care au demonstrat loialitate pentru firmă sau au obținut rezultate remarcabile și lucrează de mai mult timp pentru companie. De regulă, după aproximativ cinci ani în firmă, primesc cinci săptămâni sabatice pentru a se odihni și a preveni burnout-ul.

Timp pentru proiecte personale

Deși, în calitate de companie, ești interesat ca angajații să își realizeze task-urile de zi cu zi, poate fi în avantajul tău să îi sprijini în proiectele personale. Dacă oferi colegilor puțin timp pentru ideile creative, acestea pot deveni inovații care cresc profitul companiei.

Zile libere suplimentare

După pandemie, tot mai mulți apreciază timpul liber dedicat hobby-urilor și persoanelor apropiate. Prin urmare, sunt mai multe șanse ca angajații să rămână în firmă, dacă le oferi 1-2 zile în plus față de concediul legal.

Costuri cu mutarea (dacă trebuie să se mute pentru job)

Unele locuri de muncă pot necesita relocarea viitorilor angajați. Pentru a te bucura de colegi profesioniști și pentru a-ți extinde raza de detectare a talentelor, poți promova, în anunțul de angajare, și acest beneficiu extrasalarial, respectiv acoperirea costurilor cu mutarea.

Timp pentru voluntariat și alte activități pentru comunitate

Voluntariatul, proiectele de CSR (Corporate Social Responsibility) și alte activități comunitare sunt benefice tuturor părților implicate, de la firmă la angajați și societate. Compania își creează o imagine bună în comunitate, iar angajații simt că au o contribuție directă în mediul din jur.

Abonamente la publicații din domeniu

Numeroase companii oferă ca beneficiu extrasalarial abonamente la diverse reviste și publicații din industrie. Scopul este ca angajații să fie la curent cu noutățile din domeniu, iar compania să țină pasul și chiar să depășească firmele concurente.

Zile de vineri scurte, vara

Chiar este nevoie de o explicație? Zilele de vineri mai scurte în sezonul cald sunt ideale pentru ca angajații să evadeze la munte sau la mare și să se relaxeze, până la începutul săptămânii următoare. În plus, vei avea aprecierea lor, care se va concretiza prin fidelitate și productivitate.

Animale de companie la birou

Studiile existente arată[1]  că animalele de companie la birou creează sentimentul de comunitate și deschidere. Totuși, este important ca animăluțele să se integreze bine în cultura organizațională a firmei și să fie tolerate de angajați.

Alte beneficii extrasalariale 2025 apreciate de angajați

Pe lângă avantajele clasice menționate pe parcursul articolului, mulți profesioniști caută și alte beneficii flexibile, adaptate stilului lor de viață și nevoilor reale de zi cu zi. Iată câteva exemple concrete.

Rambursarea cheltuielilor cu transportul

Pe lista de beneficii extrasalariale poate intra și rambursarea transportului până la locul de muncă. Poți acoperi cu totul sau un procent semnificativ din transportul public până la birou sau poți încuraja folosirea unor alternative sustenabile precum bicicleta sau trotineta electrică (prin instalarea de zone dedicate parcării acestora și acordarea unor vouchere pentru mijlocul de transport alternativ).

Zile suplimentare de concediu parental

Pe lângă concediul de creștere a copilului și concediul paternal oferit taților, companiile pot oferi zile libere în plus pentru părinți.

De exemplu, poți include posibilitatea de a lua 1-2 zile pe lună pentru diferite situații legate de copil (vaccinare, serbare, o problemă medicală etc.). Angajații vor aprecia cu siguranță acest lucru.

Contribuții la pensia privată Pilon 3

Pensia privată poate fi un beneficiu extrasalarial valoros pentru angajați, cu avantaje fiscale și sociale. Aceasta contribuie la acumularea unui venit suplimentar la pensionare, pe lângă Pilonul I (public) și Pilonul II (obligatoriu). În timp ce companiile o folosesc ca un instrument de fidelizare și motivare, fiind deductibilă fiscal, angajații economisesc pentru un viitor mai sigur, administrându-și propriile fonduri.

Discount la produsele/serviciile companiei

Unele companii pot oferi angajaților posibilitatea de a cumpăra cu discount (de aproximativ 30-40%) produsele sau serviciile firmei. Astfel, vor fi mai motivați să creeze produse și servicii de calitate.

👉 Vrei să descoperi mai multe detalii despre cele mai cautate beneficii extrasalariale? Vezi care sunt preferințele românilor conform unui sondaj realizat pe un eșantion de peste 180.000 de persoane care lucrează în mediul privat.

Beneficii salariale vs beneficii extrasalariale

Beneficiile salariale și cele extrasalariale sunt două categorii de avantaje pe care angajatorii le oferă angajaților, pe lângă salariul de bază. Ambele categorii pot fi folosite pentru a atrage și a reține angajații talentații.

Beneficiile salariale pot include:

• Bonusurile salariale - sunt plăți suplimentare, acordate în funcție de performanță, atingerea unor obiective sau alte criterii;
• Comision - o plată stabilită în funcție de numărul de vânzări;
• Ore suplimentare - plata lucrului peste programul obișnuit de muncă;
• Diferite indemnizații - precum plata cazării, dacă angajații trebuie să călătorească în interes de serviciu;
• Participări la profit - se calculează ca un procent din profitul companiei;
• Prime neimpozabile - mai ales de sărbătorile legale (Crăciun, Paște, 8 martie etc.).

Prin comparație, beneficiile extrasalariale nu sunt incluse în sumele de bani oferite angajaților, însă adaugă o valoare deosebită, care aduce un avantaj în viața profesională și/sau personală.

De ce sunt importante beneficiile extrasalariale?

Starea de bine la locul de muncă este un element important pentru mulți angajați români, așa cum arată și studiul Benefit, realizat de Edenred în mai 2024.

Potrivit acestuia, 60% dintre angajați spun că zona de wellbeing la locul de muncă este o prioritate în alegerea unui nou job. De asemenea, bugetul lunar pentru beneficiile extrasalariale este în creștere. În 2023, bugetul dedicat beneficiilor extrasalariale a crescut cu 13% față de anul precedent, după cum arată aceeași cercetare.

👉 Descoperă studiul Edenred Benefit, pentru a vedea evoluția tendințelor pieței de beneficii extrasalariale din România și care sunt soluțiile potrivite pentru compania ta.

Beneficiile pentru angajați cresc valoarea muncii pentru o anumită firmă și contribuie la îmbunătățirea calității vieții și a sănătății. La aplicarea pentru un nou loc de muncă, mulți candidați se interesează de beneficiile extrasalariale, un factor deosebit, alături de salariu. Iată de ce sunt importante beneficiile extrasalariale.

Satisfacția jobului

Un pachet bun de beneficii extrasalariale arată că unei companii îi pasă de angajați. Zilele libere în plus, programele de sport sau plata unor cursuri creează sentimentul că angajații sunt prețuiți. Astfel, sunt mai satisfăcuți la job, loiali și motivați să lucreze bine.

Beneficiile extrasalariale sunt avantajoase și pentru moralul angajaților, deoarece o echipă mulțumită și pozitivă va fi mai productivă și va lucra mai bine împreună. De asemenea, satisfacția jobului pe fondul unor beneficii extrasalariale foarte bune crește retenția angajaților și contribuie la crearea unei dinamici de lucru stabile în departament.

👉Retenția angajaților este o preocupare a managerilor și a departamentul de HR. Vezi care sunt cele 4 strategii pentru retentia angajatilor.

Echilibrul dintre viața profesională și cea personală

Echilibrul dintre carieră și viața personală a devenit un factor tot mai important pentru alegerea unui job. Beneficiile extrasalariale care îmbunătățesc acest echilibru includ zile suplimentare de vacanță, cardul cultural, un program de muncă flexibil și posibilitatea de a lucra de acasă. Astfel de beneficii ajută la reducerea stresului, combat oboseala și previn burnout-ul. Prin urmare, angajații sunt mai productivi la locul de muncă și mai relaxați acasă.

De asemenea, beneficiile precum un program de lucru flexibil și zilele suplimentare libere permit angajaților să petreacă mai mult timp alături de familie și prieteni și să se dedice hobby-urilor, pentru a avea vieți mai împlinite.

Productivitate ridicată

Oferirea de beneficii extrasalariale, în special a celor legate de un mediu de lucru relaxat, este asociată cu o productivitate mai bună[2] .

Atragerea angajaților de top

Succesul unei companii este direct influențat de calitatea angajaților săi. Cei mai talentați oameni nu vor accepta să lucreze pentru companii care nu îi apreciază. În contextul unui mediu de afaceri hipercompetitiv, atragerea talentelor ar trebui să fie o prioritate de top, iar un pachet avantajos de beneficii extrasalariale este un mod eficient de a atinge acest obiectiv.

Reducerea stresului

Stresul poate fi cauzat de situații dintre cele mai diverse, de la o perioadă aglomerată la job la dificultăți financiare, schimbări majore în viața personală, o boală sau altele. În acest context, intervin beneficiile extrasalariale.

De exemplu, dacă o persoană lucrează la un proiect major, care implică jonglarea mai multor sarcini, și are un program prelungit la job, folosirea unei aplicații de meditație o poate ajuta să se detașeze și să se odihnească mai bine.

De asemenea, dacă un angajat trece printr-un divorț, trebuie să se mute și să împartă activele deținute, acordarea de sesiuni de terapie îl poate ajuta să descopere strategii de a face față mai ușor situației.

Ajutarea angajaților să depășească perioadele stresante aduce beneficii inclusiv business-ului. Un nivel mai mic de stres contribuie la o stare de sănătate mai bună și la o productivitate ridicată.

Îmbunătățirea reputației companiei

Tot mai mulți consumatori sunt dispuși să își cheltuie banii pe produse și servicii realizate de companii care au aceleași valori. O firmă care își tratează angajații în mod nesatisfăcător are șanse mai mari să ajungă în centrul atenției printr-un scandal de PR și să piardă oportunități de afaceri.

De cealaltă parte, reputația companiei crește, dacă își prețuiește angajații prin oferirea de beneficii extrasalariale. Acest lucru se reflectă și public, de exemplu, prin postările în social media ale angajaților sau prin premii și recunoașterea unui mediu de lucru sănătos, fapt care poate contribui la succesul companiei.

Cum ajută beneficiile extrasalariale la întărirea culturii organizaționale?

Oferirea de beneficii extrasalariale îmbunătățește semnificativ șansele unei companii de a crea o cultură organizațională puternică și echilibrată. Sigur, se poate ca o firmă să ofere beneficii extrasalariale fără o cultură organizațională solidă și viceversa, însă, atunci când cele două sunt combinate, organizația are mai multe șanse de succes. În fapt, o cultură organizațională bună denotă o oportunitate maximă pentru ca angajații să lucreze la un nivel optim.

👉 Dorești să afli ce este cultura organizațională și cum se implementează? Citește și articolul Cultura organizationala: definitie, tipuri si importanta.

Beneficiile extrasalariale nu constau doar într-o masă de ping pong și smoothie-uri la birou. Pentru ca aceste avantaje să aibă rezultate vizibile într-o firmă, este necesar să ai o abordare holistică, pentru a ajuta angajații să-și optimizeze sănătatea și starea de bine, după care vor fi dispuși să performeze. Atunci când indivizii dintr-o organizație au o viață plină de împliniri și sens, întreaga companie are de câștigat.

În momentul în care angajaților li se pun la dispoziție uneltele de care au nevoie pentru a reduce riscul de îmbolnăvire, suprasolicitare și burnout, aceștia se simt mai bine, în general, și în privința muncii pe care o realizează. Angajații mulțumiți și fericiți lipsesc mai puțin de la job, interacționează în mod pozitiv unii cu alții, sunt mai deschiși la provocările profesionale și obțin mai ușor rezultate excelente; toate acestea contribuie la o cultură organizațională mai sănătoasă.

Managerii și departamentul de HR ar trebui să adapteze pachetul de beneficii extrasalariale la cultura organizațională pe care doresc să o implementeze. Iată trei moduri prin care beneficiile extrasalariale întăresc o cultură organizațională:

1. Beneficiile extrasalariale te ajută să recrutezi și să reții cele mai bune talente, ceea ce îți oferă un control mai bun asupra persoanelor care intră și rămân în organizație. Într-o piață a muncii competitivă, pachetele foarte bune de beneficii îi diferențiază pe angajatori, în mintea potențialilor angajați. Prin oferirea de beneficii deosebite și promovându-le în anunțul de angajare, precum și prin discutarea lor la interviu, vei atrage o plajă mare de posibili angajați. Având la dispoziție persoane performante, le vei putea alege pe acelea care se potrivesc cel mai bine culturii tale organizaționale. Ulterior, dacă ai o cultură organizațională puternică, beneficiile extrasalariale vor fi un bonus pentru a reține angajații;
2. Beneficiile extrasalariale pot fi folosite pentru a reflecta valorile companiei, ceea ce întărește fundația culturii organizaționale - poți include un buget pentru educație continuă și dezvoltare profesională, pentru ca angajații tăi să fie în top, în domeniul în care activezi. Dacă una dintre valorile de bază este empatia, poți arăta acest lucru prin oferirea unui program de muncă flexibil; astfel, empatizezi cu nevoile și stilul de viață al angajaților. Pentru a pune în valoare implicarea comunitară, poți include câteva ore pe lună pentru voluntariat;
3. Managementul poate folosi beneficiile extrasalariale pentru a modela cultura organizațională pe care își dorește să o aibă - deși toți angajații contribuie la cultura organizațională, managerii pot profita ei înșiși de beneficiile extrasalariale și pot încuraja și colegii să o facă. Exemplul managerilor poate inspira și împuternici angajații să își folosească beneficiile extrasalariale, ceea ce, într-un final, contribuie la evoluția întregii companii. Dacă managerii își iau zile libere pentru a evita burnout-ul, meditează, fac voluntariat și urmează periodic cursuri de perfecționare, și ceilalți colegi le vor urma exemplul. Iar dacă toți angajații au obiceiuri sănătoase, cultura organizațională va avea doar de câștigat.

Ce sunt avantajele în natură și dacă sunt considerate beneficii pentru angajați?

Avantajele în natură reprezintă o altă categorii de beneficii ce pot fi oferite angajaților, care pot face parte (sau nu) parte din beneficiile extrasalariale.  Potrivit articolului nr. 76 din Codul Fiscal, avantajele în natură includ:

• Hrană, cazare, haine și alte bunuri/servicii oferite gratuit sau la un preț mai mic decât cel al pieței;
• Folosirea în scop personal a unor bunuri din patrimoniul afacerii;
• Convorbiri telefonice și/sau abonamente folosite în scop personal;
• Abonamente la servicii medicale;
• Masa de prânz asigurată de firmă;
• Anumite certificări profesionale;
• Acces la apă plată, cafea, ceai etc.;
• Cărți și alte materiale ce pot fi folosite în scop profesional sau personal.

Totuși, potrivit capitolului nr. III din Codul Fiscal, nu se consideră avantaj în natură:

• Contravaloarea abonamentului la mijloace de transport în comun, dacă locul de muncă necesită deplasarea frecventă în localitate;
• Abonamentele telefonice și convorbirile realizate pentru a îndeplini sarcinile de serviciu;
• Folosirea autoturismului firmei în realizarea activităților profesionale;
• Primele de asigurare.

În final, atât beneficiile extrasalariale cât și avantajele în natură contribuie la un mediu de lucru pozitiv și proactiv și cresc satisfacția angajaților. Cu toate acestea, pentru ca ele să aibă un impact asupra culturii organizaționale, trebuie să decurgă dintr-un set de valori comune, comunicare deschisă și transparentă și oportunități de creștere și dezvoltare.

Întrebări frecvente (FAQ) despre beneficiile extrasalariale

Tichetele de masă sunt impozitate?

Tichetele de masă nu sunt considerate venit salarial, însă sunt supuse impozitului pe venit. Ele rămân totuși unul dintre cele mai populare beneficii extrasalariale, datorită utilității lor zilnice.

Ce valoare pot avea tichetele cadou pentru angajați?

Tichetele cadou pot fi oferite cu ocazia sărbătorilor sau evenimentelor speciale, iar valoarea lor depinde de politica internă a companiei. Totuși, este important de avut în vedere că valoarea primelor neimpozabile este de 300 de lei per persoană per eveniment.

Cine poate beneficia de tichetele de vacanță?

Tichetele de vacanță pot fi acordate tuturor angajaților cu contract de muncă. Acestea pot fi folosite exclusiv în destinații turistice din România și acoperă cazare, masă sau servicii turistice.

Abonamentul de transport este deductibil pentru angajator?

Da, costurile cu abonamentul de transport pot fi deduse de angajator, în funcție de tipul de abonament și legislația în vigoare. Acest beneficiu facilitează deplasarea angajaților și reduce stresul navetei.

Pot primi simultan tichete de masă și tichete de vacanță?

Da, angajații pot beneficia de mai multe tipuri de tichete în același timp, inclusiv tichete de masă, tichete de vacanță și tichete cadou, atâta timp cât politica internă a companiei o permite.

Sursă foto: Shutterstock

Surse de documentare:

• [1] Dogs at the Workplace: A Multiple Case Study, https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC7824880/, accesat la 16.11.2025;
• [2] Impact of Employees' Workplace Environment on Employees' Performance: A Multi-Mediation Model, https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC9136218/, accesat la 16.11.2025;

Ce este deducerea personală - aspecte legale

Cum se calculează deducerile personale

Calcul deducere personală de bază

Tabel deducere personală de bază

Deducerea personală suplimentară

Declarație deducere personală suplimentară

Ce persoane pot fi luate în întreținere

În ce condiții se acordă deducerea personală

Când nu se poate acorda deducerea personală

Deducerea personală și copiii minori

Documente necesare pentru acordarea deducerii personale

Întrebări frecvente despre deducerea personală

Ce este deducerea personală - aspecte legale

Deducerea personală este reglementată prin art. 77 din Codul Fiscal și este alcătuită din deducerea personală de bază şi deducerea personală suplimentară.

Condiții pentru acordarea deducerii personale

Conform legislației fiscale, există câteva condiții pentru acordarea deducerii personale

• venituri salariale brute lunare care să nu depășească mai mult de 2000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut pe ţară;
• situația familială (dacă salariatul are sau nu persoane în întreținere și dacă are, câte sunt).

Deducerea se acordă pentru fiecare lună a perioadei impozabile și nu reprezintă o cheltuială a angajatorului. De asemenea, suma se calculează exclusiv pentru veniturile din salarii la locul unde angajatul își are funcția de bază. Prin reducerea bazei impozabile, se poate realiza ulterior calculul salariului cu deducere personală.

Suma, reprezentând deducerea personală, se atribuie contribuabilului pentru persoanele aflate în întreținere, fiind corespunzătoare perioadei impozabile din anul fiscal în care acestea au fost sau sunt întreținute. Potrivit legii, perioada se rotunjește la luni întregi în favoarea contribuabilului.

Cum se calculează deducerile personale

Deducerile personale se calculează în funcție de valoarea venitului lunar brut și de numărul persoanelor aflate în întreținere. Pentru a clarifica modalitățile de calcul pentru deducerea personală, vom analiza pe rând ce înseamnă deducerea personală de bază și deducerea personală suplimentară.

Calcul deducere personală de bază

După cum am amintit, deducerea personală de bază se acordă salariaților care au un venit lunar brut de până la 2.000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut pe ţară, în prezent 4050 de lei.

Exemplu concret: în cazul deducerii de bază, angajații care au un venit brut lunar de până la 4100 de lei pot primi o deducere personală cuprinsă între 789 lei și 1802,25 lei, în funcție de numărul de persoane pe care le au în întreținere.

👉 Trebuie avut în vedere faptul că, la acordarea deducerilor personale, sunt luate în calcul cardurile de masa atribuite salariaților, cardurile cadou (dacă reprezintă avantaje salariale) sau dacă angajatul beneficiază de carduri de vacanță sau carduri culturale.

Pentru salariații care câștigă cu până la 2000 de lei peste salariul minim pe economie, deducerea personală de bază se calculează conform tabelului redat în Codul Fiscal, art. 77.

Tabel deducere personală de bază

Acest tabel poate fi utilizat cu rol de calculator pentru deducerea personală de bază, corelând nivelul salarial al persoanei care beneficiază de deducerea personală din salariu cu numărul de persoane aflate în întreținere.

Salariații care au salarii mai mari decât nivelul prevăzut în tabel nu vor putea beneficia de deducere personală de bază. Totodată, în cazul în care o persoană este întreţinută de mai mulţi contribuabili, deducerea personală de bază se acordă unui singur contribuabil.

Deducerea personală suplimentară

Deducerea suplimentară se acordă, conform Codului Fiscal, în procent de 15% din salariul de bază minim brut pe ţară pentru persoanele fizice cu vârsta de până la 26 de ani, care realizează venituri din salarii al căror nivel este de până la 2000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut.

De asemenea, se mai acordă o deducere personală suplimentară de 100 de lei lunar pentru fiecare copil cu vârsta de până la 18 ani, dacă acesta este înscris într-o unitate de învăţământ. Prin urmare, părinții care au un copil în întreținere pot beneficia de această deducere indiferent de nivelul salarial în care au fost încadrați.

Pentru deducerea suplimentară calculul nu este unul complicat. Astfel, este important de menționat că, în ceea ce privește calculul deducerii pentru copilul aflat în întreținere, pentru cei 100 de lei acordați pentru fiecare minor întreținut, baza impozabilă din salariu se va reduce cu 100 de lei.

Declarație deducere personală suplimentară

În cazul în care copilul se află în întreținerea ambilor părinți, deducerea se acordă doar unuia dintre părinți. Acesta trebuie să prezinte dovada înscrierii copilului într-o unitate de învăţământ și să completeze o declarație de deducere suplimentară.

Totodată, în cazul în care părintele beneficiar de deducerea personală suplimentară are mai mulți angajatori, pe lângă declarația de deducere personală suplimentară, acesta trebuie să declare că nu beneficiază de astfel de deduceri de la un alt angajator.

Ce persoane pot fi luate în întreținere

Pentru stabilirea deducerii personale, angajatul trebuie să completeze și ulterior să transmită angajatorului o declarație pe proprie răspundere în care va menționa datele de identificare ale persoanelor aflate în întreținere. De reţinut, când vorbim despre persoane aflate în întreținere, nu este neapărat necesar ca acestea să domicilieze împreună cu salariatul.

Prin urmare, pot avea calitatea de persoane aflate în întreţinere:

• soțul/soția;
• copiii (până la 18 ani împliniți sunt considerați întreținuți) sau alţi membri de familie;
• rudele contribuabilului sau ale soţului/soţiei acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale căror venituri, impozabile şi neimpozabile, nu depăşesc lunar 20% din salariul de bază minim brut;

În ce condiții se acordă deducerea personală

Potrivit legislației fiscale, deducerea personală este un drept pe care îl au persoanele fizice cu domiciliul în România, care obţin venituri sub formă de salarii, atât în țară, cât și în străinătate.

De asemenea, potrivit art. 7 din Codul Fiscal, mai pot beneficia de o astfel de deducere persoanele fizice nerezidente, dacă centrul de interes vital este amplasat în România sau dacă se află pe teritoriul țării noastre pentru o perioadă sau mai multe perioade care depășesc 183 de zile pe parcursul oricărui interval de 12 luni consecutive, care se încheie în anul calendaristic vizat.

Dacă o persoană se află în întreținerea mai multor contribuabili, deducerea personală se acordă doar unuia dintre aceștia, potrivit înțelegerii dintre părți. În cazul copiilor minori ai angajaților, suma se atribuie fiecărui contribuabil în întreținerea căruia se află aceștia.

👉 Află totul despre cuantumul taxelor pe care le datorezi statului din Ghid contributii salarii: ce este CAS, CASS si ce alte taxe platesti din salariu.

Când nu se poate acorda deducerea personală

După cum am stabilit anterior, ca regulă, angajaţii care obţin până la 2.000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut pot beneficia de deducere personală. Pe de altă parte, există anumite situaţii în care beneficiul nu poate fi atribuit contribuabilului, după cum urmează:

A. Contribuabilii care realizează venituri peste nivelul salariului de bază minim brut + 2000 de lei;

B. Persoana în întreținere are venituri, impozabile şi neimpozabile, care depăşesc lunar 20% din salariul de bază minim brut. Excepţii

• pensia de urmaș;
• bursele primite pentru formele de școlarizare sau perfecționare în cadru instituționalizat;
• premiile și alte drepturi sub formă de cazare, masă, transport, echipamente de lucru sau de protecție și alte drepturi similare primite de elevi, atât timp cât urmează cursuri de educație profesională sau tehnică;
• premiile obținute de sportivii medaliați la campionatele mondiale, europene și la jocurile olimpice/paralimpice, precum și indemnizațiile și primele pentru clasarea pe locurile 1-6 la aceste competiții;
• premiile și drepturile sub formă de cazare, masă, transport și altele similare, obținute de elevi și studenți la competițiile interne și internaționale, chiar și aceia care sunt nerezidenți;
• prestații sociale acordate potrivit art. 58 din Legea 448/2006, privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.

C. Persoanele fizice care dețin terenuri agricole sau silvice cu o suprafață mai mare de 10.000 mp în zonele colinare și de șes și de peste 20.000 mp în zonele montane;

D. Persoanele majore condamnate, care execută pedepse privative de libertate;

E. Personalul trimis în misiune permanentă în străinătate nu poate primi deducere personală.

De reținut este faptul că deducerea personală se acordă angajatului, în funcție de venitul brut realizat și de numărul de persoane aflate în întreținere (zero, o persoană, două, trei sau mai multe). Așadar, angajatul poate beneficia de deducere personală de bază și dacă nu are persoane în întreținere, condiția fiind să aibă venitul lunar brut din salarii de cel mult 5.300 de lei.

Deducerea personală și copiii minori

În cazul copiilor minori, acordarea deducerilor personale ține cont de mai mulți factori. Potrivit legii, ca regulă, copiii sub 18 ani sunt considerați a fi întreținuți, cu excepția celor care sunt încadrați în muncă (care au între 16 și 18 ani), indiferent că se află în unități speciale sanitare sau de protecție socială și altele similare, precum și în unități de învățământ (inclusiv atunci când costul de întreținere intră în bugetul de cheltuieli al acestor instituții). Într-o astfel de situație, veniturile obținute de copil nu se iau în calcul pentru încadrarea în venitul maxim lunar, precizat mai sus.

Minorii care sunt încadrați în muncă devin contribuabili ei înșiși și beneficiază de deducere personală. În perioada respectivă, părinții nu mai pot primi deducerea.

Apoi, deducerea personală se acordă fiecăruia dintre părinții copilului minor sau tutorelui acestuia. Dacă este vorba despre un minor provenit dintr-o căsătorie anterioară, dreptul la deducere revine părintelui căruia i-a fost încredințat copilul și unuia dintre soții care formează noua familie.

În cazul părinților care au copii aflați în plasament sau care sunt încredințați unei alte familii sau persoane nu se acordă deducere personală. Suma va fi acordată fie persoanei căreia i s-a dat în plasament copilul, fie ambilor soți care formează familia căreia i s-a dat copilul în plasament.

La fel, părinții care au copiii în grija unei instituții private sau publice autorizate nu se încadrează la acordarea de deduceri.

Documente necesare pentru acordarea deducerii personale

Pentru a putea primi deducerile personale cuvenite, salariații nu trebuie să depună actele la instituțiile statului, ci la angajator. Acesta din urmă are obligația de a-l întreba pe contribuabil dacă are sau nu persoane în întreținere.

👉Află totul despre well-being organizațional și despre mediul de lucru sănătos. BIZTRO Club reunește recomandări ale specialiștilor din domenii diverse pentru a găsi soluții variate la provocările de zi cu zi.

Sunt două categorii de documente care sunt necesare pentru acordarea deducerii personale:

Acte ce se referă la existența și la numărul persoanelor aflate în întreținere:

• declarație pe propria răspundere a salariatului în care să precizeze clar informații personale și date de identificare ale fiecărei persoane aflate în întreținere;
• declarație pe propria răspundere a persoanei/persoanelor aflate în întreținere (nu se aplică minorilor), în care menționează inclusiv venitul lunar obținut (dacă e cazul).

Acte care să demonstreze gradul de rudenie, veniturile:

• certificat de naștere;
• certificat de căsătorie;
• adeverințe de venit ale persoanei/persoanelor aflate în întreținere.

În cazul în care este vorba despre mai mulți copii aflați în întreținere, cu excepția copiilor minori, aceștia vor fi în întreținerea unuia dintre părinți, potrivit înțelegerii dintre părți. Într-o astfel de situație, angajatul trebuie să aducă unul dintre actele de mai jos:

• declarație pe propria răspundere din partea soțului/soției;
• adeverință emisă de angajatorul soțului/soției, după caz, din care să rezulte numărul și identitatea copiilor care sunt preluați în întreținere de fiecare soț/soție.

În final, deducerea personală este un drept de care pot beneficia angajații care obțin un venit brut lunar de până la 2.000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut și care au persoane în întreținere. Numărul acestora din urmă determină, alături de valoarea venitului, suma pe care contribuabilul trebuie să o primească.

Deducerea personală se acordă, în condițiile legii, pe baza anumitor documente pe care angajatul trebuie să le depună la compania unde lucrează și reprezintă un ajutor pentru salariați, prin micșorarea bazei impozabile și, implicit, printr-un salariu net mai mare.

Întrebări frecvente despre deducerea personală

În această secțiune răspundem celor mai frecvente întrebări despre deducerea personală în 2025 ca tu să ai toate informațiile necesare pentru a beneficia de acest ajutor.

Cine beneficiază de deducere suplimentară pentru copii?

Beneficiarii deducerii pentru copii sunt părinții sau tutorii legali ai copiilor minori (sub 18 ani) care sunt înscriși într-o unitate de învățământ. Dacă un copil se află în întreținerea ambilor părinți, deducerea se acordă doar unuia dintre aceștia.

Cum se obține deducere impozit copil în întreținere?

Pentru a beneficia de deducere impozit copil în întreținere, angajatul trebuie să completeze o declarație pe propria răspundere și să prezinte documente care să ateste relația de rudenie și înscrierea copilului într-o unitate de învățământ.

Părinții cu mai mulți copii pot beneficia de deducere suplimentară?

Da, pentru fiecare copil aflat în întreținere, părintele poate beneficia de 100 lei lunar deducere suplimentară. Aceasta se adaugă la deducerea personală de bază și reduce impozitul pe salariu.

Ce documente sunt necesare pentru deducere salariu cu copii?

Documentele includ:

• declarația pe propria răspundere a angajatului privind persoanele aflate în întreținere;
• certificat de naștere al copilului;
• dovada înscrierii copilului într-o unitate de învățământ;
• în cazul mai multor angajatori, declarație că nu se beneficiază de deducere suplimentară de la alt angajator.

Cum se calculează deducerea impozit copil?

Deducerea impozit copil constă în reducerea bazei impozabile cu 100 lei pentru fiecare copil aflat în întreținere. Aceasta se adaugă la deducerea personală de bază și contribuie la creșterea salariului net.

Sursă foto: Shutterstock, Unsplash

Anul sabatic reprezintă o pauză voluntară de la muncă, dedicată dezvoltării personale, profesionale sau proiectelor proprii. Poate fi o oportunitate de reîncărcare, învățare și de a reveni mai motivat la locul de muncă.

Important:

• Sector public: În învățământ, cadrele didactice cu vechime și granturi de cercetare pot beneficia de un an sabatic plătit, cu aprobarea senatului universitar.
• Sector privat: Nu este reglementat legal; condițiile se stabilesc prin negociere directă între angajat și angajator.
• Concediu fără plată: O alternativă frecvent folosită, fără remunerare, dar cu păstrarea raporturilor contractuale.
• Beneficii pentru angajați: Dezvoltare personală și profesională, reducerea stresului, motivație și perspective noi.
• Beneficii pentru angajatori: Angajați mai motivați, reducerea riscului de burnout, retenție crescută.

În continuare poți citi mai multe despre ce presupune exact anul sabatic, ce criterii trebuie îndeplinite pentru a solicita acest avantaj şi dacă poate fi cumulat cu alte beneficii extrasalariale precum tichetele de masă.

Ce este anul sabatic? Definiție, origine și scop

Care sunt condițiile legale pentru acordarea concediului sabatic?

Concediul fără plată ca alternativă

Poate angajatul să primească tichete de masă pe durata concediului sabatic?

Reintegrarea angajaților după concediul sabatic

Întrebări frecvente (FAQ) despre anul sabatic

Ce este anul sabatic? Definiție, origine și scop

Anul sabatic reprezintă o perioadă de pauză voluntară, planificată, pe care un angajat o ia de la locul de muncă, cu scopul de a se dedica dezvoltării personale, profesionale sau proiectelor proprii.

Originea conceptului de „sabbatical” vine din tradițiile religioase, în care lucrătorii aveau dreptul la o perioadă de odihnă și reflecție după șapte ani de muncă. În context modern, anul sabatic a fost adoptat în mediul corporate și academic, ca o modalitate de a preveni burnout-ul, de a încuraja creativitatea și de a oferi angajaților timp pentru proiecte personale, studii sau călătorii.

Scopul principal al unui an sabatic este diferit pentru fiecare angajat în parte, însă în general înseamnă timp pentru dezvoltare, explorare și învățare. Pentru angajatori, beneficiul constă în întoarcerea unui angajat motivat, cu perspective noi și energie proaspătă. Astfel, anul sabatic devine un instrument de echilibru între viața profesională și cea personală, care sprijină performanța pe termen lung.

De regulă, pe durata anului sabatic, salariatul este neremunerat, însă are garanţia că după finalizarea acestei perioade va reveni la acelaşi loc de muncă.

👉Atunci când un angajat pleacă în concediu sabatic, este esențial să clarifici responsabilitățile din echipă și să actualizezi organigrama. Descoperă modele de organigrame pe care le poți folosi. 

Care sunt condițiile legale pentru acordarea concediului sabatic?

În România, concediul sabatic, numit și an sabatic, are reguli diferite în funcție de sectorul de activitate.

Concediul sabatic în sectorul public / Învățământ

Legislația în vigoare menționează concediul sabatic drept beneficiu extrasalarial pentru angajații din domeniul învățământului. Conform Legii 199/2023 cu modificările și completările ulterioare, cadrele didactice (profesori, conferențiari titulari sau directori de granturi de cercetare) care au derulat granturi de cercetare timp de 6 ani consecutivi și au activat în aceeași universitate pot beneficia de an sabatic.

Pe durata acestui concediu, cadrele didactice pot primi până la un salariu de bază, cu aprobarea senatului universitar, și își păstrează statutul de titular. Scopul acestui beneficiu este să le ofere timp pentru cercetare, dezvoltare profesională și perfecționare, fără a-și pierde locul de muncă sau statutul profesional.

Concediul sabatic în sectorul privat

În sectorul privat, concediul sabatic nu este reglementat de Codul Muncii, deoarece reprezintă un concept relativ nou pe piața muncii din România. Prin urmare:

• Condițiile de acordare, precum durata concediului sau drepturile salariale, se negociază direct între angajat și angajator.
• Detaliile trebuie menționate clar în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul organizației.

Condiții generale de acordare a concediului sabatic în mediul privat

În cazul angajaţilor care activează în mediul privat, acordarea concediului sabatic poate presupune îndeplinire anumitor criterii, printre care:

• Salariatul a cumulat vechime în cadrul aceleiași organizaţii. În practică, aspectul menţionat se referă la o perioadă de timp care, de cele mai multe ori,  depăşeşte cinci ani. Pe de altă parte, însă la fel de importante sunt şi proiectele, sarcinile care revin angajatului. În general, sunt avute în vedere persoanele care au o muncă dificilă şi intensă, şi în consecinţă au nevoie de repaus pentru a performa corespunzător,
• Angajatul ocupă o poziţie semnificativă la nivelul companiei. Aici nu vorbim neapărat de funcţii executive, însă, persoana în cauză ar trebui să desfăşoare activităţi cheie, fiind practic o resursă importantă pentru evoluţia businessului respectiv,
• Angajatul va utiliza beneficiul acordat astfel încât, la final, vor exista avantaje şi pentru companie. Concediul sabatic nu trebuie confundat cu un concediu de odihnă. În timpul anului sabatic, angajatul se va concentra pe hobbyuri, proiecte personale, va călători pentru a explora locuri noi sau va începe un nou program de studii cu scopul de a reveni la locul de muncă plin de energie şi cu noi idei pentru activităţile profesionale.

Bineînţeles, fiecare companie este liberă să stabilească propriile reguli cu privire la oferirea acestui beneficiu extrasalarial angajaţilor. Totuşi, deoarece nu puţine au fost situaţiile în care persoanele aflate în concediu sabatic au ales să schimbe angajatorul sau chiar să şi deschidă propria afacere, unele firme pot include în contractele colective de muncă clauze care obligă salariatul să revină la acelaşi loc de muncă.

👉Află cum să implementezi politici flexibile și eficiente pentru angajați cu BIZTRO Club – resursa dedicată managerilor și antreprenorilor.

Concediul fără plată ca alternativă

Pe lângă anul sabatic, angajații pot solicita, de asemenea, concediu fără plată, cu acordul angajatorului și respectând prevederile contractului individual de muncă.

• Conform art. 153 din Codul Muncii, salariații au dreptul la concedii fără plată pentru rezolvarea unor situații personale
• Codul Muncii nu stabilește un interval minim sau maxim pentru acest tip de concediu, astfel, durata se stabilește prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern.
• Concediul fără plată nu presupune remunerarea angajatului. Totuși, în cazul concediului pentru perfecționare sau studii, conform art. 154 din Codul Muncii, poate exista plata parțială sau totală a salariului.

Poate angajatul să primească tichete de masă pe durata concediului sabatic?

De regulă, pe durata concediului sabatic angajatul nu este remunerat. Totuşi, pot exista şi excepţii. 

Întrucât fiecare organizaţie are propriile reguli de funcţionare, unele companii oferă un stimulent financiar de până la 50% din salariul de bază. În principiu, firmele acordă o asemenea compensaţie pe parcursul lunilor în care nu vorbim de muncă prestată, ca un mijloc de protecţie în cazul unei posibile demisii din partea salariatului. 

Pe de altă parte, aşa cum menționăm anterior, în lipsa unei reglementări detaliate a conceptului de an sabatic în legislaţia noastră, angajatorii nu pot fi obligaţi să acorde salariatului în cauză o remuneraţie în timpul acestui concediu. Prin urmare, acest aspect va fi negociat prin comun acord de ambele părţi. 

Din perspectiva altor beneficii extrasalariale acordate, precum tichetele de masă,  este necesar a fi clarificate câteva aspecte. Conform Legii nr. 165/ 2018, cu modificările și completările ulterioare, tichetele de masă reprezintă bilete de valoare acordate angajaţilor, lunar, sub forma unei alocaţii individuale de hrană. Prin urmare, angajaţilor le este transferată valoarea tichetelor de masă în conformitate cu numărul efectiv de zile lucrate din perioada respectivă.

Întrucât, în cazul concediului sabatic nu vorbim de zile lucrate, apreciem că, în această perioadă, salariatul nu poate primi aceste bilete de valoare, soluţie care se aplică şi atunci când anul sabatic îmbrăca forma concediului fără plată.

Reintegrarea angajaților după concediul sabatic

După un an sabatic, angajații au nevoie de sprijin pentru a se readapta rapid la ritmul și responsabilitățile de zi cu zi. O reintegrare planificată și atent gestionată nu doar că reduce stresul și riscul de suprasolicitare, dar contribuie și la menținerea motivației, a productivității și a satisfacției angajatului. Iată câteva acțiuni care pot fi implementate în acest sens:

• Planificarea revenirii: Stabilește din timp o dată clară de revenire și discută cu angajatul obiectivele pentru primele săptămâni, pentru ca tranziția să fie organizată și lipsită de surprize
• Sesiuni de onboarding sau briefing: Organizează întâlniri dedicate în care să prezinți noile proceduri, proiectele în derulare și schimbările din organizație, astfel încât angajatul să fie la curent și pregătit să preia responsabilitățile.
• Mentorat sau buddy system: Alocă un coleg sau un mentor care să sprijine readaptarea angajatului, să răspundă întrebărilor și să ofere suport practic pentru integrarea rapidă în echipă.
  👉Descoperă care sunt caracteristicile unui mentor bun și ce avantaje poate aduce într-o astfel de situație.
• Evaluarea și ajustarea responsabilităților: Revizuiește împreună cu angajatul volumul de muncă și prioritizează sarcinile inițiale pentru a evita suprasolicitarea și pentru a asigura o readaptare treptată.
• Flexibilitate inițială: Permite program flexibil sau posibilitatea de a lucra hibrid în primele săptămâni, pentru a facilita reintegrarea treptată și reducerea stresului asociat revenirii la muncă.
• Comunicare continuă: Menține un dialog deschis cu angajatul pentru a identifica dificultățile sau nevoile speciale și pentru a oferi suport rapid atunci când este necesar.

👉Tichetele de masă Edenred sunt un mod concret de a arăta sprijin și recunoaștere atât angajaților care revin după un an sabatic, cât și celor care au muncit neîncetat la îndeplinirea obiectivelor de business. În plus, acordarea tichetelor de masă aduce și beneficii fiscale companiei, tichetele fiind 100% deduse de la plata impozitului pe profit. Vezi exact ce economii poți face cu tichetele de masă Edenred și completează formularul pentru a primi o ofertă personalizată!

Întrebări frecvente (FAQ) despre anul sabatic

Mai jos găsești răspunsuri la cele mai frecvente întrebări despre anul sabatic, menite să te ajute să înțelegi mai bine conceptul și să iei o decizie informată.

Poate fi un an sabatic plătit în sectorul privat?

Da, deși în România nu există reglementări stricte, unele companii oferă compensații parțiale sau bonusuri angajaților care iau un an sabatic, ca parte a politicii interne de retenție și motivare.

Ce tipuri de activități pot fi desfășurate în timpul unui an sabatic?

Angajații pot folosi timpul pentru călătorii, cursuri de perfecționare, proiecte personale, voluntariat sau cercetare. Scopul este dezvoltarea personală și profesională.

Cum influențează anul sabatic cariera profesională?

Un an sabatic poate fi un plus pe CV dacă este utilizat pentru dezvoltare, formare sau proiecte relevante. Angajații revin adesea mai motivați și cu perspective noi.

Poate fi concediul sabatic acordat mai multor angajați simultan?

Depinde de politica internă a companiei. În general, angajatorii limitează numărul de angajați aflați în același timp în concediu sabatic pentru a nu afecta activitatea organizației.

Este obligatoriu ca perioada sabatică să fie continuă?

Nu neapărat. Unele companii permit pauze împărțite în mai multe intervale pe parcursul anului, în funcție de acordul angajatorului și de nevoile businessului.

Sursă foto: Freepik

În 2026, valoarea nominală maximă a tichetelor de masă este 45 lei/zi, conform Legii 201/2025. Această sumă oferă angajatorilor flexibilitate în acordarea beneficiilor și aduce multiple avantaje pentru companii și angajați.

• Valoare maximă aplicabilă: Valoarea maximă a unui tichet de masă de 45 lei se aplică de la noiembrie 2025 și va rămâne valabilă până în septembrie 2026.
• Economii fiscale pentru angajatori: Tichetele sunt scutite de contribuții sociale și impozit pe profit, reducând cheltuielile firmei.
• Cheltuieli deductibile: Costurile cu tichetele pot fi deduse din impozitul pe profit, optimizând bugetul companiei.
• Beneficii pentru angajați: Oferă venit suplimentar, flexibilitate în plăți și acces la cea mai extinsă listă de comercianți cu Edenred

​​​​​​​Legea tichetelor de masă: Cât e valoarea tichetelor de masă în 2026?

Avantajele creșterii și acordării de către firme a tichetelor de masă Edenred

Cum se acordă tichetele de masă Edenred și pentru ce pot fi utilizate

Ce impact are creșterea valorii tichetelor de masă asupra economiei?

Scurt istoric al valorii tichetelor de masă

Întrebări frecvente (FAQ) despre tichetele de masă

Legea tichetelor de masă: Cât e valoarea tichetelor de masă în 2026?

Potrivit Legii 201/2025 (care modifică Legea 165/2018), valoarea nominală maximă a unui tichet de masă este de 45 de lei.

Noua limită se aplică începând cu luna noiembrie 2025 (pentru drepturile aferente lunii noiembrie 2025) și se menține pe tot parcursul semestrului I 2026, precum și pentru primele trei luni ale semestrului II 2026 (iulie–septembrie). Așadar, valoarea nominală de 45 lei va fi aplicabilă până în septembrie 2026. Până la această modificare, cuantumul maxim al unui tichet de masă era de 40,18 lei.

Important: Aceasta reprezintă valoarea maximă permisă, ceea ce înseamnă că angajatorii au flexibilitatea de a ajusta suma tichetelor de masă în funcție de bugetul companiei, oferindu-le astfel angajaților beneficii adaptate nevoilor lor.

Conform statisticilor Edenred, peste 50% dintre salariații din România primesc tichete de masă de la angajatori. Însă, contrar acestor date, mulți angajatori sunt de părere că tichetele de masă reprezintă un beneficiu extrasalarial pe care doar companiile mari îl pot acorda.

Avantajele creșterii și acordării de către firme a tichetelor de masă Edenred

Creșterea valorii tichetelor de masă reprezintă un pas important pentru companii și angajați deopotrivă.

Avantaje pentru companii

• Reducerea taxelor: Tichetele de masă sunt scutite de contribuții sociale și impozit pe profit, ceea ce înseamnă economii directe pentru bugetul companiei.

👉Consultă calculatorul de economii și află exact cât economisești în funcție de numărul de angajați!

• Cheltuieli deductibile: Costurile cu tichetele de masă pot fi deduse din impozitul pe profit, reducând povara fiscală și permițând redistribuirea resurselor în alte zone ale afacerii.
• Loializarea angajaților: Oferirea tichetelor de masă demonstrează responsabilitate socială și grijă pentru angajați, contribuind la creșterea fidelității personalului.

👉 Află mai multe despre retenția angajaților în vremuri nesigure: sfaturi și strategii.

• Logistică simplificată: Cardurile de masă Edenred se reîncarcă instant, iar distribuția lor este rapidă și fără birocrație, economisind timp prețios pentru departamentul de HR.
• Servicii adiționale: Edenred permite semnarea electronică a contractelor prin DocuSign, e-Factura, carduri eco-friendly personalizabile și suport online 24/7 prin chatbot-ul Felicia, simplificând întregul proces administrativ.
• Promovarea obiceiurilor sănătoase și reducerea absenteismului: Tichetele de masă susțin consumul de alimente sănătoase, ceea ce poate reduce absenteismul, crește productivitatea și contribuie la retenția angajaților pe termen lung.

Beneficii pentru angajați

• Venit suplimentar: Tichetele de masă adaugă o valoare reală la venitul net al angajatului, oferindu-i mai multă putere de cumpărare zilnică.
• Flexibilitate: Cardurile permit plăți rapide și sigure într-o rețea largă de comercianți, oferind libertatea de a alege unde și când să fie utilizate. În plus, cardul de masă Edenred poate fi folosit și în aplicaţii de food delivery, cum este Bringo sau Glovo, dar şi în cadrul platformei de cumpărături online Freshful by eMAG și Sezamo.
• Motivație și recompensă: Beneficiul extrasalarial reprezintă un stimulent concret pentru angajați, crescând satisfacția la locul de muncă și implicarea în activitățile companiei.

👉Cu cardurile de masă Edenred, le oferi angajaților tăi acces la cea mai extinsă rețea de comercianți parteneri, cu acoperire națională 100% în supermarketuri, restaurante, pizzerii, cofetării și multe altele. Și asta în timp ce tu obții până la 32% economii pentru companie față de aceeași sumă acordată cash. Intră pe site și solicită-ne o ofertă personalizată!

Cum se acordă tichetele de masă Edenred și pentru ce pot fi utilizate

Angajatorul transferă lunar salariaţilor valoarea tichetelor de masă, în conformitate cu numărul de zile lucrate din perioada respectivă, din platforma digitală de comenzi Edenred Online. Cu alte cuvinte, angajatul primește, în fiecare lună, un număr de bonuri de masă echivalent cu numărul de zile lucrate efectiv.

Acordând angajaților tichete de masă, rata de retenție a forței de muncă poate crește cu 20%. În plus, conform unui studiu efectuat de Edenred, 1 din 4 angajați consideră că beneficiile extrasalariale sunt la fel de importante ca mărirea salarială, fapt pentru care cardul de bonuri de masă devine un factor motivator important în orice companie.

Pentru ce pot fi utilizate tichetele de masă

Tichetele de masă pot fi utilizate numai pentru achitarea contravalorii mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare. Totodată, pentru a afla câte bonuri de masă se dau pe lună, este important de precizat că salariatul poate utiliza lunar un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrate, conform legislației.

Bine de știut: Cu tichetele de masă pe card, angajatul are posibilitatea de a efectua plăți sub sau peste valoarea nominală a unui tichet, fără a se îngrijora cât valorează un bon de masă și fără a încerca să se limiteze la această sumă.

Ce impact are creșterea valorii tichetelor de masă asupra economiei?

Printre efectele creșterii valorii nominale maxime a tichetelor de masa la 45 de lei se numără: venituri mai mari la bugetul de stat și beneficii sociale atât pentru angajați, cât și pentru angajatori.

În ceea ce privește activitatea IMM-urilor, creșterea valorii tichetelor de masă la 45 lei poate aduce efecte importante.

• Motivația angajaților: tichetele mai mari cresc satisfacția și productivitatea.
   
• Costuri suplimentare: valoarea mai mare a tichetelor poate crește cheltuielile cu beneficiile oferite angajaților, dar în continuare vorbim despre un impact fiscal pozitiv.
• Impact fiscal pozitiv: tichetele de masă sunt scutite de impozit și contribuții sociale, reducând presiunea asupra salariilor.

👉 Dacă ești manager al unui IMM, descoperă câteva dintre recomandările esențiale ale specialiștilor, la care toți antreprenorii și-ar fi dorit să aibă acces când au pornit o afacere, în BIZTRO Club. Platforma, care adună profesioniști din domeniul financiar, legal, resurse umane, marketing, comunicare, design thinking și dezvoltare personală, te ajută să găsești soluții practice la provocările de zi cu zi.

Scurt istoric al valorii tichetelor de masă

Creşterea valorii nominale maxime a bonurilor de masă în 2024 a fost introdusă prin intermediul OUG nr. 69/2023 pentru modificarea art. 14 din Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare.

Dacă la momentul introducerii ordonanței, valoarea nominală a tichetelor de masă se stabilea la suma de 35 de lei, în anul 2024, odată cu intrarea în vigoare a OUG menționate anterior, valoarea tichetelor de masă a fost:

• 40,00 lei/zi în primele 9 luni din 2024;
• 40,04 lei/zi, începând cu 1 octombrie 2024;

În 2025, prima creștere a fost la 40,18 lei; valoare care s-a păstrat până la creșterea valorii nominale de 45 lei.

Această evoluție constantă a valorii tichetelor de masă permite angajatorilor să ofere beneficii extrasalariale însemnate pentru salariați, cu 100% deductibilitate de la plata impozitului pe profit și scutire de la plata taxelor sociale.

În final, creșterea valorii nominale a tichetelor de masă poate reprezenta un avantaj nu doar pentru angajați, ci și pentru companii. Acestea din urmă sunt scutite de la plata taxelor sociale și își pot motiva angajații mai facil, economisind bani și crescând rata de retenție a personalului.

Întrebări frecvente (FAQ) despre tichetele de masă

Mai jos găsești răspunsuri clare la cele mai frecvente întrebări legate de tichetele de masă, impozitare și costuri.

Cât valorează un tichet de masă în 2025?

În 2025, valoarea nominală maximă a unui tichet de masă este de 40,18 lei/zi lucrătoare, până în luna noiembrie. Începând cu decembrie 2025, valoarea crește la 45 lei.

Se plătește impozit pe bonurile de masă?

Da, bonurile de masă sunt supuse impozitului pe venit de 10%.

Se plătește și contribuția de sănătate (CASS) pentru tichetele de masă?

Da, tichetele de masă sunt supuse CASS de 10%.

Cât plătește angajatorul pentru bonurile de masă?

Angajatorul suportă costul nominal al tichetelor acordate: de exemplu, 40,18 lei × zilele lucrate. Sumele plătite sunt deductibile fiscal, iar angajatorul nu datorează contribuții sociale suplimentare pentru acestea.

Bonurile de masă sunt obligatorii?

Nu, acordarea tichetelor de masă nu este obligatorie prin lege. Angajatorul poate decide să le acorde sau nu.

Cu cât se impozitează tichetele de masă?

Tichetele sunt impozitate cu 10% impozit pe venit plus 10% CASS, aplicate asupra valorii nominale a tichetelor.

Sursă foto: Freepik

Contractul de muncă cu program part-time - cadru legal

Ce drepturi are un angajat cu contract part-time?

Care sunt obligațiile angajatorului într-un contract part-time?

Prevederi speciale în cazul contractelor cu timp parțial de muncă

Câte ore trebuie să muncești pe lună în cazul unui contract cu program part-time

Cât costă cartea de muncă pentru un contract part-time

     Studiu de caz: Cât costă cartea de muncă la 4 ore?

     Studiu de caz: Cât costă cartea de muncă la 2 ore?

Avantajele și dezavantajele contractelor de muncă part-time pentru angajați și angajatori

Întrebări frecvente (FAQ) despre contractele de muncă part-time

Contractul de muncă cu program part-time - cadru legal

Potrivit art. 103 din Codul Muncii, prin salariat cu fracțiune de normă se înţelege angajatul al cărui număr de ore lucrate (calculate săptămânal sau ca medie lunară) este inferior numărului de ore lucrate al unui salariat cu normă întreagă.

Prin intermediul contractelor individuale de muncă cu timp parțial (part-time), angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă pe durată determinată sau nedeterminată.

👉Asigură-te că fiecare angajat, indiferent de programul său, se integrează rapid și eficient în echipă. Află cum în ghidul complet: Sfaturi utile pentru organizarea eficientă a procesului de onboarding.

Ca regulă, acest tip de contract va cuprinde şi elemente specifice contractelor cu normă întreagă, respectiv:

• Contractul de muncă part-time se încheie doar în formă scrisă;
• Locul de muncă sau posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri (telemuncă);
• Funcţia/ocupația, potrivit Clasificării ocupațiilor din România (COR) sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuţiilor corespunzătoare;
• Criteriile de evaluare a muncii salariatului aplicabile la nivelul companiei;
• Durata concediului de odihnă la care angajatul are dreptul;
• Salariul de bază, plus alte elemente care reprezintă venituri salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care are dreptul angajatul;
• Durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână etc.

Ce drepturi are un angajat cu contract part-time?

Chiar dacă salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial are un program de lucru semnificativ mai scurt comparativ cu un angajat full-time, acesta beneficiază de toate drepturile recunoscute salariaților cu normă întreagă. Aici ne referim la:

• dreptul la salarizare pentru munca depusă;
• dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
• egalitate de șanse și de tratament;
• dreptul la securitate şi sănătate în muncă.

Important: În cazul unui program part-time, aceste drepturi se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru „varianta clasică" full-time.

👉Pentru a crește nivelul de productivitate al salariaților part-time, le poți oferi cardul cultural Edenred care să le susțină dezvoltarea personală și profesională. Aceștia îl pot utiliza pentru a-și achita biletele la spectacole, concerte, proiecții cinematografice, muzee, dar și pentru cursuri de limbi străine, teatru, dans și alte activități recreative cu caracter cultural.

Dreptul angajatului part-time la tichetele de masă

Angajatul part-time se bucură de toate drepturile salariaților cu normă întreagă, inclusiv de dreptul de a primi beneficii extrasalariale sub formă de tichete de masă pentru fiecare zi lucrată.

Important: Pentru a beneficia de tichete de masă este necesar ca angajatul să aibă funcția de bază la respectivul angajator.

👉Motivează-ți atât angajații cu normă întreagă, cât și cei part-time cu ajutorul tichetelor de masă Edenred. În timp ce ei se bucură de un ajutor financiar suplimentar, compania se bucură de avantaje fiscale precum 100% deductibilitate și scutirea de la plata contribuțiilor sociale (CAS, CASS, CAM).

Care sunt obligațiile angajatorului într-un contract part-time?

În cazul încheierii unui contract de muncă part-time, obligațiile angajatorului sunt după cum urmează:

• Angajatorul este obligat (în limita posibilității) să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera de la un loc de muncă part-time la unul cu normă întreagă (și invers).
• Angajatorul are datoria de a informa personalul în timp util cu privire la apariția unor locuri de muncă cu program cu normă întreagă (sau part-time), cu scopul de a facilita transferul angajaților către astfel de joburi.

Important: Obligația angajatorului priveşte doar înregistrarea cererilor salariaţilor. Prin urmare, acesta are posibilitatea de a accepta sau, după caz, de a refuza cererea unui salariat cu privire la trecerea către un loc de muncă cu program part-time sau full-time.

Prevederi speciale în cazul contractelor cu timp parțial de muncă

Pe lângă dispoziţiile menţionate anterior în ceea ce privește contractele cu normă întreagă și jumătate de normă, contractul individual de muncă cu timp parțial trebuie să menţioneze câteva elemente distincte, regăsite sub denumirea de prevederi speciale. Astfel, potrivit art. 105 din Codul Muncii, un contract part-time va cuprinde:

• Durata muncii și repartizarea programului de lucru;
• Condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
• Interdicția de a efectua ore suplimentare, excepție cazurile de forță majoră sau alte lucrări urgente care limitează producerea unor accidente sau înlătură consecințele acestora.

Specificarea acestor elemente are un impact semnificativ asupra condiţiilor de lucru. Dacă într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute anterior, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă (8 ore/zi).

Câte ore trebuie să muncești pe lună în cazul unui contract cu program part-time

Sarcinile de lucru care se desfășoară sub pragul de 8 ore/zi intră în categoria programului cu fracțiune de normă. Astfel, dacă te întrebi câte ore trebuie să muncești pe lună în cazul unui program part-time, este important de menționat că un număr de 6, 4, sau 2 ore/zi poate reprezenta un program de lucru part-time. Totuși, în practică, contractul cu jumătate de normă este frecvent întâlnit sub forma de 4 ore/zi.

Cât costă cartea de muncă pentru un contract part-time

Conform Codului Muncii, salariul part-time în România se calculează prin raportarea salariului minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru. Totuși, dacă salariul brut aferent unui contract de muncă part-time este mai mic decât salariul minim pe economie (calculat în funcție de normă), angajatorul este obligat să plătească contribuțiile sociale la nivelul salariului minim brut întreg (mai puțin cei 300 de lei netaxabili, conform O.U.G. 156/2024), nu la salariul efectiv.

În 2025, salariul minim brut în România este de 4.050 lei/ lună, reprezentând 24,10 lei/oră. Așadar, în cazul în care salariul pentru un program part-time este mai mic decât salariul minim brut, angajatorii plătesc CAS şi CASS la un salariu brut de 3.750 lei. Totuși, există și excepții de la regulă pentru aceste categorii de persoane:

• elevi și studenți cu vârsta până în 26 de ani;
• ucenici cu vârsta de până la 18 ani;
• persoane cu dizabilități;
• pensionari;
• salariați cu mai multe contracte, care cumulează cel puțin salariul minim brut pe economie.

Studiu de caz: Cât costă cartea de muncă la 4 ore?

Cartea de muncă la 4 ore costă 1.410 lei (760 lei taxe datorate de angajat și 650 lei taxe datorate de angajator).

Iată calculul detaliat:

Un salariat care are un contract de muncă part time și lucrează 4 ore pe zi va avea un salariu brut de 2.025 lei (calculat raportat la un salariu minim brut pe economie).

Taxele plătite de angajat vor fi:

• CAS – 25% - 506 lei
• CASS – 10% - 203 lei
• Deducere personală: 810 lei
• Impozit pe venit: 51 lei

Angajatul plătește statului în total 760 lei

Salariul net: 2025-506-203-51 = 1.265 lei

Pentru acest salariat angajatorul va plăti:

• CAM – 2,25% - 46 lei
• Diferența de CAS = 432 lei
• Diferența de CASS = 172 lei

Angajatorul plătește statului în total 650 lei

Studiu de caz: Cât costă cartea de muncă la 2 ore?

Cartea de muncă la 2 ore costă 1.336 lei (659 lei taxe datorate de angajat și 982 lei taxe datorate de angajator).
Iată calculul detaliat:

Un salariat care are un contract de muncă part-time și lucrează 2 ore pe zi va avea un salariu brut de 1.013 lei (24,10 lei/ ora x 2 ore x 21 zile lucrătoare)

În acest caz, taxele plătite de angajat vor fi:

• CAS – 25% - 253 lei
• CASS – 10% - 101 lei

Angajatul plătește statului în total 354 lei

Salariul net: 1.013 -253-101 = 659 lei

Pentru acest salariat angajatorul va plăti:

• CAM – 2,25% - 23 lei
• Diferența de CAS = 685 lei
• Diferența de CASS = 274 lei

Angajatorul plătește statului în total 982 lei.

👉Pentru a simplifica gestionarea salariilor angajaților part-time și a asigura o administrare corectă a beneficiilor, inclusiv a tichetelor de masă, descoperă soluțiile Edenred pentru optimizarea procesului de calcul salarial.

Avantajele și dezavantajele contractelor de muncă part-time pentru angajați și angajatori

Contractele de muncă part-time devin tot mai frecvente în companiile moderne, oferind atât angajaților, cât și angajatorilor flexibilitate și oportunități de adaptare la nevoile specifice ale fiecăruia. Totuși, pe lângă avantajele evidente, există și anumite limitări și provocări care trebuie luate în considerare. Mai jos găsești o sinteză clară a principalelor beneficii și dezavantaje pentru ambele părți, astfel încât să poți evalua dacă un contract part-time se potrivește contextului profesional și organizațional actual.

Întrebări frecvente (FAQ) despre contractele de muncă part-time

Iată răspunsuri la cele mai frecvente întrebări despre joburile part-time, salarii, taxe și condiții legale.

Ce înseamnă part-time?

Part-time înseamnă un program de lucru redus comparativ cu norma întreagă, de obicei sub 8 ore pe zi sau 40 de ore pe săptămână, cu drepturi și obligații proporționale cu timpul lucrat.

Care este salariul minim part-time în România?

Salariul minim part-time se calculează proporțional cu timpul lucrat față de salariul minim pe economie pentru normă întreagă. De exemplu, pentru 4 ore/zi, salariul minim va fi aproximativ jumătate din cel pentru normă întreagă.

Ce taxe se aplică unui contract de muncă 2 ore?

Un salariat care are un contract de muncă part-time și lucrează 2 ore pe zi va plăti CAS și CASS în valoare de 354 lei, iar angajatorul va plăti 982 taxe la stat. Salariul minim net pentru un contract de 2 ore este de 659 lei.

Se pot acorda bonuri de masa la program part time?

Da, tichetele de masă pot fi acordate proporțional cu numărul de zile lucrate, similar cu salariul și alte beneficii extrasalariale.

Sursă foto: Shutterstock, Freepik

Multitasking-ul este o realitate zilnică în mediul corporate modern, iar atunci când este gestionat corect, poate deveni un aliat pentru eficiență. Provocarea nu este să faci „totul deodată”, ci să găsești metodele prin care să lucrezi mai organizat, cu mai puțin stres și rezultate mai bune.

Important:

• Tehnici eficiente precum time-blocking, task batching și prioritizarea cu matricea Eisenhower ajută la un multitasking inteligent.
• Feedbackul și gestionarea stresului sunt esențiale pentru echipele care lucrează sub presiune constantă.
• Cardurile de masă Edenred sprijină productivitatea și simplifică procesele interne pentru companii.

Descoperă în continuare câteva sfaturi practice pentru un multitasking inteligent și cum poți să îți menții echipa motivată chiar și în perioade aglomerate.

Ce este multitasking-ul?

Mituri despre multitasking

Multitasking-ul în lumea corporate

Susține productivitatea angajaților cu ajutorul cardului de masă Edenred

Sfaturi practice pentru un multitasking inteligent

Întrebări frecvente despre multitasking

Ce este multitasking-ul?

Multitasking-ul se referă la capacitatea de a gestiona mai multe sarcini simultan. Totuși, în realitate, creierul uman nu poate procesa două activități complexe în același timp fără a pierde din eficiență. Așa că, practic, ceea ce numim „multitasking” este, în realitate, comutarea rapidă între sarcini.

Mituri despre multitasking

În mediul corporate circulă multe mituri legate de multitasking. Este important să le cunoaștem pentru a evita capcanele care ne afectează performanța și satisfacția profesională.

Mit 1: Multitasking-ul crește productivitatea

Realitate: Comutarea frecventă între sarcini reduce concentrarea și crește timpul necesar finalizării fiecărei activități. În loc să lucrăm mai repede, riscăm să facem mai multe greșeli.

Mit 2: Poți gestiona mai multe proiecte complexe simultan fără stres

Realitate: Creierul nostru are limite. Gestionarea mai multor proiecte complexe în același timp duce la suprasolicitare, burnout și scăderea calității livrabilelor.

Mit 3: Multitasking-ul te face indispensabil la birou

Realitate: Încrederea și recunoașterea profesională vin din rezultate clare și bine realizate, nu din impresia că poți face „totul simultan”.

Mit 4: Emailurile și notificările pot fi integrate fără impact asupra altor sarcini

Realitate: Întreruperile constante afectează concentrarea și productivitatea. Prea multe distrageri duc la rezultate mai slabe și frustrare.

👉Multitasking-ul continuu poate duce rapid la suprasolicitare, scăderea calității muncii și, în cele din urmă, la stres în rândul echipei. Ca manager, este esențial să recunoști aceste semne și să intervii la timp pentru a menține un mediu sănătos și echilibrat. Află cum să gestionezi stresul la locul de muncă pentru a avea o echipă sănătoasă și productivă.

Multitasking-ul în lumea corporate

În lumea corporate, multitasking-ul se traduce prin exemple concrete: răspuns la emailuri în timp ce participi la o întâlnire, pregătirea unui raport în paralel cu urmărirea unor KPI-uri sau gestionarea mai multor proiecte cu termene strânse.

În astfel de perioade aglomerate este ușor să cazi în capcana de a face „totul imediat”, dar fără respectarea procedurilor și fără calitate, rezultatul final poate fi compromis. Așadar, când ne referim la lumea corporate, multitasking-ul este despre a livra rapid și corect, respectând termene, reguli interne și așteptările stakeholderilor. Practic, angajații trebuie să combine eficiența cu acuratețea, iar fiecare decizie influențează rezultatele echipei și ale organizației.

Aici, echilibrul între eficiență, compliance și satisfacția stakeholderilor este esențial. Este ușor să cazi în capcana de a face „totul imediat”, dar fără respectarea procedurilor și fără calitate, rezultatul final poate fi compromis.

Cum eviți să compromiți rezultatul? Prin multitasking inteligent.

Susține productivitatea angajaților cu ajutorul cardului de masă Edenred

Într-un mediu corporate suprasolicitant, fiecare minut contează, iar productivitatea angajaților depinde nu doar de abilitățile lor, ci și de modul în care sunt sprijiniți în activitățile zilnice. Aici intervine cardul de masă Edenred, care nu doar că sprijină angajații să fie mai eficienți, dar aduce și beneficii concrete pentru companie.

Cardul de masă Edenred = un plus de motivare pentru angajați

Cardul de masă Edenred este mai mult decât un simplu instrument de plată. Prin utilizarea lui, angajații se simt recompensați și apreciați, ceea ce le crește satisfacția și motivația.  În plus, cu cardurile de masă Edenred, le oferi angajaților tăi acces la cea mai extinsă rețea de comercianți parteneri, cu acoperire națională 100% în supermarketuri, restaurante, pizzerii, cofetării și multe altele.

Rezultatul? E clar: o productivitate mai mare și un focus sporit pe sarcinile importante.

Beneficii pentru companie

Daca alegi cardul de tichete Edenred eficientizezi procesele interne cu ajutorul platformei Edenred Benefit:

• Cardurile se reîncarcă instant, iar distribuția lor este rapidă și fără birocrație, economisind timp prețios pentru departamentul de HR.
• Semnarea contractelor se poate face online, prin DocuSign și beneficiezi și de suport online 24/7 prin chatbot-ul Felicia, lucru care simplifică întregul proces administrativ.

În plus, poți aduce și economii substanțiale companiei pentru că plătești mai puțin decât ai fi plătit în cazul în care ai fi ales să acorzi aceeași sumă cash angajaților. Cu alte cuvinte, dacă alegi să oferi echipei tichete de masă, ești scutit de la plata contribuțiilor sociale (CAS, CASS și CAM). În plus, ai 100% deductibilitate de la plata impozitului pe profit.

👉Folosește calculatorul de economii și vezi cât economisești lunar și anual dacă alegi cardurile de masă Edenred! Apoi, dacă ești convins, completează formularul și te contactăm în cel mai scurt timp!

Sfaturi practice pentru un multitasking inteligent

Multitasking-ul inteligent presupune să prioritizezi sarcinile critice, să reduci riscul de erori și să menții relații bune cu stakeholderii interni, astfel încât toți să fie mulțumiți de livrabile. Iată câteva tehnici și metode concrete:

1. Time-blocking

Time-blocking este o tehnică prin care rezervi în calendar intervale dedicate pentru fiecare tip de activitate importantă, fără întreruperi. În loc să lucrezi pe termen lung „la toate simultan”, aloci perioade clar delimitate pentru sarcini specifice.

Cum funcționează:

• Identifică cele mai importante activități ale zilei sau săptămânii.
• Stabilește blocuri de timp dedicate fiecărei activități (ex.: 9:00–10:30 pentru raportul săptămânal, 11:00–12:00 pentru întâlniri cu echipa).
• Blochează aceste intervale în calendar și tratează-le ca pe angajamente ferme – fără emailuri, apeluri sau multitasking.

Beneficii:

• Crește concentrarea și calitatea muncii, pentru că atenția nu este fragmentată.
• Reduce timpul pierdut cu comutarea între sarcini, care poate consuma până la 40% din productivitate.
• Ajută la respectarea termenelor și la menținerea echilibrului între sarcini urgente și importante.

Sfaturi practice:

• Folosește culori diferite în calendar pentru tipuri diferite de activități, ca să ai o vizualizare rapidă a priorităților.
• Include pauze scurte între intervalele de timp selectate pentru a preveni suprasolicitarea.
• Ajustează activitățile în funcție de ritmul tău natural de concentrare – de exemplu, dimineața pentru sarcini creative, după-amiaza pentru sarcini administrative.

👉Când angajații sar constant între sarcini și se confruntă cu presiunea livrabilelor corecte și la timp, feedbackul devine un instrument esențial. Le arată ce fac bine, unde apar erorile și cum își pot ajusta stilul de lucru pentru a evita efectele negative ale multitasking-ului. Descoperă cum poți oferi feedback care clarifică, motivează și crește performanța.

2. Task batching

Task batching este tehnica de a grupa activități similare și de a le realiza într-un singur interval de timp, în loc să le faci sporadic pe parcursul zilei. Scopul este să reduci comutarea între tipuri diferite de sarcini, care consumă energie și timp.

Cum funcționează:

• Identifică activitățile repetitive sau asemănătoare (ex.: răspuns la emailuri, apeluri telefonice, actualizări rapoarte, verificări de documente).
• Alocă un interval de timp dedicat pentru a le finaliza pe toate deodată.
• Evită întreruperile în acest interval – telefonul pe silent, notificările oprite.

Beneficii:

• Crește productivitatea și viteza de lucru, deoarece creierul nu trebuie să facă tranziții frecvente între sarcini diferite.
• Reduce stresul și frustrarea asociate cu multitasking-ul constant.
• Îmbunătățește calitatea muncii, pentru că atenția este concentrată pe un singur tip de activitate.

Sfaturi practice:

• Grupează sarcinile pe categorii clare, de exemplu: comunicare, documente, analiză, creativitate.
• Alege intervale potrivite în funcție de nivelul tău de energie: dimineața pentru sarcini care necesită concentrare, după-amiaza pentru taskuri administrative.
• Combină task batching cu time-blocking pentru un control maxim asupra zilei și a productivității.

Task batching transformă multitasking-ul aparent haotic într-o strategie structurată și eficientă, reducând oboseala mentală și crescând șansele de a livra rezultate de calitate în mediul corporate.

3. Prioritizare clară

Prioritizarea clară în multitasking nu înseamnă doar să faci ce apare primul pe listă, ci să identifici sarcinile care aduc cea mai mare valoare și să le tratezi ca pe priorități absolute. În mediul corporate, nu toate activitățile au același impact asupra rezultatelor, așa că este esențial să știi unde să concentrezi energia.

Cum funcționează:

• Analizează sarcinile din lista ta și clasifică-le în funcție de impact și urgență.
• Folosește metode precum matricea Eisenhower de mai jos

Este important?

Urgent

Nu este urgent

Important

Fă imediat

Programează pentru mai târziu

Nu este important

Delegă dacă poți

Elimină, deleagă sau amână

Beneficii:

• Crește eficiența prin concentrarea pe sarcinile care aduc rezultate concrete.
• Reduce stresul și riscul de suprasolicitare, deoarece te concentrezi doar pe ce contează cu adevărat.
• Ajută la respectarea termenelor și la livrarea de calitate către stakeholderii interni.

Sfaturi practice:

• Revizuiește lista de sarcini la începutul zilei sau săptămânii pentru a ajusta prioritățile.
• Combină prioritizarea cu time-blocking și task batching pentru a crea un flux de lucru optimizat.
• Comunică prioritățile echipei sau managerului pentru a evita confuziile și suprapunerea activităților.

👉Dacă și tu, ca manager, te confrunți zilnic cu multitasking, decizii rapide și provocări care îți consumă timpul, intră în BIZTRO Club și bucură-te de sprijinul de care ai nevoie. Aici vei descoperi soluții clare și aplicate, create de specialiști din diverse domenii, de la financiar la marketing. Practic, găsești exact resursele pe care orice manager și le dorește la îndemână atunci când gestionarea echipelor și a businessului devin copleșitoare.

Întrebări frecvente despre multitasking

Mai jos găsești răspunsuri la cele mai frecvente întrebări despre multitasking, productivitate și organizarea inteligentă a muncii.

Multitasking-ul crește sau scade productivitatea?

De cele mai multe ori, o scade. Comutarea între sarcini poate reduce productivitatea și poate crește riscul de erori, mai ales în rândul multitaskers care gestionează sarcini complexe.

De ce cred mulți angajați că multitasking-ul îi face mai eficienți?

Pentru că lasă impresia că avansezi pe mai multe planuri în același timp. În realitate, acest stil de lucru poate crea supraîncărcare mentală și rezultate inconsistente.

Există situații în care multitasking-ul funcționează?

Da, dar doar în cazul combinațiilor între o sarcină automată (de rutină) și una creativă sau analitică. De exemplu, ascultarea unui podcast în timp ce actualizezi date repetitive.

Cum pot multitaskers să reducă stresul cauzat de sarcini multiple?

Prin organizare inteligentă: time-blocking, task batching, prioritizare și limitarea întreruperilor. Acestea reduc presiunea și fac programul mai flexibil

Cum pot managerii să sprijine echipele care fac multitasking?

Prin setarea de priorități clare, comunicare constantă, instrumente moderne de organizare și prin eliminarea sarcinilor inutile care consumă timp și energie.

Sursă foto: Freepik

Managerii afacerilor mici trebuie să jongleze cu multiple roluri simultan, iar încercarea de a face totul singuri duce la stres și pierdere de productivitate. Soluția? Schimbarea mindset-ului și aplicarea a șase soluții simple și eficiente adaptate nevoilor afacerilor mici.

• Time blocking pe roluri: Alocă timp specific pentru fiecare rol din afacerea ta (CEO, operations, growth) pentru a evita multitasking-ul și pierderea concentrării.
• Regula 1–3 taskuri critice pe zi: Prioritizează taskurile cu cel mai mare impact, în loc de liste lungi de to-do-uri, pentru a reduce supraîncărcarea mentală și a crește satisfacția și productivitatea.
• Mini-ritual de planificare săptămânală: Dedică 30 de minute săptămânal pentru a stabili prioritățile, a aloca blocuri de timp și a preveni surprizele neplăcute.
• Delegare inteligentă: Externalizează taskurile repetitive, documentează procesele și permite echipei să preia responsabilități pentru a-ți elibera timp pentru activități strategice.
• Protejarea timpului de concentrare: Folosește „Do Not Disturb”, stabilește reguli clare cu echipa și clienții pentru a evita întreruperile constante.
• Mini-sistem de măsurare a timpului: Realizează un audit al timpului săptămânal pentru a înțelege unde se duce timpul tău, ce poate fi eliminat, automatizat sau delegat, și ajustează planificarea în consecință.
• Bonus: folosirea Edenred Benefit pentru economisirea timpului administrativ. Platforma all-in-one automatizează gestionarea bonurilor și bonusurilor, centralizează beneficiile extrasalariale, simplifică relația cu furnizorii, oferă suport dedicat și crește implicarea angajaților.

Descoperă în continuare mai multe detalii despre soluțiile de eficientizare a timpului și cum poți să le pui în aplicare.

De ce sfaturile clasice de time management nu funcționează pentru small business managers

Soluția 1: Time blocking pe roluri

Soluția 2: Prioritizare. Regula 1–3 taskuri critice pe zi

Soluția 3: Mini-ritual de planificare săptămânală

Soluția 4: Delegare inteligentă

Soluția 5: Protejarea timpului de concentrare

Soluția 6: Mini-sistem de măsurare a timpului

Cum te ajută Edenred să economisești timp

Întrebări frecvente (FAQ) despre gestionarea timpului ca antreprenor

De ce sfaturile clasice de time management nu funcționează pentru small business managers

Când cauți pe internet „time management”, majoritatea sfaturilor se adresează angajaților din companii mari: liste de taskuri, matrice Eisenhower, planificare pe ore, întâlniri săptămânale și raportări constante. Pentru un small business manager, adesea „omul-orchestră”, aceste modele pur și simplu nu funcționează. De ce? Pentru că un antreprenor sau manager de afacere mică trebuie să gestioneze mai multe roluri simultan: strategie, vânzări, relații cu clienții, logistică, resurse umane și chiar marketing. Sfaturile clasice presupun că poți să te concentrezi 100% pe un singur rol – ceea ce pentru tine este imposibil.

Încercând să urmezi toate regulile „corporate” de time management, riști să:

• Îți faci liste lungi de taskuri nerealizabile;
• Te simți constant copleșit;
• Pierzi timp prețios jonglând între taskuri fără impact real.

Rezultatul? Mai mult stres și scăderea productivității, nu creșterea ei. Ce rămâne de făcut? Schimbarea de mindset: de la „să le fac pe toate” la „să fac doar ce nimeni altcineva nu poate”. Descoperă în continuare soluțiile care te pot ajuta să ajungi la această schimbare de mindset.

👉Dacă îți dorești și mai multe sfaturi și recomandări din partea specialiștilor, te așteptăm în BIZTRO Club. Aici vei găsi soluții practice la provocările tale de zi cu zi, fără să mai apelezi la furnizori externi costisitori.

Soluția 1: Time blocking pe roluri

Unul dintre cele mai eficiente instrumente pentru small business managers este time blocking-ul pe roluri. În loc să te concentrezi pe taskuri individuale sau să încerci să faci „puțin din toate” în fiecare zi, îți împarți timpul în intervale dedicate fiecărui rol pe care îl ai în afacere: CEO, operations și growth.

• CEO (strategie și decizii majore): 2 ore/zi. Concentrează-te pe viziunea afacerii, planificarea pe termen lung și deciziile critice. Acesta este momentul în care iei cele mai importante decizii care nu pot fi delegate.

  👉Indicatorii financiari reprezintă baza deciziilor importante din orice business. Află care sunt cei mai importanti indicatori financiari și cum să îi urmărești pentru rentabilitate maximă.

• Operations (gestionarea zilnică a afacerii): 3 ore/zi. Aici intră coordonarea echipei, procesarea comenzilor, relațiile cu furnizorii și gestionarea problemelor urgente. Poate fi parțial delegată, dar necesită prezența ta activă.
• Growth (marketing, vânzări și dezvoltare): 1 oră/zi. Concentrează-te pe activități care aduc noi clienți și cresc veniturile: campanii de marketing, outreach, networking și dezvoltarea produsului.

Model de program zilnic pe ore -alocarea timpului de lucru

Un exemplu de program zilnic pentru un small business manager ar putea arăta astfel:

Rol / Activitate

08:00–10:00

CEO – strategie, planificare, decizii critice

10:00–13:00

Operations – coordonarea echipei, management operațional

13:00–14:00

Pauză / timp personal

14:00–15:00

Growth – marketing, vânzări, networking

15:00–17:00

Operations – rezolvarea problemelor și follow-up

17:00–17:30

Wrap-up zi / mini-audit timp

Soluția 2: Prioritizare. Regula 1–3 taskuri critice pe zi

Pentru antreprenorii și managerii de afaceri mici ca tine, listele lungi de taskuri nu funcționează. Ele creează stres și senzația de „nu am făcut nimic important”, chiar dacă ai muncit ore întregi. Soluția este regula 1–3 taskuri critice pe zi, care te ajută să rămâi concentrat pe ceea ce contează cu adevărat.

De ce funcționează mai bine decât to-do list-ul clasic

• Prioritizezi impactul, nu volumul: În loc să bifezi 20 de taskuri mici, te concentrezi pe 1–3 acțiuni care aduc rezultate semnificative pentru afacerea ta.
• Reduce supraîncărcarea mintală: Mintea nu mai jonglează cu zeci de sarcini. Te concentrezi pe ce contează astăzi.
• Crește satisfacția și motivația: La sfârșitul zilei, vezi concret ce ai realizat, nu doar o listă de lucruri neterminate.

Strategii pentru identificarea taskurilor cu impact

1. Concentrează-te pe rezultate, nu pe activități: Întreabă-te: „Dacă fac doar un singur lucru astăzi, care va avea cel mai mare impact asupra afacerii?”
2. Leagă taskurile de obiectivele lunare: Selectează acele acțiuni care contribuie direct la creșterea veniturilor, fidelizarea clienților sau eficientizarea operațiunilor.
3. Împarte taskurile mari în pași critici: Dacă un proiect complex are mai multe componente, identifică 1–3 pași esențiali pentru ziua respectivă.
4. Evaluează delegarea: Unele taskuri nu trebuie să fie realizate personal. Concentrează-te pe cele care nu pot fi delegate, iar restul externalizează-le sau automatizează-le.

Exemplu practic:

• Task critic 1: Finalizează oferta pentru clientul mare care poate aduce 20% din venituri luna aceasta.
• Task critic 2: Semnează documentele pentru parteneriatul strategic.
• Task critic 3: Configurează campania de marketing care va atrage clienți noi în următoarea săptămână.

Prin aplicarea regulii 1–3 taskuri critice, ziua ta devine mult mai concentrată și productivă, iar timpul nu mai este consumat de activități cu impact redus.

Soluția 3: Mini-ritual de planificare activități săptămânale

Planificarea nu trebuie să fie complicată sau consumatoare de timp. Pentru small business managers, cheia este un mini-ritual de 30 de minute care te ajută să vezi întreaga săptămână clar și să prioritizezi eficient.

De ce funcționează planificarea săptămânală

• Îți oferă o privire de ansamblu asupra activităților și proiectelor din următoarele zile.
• Te ajută să aloci timpul corect pentru roluri și taskuri critice, evitând supraîncărcarea zilnică.
• Reduce stresul cauzat de „focuri de ultim moment” și taskuri uitate.

Cum să implementezi mini-ritualul pentru un management eficient al timpului

1. Alege un moment fix: Duminică seara sau luni dimineața timp de 30 de minute. Important este să fie un moment în care nu ești întrerupt.
2. Verifică obiectivele săptămânii: Notează proiectele și taskurile majore, apoi identifică 1–3 taskuri critice pentru fiecare zi.
3. Alocă blocuri de timp: Folosește metoda time blocking pe roluri (CEO, operations, growth). Asigură-te că taskurile critice au blocuri dedicate.
4. Planifică buffer pentru imprevizibil: Lasă timp liber pentru situații neașteptate. În afacerea mică, apar mereu urgențe.
5. Finalizează cu revizuire rapidă: Întreabă-te: „Dacă fac doar aceste lucruri, săptămâna va fi un succes?” Ajustează prioritățile dacă e nevoie.

Beneficiile ritualului

• Ai un plan clar și concret pentru fiecare zi.
• Eviți multitasking-ul și pierderile de timp.
• Te concentrezi pe activitățile cu impact real asupra afacerii.

Soluția 4: Delegare inteligentă

Mulți small business managers încearcă să facă totul singuri, dar adevărata productivitate vine din delegarea strategică. Cheia este să identifici ce poate fi preluat de altcineva și să creezi un proces clar pentru ca lucrurile să funcționeze fără supraveghere constantă.

Ce să externalizezi pentru început

• Taskuri repetitive și administrative: introducerea datelor, facturare, raportări simple.
• Activități low-skill: sarcini care nu necesită experiența ta sau decizii critice.
• Proiecte parțiale: bucăți de proiecte mai mari care pot fi lucrate independent de colaboratori.

Delegând aceste sarcini, îți eliberezi timp pentru activitățile cu impact direct asupra creșterii business-ului.

Cum să documentezi procesele

1. Scrie pașii clari pentru fiecare task: Documentația trebuie să fie suficient de detaliată pentru ca oricine să poată urma instrucțiunile.
2. Folosește template-uri și checklist-uri: Simplifică procesul și minimizează erorile.
3. Centralizează informația: Fie într-un folder partajat, fie într-un tool de management de proiect.
4. Revizuiește și ajustează periodic: Procesele nu sunt statice. După ce cineva execută taskul o perioadă, poți optimiza pașii și documentația.

Beneficiile delegării inteligente

• Crești timpul de focus pe activități strategice.
• Reduci stresul și suprasolicitarea.
• Permiți echipei să se dezvolte și să contribuie mai mult la afacere.

Exemplu practic:

• În loc să gestionezi tu fiecare factură, un colaborator poate prelua întregul proces, urmând un checklist clar.
• Marketingul de rutină (postări pe social media, newslettere) poate fi externalizat sau automatizat, iar tu te concentrezi pe campaniile strategice.

Soluția 5: Protejarea timpului de concentrare

Chiar și cu time blocking și delegare, timpul tău poate fi fragmentat de notificări, emailuri, apeluri și cereri urgente. Pentru un small business manager, protejarea timpului de focus este esențială pentru productivitate și decizii clare.

Cum să îți setezi „Do Not Disturb”

• Activează modul „Do Not Disturb” pe telefon și aplicațiile de comunicare în momentele dedicate taskurilor critice.
• Comunică echipei și clienților că ai intervale de timp în care nu răspunzi imediat.
• Folosește mesaje automate pentru email și chat care să indice când vei fi disponibil.

Folosește email și chat în batch-uri

• Alocă 2–3 sesiuni pe zi pentru a verifica email-ul și mesajele de la echipă sau clienți.
• Evită verificarea constantă a notificărilor, care distrage atenția și crește timpul de finalizare a taskurilor.
• Prioritizează mesajele urgente în funcție de impact și deadline.

Gestionarea timpului cu clienții și echipa

• Stabilește întâlniri scurte și eficiente, cu agenda clară, pentru a evita pierderea timpului.
• Folosește instrumente de programare și colaborare online pentru a reduce micro-întreruperile.
• Crează reguli interne simple: întrebări urgente prin chat, restul prin email sau tool de proiect.

Beneficii concrete

• Crești concentrarea pe activități critice și decizii strategice.
• Reduci stresul și senzația de „zi haotică”.
• Optimizezi timpul dedicat creșterii business-ului, nu doar gestionării problemelor zilnice.

Exemplu practic:

• Blochezi intervalul 08:00–10:00 pentru CEO tasks, fără notificări, fără email.
• Emailurile și chatul sunt verificate doar la 11:00 și 16:00, în batch-uri.
• Echipa știe că pentru urgențe există un canal special, iar restul problemelor sunt rezolvate conform planului săptămânal.

Soluția 6: Mini-sistem de măsurare a timpului

Chiar și cu time blocking, taskuri critice și delegare, nu poți ști cu adevărat unde se duce timpul tău fără o evaluare periodică. Un mini-sistem de măsurare te ajută să identifici pierderile de timp și să optimizezi eficiența.

Cum să faci un „time audit” săptămânal

1. Notează activitățile zilnice: În fiecare zi, timp de 5 minute la final, notează ce ai făcut și cât timp a durat. Include întâlniri, taskuri, emailuri, apeluri și momente de multitasking.
2. Clasifică activitățile: High-value: activități care contribuie direct la venituri sau creșterea business-ului. Medium-value: activități necesare, dar care pot fi delegate sau automatizate. Low-value: activități care nu aduc impact semnificativ și pot fi eliminate.
3. Analizează și ajustează: Identifică unde pierzi timp și ce poate fi eliminat, delegat sau automatizat. Apoi, ajustează planificarea săptămânală și time blocking-ul în funcție de rezultate.

Beneficiile unui mini-sistem de măsurare

• Ai claritate asupra modului în care folosești timpul și ce generează rezultate reale.
• Poți elimina taskurile inutile și poți crește timpul dedicat activităților critice.
• Îți oferă o bază obiectivă pentru decizii legate de delegare și automatizare.

Exemplu practic

• După o săptămână de monitorizare, descoperi că 40% din timpul tău este petrecut în email și meeting-uri neproductive.
• Decizi să limitezi emailul la două sesiuni pe zi și să scurtezi întâlnirile, crescând timpul efectiv pentru strategia business-ului și taskurile cu impact.

Acest mini-sistem nu trebuie să fie complicat sau consumator de timp. Chiar și 5–10 minute pe săptămână oferă perspective valoroase care duc la o creștere semnificativă a productivității și eficienței.

Cum te ajută Edenred să economisești timp

Pe lângă toate strategiile de time management, gestionarea beneficiilor angajaților poate consuma mult timp și energie. Aici intervine Edenred Benefit, soluția all-in-one care te ajută să economisești timp și să simplifici procesul de administrare.

Simplificarea relației cu furnizorii și multiple tipuri de beneficii

• Un singur furnizor pentru toate tipurile de beneficii extrasalariale: carduri, vouchere, tichete cadou sau alte stimulente.
• Integrare cu platforma digitală și aplicația mobilă pentru gestionarea cardurilor Edenred.
• Acces la cashback, oferte speciale și parteneri B2B care aduc valoare adăugată angajaților.

Gestionarea lunară automată atichetelor și bonusurilor

• Plata și distribuția bonurilor și bonusurilor se fac automat, cu doar câteva click-uri
• Nu mai pierzi ore întregi pe gestionarea manuală a documentelor și rapoartelor.
• Poți seta bugete și reguli personalizate pentru fiecare angajat, în funcție de planul de beneficii ales.

Avantaje suplimentare pentru manageri

• Flexibilitate: angajații pot folosi beneficiile conform preferințelor lor.

• Eficientizarea proceselor: administrarea și plata furnizorilor, integrare cu payroll și rapoarte automate, totul într-o singură aplicație.

  👉Descoperă mai multe despre cum poti sa optimizezi procesul de calcul salarial.

• Suport dedicat: call-center și echipă de suport gata să te ajute oricând.
• Angajați motivați și implicați: soluția contribuie la starea de bine și satisfacția echipei.

👉Cu Edenred, nu mai pierzi timp prețios cu administrarea manuală a bonurilor și beneficiilor. În loc să te ocupi de procese birocratice, îți poți concentra energia pe decizii strategice și activități critice pentru afacerea ta, economisind timp și reducând stresul managerial. Solicita acum un demo al aplicatiei Edenred Benefit și te sunăm în cel mai scurt timp!

Întrebări frecvente (FAQ) despre gestionarea timpului ca antreprenor

În această secțiune răspundem la cele mai comune întrebări pentru a te ajuta să îți optimizezi gestiunea timpului, să crești productivitatea și să recapeți timp liber, aplicând metode simple și eficiente în activitatea ta de zi cu zi.

Ce este managementul timpului și de ce este important?

Răspuns: Managementul timpului reprezintă modul în care planifici și aloci timpul pentru diverse activități pentru a crește productivitatea și eficiența. Practicat corect, permite să ai mai mult timp liber și să reduci stresul, concentrându-te pe activitățile cu impact real.

Cum poate gestiunea timpului să îmbunătățească productivitatea?

Răspuns: Prin organizarea timpului și prioritizarea corectă a taskurilor, gestiunea timpului ajută să finalizezi mai multe activități în mai puțin timp, să eviți multitasking-ul și să crești calitatea rezultatelor.

Care sunt cele mai eficiente tehnici de organizarea timpului pentru antreprenori?

Răspuns: Tehnici precum time blocking pe roluri, regula 1–3 taskuri critice pe zi și mini-ritualul de planificare săptămânală ajută antreprenorii să își gestioneze timpul eficient, reducând pierderile și crescând productivitatea.

Cum pot avea mai mult timp liber fără să scadă productivitatea?

Răspuns: Prioritizează activitățile cu impact maxim, deleagă taskurile repetitive și folosește blocuri de timp pentru concentrare. În acest fel, crești eficiența și poți aloca timp liber fără să afectezi afacerea.

Ce rol are delegarea în gestiunea timpului?

Răspuns: Delegarea inteligentă permite să te concentrezi pe activitățile strategice și să transferi sarcinile repetitive sau low-skill altor persoane, economisind timp și sporind productivitatea generală.

Sursă foto: Freepik

Burnoutul este o problemă tot mai frecventă la locul de muncă, care afectează atât performanța, cât și sănătatea fizică și mentală a angajaților. 

Esențial:

• Cadrul legal în România: Burnoutul nu este încă recunoscut oficial ca boală profesională, dar există o propunere legislativă pentru concedii medicale, evaluarea riscurilor psihosociale și promovarea sănătății mintale la locul de muncă.
• Simptomele burnoutului: oboseală constantă, insomnie, dureri de cap, iritabilitate, anxietate, demotivare, scăderea productivității, absenteism.
• Cauzele burnoutului: volum de muncă excesiv, lipsă de autonomie, cultură organizațională toxică, perfecționism.
• Tratament: combinație de intervenții psihologice (consiliere, terapie cognitiv-comportamentală) și organizaționale (ajustarea sarcinilor, flexibilitate, programe de wellbeing).
• Prevenție și protecția angajaților: crearea unei culturi organizaționale sănătoase, monitorizarea semnelor timpurii, feedback regulat, programe de work-life balance și training pentru HR și lideri.
• Beneficii extrasalariale ca instrument de prevenire: angajatorii pot oferi angajaților carduri de vacanță Edenred, carduri culturale, tichete de masă și carduri cadou pentru a sprijini odihna și pentru a reduce stresul legat de cheltuielile zilnice.

Descoperă în cele ce urmează cum să recunoști devreme semnele burnoutului în cadrul echipei și ce poți face pentru a preveni și trata acest fenomen.

___________________________________________________________________________________________________________________________

Ce este burnoutul

Legea burnout în România

Care sunt simptomele burnoutului

Care sunt cauzele burnoutului la angajați

Cum se tratează burnoutul

Cum să protejezi angajații de burnout

Întrebări frecvente (FAQ) despre burnout

Ce este burnoutul

Burnoutul este un sindrom caracterizat prin epuizare emoțională, detașare de locul de muncă și scăderea performanței profesionale. Din punct de vedere medical, este recunoscut ca o stare de epuizare cronică cauzată de stresul prelungit la locul de muncă, care poate afecta atât sănătatea fizică, cât și cea psihică.

Care e diferența dintre stres și burnout

Deși deseori folosite interschimbabil, stresul și burnoutul sunt fenomene diferite. Stresul este o reacție temporară la presiuni sau provocări și poate fi chiar motivant atunci când este moderat. Burnoutul, în schimb, apare atunci când stresul devine cronic și necontrolat, ducând la epuizare completă și afectarea funcționării zilnice. În timp ce stresul poate fi gestionat prin pauze și prioritizarea sarcinilor, burnoutul necesită intervenții mai complexe, precum consiliere, ajustarea volumului de muncă și strategii organizaționale de prevenire.

👉Vrei soluții practice pentru angajați și sfaturi de la experți? Intră în BIZTRO Club și descoperă ghiduri, articole și training-uri dedicate IMM-urilor!

Legea burnout în România

În România, burnoutul nu este încă recunoscut oficial ca boală profesională, însă există o propunere legislativă în acest sens, inspirată de modele europene din Franța, Belgia sau Olanda. Iată care sunt principalele obiective ale propunerii legislative privind burnoutul:

• Recunoașterea burnoutului ca afecțiune profesională. Angajații afectați ar putea beneficia de sprijin specific și măsuri dedicate, recunoscând oficial epuizarea profesională ca problemă legată de muncă.
• Burnoutul în legislația SSM. Angajatorii ar fi obligați să identifice și să prevină riscurile psihosociale și să ofere soluții concrete pentru cei afectați.
• Rol clar pentru instituțiile statului. Inspecția Muncii, Casele de Asigurări și alte autorități ar avea atribuții precise în prevenție, intervenție și monitorizarea tratamentului burnoutului.
• Acces la concedii medicale și alte forme de sprijin. Burnoutul ar fi inclus în nomenclatorul bolilor profesionale, permițând angajaților să acceseze concedii medicale plătite și alte beneficii legale.
• Promovarea sănătății mintale la locul de muncă. Campaniile de informare și educare ar viza reducerea stigmatului și creșterea gradului de conștientizare, pentru o cultură organizațională mai sănătoasă și mai sustenabilă.

Care sunt simptomele burnoutului

Burnoutul nu apare peste noapte și poate fi ușor de ignorat la început. Totuși, este important ca acestea să fie recunoscute cât mai devreme pentru a interveni înainte ca epuizarea profesională să devină severă. Simptomele pot fi împărțite în trei categorii principale:

Simptome fizice ale burnoutului

• Oboseală constantă și lipsa energiei. Angajatul se simte epuizat chiar și după perioade de odihnă sau weekenduri, iar activitățile zilnice par tot mai greu de realizat.
• Insomnie sau probleme cu somnul. Dificultățile de adormire, trezirile frecvente sau somnul neodihnitor indică faptul că stresul afectează refacerea fizică și mentală.
• Dureri de cap frecvente. Tensiunea acumulată la locul de muncă și stresul cronic pot declanșa migrene sau dureri de cap recurente.
• Tulburări digestive și apetitul schimbat. Stresul prelungit poate provoca disconfort abdominal, diaree, constipație sau modificări ale apetitului (supraalimentare sau pierdere în greutate).
• Probleme musculare și articulare. Tensiunea și oboseala persistentă se pot manifesta prin dureri musculare, rigiditate sau senzație de slăbiciune.

Simptome emoționale ale burnoutului

• Iritabilitate și nervozitate crescută. Angajații pot reacționa exagerat la situații minore sau pot fi mai greu de gestionat în interacțiunile de zi cu zi.
• Anxietate și tensiune constantă. Sentimentul de neliniște, îngrijorare excesivă și dificultatea de a se relaxa sunt semne frecvente ale epuizării emoționale.
• Demotivare și pierderea interesului pentru muncă. Angajatul își pierde entuziasmul pentru sarcinile obișnuite, chiar și pentru proiectele care îi plăceau anterior.
• Sentiment de neputință sau vinovăție. Persoana afectată poate simți că nu face față responsabilităților, chiar dacă performanța este încă rezonabilă.
• Scăderea satisfacției profesionale. Chiar realizările și succesul nu mai generează mulțumire, ducând la un sentiment general de nemulțumire la locul de muncă.

Semne comportamentale ale burnoutului

Pe măsură ce burnoutul progresează, comportamentul angajatului se schimbă vizibil, afectând atât performanța individuală, cât și dinamica echipei:

• Scăderea productivității. Sarcinile se realizează mai lent, cu mai multe greșeli, iar angajatul nu mai respectă termenele sau standardele obișnuite.
• Absenteism frecvent sau întârziere. Lipsa din birou sau întârzierea devin mai frecvente, reflectând dificultăți în gestionarea stresului și oboselii.
• Izolare și retragere socială. Angajații evita interacțiunile cu colegii sau participarea la activități de echipă, diminuând colaborarea și implicarea.
• Neglijarea responsabilităților și lipsa inițiativei. Persoana afectată poate evita sarcinile noi sau responsabilitățile suplimentare, iar contribuția sa la echipă scade semnificativ.
• Comportamente compensatorii nesănătoase. Unii angajați pot apela la consum excesiv de cafea, alcool sau alte obiceiuri dăunătoare pentru a face față stresului.

👉Multe dintre aceste semne pot fi observate și în cazul situațiilor de quiet quitting. Descoperă ce înseamnă fenomenul de quiet quitting, cum poate fi deosebit de burnout și ce poți face pentru a evita apariția acestuia.

Care sunt cauzele burnoutului la angajați

Burnoutul nu apare întâmplător. Este rezultatul unor factori organizaționali și individuali care, combinați, duc la epuizare fizică, emoțională și mentală. Pentru angajatori, înțelegerea acestor cauze este esențială pentru prevenție și intervenție eficientă.

Factori organizaționali

• Volum de lucru excesiv. Volumul mare de muncă și termenele strânse cresc nivelul de stres și reduc timpul necesar recuperării.
• Lipsa de control și autonomie. Angajații care nu pot influența modul de realizare a sarcinilor se simt neputincioși și demotivați.
• Cultură organizațională toxică. Mediul de lucru în care predomină competiția neloială, lipsa de suport sau critica excesivă poate accelera epuizarea profesională.

Factori individuali

• Perfecționism și autoexigență. Angajații care își impun standarde nerealist de ridicate sunt mai predispuși la epuizare
• Dificultăți în echilibrul muncă–viață personală. Neglijarea timpului liber, a odihnei și a activităților personale crește riscul de burnout pe termen lung.

Cum se tratează burnoutul

Tratamentul burnoutului necesită o abordare combinată, care să includă atât intervenții psihologice, cât și organizaționale. Iată câteva exemple concrete:

 Intervenții psihologice

• Consiliere individuală sau de grup. Angajații beneficiază de spațiu sigur pentru a discuta stresul și epuizarea, pentru a-și clarifica prioritățile și pentru a găsi strategii de adaptare.
• Terapie cognitiv-comportamentală (CBT). Această formă de terapie ajută angajații să identifice tiparele de gândire și comportament care contribuie la burnout și să dezvolte tehnici practice de gestionare a stresului.

Ajustări organizaționale

• Ajustarea sarcinilor și responsabilităților. Redistribuirea muncii și prioritizarea sarcinilor reduc suprasolicitarea și previn agravarea burnoutului.
• Flexibilitate și programe adaptate. Oferirea de program flexibil, opțiuni de lucru remote sau reduceri temporare de normă ajută angajații să-și regăsească echilibrul.
• Programe de wellbeing. Inițiative precum sesiuni de mindfulness, abonamente la sport sau consiliere psihologică în cadrul companiei sprijină sănătatea mintală.

Cum să protejezi angajații de burnout

Prevenția este întotdeauna mai eficientă decât tratarea. Iar partea bună este că riscul de burnout poate fi redus printr-o combinație de strategie organizațională, monitorizare atentă și programe dedicate pentru angajați.

Crearea unei culturi organizaționale sănătoase

• Comunicare deschisă și empatică. Încurajează dialogul sincer între angajați și management, astfel încât problemele să fie identificate înainte să devină critice.

  👉Descoperă care sunt cele 7 tipuri de comunicare într-o organizație și ce rol are fiecare.

• Stabilirea limitelor clare. Promovează respectarea timpului liber și evitarea supraîncărcării angajaților, inclusiv pentru cei care lucrează remote.
• Siguranță psihologică. Asigură un mediu în care angajații pot exprima opinii, pot refuza sarcini nerealiste și pot cere ajutor fără teamă de repercusiuni.

Monitorizarea semnelor timpurii și oferirea de feedback regulat

• Observarea comportamentelor și performanței. Monitorizează semnele fizice, emoționale și comportamentale ale burnoutului.
• Feedback constructiv și susținere. Discuțiile regulate cu angajații permit identificarea stresului și găsirea de soluții personalizate.
• Evaluări periodice ale riscurilor psihosociale. Include burnoutul în analizele interne pentru a preveni suprasolicitarea și epuizarea echipelor.

Implementarea programelor de wellbeing, work-life balance și training pentru HR

• Programe de wellbeing. Abonamente la sport, sesiuni de mindfulness, consiliere psihologică sau activități de relaxare în cadrul companiei.
• Work-life balance. Flexibilitate în program, reducerea normei temporar sau opțiuni de telemuncă pentru angajații expuși la stres.
• Training pentru HR și lideri. Formarea managerilor și HR-ului pentru recunoașterea semnelor de burnout și gestionarea eficientă a situațiilor sensibile.

Protejarea angajaților de burnout nu este doar un beneficiu pentru ei, ci și pentru organizație: crește implicarea, reduce absenteismul și consolidează o cultură organizațională sănătoasă. HR Managerii sunt cheia în implementarea unei strategii preventive eficiente.

Beneficiile extrasalariale Edenred – un instrument de prevenire a burnoutului

Beneficiile extrasalariale nu sunt doar un avantaj competitiv pentru angajați, ci și un instrument strategic pentru prevenirea burnoutului. Ele pot sprijini echilibrul dintre muncă și viață personală, pot reduce stresul și crește satisfacția la locul de muncă. Iată câteva exemple de beneficii extrasalariale pe care le poți implementa:

• Cardul de vacanță Edenred. Oferă angajaților posibilitatea de a-și planifica vacanțe și momente de relaxare, sprijinind recuperarea fizică și psihică. Timpul de odihnă și deconectarea de la sarcinile profesionale sunt esențiale în prevenirea epuizării profesionale

  👉Oferă echipei relaxarea pe care o merită cu cardul de vacanță Edenred!

• Cardul de masă Edenred. Acesta oferă un sprijin financiar suplimentar pentru mesele zilnice, reducând stresul legat de cheltuieli și contribuind la o stare generală de bine.

  👉Alege să oferi acest sprijin angajaților prin intermediul cardului de masă Edenred și obține până la 32% economii pentru companie față de aceeași sumă acordată cash.

• Cardul cadou Edenred. Acesta nu doar recompensează performanța, ci și sprijină bunăstarea angajaților. Alegerea personalizată a beneficiului contribuie la satisfacția personală și la reducerea stresului, întărind sentimentul de recunoaștere și valorizare în cadrul organizației.

  👉Indiferent că vorbim despre recompense pentru performanță, de sărbători sau alte ocazii speciale, tichetele cadou Edenred sunt soluția ideală pentru angajatori și angajați deopotrivă. Solicită o ofertă personalizată!

• Cardul cultural Edenred. Acest card încurajează angajații să investească timp în activități recreative și culturale, contribuind la echilibrul muncă–viață personală și la reducerea stresului. Participarea la evenimente culturale stimulează creativitatea, relaxarea și bunăstarea mentală, fiind un instrument eficient în prevenirea epuizării profesionale. Printre utilizările posibile se numără: abonamente și bilete la spectacole, concerte, proiecții cinematografice, muzee sau grădini botanice și zoologice, acces la rezervații naturale, festivaluri, târguri, expoziții și parcuri tematice, inclusiv pentru copii.

  👉Motivează-ți echipa cu cardul cadoul Edenred în timp ce beneficiezi de scutire de la plata taxelor sociale.

Întrebări frecvente (FAQ) despre burnout

În această secțiune găsești cele mai frecvente întrebări și răspunsuri legate de sindromul de burnout.

Există vreo lege pentru concediul medical pentru burnout?

Încă nu există o lege aprobată în acest sens, dar a fost inițiată o propunere legislativă prin care angajații epuizați de stresul ocupațional ar putea dobândi dreptul la concediu medical plătit și suport (medical și psihologic).

Cum se diferențiază sindromul de burnout de stresul obișnuit la locul de muncă?

Sindromul de burnout se manifestă prin epuizare fizică, emoțională și mentală, pe termen lung, afectând capacitatea de concentrare și performanța, spre deosebire de stresul temporar, care poate fi adesea stimulativ.

Poate epuizarea profesională să afecteze sănătatea fizică?

Da, burnoutul la locul de muncă poate provoca insomnie, tulburări digestive, dureri de cap sau probleme musculare, toate fiind legate de stresul prelungit.

Ce diferență există între burnoutul acut și cel cronic?

Burnoutul acut poate fi gestionat prin odihnă și ajustarea temporară a sarcinilor, în timp ce epuizarea profesională cronică necesită intervenție psihologică și strategii organizaționale pe termen lung.

Poate o perioadă scurtă de concediu medical preveni agravarea burnoutului?

Da, chiar și câteva zile de odihnă și deconectare pot ajuta la reducerea stresului și la prevenirea dezvoltării simptomelor severe ale sindromului de burnout.

Sursă foto: Freepik

• Ce este un card virtual?
• Avantajele cardurilor virtuale
• Cum funcționează un card virtual?
• Cardurile virtuale Edenred– soluții moderne pentru angajator și beneficii pentru angajați
• Diferențe între cardurile virtuale și cele fizice
• Întrebări frecvente (FAQ) despre cardurile virtuale Edenred

Ce este un card virtual?

Un card virtual este o versiune digitală a unui card fizic, emis electronic și utilizat exclusiv prin aplicații mobile sau portofele digitale. El are aceleași date ca un card fizic – număr, dată de expirare și cod CVV – dar nu există în format de plastic.

Practic, cardul virtual îți oferă libertatea de a plăti oricând și oriunde, fără a aștepta livrarea unui card fizic și fără riscul pierderii sau deteriorării acestuia.

Avantajele cardurilor virtuale

Adoptarea cardurilor virtuale îmbină siguranța sporită, rapiditatea și sustenabilitatea, oferind o experiență de plată complet digitală, potrivită ritmului actual de viață. Iată care sunt cele mai importante avantaje:

Securitate sporită: date protejate, risc redus de fraudă

Cardurile virtuale sunt create cu tehnologii moderne de protecție, menite să ofere un nivel ridicat de securitate. Tranzacțiile sunt criptate și pot fi autentificate în doi pași (2FA), iar datele cardului nu sunt partajate direct cu comerciantul.

Prin tokenizare – procesul care înlocuiește informațiile reale ale cardului cu coduri digitale unice – riscul de fraudă este redus semnificativ. În plus, utilizatorul poate bloca sau debloca instant cardul din aplicație, având control deplin asupra plăților.

Rapiditate și comoditate: plăți instant, fără așteptare pentru livrare

Un card virtual este disponibil imediat după emitere, fără a fi nevoie de livrare fizică. Activarea se face în câteva secunde, iar utilizatorul poate începe să plătească instant online sau contactless.

Plățile se efectuează simplu, din telefon sau smartwatch, fără card fizic, coduri complexe sau timpi de așteptare. Această comoditate transformă cardul virtual într-o soluție perfectă pentru un stil de viață activ și conectat.

Soluție eco-friendly: fără plastic, mai prietenos cu mediul

Cardurile virtuale contribuie la protejarea mediului, deoarece nu necesită plastic, transport sau ambalare. Emiterea lor digitală reduce amprenta de carbon asociată producției și distribuției cardurilor fizice.

👉Descoperă care sunt top 6 avantaje ale cardurilor virtuale Edenred și ce reduceri de costuri pot aduce companiilor.

Cum funcționează un card virtual?

Cardul virtual funcționează la fel ca un card clasic, doar că toate operațiunile se desfășoară digital, printr-o aplicație mobilă sau platformă online. Este conceput pentru a oferi acces rapid la fonduri și pentru a simplifica plățile, păstrând în același timp un nivel ridicat de securitate.

Emiterea și activarea cardului virtual

Unul dintre principalele avantaje ale cardului virtual este emiterea instantă. După ce este generat electronic, cardul devine disponibil imediat în aplicația mobilă.
Activarea se realizează simplu, în câțiva pași:

1. Primești o notificare prin aplicație sau e-mail cu detaliile cardului virtual;
2. Urmezi instrucțiunile de activare direct din aplicație;
3. Poți începe imediat să efectuezi plăți online sau contactless.

Nu mai este nevoie să aștepți livrarea unui card fizic — cardul virtual este gata de utilizare din momentul activării.

Adăugarea în portofelul digital

Pentru plăți rapide în magazinele fizice, cardul virtual poate fi adăugat în portofelele digitale precum Apple Pay sau Google Pay. După adăugare, poți plăti contactless direct cu telefonul sau smartwatch-ul, la orice terminal POS compatibil.
Această funcționalitate oferă confort maxim, eliminând nevoia de a transporta cardul fizic și permițându-ți să ai acces permanent la fondurile tale.

Cardurile virtuale Edenred – soluții moderne pentru angajator și beneficii pentru angajați

Cardurile virtuale Edenred oferă angajatorilor o modalitate simplă, sigură și sustenabilă de a distribui beneficii salariaților – complet digital, fără carduri fizice și fără timpi de așteptare.

Cum funcționează cardurile virtuale Edenred

Cardurile virtuale Edenred sunt emise electronic și pot fi utilizate imediat după activare. Ele funcționează identic cu un card fizic, dar sunt integrate în portofele digitale precum Apple Pay sau Google Pay, permițând plăți online și contactless, în siguranță totală.

👉Descoperă cum te pot ajuta cardurile Edenred să-ți optimizezi fiscal compania, în timp ce maximizezi beneficiile pentru angajați.

Tipuri de carduri virtuale Edenred disponibile

Edenred pune la dispoziția companiilor mai multe tipuri de carduri virtuale, în funcție de politicile interne de beneficii:

• Cardul de masă Edenred – pentru plata mesei zilnice, acceptat la restaurante, supermarketuri și platforme de livrare;

👉Află care este valoarea maximă a unui tichet de masă în 2025 și care sunt ultimele noutăți în materie de beneficii extrasalariale.

• Cardul cadou Edenred – ideal pentru campanii de motivare, bonusuri și recompense pentru performanță;
   
• Cardul cultural Edenred – pentru activități culturale, bilete la spectacole, cărți sau filme;
   
• Cardul de vacanță Edenred – pentru oferirea de beneficii turistice angajaților, valabile în toată România.

Activare rapidă și utilizare simplificată prin MyEdenred

După emitere, angajatul primește o notificare sau e-mail cu detaliile cardului virtual. Activarea se face în câteva secunde în aplicația MyEdenred, iar cardul poate fi adăugat imediat în portofelul digital preferat.

Angajatul poate începe să utilizeze cardul instant pentru plăți online sau contactless, iar compania beneficiază de o distribuție automată, fără logistică și fără costuri suplimentare.

Avantaje pentru angajatori și echipe

Pentru angajați, cardurile virtuale Edenred înseamnă flexibilitate, siguranță și control total asupra propriilor beneficii, totul direct din aplicație. Pentru companii, cardurile virtuale Edenred aduc beneficii concrete:

• emitere și livrare instant, complet digitală;
• reducerea costurilor administrative și eliminarea proceselor logistice;
• siguranță sporită în gestionarea fondurilor;
• o soluție eco-friendly, aliniată strategiilor de sustenabilitate ESG;
• satisfacție crescută în rândul angajaților, datorită accesului rapid la beneficii.

👉Transformă gestionarea beneficiilor angajaților tăi într-un proces simplu, rapid și 100% digital  cu soluțiile Edenred. Comandă cardurile virtuale Edenred și bucură-te de angajați fericiți și costuri administrative reduse.

Diferențe între cardurile virtuale și cele fizice

Deși îndeplinesc aceleași funcții – permit efectuarea plăților și gestionarea fondurilor – cardurile virtuale și cele fizice se deosebesc semnificativ prin modul de emitere, utilizare și nivelul de securitate. Pentru a înțelege mai clar avantajele fiecărei opțiuni, consultă tabelul de mai jos care evidențiază principalele diferențe dintre cele două tipuri de carduri.

Întrebări frecvente (FAQ) despre cardurile virtuale Edenred

Pentru a te ajuta să înțelegi mai bine cum funcționează un card electronic, cum se realizează comanda unui card online și care sunt avantajele acestui sistem modern, am pregătit o listă de întrebări frecvente cu răspunsuri clare și utile.

Ce este un card virtual și cum poate fi util companiei mele?

Un card virtual este un card electronic emis digital, pe care angajații îl pot folosi imediat pentru plăți online sau contactless, fără card fizic. Este ideal pentru gestionarea rapidă și sigură a beneficiilor acordate echipei tale.

De ce ar trebui să aleg să fac comanda unui card online în locul cardurilor fizice?

Comanda unui card online simplifică procesul de distribuție a beneficiilor: emitere instant, fără costuri logistice, utilizare imediată și o soluție ecologică – fără plastic și fără procese administrative suplimentare.

Cum pot face comanda unui card online pentru angajați?

Comanda unui card online Edenred se face simplu prin platforma Edenred. Poți solicita o ofertă personalizată în doar câteva minute, iar un reprezentant Edenred te va contacta în cel mai scurt timp.

Cum activează angajații cardul electronic după ce îl primesc?

Activarea se face rapid: angajatul primește un e-mail sau notificare, urmează pașii din aplicația MyEdenred și poate folosi cardul imediat pentru plăți online sau contactless.

Pot angajații să adauge cardul electronic în Apple Pay sau Google Pay?

Da, toate cardurile electronice Edenred se integrează în portofele digitale pentru plăți rapide și sigure, fără a fi nevoie de un card fizic.

În ce situații pot folosi angajații cardurile virtuale?

Cardurile virtuale pot fi folosite pentru plăți online, în magazine fizice prin portofele digitale (Apple Pay, Google Pay) și la partenerii Edenred: restaurante, supermarketuri, platforme online.

Care este diferenta dintre un card virtual si un card de unică folosință?

Un card virtual este un card electronic permanent, pe care îl poți folosi în mod repetat pentru plăți online sau contactless, cu acces complet la sold și tranzacții prin aplicație. În schimb, un card de unică folosință este generat pentru o singură tranzacție sau pentru un număr limitat de utilizări, oferind o siguranță suplimentară pentru plăți specifice, dar fără posibilitatea de utilizare repetată sau gestionare pe termen lung.

Sursă foto: Freepik

Ce sunt indicatorii financiari și de ce sunt esențiali pentru afacerea ta

Indicatori de solvabilitate - cum să evaluezi capacitatea de plată a companiei tale

Indicatori economico-financiari și rentabilitatea financiară

Cum te poate ajuta Edenred să optimizezi performanța financiară a companiei tale

Indicatori de activitate și eficiență operațională

Analiza financiară completă - urmărirea indicatorilor și interpretarea rezultatelor

Întrebări frecvente despre indicatorii financiari

Ce sunt indicatorii financiari și de ce sunt esențiali pentru afacerea ta

Indicatorii financiari sunt instrumente esențiale pentru a înțelege starea de sănătate a unei afaceri. Ei oferă o imagine clară asupra performanței companiei, ajutând la luarea unor decizii informate și strategice pe baza unor analize financiare complete.

Beneficiile analizei financiare pentru afacerea ta

• Diagnostic financiar complet: Printr-o analiză financiară corectă, bazată pe acești indicatori, se poate obține o perspectivă completă asupra situației economice și a potențialului de dezvoltare
• Identificarea punctelor forte și vulnerabilităților: Aceștia permit identificarea punctelor forte și a vulnerabilităților, prevenirea problemelor financiare și optimizarea resurselor pentru o rentabilitate cât mai bună
• Avantaj competitiv: Un diagnostic financiar realizat cu ajutorul acestor instrumente oferă posibilitatea de a compara performanța companiei cu cea a concurenței
• Reducerea riscurilor: Monitorizarea constantă a performanței financiare reduce riscul de a lua decizii greșite, care ar putea afecta stabilitatea și creșterea afacerii pe termen lung.

👉Dacă vrei să gestionezi mai eficient compania, să înțelegi mai bine indicatorii financiari și să aplici strategii care cresc performanța, intră în BIZTRO Club. Aici vei găsi recomandările experților în domeniul financiar, legal, resurse umane, marketing și dezvoltare personală, toate într-un singur loc.

Indicatori de solvabilitate - cum să evaluezi capacitatea de plată a companiei tale

Solvabilitatea unei companii reprezintă capacitatea acesteia de a-și onora obligațiile financiare pe termen lung și este un aspect important pentru stabilitatea afacerii. Indicatorii de solvabilitate oferă o imagine clară asupra acestei capacități, ajutând la evaluarea posibilității companiei de a face față datoriilor și de a-și continua activitatea.

Cum să calculezi rata solvabilității generale

1. Identifică activele totale din bilanțul contabil.
2. Determină datoriile totale ale companiei.
3. Aplică formula: Active totale/  Datorii totale.
4. Interpretează rezultatul: când această rată depășește 1, înseamnă că activele sunt mai mari decât datoriile, indicând o poziție financiară solidă.

Important: Pentru o situație financiară bună, se recomandă menținerea unei rate de solvabilitate de cel puțin 1,5, oferind o marjă de siguranță în fața fluctuațiilor economice.

Solvabilitatea patrimonială completează această analiză, referindu-se la capacitatea de a acoperi datoriile cu activele disponibile. Monitorizarea regulată a acestor indicatori permite anticiparea potențialelor probleme și luarea de măsuri preventive pentru menținerea stabilității. După ce am analizat solvabilitatea, este esențial să înțelegem cum măsurăm rentabilitatea financiară a unei companii.

Exemplu de calcul al ratei solvabilității generale

Pasul 1: Identifică activele totale

Să presupunem că din bilanțul unei companii avem:

• Active imobilizate: 500.000 RON
• Active circulante: 300.000 RON

Active totale = 500.000 + 300.000 = 800.000 RON

Pasul 2: Determină datoriile totale

Din bilanț, compania are:

• Datorii pe termen lung: 200.000 RON
• Datorii pe termen scurt: 150.000 RON

Datorii totale = 200.000 + 150.000 = 350.000 RON

Pasul 3: Aplică formula

Rata solvabilității generale = Active totale / Datorii totale

Rata solvabilității = 800.000/ 350.000 = 2,2857

Pasul 4: Interpretarea rezultatului

• Rata este 2,29, adică activele sunt de peste 2 ori mai mari decât datoriile.
• Deoarece depășește 1,5, compania are o poziție financiară solidă și o marjă de siguranță confortabilă pentru eventuale fluctuații economice.

Indicatori economico-financiari și rentabilitatea financiară

Rentabilitatea financiară măsoară eficiența cu care o companie generează profit din capitalul investit și este importantă pentru evaluarea succesului afacerii. Rata rentabilității oferă o perspectivă asupra capacității companiei de a transforma investițiile în profituri, ajutând la optimizarea strategiilor financiare.

Principalii indicatori de profitabilitate

• Marja brută de profit: Arată eficiența gestionării costurilor de producție, calculându-se ca diferența dintre venituri și costul bunurilor vândute, raportată la venituri. Formulă de calcul marjă brută de profit: Marja brută = (Venituri- Costul bunurilor vândute)/ Venituri x 100%
• Marja operațională: Reflectă eficiența operațională, excluzând impozitele și dobânzile. Formulă de calcul marjă operațională: Marja operațională = Profit operațional/ Venituri x 100%
• Marja netă: Oferă imaginea completă a profitabilității finale. Formulă de calcul marjă netă: Marja netă = Profit net/ Venituri x 100%
• Rentabilitatea activelor (ROA): Indică eficiența cu care sunt utilizate activele pentru generarea de profit, calculându-se prin raportarea profitului net la activele totale. Formulă de calcul rentabilitate active: ROA = Profit net/ Active totale x 100%
• Rentabilitatea capitalurilor proprii (ROE): Măsoară rentabilitatea investiției acționarilor, fiind calculată ca profitul net raportat la capitalurile proprii. Formulă de calcul rentabilitate capitaluri proprii: ROE = Profit net/ Capitaluri proprii x 100%.

Cum te poate ajuta Edenred să optimizezi performanța financiară a companiei tale

Îmbunătățirea performanței financiare se poate realiza și prin strategii de motivare a angajaților, care contribuie la creșterea productivității și eficienței. Oferirea de beneficii, cum ar fi cardurile de masă Edenred, reprezintă o investiție cu impact asupra indicatorilor financiari.

Impactul tichetelor de masă Edenred asupra performanței financiare a companiei

Implementarea unor beneficii pentru angajați, precum cardurile de masă și tichetele de masă Edenred, poate avea un impact direct și indirect asupra performanței financiare a companiei:

1. Creșterea productivității: Angajații care beneficiază de stimulente și facilități suplimentare sunt mai motivați și mai concentrați asupra sarcinilor lor, ceea ce se traduce în o productivitate mai mare.
2. Avantaje fiscale: Tichetele de masă sunt 100% deductibile de la plata impozitului pe profit. În plus, ele pot aduce până la 32% economii pentru companie față de aceeași sumă acordată cash.
3. Reducerea fluctuației de personal: Beneficiile atrag și rețin angajații talentați, diminuând costurile asociate recrutării și instruirii de noi colaboratori.
4. Îmbunătățirea satisfacției angajaților: Angajații mulțumiți de pachetul lor de beneficii tind să fie mai loiali și să se implice mai activ în atingerea obiectivelor companiei, ceea ce poate conduce la creșterea veniturilor și reducerea pierderilor.
5. Impact reputațional: O companie care investește în bunăstarea angajaților săi dezvoltă o imagine pozitivă pe piață, atrăgând mai ușor clienți și parteneri de afaceri.

👉Oferă angajaților tăi cardul de masă Edenred și crește implicarea și satisfacția acestora, în timp ce optimizezi costurile și performanța financiară a companiei. Solicită acum o ofertă personalizată!

Indicatori de activitate și eficiență operațională

Eficiența operațională se măsoară prin indicatori de activitate, care arată cât de bine sunt utilizate resursele companiei pentru a genera venituri. Acești indicatori sunt importanți pentru optimizarea operațiunilor zilnice și îmbunătățirea performanței generale.

Viteza de rotație a stocurilor: ce este și cum să o calculezi

Viteza de rotație a stocurilor arată de câte ori se vând și se înlocuiesc stocurile într-o perioadă (de obicei un an). Cu cât rotația stocurilor este mai mare, cu atât stocurile sunt gestionate mai eficient, evitând pierderile și blocarea capitalului în stocuri.

Cum se calculează:

1. Determină costul vânzărilor din contul de profit și pierdere;
2. Calculează stocul mediu: (Stoc inițial + Stoc final) / 2;
3. Aplică formula: Costul vânzărilor / Stocul mediu;
4. Interpretează rezultatul: o viteză mare de rotație indică o gestionare eficientă a stocurilor și o cerere constantă pentru produse.

Alți indicatori importanți de eficiență

• Durata medie de stocare: Arată numărul de zile necesare pentru vânzarea stocului.
• Viteza de rotație a debitelor: Măsoară rapiditatea cu care sunt încasați banii de la clienți.
• Soldul mediu clienți: Se calculează cu formula (Sold inițial clienți + Sold final clienți) / 2.
• Ciclul de conversie a numerarului: Măsoară timpul necesar pentru transformarea investițiilor în stocuri în numerar din vânzări.

👉Un ciclu mai scurt de conversie a numerarului indică o eficiență operațională mai bună și o gestionare optimă a fluxului de numerar. Află mai multe despre ce este cash flow-ul și cum să îl monitorizezi pentru o performanță financiară îmbunătățită.

Analiza financiară completă - urmărirea indicatorilor și interpretarea rezultatelor

Analiza financiară este un proces esențial pentru orice companie care dorește să își optimizeze performanța și să ia decizii strategice informate. Aceasta presupune evaluarea situațiilor financiare și identificarea punctelor forte și a riscurilor, pe baza unor indicatori cheie. În continuare, această analiză poate fi împărțită în două componente principale: urmărirea indicatorilor și interpretarea rezultatelor.

1. Urmărirea indicatorilor financiari

Urmărirea indicatorilor financiari constă în monitorizarea periodică a datelor relevante pentru sănătatea economică a companiei. Acest proces presupune colectarea datelor financiare în mod constant, aplicarea formulelor specifice și compararea rezultatelor cu perioadele anterioare sau cu standardele din industrie. Această monitorizare continuă permite identificarea timpurie a eventualelor probleme și ajustarea strategiilor de business.

2. Interpretarea rezultatelor

Interpretarea rezultatelor analizei financiare este pasul în care datele devin acțiuni concrete. Un simplu procent sau un raport numeric capătă valoare atunci când este contextualizat.

Interpretarea corectă a acestor indicatori îți permite să iei decizii strategice informate, să planifici investițiile și să maximizezi profitabilitatea companiei. În esență, analiza financiară nu se rezumă la cifre, ci devine un instrument practic de management și creștere durabilă.

👉Pentru a lua decizii financiare corecte și a înțelege impactul asupra companiei tale, este important să fii la curent cu legislația fiscală. Citește ultimele modificări fiscale pentru 2025 și 2026 și află ce trebuie să știi în calitate de manager.

Întrebări frecvente despre indicatorii financiari

Această secțiune de întrebări frecvente (FAQ) răspunde celor mai comune nelămuriri privind cei mai importanți indicatori financiari, explicând semnificația lor și modul în care pot fi utilizați pentru luarea deciziilor strategice.

Ce este rata rentabilității și de ce este importantă?

Rata rentabilității măsoară eficiența unei companii în generarea profitului din resursele sale. Este un indicator esențial pentru investitori și management, deoarece arată cât de profitabilă este activitatea companiei în raport cu capitalul investit.

Ce înseamnă solvabilitatea unei companii?

Solvabilitatea indică capacitatea unei companii de a-și plăti datoriile pe termen lung. Este un semn al stabilității financiare și al încrederii pe care o poate inspira creditorilor și investitorilor.

Ce reprezintă viteza de rotație a stocurilor?

Viteza de rotație a stocurilor măsoară cât de repede sunt vândute și înlocuite stocurile într-o perioadă dată. Un indicator ridicat sugerează o gestiune eficientă a stocurilor.

Cum poate rata rentabilității să influențeze deciziile manageriale?

O rată ridicată a rentabilității poate determina managerii să investească mai mult în dezvoltarea afacerii, în timp ce o rată scăzută poate indica necesitatea reducerii costurilor sau optimizării proceselor.

De ce este importantă analiza solvabilității pentru creditori?

Creditorii folosesc solvabilitatea pentru a evalua riscul de neplată. O companie cu solvabilitate ridicată oferă siguranță că poate rambursa împrumuturile la termen.

Ce legătură există între rata rentabilității și gestionarea stocurilor?

Gestionarea eficientă a stocurilor, care maximizează viteza de rotație, poate crește profitul net. Acest lucru are un efect direct asupra ratei rentabilității, demonstrând cât de bine compania folosește resursele disponibile.

Sursă foto: Freepik

• La dezbatere au participat reprezentanții Edenred și HORA, alături de autoritățile publice din Ministrul Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale
• Peste 200 de producători locali și restaurante sunt aduse împreună în platforma Țara lui Mai Bine
• Conform barometrului FOOD, 76% dintre restaurante observă o creștere a cererii de produse locale din partea clienților.

București, 16 octombrie 2025 – De Ziua Mondiala a Alimentației, Edenred și Hora România deschid o discuție națională despre importanța prânzului ca verigă esențială a unui lanț economic sustenabil, în cadrul unui eveniment desfășurat sub misiunea platformei Țara Lui Mai Bine. Masa de prânz iese din sfera gestului cotidian și devine catalizator pentru bunăstarea angajaților, companiilor, restaurantelor care deservesc clienții și producătorii locali care le furnizează zilnic produse proaspete. 

Despre importanța prânzului și lansarea unei concept inedit sub misiunea Țara lui Mai Bine au vorbit, în cadrul unui eveniment, organizat, reprezentanți Edenred, HoReCa, reprezentanți de stat și producători locali. 

O inițiativă cu impact economic și social: „Bucătărioara din Țara lui Mai Bine”

„Bucătărioara” este mai mult decât o experiență gastronomică, este un apel la acțiune pentru companii, restaurante și consumatori, pentru a repoziționa prânzul ca moment esențial al zilei:

• pentru angajați, un factor de energie, productivitate și echilibru;
• pentru restaurante, o oportunitate de creștere și diferențiere;
• pentru producători, o piață stabilă și sustenabilă.

Prin conceptul de "Bucătărioara" construim încredere și aducem mai multă conștientizare asupra faptului că în restaurantele din Țara lui Mai Bine angajații pot găsi în pauza de prânz meniuri gătite cu grijă, preparate din ingrediente locale proaspete, la fel ca în bucătăria de acasă.. Prin acest demers, Edenred și Hora își propun să creeze un ecosistem colaborativ care pune în valoare reperele unui prânz mai hrănitor și sănătos pentru angajați și sprijină dezvoltarea economică locală.

„Prin proiectul Țara lui Mai Bine, Edenred contribuie la transformarea prânzului dintr-o simplă masă zilnică într-o alegere conștientă, care susține sănătatea noastră a tuturor, precum și dezvoltarea economiei locale. Prin acest proiect ne propunem să consolidăm principiile sustenabilității și să generăm un impact economic semnificativ prin facilitarea unei conexiuni autentice între restaurante și producătorii locali. Inițiativa reflectă angajamentul nostru față de responsabilitatea socială, sănătatea și starea de bine a angajaților, dar și față de dezvoltarea unei economii circulare. Tendințele din piață confirmă această direcție: șapte din zece restaurante raportează o creștere constantă a cererii pentru produse locale din partea clienților, semn al unei evoluții firești către un consum mai conștient și mai responsabil.

Țara lui Mai Bine valorifică aceste tendințe și le transformă într-un impact concret, facilitează aprovizionarea cu ingrediente locale, sprijină restaurantele în crearea de meniuri echilibrate și oferă angajaților acces la prânzuri mai sănătoase, cu efect pozitiv asupra sănătății și economiei locale”, a declarat Görkem Oran, Director General, Edenred România.  

„Clienții caută meniuri tradiționale, bazate pe prospețime și ingrediente locale, iar restaurantele se adaptează rapid, investind în opțiuni mai sănătoase și parteneriate directe cu producătorii. Colaborarea dintre HORA și Edenred consolidează aceste practici și încurajează restaurantele să devină modele de sustenabilitate și responsabilitate în comunitățile lor”, a adăugat Radu Savopol, Președinte HORA.

Restaurantele din România se adaptează noilor așteptări

Conform celor mai recente date ale barometrului FOOD1, 84% dintre proprietarii de restaurante din țara noastră colaborează în prezent cu producătorii locali și utilizează în prepararea rețetelor produse de la furnizori români, pentru a veni în întâmpinarea cererii crescute ale clienților pentru produse proaspete și sănătoase.

Totodată, peste jumătate dintre restaurante spun că sunt tot mai solicitate porțiile mai mici, iar 45% dintre ele remarcă o creștere a cererii pentru mâncăruri vegane. În același timp, mai mult de 90% dintre clienți spun că pentru ei o masă sănătoasă presupune un preparat din produse proaspete, iar aproape 76,8% declară că sănătate în farfurie înseamnă mai multe legume. 

Astfel, tot mai multe localuri includ opțiuni vegetariene sau vegane (57%), oferă informații nutriționale clare (71%) și marchează explicit opțiunile sănătoase în meniu (73%), ajutând clienții să facă alegeri mai conștiente. 

Sistemul cardurilor de masă are un rol important în consolidarea ecosistemului alimentar local, cu 8 din 10 restaurante care declară o percepție pozitivă asupra sa: 68% afirmă că stimulează cifra de afaceri, 44% observă că utilizatorii de carduri de masă revin mai des la restaurant, iar 41% spun că aceștia cheltuiesc mai mult. Aceste obiceiuri de consum contribuie în mod sănătos și sustenabil la un lanț alimentar care are impact pozitiv asupra sănătății angajaților din România și a economiei locale. 

1Barometru FOOD este un sondaj anual, realizat în cadrul proiectului FOOD (Fighting Obesity through Offer and Demand), cel mai mare program european de educație alimentară care promovează obiceiurile alimentare sănătoase. În România, sondajul a fost realizat pe un eșantion de 1.096 de utilizatori și 100 proprietari de restaurante, în decursul lunii august 2025.

***

Despre Edenred

Edenred este lider piaţă ca platformă digitală pentru servicii şi plăţi şi este partenerul de zi cu zi al oamenilor la locul de muncă, conectând peste 60 de milioane de utilizatori şi peste 2 milioane de comercianţi parteneri din 45 de ţări prin intermediul a 1 milion de clienţi corporativi. 

Edenred oferă soluţii de plată cu destinaţii specifice pentru alimentaţie (cardurile de masă), stimulente (carduri cadou, platforme dedicate angajaţilor), mobilitate (soluţii multy-energy, mentenanţă, taxe de drum, parcări şi vouchere de transport) şi plăţi corporative (carduri de plată virtuale).

În concordanţă cu misiunea grupului, „Enrich connections.For good.”, aceste soluţii sporesc bunăstarea şi puterea de cumpărare a utilizatorilor. Îmbunătăţesc atractivitatea şi eficienţa companiilor şi animă piaţa muncii şi economia locală. De asemenea, favorizează accesul la alimente mai sănătoase, la produse mai sustenabile şi soluţii de soft mobility. 

Cei 12.000 de angajaţi ai Edenred se angajează să facă din lumea muncii un ecosistem conectat, mai sigur, mai eficient şi mai responsabil în fiecare zi. 

În 2024, datorită activelor sale tehnologice globale, grupul a gestionat un volum de afaceri de aproximativ 45 de miliarde de euro, realizat în principal prin intermediul aplicaţiilor mobile, al platformelor online şi al cardurilor.

Edenred este listată la bursa Euronext Paris şi inclusă în următorii indici: CAC 40, CAC 40 ESG, CAC Large 60, Euronext 100, Euronext Tech Leaders, FTSE4Good, DJSI Europe Index, DJSI World Index şi MSCI Europe. 

Logo-urile şi alte denumiri comerciale menţionate şi prezentate în acest comunicat de presă sunt mărci înregistrate ale Edenred SE, ale subsidiarelor sale sau ale unor terţe părţi. Acestea nu pot fi utilizate în scopuri comerciale fără acordul prealabil scris al proprietarilor lor.

Despre HORA

HORA, Organizaţia Patronală a Hotelurilor şi Restaurantelor din România, este autoritatea reprezentativă a industriei ospitalităţii româneşti, având misiunea de a susţine şi de a promova interesele şi valorile comune ale membrilor săi pe plan naţional şi internaţional. Organizaţia numără peste 200 de membri şi îşi propune să redefinească industria ospitalităţii româneşti pe coordonatele etice, economice şi culturale pe care le merită.

Ce este stimulentul de inserție – cadru legislativ

Cine sunt beneficiarii stimulentului de inserţie

Care e valoarea stimulentului de inserție în 2025 și cât timp se acordă stimulentul de inserție

Condiții de acordare a stimulentului de inserție

Acte stimulent inserție: Ce documente necesare pentru obținerea stimulentului de inserție

Unde se depun documentele pentru obținerea stimulentului de inserție?

De când poate angajatul primi stimulentul de inserție

Pe ce dată intră stimulentul de inserție?

Care sunt cazurile în care încetează plata stimulentului de inserție

Întrebări frecvente  (FAQ) despre stimulentul de inserție

Ce este stimulentul de inserție – cadru legislativ

Stimulentul de inserție este un ajutor financiar oferit de stat părinţilor care revin la muncă înainte de încheierea concediului de creștere a copilului. Modul de acordare a stimulentului de inserţie este reglementat în principal de:

• Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010, privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor;
• H.G. nr. 52/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor O.U.G nr.111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, cu modificările și completările ulterioare;
• Legea nr. 89/2019 pentru modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, precum și pentru stabilirea unor măsuri privind recuperarea debitelor reprezentând indemnizația pentru creșterea copilului;
• Hotărârea de Guvern nr. 536/2021, prin care sunt aduse unele modificări Ordonanței de Urgență nr. 111/2010.
• Hotărârea de Guvern nr. 865 din 14 septembrie 2023 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor.

Cine sunt beneficiarii stimulentului de inserţie

Conform OUG nr. 111/2010, stimulentul de inserție poate fi acordat oricăruia dintre părinții copilului, persoanelor cărora le-a fost încredințat copilul în vederea adopției sau care l-au adoptat, precum și celor care au copilul în plasament sau plasament de urgență, cu excepția asistentului maternal profesionist. Totodată, dreptul de a beneficia de acest stimulent revine și tutorelui copilului.

Bine de știut: La fel ca salariaţii, şi persoanele fizice autorizate (PFA) aflate în concediul de creștere a copilului (CCC), au dreptul de a beneficia de stimulentul de inserție.

Care e valoarea stimulentului de inserție în 2025 și cât timp se acordă stimulentul de inserție

Valoarea stimulentului de inserție este:

• în cuantum de 1.500 lei, dacă persoanele îndreptăţite obţin venituri înainte de împlinirea de către copil a vârstei de șase luni, respectiv un an în cazul copilului cu dizabilităţi. Cuantumul de 1.500 lei se acordă până la împlinirea de către copil a vârstei de doi ani, respectiv trei ani în cazul copilului cu dizabilităţi. Exemplu concret: Dacă părintele începe să lucreze când copilul are 4 luni, va putea beneficia de stimulentul de inserție în valoare de 1.500 lei până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani. În cazul unui copil cu dizabilități, dacă părintele obține venituri când copilul are 10 luni, stimulentul se va acorda până la împlinirea vârstei de 3 ani.
• în cuantum de 650 lei dacă persoanele îndreptăţite obţin venituri după împlinirea de către copil a vârstei de șase luni, respectiv un an în cazul copilului cu dizabilităţi. Exemplu concret: Dacă un părinte începe să lucreze când copilul are 8 luni, va putea beneficia de stimulentul de inserție în valoare de 650 lei până la împlinirea vârstei de 2 ani a copilului. În cazul unui copil cu dizabilități, dacă părintele obține venituri când copilul are 14 luni, stimulentul se va acorda până la împlinirea vârstei de 3 ani.

Important: Stimulentul de inserție nu poate fi cumulat cu alte indemnizații, cum ar fi cea acordată în perioada concediului de creștere a copilului.

Condiții de acordare a stimulentului de inserție

Conform OUG 111/2010, pentru a beneficia de stimulentul de inserție, părinții trebuie să realizeze condițiile de acordare a indemnizației de creștere a copilului, respectiv să fi realizat venituri din:

• salarii sau venituri asimilate salariilor (ori să se afle în perioade asimilate);
• activităţi independente;
• drepturi de proprietate intelectuală, activităţi agricole, silvicultură și piscicultură
• alte venituri supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal.

Important: Pentru a fi eligibile, veniturile din activitățile de mai sus trebuie să fi fost supuse impozitului pe venit pentru cel puțin 12 luni în ultimii 2 ani anteriori naşterii copilului sau, după caz, anterior datei adopţiei a încredinţării sau a instituirii plasamentului sau tutelei.

Acte stimulent inserție: Ce documente necesare pentru obținerea stimulentului de inserție

Pentru a beneficia de stimulentul de inserție, angajații trebuie să întocmească un dosar în care vor anexa o serie de documente, respectiv:

• copia actului de identitate;
• copia certificatului de naștere al copilului;
• documente care atestă relația cu copilul (pentru cazurile de plasament, adopție etc.);
• dovada veniturilor realizate;
• documente care confirmă îndeplinirea perioadei minime de cotizare;
• actul care atestă suspendarea activității pentru concediul de creștere a copilului;
• alte documente necesare pentru verificarea eligibilității, cum ar fi adeverințe de la angajator sau certificate medicale în cazul copiilor cu dizabilități

Unde se depun documentele pentru obținerea stimulentului de inserție?

Pentru acordarea stimulentului de inserție, solicitantul trebuie să depună o cerere însoțită de documente justificative la primăria de domiciliu sau reședință.

Important: Pe lângă depunerea documentelor necesare, pentru obținerea stimulentului de inserție, angajatorul trebuie anunțat în scris despre intenția de reluare a activității cu cel puțin 30 de zile înainte.

De când poate angajatul primi stimulentul de inserție

Potrivit Art. 24 din H.G. nr. 52/2011, data de la care salariatul poate începe să beneficieze de stimulentul de inserție se stabilește în funcție de momentul în care a fost depusă cererea aferentă acestui drept, după cum urmează:

• odată cu ziua următoare celei în care încetează concediul de maternitate/paternitate și încep a fi realizate veniturile supuse impozitului pe venit, dacă depui cererea pentru stimulentul de inserție în termen de 30 de zile lucrătoare de la acest moment;
• începând cu data nașterii copilului, dacă depui cererea în termen de cel mult 60 de zile lucrătoare, în situația în care nu îndeplinești condițiile pentru acordarea concediului de maternitate/paternitate și indemnizației aferente;
• simultan cu data adopției, a instituirii tutelei, a plasamentului sau a încredințării copilului, în cazul în care cererea este depusă în termen de cel mult 60 de zile lucrătoare de la respectiva dată ;
• începând cu data depunerii cererii, inclusiv pentru cazurile în care cererea a fost depusă peste termenele prevazute mai sus;
• începând cu ziua următoare celei în care beneficiarul indemnizației pentru creșterea copilului realizează venituri supuse impozitului pe venit, potrivit prevederilor Codului fiscal, și plata acesteia se suspendă, dacă cererea este depusă în termen de 30 de zile de la această dată.

Pe ce dată intră stimulentul de inserție?

Stimulentul de inserție este plătit lunar, de obicei între 8 și 27 ale lunii. Data exactă a plății poate depinde de instituția care gestionează dosarul și de data depunerii cererii

Care sunt cazurile în care încetează plata stimulentului de inserție

Acordarea stimulentului de inserție încetează atunci când:

• copilul a împlinit vârsta de 3 ani, respectiv 4 ani, în cazul copilului cu dizabilități;
• a avut loc decesul copilului;
• beneficiarul a decedat;
• beneficiarul este decăzut din drepturile părintești;
• beneficiarul este îndepărtat, conform legii, de la exercitarea tutelei;
• beneficiarul nu mai îndeplinește condițiile prevăzute de lege în vederea încredințării copilului spre adopție;
• beneficiarul nu mai îndeplinește condițiile prevăzute de lege în vederea menținerii măsurii de plasament;
• beneficiarul execută o pedeapsă privativă de libertate sau se află în arest preventiv pe o perioadă mai mare de 30 de zile;
• copilul este abandonat ori este internat într-o instituție de ocrotire publică sau privată;
• beneficiarul nu mai are domiciliul sau reședința pe teritoriul României și/sau nu mai locuiește în România împreună cu copilul/copiii pentru care solicită drepturile și de a cărui creștere și îngrijire se ocupă;
• se constată că, timp de 3 luni consecutive, se înregistrează mandate poștale returnate.

Întrebări frecvente  (FAQ) despre stimulentul de inserție

Secțiunea de mai jos răspunde unor întrebări suplimentare și practice despre stimulentul de inserție, oferind clarificări legate de proceduri, compatibilitate cu alte situații și aspecte practice pentru părinți și tutori.

Trebuie să notific angajatorul înainte de a reveni la muncă pentru a primi stimulentul?

Da, angajatorul trebuie informat în scris cu cel puțin 30 de zile înainte de reluarea activității.

Se poate primi stimulentul dacă lucrez part-time sau cu contract temporar?

Da, stimulentul se acordă și în cazul reluării muncii cu program redus sau contract pe perioadă determinată, dacă se realizează venituri eligibile.

Poate un părinte singur să solicite stimulentul dacă celălalt părinte nu contribuie financiar?

Da, orice părinte îndreptățit poate solicita stimulentul, indiferent de implicarea celuilalt părinte.

Se aplică stimulentul și în cazul copiilor născuți prematur?

Da, condițiile de acordare rămân aceleași, luând în considerare vârsta calendaristică a copilului.

Poate beneficia de stimulentul o persoană care locuiește în străinătate?

Nu, stimulentul se acordă numai dacă beneficiarul locuiește efectiv în România împreună cu copilul.

Se poate cumula stimulentul cu alte indemnizații?

Nu, stimulentul de inserție nu poate fi cumulat cu indemnizația pentru creșterea copilului sau alte indemnizații similare.

Unde trebuie depusă cererea pentru stimulentul de inserție?

La primăria de domiciliu sau reședință, însoțită de documentele justificative.

Sursă foto: Shutterstock, Freepik

Surse de documentare:

• OUG nr. 111 din 8 decembrie 2010, https://www.avocatnet.ro/articol_68897/Stimulent-de-inser%C8%9Bie-2025-Drepturi-cuantum-%C8%99i-procedura-de-acordare.html, accesat în 16.10.2025;
• Hotărâre nr. 52 din 19 ianuarie 2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/125717, accesat în 16.10.2025;
• Lege nr. 89 din 2 mai 2019 pentru modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, precum și pentru stabilirea unor măsuri privind recuperarea debitelor reprezentând indemnizație pentru creșterea copilului, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/213403, accesat în 16.10.2025;
• Hotărâre nr. 536 din 13 mai 2021 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 52/2011, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/242314, accesat în 16.10.2025;
• Hotărâre nr. 865 din 14 septembrie 2023 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 52/2011, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/274580, accesat în 16.10.2025;

Tichete de masă ⎯ cadru legal

Acordarea tichetelor de masă în preaviz

Model decizie acordare tichete de masă

Cum se impozitează tichetele de masă

Acordarea tichetelor de masă în delegare sau detaşare

1. Tichete de masă în delegare

2. Tichete de de masă în detașare

Alte excepții de la acordarea tichetelor de masă

Impactul procedurii disciplinare asupra acordării tichetelor de masă

Întrebări frecvente (FAQ) despre acordarea tichetelor de masă

Tichete de masă ⎯ cadru legal

Cadrul legal care reglementează acordarea și utilizarea tichetelor de masă în România este stabilit în principal de următoarele acte normative:

1. Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, cu modificările și completările ulterioare — aceasta stabilește tipurile de bilete de valoare (tichete de masă, tichete cadou, tichete culturale, vouchere de vacanță, tichete sociale etc.), condițiile de acordare, limitele valorice și regimul fiscal al acestora.
2. Hotărârea Guvernului nr. 1045/2018 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 165/2018 — detaliază procedurile privind emiterea, distribuirea și utilizarea tichetelor de masă, inclusiv aspecte legate de formatul acestora (pe suport electronic sau hârtie).
3. Ordinul Ministerului Finanțelor nr. 484/2025 (actualizat periodic) — stabilește valoarea maximă nominală a unui tichet de masă. Începând cu luna decembrie 2025, valoarea nominală a unui tichet de masă poate fi de maximum 45 lei.

👉Descoperă care sunt ultimele noutăți în materie de beneficii extrasalariale și cum creșterea valorii tichetelor de masă din acest an poate influența activitatea companiei tale.

Acordarea tichetelor de masă în preaviz

Acordarea tichetelor de masă în perioada de preaviz este reglementată tot de Legea nr. 165/2018 privind biletele de valoare cu modificările și completările ulterioare, precum și de Codul muncii (Legea nr. 53/2003 cu modificările și completările ulterioare), în ceea ce privește statutul salariatului aflat în preaviz.

Conform acestor prevederi, salariatul aflat în perioada de preaviz rămâne în continuare angajat al societății, beneficiind de toate drepturile și având toate obligațiile care decurg din contractul individual de muncă, până la data încetării efective a acestuia.

Prin urmare:

• Tichetele de masă se acordă și în perioada de preaviz, numai pentru zilele lucrate efectiv;
• Dacă salariatul se află în preaviz de demisie sau în preaviz de concediere, dreptul la tichete de masă nu este suspendat, cu condiția ca acesta să presteze activitate în perioada respectivă;
• În situația în care salariatul nu mai desfășoară activitate în perioada de preaviz (de exemplu, este scutit de prezență la serviciu la solicitarea angajatorului, se află în concediu medical sau în concediu de odihnă), nu se acordă tichete de masă pentru acele zile;
• Acordarea tichetelor de masă încetează la data la care contractul individual de muncă încetează efectiv.

Condiții pentru acordarea tichetelor de masă în preaviz

1. Salariatul are calitatea de angajat activ pe toată durata preavizului;
2. Prestează muncă efectivă în zilele pentru care se acordă tichetele;
3. Angajatorul a prevăzut în regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă modalitatea de acordare a tichetelor de masă, aplicabilă tuturor salariaților, inclusiv celor aflați în preaviz;
4. Valoarea tichetelor acordate respectă plafonul legal stabilit prin ordin al Ministerului Finanțelor.

Exemplu practic: Dacă un salariat se află în preaviz de 20 de zile lucrătoare și lucrează efectiv 15 dintre acestea (5 zile fiind în concediu medical), atunci tichetele de masă se acordă numai pentru cele 15 zile efectiv lucrate.

Model decizie acordare tichete de masă

Modelul de decizie privind acordarea tichetelor de masă este un instrument util, menit să asigure aplicarea unitară și conformă cu legea a acestui beneficiu pentru angajați. Acest model poate fi adaptat ușor în funcție de structura, dimensiunea și specificul instituției, oferind un cadru clar de decizie administrativă pentru acordarea drepturilor salariale complementare personalului.

Cum se impozitează tichetele de masă

Beneficiul extrasalarial sub forma tichetelor de masă prezintă următoarele avantaje fiscale și operaționale pentru companii:

• Scutire de la plata contribuțiilor sociale (CASS, CAS, CAM). Acestea sunt reținute din veniturile angajatului;
• Deductibilitate 100% de la plata impozitului pe profit;
• Până la 32% economii față de aceeași sumă acordată cash;

👉Pentru angajați, tichetele de masă înseamnă un sprijin în plus pentru mese hrănitoare și pentru susținerea unui stil de viață modern. Alege să le oferi cardurile de masă Edenred și, pe lângă avantaje fiscale, bucură-te și de retenția angajaților pe termen lung!

Acordarea tichetelor de masă în delegare sau detaşare

În cazul în care un salariat este trimis în delegare sau detașare, modul de acordare a tichetelor de masă se modifică față de situația normală de lucru sau față de preaviz. Descoperă în continuare mai multe detalii.

1. Tichete de masă în delegare

Pe perioada în care salariatul este delegat (adică își desfășoară temporar activitatea într-un alt loc decât cel obișnuit), acesta are dreptul, potrivit legii, la:

• diurnă de delegare, pentru acoperirea cheltuielilor suplimentare generate de deplasare;
• decontarea cheltuielilor de transport și cazare;

În această situație nu se acordă tichete de masă pentru zilele în care salariatul primește indemnizație de delegare (diurnă).

Conform Codului muncii, delegarea unui salariat poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice într-un an. Această perioadă poate fi prelungită succesiv pentru noi intervale de maximum 60 de zile fiecare, numai cu acordul salariatului. De asemenea, ca angajatul să aibă dreptul de a primi diurna, distanța deplasării trebuie să fie mai mare de 5 km sau 50 km față de locația postului de muncă și durata deplasării trebuie să fie mai mare de 12 ore.

👉 Află mai multe detalii despre cum se calculează diurna în 2025 și ce reglementări contabile trebuie să ai în vedere.

2. Tichete de de masă în detașare

Pe perioada detașării, salariatul este temporar transferat pentru a lucra la un alt angajator sau într-o altă unitate a aceluiași angajator. La fel ca în cazul delegării, atunci când salariatul detașat primește indemnizație de detașare (diurnă), nu are dreptul la tichete de masă pentru aceleași zile.

Alte excepții de la acordarea tichetelor de masă

Pe lângă situațiile în care salariatul se află în delegare sau detașare, există și următoarele situații care reprezintă excepții de la acordarea tichetelor de masă:

• Concediu de odihnă: Nu se acordă tichete în timpul concediului de odihnă
• Zile libere plătite: Pentru evenimente familiale sau conform legii/contractului colectiv
• Concediu medical: Nu se dau tichete în perioada concediului medical
• Absențe nemotivate: Sau alte cazuri stabilite prin acordul dintre angajator și salariați

Impactul procedurii disciplinare asupra acordării tichetelor de masă

Legislaţia în vigoare oferă angajatorului dreptul de a dispune declanşarea cercetării disciplinare, şi în definitiv, aplicarea unor sancţiuni disciplinare, atunci când observă că angajaţii săi săvârșesc fapte ce pot fi catalogate drept abateri disciplinare.

Dacă în urma cercetării disciplinare, angajatorul dispune aplicarea de sancțiuni disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, acestea pot fi următoarele:

• avertismentul scris;
• retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
• reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Prin urmare, sancțiunile disciplinare aplicate unui angajat — cum ar fi avertismentul sau diminuarea salariului pentru abateri disciplinare — nu afectează în mod direct dreptul la tichetele de masă, cu excepția cazului în care legislația internă a companiei sau contractul individual de muncă prevede altfel. De regulă, abaterile disciplinare care conduc la suspendarea temporară a contractului de muncă pentru o perioadă determinată pot influența acordarea tichetelor, deoarece acestea sunt corelate cu prezența efectivă la locul de muncă.

Astfel, dacă un angajat este suspendat disciplinar, neacordarea tichetelor de masă pentru perioada suspendării poate fi justificată, întrucât beneficiul este legat de activitatea prestată. În cazul sancțiunilor mai ușoare, precum avertismentul scris, tichetele de masă se mențin de regulă neschimbate.

De asemenea, ca angajator este important să fii atent la transparența și corectitudinea procedurii disciplinare, pentru că orice măsură care ar afecta tichetele de masă fără temei legal sau fără o comunicare clară poate fi considerată abuzivă și contestată de angajat în instanță sau la inspectoratul teritorial de muncă.

👉Provocările de zi cu zi în business pot fi depășite mai ușor dacă ai acces la sfaturile specialiștilor. Intră în BIZTRO Club și obține informațiile de care ai nevoie fără să mai apelezi la furnizori externi costisitori.

Întrebări frecvente (FAQ) despre acordarea tichetelor de masă

Mai jos găsești răspunsuri la cele mai frecvente întrebări legate de acordarea, utilizarea și reglementarea tichetelor de masă.

Cât sunt tichetele de masă în 2025?

În 2025, valoarea nominală a unui tichet de masă poate fi de maximum 45 lei.

Cine are dreptul la tichete de masă?

Toți angajații cu contract individual de muncă cu normă întreagă sau parțială, conform prevederilor legale și contractului colectiv sau individual de muncă, pot beneficia de tichete de masă.

Pot bonurile de masă să fie compensate sau schimbate în bani?

Conform legii, bonurile de masă nu pot fi convertite în bani; ele sunt destinate exclusiv achiziționării de produse alimentare.

Ce se întâmplă cu bonurile de masă dacă angajatul părăsește compania înainte de sfârșitul lunii?

În cazul în care angajatul părăsește compania înainte de sfârșitul lunii, tichetele se acordă proporțional cu perioada efectiv lucrată în luna respectivă.

Angajatorul poate oferi tichete și angajaților în telemuncă?

Da, tichetele de masă pot fi acordate și angajaților care lucrează de acasă, în aceleași condiții ca angajații prezenți fizic.

Se pot combina tichetele de masă cu tichetele culturale?

Da, sunt beneficii diferite și nu există restricții legale în combinarea lor, atâta timp cât fiecare este utilizat conform destinației legale.

Bonurile de masă se impozitează?

Pentru angajator, bonurile de masă sunt 100% deductibile de la plata impozitului pe profit și sunt scutite de la plata contribuțiilor sociale (CASS, CAS, CAM). CASS și impozit pe profit se reținute din veniturile angajatului raportat la valoarea

Surse foto: Freepik, Pixabay

Surse de documentare:

• Lege 165/2018,  https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/147937, accesat la 16.10.2025;
• HOTĂRÂRE nr. 1.045 din 28 decembrie 2018, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/209698, accesat la 16.10.2025;
• ORDIN nr. 484/280/2025, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/295977, accesat la 16.10.2025;