Blog

Stagiul de cotizare reprezintă perioada în care contribui la sistemul public de pensii, fiind esențial pentru eligibilitatea și valoarea pensiei.

Ce trebuie să știi despre stagiul de cotizare:

• Include perioadele contributive (cu contribuții plătite) și asimilate (ex. studii universitare, serviciu militar), fără suprapuneri.
• Determină dreptul la pensie (limită de vârstă, anticipată, invaliditate) și cuantumul acesteia prin punctajul anual.
• Presupune minim 15 ani pentru eligibilitate; 35 de ani pentru pensie completă. Punctele de stabilitate cresc pensia pentru stagiul contributiv peste 25 de ani.

Descoperă în continuare cum poți afla informații despre stagiul tău de cotizare și ce strategii poți adopta pentru a beneficia de o pensie mai mare.

Ce este stagiul de cotizare

Cine eliberează adeverința pentru stagiul de cotizare: de unde se obține

Care e diferența dintre stagiul minim de cotizare și stagiul complet de cotizare

Cât e stagiul minim de cotizare: cerințe și implicații

Cât e stagiul complet de cotizare: diferențe între femei și bărbați

Formula de calcul pentru stagiul de cotizare

Pentru ce stagiu de cotizare se acordă puncte de stabilitate: impact asupra pensiei

Care e stagiul de cotizare pentru diferite tipuri de pensii

Completarea stagiului de cotizare: opțiuni și strategii

Concluzii și recomandări pentru planificarea stagiului de cotizare

Întrebări frecvente despre stagiul de cotizare

Ce este stagiul de cotizare

Conform Legii nr. 360/2023 cu modificările și completările ulterioare, stagiul de cotizare reprezintă perioada totală în care contribui la sistemul public de pensii prin plata contribuțiilor de asigurări sociale. Această perioadă cuprinde stagiul de cotizare contributiv, perioadele asimilate stagiului de cotizare și perioadele necontributive recunoscute ca stagii de cotizare conform legii.

Mai precis, stagiul de cotizare se constituie din:

• Perioadele de timp pentru care asiguraţii datorează şi/ sau plătesc contribuţii de asigurări sociale în sistemul public de pensii din România, precum şi din alte ţări, în condiţiile stabilite prin acordurile sau convenţiile internaţionale la care România este parte;
• Vechimea în muncă recunoscută pentru stabilirea pensiilor până la data de 1 aprilie 2001;
• Perioadele de după 1 aprilie 2001, în care persoanele au fost asigurate în baza declaraţiilor individuale de asigurare sau a contractelor de asigurare, conform legislaţiei pensiilor;
• Perioada suplimentară de vechime în muncă acordată pentru perioadele realizate în grupa I, a II-a, în condiţii deosebite, speciale şi alte condiţii;
• Perioadele asimilate prevăzute la art. 49 al Legii nr. 263/2010 cu modificările și completările ulterioare;
• Timpul util la pensie realizate de agricultori, în condiţiile reglementate de legislaţia privind pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale ale agricultorilor.

De ce e important stagiul de cotizare

Stagiul de cotizare este important pentru stabilirea dreptului la pensie și pentru calculul cuantumului acesteia. Practic, un stagiu de cotizare suficient de lung e o condiție obligatorie pentru a beneficia de pensie pentru limită de vârstă, pensie anticipată sau pensie de invaliditate. 

De asemenea, durata stagiului de cotizare influențează direct valoarea pensiei, deoarece aceasta se calculează pe baza punctajului mediu anual, care depinde de veniturile asigurate și de numărul de ani de cotizare.

👉Deși tichetele de masă nu influențează stagiul de cotizare sau valoarea pensiei, ele reprezintă un avantaj valoros pentru angajați, oferind suport zilnic printr-un aport alimentar sănătos și economii la bugetul personal. Dacă vrei să beneficiezi de astfel de facilități la locul de muncă, discută cu angajatorul tău despre posibilitatea acordării cardului de masă Edenred!

Care e diferența dintre stagiul de cotizare contributiv și perioadele asimilate stagiului de cotizare

Cele două tipuri de perioade se iau în considerare diferit, iar impactul lor asupra cuantumului pensiei și asupra punctelor de stabilitate nu este același. Tabelul de mai jos clarifică aceste diferențe:

Tip de perioadă

Definiție

Exemple

Impact asupra pensiei

Stagiul de cotizare contributiv

Perioade pentru care s-au datorat și plătit contribuții de asigurări sociale la sistemul public de pensii.

• Activitate pe contract individual de muncă cu contribuții plătite de angajator.
• Activitate PFA, întreprinderi individuale, alte forme de organizare cu contribuții plătite.
• Asigurare voluntară în sistemul public de pensii.

Generează puncte de pensie și puncte de stabilitate (pentru perioadele care depășesc 25 de ani).

Perioade asimilate

Perioade considerate echivalente cu stagiul de cotizare, deși nu s-au plătit contribuții, cu condiția asigurării în sistemul public.

• Studii universitare de zi, absolvite cu diplomă.
• Serviciu militar (termen, redus, concentrat, mobilizat, prizonierat).
• Concediu pentru creșterea copilului (până la 2 ani; până la 3 ani pentru copil cu handicap; până la 7 ani în anumite cazuri).
• Perioade cu indemnizații de asigurări sociale.

Se iau în considerare la stagiul complet de cotizare, dar nu generează puncte de stabilitate.

Cum beneficiezi de recunoașterea perioadelor asimilate

Pentru a beneficia de recunoașterea perioadelor asimilate, trebuie să prezinți documente justificative, cum ar fi diploma de absolvire a studiilor universitare, livretul militar sau adeverințe eliberate de instituțiile competente. Aceste documente trebuie depuse la casa teritorială de pensii, împreună cu cererea de pensionare, pentru a asigura includerea corectă a tuturor perioadelor în calculul stagiului de cotizare.

Cine eliberează adeverința pentru stagiul de cotizare: de unde se obține

Pentru a obține stagiul de cotizare realizat după 1 aprilie 2001, poți solicita o adeverință de la CNPP prin casele teritoriale de pensii. Sau, dacă ai cont electronic pe site-ul CNPP, poți accesa aceste informații direct din contul personal, ceea ce-ți permite să monitorizezi constant progresul în acumularea stagiului de cotizare. 

Pentru perioadele anterioare acestei date, dovada stagiului de cotizare se face cu carnetul de muncă sau cu alte acte prevăzute de lege.

În cât timp se eliberează adeverința pentru stagiul de cotizare

Adeverința pentru stagiul de cotizare se eliberează de către casa teritorială de pensii, de obicei, în termen de 15 zile lucrătoare de la data depunerii cererii. Dacă folosești site-ul CNPP, regăsești aceste informații în contul personal, fără a mai fi necesar să depui o cerere în acest sens.

Care e diferența dintre stagiul minim de cotizare și stagiul complet de cotizare

Stagiul minim de cotizare și stagiul complet de cotizare au roluri distincte în sistemul public de asigurări sociale. Iată care sunt acestea:

Tip de stagiu

Definiție

Rol

Stagiu minim de cotizare

Perioada minimă de contribuție necesară pentru a deveni eligibil la pensie.

Asigură doar dreptul de a solicita pensia, fără a garanta un cuantum maxim.

Stagiu complet de cotizare

Numărul de ani de contribuție necesari pentru a beneficia de o pensie completă pentru limită de vârstă.

Influențează direct cuantumul pensiei, printr-un punctaj mediu anual mai mare și o pensie mai consistentă.

Cât e stagiul minim de cotizare: cerințe și implicații

În prezent, stagiul minim de cotizare e de 15 ani, atât pentru femei, cât și pentru bărbați. Legea nr. 360/2023 cu modificările și completările ulterioare este cea care stabilește cerințele specifice privind acest stagiu minim de cotizare

Această cerință a fost atinsă printr-o creștere treptată, conform eșalonărilor prevăzute în legislație. E important de reținut că acest stagiu minim de cotizare se referă la perioadele contributive, adică acele perioade pentru care s-au datorat și plătit contribuții de asigurări sociale. Perioadele asimilate pot fi luate în considerare, dar nu pot înlocui integral stagiul minim de cotizare contributiv.

Există însă și situații excepționale, precum concediul de risc maternal sau concediul medical pentru urgențe medico-chirurgicale, pentru care nu este necesar un stagiu minim de cotizare.

👉 Descoperă mai multe despre tipurile de concedii medicale care există și stagiile de cotizare aferente în articolul: Concediul medical: durată, cine poate beneficia, mod de calcul.

Ce se întâmplă dacă nu îndeplinești stagiul minim de cotizare

Dacă nu atingi stagiul minim de cotizare de 15 ani, nu vei putea beneficia de pensie pentru limită de vârstă. 

Totuși, există anumite opțiuni disponibile pentru cei care se află în această situație. O astfel de opțiune e continuarea contribuțiilor la sistemul de pensii până la atingerea stagiului minim necesar prin asigurarea voluntară sau prin prelungirea activității profesionale.

De asemenea, dacă nu îndeplinești condițiile pentru pensia pentru limită de vârstă, poți avea dreptul la alte forme de asistență socială, în funcție de veniturile și situația ta specifică.

Cât e stagiul complet de cotizare: diferențe între femei și bărbați

Conform legislației actuale, stagiul complet de cotizare e de 35 de ani, atât pentru femei, cât și pentru bărbați. 

În trecut, existau diferențe între stagiul complet de cotizare femei și cel al bărbaților. Aceste diferențe reflectau, în mare parte, rolurile tradiționale de gen și speranța de viață diferită. Totuși, în contextul evoluțiilor sociale și al politicilor de egalitate de gen, s-a considerat necesară alinierea stagiului complet de cotizare pentru ambele sexe. Această modificare legislativă a avut un impact asupra sistemului de pensii, asigurând o mai mare echitate între femei și bărbați în ceea ce privește drepturile de pensie.

Ce se întâmplă dacă nu atingi stagiul complet de cotizare

Pentru a beneficia de o pensie completă, e esențial să atingi stagiul complet de cotizare de 35 de ani. Dacă nu atingi acest stagiu, pensia va fi calculată proporțional cu numărul de ani de cotizare realizați. 

Așadar, e recomandat să-ți planifici cariera și contribuțiile la sistemul de pensii astfel încât să atingi stagiul complet de cotizare și să-ți asiguri o pensie adecvată la momentul retragerii din activitate.

👉Nu aștepta pensia ca să călătorești! Discută cu angajatorul tău despre oferirea cardului de vacanță Edenred și descoperă bucuria de a călători în România, în timp ce compania beneficiază de deductibilitate și de scutirea de la anumite taxe salariale.

Formula de calcul pentru stagiul de cotizare

Formula de calcul pentru stagiul de cotizare este: Stagiu de cotizare= Perioade contributive+Perioade asimilate−Suprapuneri

Mai exact, calculul stagiului de cotizare implică luarea în considerare a tuturor perioadelor contributive și asimilate, conform legislației. Dacă ai fost asigurat simultan în baza mai multor contracte de muncă, perioada respectivă se ia în considerare o singură dată la calculul stagiului de cotizare.

Pentru a calcula stagiul de cotizare, trebuie să iei în considerare perioadele de vechime în muncă realizate până la 1 aprilie 2001, pentru care s-a datorat sau s-a plătit contribuție de asigurări sociale. De asemenea, se includ perioadele ulterioare datei de 1 aprilie 2001, în care ai fost asigurat în sistemul public de pensii, acestea fiind înregistrate în baza de date a CNPP, dacă angajatorii au depus declarațiile lunare.

Perioadele asimilate, cum ar fi studiile universitare, serviciul militar sau concediul pentru creșterea copilului, sunt luate în considerare dacă ai fost asigurat în sistemul public și dacă nu se suprapun cu alte stagii de cotizare. 

Bine de știut: Calculul stagiului de cotizare se face în zile calendaristice. Pentru perioadele lucrate cu normă parțială, calculul se face proporțional cu timpul lucrat, cu anumite excepții. Până la 1 iulie 2005, stagiul de cotizare se calcula proporțional cu timpul lucrat din programul normal de lucru. Începând cu 1 iulie 2005, perioada în care ai desfășurat activitatea în baza unui contract de muncă cu timp parțial nu se mai calculează proporțional, ci corespunzător zilelor lucrate înscrise în declarațiile nominale.

Exemple practice de calcul al stagiului de cotizare

Exemplul 1: Dacă ai lucrat cu normă întreagă în perioada 1 ianuarie 2010 - 31 decembrie 2020, vei avea un stagiu de cotizare de 11 ani. Dacă ai lucrat cu jumătate de normă în perioada 1 ianuarie 2003 - 31 decembrie 2004, stagiul de cotizare pentru această perioadă se calculează proporțional cu timpul lucrat, rezultând aproximativ 1 an de stagiu de cotizare.

Exemplul 2: În cazul în care ai urmat cursurile de zi ale învățământului universitar timp de 4 ani și ai absolvit cu diplomă, această perioadă e asimilată stagiului de cotizare, dar numai dacă ai fost asigurat în sistemul public și nu se suprapune cu alte stagii de cotizare. Astfel, cei 4 ani de studii universitare vor fi incluși în calculul total al stagiului de cotizare.

Pentru ce stagiu de cotizare se acordă puncte de stabilitate: impact asupra pensiei

Punctele de stabilitate se acordă pentru stagiul de cotizare contributiv care depășește 25 de ani realizați în sistemul public. Aceste puncte se acordă doar pentru perioadele contributive, adică acele perioade pentru care s-au datorat și plătit contribuții de asigurări sociale. 

Perioadele asimilate, deși sunt luate în considerare la calculul stagiului de cotizare total, nu generează puncte de stabilitate.

Cum funcționează sistemul de acordare a punctelor de stabilitate

Sistemul de acordare a punctelor de stabilitate funcționează progresiv, recompensând din ce în ce mai mult persoanele cu stagii de cotizare mai lungi. Se acordă:

• 0,50 puncte pentru fiecare an realizat peste 25 de ani până la 30 de ani inclusiv;
• 0,75 puncte pentru fiecare an realizat peste 30 de ani până la 35 de ani inclusiv;
• 1 punct pentru fiecare an realizat peste 35 de ani. 

Aceste puncte se acordă și pentru fracțiuni de an, proporțional cu numărul de luni sau zile lucrate.

Exemplu concret: Dacă ai un stagiu de cotizare contributiv de 30 de ani, vei primi puncte de stabilitate pentru 5 ani, rezultând un total de 2,5 puncte de stabilitate. Dacă ai 35 de ani de stagiu contributiv, vei primi 5 puncte de stabilitate, iar dacă ai 40 de ani, vei primi 11,25 puncte de stabilitate.

Bine de știut: Punctele de stabilitate nu se acordă pentru perioadele de stagiu de cotizare contributiv în care se cumulează pensia din sistemul public cu venituri asigurate conform legii. De asemenea, dacă ai fost asigurat simultan în mai multe sisteme de asigurări sociale, perioadele respective se iau în calcul o singură dată la acordarea punctelor de stabilitate.

Ce impact au punctele de stabilitate asupra valorii pensiei

Impactul punctelor de stabilitate asupra valorii pensiei e semnificativ, deoarece acestea se adaugă la punctajul mediu anual în calculul pensiei. Astfel, persoanele cu stagii de cotizare lungi beneficiază de o pensie proporțional mai mare, ceea ce încurajează contribuția pe termen lung la sistemul de pensii. 

Pentru a maximiza valoarea pensiei, e recomandat să atingi un stagiu de cotizare cât mai lung și să eviți perioadele de cumul pensie-salariu, care nu generează puncte de stabilitate.

👉Și valoarea salariului influențează valoarea pensiei. Așadar, dacă simți că experiența și contribuția ta merită o recunoaștere financiară, nu ezita să negociezi o mărire salarială. Descoperă tehnici și strategii de negociere a salariului care să te ajute să obții valoarea dorită!

Care e stagiul de cotizare pentru diferite tipuri de pensii

În România, există mai multe tipuri de pensii, fiecare având condiții specifice de eligibilitate. 

Condiții de îndeplinit pentru pensia pentru limită de vârstă

Pentru pensia pentru limită de vârstă, trebuie să îndeplinești cumulativ condițiile privind vârsta standard de pensionare și stagiul minim de cotizare. 

În ceea ce privește stagiul minim de cotizare, acesta e de 15 ani. Stagiul complet de cotizare, de 35 de ani, influențează cuantumul pensiei, dar nu e o condiție obligatorie pentru eligibilitate, ci doar pentru obținerea unei pensii complete.

Condiții de îndeplinit pentru pensia anticipată

Pensia anticipată se acordă cu cel mult 5 ani înainte de împlinirea vârstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu cotizare pensie cu cel puțin 8 ani mai mare decât stagiul complet de cotizare. 

Așadar, pentru a beneficia de pensie anticipată, e necesar un stagiu de cotizare de cel puțin 43 de ani. E important de reținut că, în cazul pensiei anticipate, cuantumul pensiei e diminuat în funcție de numărul de luni cu care se reduce vârsta standard de pensionare.

Condiții de îndeplinit pentru pensia anticipată parțială

Pensia anticipată parțială se acordă persoanelor care au depășit stagiul complet de cotizare cu până la 8 ani. Spre deosebire de pensia anticipată, pensia anticipată parțială nu necesită un stagiu de cotizare atât de mare, dar cuantumul pensiei e, de asemenea, diminuat. Această opțiune oferă o alternativă pentru persoanele care doresc să se pensioneze mai devreme, dar nu îndeplinesc cerințele pentru pensia anticipată completă.

Condiții de îndeplinit pentru pensia de invaliditate

Pentru pensia de invaliditate, cerințele privind stagiul de cotizare variază în funcție de vârsta și de gradul de invaliditate. În general, cu cât ești mai tânăr, cu atât e mai mic stagiul de cotizare necesar. Pentru persoanele cu vârsta de până la 20 de ani, nu se cere un stagiu de cotizare minim, în timp ce pentru persoanele cu vârsta peste 45 de ani, se cere un stagiu de cotizare de cel puțin 5 ani. Această gradare reflectă faptul că persoanele mai tinere au avut mai puține oportunități de a acumula stagiu de cotizare.

Condiții de îndeplinit pentru pensia de urmaș

Pensia de urmaș se acordă copiilor și soțului supraviețuitor al unei persoane decedate care era pensionar sau îndeplinea condițiile pentru a obține o pensie. În acest caz, nu se mai pune problema unui stagiu de cotizare minim realizat de urmași, ci de persoana decedată. Valoarea pensiei de urmaș se calculează pe baza drepturilor de pensie ale persoanei decedate.

Completarea stagiului de cotizare: opțiuni și strategii

Prin utilizarea asigurării voluntare, răscumpărarea perioadelor de studii, depunerea declarațiilor rectificative și gestionarea corectă a perioadelor de muncă cu timp parțial, poți atinge stagiul complet de cotizare și poți beneficia de o pensie mai consistentă.

Completarea stagiului de cotizare cu asigurare voluntară

Asigurarea voluntară reprezintă una dintre cele mai comune metode de a completa stagiul de cotizare. Această opțiune e disponibilă pentru persoanele care nu sunt obligatoriu asigurate, cum ar fi persoanele care nu realizează venituri din activități dependente sau independente, studenții sau persoanele aflate în concediu fără plată. Prin plata voluntară a contribuțiilor, aceste persoane pot acumula stagiu de cotizare și pot beneficia de drepturile de pensie oferite de sistemul public.

Cum beneficiezi de asigurare voluntară

Pentru a beneficia de asigurare voluntară, trebuie să închei un contract de asigurare socială cu casa teritorială de pensii competentă. Baza de calcul a contribuției o constituie venitul ales de tine, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată. Cota de contribuție e cea stabilită pentru contribuțiile de asigurări sociale datorate de angajator și angajat, aplicată asupra venitului ales. Această opțiune îți oferă flexibilitate în ceea ce privește cuantumul contribuțiilor și-ți permite adaptarea la situația financiară individuală.

Completarea stagiului de cotizare prin răscumpărarea perioadelor de studii

Conform legislației, perioadele în care ai urmat cursurile de zi ale învățământului universitar pot fi considerate stagiu de cotizare, cu condiția absolvirii cu diplomă. 

Dacă pe perioada studiilor nu ai fost asigurat în sistemul public, poți efectua retroactiv plata contribuțiilor aferente, completând astfel stagiul de cotizare.

Completarea stagiului de cotizare prin depunerea declarațiilor rectificative

Depunerea declarațiilor rectificative poate rezolva situațiile în care există perioade de activitate pentru care nu s-au plătit contribuții din cauza unor erori sau omisiuni ale angajatorului. 

Angajatorii pot depune declarații rectificative la casa teritorială de pensii de care aparțin pentru perioada anterioară datei de 1 ianuarie 2011 sau la ANAF începând cu 1 ianuarie 2011, asigurând astfel includerea acestor perioade în stagiul de cotizare.

Completarea stagiului de cotizare prin gestionarea corectă a perioadelor de muncă

Gestionarea corectă a perioadelor de muncă cu timp parțial e esențială pentru optimizarea stagiului de cotizare. Dacă ai lucrat cu part-time, trebuie să te asiguri că stagiul de cotizare e calculat corect. Până la 1 iulie 2005, stagiul de cotizare se calcula proporțional cu timpul lucrat, iar începând cu această dată, perioada se calculează corespunzător zilelor lucrate înscrise în declarațiile nominale.

Concluzii și recomandări pentru planificarea stagiului de cotizare

Iată un checklist rapid pentru a-ți monitoriza și optimiza stagiul de cotizare:

• Am verificat stagiul de cotizare realizat.
• Monitorizez datele pentru a identifica din timp problemele și a le corecta.
• Am confirmat că toate perioadele contributive și asimilate sunt corect înregistrate în baza de date a CNPP. (Dacă găsești discrepanțe, contactează casa teritorială de pensii pentru rectificare.)

Dacă nu ai atins stagiul complet de cotizare, explorează opțiunile de completare, cum ar fi asigurarea voluntară sau răscumpărarea perioadelor de studii universitare. Aceste strategii pot face diferența între o pensie minimă și una care să asigure un trai bun la bătrânețe.

Întrebări frecvente despre stagiul de cotizare

Iată câteva dintre cele mai comune întrebări despre stagiul de cotizare.

1. Cum afectează lucrul în străinătate stagiul meu de cotizare?

Dacă lucrezi într-o țară cu care România are un acord bilateral sau este stat membru al UE/SEE/Elveția, perioadele de asigurare se cumulează. Practic, anii lucrați în străinătate vor fi recunoscuți la stabilirea drepturilor de pensie în România, însă pensia va fi plătită proporțional de fiecare stat, în funcție de contribuțiile realizate acolo.

2. Este obligatoriu să am stagiu de cotizare continuu?

Nu, legea nu impune continuitatea. Poți avea perioade de întrerupere între locurile de muncă sau între formele de asigurare. La calculul stagiului total de cotizare, se adună toate perioadele realizate, indiferent dacă sunt consecutive sau nu.

3. Ce se întâmplă cu stagiul meu de cotizare dacă îmi schimb statutul profesional (salariat – PFA – asigurare voluntară)?

Toate formele de asigurare (contract de muncă, activități independente, asigurare voluntară) se cumulează în stagiul total de cotizare. Important este ca, pentru fiecare dintre ele, să fi fost plătite contribuțiile la sistemul public de pensii.

4. Cum pot verifica dacă angajatorul meu a plătit contribuțiile la pensie?

Poți accesa aceste informații din contul tău online pe platforma CNPP (Casa Națională de Pensii Publice). Dacă nu ai cont, poți solicita o adeverință de stagiu de cotizare de la casa teritorială de pensii. Este recomandat să verifici periodic pentru a evita eventualele probleme la momentul pensionării.

5. Pot continua să contribui la pensii după vârsta standard de pensionare?

Da, dacă alegi să rămâi activ profesional sau să plătești asigurare voluntară, vei acumula stagiu suplimentar și puncte de pensie, ceea ce poate crește cuantumul pensiei atunci când decizi să te retragi.

Surse de documentare:

• Casa Națională de Pensii Publice (CNPP), Stagii de cotizare, octombrie 2024. https://www.cnpp.ro/en/stagii-de-cotizare-si-asigurare-voluntara  - accesat la 02.08.202
• Casa Națională de Pensii Publice (CNPP), Ce este stagiul de cotizare contributiv?, octombrie 2024. https://www.cnpp.ro/en/-/ce-este-stagiul-de-cotizare-contributiv - accesat la 02.08.2025
• Casa Națională de Pensii Publice (CNPP), Calculul pensiei, noiembrie 2024. https://www.cnpp.ro/en/calculul-pensiei  - accesat la 02.08.2025
• Casa Națională de Pensii Publice (CNPP), Cum pot face dovada stagiului de cotizare?, octombrie 2024. https://www.cnpp.ro/en/-/cum-pot-face-dovada-stagiului-de-cotizar - accesat la 02.08.2025 ;
• Portal Legislativ - Legea nr. 360/2023 privind sistemul public de pensii, noiembrie 2023. https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/276927  - accesat la 02.08.2025
• Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice (articolul 49 - perioade asimilate), https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/124530  - accesat la 02.08.2025.

Sursă foto: Freepik

Modificările fiscale din 2025 și 2026 aduc creșteri semnificative ale TVA-ului, accizelor și impozitului pe dividende prin legea nr. 141/2025. Acestea pot afecta costurile operaționale, prețurile finale și profitabilitatea antreprenorilor. În același timp, și ajustările privind indemnizațiile pentru concedii medicale și restricțiile asupra biletelor de valoare completează acest tablou fiscal.

Ce trebuie să știi despre modificările fiscale din 2025 și 2026:

• TVA-ul crește: De la 1 august 2025, cota standard urcă la 21%, iar cele reduse ajung până la 11% sau 21%, inclusiv pentru alimente, locuințe și cărți.
• Concedii medicale: Indemnizațiile scad pentru perioade scurte – doar 55% pentru concedii de până la 7 zile.
• Accize mai mari: Se majorează în două etape (august 2025 și ianuarie 2026) pentru alcool, carburanți, zahăr, nicotină și altele.
• Dividende: Impozitul crește de la 10% la 16% din 2026. Cele distribuite în 2025 rămân taxate cu 10%.
• Fără tichete de valoare la stat: Instituțiile publice pot acorda doar tichete de creșă în 2026.
• Vouchere de vacanță: Bugetarii cu salarii nete sub 6.000 lei vor primi 800 lei/an, fără coplată.
• ISR înghețat: Valoarea Indicatorului Social de Referință rămâne la nivelul din decembrie 2025.

Află în continuare mai multe detalii despre modificările fiscale din 2025 și 2026, precum și cum poți să-ți protejezi businessul și angajații în acest context.

_______________________________________________________________________________

Care sunt modificările fiscale din 2025

Ce modificări fiscale intră în vigoare din 2026

Cum te pot afecta modificările fiscale în calitate de antreprenor

Măsuri de protecție a businessului în fața modificărilor fiscale din 2025

Cum îți poți susține angajații în contextul creșterii de prețuri

________________________________________________________________________________

Care sunt modificările fiscale din 2025

Analiza modificărilor fiscale din 2025

Începând cu 1 august 2025, cota standard de TVA crește de la 19% la 21%, iar cotele reduse aplicate pentru alimente, medicamente, servicii de cazare, cărți sau locuințe vor suferi majorări semnificative. În paralel, accizele se majorează pentru o gamă largă de produse – de la alcool și tutun până la carburanți și băuturi zaharoase – iar regulile privind indemnizațiile medicale se modifică în funcție de durata concediului. Mai jos găsești detalii esențiale despre toate aceste schimbări. 

Creștere TVA 2025: cât e noua cotă de TVA în 2025

De la 1 august 2025, cota standard crește de la 19% la 21%. Alte modificări:

• Cota redusă de 9% urcă la 11% pentru:
  • Medicamente umane, alimente (cu unele excepții), apă, îngrășăminte, servicii agricole, locuințe sociale, cazare, servicii de restaurant și catering (fără băuturi alcoolice și băuturi tip 2202).

• Cota redusă de 5% devine 11% pentru:
  • Manuale, cărți, acces la muzee, livrări de lemn de foc, energie termică în sezon rece.

• Cota de 9% se majorează la 21% pentru:
  • Medicamente veterinare, plante alimentare, locuințe sub 120 mp/600.000 lei (cu excepții pentru contracte încheiate până la 1 august 2025), panouri solare, spitale, evenimente culturale/sportive.

Care sunt modificările privind indemnizațiile pentru concediile medicale

De la 1 august 2025, cuantumul indemnizațiilor pentru concediile medicale de boală obișnuită s-a schimbat în funcție de durata fiecărui episod de boală. Începând cu această dată, cuantumul brut al indemnizației de concediu medical se calculează astfel:

• 55% pentru concedii de până la 7 zile;
• 65% pentru 8-14 zile;
• 75% pentru peste 15 zile.

Pentru unele boli cardiovasculare, indemnizația brută lunară se păstrează la 75% din baza de calcul actuală.

Cu cât au crescut accizele în 2025 – prima etapă de majorare

De la 1 august 2025, accizele armonizate și nearmonizate cresc astfel:

• Alcool și băuturi alcoolice: +10%;
• Țigări: +3%;
• Benzină și motorină: +10%;
• Lichide cu nicotină: +20%;
• Produse pentru inhalare (inclusiv cu tutun): +3%;
• Băuturi nealcoolice cu zahăr: +10%;
• Vinuri liniștite, cidru și hidromel – se introduc accize;
• Țigarete: acciza specifică crește la 576,36 lei/1000 țigarete.

Ce modificări fiscale intră în vigoare din 2026

Începând cu 1 ianuarie 2026, impozitul pe dividende va crește semnificativ, iar accizele pentru produse precum alcoolul, carburanții, tutunul sau băuturile cu zahăr vor fi din nou majorate. De asemenea, vor continua restricțiile în sectorul public privind acordarea de beneficii extrasalariale, iar voucherele de vacanță vor fi acordate doar în condiții stricte. Iată ce trebuie să știi despre schimbările fiscale prevăzute pentru 2026.

Cât va fi impozitul pe dividende în 2026

Începând cu 1 ianuarie 2026, impozitul pe dividende se majorează de la 10% la 16% pentru:

• Dividende distribuite începând cu 1 ianuarie 2026;
• Câștiguri din titluri de participare la fonduri de investiții (organisme de plasament colectiv).

Excepție: Dividendele distribuite pe baza situațiilor financiare interimare din 2025 rămân impozitate cu 10%.

Cu cât vor crește accizele în 2026 – a doua etapă de majorare

De la 1 ianuarie 2026, accizele armonizate și nearmonizate se modifică astfel:

• Alcool și băuturi alcoolice: +10%;
• Țigări:  +3%;
• Benzină și motorină: +10% (Notă: Nu se va mai actualiza nivelul accizei cu inflația pentru 2026);
• Vinuri liniștite, cidru, hidromel: +10%;
• Lichide cu nicotină: încă +20%;
• Produse pentru inhalare: încă +3%;
• Băuturi cu zahăr: încă +10%;
• Produse cu nicotină (fără tutun, consum oral): +5%.

Biletele de valoare nu vor fi acordate în continuare de instituțiile publice

Conform măsurilor adoptate și în anii precedenți, în anul 2026 se va menține interdicția de acordare a biletelor de valoare de către instituțiile publice, cu o singură excepție: Se vor putea acorda doar tichete de creșă, reglementate de Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare.

Ce restricții se aplică pentru Societatea Română de Radiodifuziune și Televiziune

Pentru anul 2026, se aplică în continuare restricții specifice pentru SRR și SRTv, după cum urmează:

• Nu se acordă bilete de valoare, cu excepția tichetelor de creșă;
• Nu se vor plăti premii, prime, bonusuri și nici ore suplimentare;
• Drepturile de hrană se mențin la nivelul acordat în decembrie 2025.

Vouchere de vacanță pentru bugetari – reguli noi în 2026

Voucherele de vacanță pentru angajații din sectorul public vor fi acordate și în 2026, însă cu reguli modificate:

• Cuantumul voucherelor: 800 lei/an;
• Fără coplată: Se elimină condiția ca angajatul să participe financiar la acordarea voucherelor;
• Plafon de eligibilitate: Se acordă doar angajaților cu salarii de bază lunare nete de până la 6.000 lei.

Se prevede adoptarea unei hotărâri de Guvern care va reglementa modalitatea exactă de valorificare a acestor vouchere.

👉Explorează beneficiile voucherelor de vacanță Edenred pentru a susține turismul românesc și a oferi angajaților tăi o soluție avantajoasă pentru concedii. Află mai multe despre cardul de vacanță Edenred și despre cum să profiți de deductibilitate și de scutire de la anumite taxe salariale.

Care va fi valoarea Indicatorului Social de Referință (ISR) în 2026

Pentru anul 2026, valoarea ISR (Indicatorul Social de Referință) se va menține la nivelul din decembrie 2025. Această valoare este esențială pentru calculul valorii nominale a tichetului social pentru grădiniță (TJ) și a altor beneficii sociale indexate cu ISR.

Cum te pot afecta modificările fiscale în calitate de antreprenor

Optimizare finanțelor în contextul modificărilor fiscale din 2025

Modificările fiscale din 2025 și 2026 au efecte directe asupra costurilor, prețurilor, marjelor și planificării financiare ale companiilor. Creșterea TVA-ului, accizelor și impozitului pe dividende, dar și schimbările privind concediile medicale, pun presiune pe bugetele antreprenorilor și cer măsuri rapide de adaptare. Descoperă mai multe detalii în tabelul de mai jos.

Impact asupra antreprenorilor

Majorare TVA

• Creștere a costurilor operaționale în sectoare ca imobiliare, retail, HoReCa, agricultură, energie etc.\
• Ajustare a prețurilor finale pentru menținerea marjelor → risc de scădere a cererii în piețele sensibile la preț
• Scădere a competitivității pentru exportatori, IMM-uri și start-up-uri.

Modificări concedii medicale   

• Costuri temporar mai mici pentru concedii scurte.
• Necesitatea actualizării softurilor de salarizare și bugetelor HR.
• Posibilă descurajare a concediilor medicale scurte
• Nevoie de comunicare clară în echipă privind noile procente.

Creștere accize                          

• Costuri mai mari pentru producători și distribuitori (alcool, carburanți, zahăr, nicotină).
• Dilema între absorbția costurilor sau creșterea prețurilor → impact pe marjă și vânzări.
• Presiune imediată asupra sectoarelor HoReCa, retail, FMCG și benzinării.
• Scumpirea logisticii și transportului pentru companiile cu flote auto.

Creștere impozit pe dividende (din 2026)                   

• Scădere a veniturilor nete ale antreprenorilor din dividende (de la 10% la 16%)
• Presiune pe lichiditate în cazul deciziei de distribuire anticipată a dividendelor.

Măsuri de protecție a businessului în fața modificărilor fiscale din 2025 

Ajustarea atentă a prețurilor, actualizarea sistemelor interne și optimizarea consumului sunt principalii pași necesari pentru a menține stabilitatea financiară și competitivitatea pe piață.

Cum să gestionezi majorarea TVA-ului

Având în vedere că majorarea TVA-ului generează creșteri ale costurilor operaționale, este important să gestionezi atent prețurile și să optimizezi lanțul de aprovizionare. 

Exemplu concret: Ajustează prețurile gradual pentru a nu pierde clienții sensibili la cost și monitorizează cashflow-ul firmei constant pentru a preveni problemele de lichiditate.

👉Cunoscând câteva detalii importante despre cashflow, îți va fi ușor să-l monitorizezi și să-l ajustezi atunci când trebuie. Află cum se face managementul cashflow-ului de numerar.

Cum să gestionezi modificările indemnizațiilor pentru concedii medicale

În contextul modificărilor indemnizațiilor pentru concediile medicale, este important să te asiguri că sistemele interne de salarizare și resurse umane sunt actualizate pentru a reflecta noile reguli. În paralel, comunică transparent cu angajații pentru a evita neînțelegerile și nemulțumirile legate de schimbările salariale. De asemenea, promovează politici interne care stimulează sănătatea și prevenția, pentru a reduce absenteismul și a menține productivitatea.

Cum să gestionezi creșterea accizelor

Având în vedere creșterea accizelor, găsește soluții pentru eficientizarea consumului și optimizarea portofoliului de produse. 

Exemplu concret: Planifică-ți atent stocurile și evaluează oportunitățile de achiziții anticipate pentru a diminua impactul noilor taxe.

Vrei să iei decizii financiare mai bune pentru afacerea ta? Descarcă gratuit Ghidul Financiar pentru Antreprenori scris de Iancu Guda și află cum îți poți gestiona eficient bugetul, taxele, profitul și beneficiile pentru angajați. 👉 Accesează ghidul aici 

Cum să gestionezi impozitul pe dividende

În ceea ce privește majorarea impozitului pe dividende, adoptă o strategie fiscală proactivă, consultând specialiști pentru a găsi cele mai eficiente metode de distribuire a profitului și optimizare a structurii financiare. 

Exemplu concret: Reinvestirea profiturilor poate fi o strategie sănătoasă pentru creștere, reducând astfel presiunea fiscală suplimentară.

Acestea sunt doar câteva exemple generale care te pot inspira să începi să iei măsuri pentru businessul tău. Asigură-te că, în practică, le ajustezi pentru a se potrivit specificului afacerii tale și a obiectivelor de business.

Cum îți poți susține angajații în contextul creșterii de prețuri

Oferirea unor beneficii constante, cum ar fi cardurile de masă Edenred, reprezintă o metodă eficientă prin care le poți arăta angajaților că ții la bunăstarea echipei, contribuind în același timp la menținerea moralului și productivității. 

👉Cu cardul de tichete de masă Edenred, le oferi angajaților un beneficiu extrasalarial valoros, în timp ce aduci economii de până la 32% în bugetul companiei. Cere o ofertă personalizată!

Iată și alte soluții:

• Flexibilizarea programului de lucru: oferirea opțiunilor de muncă hibridă sau remote pentru a reduce costurile angajaților legate de transport și alimentație.
• Training și dezvoltare profesională: programe care cresc motivația angajaților și le oferă perspective de creștere în cadrul companiei.
• Investiții în sănătate și wellness: acces la consultații medicale, terapii sau activități sportive pentru a menține starea de bine și a reduce absenteismul.

Susținerea angajaților în aceste momente dificile este esențială pentru a preveni scăderea motivației și a productivității, dar și pentru a demonstra responsabilitate socială din partea angajatorului. O echipă motivată și bine susținută este mai rezistentă la schimbări și mai pregătită să facă față provocărilor economice, contribuind astfel direct la succesul și stabilitatea afacerii pe termen lung.

În concluzie, modificările fiscale din 2025 și 2026 au un impact semnificativ asupra antreprenorilor, prin creșterea TVA-ului, accizelor și impozitului pe dividende, precum și prin ajustări în sistemul indemnizațiilor pentru concedii medicale și restricții privind beneficiile extrasalariale. Pentru a proteja afacerea și angajații, este esențială adaptarea rapidă prin optimizarea costurilor, ajustarea prețurilor și implementarea unor strategii fiscale eficiente.

Întrebări frecvente despre modificările fiscale din 2025 și 2026

Pentru a clarifica orice nelămuriri, ți-am pregătit o secțiune cu întrebări frecvente despre cele mai importante modificări fiscale din 2025 şi 2026.

Cum afectează modificările fiscale capacitatea de finanțare a afacerii mele?

Modificările fiscale pot influența semnificativ fluxul de numerar și disponibilitatea resurselor financiare, mai ales prin creșterea costurilor operaționale și a impozitelor. Este important să planifici cu atenție bugetul și să reevaluezi sursele de finanțare pentru a asigura lichiditatea necesară desfășurării activității.

Cum pot proteja afacerea de riscurile generate de inflație și creșterea costurilor?

Pe lângă ajustarea prețurilor, este indicat să optimizezi costurile interne, să renegociezi contractele cu furnizorii și să identifici alternative mai eficiente pentru consumul de resurse, astfel încât să reduci presiunea asupra marjelor de profit.

Cum pot evalua impactul modificărilor fiscale asupra profitabilității afacerii?

Este recomandat să realizezi o analiză financiară detaliată, care să includă simulări ale costurilor noi și ale veniturilor estimate. Astfel, poți identifica zonele vulnerabile și să iei decizii informate privind ajustările necesare pentru menținerea profitabilității.

Cum pot susține angajații în contextul creșterii prețurilor?

Îți poți susține angajații oferindu-le cardurile de tichete de masă Edenred. Acestea oferă un beneficiu flexibil și fiscal avantajos pentru angajați, ajutându-i să-și gestioneze mai bine cheltuielile cu masa și alte nevoi cotidiene, fără să afecteze salariul net. În plus, tichetele de masă sunt deductibile fiscal și nu implică contribuții sociale pentru angajatori, ceea ce le face o soluție eficientă pentru acordarea de beneficii extrasalariale.

Cum influențează modificările fiscale deciziile privind investițiile în business?

Creșterea taxelor poate afecta rentabilitatea investițiilor planificate. Este recomandat să reevaluezi costurile și beneficiile fiecărei investiții, să prioritizezi proiectele cu cel mai bun raport cost-eficiență și să explorezi surse alternative de finanțare pentru a susține creșterea pe termen lung.

Notă: Acest articol va fi actualizat pe măsură ce apar informații noi sau modificări oficiale. Îți recomandăm să revii periodic pentru cele mai recente detalii

Surse de documentare:

• Legea nr. 141/2025 privind unele măsuri fiscal-bugetare,  PwC, https://www.pwc.ro/ro/tax-legal/alerts/egea-nr--141-2025-privind-unele-msuri-fiscal-bugetare-.html, accesat la 01.08.2025;
• LEGE nr. 141 din 25 iulie 2025, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/300022, accesat la 01.08.2025;

Sursă foto: Freepik

Matei Ciobanu a preluat funcția de Director de Creștere și Dezvoltare – Europa de Est & Japonia, începând cu 1 iulie 2025. În noul său rol, va conduce operațiunile  în cele șapte piețe din Europa de Est și Japonia - Turcia, Grecia, Bulgaria, Polonia, Cehia, Slovacia, Japonia -  supervizând direct Directorii Generali ai acestor entități.

Matei s-a alăturat companiei Edenred în 2021 și, înainte de această numire, a ocupat funcția de Director de Strategie și Dezvoltare a Afacerii pentru Europa și America Hispanică.

El va raporta către Dana Sîntejudean, Director Europa & America Hispanică & Japonia, care a preluat conducerea operațiunilor regionale în urmă cu doi ani, coordonând 23 de țări în care Edenred este prezentă.

„Sunt onorat să preiau acest rol și entuziasmat de oportunitatea de a contribui direct la consolidarea poziției Edenred ca lider de piață, atât în Europa de Est, cât și în Japonia. Împreună cu întreaga echipă de la nivel de zonă, vom lucra îndeaproape cu fiecare țară pentru a accelera inovația și a optimiza strategia noastră de piață, susținând un ritm susținut de creștere și implementarea viziunii Edenred. Am încredere că, prin execuție strategică și colaborare puternică, vom depăși așteptările și vom oferi valoare adăugată clienților și partenerilor noștri”, a declarat Matei Ciobanu.

Numirea lui Matei întărește echipa de leadership a zonei Europa & America Hispanică & Japonia (EHA) și marchează un nou pas în strategia Edenred de a crea un centru regional puternic cu sediul în București. Echipa cu sediul la București include acum mai mulți lideri strategici cheie pentru zona EHA:

            •           Matei Ciobanu – Growth & Development Director, Europa de Est & Japonia

            •           Bogdan Asprițoiu – Chief Technology Officer, Europa & America Hispanică & Japonia

            •           Maxence Didier-Vial – Zone Finance Director, Europa & America Hispanică & Japonia

            •           Gael Blin – nou numit Strategy Director, Europa & America Hispanică & Japonia

„Sunt încântată să văd cum Bucureștiul devine un centru regional de excelență, cu o echipă extinsă de lideri care coordonează inițiative strategice pentru o regiune atât de vastă și dinamică. Promovarea lui Matei este o dovadă a valorii pe care o aducem organizației și o reafirmare a angajamentului nostru de a dezvolta cariere cu impact global. Continuăm să investim în talent, tehnologie și inovație pentru a duce Edenred la următorul nivel – o platformă digitală globală pentru soluții de beneficii și engagement”, a declarat Dana Sîntejudean, Director Europa & America Hispanică & Japonia.

O altă componentă esențială a prezenței Edenred în România este Edenred Digital Center, centrul de excelență IT care are un rol vital în dezvoltarea și scalarea soluțiilor digitale pentru întregul grup Edenred.

Despre Edenred 

Edenred este lider de piaţă ca platformă digitală pentru servicii şi plăţi şi este partenerul de zi cu zi al oamenilor la locul de muncă, conectând peste 60 de milioane de utilizatori şi peste 2 milioane de comercianţi parteneri din 45 de ţări prin intermediul a 1 milion de clienţi corporativi. 

Edenred oferă soluţii de plată cu destinaţii specifice pentru alimentaţie (cardurile de masă), stimulente (carduri cadou, platforme dedicate angajaţilor), mobilitate (soluţii multy-energy, mentenanţă, taxe de drum, parcări şi vouchere de transport) şi plăţi corporative (carduri de plată virtuale).

În concordanţă cu misiunea grupului, „Enrich connections.For good.”, aceste soluţii sporesc bunăstarea şi puterea de cumpărare a utilizatorilor. Îmbunătăţesc atractivitatea şi eficienţa companiilor şi animă piaţa muncii şi economia locală. De asemenea, favorizează accesul la alimente mai sănătoase, la produse mai sustenabile şi soluţii de soft mobility.

Cei 12 000 de angajaţi ai Edenred se angajează să facă din lumea muncii un ecosistem conectat, mai sigur, mai eficient şi mai responsabil în fiecare zi. 

În 2024, datorită activelor sale tehnologice globale, grupul a gestionat un volum de afaceri de aproximativ 45 de miliarde de euro, realizat în principal prin intermediul aplicaţiilor mobile, al platformelor online şi al cardurilor.

Edenred este listată la bursa Euronext Paris şi inclusă în următorii indici: CAC 40, CAC 40 ESG, CAC Large 60, Euronext 100, Euronext Tech Leaders, FTSE4Good, DJSI Europe Index, DJSI World Index şi MSCI Europe. 

Logo-urile şi alte denumiri comerciale menţionate şi prezentate în acest comunicat de presă sunt mărci înregistrate ale Edenred SE, ale subsidiarelor sale sau ale unor terţe părţi. Acestea nu pot fi utilizate în scopuri comerciale fără acordul prealabil scris al proprietarilor lor.

Te simți copleșit la actualul loc de muncă și te întrebi cum poți încheia socotelile mai repede? Nu ești singurul care se lovește de frustrarea unui mediu în care promisiunile din contractul de muncă par să fi fost uitate de angajator. Te-ai gândit vreodată că ai putea pleca fără să mai aștepți scurgerea celor 20 sau 45 de zile de preaviz?

__________________________________________________________________________________________

Demisia fără preaviz: Informațiile cheie pe scurt

• Când poți demisiona fără preaviz? Doar dacă angajatorul încalcă grav obligațiile din contractul tău de muncă (de exemplu: nu plătește salariul la timp, nu asigură condiții sigure de muncă, modifică unilateral contractul). Temeiul legal este Art. 81, alin. (8) din Codul Muncii.
• Care sunt cei 3 pași obligatorii?
  1. Redactează o notificare scrisă (demisia verbală nu este validă).
  2. Motivează clar în scris care este abaterea angajatorului ce stă la baza deciziei tale.
  3. Depune notificarea la departamentul HR sau la registratura firmei și păstrează o copie cu număr de înregistrare ca dovadă legală.
• Excepția principală: Perioada de probă - Dacă ești în perioada de probă, poți pleca oricând printr-o simplă notificare scrisă, fără preaviz și fără a oferi un motiv.
• Alternativa amiabilă - Dacă vrei să pleci rapid, dar angajatorul nu a greșit, soluția nu este demisia fără preaviz, ci negocierea unei încetări a contractului cu acordul părților.
• Riscul plecării fără motiv legal - Dacă pur și simplu nu mai vii la muncă fără a urma pașii legali, riști desfacerea disciplinară a contractului (o pată în istoricul profesional) și posibilitatea ca angajatorul să-ți ceară despăgubiri în instanță.
• Drepturile tale la plecare - Indiferent de modul în care încetează contractul, angajatorul este obligat legal să îți achite toate drepturile salariale la zi, inclusiv compensarea în bani a zilelor de concediu de odihnă neefectuate.

_____________________________________________________________________________________

Înainte de a explora pașii legali pentru plecare, este important să știi ce ar trebui să aștepți de la un angajator modern. Ca lider de piață și furnizor al beneficiului #1 preferat de peste 3 milioane de angajați din România, Edenred definește acest standard. Vorbim despre flexibilitate reală: de la cardul de masă acceptat în cea mai mare rețea de comercianți, până la platforma unică Benefit, unde îți personalizezi singur avantajele. Acest articol este ghidul tău practic care îți arată cum să lași în urmă o situație nefavorabilă și te pregătește pentru ce e mai bun. Vei afla care sunt situațiile specifice, prevăzute de lege, care îți permit să încetezi contractul imediat, cum să formulezi corect notificarea și care sunt drepturile tale pentru a face tranziția spre un viitor profesional superior.

• Ce este demisia și cum funcționează preavizul
• Situații în care este permisă demisia fără preaviz
• Model cerere demisie fără preaviz: cum să o redactezi corect
• Consecințele demisiei fără preaviz pentru angajat
• Obligațiile angajatorului în cazul demisiei fără preaviz
• Demisia fără preaviz în perioada de probă
• Diferențe între demisia cu preaviz și demisia fără preaviz
• Particularități ale demisiei pentru funcțiile de conducere
• Întrebări frecvente despre demisia fără preaviz

Ce este demisia și cum funcționează preavizul?

Demisia este, simplu spus, decizia ta unilaterală de a pune capăt contractului individual de muncă. Este un drept pe care îl ai și pe care angajatorul nu îl poate îngrădi. În mod standard, acest proces implică o perioadă de preaviz, un interval de timp în care continui să lucrezi după ce ți-ai anunțat plecarea. Rolul său este de a oferi angajatorului timpul necesar pentru a-ți găsi un înlocuitor și pentru a asigura o tranziție lină a responsabilităților.

Conform Codului Muncii, durata standard a preavizului este de:

• 20 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție.
• 45 de zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere.

Acest interval este obligatoriu în condiții normale, însă există excepții clare care îți permit să ocolești această perioadă.

Gestionarea corectă a relațiilor de muncă și înțelegerea legislației sunt provocări constante, mai ales pentru micii antreprenori și managerii din IMM-uri. Situații precum demisia unui angajat pot evidenția nevoia de a avea acces rapid la sfaturi specializate din zona legală, de resurse umane sau financiară, fără a apela la consultanți externi costisitori. Intră în club și găsește solutii practice la provoaările tale profesionale de zi cu zi in Biztro Club, platforma Edenred unde experți din multiple domenii îți oferă suport prin articole, ghiduri și workshop-uri.

Situații în care este permisă demisia fără preaviz

Adevărata putere a angajatului rezidă în cunoașterea legii. Articolul 81, alineatul (8) din Codul Muncii este cel mai important aliat al tău în acest context. Acesta stipulează clar că poți demisiona fără a respecta termenul de preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

Această formulare acoperă o serie de abateri concrete, printre care cele mai frecvente sunt:

• Neplata salariului: Fie că este vorba de neachitarea la data stabilită, de întârzieri repetate sau de plata incompletă a drepturilor salariale.
• Neacordarea sporurilor: Ignorarea sporurilor obligatorii pentru orele suplimentare, munca de noapte sau în zilele de weekend.
• Condiții de muncă neconforme: Dacă angajatorul nu îți asigură un mediu de lucru sigur, conform normelor de sănătate și securitate în muncă (SSM), sau îți cere să lucrezi în condiții periculoase fără protecția adecvată.
• Modificarea unilaterală a contractului: Orice schimbare a felului muncii, a locului muncii (într-o altă localitate, de exemplu) sau a programului de lucru, impusă fără acordul tău și fără un act adițional semnat, reprezintă o încălcare a contractului.
• Hărțuirea la locul de muncă (mobbing): Deși mai greu de dovedit, un comportament abuziv sistematic din partea superiorilor sau a colegilor, tolerat de companie, poate constitui un motiv întemeiat.

Model cerere demisie fără preaviz: cum să o redactezi corect

Pentru ca demersul tău să fie valid legal, nu este suficient să nu te mai prezinți la muncă. Trebuie să depui o notificare scrisă, un document formal prin care îți anunți decizia. Urmează acești pași pentru a te asigura că totul este în regulă:

1. Redacteaz-o în formă scrisă: Demisia fără preaviz nu poate fi anunțată verbal. Trebuie să o printezi și să o semnezi.
2. Motivează clar decizia: Acesta este cel mai important element. În notificare, trebuie să menționezi explicit, dar succint, ce obligație contractuală a încălcat angajatorul și să faci trimitere la articolul de lege menționat mai sus.
3. Depune-o și cere număr de înregistrare: Predă notificarea la departamentul de Resurse Umane sau la registratura firmei. Este esențial să ceri un număr de înregistrare pe o copie a documentului, care va rămâne la tine. Aceasta este dovada ta incontestabilă că ai anunțat plecarea legal.

Iată un model pe care îl poți adapta:

Către S.C. [Numele Complet al Companiei] S.R.L., În atenția [Departamentului de Resurse Umane / Administratorului],

Subsemnatul/a [Numele și Prenumele Tău], având funcția de [Funcția Ta], angajat/ă în baza Contractului Individual de Muncă nr. [Numărul Contractului] din data de [Data Semnării], vă notific prin prezenta încetarea Contractului Individual de Muncă, începând cu data de astăzi, [Data Curenta], în temeiul articolului 81, alineatul (8) din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, republicată.

Această decizie are la bază nerespectarea de către angajator a obligațiilor asumate prin contract, respectiv [Aici menționezi clar și la obiect obligația încălcată. Exemplu: „neplata drepturilor salariale la termenul convenit, aferente lunii/lunilor…” sau „modificarea unilaterală a felului muncii, contrar clauzelor stipulate în fișa postului anexată la contract”].

Având în vedere cele menționate, termenul legal de preaviz nu va fi efectuat.

Data, [Data Curentă]

Semnătura, [Semnătura Ta]

📄 Descarcă gratuit modelul de cerere demisie fara preaviz  pe care Edenred ți-l pune la dispoziție

Obligațiile angajatorului în cazul demisiei fără preaviz

Chiar dacă pleci de pe o zi pe alta, angajatorul are obligații legale stricte față de tine. Acestea nu dispar odată cu notificarea ta. Compania trebuie:

• Să înregistreze notificarea ta de demisie.
• Să opereze încetarea contractului în REVISAL în ziua plecării tale.
• Să îți elibereze adeverința de vechime și un extras REVISAL (raport per salariat).
• Să îți achite toate drepturile salariale la zi (proces cunoscut ca „lichidare”), inclusiv plata în bani a zilelor de concediu de odihnă pe care le-ai acumulat și nu le-ai efectuat.

Tranziția ta financiară este protejată de lege. Pentru a înțelege mai bine cum sunt gestionate beneficiile în astfel de situații, poți citi mai multe despre cum se acorda tichetele de masa in situatii speciale, cum ar fi perioada de preaviz sau la încetarea contractului.

Consecințele demisiei fără preaviz pentru angajat

Învață să faci distincția între demisia fără preaviz legală, bazată pe culpa angajatorului, și simpla părăsire a locului de muncă.

• Dacă urmezi procedura legală, nu există consecințe negative pentru tine. Contractul încetează corect, iar tu ești liber să mergi mai departe.
• Dacă doar nu te mai prezinți la muncă, fără notificare și fără un motiv întemeiat, te expui unor riscuri. Angajatorul te va ponta absent nemotivat și poate iniția o cercetare disciplinară care se poate finaliza cu desfacerea contractului de muncă din motive disciplinare, o pată în istoricul tău profesional. Mai mult, dacă poate dovedi că plecarea ta bruscă a adus prejudicii companiei, poate solicita despăgubiri în instanță.

Demisia fără preaviz în perioada de probă

Perioada de probă este o excepție notabilă și mult mai simplă. Pe durata acestei perioade, specificată în contract (maximum 90 de zile calendaristice pentru funcții de execuție), oricare dintre părți poate înceta contractul printr-o simplă notificare scrisă. Nu este nevoie de preaviz și, foarte important, nu trebuie să oferi nicio justificare pentru decizia ta.

Este cea mai rapidă și necomplicată formă de a încheia o colaborare care nu funcționează. Pentru a înțelege pe deplin drepturile și obligațiile tale, citește ghidul nostru detaliat despre totul despre perioada de proba la job.

Diferențe între demisia cu preaviz și demisia fără preaviz

Pentru a înțelege mai bine diferența între demisia cu preaviz și cea fără, urmărește acest tabel:

Criteriu                             Demisia cu preaviz (standard)          Demisia fără preaviz (legală)        

Temei legal                      Voința ta unilaterală                             Culpa dovedită a angajatorului (Art. 81, alin. 8)

Momentul încetării        După 20/45 de zile lucrătoare              Imediat, la data depunerii notificării

Document necesar         Cerere simplă de demisie                     Notificare motivată

Context                           Standard, de obicei amiabil                  Potențial conflictual, bazat pe o problemă

Particularități ale demisiei pentru funcțiile de conducere

Dacă ocupi o funcție de conducere, regulile pentru demisia fără preaviz bazată pe culpa angajatorului sunt exact aceleași. Dreptul tău este identic cu cel al unui angajat pe o funcție de execuție. Singura diferență apare la demisia standard, unde perioada de preaviz pe care trebuie să o respecți este mai mare, de maximum 45 de zile lucrătoare, nu calendaristice.

Plecarea de la un job este și o oportunitate de a reevalua ce îți dorești de la viitorul angajator. Un pachet salarial atractiv este completat de beneficii flexibile, care se pliază pe stilul tău de viață – de la vacanțe și sport, la dezvoltare personală și culturală. [Informează-te] despre universul de posibilități pe care un angajator modern ți le poate oferi, pentru a ști ce să ceri la următorul interviu.

Edenred: Standardul unui angajator care te respectă

Ai parcurs toți pașii legali pentru a încheia un capitol profesional dificil, în care, cel mai probabil, nu te-ai simțit apreciat. Acum, în timp ce te pregătești pentru următoarea etapă, este esențial să schimbi perspectiva. Căutarea unui nou job nu înseamnă doar găsirea unui alt salariu, ci identificarea unui mediu de lucru unde ești cu adevărat valorizat. Iar pachetul de beneficii extrasalariale este unul dintre cele mai clare semnale că un angajator investește în bunăstarea echipei sale.

Gândește-te la beneficiile Edenred nu doar ca la un bonus, ci ca la un indiciu al unei culturi organizaționale sănătoase. Când un angajator alege să ofere soluțiile Edenred, lider de piață în România, îți transmite un mesaj puternic: „Ne pasă de tine și de echilibrul tău”.

Ce înseamnă asta, concret, pentru tine, ca viitor angajat?

• Libertate și flexibilitate reală: Înseamnă să ai cardul de masă Edenred, acceptat în cea mai mare rețea de comercianți, și să poți alege zilnic dacă mănânci la restaurantul preferat, îți cumperi ceva rapid de la supermarket sau comanzi online.
• Puterea de a alege: Prin platforma Benefit, unică pe piața din România, angajatorii de top îți oferă un buget pe care tu îl direcționezi către ce contează pentru tine: fie că sunt vacanțe, abonamente la sală, cursuri de dezvoltare, pensie privată sau bilete la spectacole.
• O experiență digitală modernă: Totul este simplu și la îndemână. Plătești direct cu telefonul prin Apple Pay sau Google Pay, îți gestionezi cardurile dintr-o aplicație intuitivă și ai acces la un serviciu de suport clienți excelent, inclusiv un chatbot gata să-ți răspundă rapid la întrebări.

Atunci când vei merge la următorul interviu, întreabă despre pachetul de beneficii. Prezența soluțiilor Edenred în ofertă este o garanție a faptului că acea companie înțelege importanța stării de bine a angajaților și este dispusă să investească în ea. Este standardul pe care îl meriți.

Întrebări frecvente despre demisia fără preaviz

Demisia fără preaviz ridică numeroase semne de întrebare pentru angajați, mai ales când vine vorba de drepturi, obligații și consecințe. Pentru a clarifica cât mai multe aspecte și a te ajuta să iei decizii informate, am adunat răspunsuri la cele mai frecvente întrebări despre această procedură. Citește mai jos pentru a afla ce trebuie să știi înainte de a face acest pas.

Poate angajatorul să refuze înregistrarea demisiei?

 Nu. Este obligat prin lege să înregistreze orice document pe care îl depui. Un refuz reprezintă un abuz și poate fi reclamat la Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM) din județul în care are sediul firma.

Ce se întâmplă cu zilele de concediu de odihnă neefectuate? 

Angajatorul este obligat legal să le compenseze în bani la finalul contractului, indiferent de motivul sau modalitatea încetării acestuia. Vei primi o sumă de bani echivalentă cu zilele de concediu la care aveai dreptul și pe care nu le-ai luat.

Primesc șomaj dacă demisionez fără preaviz? 

Nu. Demisia, fiind o inițiativă a ta, nu îți conferă dreptul la indemnizația de șomaj, indiferent dacă este cu sau fără preaviz.

Cum pot dovedi că angajatorul a încălcat contractul? 

Poți folosi orice mijloc de probă pe care îl ai la dispoziție: extrase de cont care arată întârzierea salariilor, fluturași de salariu, corespondență pe e-mail, sesizări scrise anterioare către management, pontaje, fotografii sau chiar martori (colegi), dacă situația o permite. O documentare solidă este esențială.

"Demisie fără preaviz amiabil": Ce înseamnă de fapt?

Probabil ai auzit acest termen, dar din punct de vedere legal, el nu există. Ceea ce oamenii numesc „demisie fără preaviz amiabilă” este, în realitate, încetarea contractului cu acordul părților, conform Art. 55 lit. b) din Codul Muncii.

Este o procedură diferită:

• Nu este un act unilateral, ci o negociere între tine și angajator.
• Propunerea poate veni din partea oricui, dar cealaltă parte trebuie să fie de acord.
• Rezultatul este un document semnat de ambele părți (acord de încetare), în care stabiliți data la care contractul se încheie, care poate fi chiar ziua respectivă.

Așadar, dacă vrei să pleci rapid, dar nu ai un motiv legal de a invoca vina angajatorului, calea corectă este să discuți și să propui o încetare cu acordul părților, renunțând amiabil la preaviz.

Preaviz demisie: 15 zile lucrătoare sau calendaristice?

Termenele standard de preaviz prevăzute de Codul Muncii sunt de 20 și 45 de zile lucrătoare. Termenul de 15 zile nu este unul standard în legislația generală a muncii.

Totuși, un preaviz de 15 zile poate apărea în două situații:

1. Prin Contractul Colectiv de Muncă (CCM): Dacă la nivelul sectorului tău de activitate sau la nivelul companiei există un CCM care prevede un termen de preaviz mai mic (de exemplu, 15 zile), atunci se aplică acea prevedere.
2. Prin negociere contractuală: Deși rar, contractul tău individual de muncă ar putea stipula un alt termen de preaviz.

Indiferent de numărul de zile, regula este că preavizul se calculează mereu în zile lucrătoare, nu calendaristice, cu excepția cazului în care contractul tău prevede explicit altceva.

Ce se întâmplă, concret, dacă nu stau în preaviz?

Am discutat consecințele, dar iată scenariul cel mai probabil, pas cu pas, dacă decizi să nu te mai prezinți la muncă fără a avea un temei legal:

1. Prima zi de absență: Ești pontat ca "absent nemotivat". Departamentul HR sau managerul direct va încerca, probabil, să te contacteze pentru a înțelege situația.
2. Continuarea absenței: Angajatorul îți va trimite acasă o notificare oficială prin care te convoacă la sediul firmei pentru a oferi explicații.
3. Inițierea cercetării disciplinare: Dacă nu te prezinți și nu oferi un motiv valid (de exemplu, un concediu medical), compania va demara procedura de cercetare disciplinară pentru absențe nemotivate.
4. Desfacerea contractului: În final, contractul tău de muncă va fi încetat disciplinar, o mențiune care va apărea în documentele tale de muncă și îți poate afecta reputația la angajările viitoare.
5. Acțiunea în instanță (scenariu rar): Dacă plecarea ta bruscă a produs companiei daune financiare directe și demonstrabile (de exemplu, ai abandonat un proiect critic care a dus la pierderea unui client), angajatorul te poate acționa în instanță pentru a recupera prejudiciul.

Câte ore se lucrează în preaviz?

Odată ce ți-ai depus demisia standard (cu preaviz), contractul tău de muncă continuă în aceiași termeni până în ultima zi. Există un mit popular conform căruia în perioada de preaviz programul de lucru se reduce la jumătate, însă acest lucru este fals. Codul Muncii nu prevede nicio reducere a programului.

Prin urmare, vei lucra același număr de ore ca înainte, de regulă 8 ore pe zi, și vei avea aceleași responsabilități. Orice modificare a programului în această perioadă se poate face doar prin negociere și acord cu angajatorul, dar nu este o obligație legală din partea acestuia.

Surse foto: Freepik

Indiferent de dimensiunea afacerii tale, gestionarea fluxului de numerar este un aspect vital pentru succesul și stabilitatea financiară a companiei tale, iar înțelegerea profundă a acestui concept și abilitatea de a-l gestiona în mod eficient pot face diferența între succes și eșec. 

Fiind indicatorul ce reflectă sănătatea financiară și capacitatea de supraviețuire a unei companii, analiza și gestionarea cashflow-ului reprezintă o sarcină esențială pentru orice antreprenor.

Descoperă, în cele ce urmează, ce este cashflow-ul, câte tipuri de cashflow există și ce poți face pentru a-l îmbunătăți, astfel încât să te bucuri de succesul afacerii tale, pe termen lung.

• Ce este cashflow-ul/fluxul de numerar: cashflow definiție
• Cashflow pozitiv vs. cashflow negativ
• Tipuri de cashflow – înțelegerea fluxurilor de trezorerie
• Importanța analizei periodice a cashflow-ului
• Cashflow vs. profit - Diferențe și importanța în business
• Cum poți să-ți optimizezi cashflow-ul

Ce este cashflow-ul/fluxul de numerar: cashflow definiție

Cashflow-ul, cunoscut și sub denumirea de flux de numerar sau flux de trezorerie, este o măsură financiară care îți permite să urmărești și să evaluezi veniturile și cheltuielile businessului tău într-un anumit interval de timp. 

Concret, acesta reprezintă diferența dintre încasările și plățile în numerar într-o perioadă specifică, de exemplu, o lună, un trimestru sau un an, motiv pentru care este considerat un indicator al lichidității și stabilității financiare a unei afaceri.

Cashflow pozitiv vs. cashflow negativ

Cashflow-ul pozitiv și cashflow-ul negativ sunt 2 termeni care indică nivelul de lichiditate al unei companii, însă aceștia descriu situații opuse.

Cashflow-ul pozitiv

Acesta se referă la situația în care încasările în numerar sunt mai mari decât cheltuielile, într-un anumit interval de timp. Atunci când businessul înregistrează un cashflow pozitiv, înseamnă că generează mai mult numerar, prin activitățile sale, decât are nevoie pentru a-și acoperi costurile și obligațiile. Acest lucru indică un business sănătos și profitabil, ce are suficiente resurse pentru a-și finanța investițiile viitoare, plățile de datorii și distribuirea de dividende.

Cashflow-ul negativ

Acesta se referă la situația în care cheltuielile în numerar depășesc încasările în numerar, într-un anumit interval de timp. Atunci când se confruntă cu un cashflow negativ, businessul cheltuie mai mult decât generează. Acest lucru poate indica dificultăți în îndeplinirea obligațiilor financiare, cum ar fi plata furnizorilor, a salariilor sau a datoriilor. În astfel de cazuri, companiile pot fi nevoite să caute surse suplimentare de finanțare, cum ar fi împrumuturile sau investițiile de la acționari și identificarea metodelor de optimizare a cashflow-ului, pentru a-și acoperi nevoile de numerar.

Cashflow-ul pozitiv și cashflow-ul negativ au implicații semnificative asupra sănătății și viabilității financiare a unei afaceri. Un cashflow pozitiv este de dorit, deoarece indică faptul că entitatea are suficiente resurse pentru a-și finanța operațiunile și a-și îndeplini angajamentele financiare. Pe de altă parte, un cashflow negativ poate indica probleme financiare și necesitatea de a lua măsuri corective, pentru a îmbunătăți situația și a asigura stabilitatea financiară pe termen lung.

👉Descoperă 5 sfaturi utile pe care le poti aplica in gestionarea cashflow-ului businessului tau. De la acțiunile pe termen scurt, la echilibrul în relația cu clienții – fiecare dintre acestea poate face diferența dintre un cashflow pozitiv și unul negativ!

Tipuri de cashflow – înțelegerea fluxurilor de trezorerie

Este important de știut că fluxul de numerar nu este un concept simplu, ci cuprinde mai multe tipuri și aspecte importante. În acest context, întrebarea cheie devine: Câte tipuri de cashflow există?

Ei bine, există 3 tipuri principale de cashflow, pe care ar trebui să le cunoască orice antreprenor.

Cashflow-ul operațional

Acesta reprezintă banii care au legătură directă cu activitățile de bază ale companiei tale. Aici intră banii din vânzarea de produse și servicii, plățile către furnizori, salariile angajaților și cheltuielile curente. 

Un cashflow operațional pozitiv arată că afacerea ta produce suficienți bani pentru a-ți acoperi costurile și, eventual, pentru a investi în creștere. Este un indicator important al faptului că modelul tău de afaceri funcționează.

👉 Monitorizarea cheltuielilor afacerii tale este foarte importantă pentru a obține un cashflow pozitiv. Iar în acest proces este esențial să fii atent la 5 marje de profit. Află care sunt acestea și cum să le calculezi în Ghidul financiar pentru antreprenori de la Edenred!

Cashflow-ul de investiții

Acest tip de flux de trezorerie include achiziționarea de echipamente și utilaje, investiții în clădiri și terenuri, precum și vânzarea de active fixe. Practic, îți arată cum investește compania ta în viitor și în capacitatea sa de a produce bani. 

Un cashflow investițional negativ nu este întotdeauna un lucru rău, deoarece poate arăta că investești în creșterea pe termen lung. Totuși, este important ca aceste investiții să fie echilibrate.

👉În contextul economic instabil din acest an, dacă ai un IMM, investițiile semnificative în marketing sau, de exemplu, într-un birou local de vânzări, vin la pachet și cu un anumit risc operațional. Dacă vrei să-l eviți, poți să aplici strategii alternative și ieftine de creștere a businessului. Intră pe platforma BIZTRO Club de la Edenred și află care sunt acestea.

Cashflow-ul de finanțare

Acesta se referă la modul în care îți finanțezi afacerea, inclusiv împrumuturile, rambursările de credite, vânzarea sau răscumpărarea de acțiuni și plata dividendelor către acționari. Cu alte cuvinte, cashflow-ul de finanțare (sau financiar) arată relația companiei tale cu investitorii și creditorii, precum și strategia ta de finanțare. 

Un cashflow financiar pozitiv poate indica faptul că atragi investiții sau împrumuturi, în timp ce unul negativ poate sugera că plătești datorii sau returnezi bani acționarilor.

👉Citește și: Care sunt cele 3 tipuri de angajati de care ai nevoie pentru dezvoltarea afacerii tale.

Importanța analizei periodice a cashflow-ului

Analiza periodică a cashflow-ului este un instrument fundamental în procesul de administrare a unei afaceri.  În acest sens, iată ce oportunități îi oferă unui antreprenor:

• Evaluarea lichidității. Analiza cashflow-ului oferă informații esențiale despre disponibilitatea de numerar a unei afaceri. Aceasta permite evaluarea capacității unei companii de a-și acoperi cheltuielile curente, precum și de a face față eventualelor obligații financiare. Prin urmărirea cashflow-ului în mod regulat, un antreprenor poate identifica și aborda potențialele probleme de lichiditate, înainte ca acestea să devină critice.
• Planificarea financiară. Un cashflow previzionat facilitează bugetarea corectă a resurselor. Un antreprenor poate identifica perioadele în care fluxul de numerar poate fi mai scăzut și să ia măsuri preventive, cum ar fi ajustarea cheltuielilor sau găsirea de surse suplimentare de finanțare. De asemenea, poate ajuta la identificarea oportunităților de investiții și la luarea deciziilor financiare strategice.

👉Află cat poti sa economisesti cu cardurile Edenred, cu ajutorul calculatorului online!

• Identificarea surselor de flux de numerar. Analiza cashflow-ului permite o mai bună înțelegere a surselor de flux de numerar. Un antreprenor ar trebui să știe ce activități sau operațiuni generează cel mai mult numerar și care dintre acestea au impact negativ asupra fluxului de numerar. Această informație poate ajuta la ajustarea strategiilor și a proceselor, pentru a maximiza generarea de numerar și a evita sau a reduce cheltuielile inutile.
• Evaluarea performanței financiare. Analiza periodică a cashflow-ului permite evaluarea evoluției afacerii și compararea acesteia cu obiectivele financiare stabilite. De asemenea, oferă informații valoroase pentru evaluarea rentabilității și a eficienței operaționale.
• Luarea deciziilor strategice. Un antreprenor poate utiliza informațiile despre cashflow pentru a evalua fezabilitatea unor investiții, pentru a evalua potențialele achiziții sau pentru a decide asupra structurii optime de finanțare. Aceasta ajută la fundamentarea deciziilor financiare importante și la minimizarea riscurilor.
• Având în vedere toate aceste avantaje pe care le aduce cunoașterea situației cashflow-ului, este recomandat să se efectueze analize periodice și să se monitorizeze cu atenție acest aspect al unei afaceri, indiferent de domeniul său de activitate.

Cashflow vs. profit - Diferențe și importanța în business

Deși atât cashflow-ul, cât și profitul sunt indicatori importanți ai performanței financiare, există diferențe semnificative între ei, pe care trebuie să le înțelegi pentru a gestiona eficient afacerea ta.

Așa cum ai putut observa pe parcursul acestui articol, cashflow-ul reprezintă mișcarea reală a banilor în afacerea ta – intrările și ieșirile de numerar într-o anumită perioadă. El măsoară lichiditatea și capacitatea companiei tale de a-și plăti datoriile pe termen scurt.

Dar ce este profitul?

Ei bine, profitul reprezintă diferența dintre veniturile și cheltuielile companiei tale într-o perioadă contabilă. Este un indicator al rentabilității și al succesului financiar pe termen lung. 

În esență, acestea sunt principalele diferențe dintre cashflow și profit:

• Cashflow-ul măsoară lichiditatea, în timp ce profitul măsoară rentabilitatea;
• Cashflow-ul arată mișcările reale de numerar, profitul include și tranzacții non-monetare;
• Cashflow-ul este esențial pentru operațiunile zilnice, profitul pentru perspectivele pe termen lung.

Practic, o companie poate avea profit, dar să aibă un cash flow negativ.

Cum poți să-ți optimizezi cashflow-ul

Îmbunătățirea cashflow-ului nu este doar o opțiune dorită, ci o necesitate vitală pentru succesul și supraviețuirea afacerii tale. Prin implementarea unor strategii eficiente și adoptarea unui mindset financiar proactiv, poți influența pozitiv fluxul de numerar și poți crea o bază solidă pentru dezvoltare și prosperitate. Iată, concret, cum poți să optimizezi cashflow-ul businessului tău:

• Gestionează corect fluxul de numerar: încearcă să-ți optimizezi procesele de încasări și plăți, pentru a reduce timpul de așteptare pentru încasări și a amâna plățile. Poți oferi stimulente pentru încasările rapide, cum ar fi reduceri pentru plăți în avans sau penalizări pentru întârzieri. De asemenea, poți negocia termene mai lungi pentru plățile către furnizori și să folosești instrumente precum factoringul sau escomptarea, pentru a-ți accelera încasările.
• Oferă-le angajaților tăi beneficii extrasalariale care te scutesc de taxe. De exemplu, pentru a-ți arăta aprecierea pentru angajați și, în același timp, pentru a obține un avantaj pe piața muncii, le poți oferi angajaților tăi tichete de masă Edenred. Beneficiile pe care le obții sunt diverse: îți menții angajații motivați și fideli, atragi angajați de calitate și beneficiezi de scutire de la plata taxelor și deductibilitate de la plata impozitului pe profit.

👉Alege tichetele de masă de la Edenred și bucură-te de cea mai mare rețea de comercianți, cu acoperire națională de 100% în hipermarketuri, supermarketuri, restaurante. Solicita o oferta personalizata pentru compania ta!

• Gestionează stocurile într-un mod eficient. Analizează cu atenție nivelurile de stocuri și asigură-te că acestea sunt optimizate. Evită stocurile excesive, deoarece pot bloca lichiditățile și pot duce la costuri de depozitare și la depreciere. Utilizează previziuni și metode de planificare a cererii, pentru a estima cantitățile de stocuri necesare, și ajustează procesele de aprovizionare, în funcție de aceste estimări.
• Controlează cheltuielile. Evaluează atent toate cheltuielile și identifică zonele în care poți face economii. Analizează contractele cu furnizorii și negociază prețuri mai bune sau condiții de plată mai avantajoase.
• Monitorizează și gestionează cu atenție datoriile. Fii atent la datoriile businessului tău și asigură-te că le gestionezi în mod eficient. Negociază termene de plată mai avantajoase cu furnizorii și analizează posibilitatea de a utiliza instrumente de finanțare flexibile, cum ar fi împrumuturile pe termen scurt, pentru a face față necesităților de numerar, în perioadele de fluctuații.

Concluzionând, pentru că am clarificat ce este cashflow-ul, ia în considerare că un cashflow pozitiv este vital pentru a-ți plăti furnizorii la timp, pentru a-ți asigura lichiditatea și pentru a face investiții strategice în creșterea afacerii tale. De aceea, este important să iei toate măsurile necesare pentru a obține nivelul de flux de numerar de care afacerea ta are nevoie pentru a supraviețui și pentru a se dezvolta. 

Cu toate acestea, nu uita că gestionarea cashflow-ului este un proces continuu. Este important să analizezi și să ajustezi periodic strategiile și planurile financiare, în funcție de schimbările din mediul de afaceri. Fii disciplinat în urmărirea încasărilor și a cheltuielilor și folosește instrumente și tehnologii, pentru a-ți simplifica procesele financiare.

Sursă foto: shutterstock.com

Peste 200 de copii din București vor avea un spațiu nou pentru învățare, dezvoltare și joacă, în urma acțiunilor de voluntariat desfășurate de 120 de angajați Edenred România, alături de colegii de la UTA Edenred și Edenred Digital Center, cu ocazia Ideal Day, ziua internațională a voluntariatului în cadrul Grupului Edenred. 

Ca de fiecare dată, și inițiativele din acest an sunt în linie cu strategia globală de responsabilitate socială Edenred și reflectă angajamentul companiei de a contribui la combaterea risipei alimentare, educația nutrițională și sprijinul comunităților vulnerabile – elemente care susțin obiectivul: Enrich connections. For good.

București – Ajutăm la construirea un Centru Educațional pentru 170 de copii

La SOS Satele Copiilor,  Echipele Edenred au lucrat  împreună cu Habitat for Humanity România pentru a construi un Centru Educațional dedicat copiilor aflați în situații vulnerabile, în incinta SOS Satele Copiilor București noul spațiu va deveni un loc sigur pentru învățare, dezvoltare și joacă, cu un impact direct asupra vieții a peste 170 de copii.

„Anul acesta, de Ideal Day, ne-am întors acolo unde credem că este mai mare nevoie de sprijin - lângă copii, viitorul nostru comun. Pe lângă proiectele dedicate pe care le desfășurăm de-a lungul anului, cu această ocazie am ales să punem umărul – la propriu – pentru crearea unui spațiu în care peste 200 de copii vor putea învăța, explora și crește armonios. A fost o zi despre muncă în echipă, o reconectare autentică la valorile noastre și o nouă aplicare a obiectivului companiei: Enrich connections. For good. Susținem că accesul la educație și alimentație sănătoasă nu ar trebui să fie un privilegiu, ci un drept. Astfel, suntem recunoscători că, alături de partenerii noștri, putem transforma ideile în soluții concrete, cu impact real în comunitate, atât în România, cât și în toate cele 45 de țări în care Edenred este prezent”, a declarat Gorkem Oran, Director General Edenred România. 

“Faptul că voluntarii Edenred au ales să construiască, alături de noi, un spațiu dedicat educației, înseamnă mai mult decât o mână de ajutor. Înseamnă speranță, implicare și solidaritate. Mulțumim Edenred pentru parteneriatul valoros!”, a adăugat Roberto Pătrășcoiu, CEO Habitat for Humanity România.

Sfântu Gheorghe – Educație nutrițională și creativitate pentru copiii de la Kastel

La Asociația Kastel Youth Hub, o organizație dedicată sprijinirii copiilor din medii vulnerabile și combaterii analfabetismului funcțional, voluntarii Edenred au desfășurat activități educative și creative alături de  30 de copii.

Acțiunea s-a desfășurat împreună cu Banca pentru Alimente Brașov, partener strategic în lupta împotriva risipei alimentare, alături de care compania derulează constant proiecte de voluntariat în linie cu strategia de CSR a Edenred. Copiii au participat la sesiuni de lectură din colecția NutriCOOLtura, la ateliere de creație și la discuții interactive despre alimentație sănătoasă.

Edenred – Angajament pe termen lung pentru o alimentație sustenabilă

Fie că este vorba despre educație nutrițională sau de combaterea risipei alimentare prin parteneriate strategice, Edenred contribuie activ la construirea unui ecosistem în care obiceiurile alimentare sănătoase devin accesibile tuturor.

Ideal Day – solidaritate globală, acțiune locală

Ideal Day este o inițiativă globală Edenred, desfășurată anual în luna iunie, care reunește angajații Edenred din întreaga lume în acțiuni de voluntariat cu impact local.

În România, ediția din 2025 a fost marcată de solidaritate, colaborare și implicare – valori esențiale pentru Edenred și pentru misiunea sa de a conecta oamenii și comunitățile în mod responsabil și sustenabil.

Despre Edenred 

Edenred este lider piaţă ca platformă digitală pentru servicii şi plăţi şi este partenerul de zi cu zi al oamenilor la locul de muncă, conectând peste 60 de milioane de utilizatori şi peste 2 milioane de comercianţi parteneri din 45 de ţări prin intermediul a 1 milion de clienţi corporativi. 

Edenred oferă soluţii de plată cu destinaţii specifice pentru alimentaţie (cardurile de masă), stimulente (carduri cadou, platforme dedicate angajaţilor), mobilitate (soluţii multy-energy, mentenanţă, taxe de drum, parcări şi vouchere de transport) şi plăţi corporative (carduri de plată virtuale).

În concordanţă cu misiunea grupului, „Enrich connections.For good.”, aceste soluţii sporesc bunăstarea şi puterea de cumpărare a utilizatorilor. Îmbunătăţesc atractivitatea şi eficienţa companiilor şi animă piaţa muncii şi economia locală. De asemenea, favorizează accesul la alimente mai sănătoase, la produse mai sustenabile şi soluţii de soft mobility. 

Cei 12 000 de angajaţi ai Edenred se angajează să facă din lumea muncii un ecosistem conectat, mai sigur, mai eficient şi mai responsabil în fiecare zi. 

În 2024, datorită activelor sale tehnologice globale, grupul a gestionat un volum de afaceri de aproximativ 45 de miliarde de euro, realizat în principal prin intermediul aplicaţiilor mobile, al platformelor online şi al cardurilor.

Edenred este listată la bursa Euronext Paris şi inclusă în următorii indici: CAC 40, CAC 40 ESG, CAC Large 60, Euronext 100, Euronext Tech Leaders, FTSE4Good, DJSI Europe Index, DJSI World Index şi MSCI Europe. 

Logo-urile şi alte denumiri comerciale menţionate şi prezentate în acest comunicat de presă sunt mărci înregistrate ale Edenred SE, ale subsidiarelor sale sau ale unor terţe părţi. Acestea nu pot fi utilizate în scopuri comerciale fără acordul prealabil scris al proprietarilor lor.

Într-o afacere mică, fiecare angajat poate avea impact vizibil. De aceea, promovarea internă nu este doar o recompensă, ci și un pas esențial în dezvoltarea durabilă a echipei. Iar ca acest proces să funcționeze, este nevoie de o abordare coerentă, de un HR implicat și de o cultură organizațională care încurajează creșterea.

Descoperă în continuare ce presupune o promovare eficientă într-o companie mică, care este rolul HR-ului și ce greșeli ar trebui evitate pentru a construi echipe puternice, pe termen lung.

• De ce este importantă promovarea într-o afacere mică
• Rolul HR-ului în crearea unei culturi organizaționale care sprijină evoluția profesională
• Cum identifici angajații care susțin compania
• Încurajarea angajaților spre promovare: impactul asupra retenției și motivației
• Metode prin care poți susține și încuraja promovarea internă
• 5 greșeli comune în procesul de promovare internă: cum să le eviți

De ce este importantă promovarea într-o afacere mică

Într-o afacere mică, nu ai luxul unei echipe de sute de persoane din care să alegi când vrei să promovezi pe cineva. Tocmai de aceea, promovarea internă devine un instrument esențial. Îți păstrezi oamenii valoroși aproape, le arăți că munca lor contează și că pot evolua.

În plus, atunci când promovezi din interior, ai deja în față un angajat care cunoaște compania, valorile și procesele. Nu pornești de la zero și reduci riscul de „nepotrivire”. E un câștig și pentru tine, și pentru ei. Iar loialitatea? E ceva ce nu se cumpără. Se construiește.

💡 Un gest mic cu impact mare: oferirea unui beneficiu concret, precum un card de tichete Edenred, poate întări sentimentul de recunoaștere și apartenență în companie. În plus, aduce și avantaje financiare pentru business: până la 32% economii față de aceeași sumă acordată cash, chiar și în contextul recentelor modificări fiscale.

Rolul HR-ului în crearea unei culturi organizaționale care sprijină evoluția profesională

Promovarea internă nu se face „din întâmplare”, are nevoie de un mediu care să o susțină. Aici intervine departamentul de resurse umane – adevăratul arhitect al culturii organizaționale. 

Tu și echipa ta nu sunteți doar cei care administrează salariile sau care angajează oameni. Sunteți cei care construiesc punți între potențial și oportunitate. Practic, creați un spațiu în care angajații știu că pot crește.

În plus, ca HR, ai un dublu rol: strateg și facilitator. Pe de o parte, setezi direcția și viziunea legată de dezvoltarea angajaților. Pe de altă parte, creezi cadrul în care aceste planuri devin realitate: prin instrumente concrete și acțiuni zilnice.

Cum identifici angajații care susțin compania

După ce creezi o cultură organizațională care încurajează creșterea, următorul pas este să recunoști angajații care chiar susțin compania și merită o șansă la promovare. Nu este vorba doar de cine face bine treaba, ci de cine trăiește valorile și contribuie activ la succesul echipei.

Pentru a-i identifica corect, fii atent la următoarele aspecte-cheie.

• Inițiativă și implicare activă. Angajații care vin cu idei, propun îmbunătățiri și își doresc să contribuie dincolo de sarcinile de bază sunt cei care fac diferența. Îi observi în ședințe, în conversații informale sau în modul în care își asumă proiecte noi. Nu așteaptă să li se ceară, ci acționează. Aceștia sunt candidați ideali pentru roluri cu mai multă responsabilitate. Le pasă, se implică și sunt deja parte din soluție.

• Atitudine pozitivă față de schimbare. Într-un mediu în continuă transformare, angajații care nu doar acceptă schimbarea, ci o susțin activ, sunt extrem de valoroși. Se adaptează rapid, rămân constructivi și îi ajută și pe ceilalți să treacă prin perioadele de tranziție. Această flexibilitate e aur curat într-o echipă mică, unde fiecare reacție contează.

• Performanță continuă. Cei care livrează constant, își asumă responsabilitățile și pot fi mereu de încredere sunt cei pe care te poți baza pe termen lung. Nu doar când lucrurile merg bine, ci mai ales atunci când apar provocări. Această stabilitate e un indiciu clar că pot face față și la un nivel superior de complexitate.

• Alinierea cu valorile companiei. Valoarea reală a unui angajat nu se vede doar în rezultate, ci și în felul în care rezonează cu misiunea și cultura organizației. Cei care colaborează bine, respectă colegii, comunică eficient și susțin direcția companiei sunt parteneri valoroși în orice inițiativă. Ei devin, în mod natural, ambasadori ai brandului de angajator.

• Feedback pozitiv din partea colegilor și managerilor. Uneori, adevărata valoare a unui angajat este vizibilă mai degrabă în percepția echipei decât în fișele de evaluare. Feedbackul 360°, conversațiile informale sau chiar aprecierile spontane pot dezvălui influența pozitivă pe care o are o persoană asupra celor din jur. Așadar, dacă numele lor apare constant în aprecieri, merită să-i ai în vedere pentru următorul pas profesional.

👉 „Expertul” este una dintre tipologiile de angajați care contribuie semnificativ la creșterea businessului. Află cum poți să-l identifici, dar și care sunt celelalte două tipologii de angajati pe care să le ții aproape.

Instrumente de evaluare a potențialului angajaților

După ce ai învățat să recunoști angajații care susțin cu adevărat compania, următoarea provocare este să înțelegi dacă aceștia au și potențialul necesar pentru a face față unor roluri de conducere sau de impact extins. Iar aici intervine nevoia unui sistem structurat și obiectiv de evaluare, care să susțină deciziile de promovare cu date reale, nu doar cu impresii.

Un prim pas este regândirea modului în care faci evaluările de performanță. Acestea nu ar trebui să se limiteze la rezultate trecute, ci să includă și o componentă orientată spre viitor: care sunt abilitățile transferabile ale angajatului, ce dorință de creștere manifestă, cât de mult se implică în dezvoltarea sa profesională.

Un alt instrument util este grila de talent, cunoscută și ca „9-box grid” formată din nouă căsuțe care rezultă din combinarea a două axe. Acestea îți oferă o imagine clară asupra combinației dintre performanță (axa orizontală) și potențial (axa verticală) și te ajută să identifici rapid care sunt acei oameni care merită incluși în planurile de dezvoltare accelerată.

Pentru pozițiile strategice sau rolurile de coordonare, poți merge mai departe și poți organiza sesiuni de evaluare bazate pe simulări, studii de caz sau provocări reale din business. Astfel, poți observa concret modul în care angajatul reacționează în fața presiunii, își gestionează resursele sau colaborează în situații complexe.

Și, poate cel mai important, nu uita de conversațiile deschise cu angajatul. Dincolo de ce poate face, este esențial să știi și ce vrea să facă. Un om poate avea potențial, dar dacă nu își dorește o poziție de conducere, promovarea poate duce la frustrare, nu la progres.

Combinând toate aceste perspective – evaluare formală, observație directă, feedback din echipă și dialog autentic – vei avea o imagine completă asupra celor mai potriviți candidați pentru promovare. Deciziile tale vor fi mai bine fundamentate, iar parcursul profesional al angajaților va deveni mai clar și mai motivațional.

Încurajarea angajaților spre promovare: impactul asupra retenției și motivației

Odată ce ai identificat angajații care susțin compania și ai început să le recunoști potențialul, urmează o nouă etapă: încurajarea lor activă spre promovare. 

Când angajații știu că au șanse reale să avanseze și că eforturile lor nu trec neobservate, motivația lor crește semnificativ. Aceasta nu înseamnă doar că lucrează mai bine, ci și că se simt mai conectați și loiali organizației. În fapt, promovarea internă este unul dintre cele mai puternice instrumente pentru a reduce fluctuația de personal.

👉 Și acordarea de beneficii extrasalariale poate contribui la creșterea nivelului de loialitate în rândul angajaților. Oferă-le cardul de vacanta Edenred și ieși în evidență pe piața muncii, în timp ce menții angajații buni în companie pe termen lung. 

Pe scurt, încurajarea și susținerea în parcursul profesional au un efect dublu. În primul rând, vorbim despre retenția angajaților valoroși – oamenii care văd perspective clare în cadrul companiei au mai puține motive să caute oportunități în altă parte. Apoi, este important să menționăm și creșterea motivației și implicării. Când efortul este recunoscut și răsplătit, angajații devin mai implicați și mai dornici să contribuie.

👉 Descoperă și alte 5 strategii eficiente de motivare a angajatilor intr-un business mic.

Mai mult, această atitudine pozitivă se răsfrânge și asupra echipei, creând un efect de antrenare care stimulează performanța colectivă. Prin urmare, încurajarea promovării nu este doar un beneficiu individual, ci un catalizator pentru cultura organizațională și succesul pe termen lung al afacerii.

Metode prin care poți susține și încuraja promovarea internă

Acum că am vorbit despre cât de importantă este încurajarea angajaților spre promovare și impactul pozitiv asupra retenției și motivației, e timpul să vedem concret ce poți face tu, ca manager de resurse umane, pentru a transforma acest proces într-un real succes.

1. Construirea unor planuri clare de carieră
2. Dezvoltare prin training și mentorat
3. Comunicare transparentă privind criteriile de promovare
4. Feedback constant și constructiv
5. Oportunități de implicare în proiecte diverse

Fiecare angajat trebuie să știe unde poate ajunge și ce pași trebuie să urmeze pentru a avansa. Planurile individualizate de carieră oferă această claritate și motivează la dezvoltare continuă. Nu e suficient să spui „vei fi promovat când vei fi pregătit” – trebuie să arăți concret ce înseamnă „pregătit”.

Investiția în competențele angajaților este esențială. Organizează sesiuni de training, workshopuri sau programe de mentorat care să-i ajute să-și dezvolte atât abilitățile tehnice, cât și de leadership.

👉 Descoperă care sunt caracteristicile unui mentor bun și care sunt beneficiile concrete pe care acesta le poate aduce companiei și angajaților!

Angajații trebuie să înțeleagă ce așteptări are compania de la ei pentru a avansa. Criteriile clare, bine comunicate și accesibile evită frustrările și creează un climat de încredere.

Promovarea nu e un moment izolat, ci rezultatul unui parcurs. De aceea, este important să facilitezi un proces de feedback regulat, astfel încât angajații să știe ce fac bine și ce pot îmbunătăți.

Implicarea în proiecte transversale sau în sarcini cu grad ridicat de responsabilitate oferă ocazia angajaților să-și demonstreze potențialul și să se pregătească pentru următorul pas.

👉 Mulțumește angajaților care se implică în mod constant în procesul de dezvoltare a companiei cu ajutorul unui card cadou Edenred! Nu numai că le îmbunătățești nivelul de satisfacție, dar îi și motivezi și le oferi libertatea de a alege ce achiziționează. Și toate acestea în timp ce obții pentru companie reduceri semnificative de costuri și un adevărat avantaj competitiv pe piața muncii.

5 greșeli comune în procesul de promovare internă: cum să le eviți

Chiar și cu cele mai bune intenții și metode, procesul de promovare internă poate avea capcane care, dacă nu sunt evitate, pot afecta moralul echipei și performanța organizației. Din acest motiv, este important să cunoști greșelile frecvente care pot apărea și cum să le eviți.

1. Alegerea candidaților doar pe baza vechimii. Promovarea nu ar trebui să fie un automatism pentru cel mai vechi angajat. Competențele și potențialul de dezvoltare trebuie să primeze în fața vechimii.
2. Lipsa unui proces transparent și documentat. Fără reguli clare și comunicate, promovările pot părea arbitrare, ceea ce duce la frustrări și pierderea încrederii în sistem.
3. Ignorarea soft skill-urilor și abilităților de leadership. Un angajat poate fi foarte bun tehnic, dar dacă nu are abilități de comunicare, colaborare sau leadership, promovarea lui poate fi un risc pentru echipă.
4. Nepregătirea angajatului pentru noul rol. Promovarea trebuie să vină la pachet cu suport și training adecvat. Fără asta, riscul de eșec crește, iar angajatul poate ajunge demotivat sau copleșit.
5. Lipsa feedbackului continuu. Dacă angajatul nu știe unde se află și ce trebuie să îmbunătățească, șansele ca promovarea să fie un succes scad semnificativ.

👉 Ai nevoie de mai multă inspirație pentru a-ți crește echipa? În BIZTRO Club – platforma dedicată antreprenorilor – găsești resurse, idei și comunități de antreprenori care trec prin provocări similare. Hai în club!

În concluzie, un sistem bine pus la punct, susținut de politici clare și un HR proactiv, poate transforma fiecare promovare într-un pas solid spre creștere. Iar dacă vrei să adaugi un plus de motivație și recunoaștere reală, nu subestima impactul beneficiilor flexibile – indiferent că este vorba de un card cadou, card de vacanță sau card de masă Edenred, aceste gesturi pot consolida sentimentul de apreciere și apartenență.

Sursă foto: Shutterstock

În ultimii ani, termenul quiet quitting a început să apară frecvent în discuțiile despre dinamica muncii și implicarea angajaților. Deși nu implică o demisie propriu-zisă, fenomenul descrie o retragere treptată din inițiativele care depășesc sarcinile de bază ale postului. Angajatul rămâne prezent fizic, însă se distanțează emoțional de activitatea profesională, limitându-se la strictul necesar.

Acest tip de comportament, chiar dacă nu este întotdeauna ușor de observat, poate afecta performanța generală a echipelor și relațiile de lucru. În continuare, vei descoperi ce presupune quiet quitting, care sunt cauzele sale și cum poate fi prevenit eficient prin soluții moderne de motivare și retenție.

Ce înseamnă quiet quitting și de ce a devenit un fenomen popular

Quiet quitting se referă la situația în care angajații își fac treaba, îndeplinind strict sarcinile de bază, fără să mai depună un efort suplimentar sau să se implice emoțional în ceea ce fac. E ca și cum ar „demisiona” mental, dar rămân prezenți fizic, la birou.

Acest fenomen popular a explodat din mai multe motive:

• O schimbare a modului în care vedem munca, accentuată de pandemie.
• Dorința de a avea un echilibru între viața profesională și cea personală.
• Nivelul crescut de stres și epuizarea, resimțite de mulți angajați.
• Nemulțumiri legate de salariu și de posibilitățile de avansare.

În mediul de lucru actual, oamenii caută mai mult decât un simplu salariu. Vor să fie apreciați, să simtă că munca lor are un sens și să aibă șansa de a crește. Când aceste nevoi nu sunt împlinite, mulți aleg quiet quitting-ul ca o formă de protest tăcut. E important să înțelegi acest fenomen, ca să poți lua măsuri concrete în firma ta.

👉 Dacă ești manager într-un IMM și cauți soluții practice pentru provocările din HR, leadership sau retenția angajaților, intră în BIZTRO Club de la Edenred. Vei găsi acolo resurse valoroase – de la ghiduri și articole la workshopuri și traininguri – create de experți în domenii-cheie (resurse umane, financiar sau comunicare). Totul, fără să apelezi la furnizori externi costisitori.

Semnele quiet quitting-ului la locul de muncă

Să-ți dai seama dacă cineva practică quiet quitting la locul de muncă poate fi dificil, pentru că angajatul respectiv își face treaba de bază. Totuși, există câteva semne clare la care poți fi atent:

• Scăderea productivității și a calității muncii.
• Lipsa de inițiativă și implicare în proiecte noi.
• Participare scăzută la ședințe și discuții de echipă.
• Izolarea de colegi și interacțiuni sociale mai rare.
• Respectarea strictă a programului de lucru.
• Mai multe absențe sau întârzieri.
• Lipsa de entuziasm și o atitudine pasivă.

E important să știi că aceste semne pot varia de la o persoană la alta și pot fi subtile, mai ales dacă angajații lucrează de la distanță. De aceea, e esențial să comunici deschis și să fii atent la orice schimbare de comportament.

👉 Un angajat implicat are nevoie și de timp pentru a-și reîncărca bateriile. Oferă-i ocazia să se bucure de vacanțe într-un mod avantajos atât pentru el, cât și pentru companie. Află cum funcționează Cardul de vacanță Edenred și de ce este una dintre cele mai apreciate forme de beneficii extrasalariale în România.

Cauzele din spatele fenomenului quiet quitting

Quiet quitting-ul nu apare pur și simplu. E rezultatul unor nemulțumiri ale angajaților, care se adună în timp. Iată principalele motive care duc la acest fenomen:

1. Lipsa recunoașterii și a aprecierii
Mulți angajați simt că eforturile lor nu sunt observate sau apreciate suficient. Asta duce la demotivare și la senzația că munca lor nu contează.

2. Dezechilibrul între viața profesională și cea personală
Un volum mare de muncă și orele suplimentare frecvente pot duce la epuizare. Angajații încep să practice quiet quitting ca să se protejeze.

3. Salarii nepotrivite
Salariile care nu țin pasul cu inflația sau care sunt sub media pieței creează frustrare și impresia că munca nu e plătită cum trebuie.

4. Lipsa oportunităților de dezvoltare
Când angajații nu văd cum pot avansa ori învăța lucruri noi, se simt blocați și nu mai au chef să se implice.

5. Un mediu de lucru toxic
Micromanagementul, favoritismele sau lipsa de sprijin pot afecta motivația și angajamentul.

6. O altă perspectivă asupra muncii
În timpul pandemiei, mulți angajați și-au redefinit prioritățile, punând accent pe echilibrul dintre viața personală și cea profesională.

7. Management ineficient
Mulți angajați nu se simt implicați la locul de muncă, ceea ce sugerează o problemă generală în modul în care firmele își gestionează și motivează echipele.

Ca să combați cauzele quiet quitting-ului, e important să abordezi aceste probleme direct. Poți îmbunătăți cultura organizațională, oferi oportunități de dezvoltare, asigura salarii corecte și crea un mediu de lucru pozitiv. Nu uita că fiecare angajat e unic, cu motivații și nevoi specifice. De aceea, menține o comunicare deschisă și ascultă ce au de spus angajații tăi. Doar așa poți afla care sunt problemele reale și le poți rezolva înainte să ducă la quiet quitting.

Impactul quiet quitting-ului asupra productivității și culturii organizaționale

Quiet quitting-ul nu e doar o problemă individuală, ci afectează întreaga firmă. Iată cum influențează acest fenomen productivitatea și cultura organizațională:

Efecte asupra productivității:

• scăderea performanței individuale și a echipei;
• mai puțină inovație și inițiativă;
• mai multe absențe și întârzieri;
• calitatea muncii prestate scade.

Toate acestea duc la o eficiență mai scăzută și pot afecta negativ rezultatele financiare ale firmei.

Efecte asupra culturii organizaționale:

• comunicarea și motivația în echipe se deteriorează;
• angajamentul și implicarea scad;
• apar tensiuni între angajați;
• sentimentul de apartenență la firmă se diminuează.

O cultură organizațională afectată de quiet quitting poate duce la un mediu de lucru toxic, care poate agrava fenomenul, creând un cerc vicios.

E important de reținut că quiet quitting-ul poate avea un impact mai mare decât demisiile propriu-zise. Angajații care practică quiet quitting rămân în firmă, dar nu mai sunt implicați, ceea ce poate afecta moralul întregii echipe pe termen lung.

Pentru a combate aceste efecte negative, specialiștii recomandă:

• Îmbunătățirea comunicării între manageri și angajați.
• Oferirea de oportunități de dezvoltare profesională.
• Recunoașterea și recompensarea performanței.
• Un echilibru sănătos între viața personală și cea profesională.

Nu uita că e esențial să previi și să gestionezi eficient quiet quitting-ul, pentru a menține o productivitate ridicată și o cultură organizațională sănătoasă.

👉 Uneori, un gest simplu poate face diferența. Dacă vrei să le arăți angajaților tăi că le apreciezi efortul, Cardul cadou Edenred e o opțiune flexibilă și apreciată, ideală pentru recunoașterea performanței sau marcarea momentelor importante din viața acestora.

Strategii pentru prevenirea și gestionarea quiet quitting-ului

Pentru a preveni și a gestiona eficient quiet quitting-ul, iată câteva strategii pe care le poți aplica în firma ta:

1. Îmbunătățește comunicarea

• Organizează întâlniri regulate între manageri și angajați, unde să discute individual.
• Încurajează feedback-ul deschis și sincer.
• Explică în mod clar obiectivele firmei și rolul fiecărui angajat în atingerea lor.

2. Oferă oportunități de dezvoltare

• Stabilește planuri de carieră clare pentru angajați.
• Organizează programe de mentorat și coaching.
• Oferă acces la cursuri și traininguri utile.

3. Recunoaște și recompensează performanța

• Folosește sisteme de recunoaștere, atât cu recompense financiare, cât și fără.
• Sărbătorește succesele echipei și ale fiecărui angajat.
• Oferă feedback pozitiv constant pentru eforturile depuse.

4. Promovează echilibrul între muncă și viața personală

• Oferă posibilitatea de a lucra flexibil (program flexibil, telemuncă).
• Respectă timpul liber al angajaților.
• Încurajează pauzele și concediile pentru odihnă.

5. Creează o cultură organizațională pozitivă

• Promovează valori precum încrederea, respectul și colaborarea.
• Încurajează diversitatea și incluziunea.
• Organizează activități de team building și socializare.

6. Monitorizează și evaluează constant

• Realizează sondaje periodice despre satisfacția angajaților.
• Organizează discuții individuale pentru a înțelege ce îi motivează pe angajați.
• Analizează datele pentru a identifica tendințe și a lua măsuri din timp.

7. Pregătește-i pe manageri

• Învață-i pe manageri să recunoască semnele de dezangajare.
• Dezvoltă abilitățile de leadership și comunicare ale managerilor.
• Încurajează un stil de management bazat pe empatie și sprijin.

Aplicarea acestor strategii necesită timp și efort, dar beneficiile pe termen lung sunt mari. Un mediu de lucru în care angajații se simt apreciați și motivați va duce la o productivitate mai mare, inovație și loialitate.

De asemenea, nu uita că prevenirea quiet quitting-ului e un proces continuu. Ascultă feedback-ul angajaților, adaptează-ți strategiile în funcție de nevoile echipei tale și creează o cultură în care angajații se simt încurajați să-și spună părerile și ideile. Un instrument important în acest proces este reprezentat de beneficiile oferite angajaților.

👉 Pentru idei și exemple concrete despre cum poți păstra angajații aproape chiar și în perioade mai complicate, descoperă câteva strategii eficiente pentru retenția angajaților.

Beneficiile angajaților - o soluție pentru combaterea quiet quitting-ului

Oferirea unor beneficii angajați interesante și utile poate fi o soluție bună pentru a preveni și a combate quiet quitting-ul. Iată cum poți folosi pachetele de beneficii pentru a-i motiva și a-i implica mai mult pe angajați: 

1. Programe de dezvoltare profesională

• Oferă acces la cursuri și certificări importante în domeniul lor.
• Creează programe interne de mentorat.
• Alocă un buget anual pentru dezvoltare profesională pentru fiecare angajat.

2. Flexibilitate în programul de lucru

• Oferă posibilitatea de a lucra de la distanță sau hibrid.
• Permite un program flexibil sau o săptămână de lucru mai scurtă.
• Lasă angajații să-și aleagă orele de începere și de finalizare a programului.

3. Asigurări de sănătate complete

• Include servicii pentru sănătate mintală și consiliere psihologică.
• Oferă asigurări dentare și oftalmologice.
• Extinde beneficiile și pentru familiile angajaților.

4. Programe de wellbeing

• Oferă abonamente la săli de sport sau cursuri de fitness online.
• Organizează sesiuni de mindfulness și gestionare a stresului.
• Propune programe de nutriție și stil de viață sănătos.

5. Zile suplimentare de concediu

• Oferă zile libere pentru voluntariat sau dezvoltare personală.
• Introduce un sistem de concediu sabatic pentru angajații cu vechime.
• Permite acumularea și transferul zilelor de concediu rămase.

Pentru ca beneficiile angajaților să aibă un impact maxim în combaterea quiet quitting-ului, asigură-te că:

• Prezinți clar și des pachetul de beneficii.
• Adaptezi beneficiile la nevoile specifice ale angajaților tăi.
• Revizuiești și actualizezi regulat oferta de beneficii.
• Măsori impactul beneficiilor asupra satisfacției și retenției angajaților.

Nu uita că beneficiile sunt doar o parte din soluție. Ele trebuie să fie completate de o cultură organizațională pozitivă, oportunități de creștere și un management eficient, pentru a preveni cu adevărat quiet quitting-ul.

👉 Tichetele de masă rămân, în continuare, cel mai dorit beneficiu extrasalarial. Cu tichetele de masă Edenred, le oferi angajaților posibilitatea de a-și acoperi cheltuielile pentru masa zilnică – fie că lucrează de acasă, fie de la birou – și, în același timp, compania beneficiază de scutiri importante de taxe.

În concluzie, quiet quitting este un semnal clar că angajații au nevoie de mai mult sprijin, recunoaștere și sens în munca lor. Prin aplicarea acestor măsuri și ajustarea lor în funcție de feedback-ul angajaților, companiile pot preveni quiet quitting-ul și pot construi echipe mai implicate, loiale și performante.

Sursa foto: Shutterstock

Concediul paternal este dreptul legal al taților salariați din România de a beneficia de o perioadă de concediu plătit, imediat după nașterea copilului. În 2025, acest tip de concediu este reglementat de Legea 210 din 1999, iar detaliile privind durata, condițiile de acordare și documentele necesare sunt esențiale atât pentru angajați, cât și pentru angajatori.

În continuare, vei descoperi elementele principale ale cadrului legislativ care reglementează concediul paternal, modalitatea de calcul a indemnizației concediului paternal, condițiile în care pot fi acordate zile libere suplimentare prin cursul de puericultură.

• Ce înseamnă concediu paternal în 2025
• Cum se solicită concediul paternal și ce documente sunt necesare
• Cum se calculează indemnizația concediului paternal
• Concediul de puericultură – ce este și cum se obține
• Importanța concediului paternal pentru familie și dezvoltarea copilului
• Obligațiile angajatorului privind concediul paternal
• Întrebări frecvente privind concediul paternal

Ce înseamnă concediu paternal în 2025

Dacă vrei să știi exact ce presupune concediul paternal în 2025, cel mai sigur e să consulți varianta actualizată a Legii nr. 210/1999 – actul care reglementează acest tip de concediu. Legea a fost modificată în ultimii ani pentru a se alinia la normele europene ce promovează echilibrul între viața profesională și cea de familie.

Legea concediului paternal, actualizată 2025

Legea definește clar cine are dreptul la concediu, în ce condiții se acordă acesta și care sunt obligațiile angajatorului. Este important ca atât salariații, cât și angajatorii să fie informați cu privire la aceste prevederi pentru a evita neclarități sau încălcări ale legislației muncii.

Concediul paternal constă în acordarea a 10 zile lucrătoare de concediu plătit, pentru salariații care devin tați. Aceste zile pot fi solicitate în termen de maximum 8 săptămâni de la data nașterii copilului și sunt destinate sprijinirii familiei în perioada imediat următoare nașterii.

În plus față de cele 10 zile prevăzute inițial, tații care urmează un curs de puericultură pentru zile libere pot beneficia de 5 zile lucrătoare suplimentare. Aceste zile se acordă în baza unei adeverințe eliberate de medicul de familie sau de o unitate medicală acreditată, care atestă absolvirea cursului.

Astfel, durata totală a concediului paternal poate ajunge la 15 zile libere la nașterea copilului, în cazul în care sunt îndeplinite condițiile pentru acordarea suplimentară. Cele 5 zile adiționale sunt denumite concediu de puericultură și se pot solicita pentru fiecare copil, cu condiția repetării cursului și obținerii unei noi adeverințe. Această prevedere se aplică inclusiv în cazul concediului de puericultură la al doilea copil.

Cine are dreptul la concediu paternal - zile libere naștere copil

Conform formei actualizate a Legii nr. 210/1999, beneficiază de concediu paternal salariații care au calitatea de tată și desfășoară activitate în baza unui raport de muncă sau de serviciu. Sunt incluse și alte categorii de lucrători, cum ar fi:

• persoanele care activează în baza contractelor de mandat sau de management;
• funcționarii publici și personalul contractual din instituțiile publice;
• militarii, polițiștii și alte categorii cu statut special;
• persoanele care lucrează în regim de convenții civile sau în cooperative.

Acest drept nu este condiționat de statutul civil. Astfel, pot solicita concediu paternal tații căsătoriți, necăsătoriți care recunosc copilul, precum și tații adoptivi. Condiția esențială este existența unui raport legal de muncă și recunoașterea filiației față de copil.

Cum se solicită concediul paternal și ce documente sunt necesare

Pentru a beneficia de concediu paternal, salariatul trebuie să depună o cerere de concediu paternal în format scris, adresată angajatorului. Cererea trebuie să fie însoțită de o copie a certificatului de naștere al copilului. În cazul în care se solicită și cele 5 zile suplimentare aferente concediului de puericultură, este necesară și prezentarea unei adeverințe medicale care să ateste absolvirea cursului de puericultură.

Este recomandat ca cererea să fie depusă în termen util, astfel încât angajatorul să poată organiza corespunzător activitatea internă a companiei. Termenul-limită pentru solicitare este de 8 săptămâni de la nașterea copilului, conform legislației în vigoare.

Cum se calculează indemnizația concediului paternal

Indemnizația concediului paternal este stabilită la nivelul salariului de bază al angajatului, fiind acordată integral pe durata celor 10 sau 15 zile, în funcție de caz. Această perioadă este considerată vechime în muncă și nu afectează în mod negativ celelalte drepturi ale salariatului.

Calculul indemnizației se face prin raportare la salariul de bază brut prevăzut în contractul individual de muncă. Nu este necesară o contribuție suplimentară din partea angajatorului către alte fonduri speciale, iar sumele plătite se încadrează în cheltuielile salariale obișnuite.

Pentru angajatori, gestionarea acestor indemnizații nu presupune o povară financiară majoră, iar pentru salariați reprezintă un sprijin valoros în perioada imediat următoare nașterii copilului.

Se acordă bonuri de masă în timpul concediului paternal?

Nu, tichetele de masă nu se acordă pe durata concediului paternal. Conform legislației în vigoare, tichetele de masă se distribuie doar pentru zilele efectiv lucrate.

👉 Dacă în compania ta se acordă tichete de masă, poți gestiona mai simplu acest beneficiu cu o soluție digitală precum cardul de masă Edenred, ideală pentru echipe de toate dimensiunile.

Fiind o perioadă în care activitatea profesională este suspendată temporar, concediul paternal nu se încadrează în categoria intervalelor eligibile pentru acordarea acestor beneficii. În schimb, pot fi analizate alte forme de sprijin sau beneficii pentru salariații care devin părinți, cum ar fi cardurile cadou, oferite în limita prevăzută de lege.

👉 Pentru mai multe informații despre alte tipuri de zile libere legale, poți consulta și ghidul complet despre evenimente speciale și ce se întâmplă cu tichetele de masă.

Pot fi oferite alte beneficii cu ocazia nașterii copilului?

Da, potrivit legislației fiscale în vigoare, angajatorii au posibilitatea de a acorda salariaților carduri cadou cu ocazia nașterii copilului, în valoare de până la 300 de lei per eveniment. Aceste sume sunt considerate cheltuieli sociale, fiind deductibile în limita a 5% din cheltuielile cu salariile personalului, conform Codului fiscal.

Pentru salariat, aceste beneficii sunt neimpozabile, atât timp cât valoarea lor individuală nu depășește plafonul legal stabilit. De asemenea, acordarea acestora trebuie să fie prevăzută în regulamentul intern, contractul colectiv de muncă aplicabil sau contractul individual de muncă, pentru a beneficia de regimul fiscal favorabil.

👉 O soluție modernă și ușor de gestionat este cardul cadou Edenred, care permite personalizarea beneficiului și integrarea acestuia în politica de recompensare a companiei.

Concediul de puericultură – ce este și cum se obține

Concediul de puericultură e ca o prelungire a concediului paternal cu încă 5 zile lucrătoare, dacă ai făcut un curs de puericultură. Scopul e să te ajute să te implici mai mult în îngrijirea copilului de la început.

Ca să primești concediul de puericultură, trebuie:

• să fii angajat cu contract de muncă;
• să ceri concediul paternal normal de 10 zile;
• să ai o diplomă de la cursul de puericultură;
• să faci o cerere ca să prelungești concediul cu 5 zile.

Poți primi zile libere pentru puericultură pentru fiecare copil. Poți face cursul la medicul de familie, la spitale sau la alte instituții care au voie să facă astfel de cursuri.

Importanța concediului paternal pentru familie și dezvoltarea copilului

Concediul paternal e foarte important și pentru familie, și pentru cum crește copilul. Te ajută să te implici de la început în îngrijirea copilului, ceea ce aduce multe beneficii:

• Te ajută să te apropii mai mult de copil.
• O ajuți pe mamă după naștere.
• Împărțiți responsabilitățile de părinți.
• Reduce stresul pentru amândoi în primele săptămâni.
• Face familia mai unită și comunicarea mai bună.

Din perspectiva companiilor, acordarea concediului paternal îi ajută pe angajați să fie mai mulțumiți și mai loiali, să aibă un echilibru mai bun între viața profesională și cea personală, iar atmosfera la birou devine mai prietenoasă și mai orientată spre familie.

Dacă ești angajator, poți oferi avantaje angajaților tăi. Dacă ai politici clare și benefice pentru concediul paternal, oamenii vor fi mai mulțumiți și vor dori să rămână în compania ta.

Obligațiile angajatorului privind concediul paternal

Firma are mai multe obligații când vine vorba de concediul paternal, conform legilor:

• Trebuie să spună angajaților că au dreptul la concediu paternal.
• Trebuie să aprobe cererea de concediu dacă e depusă la timp.
• Trebuie să dea zilele de concediu paternal plătite, conform legii.
• Trebuie să calculeze și să plătească corect indemnizația pentru concediu.
• Nu are voie să dea afară un angajat aflat în concediu paternal.

Firma nu poate să refuze concediul paternal dacă cererea e făcută conform legii. De asemenea, trebuie să ajute angajatul să revină la muncă după concediu, oferindu-i aceleași condiții ca înainte.

O altă obligație a firmei e să înregistreze corect concediul paternal și să calculeze corect vechimea în muncă pentru această perioadă.

E important ca firma să respecte aceste obligații, pentru a asigura dreptul la concediu paternal și echilibrul angajatului între viața profesională cu cea de familie.

👉 Dacă vrei mai multe informații despre beneficii pentru angajați și cum să îmbunătățești pachetele salariale, poți vizita Biztro Club, platforma Edenred pentru angajatori.

Întrebări frecvente privind concediul paternal

Se poate refuza acordarea concediului de către angajator? 

Nu. Concediul paternal este un drept prevăzut de Legea 210 din 1999, iar neacordarea acestuia constituie încălcarea legislației muncii.

Este obligatorie parcurgerea unui curs pentru a primi cele 15 zile? 

Da. Pentru a beneficia de cele 5 zile suplimentare aferente concediului de puericultură, este necesară prezentarea unei adeverințe care să ateste absolvirea unui curs de puericultură.

Când se face cursul de puericultură? 

Ideal, înainte de nașterea copilului, astfel încât toate documentele să fie disponibile la momentul depunerii cererii. Totuși, cursul poate fi efectuat și imediat după naștere, în limitele perioadei de solicitare a concediului.

Cum se depune cererea pentru concediu naștere copil? 

Cererea se face în scris și se depune la departamentul de resurse umane sau direct către angajator, însoțită de documentele justificative.

Se acordă zile libere puericultură și pentru al doilea copil? 

Da, cu condiția efectuării unui nou curs și prezentării unei noi adeverințe medicale.

👉 Vrei să afli și care sunt drepturile tale legate de concediul de odihnă? Concediul paternal este doar una dintre formele de concediu la care salariații din România au dreptul. Pentru o imagine completă asupra timpului liber legal acordat prin Codul muncii, îți recomandăm să citești și acest articol complet despre concediul de odihnă – drepturi și obligații.

Așadar, concediul paternal reprezintă un drept important pentru orice tată, oferindu-i posibilitatea de a se implica activ în viața nou-născutului și de a sprijini partenera. Informează-te cu atenție care sunt pașii necesari și nu ezita să discuți cu angajatorul tău pentru a beneficia de toate drepturile tale. 

Sursa foto: Shutterstock

Un nou loc de muncă implică o perioadă de acomodare pentru angajat și angajator, cunoscută în termeni legislativi drept perioadă de probă. Află care sunt drepturile și obligațiile angajatului în acest interval de timp, dar și care sunt reglementările cu privire la perioada de probă.

• Ce reprezintă perioada de probă
• Reglementări legale pentru perioada de probă - drepturi și obligații ale angajatului
• Demisia în perioada de probă
• Beneficii extrasalariale în perioada de probă
• Concediul în perioada de probă
• Sarcina în perioada de probă
• FAQ

Ce reprezintă perioada de probă

Conform legislație în vigoare, la încheierea contractului individual de muncă, angajatorul poate stabili o perioadă de probă, pentru a verifica aptitudinile salariatului și pentru a testa competențele noului angajat.

În timpul perioadei de probă, angajatorul poate monitoriza evoluția angajatului, calitatea muncii sale, dar și interacțiunea acestuia cu ceilalți membri ai echipei. Totodată, angajatul are posibilitatea de a se familiariza cu responsabilitățile și atribuțiile sale în muncă, dar și cu mediul organizațional din care va face parte.

La finalul perioadei de probă, părțile contractuale au posibilitatea de a decide dacă sunt mulțumite de colaborare și dacă doresc să o prelungească pe o perioadă determinată sau nedeterminată. Decizia de a înceta colaborarea nu necesită justificare, indiferent dacă vine din partea angajatului sau a angajatorului.

Perioada de probă ar trebui percepută de către angajați drept o oportunitate de a se familiariza cu activitățile specifice companiei, sarcinile și responsabilitățile aferente postului ocupat, dar și cu mediul organizațional și colegii de muncă.

În plus, această perioadă constituie un moment oportun în care salariatul își poate da seama dacă activitatea desfășurată se potrivește cu perspectivele de carieră pe termen scurt sau lung și dacă organizația va fi benefică dezvoltării sale profesionale și personale.

Reglementări legale pentru perioada de probă - drepturi și obligații ale angajatului

Orice persoană activă pe piața muncii trebuie să-și cunoască drepturile și obligațiile reglementate legal cu privire la perioada de probă. Aceste reglementări sunt prezente în Codul Muncii și detaliază diferite situații care pot apărea pe parcursul perioadei de probă.

Ce spune Codul Muncii – perioada de probă se plătește?

În cadrul articolului 31, Codul Muncii menționează despre perioada de probă că are rolul de a verifica aptitudinile salariatului, fiind stabilită prin contract individual de muncă. Durata maximă a acesteia este de 90 de zile pentru funcțiile de execuție și de 120 de zile pentru funcțiile de conducere, pentru angajatul care deține un contract pe perioadă nedeterminată.

Important de reținut este faptul că, în timpul perioadei de probă, angajatul beneficiază de toate drepturile și îi revin toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă - art. 31 din Codul Muncii. Prin urmare, angajatul are dreptul de a fi remunerat pentru munca sa.

Angajatul poate fi supus unei singure perioade de probă, pe durata executării unui contract individual de muncă. Altfel spus, pentru un loc de muncă există o singură perioadă de probă, care poate să dureze cel mult 90 de zile, după cum este specificat în cadrul articolului 32 din Codul Muncii.

Totuși, în cazul în care salariatul obține o nouă funcție în cadrul aceleiași companii sau pentru același angajator, acesta poate fi supus unei noi perioade de probă. Același criteriu se aplică și în cazul salariaților care urmează să presteze activitatea în condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

Dacă între angajator și angajat se încheie un nou contract de muncă pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii, în termen de 12 luni de la semnarea contractului inițial, impunerea unei noi perioade de probă este interzisă. În plus, și perioada de probă este calculată drept vechime în muncă.

Notificare perioadă de probă

Perioada de probă trebuie să fie prevăzută în contractul individual de muncă și să fie comunicată angajatului înainte de începerea activității.

Cu alte cuvinte, prin această notificare, angajatorul înștiințează angajatul cu privire la drepturile și obligațiile sale în temeiul legislației în vigoare, pe parcursul perioadei imediat următoare angajării.

Perioada de probă contract nedeterminat

Codul Muncii prevede un interval de timp diferit pentru perioada de probă prevăzută în contractul de muncă încheiat pe perioadă determinată, față de cel încheiat pe o perioadă nedeterminată.

Pentru angajatul căruia i s-a întocmit un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, durata maximă a perioadei de probă este de 90 de zile pentru funcțiile de execuție și de 120 de zile pentru funcțiile de conducere. Astfel, perioada de probă contract nedeterminat poate să dureze, conform legislației, de la trei pana la patru luni, în funcție de poziția ocupată.

Perioada de probă contract determinat

În cadrul articolului 85 din Codul Muncii, este specificat faptul că un angajat pentru care se încheie un contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă de maximum:

• 5 zile lucrătoare pentru un contract încheiat pentru o perioadă mai mică de 3 luni;
• 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 şi 6 luni;
• 30 de zile lucrătoare pentru contractul individual de muncă încheiat pe o perioadă mai mare de 6 luni;
• 45 de zile lucrătoare în cazul angajaților care ocupă funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Perioada de probă fără contract

Angajații aflați în perioada de probă trebuie să rețină că nu există, conform legii, posibilitatea de a se afla în perioada de probă fără contract individual de muncă.

Munca fără contract se clasifică drept ilegalitate sau muncă la negru, astfel că niciun angajator nu poate propune angajaților să presteze servicii fără a le întocmi un contract de muncă.

Demisia în perioada de probă 

Art 31 alin. 3 din Codul Muncii subliniază faptul că, atât pe durata, cât și la finalul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a se respecta termenul de preaviz. Decizia de încetare a contractului nu trebuie motivată.

Scopul perioadei de probă este tocmai acela de a oferi un timp propice angajatului și angajatorului pentru a se acomoda cu noul context de muncă. În cazul în care acest context nu este prielnic uneia dintre părți, legislația permite încheierea contractului fără obligații suplimentare.

Preaviz în perioada de probă

Așadar, preavizul nu este necesar dacă angajatul sau angajatorul decid să încheie colaborarea din diferite motive, pe parcursul sau la sfârșitul perioadei de probă.

Dacă un angajat decide să demisioneze în perioada de probă sau la finalizarea acesteia, poate părăsi locul de muncă notificându-l pe angajator în scris, iar acesta nu poate impune o perioadă de preaviz premergătoare demisiei.

Așadar, dacă vrei să demisionezi, nu este necesar un preaviz în perioada de probă. Pentru a clarifica aceste aspecte, te poți informa despre perioada de probă, din Codul Muncii, și poți obține un model demisie în perioada de probă, în cazul în care angajatorul refuză să ți-l ofere.

Dacă angajatorul îți solicită un preaviz contract perioadă determinată sau nedeterminată, indiferent de durata pe care contractul individual de muncă a fost încheiat, preavizul nu este necesar.

Model notificare demisie în perioada de probă 

Pentru a demisiona în perioada de probă, Codul Muncii informează că este obligatorie notificarea în scris a angajatorului. Prin urmare, dacă decizi să închei contractul individual de muncă, informează angajatorul în acest sens și solicită un model notificare demisie în perioada de probă angajat. Este posibil ca angajatorul să utilizeze un format tipizat de notificare a demisiei angajaților. 

În caz contrar, poți prelua un model notificare încetare contract din inițiativa angajatului, care să precizeze informațiile personale notate în contractul de muncă (nume, cod numeric personal, alte date relevante) și care să aducă la cunoștință că angajatul intenționează să demisioneze, fără a fi necesară respectarea unui termen de preaviz, așa cum prevede Codul Muncii perioada de probă.

În această notificare scrisă trebuie inclusă data la care angajatul decide să încheie raportul de muncă cu angajatorul. Motivele pentru care angajatul decide să demisioneze nu trebuie precizate.

Beneficii extrasalariale în perioada de probă

Conform Codului Muncii, în perioada de probă, salariații beneficiază de toate drepturile și au toate obligațiile prevăzute în legislația muncii.

Prin urmare, angajatorul poate acorda beneficii extrasalariale în timpul perioadei de probă. Beneficiile care însoțesc pachetul salarial și care au fost negociate cu angajatorul trebuie stipulate în contractul individual de muncă sau într-un act adițional la acesta, conform ultimelor modificări din Codul Muncii.

Cu toate acestea, angajatorul nu este obligat să ofere noilor angajati întregul pachet de beneficii extrasalariale pe care îl pune la dispoziția salariaților.

Negocierea pachetului de beneficii extrasalariale ar trebui să aibă loc în timpul procesului de recrutare și selecție, moment în care angajatorul va informa candidatul cu privire la aspectele negociate și stabilite prin regulament intern sau prin contract colectiv de muncă, referitoare la bonusuri și recompense. În acel fel, candidatul poate lua o decizie informată cu privire la acceptarea ofertei de angajare, evaluând beneficiile pe care le va primi de la angajator.

Cardul de tichete de masă Edenred aduce beneficii atât pentru angajator, cât și pentru angajați. În timp ce angajatorul poate reduce costurile fiscale datorită deductibilității oferite de legislație și se bucură de o loialitate mai mare a angajaților, aceștia din urmă beneficiază de un venit suplimentar la salariu, pe care îl pot folosi zilnic pentru mese sănătoase sau cumpărături esențiale. Descoperă mai multe despre cardurile de masă Edenred!

Un studiu EY România a concluzionat că 93% dintre companiile respondente oferă angajaților diferite beneficii extrasalariale. Cele mai populare în rândul beneficiilor sunt tichetele de masa, urmate de tichetele cadou pentru ocazii speciale și decontarea transportului la și de la locul de muncă.

De asemenea, același sondaj menționat mai sus arată că aproximativ 60% dintre respondenți asigură accesul angajaților la servicii medicale private, pensii facultative sau vouchere de vacanță.

Și cardurile cadou Edenred reprezintă o soluție eficientă și versatilă pentru acordarea de beneficii extrasalariale angajaților. Ușor de gestionat și adaptabile în funcție de nevoi, acestea contribuie la creșterea satisfacției generale în mediul de lucru.

În general, companiile care își doresc să atragă forță de muncă talentată în interiorul organizației, să rețină și să-și fidelizeze angajații vor acorda pachetul de beneficii extrasalariale încă din perioada de probă.

Concediul în perioada de probă

După cum prevede Codul Muncii, angajații aflați în perioada de probă beneficiază de toate drepturile și au toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern și în contractul individual de muncă. Prin urmare, salariații pot beneficia de concediu de odihnă.

Legislația nu condiționează acordarea zilelor de concediu de trecerea unei anumite perioade de timp de la angajare. În plus, angajații aflați în perioada de probă se bucură de aceleași drepturi precum cele ale salariaților permanenți din organizație.

În general, zilele de concediu se calculează proporțional cu perioada de timp efectiv lucrată în companie. Totuși, dacă o persoană recent angajată are nevoie de concediu de odihnă, aceasta poate stabili împreună cu angajatorul acordarea unor zile libere plătite, pentru care va compensa ulterior.

Sarcina în perioada de probă

În cazul în care, pe timpul perioadei de probă, angajata informează angajatorul că este însărcinată, acesta nu are dreptul să dispună încetarea raporturilor de muncă din motive care au legătură directă cu starea sa.

Interdicția angajatorului de a concedia o angajată însărcinată din motive legate de starea sa de graviditate este reglementată în OUG 96 din 2003 la art. 21. Totodată, dacă angajata consideră că raporturile de muncă încetate din inițiativa angajatorului au fost legate de sarcină, aceasta are dreptul de a contesta decizia la instanța judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data informării.

În plus, art. 27 din Codul Muncii informează că solicitarea testelor de graviditate în momentul angajării sunt interzise.

Prin urmare, angajatorul nu are dreptul să solicite efectuarea testelor de graviditate în timpul procesului de recrutare sau angajare și, totodată, nu poate dispune concedierea angajatei din motive legate de starea sa.

În concluzie, perioada de probă este reglementată la nivel legal prin intermediul Codului Muncii. Este important ca noii angajați să-și cunoască drepturile și obligațiile care derivă din încheierea unui contract de muncă și care îi pot impacta direct, în timpul perioadei de probă.

Această perioadă este momentul oportun pentru ca nu doar angajatorul să testeze abilitățile salariatului, ci și angajatul să realizeze dacă postul ocupat, compania din care face parte și cerințele organizaționale i se potrivesc. Acesta poate acorda atenție facilităților pe care firma le oferă, mediului și culturii organizaționale, dar și beneficiilor de care ceilalți angajați se bucură.

FAQ

1. Cât timp este perioada de probă? 

Perioada de probă variază în funcție de tipul postului. De regulă, este de:

• maximum 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție;
• maximum 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere;
• maximum 30 de zile calendaristice pentru salariații angajați pe durată determinată, mai mare de 3 luni.

Această perioadă trebuie menționată în mod expres în contractul individual de muncă.

2. Ce înseamnă contract nedeterminat? 

Un contract de muncă pe durată nedeterminată înseamnă că nu are o dată de încetare stabilită de la început. Practic, angajatorul și salariatul colaborează pe termen nelimitat, iar contractul poate înceta doar prin demisie, concediere sau alte cauze legale.

3. Ce se întâmplă dacă rămân însărcinată în perioada de probă? 

Chiar dacă rămâi însărcinată în perioada de probă, ai în continuare aceleași drepturi, adică poți să fii angajată pe poziția respectivă. Angajatorul nu are dreptul să dispună încetarea raporturilor de muncă din motive care au legătură directă cu sarcina.

4. Poți concedia o femeie însărcinată în perioada de probă? 

Da, legea permite încetarea contractului în perioada de probă, inclusiv în cazul femeilor însărcinate, însă, conform legislației, motivul trebuie să fie altul decât sarcina. Totuși, dacă se dovedește că motivul real este discriminarea, angajatorul poate fi sancționat.

5. În perioada de proba se stă în preaviz? 

Nu, în perioada de probă contractul de muncă poate fi încetat fără preaviz, de către oricare dintre părți (angajator sau salariat), cu notificare scrisă.

6. Care este perioada de probă pentru o funcție de conducere?

Pentru funcțiile de conducere, perioada maximă de probă este de 120 de zile calendaristice, conform Codului Muncii. Durata exactă se stabilește prin negociere și este menționată în contractul individual de muncă.

7. Se pot oferi beneficii extrasalariale sau tichete de masă în perioada de probă?

Da, angajatorii pot acorda beneficii extrasalariale, inclusiv tichete de masă, chiar și în perioada de probă, dacă aceste beneficii sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau în regulamentul intern. În acest sens, soluțiile Edenred, precum cardurile de tichete de masă ori cardurile cadou, sunt opțiuni flexibile și eficiente, care pot fi folosite pentru a motiva și recompensa noii angajați încă din primele zile de colaborare.

Sursă foto: Shutterstock

Edenred România susține pauza de prânz prin campania națională Prânzul Anului

• 2 din 3 angajați cheltuie 40 lei pe masa de prânz
• 50% dintre aceștia ar alege opțiuni mai sănătoase dacă ar crește valoarea tichetului de masă
• 6 din 10 angajați preferă restaurantele care servesc ingrediente locale

Potrivit celui mai recent studiu realizat de Edenred România, liderul pieței de beneficii extrasalariale, 7 din 10 români acordă sub 30 de minute mesei de prânz, pentru care alocă o valoare medie de 40 RON. În același timp, 8 din 10 respondenți consideră că pauza de masă contribuie foarte mult la creșterea nivelului de concentrare și le oferă un plus de energie și fericire. 

Datele raportului au arătat că 7 din 10 români aleg să ia prânzul în fața calculatorului și doar 6% comandă de pe platformele de livrare. Studiul denumit Pauza de prânz în 2025 - Între rutină, gust și tendințe a fost realizat online, în aprilie 2025, pe un eșantion de 2206 respondenți, femei și bărbați, cu vârste cuprinse între 18 și 61 ani.

"În România anului 2025, pauza de prânz rămâne, paradoxal, cel mai neglijat obicei valoros din viața profesională. Doar 1 din 10 angajați își oferă peste 45 de minute pentru această pauză, iar 7 din 10 o petrec în fața calculatorului. Pauza de prânz nu este doar un moment de alimentație — este o sursă reală de energie, productivitate și echilibru mental. Studiul nostru arată că 8 din 10 angajați declară că se simt mai concentrați și mai fericiți după o pauză de prânz de calitate. Mai mult, dacă ar avea acces la o valoare mai mare a tichetelor de masă, 1 din 2 ar alege restaurante mai bune, cu ingrediente locale și opțiuni sănătoase. Prin campania Prânzul Anului, ne dorim să schimbăm percepții și să atragem atenția asupra unui adevăr simplu: o pauză de prânz corectă este un reset vital pentru angajat și un catalizator de performanță pentru angajator”, a declarat Gorkem Oran, Director General Edenred România.

Cercetarea Edenred arată că în alegerea restaurantului, criteriile cele mai importante sunt gustul mâncării, prețul și opțiunile sănătoase. În materie de preferințe în funcție de generație, 45% dintre cei din generația Z au afirmat că ar dori o pauză de prânz mai lungă ca durată, iar peste jumătate dintre ei (51%) susțin că aleg restaurante cu ingrediente locale și nu ar ține cont de preț la alegerea restaurantului la prânz. În același timp, în rândul millenials, doar 39% ar dori timp mai mult pentru pauza de prânz, dar interesul lor este mai crescut pentru produsele autentice românești (62%).

Studiul a mai arătat că pentru 88% dintre persoanele chestionate este foarte important să aibă opțiuni sănătoase la prânz, iar 62% sunt interesate de gust, prospețime și susținerea producătorilor locali, fapt ce confirmă interesul crescut al românilor pentru produsele tradiționale atunci când aleg un restaurant. Peste 68% au declarat că preferă meniul zilei, salatele sau mâncarea gătită pe grătar.

Edenred caută și premiază cel mai bun prânz din România

Pe 1 mai, Edenred România a dat startul campaniei Prânzul Anului, care se va desfășura la nivel național, timp de o lună. 

În căutarea celui mai bun prânz din România, Edenred invită românii să își împărtășească preferințele și să contribuie la desemnarea Prânzului Anului. Tot ce trebuie să facă este să acceseze platforma www.pranzulanului.ro unde să își voteze restaurantul preferat pentru pauza de prânz, iar printr-o tragere la sorți vor avea șansa de a câștiga un premiu de 500 de euro. Votul lor va pune restaurantul ales pe harta celor mai bune locuri de luat masa din România. Fiecare participant poate vota un singur restaurant în perioada 1-31 mai 2025, iar alegerea lor poate face diferența. 

În plus, votanții pot descoperi și ce personalitate culinară îi reprezintă. După ce votează, aceștia pot completa un test care le va revela dacă sunt „pastafariani”, „vegangeliști”, „prăjitologi” sau „desertozauri”. Fiecare prânz are o personalitate proprie, iar acest quiz oferă ocazia de a explora și de a împărtăși cu cei dragi ce tip de prânz le reflectă cel mai bine gusturile și preferințele. Este momentul ca fiecare să își descopere povestea culinară! 

Restaurantele sunt, de asemenea, încurajate să își invite clienții la vot, având astfel mai multe șanse de a deveni câștigător al Prânzului Anului 2025 pe platforma www.pranzulanului.ro, Cel mai votat restaurant va beneficia și de un premiu în valoare de 5.000 euro. 

Edenred continuă să fie un promotor al sănătății fizice și mintale a angajaților din România

Edenred își continuă misiunea de a susține și promova alimentația sănătoasă în rândul românilor, importanța mesei de prânz și a wellbeing-ului în rândul angajaților prin portofoliul extins de beneficii extrasalariale și campanii dedicate.   

Potrivit studiului Barometru Food 2024, în privința beneficiile tichetelor de masă, 79% dintre respondenți confirmă că acestea sunt o soluție practică pentru prânz, iar 72% spun că prin intermdiul acestora mânâncă mai bine și pot avea o masă mai completă și mai echilibrată. Totodată, studiul anual Benefit, realizat de Edenred, reafirmă impactul beneficiilor extrasalariale în creşterea bunăstării, atât material, cât şi fizic sau psiho-emoţional, unde cardurile de masă, cardurile cadou, cardurile de vacanţă și cardurile culturale continuă să fie cele mai apreciate de angajații în România.

Despre Edenred 

Edenred este lider piaţă ca platformă digitală pentru servicii şi plăţi şi este partenerul de zi cu zi al oamenilor la locul de muncă, conectând peste 60 de milioane de utilizatori şi peste 2 milioane de comercianţi parteneri din 45 de ţări prin intermediul a 1 milion de clienţi corporativi. 

Edenred oferă soluţii de plată cu destinaţii specifice pentru alimentaţie (cardurile de masă), stimulente (carduri cadou, platforme dedicate angajaţilor), mobilitate (soluţii multy-energy, mentenanţă, taxe de drum, parcări şi vouchere de transport) şi plăţi corporative (carduri de plată virtuale).

În concordanţă cu misiunea grupului, „Enrich connections.For good.”, aceste soluţii sporesc bunăstarea şi puterea de cumpărare a utilizatorilor. Îmbunătăţesc atractivitatea şi eficienţa companiilor şi animă piaţa muncii şi economia locală. De asemenea, favorizează accesul la alimente mai sănătoase, la produse mai sustenabile şi soluţii de soft mobility. 

Cei 12 000 de angajaţi ai Edenred se angajează să facă din lumea muncii un ecosistem conectat, mai sigur, mai eficient şi mai responsabil în fiecare zi. 

În 2024, datorită activelor sale tehnologice globale, grupul a gestionat un volum de afaceri de aproximativ 45 de miliarde de euro, realizat în principal prin intermediul aplicaţiilor mobile, al platformelor online şi al cardurilor.

Edenred este listată la bursa Euronext Paris şi inclusă în următorii indici: CAC 40, CAC 40 ESG, CAC Large 60, Euronext 100, Euronext Tech Leaders, FTSE4Good, DJSI Europe Index, DJSI World Index şi MSCI Europe. 

Logo-urile şi alte denumiri comerciale menţionate şi prezentate în acest comunicat de presă sunt mărci înregistrate ale Edenred SE, ale subsidiarelor sale sau ale unor terţe părţi. Acestea nu pot fi utilizate în scopuri comerciale fără acordul prealabil scris al proprietarilor lor.

Când vorbim de optimizare fiscală, nu ne referim la evitarea plății taxelor, ci mai degrabă la utilizarea inteligentă a prevederilor legale pentru a reduce sarcina fiscală și a maximiza resursele disponibile pentru dezvoltarea afacerii tale.

Citește în continuare acest articol pentru o perspectivă clară asupra modului în care poți implementa strategii legale de optimizare fiscală, transformând obligațiile fiscale într-un motor de creștere și prosperitate pentru compania ta.

Ce este optimizarea fiscală și de ce este importantă pentru afacerea ta

În esență, optimizarea fiscală constă într-o serie de strategii și practici legale al căror scop este diminuarea obligațiilor fiscale ale unei companii și creșterea beneficiilor pentru angajați. Acest proces este vital pentru ca afacerea ta să aibă succes și să se mențină pe linia de plutire, oferindu-ți posibilitatea de a-ți gestiona eficient finanțele și de a rămâne competitiv pe piață.

Concret, importanța optimizării fiscale se observă în:

• Profitabilitate crescută prin diminuarea costurilor legate de taxe;
• Flux de numerar îmbunătățit;
• Atragerea și păstrarea angajaților talentați prin pachete de beneficii motivante;
• Respectarea legislației fiscale, evitând potențiale penalități;
• Avantaj competitiv pe piață.

Prin implementarea unor strategii de optimizare fiscală bine puse la punct, poți asigura o dezvoltare durabilă a afacerii tale, creând, în același timp, un mediu de lucru atractiv pentru angajați. Este esențial să abordezi această optimizare cu atenție, asigurându-te că acțiunile tale respectă legile și reglementările.

În 2025 au fost eliminate unele facilități fiscale în industria IT, agricultură și industria alimentară, precum și în sectorul construcții. Află mai multe despre acestea și ce poți face pentru a-ți menține totuși cashflow-ul în echilibru, în articolul pe care l-am pregătit pentru tine: Eliminarea facilităților fiscale: ce impact are asupra unei afaceri și ce soluții de compensare există.

Strategii legale de optimizare fiscală pentru IMM-uri

Pentru întreprinderile mici și mijlocii (IMM-uri), aplicarea unor strategii legale de optimizare fiscală poate aduce avantaje importante. Iată câteva metode eficiente pe care le poți lua în calcul.

Alegerea regimului fiscal potrivit

Analizează cu atenție care sistem de impozitare este cel mai bun pentru afacerea ta:

• Impozit pe veniturile microîntreprinderilor (1% sau 3% din venituri);

• Impozit pe profit (16% din profitul impozabil).

Descoperă cum se calculează corect impozitul pe profit în 2025.

Fiecare variantă are plusuri și minusuri, iar alegerea potrivită depinde de specificul activității tale, de condițiile pe care le îndeplinești și de previziunile financiare.

Folosirea facilităților fiscale

Profită de facilitățile fiscale permise de lege:

• Scutirea de impozit pentru profitul reinvestit în echipamente tehnologice noi;
• Deduceri suplimentare pentru activități de cercetare-dezvoltare;
• Amortizarea accelerată pentru anumite active.

Optimizarea structurii de personal

Caută metode de a optimiza costurile cu angajații. Iată câteva exemple:

• Folosirea contractelor de muncă part-time sau cu timp flexibil, dacă este posibil;
• Oferirea de beneficii neimpozabile, cum ar fi cardurile de masă, tichetele cadou sau asigurările private de sănătate;
• Angajarea persoanelor cu dizabilități pentru a contribui la incluziunea socială în timp ce profiți de facilitățile fiscale aferente.

Planificarea inteligentă a investițiilor

Momentul și modul în care faci investițiile pot afecta obligațiile fiscale:

• Achiziționarea de active în perioade fiscale avantajoase;
• Evaluarea opțiunilor de leasing financiar versus achiziție directă;
• Planificarea investițiilor pentru a maximiza deducerile fiscale disponibile.

Gestionarea eficientă a TVA-ului

Optimizează fluxul de numerar legat de TVA astfel:

• Alege perioada fiscală optimă pentru declararea și plata TVA (lunar sau trimestrial);
• Evaluează avantajele sistemului TVA la încasare pentru afacerea ta;
• Asigură-te că recuperezi rapid TVA-ul deductibil.

Aplicarea acestor strategii necesită o analiză atentă a situației tale specifice și, de multe ori, consultanță de specialitate. Asigură-te că respecți legislația și că documentezi deciziile luate în procesul de optimizare fiscală. 

Cardurile de masă Edenred sunt o soluție avantajoasă pentru ambele părți, care te ajută să optimizezi costurile și să oferi un beneficiu apreciat de echipă. Solicită gratuit și fără obligații o ofertă personalizată și află cum te pot ajuta cardurile de masă Edenred să îți optimizezi fluxul de numerar!

Beneficiile optimizării fiscale pentru angajați și angajatori

Optimizarea fiscală oferă avantaje importante atât pentru angajator, cât și pentru angajați. Aceste beneficii nu sunt doar financiare, ci sunt legate și de satisfacția și loialitatea angajaților, contribuind la crearea unui mediu de lucru pozitiv și productiv.

Pentru angajați, optimizarea fiscală aduce venituri nete mai mari, acces la beneficii neimpozabile, cum ar fi asigurările private de sănătate, posibilități de economisire și investiții avantajoase, precum pensiile private. De asemenea, un alt beneficiu este și satisfacția crescută la locul de muncă datorită unui pachet salarial îmbunătățit.

Din perspectiva angajatorului, optimizarea fiscală înseamnă mai mult decât costuri reduse cu angajații prin utilizarea eficientă a facilităților fiscale. Aceasta contribuie și la creșterea competitivității pe piața muncii prin oferirea unor pachete salariale optimizate, o capacitate îmbunătățită de a atrage și păstra angajați valoroși în cadrul companiei.

Te întrebi care sunt beneficiile comune? E simplu: productivitate și motivație crescute în cadrul echipei, consolidarea relației dintre angajat și angajator prin oferirea de beneficii personalizate și crearea unui mediu de lucru mai atractiv și mai stabil.

Ca să obții o economie de până la 32% pentru compania ta în timp ce crești nivelul de motivație al angajaților, alege cardul de vacanță Edenred. Profiți de deductibilitate și de scutirea de la anumite taxe salariale, iar angajaţii plătesc 10% impozit pe venit și 10% CASS.

Prin aplicarea unor strategii inteligente de optimizare fiscală, poți crea o situație avantajoasă pentru toată lumea, de care beneficiază atât compania, cât și angajații. Acest lucru ajută la crearea unui mediu de lucru pozitiv și la succesul pe termen lung al afacerii tale.

Cum să folosești cardurile de masă Edenred pentru optimizare fiscală

Cardurile de masă Edenred sunt un instrument eficient pentru optimizarea fiscală, iar implementarea corectă a acestui sistem poate transforma modul în care gestionezi resursele financiare ale companiei tale.

Avantaje fiscale pentru angajator:

• 100% deductibilitate de la plata impozitului pe profit;
• Scutire de la plata contribuțiilor sociale pentru sumele alocate;
• Costuri administrative mai mici comparativ cu alte beneficii.

Beneficii pentru angajați:

• Flexibilitate în utilizarea sumelor pentru cumpărarea de alimente;
• Acces la o rețea extinsă de magazine și restaurante partenere;
• Gestionare ușoară a bugetului pentru masă prin aplicația Edenred.

Cum să implementezi sistemul de carduri de masă, ca angajator

Implementarea unui sistem de carduri de masă ca angajator presupune câțiva pași esențiali. În primul rând, este necesar să alegi un furnizor de încredere, cum ar fi Edenred, specializat în emiterea de tichete de masă. Apoi, trebuie să stabilești valoarea lunară acordată fiecărui angajat, respectând plafonul maxim de 40,18 lei pentru fiecare zi lucrătoare.

După determinarea valorii, este important să închei contracte sau acte adiționale cu angajații pentru a formaliza acordarea acestui beneficiu. În paralel, va trebui să implementezi un sistem clar de evidență a cardurilor emise și a sumelor alocate fiecărui angajat, asigurând astfel o administrare eficientă și transparentă a beneficiilor.

Nu în ultimul rând, instruirea angajaților privind utilizarea cardurilor este esențială, astfel încât aceștia să poată folosi noile beneficii rapid și corect, maximizând avantajele oferite de acest sistem modern de acordare a tichetelor de masă.

Alege cardurile cadou Edenred în format fizic sau virtual și oferă-le angajaților tăi acces la peste 57.000 de comercianți parteneri, inclusiv platforma de food delivery Sezamo. Conform legislației, tichetele cadou pentru angajați sunt scutite de contribuții sociale și de impozitul pe venit, în limita a 300 RON de persoană.

Platforme digitale pentru gestionarea beneficiilor și optimizare fiscală

În era digitală, pe lângă cardurile virtuale pentru tichetele de masă, care joacă un rol esențial pentru optimizarea fiscală, și platformele specializate pentru gestionarea eficientă a beneficiilor devin instrumente indispensabile. Utilizarea acestor soluții tehnologice nu mai reprezintă doar o tendință de modernizare, ci o necesitate reală pentru companiile care doresc să rămână competitive și să administreze eficient resursele umane și financiare.

Din perspectiva angajatorului, aceste platforme digitale aduc o automatizare extinsă a proceselor administrative legate de acordarea beneficiilor și de gestionarea taxelor. Prin implementarea lor, poți reduce semnificativ riscul de erori, poți îmbunătăți acuratețea calculului taxelor și poți monitoriza atent impactul fiscal aferent. De asemenea, platformele oferă acces la rapoarte detaliate, utile pentru luarea deciziilor strategice, și asigură o mai bună conformitate cu reglementările fiscale în vigoare.

Pentru angajați, aceste platforme aduc o serie de avantaje clare. Ei beneficiază de acces rapid și facil la informații relevante despre beneficiile oferite și despre impactul fiscal al acestora, având posibilitatea de a-și personaliza pachetul de beneficii în funcție de nevoi și preferințe individuale. Transparența asupra valorii totale a compensației devine o realitate, iar procesele legate de solicitarea sau modificarea beneficiilor se simplifică, reducând astfel timpul de așteptare și sporind satisfacția generală a utilizatorilor. Experiența angajaților în interacțiunea cu propriile beneficii este astfel semnificativ îmbunătățită.

Funcționalitățile cheie ale platformelor digitale dedicate acestui domeniu includ calculatoare de salarii și beneficii care permit simulări fiscale personalizate, module flexibile de administrare a beneficiilor, precum și integrarea facilă cu sistemele interne de salarizare și contabilitate ale companiei. Prin aceste funcționalități, platformele digitale contribuie decisiv la modernizarea și optimizarea întregii activități de management al resurselor umane.

Așadar, implementarea unei platforme digitale poate aduce economii importante prin eficientizarea proceselor, reducerea costurilor administrative și maximizarea beneficiilor fiscale. Totodată, aceste soluții contribuie la creșterea satisfacției angajaților, oferindu-le un control mai mare asupra beneficiilor.

Pentru a descoperi cum poți implementa o astfel de soluție, folosește platforma Biztro Club oferită de Edenred. Aceasta îți oferă instrumentele de care ai nevoie pentru o gestionare eficientă și o optimizare fiscală inteligentă.

5 pași practici pentru implementarea optimizării fiscale în compania ta

Implementarea unei strategii de optimizare fiscală necesită o abordare sistematică. Acești pași te vor ajuta să navighezi prin complexitatea fiscală și să te asiguri că strategia ta este atât eficientă, cât și conformă cu legislația.

1. Evaluarea situației fiscale

Primul pas într-un proces eficient de optimizare fiscală este evaluarea situației fiscale actuale. Acest demers presupune o analiză detaliată a declarațiilor fiscale anterioare, o identificare atentă a tuturor surselor de venituri și cheltuieli, precum și o analiză a structurii organizaționale a afacerii. Prin această evaluare faci primul pas pentru descoperirea zonelor care pot fi îmbunătățite.

2. Identificarea oportunităților

După o evaluare riguroasă, urmează identificarea oportunităților de optimizare fiscală. În această etapă este esențial să cauţi posibilitățile de utilizare a deducerilor fiscale disponibile și să explorezi facilitățile fiscale oferite de legislație. De asemenea, este util și să analizezi oportunitatea restructurării anumitor operațiuni pentru a reduce eficient povara fiscală.

3. Elaborarea unei strategii

Pe baza informațiilor de mai sus, poți elabora o strategie clară și coerentă de optimizare fiscală. Această strategie trebuie să includă stabilirea unor obiective precise privind reducerea taxelor, definirea unor acțiuni concrete pentru atingerea acestor obiective și stabilirea unui calendar realist pentru implementarea măsurilor.

4. Implementarea măsurilor

Ce urmează? Implementarea efectivă a măsurilor de optimizare. Este important ca toate acțiunile să fie realizate în deplină conformitate cu legislația fiscală în vigoare. De asemenea, fiecare pas trebuie documentat riguros, iar personalul relevant din organizație trebuie implicat activ pentru a asigura o aplicare corectă și eficientă a strategiei.

5. Monitorizarea continuă

Optimizarea fiscală nu se oprește însă odată cu implementarea inițială. Este un proces continuu care necesită o monitorizare atentă a eficacității măsurilor adoptate, ajustarea strategiei în funcție de modificările legislative care apar și evaluarea constantă a noilor oportunități de eficientizare fiscală. Și, urmând acești pași, poți implementa o strategie de optimizare fiscală care să aducă beneficii, asigurându-te în același timp că respecți cerințele legale.

În concluzie, implementarea strategiilor de optimizare fiscală este un demers esențial pentru orice antreprenor care dorește să prospere și să-și dezvolte afacerea. Așa cum ai văzut, prin adoptarea unor practici legale și eficiente, poți reduce semnificativ costurile fiscale, îmbunătățești fluxul de numerar și oferi beneficii atractive angajaților. Deci, implementarea strategiilor potrivite de optimizare fiscală nu reprezintă o cheltuială, ci o investiție inteligentă în viitorul afacerii tale.

Sursă foto: Shutterstock

Perioada de sarcină vine cu multe întrebări, iar una dintre cele mai importante este legată de concediul de maternitate. Înțelegerea drepturilor tale, a perioadelor de concediu și a modului de calcul al indemnizației este esențială pentru a te pregăti financiar și emoțional pentru venirea bebelușului. Acest articol te va ghida prin toate aspectele importante ale concediului prenatal în 2025, de la momentul ideal pentru a intra în concediu, până la calculul indemnizației și beneficiile suplimentare de care poți beneficia.

• Ce este concediul prenatal și când îl poți începe
• Durata concediului de maternitate (prenatal și postnatal) și flexibilitatea în utilizarea zilelor de concediu
• Câți bani iei în prenatal - calculul indemnizației pentru 2025
• Cine plătește concediul prenatal și cum se face plata
• Acte necesare pentru concediul prenatal
• Drepturi și obligații pentru angajată și angajator
• Diferența dintre concediul prenatal și concediul de risc maternal
• FAQ

Ce este concediul prenatal și când îl poți începe

Concediul prenatal reprezintă prima parte a concediului de maternitate și are scopul de a-i oferi viitoarei mame timpul necesar pentru a se pregăti de venirea bebelușului și a se odihni în ultimele săptămâni de sarcină.

La câte săptămâni se intră în prenatal

Momentul ideal pentru a începe concediul prenatal este, de regulă, în a șaptea lună de sarcină, mai exact de la 28 de săptămâni. Așadar, ai posibilitatea să intri în concediu cu 63 de zile calendaristice înainte de data estimată a nașterii.

Este important să reții că momentul exact în care poți intra în prenatal poate varia ușor, în funcție de recomandările medicului tău și de modul în care te simți. Unele femei preferă să înceapă concediul mai devreme, în timp ce altele aleg să continue să lucreze până aproape de termen.

Iar acum că știi ce este concediul prenatal și când îl poți începe, este important să înțelegi și cum se calculează indemnizația aferentă acestei perioade. În secțiunea următoare, vom detalia modul de calcul al indemnizației pentru 2025.

Durata concediului de maternitate (prenatal și postnatal) și flexibilitatea în utilizarea zilelor de concediu

În conformitate cu art. 39 din OUG 158/2005, durata totală a concediului prenatal și postnatal, adică a concediului de maternitate, este de 126 de zile calendaristice. Această perioadă este împărțită astfel:

• Concediul prenatal: 63 de zile, care se iau înainte de data nașterii
• Concediul postnatal: 63 de zile, care se iau după naștere

Totuși, legislația îți oferă flexibilitate în ceea ce privește modul în care poți utiliza zilele de concediu prenatal. Ai următoarele opțiuni:

• Să utilizezi toate cele 63 de zile înainte de naștere.
• Să începi concediul prenatal mai târziu și să transferi zilele rămase către perioada concediului postnatal.
• Să renunți complet la concediul prenatal și să folosești toate cele 126 de zile după naștere.

Cu toate acestea, este esențial să respecți o condiție importantă: durata minimă obligatorie a concediului postnatal trebuie să fie de cel puțin 42 de zile calendaristice.

Această flexibilitate îți permite să ajustezi perioada de concediu în funcție de nevoile tale personale și de starea de sănătate, asigurând, în același timp, protecția necesară atât pentru tine, cât și pentru copil, în perioada critică de după naștere.

Concediul de maternitate și concediul pentru creșterea și îngrijirea copilului sunt două concepte diferite. Descoperă cât durează concediul pentru creșterea și îngrijirea copilului și cât e indemnizația pentru creștere copil în 2025.

Pentru a beneficia de toate aceste drepturi, este esențial să pregătești din timp documentele necesare. Așadar, în secțiunea următoare, vom detalia lista completă a actelor necesare pentru concediul prenatal.

Câți bani iei în prenatal - calculul indemnizației pentru 2025

În 2025, potrivit OUG nr. 158/2005, indemnizația pentru concediul prenatal se calculează ca 85% din media veniturilor brute lunare obținute în ultimele 6 luni din cele 12 luni anterioare lunii de începere a concediului. Este foarte important de reținut faptul că acest calcul al concediului prenatal se bazează pe veniturile pentru care s-au plătit contribuții.

Pentru a afla câți bani iei în prenatal, poți urma acești pași simpli:

1. Calculează media veniturilor brute lunare pe care le-ai avut în ultimele 6 luni.
2. Înmulțește această medie cu 85% și scade 25% (CAS) din rezultat.
3. Rezultatul obținut reprezintă valoarea indemnizației lunare pe care o vei primi în timpul concediului prenatal.

De exemplu, dacă media veniturilor tale brute lunare a fost de 5000 de lei, indemnizația de prenatal se va calcula astfel:

5.000 lei x 85% = 4.250 lei pe lună

Apoi, din acești 4.250 lei pe lună, trebuie să scazi 25% – procent aferent CAS.

Așadar, valoarea netă („în mână”) pe care o vei primi ca indemnizație de prenatal este de 3.187,5 lei.

Pentru a obține un calcul rapid și precis, poți utiliza un calculator concediu prenatal 2025 disponibil online. Aceste instrumente țin cont și de eventualele limite maxime stabilite prin lege pentru indemnizație.

Condiții pentru obținerea indemnizației de prenatal

Pentru a putea primi indemnizația de prenatal, trebuie să îndeplinești aceste condiții:

• Să ai un stagiu de cotizare de cel puțin 6 luni în ultimele 12 luni anterioare datei de începere a concediului.
• Să prezinți un certificat medical care să ateste faptul că ești însărcinată.
• Să ai domiciliul sau reședința pe teritoriul României.

Este foarte important să înțelegi cum se calculează concediul prenatal, astfel încât să îți poți planifica bugetul în această perioadă specială. Poți consulta un specialist în resurse umane sau poți utiliza un calculator online actualizat pentru 2025, pentru a determina cu exactitate suma la care ai dreptul.

Cine plătește concediul prenatal și cum se face plata

Indemnizația aferentă concediului prenatal este acoperită integral de Casa Națională de Asigurări de Sănătate. Deși angajatorul are obligația inițială de a efectua plata indemnizației, acesta are dreptul de a solicita ulterior recuperarea sumelor respective de la Casa de Asigurări de Sănătate.

Procesul de plată a concediului prenatal presupune următorii pași:

1. Angajatorul plătește indemnizația lunar, odată cu salariile celorlalți angajați.
2. Suma plătită reprezintă 85% din media veniturilor brute lunare obținute în ultimele 6 luni.
3. Angajatorul depune o cerere la Casa de Asigurări de Sănătate, prin care solicită recuperarea sumelor plătite.
4. Casa de Asigurări verifică documentele și aprobă rambursarea sumei către angajator.

Particularități ale plății concediului prenatal

Cum se plătește concediul prenatal în cazul persoanelor fizice autorizate (PFA)?

Acestea pot beneficia de indemnizație dacă au încheiat un contract de asigurare cu Casa Județeană de Asigurări de Sănătate. În acest caz, indemnizația se calculează ca 85% din media veniturilor asigurate în ultimele 6 luni, dar nu poate depăși valoarea a 12 salarii minime brute pe țară.

Este foarte important să te informezi din timp cu privire la modul în care se realizează plata concediului prenatal pentru PFA și să pregătești toate documentele necesare, pentru a evita întârzierile în primirea indemnizației la care ai dreptul.

Acte necesare pentru concediul prenatal

Pentru a beneficia de concediul prenatal, este necesar să pregătești o serie de documente importante. Iată care sunt principalele acte necesare pentru concediul prenatal:

• Certificat medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist obstetrician-ginecolog, care să ateste starea de sarcină și să recomande acordarea concediului prenatal.
• Cerere prin care soliciți acordarea concediului prenatal, adresată angajatorului tău.
• Copie după cartea ta de identitate.
• Adeverință de la angajator, care să confirme faptul că ai realizat venituri salariale supuse impozitului pe venit în ultimele 6 luni din cele 12 luni anterioare datei probabile a nașterii.

Procedura de depunere a actelor

După ce ai pregătit toate actele pentru prenatal, trebuie să le depui la angajatorul tău cu cel puțin 30 de zile înainte de data estimată pentru începerea concediului. Angajatorul este obligat să îți aprobe cererea și să transmită documentele mai departe către Casa de Asigurări de Sănătate, pentru a se putea calcula și plăti indemnizația.

Documente suplimentare în situații speciale

În anumite situații, pot fi necesare și alte documente pentru concediul prenatal:

• Pentru femeile cu handicap: o copie a certificatului de încadrare în grad de handicap.
• În cazul sarcinilor cu risc: documentație medicală suplimentară, care să ateste necesitatea unui concediu prenatal prelungit.
• Pentru persoanele care au lucrat în străinătate: documente care să ateste perioadele de asigurare efectuate în alte țări.

Drepturi și obligații pentru angajată și angajator

În calitate de angajată însărcinată, principala ta obligație este de a anunța angajatorul în scris de sarcină și de a prezenta documentele doveditoare în acest sens. Apoi, pe perioada în care continui să lucrezi, poți beneficia de o serie de avantaje suplimentare, menite să te sprijine în această perioadă importantă:

• Posibilitatea de a beneficia de un program de lucru flexibil sau redus, fără ca salariul să fie diminuat.

  Chiar și în contextul unui program de muncă redus, poți primi cardul de vacanță Edenred. Îl poți folosi în rețeaua de unități turistice partenere: hoteluri, pensiuni, baze de tratament balnear și agrement etc. și poți plăti multiple servicii precum cazarea, transportul, mesele, serviciile de agrement etc. Iar angajatorul? Economisește până la 32%, față de acordarea primelor de vacanță în numerar.

• Posibilitatea de a lucra de acasă, în cazul în care natura activității tale permite acest lucru.
• Pauze suplimentare, pe care le poți folosi pentru odihnă sau pentru a merge la consultații medicale.
• Adaptarea locului de muncă, astfel încât să fie evitat efortul fizic excesiv.
• Scutirea de la efectuarea orelor suplimentare sau a turelor de noapte.

Un aspect important de menționat este că angajatorul tău are obligația legală de a evalua riscurile existente la locul de muncă și de a lua măsuri pentru a-ți proteja sănătatea, precum și pe cea a fătului. Aceste măsuri pot include:

• Modificarea temporară a sarcinilor tale de serviciu.
• Transferul temporar pe un alt post de lucru, care nu implică riscuri, cu menținerea salariului.
• Acordarea concediului de risc maternal, în cazul în care nu pot fi asigurate condiții de muncă adecvate.

Beneficii suplimentare pe care le poți primi din partea angajatorului

Numeroase companii oferă beneficii suplimentare, pe bază voluntară, pentru a sprijini angajatele în perioada prenatală, cum ar fi:

• Acces gratuit la servicii de consiliere și suport psihologic.
• Carduri cadou.
• Abonamente la clinici private, pentru monitorizarea sarcinii.
• Cursuri de pregătire pentru naștere și pentru îngrijirea nou-născutului.
• Pachete care conțin produse necesare pentru sarcină și pentru îngrijirea nou-născutului.

Este important să știi că aceste beneficii suplimentare nu pot înlocui sau diminua drepturile tale legale referitoare la concediul de maternitate 2025. Ele vin în completarea acestora, oferindu-ți un sprijin suplimentar în perioada prenatală. În plus, revenirea la locul de muncă după concediul de maternitate tinde să fie mai ușoară, atunci când există o relație pozitivă și de susținere cu angajatorul pe parcursul sarcinii.

Cardul cadou Edenred poate fi un ajutor de nădejde pentru tine, în această perioadă, iar pentru angajator, o modalitate de a-și arăta aprecierea pentru munca depusă, în timp ce beneficiază și de anumite avantaje fiscale. Întreabă angajatorul despre Cardul Cadou Edenred și bucură-te de libertatea de a alege ce ai nevoie pentru tine și micuțul tău. Îl poți utiliza la peste 57.000 de comercianți parteneri.

Pentru a putea beneficia de aceste avantaje, este necesar să informezi angajatorul cât mai devreme posibil, cu privire la faptul că ești însărcinată, pentru a permite implementarea măsurilor necesare de protecție și suport.

După concediul de maternitate, poți beneficia de stimulentul de inserție, dacă te întorci mai repede la muncă. Informează-te despre valoarea și condițiile de acordare a stimulentului de inserție.

Diferența dintre concediul prenatal și concediul de risc maternal

În plus față de concediul prenatal standard, există și alte tipuri de concedii care pot fi relevante pentru femeile însărcinate. Așadar, haide să vorbim despre concediul prenatal și concediul de risc maternal.

Deși ambele tipuri de concediu au ca scop protejarea sănătății femeilor însărcinate, există anumite diferențe importante între concediul medical prenatal și concediul de risc maternal:

Scopul și motivul acordării

• Concediul prenatal se acordă tuturor femeilor însărcinate în ultimele luni de sarcină, pentru a le permite să se pregătească pentru naștere și să se odihnească.
• Concediul de risc maternal se acordă doar în anumite situații, atunci când condițiile de muncă pot pune în pericol sănătatea mamei sau pe cea a fătului.

Perioada de acordare

• Concediul prenatal începe, de regulă, în luna a 7-a de sarcină și are o durată de 63 de zile.
• Concediul de risc maternal poate fi acordat în orice moment al sarcinii și poate dura maximum 120 de zile.

Condiții de eligibilitate

• Pentru a beneficia de concediul prenatal, este necesar un stagiu minim de cotizare de 6 luni în ultimul an.
• Concediul de risc maternal se acordă fără a fi necesar un stagiu minim de cotizare.

Indemnizația acordată

• Indemnizația pentru concediul prenatal reprezintă 85% din media veniturilor obținute în ultimele 6 luni.
• Indemnizația pentru concediul de risc maternal reprezintă 75% din media veniturilor obținute în ultimele 10 luni.

Procedura de obținere

Pentru a obține concediul de risc maternal, angajatorul trebuie să evalueze condițiile de muncă și să ia măsuri pentru a elimina eventualele riscuri. Concediul de risc maternal poate fi solicitat doar în cazul în care eliminarea riscurilor nu este posibilă, pe baza recomandării medicului de medicina muncii.

În schimb, concediul prenatal se acordă automat, la cererea ta, pe baza certificatului medical eliberat de medicul de familie sau de medicul ginecolog.

În concluzie, concediul prenatal este un drept important pentru toate femeile însărcinate, oferind timpul necesar pentru pregătirea nașterii și odihna adecvată. Este esențial să înțelegi momentul ideal pentru a intra în concediu, modul de calcul al indemnizației, durata concediului și documentele necesare. Nu uita să te informezi cu privire la beneficiile suplimentare de care poți beneficia și să comunici deschis cu angajatorul tău, pentru a asigura o tranziție lină către această perioadă specială. Prin informare și planificare, te poți asigura că beneficiezi de toate drepturile tale și că te poți concentra pe ceea ce este mai important: sănătatea ta și a copilului tău.

FAQ

Ce este concediul prenatal?

Concediul prenatal este perioada de concediu medical acordată înainte de nașterea copilului, pentru protejarea sănătății mamei și a fătului.

Cât durează concediul prenatal?

Concediul prenatal poate dura până la 63 de zile calendaristice, fiind parte din concediul medical de maternitate (care are în total 126 de zile: prenatal + postnatal).

Dacă mă îmbolnăvesc în timpul sarcinii (de exemplu, răceală sau gripă), pot intra direct în concediu prenatal?

Nu. Concediul prenatal se acordă strict pentru sarcină și naștere. Pentru alte afecțiuni care apar în timpul sarcinii (răceală, gripă etc.), medicul de familie sau specialistul poate acorda concediu medical obișnuit.

Are angajatorul dreptul să mă concedieze în perioada prenatală?

Nu, dacă l-ai informat în scris despre sarcină și ai dovada transmiterii (număr de înregistrare). Conform Codului Muncii, angajatorul nu poate dispune concedierea pe durata sarcinii, cu excepția cazului în care contractul tău este pe perioadă determinată și ajunge la termen.

Ce se întâmplă cu indemnizația de maternitate dacă expiră contractul de muncă în timpul sarcinii?

Dacă are loc încetarea contractului, pentru că era pe perioadă determinată, indemnizația de maternitate va fi preluată și plătită direct de Casa de Asigurări de Sănătate.

Ce indemnizație primesc în concediul prenatal?

În timpul concediului prenatal, indemnizația este de 85% din media veniturilor brute lunare realizate în ultimele 6 luni din cele 12 luni anterioare lunii în care începe concediul.

Pot beneficia de concediu prenatal dacă sunt PFA sau lucrez pe contract de colaborare?

Da, dacă ești asigurată în sistemul public de sănătate și ai plătit contribuțiile aferente, ai dreptul la concediu prenatal și indemnizație.

Beneficiile suplimentare oferite de angajatori afectează drepturile legale de concediu?

Nu. Beneficiile suplimentare, cum ar fi cardurile cadou Edenred, abonamentele medicale sau cursurile prenatale, vin în completarea drepturilor tale legale și nu le pot înlocui sau diminua.

Sursă foto: Shutterstock