Blog

 Ce trebuie să știi acum despre acordarea beneficiilor extrasalariale:

• Tichetele de masă se acordă doar pentru zilele lucrate efectiv.
• Alte beneficii extrasalariale pot avea reguli diferite. Tichetele culturale, cardurile de vacanță și tichetele cadou nu sunt întotdeauna legate de numărul de zile lucrate, ci pot depinde de existența unui contract activ, de evenimente specifice sau de politica internă a companiei.
• O politică internă clară ajută la evitarea erorilor și a situațiilor neclare. Stabilirea unor reguli transparente permite aplicarea consecventă a beneficiilor și oferă angajaților mai multă predictibilitate.
• Soluțiile digitale pot simplifica gestionarea beneficiilor extrasalariale. Platforma Edenred Benefit ajută companiile să centralizeze beneficiile și să reducă timpul alocat proceselor administrative.

De ce sunt importante regulile clare privind beneficiile în perioadele de absență?

Regulile clare privind beneficiile extrasalariale în perioadele de absență sunt importante pentru că ajută angajatorii să aplice corect aceleași criterii pentru toți angajații și să evite erorile de acordare sau calcul. Atunci când o companie stabilește din timp cum sunt tratate beneficiile în situații precum concediul medical, concediul fără plată sau suspendarea contractului, atât echipele de HR și payroll, cât și angajații au mai multă predictibilitate.

În lipsa unei politici interne bine definite, care să transforme regulile legale în proceduri ușor de aplicat, pot apărea situații în care un beneficiu este acordat incorect sau este întrerupt fără o justificare clară.

De aceea, primul pas pentru o gestionare corectă a beneficiilor extrasalariale este stabilirea unor reguli transparente: ce beneficii depind de activitatea efectiv prestată, ce situații de absență influențează acordarea lor și cum sunt comunicate aceste informații către angajați.

Se acordă tichete de masă în perioada în care un angajat este absent?

 Tichetele de masă nu se acordă pentru zilele de absență, indiferent de motiv, pentru că sunt un beneficiu legat strict de zilele efectiv lucrate.

Regula este stabilită prin Legea nr. 165/2018 cu modificările și completările ulterioare. Conform acestei legi, angajatorul acordă tichete de masă pe baza pontajului lunar închis, iar numărul de tichete nu poate depăși numărul de zile lucrate efectiv în luna respectivă.

Concediul medical, concediul fără plată, concediul de creștere a copilului și orice altă formă de suspendare a contractului individual de muncă presupun, prin definiție, că angajatul nu prestează activitate. Prin urmare, nu generează dreptul la tichete de masă pentru zilele respective.

👉 Oferă angajaților un motiv în plus să fie prezenți la muncă. Cu o valoare de până la 45 de lei pe zi lucrată, tichetele de masă pot susține bugetul zilnic al angajaților și pot deveni un factor care încurajează prezența constantă, reducând situațiile de absenteism nejustificat. Descoperă tichetele de masă Edenred și vezi ce economii poți aduce la bugetul companiei.

În practică, situația cea mai frecventă este cea a absenței parțiale: un angajat care intră în concediu medical la mijlocul lunii, de exemplu, primește tichete de masă doar pentru zilele lucrate până la începutul concediului, nu pentru întreaga lună. De aceea, calculul corect al tichetelor trebuie făcut pe baza pontajului final, nu estimat la începutul lunii.

👉 Situațiile în care angajații lipsesc de la locul de muncă pot avea cauze diferite, iar fiecare vine cu propriile reguli de aplicare. Pe lângă perioadele de concediu medical, concediu fără plată sau suspendare a contractului, există și momente speciale din viața personală a angajaților care pot influența programul de lucru și administrarea beneficiilor. Află mai multe despre ce se întâmplă cu tichetele de masă în zilele libere pentru evenimente speciale, precum căsătoria, nașterea sau decesul cuiva drag.

Se pot acorda tichete culturale dacă angajatul a avut perioade de absență?

Da. Spre deosebire de tichetele de masă, tichetele culturale nu sunt condiționate strict de numărul de zile lucrate, ci pot fi acordate lunar sau ocazional, atât timp cât angajatul are un contract de muncă activ.

Potrivit Legii nr. 165/2018, tichetele culturale sunt bilete de valoare destinate achitării unor bunuri și servicii culturale și pot fi acordate în două forme: lunar, ca parte a pachetului de beneficii, sau ocazional, cu prilejul unui eveniment cultural. 

Practic, dacă un angajat a avut o perioadă de absență în cursul unei luni, dar a revenit la muncă și are contract activ, angajatorul poate acorda componenta lunară a tichetelor culturale conform politicii interne. Spre deosebire de tichetele de masă, aici nu există o corelare legală obligatorie cu numărul exact de zile lucrate. Componenta ocazională poate fi acordată oricând contractul este activ, indiferent de absențele anterioare din acel an.

Se poate acorda card de vacanță unui angajat care a înregistrat perioade de absență?

Cardul de vacanță poate fi acordat unui angajat chiar dacă acesta a avut perioade de absență în cursul anului, atât timp cât, la momentul acordării, contractul individual de muncă este activ. Această regulă se aplică inclusiv atunci când contractul de muncă este suspendat temporar, însă nu se aplică atunci când contractul este încetat.

Pentru companiile private, decizia de a acorda card de vacanță aparține integral angajatorului: nu există o obligație legală de acordare. 

Spre deosebire de tichetele de masă, cardul de vacanță nu este legat de un calcul pe zile lucrate, ci de existența raportului de muncă la data acordării. Astfel, un angajat aflat, de exemplu, în concediu de creștere a copilului sau într-o perioadă de concediu medical poate primi cardul de vacanță, dacă acesta este stabilit prin politica internă a companiei.

Pentru personalul din instituțiile publice se aplică o schemă separată, cu plafon de venit și condiții specifice, stabilită prin Legea nr. 141/2025 cu modificările și completările ulterioare, care nu are impact asupra companiilor private.

👉 Pe lângă situațiile de absență prevăzute de legislația muncii, există și perioade în care angajații pot avea nevoie de timp suplimentar pentru obiective personale sau profesionale. Astfel de situații pot ridica întrebări legate de modul în care este gestionată relația de muncă și ce impact pot avea asupra drepturilor și beneficiilor angajaților. Află mai multe despre anul sabatic, ce presupune concediul sabatic, în ce condiții poate fi acordat și ce trebuie să știe angajatorii și angajații despre această formă de absență.

Se poate acorda card cadou dacă angajatul a avut perioade de absență?

Cardul cadou (tichetele cadou) poate fi acordat unui angajat indiferent de perioadele de absență pe care le-a avut, pentru că acordarea lui este legată de un eveniment, nu de un calcul pe zile lucrate.

Potrivit legislației fiscale în vigoare, cadourile în bani sau în natură, inclusiv tichetele cadou, oferite de angajator cu ocazia unor evenimente precum Paștele, Crăciunul, sărbătorile similare ale altor culte religioase, 8 Martie (pentru angajate) sau 1 Iunie (pentru angajații cu copii minori), sunt neimpozabile în limita a 300 lei per persoană per ocazie. Peste acest plafon, suma este supusă impozitului pe venit și contribuțiilor sociale obligatorii.

Pentru că acordarea lui depinde de existența unui contract activ la data evenimentului, cardul cadou poate fi oferit și angajaților aflați în concediu medical, concediu fără plată sau concediu de creștere a copilului. Decizia finală rămâne, ca și în cazul cardului de vacanță și al tichetelor culturale, la latitudinea angajatorului, prin regulamentul intern.

Pe scurt: cum se aplică regulile pentru principalele beneficii extrasalariale?

Fiecare tip de beneficiu extrasalarial are propriile reguli de acordare în perioadele de absență. Pentru o administrare corectă, este important să faci diferența între beneficiile care depind de activitatea efectiv prestată și cele care sunt acordate în funcție de alte criterii, precum existența unui contract activ sau un anumit eveniment. De aceea, am pregătit pentru tine o sumarizare a principalelor reguli aplicabile fiecărui tip de beneficiu, pentru a putea identifica mai ușor cum sunt tratate acestea în diferite situații de absență ale angajaților.

Tabel cu modul de acordare a beneficiilor extrasalariale în funcție de tipologia lor:

Cum te ajută Edenred să gestionezi mai ușor beneficiile în perioadele de absență?

Cu Edenred poți gestiona mai ușor beneficiile extrasalariale, inclusiv în situațiile în care angajații tăi înregistrează perioade de absență. Gestionarea beneficiilor în astfel de situații poate fi dificilă, deoarece trebuie să corelezi informații despre pontaj, statutul angajaților și regulile specifice fiecărui tip de beneficiu. Atunci când aceste verificări sunt făcute manual, pot apărea mai ușor erori, întârzieri sau neclarități în procesul de administrare.

Soluția Edenred reprezintă un ecosistem complet de beneficii all-in-one: Edenred Benefit. Prin intermediul acestei platforme poți gestiona mai simplu categorii variate de beneficii, precum tichete de masă, tichete cadou, vouchere de vacanță, tichete culturale și alte beneficii flexibile, oferind angajaților tăi o experiență mai clară și mai ușor de utilizat.

Integrarea cu procesele de payroll și vizibilitatea centralizată asupra beneficiilor te ajută să aplici corect regulile stabilite pentru fiecare categorie de beneficiu și să reduci timpul alocat operațiunilor administrative. În același timp, angajații tăi beneficiază de mai multă predictibilitate și transparență, indiferent de etapa prin care trece relația lor de muncă.

👉 Gestionează toate beneficiile angajaților într-un singur loc cu Edenred Benefit. Cere o ofertă personalizată și descoperă o soluție creată pentru nevoile companiei și angajaților tăi.

Checklist: cum să gestionezi corect beneficiile extrasalariale?

1. Stabilește reguli interne clare pentru fiecare tip de beneficiu. Definește în regulamentul intern sau politica de beneficii ce se întâmplă cu fiecare categorie de beneficiu în situații precum concediul medical, concediul fără plată, concediul pentru creșterea copilului sau suspendarea contractului.
2. Diferențiază beneficiile în funcție de criteriul de acordare. Nu trata toate beneficiile extrasalariale la fel. Analizează dacă fiecare beneficiu depinde de zilele lucrate, de existența unui contract activ sau de un anumit eveniment.
3. Actualizează permanent informațiile pentru echipele de HR și payroll. Asigură-te că persoanele responsabile de administrarea beneficiilor cunosc regulile aplicabile și au acces la proceduri clare de lucru.
4. Folosește soluții digitale pentru centralizarea proceselor. Platforma Edenred Benefit poate ajuta să reduci operațiunile manuale și să ai o imagine mai clară asupra beneficiilor gestionate la nivelul companiei.
5. Comunică transparent cu angajații. Explică din timp cum sunt influențate beneficiile în diferite situații de absență, astfel încât angajații să știe la ce să se aștepte și să evite apariția unor neclarități.

Întrebări frecvente despre beneficiile extrasalariale în perioadele de absență

Poate compania să stabilească reguli proprii pentru acordarea beneficiilor în perioadele de absență?

Da. Angajatorul poate defini prin politica internă modul de acordare a anumitor beneficii, atât timp cât respectă cadrul legal aplicabil. O astfel de politică ajută la aplicarea consecventă a regulilor și la evitarea interpretărilor diferite între departamente sau angajați.

Pot fi modificate regulile privind beneficiile extrasalariale pe parcursul anului?

Da, regulile interne privind beneficiile pot fi actualizate atunci când apar schimbări legislative, organizaționale sau de strategie privind pachetul de recompense. Este important ca orice modificare să fie comunicată clar angajaților înainte de aplicare.

Cum poate o companie să reducă timpul alocat administrării beneficiilor extrasalariale?

Prin standardizarea proceselor și utilizarea unor instrumente digitale care centralizează informațiile despre beneficii. Astfel, echipele de HR pot avea acces mai rapid la date relevante și pot gestiona mai eficient modificările apărute pe parcursul relației de muncă.

Sursă foto: Shutterstock

Bibliografie:

• Legea nr. 165/2018, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/202623, accesat la 28 iulie 2026;
• Legea nr. 141/2025, https://legislatie.just.ro/public/DetaliiDocument/300022, accesat la 28 iulie 2026;

Fișa postului este documentul care detaliază responsabilitățile și sarcinile specifice fiecărei poziții dintr-o companie. Este obligatorie conform Codului Muncii, deși nu se înregistrează la ITM odată cu contractul individual de muncă.

Ești la început de drum în carieră și vrei să știi la ce să fii atent înainte să semnezi contractul? Fișa postului este primul document pe care merită să-l citești cu atenție.

Informații importante

• Fișa postului este obligatorie conform Codului Muncii, chiar dacă nu se înregistrează la ITM
• Documentul este util atât angajatului (claritate asupra sarcinilor și evaluării), cât și managerilor de resurse umane (compensare, conformitate)
• Cuprinde 8 secțiuni esențiale, de la titlul postului până la politicile și procedurile interne ale companiei
• Indicatorii de performanță din fișa postului stau la baza bonusurilor, inclusiv al 13-lea și al 14-lea salariu

Ce este fișa postului și cui îi este adresată?

Fișa postului este documentul care detaliază responsabilitățile și sarcinile specifice fiecărei poziții din cadrul unei companii. Îți oferă o imagine clară asupra a ceea ce înseamnă, concret, rolul pentru care aplici.

Documentul este adresat în principal angajatului, însă este un instrument util și pentru managerii de resurse umane.

• Pentru angajat: oferă claritate asupra sarcinilor, a criteriilor de evaluare și a nivelului de compensare
• Pentru managerii de resurse umane: sprijină determinarea nivelului de compensare adecvat și asigurarea conformității cu politicile și procedurile companiei

De ce este importantă fișa postului pentru angajat?

Fișa postului oferă angajatului un cadru clar de referință pentru activitatea sa, de la primele zile în companie și până la evaluările periodice.

Ce trebuie să cuprindă fișa postului?

Fișa postului cuprinde 8 secțiuni esențiale, fiecare cu un rol specific în definirea postului și a așteptărilor asociate.

Indicatorii de performanță și legătura cu beneficiile

Indicatorii de performanță din fișa postului stau la baza evaluărilor periodice și, implicit, a bonusurilor pe care angajatul le poate primi. Bonusuri precum al 13-lea sau al 14-lea salariu pot varia în funcție de performanța individuală sau cea obținută la nivel organizațional.

Există însă și beneficii extrasalariale acordate independent de performanță. Un exemplu este cardul de masă, a cărui valoare maximă este de 45 de lei pe zi lucrătoare, începând cu drepturile aferente lunii noiembrie 2025, conform Legii nr. 201/2025 (publicată în Monitorul Oficial nr. 1106/28.11.2025 și actualizată în Monitorul Oficial nr. 1.254/1.188 din 2026), stabilită la nivelul fiecărei organizații.

Programul de lucru și flexibilitatea

Secțiunea dedicată programului de lucru din fișa postului trebuie să includă informații clare despre orele de muncă, indiferent că este vorba de un program standard sau unul flexibil. În prezent, cele mai multe companii adoptă un sistem hibrid, care permite angajatului să lucreze câteva zile de acasă.

Important: flexibilitatea programului de lucru se numără printre principalele cerințe ale angajaților. Descoperă mai multe detalii despre acest subiect.

Cum arată un model de fișă a postului?

Chiar dacă întocmirea fișei postului nu este în sarcina angajatului, poate fi util să îi cunoști structura înainte de a semna contractul individual de muncă.

Modelul standard de fișă a postului urmează cele 8 secțiuni descrise anterior. Structura rămâne similară indiferent de domeniu sau nivel de experiență.

• Specialist marketing online
• Medic stomatolog
• Avocat
• Manager
• Recepționer medical
• Magazioner

Deși există mai multe variante de fișe de post, modelul cu 8 secțiuni este cel mai des întâlnit, deoarece acoperă toate aspectele esențiale ale unui post.

Ce spune cadrul legislativ despre fișa postului?

Deși nu se înregistrează la ITM odată cu contractul individual de muncă, fișa postului este obligatorie conform Codului Muncii. Mai multe articole fac referire directă la aceasta.

Întrebări frecvente despre fișa postului

Cine întocmește fișa postului?

Fișa postului este elaborată de departamentul de resurse umane sau de managerul departamentului în care se află poziția respectivă. Este important ca documentul să fie întocmit obiectiv și corect, pentru a reflecta cu acuratețe responsabilitățile și cerințele postului.

Ce se întâmplă dacă nu este respectată fișa postului?

Dacă angajatul nu respectă fișa postului, poate fi evaluat negativ la evaluările periodice, sancționat disciplinar sau demis. Dacă angajatorul nu o respectă, riscă să piardă încrederea și loialitatea angajaților și să își afecteze reputația pe piață.

Important: de regulă, angajatorul stabilește o perioadă de probă pentru a testa competențele angajatului și pentru a se convinge că acestea se potrivesc cu sarcinile din fișa postului. Află tot ce trebuie să știi despre perioada de probă la job.

Când și cum se poate actualiza fișa postului?

Fișa postului poate fi modificată în câteva situații frecvente:

• Atunci când apar schimbări majore în responsabilitățile și sarcinile postului
• Atunci când se adaugă sau se elimină cerințe de calificare sau experiență
• Atunci când structura organizațională a companiei se modifică și afectează responsabilitățile inițiale

Este obligatoriu ca fișa postului să fie semnată de angajat?

Da, semnarea fișei postului de către angajat confirmă faptul că a luat la cunoștință responsabilitățile și sarcinile asociate poziției. Documentul însoțește, de regulă, contractul individual de muncă.

Poate fișa postului să difere de activitățile desfășurate efectiv?

În principiu, sarcinile zilnice ar trebui să corespundă fișei postului. Totuși, în practică pot apărea diferențe, situație în care actualizarea documentului este recomandată, pentru a reflecta corect realitatea activității.

Concluzie

Fișa postului stabilește atribuțiile pe care trebuie să le îndeplinești în funcție de poziția ocupată în companie. Pe baza lor, este setat și sistemul de recompensare aferent muncii tale.

În timp ce unele beneficii variază în funcție de performanță, altele, cum este valoarea cardului de masă, rămân neschimbate, chiar și atunci când performanța se situează sub nivelul așteptărilor.

Informațiile prezentate în acest articol au caracter general și informativ, neconstituind consultanță juridică. Pentru detalii aplicate situației tale specifice, recomandăm consultarea unui specialist în legislația muncii.

Sursă foto: shutterstock.com

HR-ul poate crește rata de utilizare a beneficiilor existente prin comunicare recurentă, segmentarea angajaților pe nevoi reale și simplificarea accesului la opțiunile disponibile. Multe companii au deja un pachet solid de carduri de masă, carduri cadou, carduri de vacanță sau abonamente medicale. O parte dintre angajați le folosesc rar, pentru că nu știu exact ce au la dispoziție sau consideră procesul de acces complicat. Rezultatul este un buget de beneficii care nu își atinge potențialul, chiar dacă suma alocată este generoasă.

Ce trebuie să știi acum despre cum poate crește HR-ul rata de utilizare a beneficiilor:

• Valoarea beneficiului nu garantează utilizarea lui: comunicarea și accesibilitatea contează la fel de mult.
• Un audit anual arată clar ce beneficii sunt puțin folosite și de ce.
• Segmentarea pe generații ajută la alocarea corectă a bugetului de beneficii.
• O comunicare constantă, dincolo de onboarding, menține beneficiile vizibile tot anul.

Continuă să citești dacă vrei să descoperi pașii concreți pe care îi poți aplica din această lună.

Cuprins

• De ce e nevoie ca HR-ul să crească rata de utilizare a beneficiilor existente?
• Cum identifici beneficiile subutilizate din pachetul companiei?
• Cum segmentezi angajații pentru beneficii relevante?
• Cum construiești o comunicare care crește utilizarea beneficiilor?
• Cum simplifică Edenred Benefit accesul la beneficiile existente?
• Ce poți face acum pentru a crește rata de utilizare a beneficiilor?
• Întrebări frecvente despre creșterea ratei de utilizare a beneficiilor

De ce e nevoie ca HR-ul să crească rata de utilizare a beneficiilor existente?

Un beneficiu neutilizat nu are niciun efect asupra retenției, motivării sau satisfacției angajaților tăi, indiferent cât de generos este bugetul alocat. Compania plătește pentru beneficii pe care angajații nu le simt, iar astfel, investiția nu își mai atinge scopul inițial de a atrage și păstra angajații buni. Comunicarea insuficientă, accesul complicat și lipsa de relevanță pentru profilul angajatului explică cel mai des utilizarea scăzută a unui pachet altfel generos.

Studiile anuale Benefit realizate de Edenred arată constant acest tipar: bugetele alocate beneficiilor extrasalariale cresc de la an la an. Totuși, doar 1 din 5 angajați consideră că pachetul actual de beneficii îi acoperă complet nevoile. Studiul leagă această diferență, în primul rând, de nevoia unei personalizări mai mari. Iată câteva cauze frecvente ale utilizării scăzute:

• angajatul nu a fost informat clar, la angajare sau ulterior, despre toate beneficiile din pachet;
• procesul de activare sau de comandă pare complicat, mai ales când implică mai multe platforme separate;
• beneficiul nu se potrivește cu etapa de viață sau cu preferințele reale ale angajatului;
• comunicarea despre beneficii se face o singură dată, de obicei la onboarding, și se pierde din memoria angajatului.

Fiecare dintre aceste cauze are o soluție practică, pe care o găsești în secțiunile următoare.

Cum identifici beneficiile subutilizate din pachetul companiei?

Poți identifica beneficiile subutilizate printr-un audit anual, în care compari numărul de angajați eligibili cu numărul celor care folosesc efectiv fiecare beneficiu. Datele de utilizare, coroborate cu un sondaj scurt de feedback, arată unde apar blocajele.

Printr-un audit, poți urmări, pentru fiecare beneficiu din pachet:

• rata de activare: câți angajați eligibili au activat efectiv beneficiul;
• frecvența de utilizare: cât de des este folosit beneficiul, în afară de activarea inițială;
• momentul abandonului: dacă angajații încep să folosească beneficiul și se opresc după prima experiență;
• feedback direct: întrebări scurte, prin formulare interne sau discuții 1:1, despre motivele pentru care un beneficiu nu este utilizat.

👉 Dacă vrei o imagine centralizată a utilizării, fără raportare manuală în Excel, platforma Edenred Benefit oferă rapoarte detaliate despre modul în care angajații folosesc bugetul de beneficii alocat.

De reținut! Rezultatele auditului orientează deciziile de comunicare și segmentare. Orice modificare structurală a pachetului de beneficii, mai ales pe zona fiscală, merită discutată cu un consultant Edenred sau cu un specialist fiscal, pentru că situațiile diferă de la o companie la alta.

Cum segmentezi angajații pentru a le oferi beneficii relevante?

Poți segmenta angajații în funcție de generație, stil de viață și etapă profesională, pentru că nevoile de beneficii diferă semnificativ între aceste grupuri. Un pachet unic, gândit pentru angajatul mediu, ajunge rar să fie relevant pentru toată lumea.

Studiile Benefit realizat de Edenred arată diferențe clare de preferințe între generații. Generația Z cheltuie cu 10% mai mult decât generațiile anterioare pe beneficii și preferă activitățile culturale și cadourile personalizate. Generațiile Boomers și Gen X preferă, în schimb, beneficii orientate spre turism și pensii private.

Câteva criterii utile de segmentare:

• vârsta și generația: preferințele variază între angajații aflați la început de carieră și cei cu vechime mare;
• situația familială: părinții cu copii mici valorizează diferit beneficiile față de angajații fără persoane în întreținere;
• locația și tipul de muncă: angajații remote au nevoie de alte opțiuni decât cei de la birou, mai ales pe zona de masă și transport;
• nivelul de venit: angajații cu venituri mai mici pot prioritiza beneficiile cu impact financiar direct, cum ar fi cardul de masă.

👉 Când bugetul de beneficii este flexibil, prin platforma Edenred Benefit, fiecare angajat își alege singur combinația potrivită pentru profilul lui.

Segmentarea nu impune neapărat pachete separate pentru fiecare grup. Un buget flexibil, din care fiecare angajat își alege ce are sens pentru el, rezolvă aceeași nevoie, cu mai puțin efort administrativ.

Cum construiești o comunicare care crește utilizarea beneficiilor?

Poți construi o comunicare eficientă prin mesaje scurte și recurente, distribuite pe canalele pe care angajații le verifică zilnic. Adaugă exemple concrete de utilizare, alături de lista beneficiilor disponibile.

Comunicarea despre beneficii funcționează cel mai bine atunci când nu se limitează la un singur e-mail de onboarding. Câteva formate care cresc reținerea informației:

• recapitulare trimestrială, cu un rezumat scurt al beneficiilor active și al celor mai puțin folosite;
• exemple concrete de utilizare, de tipul „cum am folosit cardul de masă la Glovo" sau „cum am rezervat vacanța cu cardul de vacanță", ușor de reținut și de aplicat;
• mesaje adaptate canalului: intranet pentru detalii complete, Slack sau WhatsApp de echipă pentru reminder-uri scurte;
• momente-cheie din an: începutul anului școlar, sezonul de vacanțe sau perioada sărbătorilor sunt ocazii naturale să reamintești despre cardul cadou sau cardul de vacanță.

👉 Pentru resurse pe care le poți relua în mesajele interne despre wellbeing și beneficii, BIZTRO Club reunește recomandări ale specialiștilor din domenii diverse.

Cum simplifică Edenred Benefit accesul la beneficiile existente?

Edenred Benefit simplifică alegerea beneficiilor flexibile printr-un buget unic, pe care angajatul îl direcționează singur către categoriile potrivite, de la abonamente medicale și training, până la carduri de masă, cadou sau vacanță.

Platforma Edenred Benefit reunește alegerea beneficiilor flexibile și accesul la Benefit Club într-un singur loc, din aplicația mobilă sau din platforma web dedicată Benefit. Angajatul vede tot bugetul disponibil, alege cum îl împarte între categorii și urmărește soldul în timp real.

Ca specialist HR, obții avantajul principal pe zona de vizibilitate. Rapoartele din platformă îți arată clar spre ce categorii își direcționează angajații bugetul, fără să faci un audit manual de fiecare dată.

Angajații tăi au acces și la Benefit Club, cu cashback și vouchere de discount la o rețea extinsă de parteneri. Oferte din zona de fashion, beauty, călătorii și timp liber sunt disponibile constant.

👉 Dacă vrei să vezi cum se simplifică administrarea beneficiilor din compania ta, solicită un demo Edenred Benefit și află cum poți muta pachetul actual într-o platformă unică.

Ce poți face acum pentru a crește rata de utilizare a beneficiilor?

• Fă un audit rapid, chiar luna aceasta. Verifică ratele de activare pentru fiecare beneficiu din pachet și marchează cele sub 50% ca prioritate de comunicare.
• Segmentează lista de angajați în 3-4 grupuri simple. Vârsta, situația familială și tipul de muncă, remote sau la birou, sunt suficiente pentru un prim pas.
• Construiește un calendar de comunicare pe 12 luni. Setează 4-6 momente cheie, corelate cu sezonul, sărbătorile sau evenimente interne.
• Adaugă exemple reale în fiecare mesaj. Cere 2-3 colegi să descrie, într-o propoziție, cum au folosit un beneficiu, și folosește aceste exemple în comunicare.
• Măsoară din nou după 3 luni. Compară ratele de activare și de utilizare cu cele din auditul inițial, ca să vezi ce funcționează și ce trebuie să ajustezi.
• Simplifică accesul, dacă platformele sunt fragmentate. O singură aplicație pentru toate beneficiile reduce fricțiunea și crește rata de utilizare pe termen lung.

Întrebări frecvente despre creșterea ratei de utilizare a beneficiilor

Cât timp durează până se observă o creștere a ratei de utilizare?

De obicei, primele efecte apar în 2-3 luni de la introducerea unei comunicări recurente. Beneficiile cu proces de activare simplu, cum ar fi cardul de masă, oferă rezultate mai rapide decât cele care necesită înscrieri sau documente adiționale. Rata de adopție la nivelul întregii companii se stabilizează, de regulă, după 6-12 luni.

Ce KPI-uri urmărește HR-ul pentru rata de utilizare a beneficiilor?

Cei mai relevanți indicatori sunt rata de activare, frecvența de utilizare lunară și procentul de angajați care folosesc constant beneficiul, dincolo de prima activare. Scorul de satisfacție dintr-un sondaj scurt poate completa imaginea, mai ales pentru beneficiile mai puțin tangibile, cum ar fi abonamentele de wellbeing.

Cine ar trebui să se ocupe de comunicarea despre beneficii în companie?

Responsabilitatea principală revine echipei de HR sau specialistului de Compensation & Benefits, dar mesajele au un impact mai mare când vin și din partea managerilor direcți. Un manager care menționează beneficiile în discuțiile 1:1 sau în ședințele de echipă întărește mesajul transmis de HR.

Merită să elimini un beneficiu dacă rata de utilizare rămâne scăzută?

Nu neapărat, iar decizia depinde de cauza utilizării scăzute. Dacă problema este lipsa de comunicare sau accesul complicat, o comunicare mai bună sau o platformă mai simplă rezolvă situația mai eficient decât eliminarea beneficiului. Un beneficiu se elimină doar după ce ai testat comunicarea, segmentarea și accesul, iar rata de utilizare rămâne constant scăzută.

Cât de des ar trebui reevaluat pachetul de beneficii al companiei?

O reevaluare anuală este un ritm rezonabil pentru majoritatea companiilor, corelată cu bugetul și cu perioada de negociere a contractelor cu furnizorii de beneficii. Companiile cu o creștere rapidă a numărului de angajați sau cu schimbări semnificative în structura echipei pot avea nevoie de o reevaluare la 6 luni.

Concediul pentru creșterea copilului poate dura până la 2 ani (sau 3 ani pentru copiii cu dizabilități), iar părinții care îndeplinesc condițiile legale pot primi o indemnizație de până la 8.500 lei brut pe lună. 

Ce trebuie să știi acum despre concediul pentru creșterea copilului:

• Indemnizația este de 85% din media veniturilor nete din ultimele 12 luni, cu un cuantum cuprins între 1.651 lei și 8.500 lei brut în 2026.
• Din 1 august 2025, indemnizația este supusă unei rețineri de 10% CASS, dar rămâne scutită de impozitul pe venit.
• Pot beneficia de concediu și indemnizație atât mama, cât și tatăl, dacă îndeplinesc condițiile prevăzute de lege.

Descoperă în continuare tot ce trebuie să știi despre concediul de creștere copil și indemnizația aferentă.

În ce condiții se acordă concediul și indemnizația pentru creșterea copilului în 2026?

Conform OUG nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, condițiile care trebuie îndeplinite pentru a putea primi indemnizația pentru creșterea copilului sunt următoarele:

●   Părinţii trebuie să aibă domiciliul sau reședința în România (indiferent că este vorba despre un cetățean român, străin sau apatrid, fără cetățenie);

●     Părinţii se ocupă efectiv de creșterea copilului/copiilor și locuiesc împreună în România;

●   Aceștia au obținut venituri impozabile (salariu sau venituri din activități independente) timp de 12 luni în ultimii doi ani anterior datei naşterii copilului;

Pentru cele 12 luni, legea permite completarea acestora și cu perioade asimilate activității, precum: perioadele de șomaj indemnizat, concediile medicale (cu excepția concediului prenatal), concediul de acomodare (pentru adopții), pensia de invaliditate, sau concediul pentru creșterea unui copil anterior.

În acelaşi timp, Legea nr. 89/2019 aduce câteva modificări și completări pentru Ordonanța de Urgență nr. 111/2010. Mai exact, actul normativ prevede următoarele aspecte:

●     Dacă persoana care a beneficiat de concediu și indemnizație pentru creșterea copilului naște unul sau mai mulți copii într-o perioadă de până la 12 luni de la finalizarea concediului pentru creșterea copilului anterior, iar din calculul indemnizației rezultă un cuantum lunar pentru creșterea copilului mai mic decât cuantumul indemnizației primit anterior nașterii celui din urmă copil, se va acorda indemnizația lunară pentru creșterea copilului primită pentru copilul anterior;

●     Angajatorul nu poate concedia cel de-al doilea părinte care se află în concediu pentru creșterea copilului de cel puțin o lună din perioada totală.

Bine de știut: Perioada concediului pentru creșterea copilului este considerată vechime în muncă, fiind asimilată în continuare la stagiul de cotizare pentru anumite drepturi de asigurări sociale.

Cum se impozitează indemnizația pentru creștere copil?

Din 1 august 2025, prin Legea nr. 141/2025, indemnizația pentru creșterea copilului este supusă unei rețineri automate de 10% pentru contribuția de asigurări sociale de sănătate (CASS). Reținerea se face direct la sursă de instituția plătitoare (AJPIS), fără niciun demers suplimentar din partea beneficiarului, iar calitatea de asigurat în sistemul public de sănătate este menținută automat. Indemnizația rămâne, în schimb, scutită de impozitul pe venit.

Cât durează concediul  de creștere copil? 

Concediul de creștere a copilului poate fi solicitat de oricare dintre părinți și are o durată de maximum 2 ani, respectiv 3 ani pentru copiii cu handicap. Pe toată această perioadă, salariatul primește o indemnizație lunară, pentru fiecare copil.

Concediul pentru creșterea copilului nu trebuie confundat cu cel de maternitate. Concediul de maternitate (sarcină și lăuzie) durează 126 de zile (63 înainte de naștere, 63 după), fiind exclusiv al mamei.

👉 Vrei să afli și ce drepturi ai înainte de naștere? Citește ghidul nostru despre concediul de maternitate și descoperă cât durează, cum se calculează indemnizația, cine poate beneficia de acest drept și ce trebuie să faci pentru a primi concediul și plata aferentă fără întârzieri.

Ce valoare poate avea indemnizația creștere copil în 2026?

Indemnizația este de minimum 1.651 lei și maximum 8.500 lei brut, indiferent de veniturile beneficiarului. După reținerea CASS 10%, suma netă efectiv încasată este între 1.485,90 lei și 7.650 lei. Indemnizația rămâne scutită de impozitul pe venit.

Angajatul nu este obligat să îşi suspende activităţile profesionale pe toată perioada corespunzătoare concediului de creștere a copilului, ci se poate întoarce la locul de muncă mai devreme. În acest caz, totuși, nu va mai beneficia de indemnizația lunară.

Există concediu de creștere copil pentru tată?

Da. Dreptul la concediu de creștere copil este garantat de legislația din țara noastră atât pentru mame, cât și pentru tații copiilor, condițiile de acordare fiind aceleași pentru ambii părinți.

Potrivit ultimelor reglementări, tații care nu au solicitat dreptul la concediu de creștere copil (CCC), au posibilitatea de a beneficia de acesta pentru o perioadă de cel puțin două luni, dacă îndeplinesc condițiile de acordare.

Cum se calculează indemnizația de creștere copil?

Indemnizația reprezintă 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni. Cele 12 luni nu trebuie să fie neapărat consecutive, dar trebuie cumulate în ultimii doi ani anteriori nașterii copilului.

Formula: indemnizație = venit net mediu × 85%

Exemplu: pentru un venit net mediu de 6.000 lei, indemnizația brută este 6.000 lei × 85% = 5.100 lei. În acest caz, suma netă efectiv încasată este 5.100 lei − 510 lei = 4.590 lei.

Bine de știut: Cuantumul indemnizației se majorează cu 50% din suma cuvenită pentru fiecare copil născut dintr-o sarcină gemelară, de tripleți sau multipleți, începând cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de naștere. 

De exemplu, dacă indemnizația brută pentru primul copil este 3.000 lei, pentru al doilea copil aceasta va fi 3.000 lei + 50% × 3.000 lei = 4.500 lei brut (majorarea se calculează tot înainte de reținerea CASS).

Beneficiez de indemnizație creștere copil dacă nu am lucrat 12 luni?

Da, atunci când salariatul nu îndeplinește condiția de a fi lucrat 12 luni înainte de nașterea copilului, poate beneficia totuși de indemnizație creștere copil. Valoarea indemnizației creștere copil dacă nu a lucrat va fi în procent de 85% din salariul minim brut pe țară. La fel se întâmplă și în cazul în care viitoarea mămică nu a lucrat deloc în anii anteriori nașterii copilului.

Ce venituri sunt luate în calcul pentru indemnizația de creștere copil?

Veniturile luate în calcul pentru indemnizație creștere copil și menționate în OUG 111/2010 sunt:

• veniturile din salarii;
• veniturile din tichete de masă;
• veniturile obținute din activități independente (PFA, profesii medicale, avocatură);
• veniturile din silvicultură, piscicultură și din activități agricole.

👉 Află care este valoarea tichetelor de masă în 2026 și ce beneficii obții, ca antreprenor, dacă alegi să crești valoarea pentru angajații tăi.

Când și cum se plătește indemnizația pentru creșterea copilului?

Ca regulă, legea prevede că indemnizația de creștere a copilului se va plăti după terminarea concediul postnatal. Pentru a fi respectată această dată, termenul de depunere a dosarului de indemnizație pentru creșterea copilului este de 60 de zile lucrătoare de la finalizarea concediului de maternitate de minimum 42 de zile.

Prin urmare, vei putea beneficia de indemnizaţia pentru creştere copil retroactiv începând cu ziua următoare celei în care încetează concediul de maternitate, dar nu mai devreme de ziua a 43-a de la nașterea copilului.

Aceasta se plătește, de obicei, în intervalul 8-25 în luna curentă pentru luna anterioară, prin metoda aleasă de salariat în momentul în care a fost depusă cererea. Plata poate fi făcută astfel:

• prin virament bancar, în contul beneficiarului;
• prin mandat poștal, la domiciliu.

Metoda de plată a indemnizației se poate modifica prin depunerea unei cereri în acest sens. De asemenea, plata poate fi făcută prin virament bancar doar dacă unitatea bancară a încheiat o convenție cu Agenția pentru Plăți și Inspecție Socială. De altfel, plata indemnizației este aprobată și acordată de către această instituție, banii fiind alocați din bugetul Ministerului Muncii.

Care este ultima lună de plată pentru indemnizația de creștere a copilului?

Plata indemnizației pentru creșterea copilului se plătește în luna curentă pentru luna anterioară. De exemplu, pentru un concediu de creștere a copilului care se încheie în iulie 2027, ultima lună de plată indemnizație pentru creșterea copilului va fi august 2027.

Pentru situații specifice și o estimare cât mai realistă, se poate folosi un calculator pentru concediu de creștere copil.

Ce acte sunt necesare pentru obținerea indemnizației de creștere copil?

Pentru a obține indemnizația, trebuie depusă cererea de concediu aferentă, împreună cu următoarele documente:

• cerere-tip (disponibilă la agenție sau descărcabilă online);
• acte doveditoare privind relația părinte-copil (părinte natural/adoptiv, tutore legal etc.);
• copie act de identitate al solicitantului (și, în unele cazuri, al ambilor părinți);
• copie certificat de naștere al copilului sau livretul de familie, după caz;
• certificat de căsătorie, dacă e cazul;
• adeverință de venit pentru veniturile obținute în ultimele 12 luni;
• adeverință de la angajator care să specifice prima și ultima zi de concediu de maternitate sau prima zi de concediu de creștere a copilului, după caz;
• extras de cont bancar, dacă se optează pentru plata prin virament;
• declarație pe propria răspundere că celălalt părinte nu solicită, la rândul său, indemnizația;
• pentru persoanele care desfășoară activități independente (PFA): certificat fiscal ANAF și dovada suspendării activității;
• pentru cei care au lucrat într-un stat UE/SEE: formularele U1 sau E104, eliberate de autoritatea competentă din statul respectiv.

Documentele trebuie depuse în termen de cel mult 60 de zile de la finalizarea concediului de maternitate (minimum 42 de zile), la Agenția Județeană pentru Plăți și Inspecție Socială (AJPIS) de domiciliu, de regulă prin intermediul primăriei sau direct la agenție, în funcție de procedura locală. În București, dosarele se depun la Direcția Generală de Asistență Socială și Protecția Copilului (DGASPC) de sector.

Decizia este emisă în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la înregistrarea cererii și este comunicată beneficiarului în termen de 5 zile lucrătoare.

În ce condiții încetează plata indemnizației pentru creșterea copilului?

Indemnizația încetează dacă beneficiarul obține venituri impozabile suplimentare care depășesc plafonul legal, dacă pierde drepturile părintești sau dacă renunță la calitatea de tutore, respectiv dacă situația copilului se schimbă (adopție de către altcineva sau internare într-o instituție de ocrotire). Concret, plata se oprește în următoarele situații:

• angajatul obține alte venituri impozabile pe perioada concediului, peste nivelul admis de lege;
• angajatul pierde drepturile părintești sau dreptul de a exercita tutela;
• copilul este dat spre adopție sau internat într-o instituție de ocrotire publică sau privată.

Există, totuși, câteva excepții care permit obținerea altor venituri fără a pierde dreptul la indemnizație:

• sume acordate în baza legii, a contractului colectiv sau individual de muncă, pe perioada concediului, altele decât cele rezultate din desfășurarea efectivă a unei activități (de exemplu, tichete cadou sau prime);
• venituri impozabile rezultate din desfășurarea efectivă a unei activități pe durata concediului, al căror nivel net nu depășește plafonul prevăzut de OUG 111/2010;
• indemnizații primite în calitate de consilier local sau județean, indiferent de nivelul acestora.

Ce presupune întoarcerea la muncă după concediu de creștere copil?

Întoarcerea la muncă după concediul de creștere a copilului presupune reintegrarea angajatului în activitate cu respectarea drepturilor prevăzute de lege. Ca angajator, trebuie să îi asiguri revenirea pe același post sau pe unul similar, să îi oferi condiții de muncă echivalente și să gestionezi corect aspectele administrative și organizaționale ale revenirii. Totodată, măsuri precum programul flexibil și beneficiile extrasalariale pot facilita adaptarea angajatului și pot contribui la o reintegrare mai ușoară.

1. Dreptul la reintegrare. După încheierea concediului de creștere a copilului, angajatul are dreptul de a se întoarce în același post sau într-unul similar, având aceleași condiții de muncă. În cazul în care locul de muncă nu mai există, angajatorul trebuie să ofere o altă poziție similară, cu salariu egal sau cel puțin la același nivel.
2. Flexibilitatea programului. Este important să acorzi sprijin angajatului care se întoarce din concediul de creștere a copilului. Poți să oferi opțiuni precum program flexibil, muncă de acasă sau part-time, pentru a ajuta părintele să își îmbine responsabilitățile de muncă cu noile sale obligații parentale.
3. Beneficiile extrasalariale. Pentru a sprijini angajații care se întorc după concediul de creștere a copilului, poți considera acordarea de beneficii suplimentare, precum tichete de masă, carduri cadou sau asigurări de sănătate, pentru a crea un mediu de lucru care promovează echilibrul între viața profesională și cea personală.

👉 Alege cardul de masă Edenred – o soluție simplă și eficientă, care le permite angajaților tăi să beneficieze de mese de calitate, în timp ce îți optimizezi costurile fiscale. Acestea sunt 100% deductibile la plata impozitului pe profit, iar angajaților le oferă acces la peste 100 de oferte și reduceri lunare.

4. Reevaluarea salariului și beneficiilor. Este important să te asiguri că salariul și beneficiile oferite angajatului sunt corecte, iar angajatul nu este penalizat din cauza perioadei de absență. Dacă angajatul revine după o perioadă mai lungă de absență, asigură-te că îi oferi aceleași oportunități de avansare ca și colegilor săi.
    
5. Comunicare deschisă. Comunicarea este cheia! Asigură-te că angajatul se simte confortabil să discute despre cum își poate organiza timpul de muncă, mai ales dacă se întoarce cu o nouă rutină acasă. Flexibilitatea și susținerea din partea ta pot face diferența.

Revenire din concediu de creștere copil înainte de termen: ce drepturi au angajații?

Dacă angajatul își dorește să revină la locul de muncă înainte de încheierea concediului de creștere a copilului, are dreptul la un stimulent de inserție, plătit de către stat.

Art. 7 din OUG nr. 111/2010 spune că „persoanele care, în perioada în care sunt îndreptăţite să beneficieze de concediul pentru creşterea copilului, prevăzut la art. 2 alin. (1), obţin venituri supuse impozitului, potrivit art. 3, au dreptul la un stimulent de inserție”.

Valoarea stimulentului de inserție este de:

• 1.500 lei/lună, dacă părintele revine la muncă înainte ca bebelușul să împlinească 6 luni (sau 1 an, pentru copilul cu handicap) — plătit până la 2 ani ai copilului;
• 650 lei/lună, dacă revine după ce copilul a împlinit 6 luni — plătit până la 3 ani ai copilului.

Indiferent că vorbim despre întoarcerea la muncă după concediul de creștere a copilului sau  înainte de termen, aceasta poate fi o perioadă provocatoare atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Totuși, prin comunicare și sprijin adecvat, poți contribui la o adaptare rapidă și la menținerea unui mediu de lucru pozitiv.

Întrebări frecvente despre concediul de creștere copil

Ce se întâmplă dacă dosarul este depus după termenul legal?

Depunerea cu întârziere poate afecta data de la care se acordă drepturile. Pentru a evita pierderea unor sume, este recomandat ca cererea și documentele necesare să fie depuse în termenul prevăzut de lege.

Poate angajatorul să modifice funcția sau salariul la revenirea din concediul de creștere a copilului?

La întoarcerea din concediu, angajatul are dreptul să fie reintegrat pe același post sau pe unul echivalent, în condiții de muncă și salarizare similare celor avute înainte de intrarea în concediu, cu respectarea prevederilor legale.

Cât durează concediul de creștere a copilului?

Concediul de creștere a copilului poate dura 2 ani (pentru un copil sănătos) sau 3 ani (pentru un copil cu dizabilități). Durata este flexibilă, stabilită de comun acord cu angajatorul.

Pot concedia angajatul pe perioada concediului de creștere a copilului?

Conform legislației, angajatorul nu poate concedia angajatele aflate în concediu de creștere a copilului, decât în cazuri de faliment sau reorganizare judiciară a firmei.

Bonurile de masă intră în calculul indemnizației pentru creșterea copilului?

Da, bonurile de masă sunt incluse în calculul indemnizației pentru creșterea copilului, conform legislației în vigoare.

Este posibil ca indemnizația de creștere a copilului să fie mărită?

Indemnizația de creștere a copilului este legată de indicatorul social de referință, care se ajustează anual în funcție de inflație. Dacă inflația este scăzută sau în stagnare, există șanse ca indemnizația să rămână constantă.

În final, concediul pentru creșterea copilului diferă de cel de maternitate sau paternal și se acordă după nașterea copilului. Pentru angajator, oferirea concediului pentru creșterea copilului permite menținerea productivității muncii, salariații revenind la locul de muncă atunci când sunt pregătiți să își reia sarcinile.

Sursă foto: Shutterstock

Bibliografie:

• OUG nr. 111/2010, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/124331, accesat la 18 iulie 2026
• Legea nr. 89/2019, https://lege5.ro/gratuit/gmzdsnbyha3a/legea-nr-89-2019-pentru-modificarea-si-completarea-ordonantei-de-urgenta-a-guvernului-nr-111-2010-privind-concediul-si-indemnizatia-lunara-pentru-cresterea-copiilor-precum-si-pentru-stabilirea-unor-ma, accesat la 18 iulie 2026

Prin OUG 156/2024, facilitățile fiscale din sectoarele IT, construcții, agricultură și industria alimentară au fost eliminate începând cu veniturile aferente lunii ianuarie 2025. Concret, scutirea de impozit pe venit, cota redusă de CAS și excepția de la Pilonul II au dispărut, cu impact direct asupra salariului net al angajaților din aceste domenii.

Dacă activezi în unul dintre sectoarele afectate și vrei să înțelegi exact ce s-a schimbat, cu cât a scăzut salariul net și ce soluții poți implementa ca angajator, iată un ghid complet.

Informații esențiale

• Acte normative: OUG 156/2024, aplicabilă pentru veniturile aferente lunii ianuarie 2025
• Sectoare afectate: IT, construcții, agricultură și industria alimentară
• Facilități eliminate: scutire impozit pe venit, cotă redusă CAS (20,25% vs. 25%), excepție Pilon II
• Exemplu concret: un angajat IT cu brut 10.000 lei a pierdut 1.125 lei net lunar (reducere cu peste 10%)
• Soluție de compensare: tichetele de masă permit menținerea venitului net cu un cost suplimentar pentru angajator de 714 lei în loc de 1.049 lei

Ce facilități fiscale s-au eliminat în industria IT?

Industria IT a beneficiat, până la finalul anului 2024, de trei facilități fiscale majore, toate eliminate prin OUG 156/2024 pentru veniturile începând cu luna ianuarie 2025.

• Scutirea de impozit pe venit pentru salariile brute de până la 10.000 lei/lună. Până la finalul anului 2024, angajații din IT cu un salariu brut de până la 10.000 lei/lună beneficiau de scutire totală de la plata impozitului pe venit (10%). De la 1 ianuarie 2025, această facilitate nu mai este aplicabilă
• Contribuția redusă la CAS pentru veniturile brute de până la 10.000 lei/lună. Angajații din IT plăteau 20,25% în loc de 25% la asigurările sociale
• Excepția de la plata contribuțiilor pentru Pilonul II de pensii, care reprezintă 3,75% din venitul brut. Deși pe termen lung acest lucru poate crește pensia viitoare, pe termen scurt a generat o nouă reducere a veniturilor nete

Dacă businessul tău activează în domeniul IT, poți beneficia în continuare de deductibilitate TVA pentru echipamente, software și alte resurse. Descoperă mai multe detalii în articolul nostru despre TVA deductibil: ce este, cum se aplică și în ce afaceri poți beneficia.

Ce facilități fiscale s-au eliminat în agricultură și industria alimentară?

Facilitățile eliminate în agricultură și industria alimentară sunt identice cu cele din sectorul IT. Salariul minim brut în agricultură a rămas la nivelul din 2024, adică 3.436 lei. Asta înseamnă că, odată cu eliminarea scutirilor, salariul net efectiv al angajaților a scăzut față de nivelul anterior.

• Scutirea de impozit pe venit pentru salariile brute de până la 10.000 lei/lună
• Cota redusă de CAS (20,25% față de 25%) pentru veniturile brute de până la 10.000 lei/lună
• Excepția de la plata contribuțiilor pentru Pilonul II de pensii

Ce facilități fiscale s-au eliminat în sectorul construcții?

Același pachet de trei facilități a fost eliminat și în sectorul construcții. Salariul minim brut în construcții a rămas la 4.582 lei (nivelul din 2024), ceea ce, în lipsa scutirilor anterioare, se traduce printr-un salariu net mai mic pentru angajați.

• Scutirea de impozit pe venit pentru salariile brute de până la 10.000 lei/lună
• Cota redusă de CAS (20,25% față de 25%) pentru veniturile brute de până la 10.000 lei/lună
• Excepția de la plata contribuțiilor pentru Pilonul II de pensii

Ce impact resimt angajații și angajatorii? Studiu de caz

Cel mai direct impact al eliminării facilităților fiscale este reducerea salariului net. Iată un calcul concret pentru un angajat din sectorul IT cu salariu brut de 10.000 lei.

Concluzie: în acest exemplu, eliminarea scutirilor a dus la o scădere a salariului net cu 1.125 lei, adică o reducere de peste 10% față de nivelul anterior.

Ca angajator, te confrunți cu două provocări majore:

• Dacă mărești salariile pentru a menține angajații în companie, vei suporta costuri operaționale mai mari, care îți vor reduce profitul
• Dacă nu ajustezi costurile salariale pentru a menține marja de profit, riști ca talentele din companie să plece către competitori

Ce strategii poți adopta ca antreprenor pentru a reduce impactul?

Adaptabilitatea este cheia în noul context fiscal. Iată câteva soluții pe care le poți implementa:

• Consultanță fiscală și juridică. Colaborează cu experți în domeniu pentru a înțelege pe deplin noile reglementări și pentru a identifica soluții de optimizare fiscală adaptate specificului afacerii tale
• Investiție în formarea și retenția angajaților. Programele de formare și dezvoltare profesională cresc loialitatea angajaților și reduc riscul migrației către alte piețe sau competitori
• Optimizarea costurilor operaționale. Analizează și reduce cheltuielile neesențiale, implementează tehnologii care eficientizează procesele și renegociază contractele cu furnizorii

Un management eficient al fluxului de numerar este esențial în această perioadă. Descoperă mai multe în articolul nostru despre ce este cashflow-ul și managementul fluxului de numerar.

Cum te ajută cardul de masă Edenred să compensezi pierderile angajaților?

Tichetele de masă reprezintă una dintre cele mai eficiente soluții de compensare a pierderii salariului net, datorită regimului fiscal favorabil față de o mărire directă a salariului brut.

Iată o comparație concretă, plecând de la un angajat din sectorul IT cu un salariu net de 6.000 lei în 2024 (brut 9.438 lei, cu CAS 25% ales de angajat).

Concluzie: menținerea venitului angajatului prin tichete de masă generează o economie de 335 lei pe lună per angajat față de o mărire de salariu brut echivalentă.

Solicită o ofertă personalizată pentru cardul de masă Edenred și menține-ți angajații mulțumiți și loiali, în timp ce reduci costurile companiei tale.

Întrebări frecvente despre eliminarea facilităților fiscale

Ce sectoare au fost afectate de eliminarea facilităților fiscale?

IT, construcții, agricultură și industria alimentară. Toate trei sectoare au pierdut aceleași trei facilități: scutirea de impozit pe venit, cota redusă de CAS și excepția de la Pilonul II.

De când s-a aplicat eliminarea facilităților fiscale?

OUG 156/2024 a intrat în vigoare pentru veniturile aferente lunii ianuarie 2025. Facilitățile au funcționat integral până la 31 decembrie 2024.

S-au modificat salariile minime odată cu eliminarea facilităților?

Nu. Salariile minime specifice sectoriale au rămas la nivelul din 2024: 3.436 lei în agricultură și 4.582 lei în construcții. Eliminarea facilităților a redus automat salariul net, fără ajustarea salariului brut minim.

Există alte beneficii extrasalariale avantajoase fiscal pe care le pot oferi angajaților?

Da. Pe lângă tichetele de masă, angajatorii pot oferi carduri cadou Edenred, vouchere de vacanță, carduri culturale sau alte beneficii reglementate fiscal, fiecare cu propriul regim de scutiri și deductibilitate.

Poate un angajat să negocieze menținerea venitului net după eliminarea facilităților?

Da. Angajații pot negocia cu angajatorul fie o mărire de salariu brut care să compenseze pierderea, fie acordarea de beneficii extrasalariale, fie o combinație între cele două. Fiecare variantă are implicații fiscale diferite, atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Concluzie

Eliminarea facilităților fiscale prin OUG 156/2024 a generat o reducere reală a salariului net în IT, construcții, agricultură și industria alimentară. Totuși, există soluții concrete pe care angajatorii le pot implementa pentru a minimiza impactul: de la ajustarea strategiilor salariale și diversificarea beneficiilor extrasalariale, până la regândirea modelului de business. Adaptabilitatea este cheia în noul peisaj fiscal.

Informațiile prezentate au caracter general și informativ, neconstituind consultanță juridică sau fiscală. Pentru situații specifice, recomandăm consultarea unui specialist în legislația fiscală.

Surse foto: Shutterstock

Valoarea stimulentului de inserție este de 1.500 lei sau 650 lei, în funcție de momentul reluării activității. Plata se efectuează pe baza cererii și documentelor justificative, și se acordă până la împlinirea vârstei copilului de 2 ani (sau 3 ani pentru copii cu dizabilități).

Ce trebuie să știi acum despre stimulentul de inserție:

• Beneficiari: părinți ai copilului, persoane care au copilul în plasament sau încredințat spre adopție, tutori, cu excepția asistentului maternal profesionist, persoane fizice autorizate (PFA) care îndeplinesc condițiile de eligibilitate și doresc să-și reia activitatea înainte de încheierea concediului de creștere a copilului.
• Eligibilitate venituri: salarii, activități independente, drepturi de proprietate intelectuală, activități agricole, silvicultură, piscicultură și alte venituri impozabile; veniturile trebuie să fie realizate și impozitate cel puțin 12 luni în ultimii 2 ani.
• Documente necesare: act de identitate, certificat de naștere al copilului, dovezi ale relației cu copilul, dovada veniturilor, acte privind concediul de creștere a copilului și alte documente justificative.
• Depunere documente: la primăria de domiciliu sau reședință, cu notificarea angajatorului cu cel puțin 30 de zile înainte de reluarea activității.
• Important: stimulentul de inserție nu poate fi cumulat cu alte indemnizații pentru creșterea copilului.

Descoperă în continuare tot ce trebuie să știi despre stimulentul de inserție și cum poți beneficia de el.

Ce este stimulentul de inserție? Cadru legislativ

Stimulentul de inserție este un ajutor financiar oferit de stat părinţilor care revin la muncă înainte de încheierea concediului de creștere a copilului. Modul de acordare a stimulentului de inserţie este reglementat în principal de:

• Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010, privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor;
• H.G. nr. 52/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor O.U.G nr.111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, cu modificările și completările ulterioare;
• Legea nr. 89/2019 pentru modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, precum și pentru stabilirea unor măsuri privind recuperarea debitelor reprezentând indemnizația pentru creșterea copilului;
• Hotărârea de Guvern nr. 536/2021, prin care sunt aduse unele modificări Ordonanței de Urgență nr. 111/2010.
• Hotărârea de Guvern nr. 865 din 14 septembrie 2023 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor.

👉 Vrei să afli mai multe despre concediul de creștere a copilului? Citește și articolul „Concediu creștere copil: cât durează, ce sume se pot primi și acte necesare indemnizație creștere copil”, unde găsești informații complete despre condițiile de acordare, valoarea indemnizației, durata concediului și documentele necesare pentru depunerea dosarului.

Cine sunt beneficiarii stimulentului de inserţie?

Conform OUG nr. 111/2010, stimulentul de inserție poate fi acordat oricăruia dintre părinții copilului, persoanelor cărora le-a fost încredințat copilul în vederea adopției sau care l-au adoptat, precum și celor care au copilul în plasament sau plasament de urgență, cu excepția asistentului maternal profesionist. Totodată, dreptul de a beneficia de acest stimulent revine și tutorelui copilului.

Bine de știut: La fel ca salariaţii, şi persoanele fizice autorizate (PFA) aflate în concediul de creștere a copilului (CCC), au dreptul de a beneficia de stimulentul de inserție.

Care e valoarea stimulentului de inserție în 2026 și cât timp se acordă stimulentul de inserție?

În 2026, stimulentul de inserție este de 1.500 lei sau 650 lei pe lună, în funcție de momentul în care părintele reia activitatea și obține venituri. Stimulentul se acordă până când copilul împlinește 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități, cu respectarea condițiilor prevăzute de lege.

Stimulentul de inserție este în cuantum de 1.500 lei, dacă persoanele îndreptăţite obţin venituri înainte de împlinirea de către copil a vârstei de șase luni, respectiv un an în cazul copilului cu dizabilităţi. Cuantumul de 1.500 lei se acordă până la împlinirea de către copil a vârstei de doi ani, respectiv trei ani în cazul copilului cu dizabilităţi.

Exemplu concret: Dacă părintele începe să lucreze când copilul are 4 luni, va putea beneficia de stimulentul de inserție în valoare de 1.500 lei până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani. În cazul unui copil cu dizabilități, dacă părintele obține venituri când copilul are 10 luni, stimulentul se va acorda până la împlinirea vârstei de 3 ani.

Stimulentul de inserție este în cuantum de 650 lei dacă persoanele îndreptăţite obţin venituri după împlinirea de către copil a vârstei de șase luni, respectiv un an în cazul copilului cu dizabilităţi.

Exemplu concret: Dacă un părinte începe să lucreze când copilul are 8 luni, va putea beneficia de stimulentul de inserție în valoare de 650 lei până la împlinirea vârstei de 2 ani a copilului. În cazul unui copil cu dizabilități, dacă părintele obține venituri când copilul are 14 luni, stimulentul se va acorda până la împlinirea vârstei de 3 ani.

Important: Stimulentul de inserție nu poate fi cumulat cu alte indemnizații, cum ar fi cea acordată în perioada concediului de creștere a copilului.

👉 Dacă revii la serviciu în perioada în care beneficiezi de stimulentul de inserție, merită să verifici și ce beneficii extrasalariale îți oferă angajatorul. Tichetele de masă Edenred te pot ajuta să reduci cheltuielile lunare cu alimentele și mesele de zi cu zi, oferindu-ți un sprijin suplimentar odată cu reluarea activității.

Care sunt condițiile de acordare a stimulentului de inserție?

Conform OUG 111/2010, pentru a beneficia de stimulentul de inserție, părinții trebuie să realizeze condițiile de acordare a indemnizației de creștere a copilului, respectiv să fi realizat venituri din:

• salarii sau venituri asimilate salariilor (ori să se afle în perioade asimilate);
• activităţi independente;
• drepturi de proprietate intelectuală, activităţi agricole, silvicultură și piscicultură
• alte venituri supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal.

Important: Pentru a fi eligibile, veniturile din activitățile de mai sus trebuie să fi fost supuse impozitului pe venit pentru cel puțin 12 luni în ultimii 2 ani anteriori naşterii copilului sau, după caz, anterior datei adopţiei a încredinţării sau a instituirii plasamentului sau tutelei.

Ce documente necesare pentru obținerea stimulentului de inserție? Listă cu acte pentru stimulent de inserție

Pentru a beneficia de stimulentul de inserție, angajații trebuie să întocmească un dosar în care vor anexa o serie de documente, respectiv:

• copia actului de identitate;
• copia certificatului de naștere al copilului;
• documente care atestă relația cu copilul (pentru cazurile de plasament, adopție etc.);
• dovada veniturilor realizate;
• documente care confirmă îndeplinirea perioadei minime de cotizare;
• actul care atestă suspendarea activității pentru concediul de creștere a copilului;
• alte documente necesare pentru verificarea eligibilității, cum ar fi adeverințe de la angajator sau certificate medicale în cazul copiilor cu dizabilități

Unde se depun documentele pentru obținerea stimulentului de inserție?

Pentru acordarea stimulentului de inserție, solicitantul trebuie să depună o cerere însoțită de documente justificative la primăria de domiciliu sau reședință.

Important: Pe lângă depunerea documentelor necesare, pentru obținerea stimulentului de inserție, angajatorul trebuie anunțat în scris despre intenția de reluare a activității cu cel puțin 30 de zile înainte.

De când poate angajatul primi stimulentul de inserție?

Potrivit Art. 24 din H.G. nr. 52/2011, data de la care salariatul poate începe să beneficieze de stimulentul de inserție se stabilește în funcție de momentul în care a fost depusă cererea aferentă acestui drept, după cum urmează:

• odată cu ziua următoare celei în care încetează concediul de maternitate/paternitate și încep a fi realizate veniturile supuse impozitului pe venit, dacă depui cererea pentru stimulentul de inserție în termen de 30 de zile lucrătoare de la acest moment;
• începând cu data nașterii copilului, dacă depui cererea în termen de cel mult 60 de zile lucrătoare, în situația în care nu îndeplinești condițiile pentru acordarea concediului de maternitate/paternitate și indemnizației aferente;
• simultan cu data adopției, a instituirii tutelei, a plasamentului sau a încredințării copilului, în cazul în care cererea este depusă în termen de cel mult 60 de zile lucrătoare de la respectiva dată ;
• începând cu data depunerii cererii, inclusiv pentru cazurile în care cererea a fost depusă peste termenele prevazute mai sus;
• începând cu ziua următoare celei în care beneficiarul indemnizației pentru creșterea copilului realizează venituri supuse impozitului pe venit, potrivit prevederilor Codului fiscal, și plata acesteia se suspendă, dacă cererea este depusă în termen de 30 de zile de la această dată.

Pe ce dată intră stimulentul de inserție?

Stimulentul de inserție este plătit lunar, de obicei între 8 și 27 ale lunii. Data exactă a plății poate depinde de instituția care gestionează dosarul și de data depunerii cererii.

Care sunt cazurile în care încetează plata stimulentului de inserție?

Acordarea stimulentului de inserție încetează atunci când:

• copilul a împlinit vârsta de 3 ani, respectiv 4 ani, în cazul copilului cu dizabilități;
• a avut loc decesul copilului;
• beneficiarul a decedat;
• beneficiarul este decăzut din drepturile părintești;
• beneficiarul este îndepărtat, conform legii, de la exercitarea tutelei;
• beneficiarul nu mai îndeplinește condițiile prevăzute de lege în vederea încredințării copilului spre adopție;
• beneficiarul nu mai îndeplinește condițiile prevăzute de lege în vederea menținerii măsurii de plasament;
• beneficiarul execută o pedeapsă privativă de libertate sau se află în arest preventiv pe o perioadă mai mare de 30 de zile;
• copilul este abandonat ori este internat într-o instituție de ocrotire publică sau privată;
• beneficiarul nu mai are domiciliul sau reședința pe teritoriul României și/sau nu mai locuiește în România împreună cu copilul/copiii pentru care solicită drepturile și de a cărui creștere și îngrijire se ocupă;
• se constată că, timp de 3 luni consecutive, se înregistrează mandate poștale returnate.

Ce trebuie să faci pentru a beneficia de stimulent de inserție?

Pentru a beneficia de stimulentul de inserție, trebuie să îndeplinești condițiile de eligibilitate prevăzute de lege, să reiei activitatea înainte de finalizarea concediului de creștere a copilului, să notifici angajatorul și să depui cererea împreună cu documentele necesare la primăria de domiciliu sau reședință.

Tabel cu pași de parcurs pentru a beneficia de stimulentul de inserție:

Întrebări frecvente despre stimulentul de inserție

Trebuie să notific angajatorul înainte de a reveni la muncă pentru a primi stimulentul?

Da, angajatorul trebuie informat în scris cu cel puțin 30 de zile înainte de reluarea activității.

Se poate primi stimulentul dacă lucrez part-time sau cu contract temporar?

Da, stimulentul se acordă și în cazul reluării muncii cu program redus sau contract pe perioadă determinată, dacă se realizează venituri eligibile.

Poate un părinte singur să solicite stimulentul dacă celălalt părinte nu contribuie financiar?

Da, orice părinte îndreptățit poate solicita stimulentul, indiferent de implicarea celuilalt părinte.

Se aplică stimulentul și în cazul copiilor născuți prematur?

Da, condițiile de acordare rămân aceleași, luând în considerare vârsta calendaristică a copilului.

Poate beneficia de stimulentul o persoană care locuiește în străinătate?

Nu, stimulentul se acordă numai dacă beneficiarul locuiește efectiv în România împreună cu copilul.

Se poate cumula stimulentul cu alte indemnizații?

Nu, stimulentul de inserție nu poate fi cumulat cu indemnizația pentru creșterea copilului sau alte indemnizații similare.

Unde trebuie depusă cererea pentru stimulentul de inserție?

La primăria de domiciliu sau reședință, însoțită de documentele justificative.

Sursă foto: Shutterstock, Freepik

Surse de documentare:

• OUG nr. 111 din 8 decembrie 2010, https://www.avocatnet.ro/articol_68897/Stimulent-de-inser%C8%9Bie-2025-Drepturi-cuantum-%C8%99i-procedura-de-acordare.html, accesat la 18 iulie 2026;
• Hotărâre nr. 52 din 19 ianuarie 2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/125717, accesat la 18 iulie 2026;
• Lege nr. 89 din 2 mai 2019 pentru modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, precum și pentru stabilirea unor măsuri privind recuperarea debitelor reprezentând indemnizație pentru creșterea copilului, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/213403, accesat la 18 iulie 2026;
• Hotărâre nr. 536 din 13 mai 2021 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 52/2011, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/242314, accesat la 18 iulie 2026;
• Hotărâre nr. 865 din 14 septembrie 2023 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 52/2011, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/274580, accesat la 18 iulie 2026;

„Un gest mic, cu impact mare”: liderul global în Benefits & Engagement și Mobility mobilizează o rețea de 60 de milioane de utilizatori, 2 milioane de comercianți parteneri și 1 milion de companii cliente din 44 de țări, în parteneriat cu Programul Alimentar Mondial (WFP)

În prezent, aproximativ 319 milioane de persoane se confruntă cu insecuritate alimentară severă la nivel global. Cu toate acestea, foametea poate fi combătută. Prin intermediul aplicației ShareTheMeal, o donație de doar 0,70 euro poate asigura o masă pentru o persoană aflată în nevoie, livrată de WFP – cea mai mare organizație umanitară din lume care oferă asistență alimentară, sprijinind anual aproximativ 100 de milioane de oameni.

Ediția din 2026 continuă succesul campaniei lansate anul trecut, care a depășit obiectivul inițial, ajungând la 102.916 mese donate. În acest an, Edenred își valorifică întregul ecosistem pentru a demonstra că gesturile mici, realizate constant, pot genera un impact colectiv semnificativ în lupta împotriva foametei.

Pentru Edenred, compania care a inventat Ticket Restaurant® și care oferă zilnic soluții digitale prin care milioane de angajați își pot asigura mesele, acest parteneriat reprezintă o extensie firească a ADN-ului său. Prin mobilizarea celor care au acces la alimentație zilnică, Edenred dorește să atragă atenția asupra importanței nutriției și a accesului echitabil la hrană de calitate.  

Arnaud Erulin, Chief Operating Officer Benefits & Engagement, Edenred, a declarat:

„Campania de anul trecut a demonstrat că acțiunile mici, multiplicate la nivelul rețelei noastre globale, pot genera un impact real. Am depășit obiectivul de 100.000 de mese datorită implicării angajaților, clienților, partenerilor și utilizatorilor noștri, care au înțeles că lupta împotriva foametei este la îndemâna noastră, dacă acționăm împreună. O donație de doar 0,70 euro poate însemna o masă pentru cineva aflat în nevoie. Atunci când conectezi milioane de oameni care beneficiază zilnic de soluții pentru masă cu cei care se confruntă cu insecuritate alimentară, creezi o rețea puternică de solidaritate. Acesta este sensul promisiunii noastre ‘Enrich connections. For good.’ în practică

Virginia Villar Arribas, Director, Private Partnerships Service, WFP, a declarat:

„Atunci când contribuțiile individuale se transformă, în mod concret, în mese pentru familii aflate în situații de criză, oamenii încep să își perceapă diferit rolul în combaterea foametei globale. Chiar și contribuțiile mici pot avea un impact major, iar noi suntem mândri să colaborăm cu Edenred pentru a face această implicare accesibilă pentru milioane de oameni, prin intermediul tehnologiei.”

Görkem Oran, Managing Director Edenred România, a declarat:

„Un gest de câteva secunde poate însemna o masă pentru cineva care are cu adevărat nevoie.

Forța ecosistemului Edenred stă în oamenii care aleg să se implice. Suntem mândri să susţinem şi să contribuim la parteneriatul global Edenred cu ShareTheMeal și invit întreaga noastră comunitate să ni se alăture — pentru că schimbarea la scară mare începe întotdeauna cu acțiuni individuale.”

Participarea la provocarea ShareTheMeal 2026 este simplă și accesibilă: donațiile pot fi realizate în câteva secunde, prin intermediul paginii dedicate Edenred din aplicația ShareTheMeal, accesibilă prin QR code sau link direct Edenred x ShareTheMeal

Potrivit Băncii Mondiale, fiecare euro investit în nutriție generează un randament mediu de 23 de euro pentru economiile locale, evidențiind impactul pozitiv pe termen lung al acestui tip de inițiative.

Campania va fi susținută printr-un plan integrat de comunicare la nivelul întregii rețele Edenred – inclusiv e-mailuri personalizate, notificări în aplicații și materiale dedicate angajaților, companiilor cliente și utilizatorilor finali.

Participă și tu la Edenred Challenge!

Alătură-te Edenred și ShareTheMeal pentru a face parte dintr-o mișcare globală menită să combată foametea. Îneputul schimbării stă în fiecare dintre noi! Contribuie acum și ajută la crearea unei lumi în care fiecare persoană are acces la hrana necesară pentru o viață sănătoasă.

Edenred x ShareTheMeal

▬▬

WFP nu aprobă și nu promovează niciun produs sau serviciu. Pentru mai multe informații, vă rugăm să vizitați wfp.org.

Edenred este liderul global în Beneficii & Engagement și Mobilitate.

Cu peste 1 milion de companii cliente în 44 de țări, platforma Edenred oferă peste 60 de milioane de utilizatori acces la serviciile și produsele a mai mult de 2 milioane de comercianți parteneri.

Edenred oferă soluții digitale dedicate angajaților (tichete de masă, transport, carduri cadou, wellness, recompense și oferte preferențiale), managerilor de flote (soluții multi-energie, inclusiv încărcare pentru vehicule electrice, servicii de mentenanță, taxe de drum și parcare) și plăților corporative (carduri virtuale).

Ghidați de rațiunea de a fi a Grupului, „Enrich connections. For good.”, aceste soluții îmbunătățesc bunăstarea și puterea de cumpărare a angajaților și simplifică viața șoferilor profesioniști. Ele favorizează accesul la o alimentație mai sănătoasă, la produse mai prietenoase cu mediul și la o mobilitate mai sustenabilă. În cele din urmă, sporesc atractivitatea și eficiența companiilor și dinamizează piața muncii și economiile locale.

Cei 12.000 de angajați ai Edenred sunt angajați zilnic să transforme lumea muncii într-un ecosistem conectat, mai sigur, mai eficient și mai responsabil.

În 2025, datorită platformei sale tehnologice unice, Grupul a generat un volum de afaceri de 49 miliarde de euro, în principal prin aplicații mobile, platforme online și carduri.

Edenred este listată la bursa Euronext Paris și este inclusă în indicii: CAC Next 20, CAC Large 60, Euronext 100, Euronext Tech Leaders, FTSE4Good, DJSI Europe Index și DJSI World Index.

București, 29 iunie 2026 – Edenred marchează 10 ani de voluntariat prin Ideal Day, inițiativa care susține creșterea oamenilor, comunităților și o societate fără risipă alimentară. În 2026, Ideal Day România a reunit peste 100 de angajați și peste 100 de copii în activități de mentorat, ateliere educaționale și gastronomie sustenabilă, confirmând evoluția programului către o platformă coerentă de impact social, sub conceptul „Puterea lui 10 – Creștem viitorul”.

Nu doar voluntariat. O investiție în generațiile viitoare.

Anul acesta, în România, Ideal Day a depășit formatul clasic de voluntariat corporativ. Cele trei direcții, creșterea oamenilor, creșterea comunităților, creșterea unei societăți în care hrana nu lipsește, s-au tradus în experiențe concrete care leagă angajații Edenred de comunitățile în care activează.

În București,  peste 100 de elevi din clasele a VI-a și a VII-a au participat alături de angajați Edenred la ateliere de tip Vision Board, exerciții de mentorat în care fiecare copil își construiește propria tablă a aspirațiilor, cu focus pe încredere în sine, direcție și curajul de a visa mai departe. Echipele mixte au plantat apoi peste 1.000 de răsaduri, un gest cu valoare simbolică puternică, iar răsadurile au rămas copiilor și școlii, ca reper al zilei. Tot în București, echipele au gătit împreună din ingrediente locale, fără risipă alimentară.

La Sfântu Gheorghe, voluntarii Edenred au pregătit o masă comunitară la ceaun, alături de Banca Regională pentru Alimente Brașov, iar mâncarea a fost distribuită apoi copiilor sprijiniți de SOS Satele Copiilor Braşov

„An după an, Ideal Day a devenit o zi reper pentru modul în care ne definim ca organizație. Am învățat împreună că impactul apare atunci când ești perseverent și când construiești consecvent, alături de comunități. În zece ani, această consecvență s-a tradus în sprijin pentru 41 de organizații și mii de ore de voluntariat oferite de colegii noștri, dar mai ales în relații construite și încredere câștigată. Astăzi, Ideal Day înseamnă mentorat, educație nutrițională și implicare directă în formarea generațiilor tinere. Prin fiecare inițiativă, contribuim la un model de dezvoltare în care hrana este valorificată responsabil, iar comunitățile cresc sustenabil.", a declarat Lelia Mancaș, Director Marketing, Comunicare și CSR – Edenred România.

Un deceniu de creștere, împreună cu comunitățile

De-a lungul a zece ani, Ideal Day a evoluat în România de la acțiuni punctuale de voluntariat - igienizare, construcție, donații alimentare - la o platformă integrată de impact social. Parcursul reflectă o transformare mai largă în modul în care compania înțelege responsabilitatea față de comunitățile în care operează: nu mai e vorba doar despre o zi de voluntariat pe an, ci despre un angajament sistematic față de educație, sustenabilitate și coeziune socială.

Impactul acestei consecvențe devine vizibil și în cifrele acumulate în jurul acestei inițiative: în zece ani de Ideal Day în România, 41 de organizații au fost sprijinite exclusiv prin acțiunile din această zi, iar angajații au contribuit cu peste 5.200 de ore de voluntariat – echivalentul a aproape 2,5 ani de muncă sau, simbolic, a aproape două ore de implicare în fiecare zi, timp de un deceniu. Aceste repere indică nu doar amploarea efortului, ci și continuitatea lui.

În ciuda progresului cert, România rămâne printre țările europene cu cea mai mare rată a risipei alimentare - mii de tone de mâncare bună de consum ajung zilnic la gunoi, în timp ce milioane de români trăiesc în risc de sărăcie. În acest peisaj, programele care leagă voluntariatul corporativ de educație nutrițională și gastronomie sustenabilă nu mai sunt un gest simbolic, sunt o necesitate.

”În România se risipesc anual aproximativ 3,45 milioane de tone de alimente, în timp ce peste 5 milioane de oameni sunt expuși riscului de sărăcie sau excluziune socială. Noi ne-am propus să contribuim activ la rezolvarea acestor probleme grave. Parteneriatele precum cel cu Edenred ne ajută să ducem hrana acolo unde face o diferență reală.”, a declarat Vasile Costache, Președinte Banca Regională pentru Alimente Brașov

Nu întâmplător, ediția a zecea Ideal Day a avut loc pe 18 iunie, Ziua Internațională a Gastronomiei Sustenabile, un cadru care oferă acțiunilor Edenred o relevanță dincolo de perimetrul corporativ. Prin strategia globală Enrich connections. For good., Edenred și-a asumat un rol activ în combaterea risipei alimentare, în educația nutrițională și în sprijinul comunităților vulnerabile. Ideal Day este expresia locală, concretă, a acestui angajament.

Dacă primii zece ani au demonstrat că voluntariatul corporativ poate fi consecvent, următorul deceniu propune o întrebare mai ambițioasă: cât de departe poate ajunge impactul atunci când o companie nu doar reacționează la nevoile comunității, ci investește sistematic în ele? Ideal Day 2026 ar putea fi un prim răspuns.

Despre Edenred

Edenred este liderul global în Beneficii & Engagement și Mobilitate.

Cu peste 1 milion de companii cliente în 44 de țări, platforma Edenred oferă peste 60 de milioane de utilizatori acces la serviciile și produsele a mai mult de 2 milioane de comercianți parteneri.

Edenred oferă soluții digitale dedicate angajaților (tichete de masă, transport, carduri cadou, wellness, recompense și oferte preferențiale), managerilor de flote (soluții multi-energie, inclusiv încărcare pentru vehicule electrice, servicii de mentenanță, taxe de drum și parcare) și plăților corporative (carduri virtuale).

Ghidați de rațiunea de a fi a Grupului, „Enrich connections. For good.”, aceste soluții îmbunătățesc bunăstarea și puterea de cumpărare a angajaților și simplifică viața șoferilor profesioniști. Ele favorizează accesul la o alimentație mai sănătoasă, la produse mai prietenoase cu mediul și la o mobilitate mai sustenabilă. În cele din urmă, sporesc atractivitatea și eficiența companiilor și dinamizează piața muncii și economiile locale.

Cei 12.000 de angajați ai Edenred sunt angajați zilnic să transforme lumea muncii într-un ecosistem conectat, mai sigur, mai eficient și mai responsabil.

În 2025, datorită platformei sale tehnologice unice, Grupul a generat un volum de afaceri de 49 miliarde de euro, în principal prin aplicații mobile, platforme online și carduri.

Edenred este listată la bursa Euronext Paris și este inclusă în indicii: CAC Next 20, CAC Large 60, Euronext 100, Euronext Tech Leaders, FTSE4Good, DJSI Europe Index și DJSI World Index.

În 2026, angajații din sectorul public eligibili primesc 800 lei pe an, conform Legii nr. 141/2025, în timp ce în mediul privat acordarea voucherelor rămâne opțională, valoarea fiind stabilită de angajator în limitele prevăzute de lege.

Ce trebuie să știi despre voucherele de vacanță:

• Beneficiază de vouchere doar angajații din sectorul public cu salariu net de până la 6.000 lei/lună.
• Voucherele sunt emise exclusiv pe card, au o valabilitate de 12 luni și nu pot fi transformate în numerar sau vândute.
• Pot fi utilizate pentru servicii turistice eligibile, precum cazare, masă, transport inclus în pachete turistice, agrement și tratamente balneare.
• Voucherele sunt impozitate cu 10% impozit pe venit și 10% CASS, dar sunt scutite de CAS în limita plafonului legal.

Descoperă în cele ce urmează tot ce trebuie să știi despre voucherele de vacanță.

Atât angajații din instituțiile publice, cât și angajații din mediul privat pot beneficia de vouchere de vacanță.

Plata cu cardul de vacanță la restaurat este posibilă în două situații:

• Atunci când masa la restaurant face parte dintr-un pachet turistic și include minimum o noapte de cazare. Acest pachet poate fi achiziționat de la agenția de turism sau de la o unitate de cazare;
• Restaurantul face parte din unitatea de cazare - zona de servit masa se află în incinta unității de cazare (de exemplu, la parter) unde te-ai cazat minimum o noapte. Restaurantul respectiv trebuie să fie administrat de unitatea de cazare.

Cu cardul Edenred de vacanță poți plăti servicii turistice și anumite produse destinate concediului, la comercianții afiliați. În funcție de unitatea acceptantă, poți achiziționa:

• Cazare la hoteluri, pensiuni, vile, cabane și campinguri;
• Mese la restaurantele din cadrul unităților de cazare afiliate;
• Transport cu trenul, autocarul sau avionul, atunci când este inclus în pachete turistice eligibile;
• Servicii de agrement, precum acces la pârtii de schi, telecabine, atracții turistice sau excursii organizate;
• Servicii oferite de agențiile de turism, inclusiv pachete de vacanță;
• Articole sportive și echipamente de camping, acolo unde acestea sunt disponibile la comercianții eligibili.

Da, poți face rezervări cu un card de vacanță, atât online, cât și direct la o agenție de turism sau la o unitate de cazare care acceptă acest tip de plată. În cazul rezervărilor online, selectezi plata cu cardul de vacanță, introduci datele cardului și confirmi rezervarea. Dacă rezervi prin telefon sau la sediul agenției, este suficient să menționezi că dorești să plătești cu cardul de vacanță și să furnizezi detaliile necesare pentru finalizarea rezervării.

Cultura organizațională reprezintă ansamblul valorilor, normelor, obiceiurilor și comportamentelor care definesc personalitatea unei companii și ghidează modul în care membrii ei interacționează între ei, cu clienții și cu mediul extern.

Vrei să construiești o cultură organizațională solidă, dar nu știi de unde să începi? Iată ce este cultura organizațională, de ce contează, care sunt tipurile principale și cum o construiești pas cu pas.

Informații esențiale

• Cultura organizațională influențează direct productivitatea, retenția angajaților și reputația companiei
• Trei niveluri (conform modelului Edgar Schein): artefacte vizibile, valori declarate și presupuneri de bază
• Patru tipuri principale: cultura puterii, cultura rolului, cultura sarcinilor, cultura oamenilor
• Construirea culturii organizaționale presupune 5 pași: analiză, definire obiective, plan de acțiune, implementare și monitorizare

Ce este cultura organizațională și de ce este importantă?

Cultura organizațională este un set de caracteristici colective care influențează modul în care membrii organizației interacționează între ei, cu clienții, partenerii și mediul extern. Fiecare companie poate avea o cultură organizațională unică, determinată de valorile și viziunea fondatorilor și liderilor săi.

Importanța culturii organizaționale se manifestă în patru direcții principale:

• Coerență și direcție. Stabilește valorile, normele și principiile pe care se bazează toate activitățile din cadrul organizației, ghidând angajații în luarea deciziilor și alegerea comportamentelor adecvate
• Atragerea și retenția talentelor. O cultură care promovează un mediu de lucru sănătos și echilibrat este un factor cheie în atragerea și menținerea celor mai buni oameni
• Angajamentul angajaților. Când angajații se simt conectați emoțional la valorile și obiectivele organizației, sunt mai motivați să contribuie la succesul ei
• Imaginea externă. Cultura organizațională este vizibilă pentru clienți, parteneri și publicul extern, cu impact direct asupra reputației companiei

Poți aplica cultura organizațională și prin organizarea unor evenimente de grup, cum ar fi Secret Santa. Descoperă cum ajută Secret Santa la întărirea culturii organizaționale și cum să planifici un astfel de eveniment.

Care sunt caracteristicile culturii organizaționale?

Deși cultura organizațională variază de la o companie la alta, există câteva caracteristici comune pe care le au organizațiile cu o cultură puternică:

• Valori și principii clare: onestitate, transparență, inovație, colaborare, respect față de clienți și angajați
• Atmosferă specifică: poate fi prietenoasă și deschisă, orientată spre performanță sau mai formală și tradițională
• Coeziune și spirit de echipă: angajații se simt parte dintr-o comunitate și lucrează împreună pentru obiective comune
• Inovație și adaptabilitate: angajații sunt încurajați să gândească creativ și să găsească soluții noi
• Recunoaștere și recompense: practici care încurajează implicarea și angajamentul față de organizație

Care sunt nivelurile culturii organizaționale?

Edgar Schein, unul dintre cei mai reputați cercetători în domeniu, a identificat trei niveluri principale ale culturii organizaționale, de la cel mai vizibil la cel mai profund.

Cele trei niveluri funcționează împreună, formând un cadru comun de înțelegere și acțiune pentru angajații organizației.

Modul în care tratezi angajații în timpul orelor de lucru influențează productivitatea și motivația lor. Poți susține echilibrul dintre viața personală și cea profesională și cu ajutorul cardului cultural Edenred, disponibil pentru activități recreative, culturale și educative.

Ce tipuri de cultură organizațională există?

Există patru tipuri principale de cultură organizațională, fiecare potrivit pentru anumite contexte și dimensiuni de companie.

Cultura puterii

Deciziile și controlul sunt concentrate în mâinile unui grup restrâns sau ale unei singure persoane puternice, de obicei fondatorul. Eficientă în organizațiile mici și agile, dar poate duce la centralizarea excesivă a puterii și la lipsa de implicare a angajaților în decizii importante.

Cultura rolului

Organizația funcționează ca un sistem bine structurat, cu roluri și responsabilități clare pentru fiecare. Implică respectarea regulilor, procedurilor și ierarhiei. Frecvent întâlnită în organizațiile mari și ierarhice, unde structura este esențială.

Cultura sarcinilor

Accentul se pune pe proiecte și sarcini specifice, iar angajații sunt organizați în echipe flexibile. Comunicarea orizontală și colaborarea sunt prioritare. Potrivită pentru organizații cu un mediu dinamic și proiecte diverse.

Cultura oamenilor

Angajații sunt în centrul atenției, cu autonomie semnificativă în gestionarea activităților și libertate în alegerea proiectelor. Este importantă găsirea echilibrului între independența individuală și alinierea la valorile organizației.

Cum construiești o cultură organizațională în 5 pași?

Construirea unei culturi organizaționale puternice este un proces de lungă durată, care necesită implicarea tuturor membrilor companiei.

• Pasul 1. Analizează cultura organizațională actuală. Înțelege cultura existentă prin observații, discuții cu angajații și analize aprofundate. Identifică ce funcționează bine și ce trebuie îmbunătățit. Decide ce elemente vrei să menții și ce vrei să schimbi
• Pasul 2. Definește obiectivele și cultura dorită. Stabilește clar valorile și comportamentele pe care dorești să le promovezi. Formulează o viziune clară și concretă a culturii țintă, cu exemple de manifestare în activitatea zilnică
• Pasul 3. Proiectează planul de acțiune. Creează un plan detaliat cu strategii de comunicare, traininguri și schimbări structurale. Conform unui studiu PwC, implicarea managementului, tehnologia inovativă și beneficiile oferite angajaților sunt printre principalii factori care influențează succesul transformării culturale
• Pasul 4. Implementează planul. Pune în aplicare acțiunile planificate și asigură-te că toți membrii organizației sunt implicați. Comunică noile valori și obiective, oferă traininguri și beneficii adecvate, și sprijină inițiativele care promovează cultura dorită
• Pasul 5. Monitorizează și ajustează. Urmărește progresul implementării, obține feedback de la angajați și analizează rezultatele. Ajustează strategiile acolo unde este necesar

Poți apela la soluții avantajoase atât pentru companie, cât și pentru angajați în implementarea culturii organizaționale. Descoperă cardul de tichete de masă Edenred și avantajele pe care le aduce echipei tale.

Chestionar de evaluare a culturii organizaționale

Obținerea feedback-ului de la angajați este esențială pentru evaluarea culturii existente. Câteva întrebări pe care le poți include:

• Pe o scară de la 1 la 5, cât de bine simțiți că valorile organizației sunt comunicate și susținute de conducere?
• Care considerați că sunt cele mai importante caracteristici ale culturii organizaționale? (comunicare deschisă, inovație, colaborare, respect, adaptabilitate)
• Aveți o înțelegere clară a misiunii și a obiectivelor organizației?
• Vă simțiți susținut de echipa managerială în dezvoltarea profesională?
• Pe o scară de la 1 la 5, cât de mult vă simțiți motivat să contribuiți cu idei noi?
• Credeți că se încurajează un echilibru sănătos între viața personală și cea profesională?

Asigură-te că chestionarul este anonim, pentru a obține răspunsuri sincere și o evaluare realistă.

Întrebări frecvente despre cultura organizațională

Cât durează construirea unei culturi organizaționale puternice?

Construirea unei culturi organizaționale este un proces continuu, fără un termen fix. Primele schimbări vizibile pot apărea în câteva luni, dar consolidarea culturii necesită ani de efort consistent și implicare la toate nivelurile ierarhice.

Poate fi schimbată cultura organizațională a unei companii existente?

Da, cultura poate fi schimbată, dar procesul este dificil și de lungă durată. Schimbarea culturii necesită angajamentul autentic al liderilor, o comunicare transparentă și răbdare pentru a depăși rezistența naturală la schimbare.

Care este legătura dintre cultura organizațională și performanța angajaților?

O cultură organizațională sănătoasă corelează pozitiv cu performanța angajaților: reduce absenteismul, crește motivația, îmbunătățește colaborarea și stimulează inovația. Angajații care se simt conectați la valorile companiei sunt mai implicați și mai productivi.

Cum influențează cultura organizațională procesul de recrutare?

Candidații evaluează cultura organizațională la fel de mult ca salariul sau beneficiile. O cultură puternică și autentică atrage candidați aliniați valorilor companiei și reduce riscul de fluctuație a personalului după angajare.

Ce diferențiază cultura organizațională de climatul organizațional?

Cultura organizațională reprezintă valorile, normele și presupunerile profunde ale organizației, cu caracter relativ stabil. Climatul organizațional reflectă percepțiile angajaților față de mediul de lucru la un moment dat și poate fluctua mai rapid ca răspuns la schimbări punctuale.

Concluzie

O cultură organizațională bine definită, în concordanță cu valorile și obiectivele companiei, poate fi un factor cheie pentru succesul pe termen lung. Prin promovarea valorilor, comportamentelor și practicilor care susțin o cultură sănătoasă, creezi un mediu de lucru pozitiv în care angajații pot excela și organizația își poate atinge obiectivele.

Sursa foto: shutterstock.com

Sporul de weekend este o remunerație suplimentară obligatorie, prevăzută de Codul Muncii, pe care angajatorii trebuie să o acorde salariaților care prestează muncă în zilele de sâmbătă și duminică.

Lucrezi în weekend și nu ești sigur că primești tot ce ți se cuvine? Sau ești angajator și vrei să te asiguri că respecți legislația? Iată ce trebuie să știe ambele părți.

Informații importante

• Sporul de weekend este obligatoriu, nu facultativ, conform art. 137 din Codul Muncii
• Cuantumul nu este stabilit prin lege și se negociază între angajat și angajator, ca sumă fixă sau procent din salariul brut
• Trebuie înregistrat în Revisal și menționat ca o clauză suplimentară în contractul individual de muncă
• Nerespectarea obligației poate fi sancționată cu amenzi între 1.500 și 3.000 de lei

Ce este sporul de weekend și cum funcționează?

Sporul de weekend este o sumă suplimentară la salariu, pe care angajatorul este obligat să o acorde salariaților care lucrează în zilele de sâmbătă și duminică, conform art. 137 din Codul Muncii.

Codul Muncii reglementează repausul săptămânal ca drept fundamental al angajatului, acordat obligatoriu în două zile consecutive ale fiecărei săptămâni de lucru. De regulă, aceste zile sunt sâmbăta și duminica.

• Când repausul nu poate fi acordat în weekend, salariatul primește cele două zile libere în alte două zile consecutive din săptămână
• În ambele situații, salariatul care lucrează efectiv în zilele de sâmbătă sau duminică are dreptul la un spor suplimentar la salariu
• Sporul nu poate fi înlocuit cu zile libere sau cu alte beneficii extrasalariale

Cuantumul sporului de weekend nu este stabilit prin lege. Atât modalitatea de calcul, cât și valoarea se negociază între angajat și angajator, la momentul semnării contractului.

Ce este deducerea personală? Aspecte legale

Deducerea personală este reglementată prin art. 77 din Codul Fiscal și este alcătuită din deducerea personală de bază şi deducerea personală suplimentară.

Ce condiții trebuie îndeplinite pentru acordarea deducerii personale?

Conform legislației fiscale, există câteva condiții pentru acordarea deducerii personale

• venituri salariale brute lunare care să nu depășească mai mult de 2000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut pe ţară;
• situația familială (dacă salariatul are sau nu persoane în întreținere și dacă are, câte sunt).

Important: Deoarece salariul minim brut pe economie s-a majorat pe parcursul anului, plafonul maxim pentru acordarea deducerii personale variază astfel:

• 1 ianuarie – 30 iunie 2026: plafon de 6.050 lei (4.050 lei salariul minim + 2.000 lei);
• 1 iulie – 31 decembrie 2026: plafon de 6.325 lei (4.325 lei salariul minim + 2.000 lei).

Deducerea se acordă pentru fiecare lună a perioadei impozabile și nu reprezintă o cheltuială a angajatorului. De asemenea, suma se calculează exclusiv pentru veniturile din salarii la locul unde angajatul își are funcția de bază. Prin reducerea bazei impozabile, se poate realiza ulterior calculul salariului cu deducere personală.

Suma, reprezentând deducerea personală, se atribuie contribuabilului pentru persoanele aflate în întreținere, fiind corespunzătoare perioadei impozabile din anul fiscal în care acestea au fost sau sunt întreținute. Potrivit legii, perioada se rotunjește la luni întregi în favoarea contribuabilului.

Cum se calculează deducerile personale?

Deducerile personale se calculează în funcție de valoarea venitului lunar brut și de numărul persoanelor aflate în întreținere.

Cum se calculează deducerea personală de bază?

Deducerea personală de bază se calculează ca procent din salariul minim brut pe țară, procent care variază în funcție de numărul persoanelor aflate în întreținere. Cu salariul minim actual de 4.325 lei, un angajat care câștigă exact la nivelul salariului minim poate primi:

• fără persoane în întreținere: 20% × 4.325 lei = 865 lei;
• 1 persoană în întreținere: 25% × 4.325 lei = 1.081,25 lei;
• 2 persoane în întreținere: 30% × 4.325 lei = 1.297,5 lei;
• 3 persoane în întreținere: 35% × 4.325 lei = 1.512,5 lei;
• 4 sau mai multe persoane în întreținere: 45% × 4.325 lei = 1.946,25 lei.

Pe măsură ce venitul brut crește peste nivelul salariului minim, procentul (și, implicit, suma deducerii) scade treptat, ajungând la zero atunci când venitul depășește plafonul de 6.325 lei (4.325 lei salariul minim + 2.000 lei).

👉 Trebuie avut în vedere faptul că, la acordarea deducerilor personale, sunt luate în calcul cardurile de masa atribuite salariaților, cardurile cadou (dacă reprezintă avantaje salariale) sau dacă angajatul beneficiază de carduri de vacanță sau carduri culturale.

Pentru salariații care câștigă cu până la 2000 de lei peste salariul minim pe economie, deducerea personală de bază se calculează conform tabelului redat în Codul Fiscal, art. 77.

Tabel deducere personală de bază

Acest tabel poate fi utilizat cu rol de calculator pentru deducerea personală de bază, corelând nivelul salarial al persoanei care beneficiază de deducerea personală din salariu cu numărul de persoane aflate în întreținere.

Salariații care au salarii mai mari decât nivelul prevăzut în tabel nu vor putea beneficia de deducere personală de bază. Totodată, în cazul în care o persoană este întreţinută de mai mulţi contribuabili, deducerea personală de bază se acordă unui singur contribuabil.