Tichetele de masă rămân beneficiul extrasalarial favorit al angajaților, cu atât mai mult cu cât, începând din data de 1 ianuarie 2024, valoarea acestora a crescut. Salariații ai căror angajatori au decis să acorde astfel de facilități se pot bucura zilnic de o masă caldă, cu o logistică simplificată.
Dacă beneficiezi de tichete de masă electronice, este important să ai în vedere dacă acestea se impozitează și cine plătește impozitul pe tichete de masă, cu cât se impozitează tichetele de masă, care este valoarea CASS-ului pentru tichete de masă, ce poți cumpăra cu cardul de bonuri și care este valabilitatea tichetelor de masă pe card.
Află din acest articol care este valoarea tichetelor de masă în 2024, care sunt ultimele modificări legislative în ceea ce privește acordarea tichetelor de masă, dar și care este impactul creșterii valorii tichetelor de masă asupra motivării angajaților.
Pentru ambele „tabere” implicate în desfășurarea relațiilor profesionale, respectiv angajaţi şi companii, tichetele de masă se numără printre cele mai apreciate beneficii extrasalariale. Conform dispoziţiilor în materie (Legea nr.165/2018), tichetele de masă sunt, în fapt, bilete de valoare acordate salariaților lunar, sub forma unei alocaţii individuale de hrană.
Important de precizat este faptul că aceste tichete valorice pot fi utilizate numai pentru achitarea contravalorii mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare. Totodată, pentru a afla câte bonuri de masă se dau pe lună, este important de precizat că salariatul poate utiliza lunar un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrate, conform legislației.
Deși valoarea nominală a unui tichet de masă este de 40 de lei, cu tichetele de masă pe card, angajatul are posibilitatea de a efectua plăți sub sau peste valoarea nominală a unui tichet, fără a se îngrijora cât valorează un bon de masă și fără a încerca să se limiteze la această sumă.
Din perspectiva modalităţii de acordare, angajatorul transferă lunar salariaţilor valoarea tichetelor de masă, în conformitate cu numărul de zile lucrate din perioada respectivă, din platforma digitală de comenzi myedenred.ro. Cu alte cuvinte, angajatul primește, în fiecare lună, un număr de bonuri de masă echivalent cu numărul de zile lucrate efectiv.
👉 Acordând angajaților tichete de masă, rata de retenție a forței de muncă poate crește cu 20%. În plus, conform Edenred, 1 din 4 angajați consideră că beneficiile extrasalariale sunt la fel de importante ca mărirea salarială, fapt pentru care cardul de bonuri de masă devine un factor motivator important în compania ta.
Conform legislației în vigoare, de la începutul acestui an, valoarea bonurilor de masă a crescut la 40 de lei pentru fiecare zi lucrată. Ordonanța de urgență nr. 69/2023 pentru modificarea art. 14 din Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, precizează că, începând cu data de 1 ianuarie 2024, valoarea nominală a unui tichet de masă nu poate depăși suma de 40 de lei.
De reţinut, beneficiul extrasalarial sub forma tichetelor de masă prezintă numeroase avantaje fiscale. Prin urmare, compania care acordă aceste bilete de valoare este scutită de la plata taxelor sociale şi beneficiază de deductibilitate de la plata impozitului pe profit. Atât plata impozitul, cât și a CASS pentru tichetele de masă revin angajatului.
Pentru angajat, tichetele de masă sunt impozabile, iar aceste taxe sunt reținute din veniturile câștigate. Astfel, bonurile de masă pe card sunt supuse anumitor taxe salariale, pe care angajatul trebuie să le suporte. Salariatul plătește CASS și impozit pe bonurile de masă de 10%, având acces la o rețea variată de comercianți parteneri în cadrul cărora să le folosească.
Creşterea valorii nominale maxime a bonurilor de masă în 2024 a fost introdusă prin intermediul Ordonanței de urgență nr. 69/2023 pentru modificarea art. 14 din Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare.
Dacă la momentul introducerii ordonanței, valoarea nominală a tichetelor de masă se stabilea la suma de 35 de lei, pentru anul 2024, aceeași ordonanță stabilește pentru tichetele de masă valoarea maximă de 40 de lei.
Această evoluție a valorii tichetelor de masă permite angajatorilor să ofere beneficii extrasalariale însemnate pentru salariați, cu 100% deductibilitate de la plata impozitului pe profit și scutire de la plata taxelor sociale.
În contextul modificărilor socio-economice din ultimii ani, tichetele de masă reprezintă un instrument valoros care poate influența în mod real creșterea beneficiilor angajaților și dezvoltarea sectorului antreprenorial.
Cu timpul, unele firme (mai ales întreprinderile mici şi mijlocii) au tendința de a rămâne fidele unor modele de business pe o perioadă îndelungată. Uneori, angajatorii sunt concentrați atât de mult pe sarcinile lor, încât uită cât de vital este să-și alinieze perspectivele în funcţie de ultimele tendințe de pe piață.
Conform statisticilor Edenred, peste 50% dintre salariații din România primesc tichete de masă de la angajatori. Însă, contrar acestor date, mulți angajatori sunt de părere că tichetele de masă reprezintă un beneficiu extrasalarial pe care doar companiile mari îl pot acorda.
Însă, și IMM-urile pot beneficia de aceste oportunități avantajoase sub forma biletelor de valoare. Mai mult, sectorul întreprinderilor mici şi mijlocii nu ar trebui trecut cu vederea deoarece, potrivit rapoartelor UE, aproximativ nouă din zece companii sunt IMM-uri, fiind practic motorul economiei europene.
👉 Dacă ești manager al unui IMM, descoperă câteva dintre recomandările esențiale ale specialiștilor, la care toți antreprenorii și-ar fi dorit să aibă acces când au pornit o afacere, în BIZTRO Club. Platforma, care adună profesioniști din domeniul financiar, legal, resurse umane, marketing, comunicare, design thinking și dezvoltare personală, te ajută să găsești soluții practice la provocările de zi cu zi.
Deși legislația nu prevede o valoare minimă a tichetelor de masă, la fel cum nu impune a se adopta valoarea maximă a tichetelor de masă de 40 de lei, este recomandabil ca organizațiile să opteze pentru a oferi un un bon valoric care să stimuleze angajatul și care să se plieze pe nevoile sale.
Prin urmare, bonurile de masă pot fi văzute ca adevărați piloni ai planului de acțiuni sociale implementate la nivelul sectorului privat, cu scopul de a oferi o paletă mai largă de beneficii salariaților.
Astfel, biletele de valoare sub forma tichetelor de masă susțin practic dezvoltarea sectorului economic și creșterea numărului de locuri de muncă disponibile pe piața de capital uman. Totodată, încadrarea tichetelor de masă drept beneficii extrasalariale influențează în mod pozitiv creșterea productivității angajaților, starea de sănătate pe termen lung, schimbul economic și colectarea suplimentară de TVA.
Printre efectele creșterii valorii nominale maxime a tichetelor de masa la 40 de lei se numără: venituri mai mari la bugetul de stat, beneficii sociale și economice pentru ambele părți implicate în derularea relațiilor profesionale, angajați și angajatori.
Pentru angajatori, tichetele de masă reprezintă o modalitate de reducere a taxelor plătite către stat. Pentru companie, acestea implică scutire de la plata taxelor sociale şi reprezintă cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit, fiind totodată un mecanism de manifestare a responsabilității sociale și loializare a salariaților.
Întrucât pentru organizație bonurile de masă sunt scutite de la plata taxelor sociale şi constituie cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit, angajatorii pot obţine până la 32% economie pentru costurile de personal la nivel de companie, aspect important mai ales pentru IMM-uri care pot utiliza aceste sume în cu totul alt scop, benefic pentru dezvoltarea afacerii.
👉 Pentru a înțelege care este economia pe care o poți face achiziționând cardurile Edenred, consultă calculatorul de economii, care detaliază cuantumul fiecărei taxe datorate de către angajator și companie.
Simultan, cardurile de tichete de masă Edenred implică o logistică extrem de simplificată. Ulterior distribuţiei iniţiale, acestea se reîncarcă în aceeaşi zi, sumele ajungând instantaneu la salariaţi. Angajatorii interesaţi pot comanda tichete de masă pe card prin intermediul platformei MyEdenred.
De asemenea, printre serviciile adiționale oferite clienților se numără: semnarea contractului prin DocuSign și, implicit, reducerea birocrației, e-Factura, carduri eco-friendly, în design vertical si personalizabil, şi nu în ultimul rând, suport online 24/7 prin chatbot-ul Felicia din site-ul edenred.ro.
Avantajele acordării tichetelor de masă influențează, în egală măsură, angajații și atitudinea acestora față de muncă. Creșterea tichetelor de masă oferă angajaților un venit suplimentar considerabil și oportunitatea de a executa plăți rapide și flexibile într-o rețea variată de comercianți. Deși bonurile de masă nu sunt obligatorii, acestea reprezintă un factor important în strategia de motivare și recompensare a resursei umane.
Pandemia Covid-19 a dus la o creștere importantă a muncii la distanță în numeroase țări europene, printre care şi România. Însă, indiferent de modalitatea în care angajaţii îşi desfăşoară activitatea profesională, la birou, în regim de telemuncă sau hibrid (un mix de prezenţă la birou şi muncă remote), aceştia au dreptul la tichete de masă pentru fiecare zi lucrată.
Aceste bilete de valoare contribuie în mod semnificativ la formarea unor obiceiuri alimentare sănătoase, influenţând practic creşterea productivităţii salariaţilor, scăderea absenteismului, dar şi retenţia capitalului uman pe termen lung. Altfel spus, tichetele de masă susțin creșterea puterii de cumpărare, reprezentând în fapt şi o modalitate de manifestare a grijii faţă de personal.
👉 Află mai multe despre Retenția angajaților în vremuri nesigure: sfaturi și strategii.
Prin urmare, acordarea de către firme a tichetelor de masă contribuie la fidelizarea angajaţilor şi îmbunătăţirea climatului social din companie. În acest context, creșterea valorii nominale maxime a tichetelor de masă la 40 de lei va presupune, în primul rând, accesul la o gamă mult mai variată de meniuri de prânz şi un cuantum ridicat al produselor alimentare care pot fi achiziţionate cu aceste bonuri de masă.
Angajații care beneficiază de bonuri de masă în valoare de 40 de lei le pot utiliza în cea mai extinsă rețea de comercianți parteneri, cu acoperire națională 100% în supermarketuri, restaurante, pizzerii, cofetării și multe altele.
Totodată, salariaţii au posibilitatea de a folosi tichetele menţionate în unități de alimentație publică, magazine alimentare, cantine-restaurant, bufete sau orice alte tipuri de unități care comercializează produse alimentare. De asemenea, utilizatorii tichetelor de masă au acces la o gamă variată de meniuri de prânz, promoţii și coduri de reducere gândite de partenerii Edenred. Aceştia au posibilitatea de a folosi cardul de masă atât în aplicaţii de food delivery, cum este Tazz by eMAG, Bringo sau Glovo, dar şi în cadrul platformei de cumpărături online Freshful by eMAG și Sezamo.
Începând cu data de 1 ianuarie 2024, valoarea nominală maximă a unui tichet de masă, care poate fi acordat unui angajat pentru o zi lucrată, este de 40 de lei. Creșterea valorii nominale a tichetelor de masă poate reprezenta un avantaj nu doar pentru angajați, ci și pentru companii, care sunt scutite de la plata taxelor sociale și care își pot motiva angajații mai facil, economisind bani și crescând rata de retenție a personalului.
Salariații persoane fizice care au un venit lunar brut de până la 2000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut pe ţară pot beneficia de deducere personală. Este o formă de ajutor prin care aceste categorii de angajați pot plăti dări mai mici la stat și, implicit, pot avea un salariu net lunar mai consistent, prin micșorarea bazei impozabile.
Află din acest articol ce reprezintă deducerea personală din salariu, care sunt noile reglementări legislative pentru deducerile din salariu, care este formula de calcul pentru deducerea personală de bază și ce este deducerea personală suplimentară.
Deducerea personală este reglementată prin art. 77 din Codul Fiscal și este alcătuită din deducerea personală de bază şi deducerea personală suplimentară.
Conform legislației fiscale, există câteva condiții pentru acordarea deducerii personale:
➔ venituri salariale brute lunare care să nu depășească mai mult de 2000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut pe ţară;
➔ situația familială (dacă salariatul are sau nu persoane în întreținere și dacă are, câte sunt).
Deducerea se acordă pentru fiecare lună a perioadei impozabile și nu reprezintă o cheltuială a angajatorului. De asemenea, suma se calculează exclusiv pentru veniturile din salarii la locul unde angajatul își are funcția de bază. Prin reducerea bazei impozabile, se poate realiza ulterior calculul salariului cu deducere personală.
Suma, reprezentând deducerea personală, se atribuie contribuabilului pentru persoanele aflate în întreținere, fiind corespunzătoare perioadei impozabile din anul fiscal în care acestea au fost sau sunt întreținute. Potrivit legii, perioada se rotunjește la luni întregi în favoarea contribuabilului.
Deducerile personale se calculează în funcție de valoarea venitului lunar brut și de numărul persoanelor aflate în întreținere. Pentru a clarifica modalitățile de calcul pentru deducerea personală, vom analiza pe rând ce înseamnă deducerea personală de bază și deducerea personală suplimentară.
După cum am amintit, deducerea personală de bază se acordă salariaților care au un venit lunar brut de până la 2.000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut pe ţară, în prezent 3300 de lei.
Spre exemplu, în cazul deducerii de bază, angajații care au un venit brut lunar de până la 3350 de lei pot primi o deducere personală cuprinsă între 653,25 lei și 1490,75 lei, în funcție de numărul de persoane pe care le au în întreținere.
👉 Trebuie avut în vedere faptul că, la acordarea deducerilor personale, sunt luate în calcul cardurile de masa atribuite salariaților, cardurile cadou (dacă reprezintă avantaje salariale) sau dacă angajatul beneficiază de carduri de vacanță sau carduri culturale.
Pentru salariații care câștigă cu până la 2000 de lei peste salariul minim pe economie, deducerea personală de bază se calculează conform tabelului redat în Codul Fiscal, art. 77.
Acest tabel poate fi utilizat cu rol de calculator pentru deducerea personală de bază, corelând nivelul salarial al persoanei care beneficiază de deducerea personală din salariu cu numărul de persoane aflate în întreținere.
Salariații care au salarii mai mari decât nivelul prevăzut în tabel nu vor putea beneficia de deducere personală de bază. Totodată, în cazul în care o persoană este întreţinută de mai mulţi contribuabili, deducerea personală de bază se acordă unui singur contribuabil.
Deducerea suplimentară se acordă, conform Codului Fiscal, în procent de 15% din salariul de bază minim brut pe ţară pentru persoanele fizice cu vârsta de până la 26 de ani, care realizează venituri din salarii al căror nivel este de până la 2000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut.
De asemenea, se mai acordă o deducere personală suplimentară de 100 de lei lunar pentru fiecare copil cu vârsta de până la 18 ani, dacă acesta este înscris într-o unitate de învăţământ. Prin urmare, părinții care au un copil în întreținere pot beneficia de această deducere indiferent de nivelul salarial în care au fost încadrați.
Pentru deducerea suplimentară calculul nu este unul complicat. Astfel, este important de menționat că, în ceea ce privește calculul deducerii pentru copilul aflat în întreținere, pentru cei 100 de lei acordați pentru fiecare minor întreținut, baza impozabilă din salariu se va reduce cu 100 de lei.
În cazul în care copilul se află în întreținerea ambilor părinți, deducerea se acordă doar unuia dintre părinți. Acesta trebuie să prezinte dovada înscrierii copilului într-o unitate de învăţământ și să completeze o declarație de deducere suplimentară.
Totodată, în cazul în care părintele beneficiar de deducerea personală suplimentară are mai mulți angajatori, pe lângă declarația de deducere personală suplimentară, acesta trebuie să declare că nu beneficiază de astfel de deduceri de la un alt angajator.
Pentru stabilirea deducerii personale, angajatul trebuie să completeze și ulterior să transmită angajatorului o declarație pe proprie răspundere în care va menționa datele de identificare ale persoanelor aflate în întreținere. De reţinut, când vorbim despre persoane aflate în întreținere, nu este neapărat necesar ca acestea să domicilieze împreună cu salariatul.
Prin urmare, pot avea calitatea de persoane aflate în întreţinere:
Potrivit legislației fiscale, deducerea personală este un drept pe care îl au persoanele fizice cu domiciliul în România, care obţin venituri sub formă de salarii, atât în țară, cât și în străinătate.
De asemenea, potrivit art. 7 din Codul Fiscal, mai pot beneficia de o astfel de deducere persoanele fizice nerezidente, dacă centrul de interes vital este amplasat în România sau dacă se află pe teritoriul țării noastre pentru o perioadă sau mai multe perioade care depășesc 183 de zile pe parcursul oricărui interval de 12 luni consecutive, care se încheie în anul calendaristic vizat.
Dacă o persoană se află în întreținerea mai multor contribuabili, deducerea personală se acordă doar unuia dintre aceștia, potrivit înțelegerii dintre părți. În cazul copiilor minori ai angajaților, suma se atribuie fiecărui contribuabil în întreținerea căruia se află aceștia.
👉 Află totul despre cuantumul taxelor pe care le datorezi statului din Ghid contributii salarii: ce este CAS, CASS si ce alte taxe platesti din salariu.
După cum am stabilit anterior, ca regulă, angajaţii care obţin până la 2.000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut pot beneficia de deducere personală. Pe de altă parte, există anumite situaţii în care beneficiul nu poate fi atribuit contribuabilului, după cum urmează:
A. Contribuabilii care realizează venituri peste nivelul salariului de bază minim brut + 2000 de lei;
B. Persoana în întreținere are venituri, impozabile şi neimpozabile, care depăşesc lunar 20% din salariul de bază minim brut. Excepţii:
C. Persoanele fizice care dețin terenuri agricole sau silvice cu o suprafață mai mare de 10.000 mp în zonele colinare și de șes și de peste 20.000 mp în zonele montane;
D. Persoanele majore condamnate, care execută pedepse privative de libertate;
E. Personalul trimis în misiune permanentă în străinătate nu poate primi deducere personală.
De reținut este faptul că deducerea personală se acordă angajatului, în funcție de venitul brut realizat și de numărul de persoane aflate în întreținere (zero, o persoană, două, trei sau mai multe). Așadar, angajatul poate beneficia de deducere personală de bază și dacă nu are persoane în întreținere, condiția fiind să aibă venitul lunar brut din salarii de cel mult 5.300 de lei.
În cazul copiilor minori, acordarea deducerilor personale ține cont de mai mulți factori. Potrivit legii, ca regulă, copiii sub 18 ani sunt considerați a fi întreținuți, cu excepția celor care sunt încadrați în muncă (care au între 16 și 18 ani), indiferent că se află în unități speciale sanitare sau de protecție socială și altele similare, precum și în unități de învățământ (inclusiv atunci când costul de întreținere intră în bugetul de cheltuieli al acestor instituții). Într-o astfel de situație, veniturile obținute de copil nu se iau în calcul pentru încadrarea în venitul maxim lunar, precizat mai sus.
Minorii care sunt încadrați în muncă devin contribuabili ei înșiși și beneficiază de deducere personală. În perioada respectivă, părinții nu mai pot primi deducerea.
Apoi, deducerea personală se acordă fiecăruia dintre părinții copilului minor sau tutorelui acestuia. Dacă este vorba despre un minor provenit dintr-o căsătorie anterioară, dreptul la deducere revine părintelui căruia i-a fost încredințat copilul și unuia dintre soții care formează noua familie.
În cazul părinților care au copii aflați în plasament sau care sunt încredințați unei alte familii sau persoane nu se acordă deducere personală. Suma va fi acordată fie persoanei căreia i s-a dat în plasament copilul, fie ambilor soți care formează familia căreia i s-a dat copilul în plasament.
La fel, părinții care au copiii în grija unei instituții private sau publice autorizate nu se încadrează la acordarea de deduceri.
Pentru a putea primi deducerile personale cuvenite, salariații nu trebuie să depună actele la instituțiile statului, ci la angajator. Acesta din urmă are obligația de a-l întreba pe contribuabil dacă are sau nu persoane în întreținere.
👉 Află totul despre well-being organizațional și despre mediul de lucru sănătos. BIZTRO Club reunește recomandări ale specialiștilor din domenii diverse pentru a găsi soluții variate la provocările de zi cu zi.
Sunt două categorii de documente care sunt necesare pentru acordarea deducerii personale:
Acte ce se referă la existența și la numărul persoanelor aflate în întreținere:
Acte care să demonstreze gradul de rudenie, veniturile:
În cazul în care este vorba despre mai mulți copii aflați în întreținere, cu excepția copiilor minori, aceștia vor fi în întreținerea unuia dintre părinți, potrivit înțelegerii dintre părți. Într-o astfel de situație, angajatul trebuie să aducă unul dintre actele de mai jos:
Deducerea personală este un drept de care pot beneficia angajații care obțin un venit brut lunar de până la 2.000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut și care au persoane în întreținere. Numărul acestora din urmă determină, alături de valoarea venitului, suma pe care contribuabilul trebuie să o primească.
Deducerea personală se acordă, în condițiile legii, pe baza anumitor documente pe care angajatul trebuie să le depună la compania unde lucrează și reprezintă un ajutor pentru salariați, prin micșorarea bazei impozabile și, implicit, printr-un salariu net mai mare.
Surse foto: Shutterstock, Shutterstock.
Ordonanța de Urgență nr. 115/2023 și Legea nr. 296/2023 aduc o serie de modificări importante Codului Fiscal. Acestea includ și schimbări aduse impozitului pe profit pentru anul 2024. Modificările de taxe și impozite pentru anul 2024 se adresează inclusiv microîntreprinderilor. Mai jos, vei afla informații utile privind condițiile de impozitare în 2024, ce industrii sunt cele mai afectate, cum se calculează impozitul pe profit în 2024, cum se trece de la impozitul pe venit la impozitul pe profit, cine nu plătește impozitul pe profit și multe altele.
Impozitul pe profit este reglementat prin Codul Fiscal, cele mai recente completări ale acestuia fiind măsurile fiscale instituite prin intermediul Ordonanței de Urgență nr. 115/2023 privind unele măsuri fiscal-bugetare în domeniul cheltuielilor publice, pentru consolidare fiscală, combaterea evaziunii fiscale și al Legii nr. 296/2023 privind unele măsuri fiscal-bugetare pentru asigurarea sustenabilității financiare a României pe termen lung.
Aceste noi măsuri fiscale și legi ale impozitării aduc o serie de modificări importante pentru impozitul pe profit, taxele pentru microîntreprinderi și altele. Poți citi, mai jos, despre schimbările majore aduse Codului Fiscal, care se referă la firmele mici și mijlocii.
Începând cu anul 2024, în Codul Fiscal sunt introduse noi reglementări pentru determinarea impozitului minim. Astfel, conform articolului 181 din Codul Fiscal, contribuabilii care înregistrează în anul precedent o cifră de afaceri de peste 50.000.000 euro şi care în anul de calcul determină un impozit pe profit (cumulat de la începutul anului fiscal până la sfârşitul trimestrului/anului de calcul) mai mic decât impozitul minim pe cifra de afaceri, sunt obligaţi la plata impozitului pe profit la nivelul impozitului minim pe cifra de afaceri.
Totodată, sunt introduse prevederi referitoare la impozitul suplimentar pentru instituţiile de credit, persoane juridice române şi sucursalele din România ale instituţiilor de credit, persoane juridice străine, care datorează suplimentar impozitului pe profit un impozit pe cifra de afaceri.
Impozitul suplimentar se aplică și pentru persoanele juridice care desfăşoară activităţi în sectoarele petrol şi gaze naturale.
👉 Află cum gestionezi schimbările fiscale în 2024 direct de la experți. Cu BIZTRO Club, dedicat tuturor celor care dețin un business mic sau sunt manageri într-un IMM, ai acces la recomandările unor experți din domeniul financiar, legal, resurse umane, marketing sau comunicare, pentru a găsi soluții practice la provocările pe care le întâmpini și pentru a afla tot ceea ce ar trebui să știe un antreprenor la început de drum.
Facilitatea referitoare la scutirea de impozit a profitului investit inclusiv pentru investițiile în active utilizate în activitatea de producție și procesare, precum și activitățile de retehnologizare se păstrează, conform reglementărilor din 2023.
Începând cu anul 2024, prevederile referitoare la profitul reinvestit sunt aplicabile și pentru casele de marcat, pe fondul abrogării alin.(101) al articolului 22 din Codul Fiscal, potrivit reglementărilor OUG nr. 115/2023.
Cota de impozitare a dividendelor distribuite între persoane juridice rămâne 8%, similar anului 2023. Pentru a afla în ce cont se plătește impozitul pe dividende, este important de menționat că acesta se reține și se plătește la buget de către societatea ce repartizează dividendele.
Ordonanța de Guvern nr. 16/2022 elimină impozitul specific, începând cu 1 ianuarie 2022. Astfel, contribuabilii afectați de acesta puteau alege plata impozitului pe veniturile microîntreprinderii sau impozitul pe profit.
În ceea ce privește impozitarea pe veniturile microîntreprinderilor, OUG nr. 115/2023 aduce o serie de modificări implementate din 1 ianuarie 2024.
În primul rând, este eliminată posibilitatea existenței celor 3 persoane juridice care aplică regimul de microîntreprindere. Conform noilor modificări ale articolului 47 din Codul Fiscal, microîntreprinderea are asociaţi sau acţionari care deţin, în mod direct sau indirect, peste 25% din valoarea sau numărul titlurilor de participare sau al drepturilor de vot şi este singura persoană juridică stabilită de către asociaţi/acţionari să aplice prevederile prezentului titlu.
În cazul în care acționarii persoanelor juridice care dețin peste 25% din valoarea/numărul titlurilor de participare sau al drepturilor de vot nu stabilesc până la data de 31 martie inclusiv a anului fiscal următor o singură persoană juridică care aplică regimul de microîntreprindrere, aceștia vor deveni plătitori de impozit pe profit.
În plus, se introduce o nouă condiție referitoare la aplicarea acestui regim de impozitare: entitatea trebuie să depună în termen situaţiile financiare anuale, dacă are această obligaţie potrivit legii.
Conform modificărilor aduse articolului 51 din Codul Fiscal, cotele de impozitare pe veniturile microîntreprinderilor sunt:
Pentru a beneficia de o reducere a impozitului pe profit cu 15%, trebuie îndeplinite, concomitent, trei condiții:
Poți beneficia de reducere și dacă plătești impozitul pe profit pe un an fiscal distinct de anul calendaristic, criteriile și termenii vizând cazul specific. În plus, se pot bucura de acest avantaj inclusiv plătitorii de impozit pe veniturile microîntreprinderilor. Totuși, nu sunt eligibile companiile care sunt reglementate de BNR sau ASF.
👉 Dacă îți dorești să obții performanțe din partea angajaților tăi, află care este cea mai potrivită metodă de a-i îndruma, care sunt principalele stiluri de leadership si cum iti poti dezvolta un stil de conducere potrivit.
În anul 2024, industriile afectate de noile reglementări legislative sunt instituțiile financiare și companiile de petrol și gaze, pentru care s-a impus un impozit suplimentar, față de impozitul pe profit de 16%.
Totodată, pe lângă industriile vizate de impozitul suplimentar, și companiile care vor fi supuse impozitului minim se vor confrunta cu o cotă de impozitare crescută. Conform unei analize Deloitte, în ceea ce privește companiile vizate de impozitul minim, 70% dintre acestea vor fi taxate la cifra de afaceri și doar 30% vor rămâne la plata impozitul pe profit.
Și microîntreprinderile vor fi afectate de noile măsuri legislative. Începând cu anul 2023, pragul de încadrare pentru microîntreprinderi a scăzut de la un milion de euro la jumătate: 500.000 de euro.
Mai mult, este restricționat accesul la acest regim de impozitare pentru firmele care obțin venituri din consultanță și/sau management în procent mai mare de 20% din totalitatea veniturilor. Mai jos sunt domeniile vizate:
● Hoteluri, pensiuni și alte forme de cazare;
● Cazare pe perioade scurte;
● Parcuri pentru camping, tabere și rulote;
● Alte forme de servicii de cazare;
● Restaurante;
● Catering sau alimentație pentru evenimente;
● Alte tipuri de servicii de alimentație;
● Baruri și activități similare de servire a băuturilor.
Potrivit Consiliului Național al Întreprinderilor Private Mici și Mijlocii din România, aproximativ 8.000 de firme românești care plătesc în prezent impozit pe venit vor trece la impozit pe profit, odată ce autoritățile au scăzut plafonul impozitului pe profit, de la un milion de euro la 500.000 de euro.
În ceea ce privește plata impozit pe profit, odată ce s-a depășit plafonul de 500.000 de euro, anul următor va trebui plătit impozit pe profit. În cazul HORECA, odată cu anularea impozitului specific, firmele se vor supune acelorași principii. Dacă vor avea venituri mai mari de 500.000 de euro pe an, vor plăti impozit pe profit. În caz contrar, vor plăti impozit pe venit.
Fiecare firmă trebuie să își facă o serie de calcule, pentru a vedea care variantă i se potrivește; cota de 1% din venituri sau impozitul pe profit în valoare de 16%.
👉 Dorești să-ți dezvolți compania și să-i crești rata de succes? Află ce este micromanagementul, de ce trebuie sa-l eviti si ce solutii poti gasi.
Modalitatea de calcul a impozitului pe profit a rămas similară anilor anteriori. Pentru a calcula impozitul pe profit în România, se calculează, mai întâi, rezultatul fiscal. Dacă acesta este pozitiv, vom avea profit impozabil, iar dacă este negativ, apare pierderea fiscală. Se aplică următoarea formulă pentru impozit pe profit:
Rezultatul fiscal = rezultatul contabil + cheltuielile nedeductibile fiscal - venituri neimpozabile - deduceri fiscale.
Impozitul pe profit se calculează, apoi, aplicând cota de impozit pe profit în 2024, respectiv 16% din profitul impozabil. În cazul unui rezultat fiscal negativ, nu se va mai calcula impozitul pe profit.
Pentru a putea determina profitul impozabil, contribuabilii sunt obligați să mențină un registru de evidență fiscală, în formă scrisă sau electronică. Aici vor fi înregistrate veniturile impozabile, indiferent de sursă, de-a lungul unui an fiscal. Totalitatea veniturilor impozabile se realizează prin însumarea tuturor veniturilor, trimestrial sau anual.
Următorul pas pentru calcul impozit pe profit este calcularea rezultatului contabil. Astfel, rezultatul contabil se calculează prin formula:
Rezultatul contabil = totalitatea veniturilor înregistrate - totalitatea cheltuielilor înregistrate.
Componenta următoare se referă la cheltuielile nedeductibile fiscal. Acestea sunt acele cheltuieli care nu au o contribuție directă sau indirectă la realizarea veniturilor. Altfel spus, sunt acele cheltuieli pe care autoritățile nu le consideră necesare pentru a obține veniturile. Aici intră cheltuieli cu servicii de consultanță/management, cheltuieli de sponsorizare, dobânzi de întârziere, amenzi, penalități.
Pentru a calcula impozitul pe profit, se aplică formula: impozitul = 16% (venituri-cheltuieli).
Vom lua un exemplu practic, pentru a înțelege mai bine cum se calculează impozitul pe profit.
Avem o firmă ce are un venit de 1.300.000 de lei și cheltuieli cu actualizarea sistemului informatic în valoare de 7.000 de lei pe an. Vom presupune că nu există angajați.
Impozitul se va calcula drept 16% (1.300.000 lei - 7.000 lei), adică 16% din 1.293.000 de lei, respectiv 206.880 lei. Pentru a ajunge la profitul net, avem următorul calcul: 1.300.000 de lei - 7.000 lei - 206.880 lei, adică 1.086.120 lei. Profitul poate fi distribuit sub formă de dividende. Având o valoare de 1.086.120 lei, pentru dividende vom plăti 8% din 1.086.120 lei, adică 86.889 lei. Valoarea netă a dividendelor va fi de 1.086.120 - 86.889. Vom obține 999.231 lei.
Impozitul pe profit în 2024 se menține la nivelul din 2023. Cu alte cuvinte, impozitul pe profit are valoarea de 16% din totalul profitului înregistrat de companie. Profitul impozabil se calculează ca diferența dintre venitul total și cheltuielile totale; la acesta se aplică o cotă în valoare de 16%. În general, termenul de plată al impozitului pe profit este fiecare trimestru sau an fiscal.
Conform articolului 18 din Codul Fiscal, impozitul minim pe cifra de afaceri se determină astfel:
IMCA = 1% x (VT – Vs – I – A), unde:
IMCA - impozit minim pe cifra de afaceri, determinat cumulat de la începutul anului fiscal/anului fiscal modificat până la sfârşitul trimestrului/anului de calcul;
VT - venituri totale, determinate cumulat de la începutul anului fiscal/anului fiscal modificat până la sfârşitul trimestrului/anului de calcul, după caz;
V_s - venituri care se scad din veniturile totale;
I - valoarea imobilizărilor în curs de execuţie, ocazionate de achiziţia/producţia de active, înregistrate în evidenţa contabilă începând cu data de 1 ianuarie 2024, respectiv începând cu prima zi a anului fiscal modificat, care începe în anul 2024;
A - amortizarea contabilă la nivelul costului istoric, aferentă activelor achiziţionate/produse începând cu data de 1 ianuarie 2024/prima zi a anului fiscal modificat, care începe în anul 2024.
Conform reglementărilor legislative, contribuabilii care înregistrează o cifră de afaceri de peste 50.000.000 euro în anul precedent şi care în anul de calcul determină un impozit pe profit mai mic decât impozitul minim pe cifra de afaceri trebuie să plătească impozitul pe profit la nivelul impozitului minim pe cifra de afaceri.
Trecerea de la impozitul pe venit pentru persoane juridice la impozitul pe profit se realizează în anumite condiții:
👉 Citește și Cum alegi cardul de masa potrivit pentru echipa ta - criterii de care sa tii cont
👉 Dorești să angajezi oameni pentru microîntreprinderea ta? Îi poți atrage cu oferte atractive precum voucherele de vacanta!
Nu toată lumea are cheltuieli cu impozitul pe profit. Iată principalele categorii de firme care nu sunt plătitoare ale impozitului pe profit în anul următor:
● Microîntreprinderile care plătesc impozit pe venit conform Codului Fiscal;
● Trezoreria statului;
● Instituțiile publice mai ales cu privire la fondurile publice, veniturile proprii și disponibilitățile realizate;
● Fundațiile române;
● Cultele religioase;
● Instituțiile de învățământ privat acreditate și cele autorizate potrivit Legii educației naționale nr. 1/2011 cu modificările ulterioare;
● Asociațiile de proprietari constituite drept persoane juridice, potrivit Legii locuinței nr. 114/1996 republicată și modificată. Se referă la veniturile obținute pentru a îmbunătăți utilitățile și eficiența energetică, inclusiv repararea și întreținerea proprietății comune;
● Fondul de garantare a depozitelor din sistemul bancar;
● Fondul de garantare a pensiilor private;
● Fondul de compensare a investitorilor;
● Banca Națională a României;
● Organizațiile nonprofit, organizațiile patronale și organizațiile sindicale.
De asemenea, sunt scutite de la plata impozitului micro:
● Firmele care activează în domeniul bancar;
● Firmele care activează în domeniul asigurărilor, reasigurărilor, piețelor de capital;
● Firmele care își desfășoară activitatea în domeniul jocurilor de noroc;
● Firmele care prestează servicii de exploatare și/sau dezvoltare a zăcămintelor de petrol și/sau gaze naturale.
Impozitul pe profit se poate plăti trimestrial sau anual. Să aflăm mai multe despre fiecare în parte.
Calculul, declararea și plata impozitului pe profit se pot realiza în fiecare trimestru până pe data de 25 inclusiv a primei luni următoare încheierii trimestrului. De exemplu, în contextul anului fiscal echivalent cu anul calendaristic, pentru primul trimestru I-III, se va putea plăti impozitul pe profit până pe 25 aprilie.
Există și o excepție: persoanele juridice care se dizolvă cu lichidare sunt obligate să plătească impozitul pe profit până în momentul depunerii situației financiare la Registrul Comerțului.
Instituțiile de credit, inclusiv persoanele juridice române și sucursalele din țară ale unor instituții de credit sunt obligate să declare și să plătească impozitul pe profit anual, cu plăți anticipate efectuate trimestrial.
Impozitul pe profit trebuie declarat și plătit până pe data de 25 martie inclusiv a anului următor celui pentru care se realizează plata.
Firmele ce realizează venituri majore din cultura cerealelor, a plantelor tehnice, a cartofului, pomicultură sau viticultură trebuie să declare și să plătească impozitul pe profit în fiecare an până la data de 25 februarie a anului următor celui pentru care se plătește impozitul.
👉 În cazul în care, pe parcursul anului, ai avut cheltuieli cu plata indemnizației de delegare, află care este modalitatea de calcul a acesteia și care este plafonul neimpozabil, din articolul Diurna in 2023: plafon, reglementari contabile, aspecte esentiale.
Impozitul pentru microîntreprinderi în 2024 este de 1% pentru microîntreprinderile ce realizează venituri care nu depăşesc 60.000 euro inclusiv. Odată ce plafonul pentru microîntreprinderi este depășit și acestea realizează venituri peste 60.000 euro sau desfăşoară anumite activități specifice, enumerate în Codul Fiscal, impozitul este de 3%.
De asemenea, Codul Fiscal menționează că, în cazul microîntreprinderilor care au desfăşurat, până la data de 31 decembrie 2023 inclusiv, activități corespunzătoare anumitor coduri CAEN (hoteluri şi alte facilităţi de cazare similare, facilităţi de cazare pentru vacanţe şi perioade de scurtă durată, parcuri pentru rulote, campinguri şi tabere, alte servicii de cazare, restaurante, activităţi de alimentaţie (catering) pentru evenimente, baruri şi alte activităţi de servire a băuturilor), se aplică condiţia de a nu mai fi fost plătitoare de impozit pe veniturile microîntreprinderilor începând cu anul fiscal 2024.
👉Dorești să folosești o modalitate eficientă de a administra beneficiile extrasalariale? Folosește platforma Benefit, un sistem de administrare a beneficiilor extrasalariale cu efort administrativ minim.
Anul 2024 vine cu o serie de noi reglementări la nivel fiscal. Noile taxe și impozite impuse la nivel național vor influența companiile și evoluția acestora. Prin urmare, încadrarea la plata impozitului pe venit sau pe profit, condițiile de impozitare și termenele de plată sunt reglementate prin intermediul noilor legi fiscale ce au modificat Codul Fiscal și care reprezintă punctul de referință pentru companiile care datorează plata impozitului în România.
Sursa foto: Shutterstock, Shutterstock, Shutterstock, Shutterstock
București, 1 aprilie 2024 - Edenred va lansa, în premieră, carduri virtuale pentru produsele Card de masă, Card de vacanță, Card cultural și Card cadou. Soluția pune la dispoziția utilizatorilor aceleași funcționalități ca un card tradițional, fără suportul din material plastic. Noile funcționalități digitale oferite de Edenred vor fi disponibile imediat ce legea privind posibilitatea emiterii de tichete pe card virtual va intra în vigoare.
„De la tichetul de masă pe hârtie, în ritm cu evoluția nevoilor consumatorilor și a tendințelor globale, Edenred și-a redefinit modelul de business prin auto-reinventare și inovare, devenind astăzi o liderul pietei de beneficii extrasalariale din România. Introducerea cardurilor virtuale este următorul pas firesc, adaptat noilor modele de lucru ale companiilor și ale angajaților și aliniat la un imperativ major de mediu – eliminarea plasticului din procesele de producție. Prin această inițiativă, Edenred își consolidează angajamentul de a atinge zero emisii nete de carbon până în 2050, a declarat Görkem Oran, Director General Edenred România.
Cardul virtual este reprezentat de un număr unic de card de 16 cifre, generat digital și atașat contului de utilizator din aplicația MyEdenred, ce va oferi aceleași funcționalități ca un card fizic, dar direct de pe smartphone. Odată activat, beneficiarii se vor putea bucura de întreaga experiență digitală oferită de ecosistemul Edenred. Prin intermediul cardurilor virtuale Edenred, angajații beneficiază de o soluție de plată simplă, rapidă, mereu la îndemână și de un nivel înalt de securitate. Datele cardului virtual vor fi disponibile doar în aplicația MyEdenred, ceea ce elimină și riscurile de a pierde sau deteriora cardul.
Carduri digitale și prietenoase cu mediul
În prezent, aproape 100% dintre soluțiile Edenred sunt digitale, ca urmare a strategiei pe termen lung de a deveni o companie axată pe tehnologie și un lider al inovației în industria beneficiilor extrasalariale. Introducerea cardurilor virtuale completează ecosistemul digital oferit de Edenred și contribuie, totodată, la procesul de eliminare a plasticului, anunțat la finalul anului 2021, când compania a lansat cardurile eco, realizate din PVC reciclat în proporție de 85,5% devenind la acel moment primul furnizor de beneficii extrasalariale din România care oferea carduri mai prietenoase cu mediul.
Edenred își propune, astfel, să protejeze mediul înconjurător prin reducerea amprentei de carbon, a consumului de resurse și a deșeurilor, cu obiectivul de a atinge zero emisii nete de carbon până în 2050.
Despre Edenred
Edenred este lider de piață ca platformă digitală pentru servicii și plăți și este partenerul de zi cu zi la locul de muncă, conectând 60 de milioane de utilizatori și 2 milioane de comercianți parteneri prin intermediul a 1 milion de clienți corporativi în 45 de țări.
Edenred oferă soluţii de plată cu destinaţii specifice pentru alimentaţie (cardurile de masă), stimulente (carduri cadou, platforme dedicate angajaților), mobilitate (soluții multy-energy, mentenanță, taxe de drum, parcări și vouchere de transport) și plăți corporative (carduri de plată virtuale).
În concordanţă cu misiunea grupului, „Enrich connections. For good.”, aceste soluții sporesc bunăstarea și puterea de cumpărare a utilizatorilor. Îmbunătățesc atractivitatea și eficiența companiilor și animă piața muncii și economia locală. De asemenea, favorizează accesul la o alimentație mai sănătoasă, produse mai sustenabile și soluții de soft mobility.
Cei 12.000 de angajați ai Edenred se angajează să facă din lumea muncii un ecosistem conectat, mai sigur, mai eficient și mai responsabil în fiecare zi.
În 2022, datorită activelor sale tehnologice globale, Grupul a gestionat un volum de afaceri de aproximativ 38 de miliarde de euro, efectuat, în principal, prin aplicații mobile, platforme online și carduri.
Edenred este cotată la bursa de valori Euronext Paris și inclusă în următorii indicatori: CAC 40, CAC 40 ESG, CAC Large 60, Euronext 100, Euronext Tech Leaders, FTSE4Good și MSCI Europe.
Logo-urile şi alte denumiri comerciale menționate şi prezentate în acest comunicat de presă sunt mărci înregistrate ale Edenred SE, ale subsidiarelor sale sau ale unor terțe părți. Acestea nu pot fi utilizate în scopuri comerciale fără acordul prealabil scris al proprietarilor lor.
Contact de presă Edenred România
Alexandra Chivu Ruxandra Cosma
Senior PR Manager Senior Media Associate
M. 0740.121.532 M. 0752.310.445
achivu@golin.ro rcosma@golin.ro
O creanță sau o datorie neachitată poate fi recuperată de către un creditor prin procedura de executare silită. Poprirea pe salariu este una dintre modalitățile de recuperare a creanțelor, care se aplică în conformitate cu prevederile legale.
Dacă vrei să știi ce înseamnă poprirea pe salariu, cine este îndreptățit să-ți pună poprire pe salariu sau care este procentul din salariu care poate fi reținut lunar, am pregătit un articol care să-ți răspundă la toate întrebările.
Poprirea pe salariu este măsura prin care creditorul, prin intermediul unui executor, solicită băncii sau angajatorului pentru care debitorul lucrează să plătească o sumă de bani în numele celui care s-a îndatorat.
Conform articolului 781 din Codul de procedură civilă, pot fi supuse urmăririi silite prin poprire sumele de bani, titlurile de valoare sau alte bunuri mobile. Același articol precizează că sumele de bani din conturile bancare pot face obiectul urmăririi silite prin poprire, atât în ceea ce privește soldul creditor al acestor conturi, cât și încasările viitoare.
Pentru a aplica poprire pe conturi, creditorul sau persoana care dorește să-și recupereze datoria trebuie să facă o solicitare unui executor judecătoresc. Legislația precizează că executorul va institui poprirea pe cont fără înștiințare sau somație, prin intermediul unei adrese care va conține și titlul executoriu în baza căruia s-a înfiinţat poprirea.
În termeni simpli, pentru a-și recupera datoria, creditorul se va îndrepta înspre un executor judecătoresc, care va emite o adresă cu titlu executoriu. În acest fel, banca va fi informată să indisponibilizeze o anumită sumă de bani din cuantumul pe care debitorul îl deține sau îl va deține pentru a achita datoria. Banca sau angajatorul debitorului, prin intermediul cărora se instituie poprirea executorie, funcționează pe post de intermediar în relația dintre creditor, executor judecătoresc și debitor.
Important de menționat este că cererea creditorului de recuperare a creanței se va adresa unui executor judecătoresc al cărui birou se află în circumscripţia curţii de apel unde îşi are domiciliul sau sediul debitorul, după cum precizează Codul de procedură civilă.
După ce debitorul a luat la cunoștință de existența popririi, acesta poate face o contestație la executare. Contestația pentru poprirea salariului se face în termen de 15 zile de la primirea înștiințării privind poprirea.
În cazul în care salariatul dorește să conteste decizia de poprire pe salariu, este important să se încadreze în termenul stabilit prin lege.
👉 Citește Ghid contributii salarii: ce este CAS, CASS si ce alte taxe platesti din salariu și află care este cuantumul taxelor pe care le plătești din veniturile brute lunare.
După solicitarea creditorului, poprirea pe cont pentru persoana fizică sau juridică se înființează fără somație. Totuși, debitorul este înștiințat prin intermediul unei adrese de înființare a popririi, primită în copie alături de încheierea de încuviinţare a executării şi titlul executoriu.
Adresa de înființare a popririi trebuie să conțină numele şi domiciliul debitorului, dar și codul numeric personal, dacă acesta este persoană fizică, ori denumirea, sediul acestuia şi codul unic de înregistrare sau de identificare fiscală, pentru persoane juridice.
Executarea silită prin poprire se realizează prin înștiințarea băncii la care debitorul are cont sau a angajatorului la care acesta lucrează. Scopul adresei este acela de a indisponibiliza suma de bani datorată și de a o restitui creditorului, prin intermediul executorului judecătoresc.
În cazul în care debitorul deține în cont întreaga sumă datorată, aceasta se va retrage pentru a achita datoria. În caz contrar, datoria se va retrage eșalonat, prin reținerea unei anumite părți din salariu, conform legislației în vigoare.
Conform legii, în cazul în care pe salariu se aplică o poprire, suma indisponibilizată nu poate depăși un anumit procent din totalul veniturilor. Astfel, atunci când discutăm despre poprirea pe pensie, salariu sau oricare alt venit, este important de reținut că limitele popririi salariului, menționate în articolul 729 din Codul de procedură civilă, sunt:
Totodată, dacă există mai multe popriri asupra aceleiași sume, aceasta nu poate fi mai mare de jumătate din venitul lunar net al debitorului. Dacă debitorul are o singură poprire pe salariu, se poate reține cel mult o treime din valoarea salariului lunar net. Pentru a identifica cât înseamnă o treime din salariu, se calculează drept referință 1/3 din salariul net încasat lunar.
În cazul în care, pe de altă parte, debitorul are poprire pe salariu de la mai mulți creditori, banca va reține jumătate din valoarea salarială exemplificată.
Dacă salariatul are poprire pe un salariu mai mic decât salariul minim pe economie, legislația prevede ca veniturile din muncă mai mici decât cuantumul salariului minim net pe economie să fie urmărite numai asupra părţii ce depăşeşte jumătate din acest cuantum.
Exemplificând modalitatea de calcul pentru poprirea unui venit mai mic decât salariul minim pe economie, abordăm exemplul unui salariat care câștigă lunar 1800 de lei net. Salariul minim pe economie este de 2079 de lei net, iar jumătate din acesta este 1039,5 lei. Prin urmare, partea care depășește jumătate din acest cuantum este 760,5 lei (1800-1039,5 lei). Poprirea se va putea aplica pentru jumătate din cei 760,5 lei ai salariatului.
Există o serie de venituri sau sume exceptate de la poprire, după cum amintește legislația în vigoare:
Articolul 729 din Codul de procedură civilă amintește că veniturile enumerate mai sus nu pot fi urmărite pentru niciun fel de datorie. Astfel, este de subliniat faptul că nu se poate aplica poprire pe indemnizația pentru creșterea copilului, pe alocații de stat sau alte venituri destinate îngrijirii copilului.
👉 Pentru a te bucura de un beneficiu extrasalarial care să-ți completeze veniturile lunare, discută cu angajatorul despre adoptarea cardului de tichete de masa Edenred. Acest beneficiu poate fi utilizat într-o rețea variată de comercianți parteneri și îți oferă accesul la un prânz nutritiv în fiecare zi.
Ajutoarele pentru incapacitate temporară de muncă, compensaţia acordată salariaţilor în caz de desfacere a contractului individual de muncă sau sumele cuvenite şomerilor, potrivit legii, pot fi poprite strict pentru sumele datorate cu titlu de obligaţie de întreţinere şi despăgubiri pentru repararea daunelor cauzate prin moarte sau prin vătămări corporale.
În această situație, este inclusă și poprirea pe concediul medical, ca ajutor pentru incapacitate temporară de muncă, care poate fi instituită strict pentru sumele datorate cu titlu de obligaţie de întreţinere, precum pensia alimentară, sau despăgubirea daunelor cauzate prin moarte sau vătămări corporale.
Discutând despre ce înseamnă poprirea pe cont, am clarificat că poprirea pe salariu este generată de o datorie. Prin urmare, poprirea poate fi solicitată atât de către instanțele de judecată sau executori judecătorești, în numele unui creditor, cât și de către ANAF. În cazul popririi pe cont de la ANAF, aceasta se validează printr-o adresă, cu înștiințarea debitorului.
Banca este obligată să pună în aplicare poprirea pe contul firmei sau al persoanei fizice, iar sumele de bani blocate nu vor mai putea fi retrase sau utilizate în niciun fel. În cazul în care a fost instituită poprirea la angajator și banca a blocat sumele din contul debitorului, aceasta poate fi înștiințată pentru a debloca sumele, făcând dovada faptului că angajatorul s-a obligat să facă reținerea datorată.
În cazul în care debitorul intenționează să deschidă un nou cont bancar decât cel pe care s-a instituit poprirea, este important de menționat că, potrivit Codului de procedură civilă, poprirea se va înființa pe toate conturile debitorului.
Salariații care doresc să știe dacă pot deschide cont, dacă au poprire, trebuie să aibă în vedere faptul că blocarea sumelor se poate institui pe oricare dintre conturile debitorului. Anumite bănci oferă facilitatea de verificare a popririi online sau înștiințează debitorul în momentul în care au fost nevoite să blocheze anumite sume ca urmare a popririi.
Totodată, în cazul în care debitorul intenționează să acceseze un împrumut, băncile oferă credit pentru cei cu poprire pe salariu. Totuși, de luat în calcul este faptul că împrumutul trebuie folosit mai întâi pentru a achita datoriile care au stat la baza instituirii popririi.
👉 Dacă ai poprire pe salariu, angajatorul îți poate oferi o serie de beneficii extrasalariale la alegere, corelate cu nevoile tale. Alege din platforma Benefit o gamă largă de beneficii și reduceri la nivel național.
După achitarea sumelor datorate creditorului, executorul va emite o adresă de sistare a popririi, care trebuie prezentată băncii. Aceasta figurează drept dovadă de stingere a datoriilor și coincide cu momentul când se ridică poprirea de pe cont.
Poprirea pe salariu este o măsură instituită, din punct de vedere legal, pentru neachitarea unor datorii. La înființarea unei popriri, debitorul sau salariatul al cărui cont va fi poprit trebuie înștiințat prin intermediul unei adrese de înființare a popririi. Important de reținut este faptul că poprirea va fi ridicată în momentul achitării datoriilor față de creditor, iar veniturile din salarii vor fi reținute în proporție de jumătate sau o treime, în funcție de tipul datoriei și numărul de creanțe.
Surse foto: Shutterstock, Shutterstock, Shutterstock, Shutterstock.
Sănătatea este cea mai importantă, aflându-se la baza fericirii angajaților. Atunci când este pusă în pericol, și celelalte aspecte ale vieții sunt afectate, inclusiv evoluția la locul de muncă. Atunci când o problemă de sănătate implică vizite la medic, internare în spital, recuperare și îngrijire la domiciliu, acestea pot avea un efect negativ asupra productivității muncii.
În mod ideal, concediul ar trebui să fie o perioadă de relaxare pentru angajați, fără nicio zi de concediu medical. Însă, din motive diverse, pot apărea probleme de sănătate și este bine să fim pregătiți pentru ele.
Chiar dacă, momentan, angajații sunt sănătoși, ca angajator este important să fii informat în legătură cu legislația privitoare la concediul medical, în ce condiții îl poți acorda, care este durata sa maximă, precum și ce efect are acesta asupra beneficiilor extrasalariale.
Concediul medical este reglementat prin Ordonanța de Urgență nr. 158/2005, actualizată și modificată prin Ordinul nr. 1139 din 2023.
Această ordonanță de urgență prevede că, pentru ca un angajat să beneficieze de dreptul la concediu medical, trebuie să fi realizat un stagiu de cotizare de minimum 6 luni în ultimele 12 luni anterioare perioadei în care se acordă concediul medical.
Până la finalul anului 2023, angajatului i se reținea doar contribuția pentru asigurări sociale (CAS) de 25% și impozitul pe venit de 10% din cuantumul indemnizației aferente concediului medical, fără a i se reține contribuția pentru asigurări sociale de sănătate (CASS) de 10%.
Dacă te întrebi ce contribuții se plătesc la concediu medical în acest an, ei bine, începând cu 2024, Guvernul impune o contribuție suplimentară de 10% din concediul medical pentru fondul de asigurări sociale de sănătate (CASS).
Totuși, nu toate tipurile de concedii medicale se impozitează cu cei 10% aferenți CASS. Conform legii concedii medicale actualizată, noile reguli afectează concediile pentru bolile obișnuite, accidentele în afara locului de muncă, prevenirea bolilor, maternitatea, îngrijirea copilului bolnav, pacienții cu afecțiuni oncologice și risc maternal. Excepție fac indemnizațiile pentru concedii medicale acordate în urma accidentelor de muncă sau a bolilor profesionale.
👉Află mai multe despre modificarile legislative din 2024 și vezi cum te afectează.
Pe lângă contribuția suplimentară de 10% din concediul medical pentru fondul de asigurări sociale de sănătate (CASS) care influențează angajații, mai există câteva modificări legislative în 2024 care, de data aceasta, afectează firmele. Iată care sunt acestea:
👉Descoperă cum să gestionezi, ca antreprenor, modificările fiscale din 2024 și găsește soluții practice la provocările tale de zi cu zi pe platforma BIZTRO Club dezvoltată de Edenred. Indiferent că este vorba de taxe și legislație, finanțare sau dezvoltarea afacerii, aici vei descoperi materiale utile care să te ajute să iei cele mai bune decizii pentru businessul tău.
Pentru ca un salariat să poată beneficia de concediu medical, este necesar să aibă domiciliul stabil în România și ca angajatorul să fi plătit contribuțiile la asigurările sociale de sănătate cel puțin 6 luni din ultimele 12 luni.
De asemenea, activitatea sa profesională trebuie să fie desfășurată în baza unui contract individual de muncă, a unor raporturi de serviciu, acte de detașare sau pe baza unui statut special, prevăzut în lege.
Se poate beneficia de concediu medical și dacă nu se îndeplinesc cele două condiții. Astfel, dacă angajatul realizează venituri din activități independente sau a încheiat un contract de asigurări sociale pentru concedii și indemnizații, poate beneficia de concediu medical.
Potrivit legislației în vigoare, există mai multe tipuri de concedii medicale, în funcție de diverşi factori. Mai jos, puteți citi detalii despre fiecare în parte.
Concediul medical pentru incapacitate temporară de muncă este una dintre cele mai comune forme utilizate. Se referă la acel concediu medical care se acordă în cazul unor boli obișnuite și al unor răni apărute în timpul liber și este plătit în cuantum de 75% din media veniturilor brute lunare realizate în ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.
Pentru unele afecțiuni speciale, perioada de concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă poate fi prelungită cu 6-12 luni și este plătită 100% dacă este vorba de boli precum:
Potrivit articolului nr. 12 din Ordonanța de Urgenţă nr. 158/2020, concediul medical pentru incapacitate temporară de muncă este suportat de angajator, din prima până în a cincea zi de incapacitate temporară de muncă.
Începând cu a șasea zi, concediul medical este suportat de la bugetul Fondului Național Unic de Asigurări Sociale de Sănătate, până la încetarea incapacității de muncă,
După a 91-a zi de concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă, concediul poate fi prelungit până la 183 de zile, doar cu aprobarea medicului desemnat de Asigurările Sociale.
Dacă te întrebi ce se întâmplă dacă depășești zilele aferente concediului medical, ei bine, conform procedurilor stabilite de Casa Națională de Pensii Publice, concediul medical de 183 de zile poate fi prelungit cu maximum 90 de zile. Așadar, numărul maxim de zile pentru concediul medical ar fi de 273 de zile, ulterior făcându-se propuneri pentru pensionare de invaliditate.
Pentru pensionare în caz de boală, trebuie avut în vedere că evaluarea capacității de muncă în vederea stabilirii gradului de invaliditate se efectuează până la data împlinirii vârstei standard de pensionare, conform expertizei medicale specializate. Astfel, numărul de zile de concediu medical pentru pensionare pe caz de boală se calculează în baza evaluărilor medicale, respectând natura afecțiunii.
Concediul medical cauzat de un accident de munca se acordă atunci când angajatul a suferit un accident ca urmare a condițiilor de muncă. Poate avea o durată de maximum 180 de zile, în decursul unui an.
Concediul medical de acest tip este plătit cu 80% din media veniturilor salariului brut realizat în ultimele șase luni anterioare accidentului de muncă, sau cu 100%, dacă privește urgențe chirurgicale.
Indemnizația se acordă doar la propunerea medicului curant, cu aprobarea medicului din partea Asigurărilor Sociale, pentru cel mult 90 de zile în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu, în una sau mai multe etape.
Concediul medical pentru risc maternal se acordă angajatelor însărcinate care lucrează cu substanțe toxice, în condiții de lucru care pot afecta dezvoltarea fătului.
Acest concediu medical este acordat de către medicul de familie sau de medicul specialist, pe o perioadă de maximum 120 de zile, într-o singură etapă sau în mai multe. Se plătește cu 75% din media salariilor medii brute din ultimele șase luni.
Concediul medical pentru sarcină și lăuzie se acordă pe o perioadă de maximum 126 de zile calendaristice. În general, concediul de sarcină are o durată maximă de 63 de zile, înainte de naștere, iar concediul de lăuzie, 63 de zile după naștere, durata minimă fiind de 42 de zile calendaristice.
Concediul medical pentru sarcină și lăuzie se plătește cu 85% din media veniturilor brute realizate în ultimele 6 luni din ultimele 12 luni de cotizare.
Femeile gravide care au handicap pot beneficia de concediu de maternitate începând cu luna a șasea de sarcină.
Este bine de știut că nu se poate pune egal între concediul medical de sarcină și lăuzie și concediul de creștere a copilului, numit concediu de maternitate, care este format din concediul prenatal și concediul postnatal.
👉Descoperă mai multe despre concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului: cât durează și ce sumă de bani poți primi.
De concediul medical pentru ingrijirea copilului bolnav pot beneficia ambii părinți, dacă au îndeplinit stagiul de cotizare de minimum șase luni în ultimele 12 luni de activitate profesională. Concediul medical pentru copilul bolnav are o durată de maximum 45 de zile calendaristice.
Dacă minorul a fost diagnosticat cu o boală infecto-contagioasă, este imobilizat sau supus unei intervenții chirurgicale, concediul pentru îngrijirea copilului poate fi prelungit până la 90 de zile, însă, pentru aceasta, este nevoie de recomandarea medicului specialist. Așadar, dacă te întrebi câte zile de concediu medical poate da medicul specialist, ai aici răspunsul.
Totodată, se poate solicita concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav doar dacă acesta are mai puțin de 12 ani. Vârsta crește la 18 ani, în cazul copiilor cu afecțiuni grave sau handicap.
Concediul medical pentru îngrijirea copilului bolnav se aplică inclusiv în cazul asiguraților care au copii adoptați, pentru care au calitatea de tutore, sau în cazul minorilor în plasament. Se plătește o indemnizație în valoare de 85% din media veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni din ultimul an de cotizare.
Concediul de carantină se aplică în cazul persoanelor care se deplasează în interes personal într-o zonă în care există epidemie, risc epidemiologic sau biologic cu un agent înalt patogen. La întoarcerea în țară, aceste persoane intră în concediu de carantină, care va fi suportat cu o indemnizație plătită de FNUASS, în primele cinci zile de concediu medical covid sau cauzat de alt virus.
Această formă de concediu medical a fost instituită pentru a preveni și limita răspândirea virusului SARS-CoV-2.
Concediul de carantină este stabilit de către Direcția de Sănătate Publică, iar pe baza certificatului eliberat de această instituție, medicul de familie va elibera certificatul de concediu medical pentru carantină. Completarea acestui certificat medical se realizează folosindu-se codul de indemnizație „07” (carantină) și codul de diagnostic „994” (persoane susceptibile de a fi contaminate cu boli transmisibile).
De asemenea, concediul pentru carantină nu reduce din numărul zilelor de concediu medical la care are dreptul un salariat.
Durata unui concediu medical acordat salariaților depinde de tipul de concediu. Dacă te întrebi câte zile de concediu medical poate acorda medicul de familie, ei bine, potrivit legii, medicul de familie poate acorda un certificat de concediu medical pe o durată de maximum 14 zile, în una sau mai multe etape.
Cele două săptămâni de concediu medical acordat de medicul de familie pot fi prelungite de 2 ori, până la cel mult 90 de zile, însă doar la recomandarea medicului specialist.
După cele 90 de zile, concediul medical mai poate fi prelungit până la cel mult 180 de zile într-un an, cu avizul medicului de la Asigurările Sociale (în cazul concediului medical determinat de un accident de muncă).
Există cazuri excepționale, în care concediul medical poate ajunge până la un an sau chiar mai mult. În această categorie intră bolnavii de tuberculoză, SIDA și alte boli grave. Bolnavii cu tuberculoză pulmonară operată sau osteoartrită pot avea un concediu medical de până la 18 luni în 2 ani.
Numărul de zile de recuperare și valoarea indemnizației depind de problema pentru care se acordă concediul medical. Însă, dacă te întrebi cum se calculează concediul medical, ca regulă generală, calculul concediului medical pornește de la baza de calcul lunară, care nu trebuie să fie mai mare de 12 salarii minime brute pe țară.
Media zilnică se calculează împărțind baza ultimelor 6 luni la numărul zilelor de stagiu din ultimele 6 luni. Mai apoi, valoarea indemnizației se calculează prin înmulțirea numărului de zile de concediu medical cu media zilnică și cu procentul de acordare.
Iată lista cu coduri concedii medicale plătite și procentul indemnizației care se acordă pentru fiecare dintre aceste coduri medicale:
Dacă îți dorești un calcul pentru indemnizația aferentă concediului medical cât mai ușor și rapid, atunci poți să apelezi la un calculator concediu medical online / calculator indemnizație.
Stagiul minim de cotizare, pentru ca un salariat să beneficieze de concediu medical, este de șase luni din ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical, conform articolelor nr. 2 și 7 din Ordonanța de Urgenţă nr. 158/2005 cu modificările și completările ulterioare.
Articolul nr. 8 din același act normativ prevede că stagiul de cotizare este format prin însumarea mai multor perioade, printre care:
Sunt considerate asimilate stagiului de cotizare următoarele perioade:
Nu este necesar stagiul de cotizare în următoarele cazuri:
Dacă te întrebi cine plătește concediul medical, angajatorul sau statul, ei bine, plata concediului medical este efectuată astfel:
Ca angajator, primul pas constă în primirea notificării din partea angajatului care dorește să obțină concediu medical, precum și motivarea sa.
Mai apoi, va trebui să se completeze o adeverință de plătitor (cu excepția cazurilor de boli infecto-contagioase din grupa A sau a urgențelor medico-chirurgicale), care poate fi descărcată de pe site-ul CNAS, care să demonstreze calitatea de asigurat a salariatului și numărul de zile de concediu medical din ultimele 12 sau 24 de luni, după caz.
Pe baza acestei adeverințe și a diagnosticului, medicul va elibera certificatul de concediu medical. Documentul poate fi eliberat de medicul de familie, medicul specialist din ambulatoriu sau orice alt medic specialist care a încheiat o convenție cu o Casă de Sănătate și are drept de practică.
De regulă, certificatul de concediu medical se eliberează în aceeași zi în care are loc consultația medicală. Certificatul poate fi eliberat la o dată ulterioară, în următoarele cazuri: sarcină și lăuzie, internarea în spital, punerea sau scoaterea ghipsului, îmbolnăvirea în străinătate, carantină.
În cazul în care este nevoie de prelungirea certificatului de concediu medical, sunt necesare următoarele documente:
Tichetele de masă și voucherele de vacanță, începând cu veniturile aferente lunii ianuarie 2024, se includ în baza lunară de calcul al CASS cu un procent de 10%.
Totuși, atunci când un salariat este în concediu medical, angajatorul nu este obligat de lege să ofere tichete de masă sau alte avantaje extrasalariale, cum ar fi voucherele de vacanță.
Mai mult, indiferent dacă indemnizația este plătită de angajator sau de FNUASS, salariații nu se pot bucura de beneficii extrasalariale pe durata concediului medical, indiferent de natura sa. Acestea se acordă doar pentru zilele în care angajații lucrează efectiv.
👉De la 1 ianuarie 2024, valoarea tichetelor de masă a crescut la 40 de lei. Dacă firma pentru care lucrezi nu vă acordă încă acest beneficiu ție și colegilor tăi și dorești să o recomanzi pentru o colaborare cu Edenred, completeaza formularul și poți câștiga premii de până la 450 RON!
Deoarece concediul medical este un subiect complex, deseori există întrebări și aspecte mai puțin cunoscute care necesită clarificare. Iată câteva dintre cele mai importante care să te ajute, pe lângă informațiile prezentate pe parcursul acestui articol:
Nu, concediul medical nu se pune la vechime în muncă. Această noțiune reglementată în Codul Muncii reprezintă perioada de timp în care un angajat a prestat o anumită muncă, în baza unui CIM.
Dacă ne referim la concediul medical pentru incapacitate temporară de muncă, atunci indemnizația se acordă pe cel mult 183 de zile în interval de un an, cu posibilitatea de prelungire concediu medical cu cel mult 90 de zile, conform procedurilor stabilite de CNPP, împreună cu CNAS.
Concediul medical se plătește în funcție de diferite boli. Fiecare dintre acestea au atribuite coduri medicale și procente pe baza cărora se calculează indemnizația.
Da, poți să ai concediu medical fără stagiu de cotizare sau concediu medical după o lună de la angajare în caz de urgențe medico-chirurgicale, tuberculoză, boli infectocontagioase din grupa A, neoplazii, SIDA, carantină și risc maternal.
Certificatul de concediu medical poate fi eliberat de medicul primar, medicul de familie, medicul specialist din ambulatoriu de specialitate sau spital sau de către orice alt medic care a încheiat o convenție în acest sens cu o Casă de Sănătate și are autorizație de liberă practică.
Certificatele de concediu medical se completează și se eliberează la data la care se acordă consultația medicală, stabilindu-se numărul necesar de zile de concediu medical. Totuși, în situația imposibilității prezentării asiguratului la medic se pot acorda certificate de concediu medical cu retroactivitate de 24 de ore numai în cazul certificatelor de concediu medical „inițial”.
Da, există posibilitatea de a beneficia de concediu medical pentru depresie, cu cod boală înscris pe certificat: 321 - episod depresiv.
Nu există un număr de săptămâni stabilit în care să îți poți lua concediu de risc maternal. De aceea, o poți face chiar din momentul confirmării sarcinii, dacă activitatea pe care o desfășori prezintă riscuri pentru sănătatea ta sau a copilului.
Pentru prelungirea concediului medical, ai nevoie de adeverința de salariat, în care să fie specificat numărul de zile de concediu medical din ultimele 12 luni, copie după certificatul de concediu medical inițial și de bilet de trimitere de la medicul de familie.
Concediul medical reprezintă o perioadă în care productivitatea firmei poate scădea. Însă oferirea de concediu medical încă de la primele semne ale bolii asigură recuperarea rapidă și revenirea într-un timp cât mai scurt la locul de muncă. Din acest punct de vedere, se poate spune că angajatorii investesc în bunăstarea angajaților și în menținerea unei productivități ridicate pe termen lung.
Sursa foto: Shutterstock
Evenimentul a marcat aniversarea a cinci ani de prezență în România a programului european FOOD (Fighting Obesity through Offer and Demand)
București, 12 martie 2023 - Edenred, liderul pietei de beneficii extrasalariale în România, în parteneriat cu HORA, organizație reprezentativă a industriei ospitalității românești, a organizat astăzi la Palatul Parlamentului primul eveniment al anului care pune accent pe importanța obiceiurilor alimentare sănătoase și pe impactul pe care acestea le au pentru performanța și bunăstarea angajaților. În plus, în cadrul evenimentului s-a discutat despre eforturile, la care contribuie și Edenred prin programul FOOD, de a îmbunătăți capacitatea managerială a directorilor de școli de a atrage finanțări pentru a-și dezvolta infrastructura pentru masa caldă a elevilor sau pentru a contribui la alte valențe legate de alimentația sănătoasă a copiilor - în principal creșterea echilibrului nutrițional al meselor și nevoia unor repere de meniuri create de profesioniști.
Evenimentul a marcat, totodată, aniversarea a cinci ani de când FOOD, cel mai mare program european de educație alimentară, este prezent și în România. Alături de cele mai importante voci ale autorităților publice (Cancelaria Primului-Ministru, Ministerul Educației, Institutul Național de Sănătate Publică, membri ai celor două camere ale Parlamentului României, Ambasada Franței în România) și de business, conferința FOOD a creat o platformă de dezbatere și de conștientizare privind impactul pozitiv pe care îl are parteneriatul colaborativ între mediul public și cel privat în obiceiurile alimentare ale românilor și în consolidarea unei culturi naționale puternice de prevenție.
„Alimentatia sănătoasă nu este doar un subiect la modă. Potrivit Organizației Mondiale a Sănătății, angajații care au obiceiuri nutriționale echilibrate pot fi chiar și cu 20% mai productivi. De altfel, această convingere se reflectă și în percepția angajaților români, aproape 100% dintre cei care au răspuns sondajului Barometrului FOOD 2023 declarând că alimentația sănătoasă este un factor decisiv pentru starea lor generală de bine. Ultima perioadă a venit cu provocări noi pentru stilul nostru de viață. De aceea, ne-am propus să continuăm misiunea FOOD de a conecta toți partenerii relevanți - factori guvernamentali și de business, restaurante sau cantine, dar și mici producători locali – și împreună cu HORA să dezvoltăm un ecosistem funcțional care să faciliteze unui număr cât mai mare de angajați posibilitatea de a accesa cu ușurință un prânz sănătos, în timpul programului de lucru și cât mai aproape de birou”, a declarat Ana Busuioc, Legal & Corporate Affairs Director, Edenred.
„Mâncatul conștient este poate cel mai mare lux al timpurilor noastre, din păcate. În vria în care trăim, uităm de multe ori să ne acordăm timp pentru a ne bucura cu adevărat de masă. Pentru echilibrul nostru și pentru sănătate. Tot din grabă, de cele mai multe ori, facem alegeri nepotrivite și nu dintre cele mai sănătoase pentru organism. Salut inițiativa Edenred de a promova un stil de viață sănătos și mă bucur că noi, prin organizația Hora, putem contribui la educarea și însușirea unui comportament echilibrat în relația cu mâncatul. Așadar, încurajez pe toată lumea să se bucure zilnic de pauza de prânz așa cum se cuvine, și vă așteptăm la restaurante, pentru un plus de bună dispoziție”, a declarat Radu Savopol, președinte HORA și co-fondator 5 to go.
Conferința a adus, în premieră, în dezbaterea publică și rezultatele Barometru FOOD 2023, un amplu sondaj anual Edenred al tendințelor alimentare (ale angajaților și ale restaurantelor), realizat în 19 țări, inclusiv România. Studiul relevă o nouă tendință globală: în vremuri de inflație, angajații, mai mult ca niciodată, acordă o atenție deosebită alimentației sănătoase și doresc să mănânce mai bine, chiar dacă acest fapt devine împovărător pentru bugetul lor. Astfel, aproape jumătate din angajații români au declarat că utilizează 40% din venitul lunar pe alimente. În acest context, cardul de masă este perceput ca un instrument puternic de securizare a bugetului pentru alimente, 8 din 10 angajați români afirmând că tichetele de masă le cresc puterea de cumpărare, iar 7 din 10 respondenți menționând că acestea au, în această situație economică, și un impact semnificativ în diminuarea stresului.
Barometrul FOOD scoate la suprafață preferința tot mai mare a angajaților români pentru „farfuria verde sănătoasă” de mâncare, adică una în care predomină produsele proaspete (95%) și legumele (87%). Se remarcă o nevoie a angajaților în creștere pentru preparatele echilibrate și sănătoase (57%), care se reflectă în principal printr-o cerere mai mare pentru produse locale (53%) sau vegane (40%).
Restaurantele din România fac eforturi să vină în întâmpinarea acestei tendințe la nivel de consumator, în ciuda barierelor pe care le întâmpină în încercarea de a-și îmbunătăți oferta și de a oferi produse mai sănătoase. 6 din 10 reprezentanți de restaurante chestionați în studiu au declarat că pregătirea unor preparate și retete sănătoase este mai costisitoare, deși 5 din 10 au considerat că această schimbare generează surse de venit durabile. Principalele măsuri luate de către restaurante sunt cele legate de schimbarea furnizorilor cu cei care oferă produse mai sănătoase și de origine locală (74%) și orientarea către produse organice (63%).
Evenimentul de la Palatul Parlamentului s-a încheiat cu Cea mai Mare Pauză de Prânz. Edenred a invitat peste 55.000 de parteneri să-și scoată astăzi echipele la prânz pentru a genera împreună – prin puterea exemplului personal (Lead by example) - cea mai amplă mișcare a mediului de business în susținerea importanței pauzei de prânz și a meselor sănătoase.
FOOD (Fighting Obesity through Offer and Demand) este un model de parteneriat public-privat și cel mai amplu program european în promovarea obiceiurilor alimentare sănătoase în rândul angajaților și combaterii risipei alimentare. Coordonat de Edenred în 11 țări, FOOD mobilizează în acest demers 31 de parteneri publici și privați prestigioși, precum Institutul Național de Sănătate Publică și Asociația Medicilor de Familie București-Ilfov în plan național.
****
Despre Edenred
Edenred este lider de piață ca platformă digitală pentru servicii și plăți și este partenerul de zi cu zi la locul de muncă, conectând 52 de milioane de utilizatori și 2 milioane de comercianți parteneri prin intermediul a 950.000 de clienți corporativi în 45 de țări.
Edenred oferă soluţii de plată cu destinaţii specifice pentru alimentaţie (cardurile de masă), stimulente (carduri cadou, platforme dedicate angajaților), mobilitate (soluții multy-energy, mentenanță, taxe de drum, parcări și vouchere de transport) și plăți corporative (carduri de plată virtuale).
În concordanţă cu misiunea grupului, „Enrich connections. For good.”, aceste soluții sporesc bunăstarea și puterea de cumpărare a utilizatorilor. Îmbunătățesc atractivitatea și eficiența companiilor și animă piața muncii și economia locală. De asemenea, favorizează accesul la o alimentație mai sănătoasă, produse mai sustenabile și soluții de soft mobility.
Cei 10.000 de angajați ai Edenred se angajează să facă din lumea muncii un ecosistem conectat, mai sigur, mai eficient și mai responsabil în fiecare zi.
În 2022, datorită activelor sale tehnologice globale, Grupul a gestionat un volum de afaceri de aproximativ 38 de miliarde de euro, efectuat, în principal, prin aplicații mobile, platforme online și carduri.
Edenred este cotată la bursa de valori Euronext Paris și inclusă în următorii indicatori: CAC 40 ESG, CAC Next 20, CAC Large 60, Euronext 100, FTSE4Good și MSCI Europe.
Logo-urile şi alte denumiri comerciale menționate şi prezentate în acest comunicat de presă sunt mărci înregistrate ale Edenred SE, ale subsidiarelor sale sau ale unor terțe părți. Acestea nu pot fi utilizate în scopuri comerciale fără acordul prealabil scris al proprietarilor lor.
Despre HORA
HORA, Organizaţia Patronală a Hotelurilor şi Restaurantelor din România, este autoritatea reprezentativă a industriei ospitalităţii româneşti, având misiunea de a susţine şi de a promova interesele şi valorile comune ale membrilor săi pe plan naţional şi internaţional. Organizaţia numără peste 100 de membri şi îşi propune să redefinească industria ospitalităţii româneşti pe coordonatele etice, economice şi culturale pe care le merită.
Contact de presă Edenred România
Alexandra Chivu Ruxandra Cosma
PR Manager Senior Media Associate
M. 0740.121.532 M. 0752.310.445
Faptul că succesul unei organizații depinde în mare măsură de resursa umană din interiorul acesteia nu mai este o noutate. Felul în care angajații se simt la locul de muncă, beneficiile pe care le primesc și oportunitățile care li se oferă determină atitudinea acestora cu privire la companie și le influențează decizia de a rămâne sau nu pe termen lung într-o organizație.
Retenția angajaților talentați a fost întotdeauna o cale sigură de a evolua și de a naviga printre provocări, cu atât mai mult cu cât aceștia reprezintă motorul succesului organizațional. Iată ce reprezintă și de ce este importantă retenția angajaților, cum se calculează rata de retenție, dar și care sunt strategiile de retenție a angajaților într-o companie.
Fenomenele petrecute în ultimii ani pe piața muncii sintetizează cel mai bine consecințele absenței strategiilor de retenție și motivare a personalului. Marea demisie sau „quiet quitting” face parte din fenomenele care au luat cu asalt piața muncii și care au provocat pierderi considerabile pentru companii.
Așteptările salariaților s-au schimbat, iar pe măsură ce noile generații de angajați pătrund pe piața muncii, angajatorii trebuie să dea dovadă de o agilitate crescută în a se adapta noii realități. Retenția angajaților devine o prioritate pentru companiile care își doresc să rămână competitive și să-și păstreze talentele pe termen lung.
În termeni simpli, retenția angajaților se referă la ansamblul acțiunilor și strategiilor pe care o organizație le implementează pentru a-și păstra angajații performanți și pentru a evita fluctuația de personal.
Un angajat performant, care cunoaște cu exactitate procesele organizaționale, comunică eficient și își îndeplinește cu succes setul de sarcini atribuite, este de o importanță majoră pentru orice companie. Plecarea acestuia ar destabiliza atât echipa din care face parte, cât și fluxul operațional de lucru, impactând organizația inclusiv la nivel financiar.
👉 Află care sunt cele 3 tipuri de angajati de care ai nevoie pentru dezvoltarea unei afaceri și pentru care trebuie să investești în strategii de retenție eficiente.
Recrutarea și selecția unui nou angajat, procesul de onboarding și perioada de adaptare a acestuia la noul rol în organizație implică o serie de costuri directe sau indirecte, care pot încetini evoluția companiei. Și dinamica echipei se va schimba, iar productivitatea acesteia poate fi afectată de absența unui coechipier cu experiență, familiarizat cu procesele din cadrul firmei.
Prin urmare, strategiile de retenție reprezintă investiții valoroase pentru companie. Motivarea și recompensarea corespunzătoare a resursei umane, dar și valorizarea acesteia, ca parte importantă a obținerii succesului organizațional, reprezintă aspecte esențiale pentru atingerea performanței.
Pentru a măsura eficiența strategiilor de retenție și pentru a determina numărul angajaților care decid să rămână sau să plece din organizație, într-o anumită perioadă de timp, companiile pot utiliza formula care să determine rata de retenție a personalului.
Rata de retenție a angajaților se calculează în baza numărului total de angajați pe o anumită perioadă de timp, din care se scad angajații care au plecat. Diferența rezultată se împarte la numărul total de angajați și se înmultește cu 100, rezultând rata de retenție a salariaților pentru perioada luată în considerare.
Pentru a exemplifica, vom considera că organizația avea, la începutul anului, un număr total de 200 de angajați. Perioada pentru care se poate calcula rata de retenție variază și este strict legată de obiectivul alcătuirii acestei statistici. Ulterior, 10 dintre aceștia și-au dat demisia.
Rata de retenție, în cazul exemplului de mai sus, se calculează astfel:
[(Număr total de angajați - Numărul de angajați care au demisionat)/ Număr total de angajați] x 100.
[(200-10)/200]x100=190/200x100=0.95x100=95% rata de retenție în companie
Formula de calcul determină procentul în care compania a reușit să rețină talentele în organizație. Desigur, pentru a formula o strategie coerentă de retenție a salariaților, este important să se analizeze, alături de aceste procente, și motivele pentru care angajații au ales să plece.
👉 Dacă ești un antreprenor la început de drum sau ești manager al unui IMM, alătură-te Biztro Club și vei avea acces la informații pe care orice antreprenor și-ar fi dorit să le cunoască, atunci când a început o afacere, de la experți în domeniul financiar, legal sau resurse umane, comunicare, marketing sau dezvoltare personală.
Strategiile eficiente de retenție a angajaților trebuie adaptate noilor așteptări și nevoi ale salariaților. Noile generații de angajați, care nu mai percep locul de muncă drept un simplu generator de venituri, își doresc să evolueze într-un mediu propice, să se dezvolte din punct de vedere profesional și să mențină un echilibru sănătos între muncă și viața personală.
Pentru a implementa o serie de idei de îmbunătățire la job, care să atragă și să favorizeze retenția talentelor în organizație, managerii au rolul de a determina acei factori motivatori care sunt cu adevărat relevanți pentru angajați.
👉 Arată-ți aprecierea față de angajați, oferindu-le cardul cadou Edenred. Acesta poate fi acordat cu ocazia tuturor sărbătorilor importante de peste an, scutind angajatorul de la plata taxelor sociale.
Totuși, pentru a te asigura că angajații performanți nu vor dori să plece din companie, iată câteva dintre strategiile de retenție pe care le poți lua în considerare pentru motivarea angajaților și pentru a evita fluctuația de personal.
Motivarea resurselor umane este un determinant important al retenției acestora într-o organizație. Pe lângă salariul competitiv pe care îl primesc, angajații își doresc să beneficieze de recompense care să-i motiveze și care să vină în acord cu nevoile lor.
👉 Tichetele de masă reprezintă, în continuare, cel mai solicitat beneficiu extrasalarial, în rândul angajaților. Oferă-le salariaților posibilitatea de a-și asigura prânzul zilnic, acasă ori la birou, prin cardul de tichete de masa Edenred, și beneficiază de scutire de la plata contribuțiilor sociale.
Alte beneficii extrasalariale care se regăsesc printre preferințele salariaților sunt asigurările medicale de sănătate, programul flexibil ori posibilitatea de a lucra în regim remote sau hibrid. Astfel de recompense vin să completeze salariul de bază al angajaților și reprezintă o facilitate menită să contribuie la îmbunătățirea performanței la locul de muncă, prin creșterea ratei de implicare și performanță a salariaților.
Unul dintre cei mai importanți factori în strategia de reținere a angajaților într-o companie îl reprezintă oportunitatea de creștere și evoluție profesională.
Angajații rămân în medii care apreciază efortul depus de aceștia și care le oferă oportunități de dezvoltare profesională în acord cu planul lor de carieră. Niciun angajat nu va rămâne pe termen lung, dacă evoluția acestuia nu va fi corect recompensată.
Prin urmare, este esențial ca managerul să fie la curent cu planul de carieră al angajaților săi, susținându-i și promovându-i, atunci când este momentul. Motivarea și evaluarea personalului, acordarea de feedback permanent și investiția în programe de dezvoltare, prin traininguri și cursuri de perfecționare, vor fi extrem de apreciate de către angajați.
Faptul că angajații aleg să părăsească o companie din pricina mediului organizațional sau a sistemului de management nu este o noutate. Un mediu de lucru plăcut și în acord cu valorile lor este un factor esențial pentru care angajații decid să rămână pe termen lung.
Prin urmare, angajații au nevoie de lideri care să-i încurajeze, care să își asume responsabilități, să-i asculte și să-i inspire, fără a-i învinovăți, a-i critica sau a folosi frica în procesul de management.
👉 Coordonarea eficientă a salariaților, pentru a lucra optim alături de ceilalți colegi, intră în responsabilitatea unui lider bine pregătit. Iată tot ce trebuie să știi despre Munca in echipa - avantaje si sfaturi utile.
Totodată, este important ca liderii să dea dovadă de flexibilitate, să evite micromanagementul și să investească angajații cu încredere, contribuind la dezvoltarea lor profesională. Un superior receptiv la nevoile echipei sale va construi angajați puternici, responsabili și dedicați obiectivelor organizaționale.
Echilibrul dintre viața profesională și cea personală este un element important pentru angajați. Pentru a reține angajații performanți în companie, este esențial ca organizațiile să acorde importanță acestui aspect, promovând un mediu de lucru sănătos, flexibil și axat pe separarea celor două elemente.
👉 Pentru a susține echilibrul dintre viața personală și muncă, oferă angajațilorvoucherele de vacanta Edenred, care pot fi folosite în unități turistice de pe întreg teritoriul țării, pentru a plăti cazarea, transportul, mesele și serviciile de agrement.
Posibilitatea de a lucra în regim hibrid sau remote este un alt beneficiu care facilitează echilibrul dintre viața profesională și cea personală. Angajații devin performanți și dezvoltă un sentiment de loialitate pentru compania din care fac parte, atunci când aceasta acordă atenție persoanei în ansamblu, cu nevoile care se conturează pe plan personal, cu îndatoririle și responsabilitățile profesionale, dar și personale.
Retenția angajaților devine o preocupare majoră pentru companiile care intenționează să-și consolideze brandul de angajator și să-și păstreze poziția competitivă pe piață. Fluctuațiile de personal sunt costisitoare și pot provoca dezechilibre în interiorul echipei, în special în cazul angajaților performanți, care îndeplinesc obiectivele organizaționale cu succes.
Astfel, pentru a împiedica talentele să părăsească organizația, companiile trebuie să investească în practici de retenție adaptate nevoilor salariaților, de la programe de recompensare, oportunități de creștere și promovare până la strategii de susținere a echilibrului dintre viața personală și cea profesională sau flexibilitate.
Sursă foto: Shutterstock, Shutterstock
Indiferent că te afli la începutul carierei profesionale sau îți dorești să înțelegi mai bine care este impozitul pe salariu și ce taxe trebuie să plătești, ai ajuns unde trebuie. Ți-am pregătit un ghid de contribuții salarii prin care îți explicăm, cu exemple concrete, tot ce trebuie să știi: ce este CAS, CASS și care este cuantumul taxelor pe care le plătești din salariu.
Salariul net și salariul brut reprezintă două concepte fundamentale în ceea ce privește remunerația angajaților. Salariul brut reprezintă totalul venitului pe care tu, ca angajat, îl câștigi înainte de deducerea impozitelor și contribuțiilor sociale obligatorii. În schimb, salariul net reprezintă suma pe care o primești efectiv în mână după ce au fost aplicate toate deducerile.
Așadar, deși salariul brut poate părea mai atractiv din punct de vedere numeric, salariul net este cel care are impact direct asupra bugetului tău personal.
Diferența dintre salariul brut și cel net poate varia semnificativ în funcție de țară și de politica fiscală aplicată. În România, aproximativ 43% din salariul brut merge către plata contribuțiilor salariale, ceea ce înseamnă că salariul net pe care pe care îl primești „în mână” lună de lună este în procent de 57% din salariul brut.
Partea bună este că, pe lângă salariu, angajatorii oferă pachete cu beneficii extrasalariale pentru angajați, pentru a-i menține motivați și pentru a-și arăta aprecierea față de aceștia.
Un beneficiu care întrunește toate aceste calități și care promovează și echilibrul între viața profesională și cea personală este cardul de vacanță Edenred. Pe lângă faptul că are beneficii fiscale pentru angajator, acesta sprijină și bunăstarea angajaților și turismul românesc.
👉 Descoperă avantajele fiscale de care se bucură afacerea ta la acordarea tichetelor de masa Edenred!
Acum că am stabilit că diferența dintre salariul brut și cel net constă în contribuțiile pe care trebuie să le plătești la stat, a sosit momentul să afli și care sunt acestea.
Contribuții angajat:
Plată contribuții angajator:
Aceste contribuții sunt valabile indiferent de valoarea salariului brut, chiar și atunci când vorbim despre contribuțiile pentru salariul minim. Începând cu 1 octombrie 2023, conform HG nr. 900 din 28.09.2023, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată a crescut de la 3.000 de lei la 3.300 de lei brut lunar.
În ceea ce privește contribuțiile angajatorului pentru un salariu minim, nu există modificări. Așadar, dacă te întrebi cât plătește angajatorul pentru salariul minim, răspunsul este tot 2,25%.
În domeniul construcțiilor, salariul minim este de 4.582 de lei. Vezi ultimele modificări legislative și fiscalecu impact în domeniul construcțiilor începând cu noiembrie 2023.
Mai mult decât atât, angajații din domeniul construcțiilor se bucură și de câteva avantaje fiscale în ceea ce privește taxele și impozitele pe salariu:
De asemenea, angajatorii beneficiază și ei de o reducere a taxei CAM (contribuție asiguratorie de muncă), aceasta fiind în procent de doar 0,337% din salariul brut al angajatului.
Totuși, pentru persoanele care au venituri din construcții care depășesc suma de 10.000 de lei, tot ce depășește această sumă va mai beneficia de facilități fiscale — articolul nr. 60 din Codul Fiscal, punctul nr. 5, literele c) și d).
Salariul minim brut în agricultură crește de la 2.350 de lei la 3.436 de lei începând cu 1 noiembrie 2023. Și aici se aplică o scutire a impozitului pe venit până la suma de 10.000 de lei. În cazul persoanelor care au un venit de peste 10.000 de lei, ceea ce depășește va fi impozitat și cu impozitul pe venit.
CAS este în valoare de 21,25% din salariul brut, iar CASS, în valoare de 10%, se percepe indiferent de valoarea salariului.
Angajații din IT au fost scutiți de la plata impozitului pe venit din 2004 însă, odată cu intrarea în vigoare a noului Cod Fiscal, la 1 noiembrie 2023, și aceștia plătesc 10% din venitul brut pentru tot ce depășește 10.000 de lei brut.
Totuși, această categorie este scutită de la plata contribuției pentru Pilonul II de pensie, cu opțiunea de a contribui la cerere.
Totodată, este important de precizat că atât pentru tichetele de masă, cât și pentru voucherele de vacanță se aplică contribuția de sănătate, pentru toate categoriile de angajați.
Să luăm următoarea situație fictivă, pentru a înțelege mai bine modul de calcul al acestor procente și cât se plătește cartea de muncă pe lună. Presupunem că Alexandra ocupă funcția de Marketing Specialist în cadrul unei firme din București și are un salariu de 6.000 de lei brut.
Din acest salariu, Alexandra plătește:
După scăderea taxelor pe salarii (procent CAS angajat, CASS și impozit pe venit), Alexandra primește în mână 3.510 lei, deoarece din totalul de 6.000 de lei, 2.490 lei merg către stat. Dacă dorești să calculezi salariul tău net, poți să te folosești de acest exemplu sau să folosești un calculator CAS și CASS online.
Pe lângă Alexandra, și angajatorul trebuie să plătească la stat pentru angajat acea contribuție asiguratorie pentru muncă (CAM), în valoare de 135 de lei.
Concluzionând, în acest exemplu, pentru a plăti un salariu net de 3.510 lei, angajatorul cheltuie 6.135 lei deoarece, de cele mai multe ori, și plata contribuțiilor sociale ale angajatului este efectuată de către angajator către stat. Dacă însă te întrebi unde se plătește CASS pentru persoane fizice, ei bine, plata se face în contul unic IBAN alocat localității în care ai domiciliul.
👉 Află mai multe despre contractul individual de munca (CIM): de câte tipuri există și ce prevede legislația.
Având în vedere procentul alocat contribuțiilor către stat, tot mai mulți români caută alternative mai avantajoase pentru ei și companii. În unele situații, aceste alternative ar putea consta în înființarea unui PFA sau SRL. Iată ce taxe și impozite sunt implicate în ambele situații.
Așadar, în ceea ce privește plata pentru CAS și CASS, avem următoarele:
Plecând de la situația fictivă de mai sus, dacă închei un contract de prestări servicii cu o valoare de 6.000 de lei/lună, înseamnă că vei plăti anual 9.000 lei CAS și 3.600 lei CASS. În ceea ce privește impozitul pe profit, acesta depinde de cheltuielile lunare deductibile pe care le ai.
De exemplu, dacă din cei 6.000 de lei ai cheltuieli lunare în scopul afacerii de 2.000 de lei, atunci profitul va fi de 4.000 de lei, ceea ce înseamnă că impozitul pe profit pe lună va fi de 400 de lei. Într-un an, dacă menții același nivel al cheltuielilor deductibile, impozitul pe profit va fi de 4.800 de lei.
Vezi mai jos ce taxe plătește un SRL:
Presupunând că încasezi lunar 6.000 de lei, dacă îți înființezi un SRL și ai un salariat cu normă întreagă, atunci vei plăti doar 1% impozit, adică 60 de lei/lună, ceea ce înseamnă 720 lei/an. Pe lângă asta, nu uita că vei plăti și 8% dividende, în funcție de valoarea lor.
👉 Deții o mică afacere? Intră în BIZTRO Club pentru a avea acces la informații utile de la experți în domenii importante pentru businessul tău, de la financiar la legal, resurse umane, marketing și comunicare. Sigur vei găsi soluții practice la provocările cu care te confrunți ca antreprenor.
Chiar dacă există unele avantaje atunci când ai un SRL sau PFA, ca în orice altă situație, există și unele dezavantaje. Iată câteva lucruri de care nu beneficiezi atunci când colaborezi sub formă de SRL sau PFA:
👉 În general, angajatorii își recompensează angajații cu diferite ocazii, precum Paște, Crăciun, 8 martie sau 1 iunie, iar una dintre cele mai moderne soluții de a face asta este cu ajutorul cardului de tichete. Află mai multe despre cardul de tichete cadou de la Edenred!
Iată ce alte beneficii includ angajatorii în pachetele extrasalariale:
👉 Cardul de tichete Edenred se reîncarcă lunar, iar suma pe care angajatorul tău o stabilește poate fi folosită în cea mai variată rețea de comercianți parteneri. Descoperă toate detaliile despre tichetele de masa!
Dacă încă mai ai nelămuriri cu privire la contribuțiile sociale, iată câteva dintre întrebările frecvente din această zonă.
În România taxele pe salariu sunt următoarele:
Contribuția de asigurări sociale este o taxă obligatorie care se aplică atât persoanelor salariate, cât și celor care obțin venituri din activități independente (de exemplu, dacă lucrezi ca PFA). Scopul acestei contribuții este de a finanța sistemul public de pensii și alte prestații sociale (șomaj, concediu medical, indemnizații de maternitate etc.).
Atât angajatorul, cât și angajatul plătesc CAS. În cazul PFA-urilor, doar persoana în cauză plătește CASS (25%).
Angajatorul plătește 5,2% din salariul brut al angajatului, drept CASS, iar angajatul plătește 10% din salariul brut pentru aceeași contribuție. Un PFA plătește CASS în valoare de 10% din venitul net estimat.
Plafonul CAS pentru 2024 este în valoare de 12 salarii minime brute pe țară, respectiv 39.600 de lei. Cu alte cuvinte, persoanele cu venituri din salarii, PFA sau alte activități nu vor plăti CAS dacă au un venit sub 39.600 de lei. În cazul veniturilor de peste 39.600 de lei, CAS se calculează pentru diferența dintre venitul total și 39.600 de lei.
De exemplu, dacă o persoană cu PFA are venituri anuale de 50.000 de lei, CAS se calculează doar pentru suma de 50.000 lei - 39.600 lei, adică 25% din 10.400 de lei, care reprezintă 2.600 de lei.
În general, nivelul de referință pentru plafonul CASS se stabilește drept valoarea salariului minim brut pe țară la data de 25 mai a anului de realizare a venitului pentru care să stabilesc contribuțiile sociale.
Pentru veniturile din 2024, se ia în calcul salariul de 3.300 de lei. Acesta rămâne valabil tot restul anului chiar dacă, începând cu 1 iulie 2024, autoritățile vor majora salariul minim la 3.700 de lei brut.
Poți verifica dacă ești asigurat în sistemul public de sănătate pe portalul Casei Naționale de Asigurări de Sănătate (CNAS) în secțiunea „Verificare asigurat” din partea de sus a paginii.
PIAS este acronimul pentru Programul de Informare și Asistență pentru Asigurați. Este un program guvernamental realizat pentru a veni în sprijinul celor care vor să afle mai multe informații despre asigurările de sănătate privată. Iată câteva dintre lucrurile acoperite pentru asigurații PIAS:
Atât CAS, cât și CASS sunt contribuții obligatorii, însă existe anumite diferențe între ele:
Sunt scutite de la plata CASS următoarele categorii de persoane:
Cunoașterea detaliată a contribuțiilor salariale și a implicațiilor legislative îți oferă posibilitatea de a compara situația de a fi angajat cu situațiile în care ți-ai deschide un PFA sau SRL. Folosește-te de informațiile din acest articol și ia cele mai bune decizii pentru tine.
Surse foto: Shutterstock 1, Shutterstock 2, Shutterstock 3, Shutterstock 4
Într-un mediu de afaceri atât de dinamic, este posibil, ca antreprenor, să te confrunți cu o serie de provocări care pot influența evoluția și succesul afacerii tale. De aceea, un lucru benefic pe care îl poți face este de a monitoriza periodic situația în care se află afacerea ta. Astfel, vei putea identifica momentele potrivite pentru a lua măsuri și pentru a profita de oportunități. Descoperă cum te poate ajuta analiza SWOT în acest sens.
Dacă ai ajuns până aici, cel mai probabil una dintre întrebările pe care ți le adresezi este „Ce înseamnă analiza SWOT?” Ei bine, analiza SWOT este o metodă eficientă utilizată pentru a evalua situația actuală a unei companii din perspectiva unor factori interni, dar și externi, care-i pot influența performanța.
Tot de la factori pornește și acronimul SWOT, care face referire la elementele sale componente și care înseamnă: Strengths (puncte tari), Weaknesses (puncte slabe), Opportunities (oportunități) și Threats (amenințări).
Iată mai multe detalii despre matricea SWOT, care cuprinde următoarele elemente:
👉O soluție modernă pe care o poate folosi firma din acest exemplu, dar și tu, pentru menținerea angajaților buni în companie este cardul de masă Edenred. Acesta vine cu 100% deductibilitate de la plata impozitului pe profit pentru angajator.
👉Află mai multe detalii despre cum poti sa-ti cresti vanzarile daca esti comerciant.
Acum că știi la ce se referă analiza SWOT, descoperă în continuare câteva momente potrivite în care o astfel de analiză ar putea fi utilă pentru businessul tău. Așadar, pentru a crește șansele de succes ale businessului tău, realizează o analiza SWOT atunci când:
Este important să revizuiești starea actuală a afacerii tale periodic, pentru a identifica la timp slăbiciunile și punctele tari ale firmei. În timp ce pentru slăbiciuni vei putea concepe o strategie de îmbunătățire, în ceea ce privește punctele tari, le poți analiza pentru a identifica anumite caracteristici care pot fi implementate și în alte procese ale afacerii. De asemenea, în acest context și identificarea oportunităților și amenințărilor este importantă, deoarece îți permit să îți menții și chiar să îmbunătățești performanța afacerii tale.
De exemplu, anumite modificări legislative pot influența cashflow-ul unui business. Din acest motiv, poți să realizezi o analiza SWOT pentru a vedea măsura în care te impactează schimbările legislative și modul în care poți atenua amenințările.
👉Află mai multe despre ce este cashflow-ul și cum poți să-l optimizezi.
Atunci când extinzi oferta de produse sau servicii, efectuarea unei analize SWOT este esențială. Identifică cum se potrivesc noile elemente în portofoliul existent și cum pot contribui la creșterea afacerii. Analiza SWOT te va ajuta să anticipezi potențiale slăbiciuni sau amenințări asociate cu lansarea noilor produse.
În acest context, înainte de a realiza analiza SWOT, setează câteva obiective măsurabile pentru businessul tău. Apoi, cu ajutorul analizei SWOT, vei putea obține o imagine de ansamblu asupra poziției actuale și asupra factorilor care îți pot influența dezvoltarea. Identifică noi oportunități de creștere, consolidează punctele forte și dezvoltă planuri pentru a gestiona slăbiciunile și amenințările potențiale.
Deși pare un plan complex, analiza SWOT poate fi făcută în doar 3 pași, dacă ții cont de elementele sale. Iată, concret, care sunt pașii:
Pasul 1: Identifică punctele tari și slăbiciunile afacerii tale. Poți face asta cu ajutorul următoarelor metode:
Pasul 2: Identifică oportunitățile și amenințările. Iată cum poți face asta:
Pasul 3: Dezvoltă strategiile.
Odată ce ai identificat fiecare element al analizei SWOT, a sosit momentul să dezvolți strategiile de business. Acestea trebuie să pornească de la obiectivele pe care ți le-ai propus și trebuie să țină cont de punctele tari și slabe determinate, dar și de oportunitățile și amenințările cu care te-ai putea confrunta.
Pentru dezvoltarea unui business, nu numai analiza SWOT a afacerii este importantă, ci este esențial ca și tu, ca antreprenor, să te autoevaluezi periodic. Așadar, o analiză SWOT personală te-ar putea ajuta să-ți evaluezi caracteristicile personale și abilitățile de conducere a afacerii.
Câteva exemple de puncte tari pe care le-ai putea descoperi sau pe care ai putea decide să le dezvolți sunt următoarele: determinare, abilități de lider, experiență în domeniul de afaceri etc.
În ceea ce privește slăbiciunile, acestea sunt caracteristici la care poți să lucrezi în timp pentru a-ți consolida poziția. Iată care sunt cele mai comune slăbiciuni ale antreprenorilor: lipsa de experiență în anumite domenii, dificultatea de a delega și rezistența la schimbare.
Trecând la cel de-al treilea element al analizei SWOT, ajungem la oportunități. Acestea reprezintă factori care ar putea să sprijine creșterea ta profesională, dar și personală. De exemplu, cursurile de dezvoltare personală și evenimentele de networking din industrie pot fi văzute ca oportunități de dezvoltare pentru orice antreprenor.
Ultimul element al analizei SWOT personale, amenințările, vizează factorii externi care pot să constituie obstacole pentru evoluția ta. Acestea pot fi: concurența puternică, dependența de furnizori, reputația deteriorată etc.
Odată ce identifici toate aceste informații care au legătură directă cu tine, ca antreprenor, poți începe să lucrezi la un plan de dezvoltare personală. De exemplu, poți să participi la cursuri și seminarii din industrie, să citești constant, să colectezi feedback constant de la angajați și parteneri de afaceri etc.
Pentru a înțelege mai bine modul în care se realizează o analiză SWOT și modul în care aceasta poate influența dezvoltarea unui business, îți prezentăm o analiză SWOT model completat.
În acest exemplu de analiză SWOT a unei firme, să ne imaginăm o companie fictivă XYZ.SRL, care funcționează în domeniul tehnologic și care are următoarele caracteristici:
👉Menține-ți angajații talentați în companie, în timp ce promovezi și echilibrul între viața personală și cea personală. Oferă-le câte un card de vacanta Edenred. Poți face economie în comparație cu acordarea unui bonus sau o creștere salarială și, astfel, poți atenua impactul eventualelor puncte slabe, cum ar fi resursele financiare limitate.
Folosind toate aceste informații, acest business ar putea să dezvolte strategii care să-l mențină relevant pe piață. De exemplu, o soluție pentru a profita de oportunitatea extinderii pe piețe internaționale și pentru a atenua influența schimbărilor tehnologice ar putea fi dezvoltarea de noi produse și servicii, în funcție de tendințele din comportamentul consumatorilor. De asemenea, investițiile în strategii de marketing și parteneriate ar putea fi benefice în acest context.
În ceea ce privește costurile de dezvoltare ridicate, businessul ar putea căuta metode de automatizare a unor procese interne, astfel încât resursa umană să poată fi folosită la sarcini care necesită capacități analitice.
De asemenea, o altă soluție pe care afacerea ar putea s-o adopte este efectuarea unor cercetări continue de dezvoltare, pentru a rămâne în fruntea inovației și pentru a menține produsele competitive pe piață.
Acest exemplu poate fi folosit și adaptat și pentru o analiză SWOT restaurant sau o analiză SWOT a unei firme de construcții. Tot ceea ce trebuie să faci este să gândești elementele analizei din perspectiva activității businessului tău.
Așa cum ai observat pe parcursul acestui articol, analiza SWOT nu este doar o simplă listă de puncte tari, puncte slabe, oportunități și amenințări. Mai degrabă, ea poate fi considerată o hartă a drumului tău, ca antreprenor, spre succes.
Folosește-te de informațiile din acest articol și realizează o analiză SWOT pentru businessul tău ori de câte ori este nevoie.
Surse foto: Shutterstock, Shutterstock, Shutterstok.
Acordarea voucherelor de vacanță pentru angajați s-a dovedit a fi o modalitate prielnică de a încuraja turismul românesc, dar și de a fideliza salariații printr-un beneficiu extrasalarial extrem de util.
Primirea unui voucher de vacanță permite angajaților să rezerve și să achite costurile de cazare, dar și alte facilități, precum transportul sau masa în cadrul unităților turistice aflate pe lista de parteneri ai emitentului voucherelor de vacanță.
Aceste tichete de vacanță pot fi utilizate numai pe teritoriul României, însă lista partenerilor care acceptă plata cu cardul de vacanță este extrem de vastă.
Legea tichetelor de vacanță debutează în anul 2009, iar cele mai recente schimbări legislative au fost puse în aplicare începând cu 1 ianuarie 2024. Vezi, mai jos, care este cadrul legislativ pentru voucherele de vacanță.
OUG nr. 8/2009 privind reglementarea unor măsuri pentru stimularea turismului intern prevede obligativitatea acordării de vouchere de vacanță în valoare de 1.450 de lei, pentru angajații din sectorul public. De asemenea, oferă angajatorilor din mediul privat opțiunea de a acorda vouchere de vacanță drept beneficiu extrasalarial. Același document definește categoriile de servicii și bunuri ce pot fi cumpărate cu voucherele de vacanță.
Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare include noi detalii cu privire la acordarea voucherelor de vacanță. În primul rând, oferă o definiție a biletului de valoare ca fiind un instrument pentru plata unor bunuri sau servicii, fiind emis de o unitate emitentă și acceptat de o unitate afiliată.
Același document stabilește drepturile și obligațiile părților, precum și posibilitatea de a folosi voucherele de vacanță pentru a achiziționa pachete turistice cu transport inclus.
Codul Fiscal spune că voucherele de vacanță sunt considerate beneficii extrasalariale și sunt impozitate. Se impune și impozitarea voucherelor cu 10% (impozit pe venit).
De asemenea, se prevede că voucherele de vacanță trebuie folosite doar pentru servicii și bunuri legate de turism (deci fără electrocasnice, alimente, benzină etc). Totodată, se prevede că voucherele de vacanță nu pot fi transformate în bani.
Angajatorul este obligat să acorde vouchere de vacanță salariaților din sectorul public. Acestea au valoarea de 1.450 de lei anual (în 2024, suma a crescut la 1.600 de lei). S-a menținut opțiunea ca voucherele să se acorde și în mediul privat, ca beneficiu extrasalarial. De asemenea, se prevede că voucherele sunt valabile un an de la emitere.
Foarte important este și Ordinul de Ministru nr. 4.072/2023, publicat în Monitorul Oficial, pe 3 mai 2023. Acesta prevede că profesorii și alți angajați din învățământ vor primi vouchere de vacanță cel puțin în următorii patru ani. Condiția este ca acești angajați să aibă salariul brut mai mic de 14.000 de lei.
Legea nr. 296/2023 privind unele măsuri fiscal-bugetare pentru asigurarea sustenabilității financiare a României pe termen lung prevedea continuarea acordării de vouchere de vacanță personalului din sectorul public, cel puțin până în anul 2026.
Aceeași lege mai spune că statul va acorda vouchere de vacanță între 1 ianuarie 2024 și 31 decembrie 2026, în valoare de 1.600 de lei, doar personalului cu salariul net lunar mai mic de 8.000 de lei. Mai mult, Legea nr. 296/2023 mai spune că, de la 1 ianuarie 2024, voucherele de vacanță sunt impozitate, pe lângă impozitul pe venit în valoare de 10%, și cu CASS (10%). În același timp, legea prevede că scutirea de taxe salariale pentru decontarea serviciilor turistice nu se mai aplică, din ianuarie 2024, pentru angajații care beneficiază de vouchere de vacanță.
Beneficiile de a primi vouchere de vacanță sunt multiple și implică, după cum afirmam, mai multe părți interesate. Pe de o parte, este benefic ca angajatul să aibă posibilitatea de a pleca într-o vacanță, având din start un buget alocat pentru astfel de activități. O astfel de inițiativă din partea angajatorului va contribui nu doar la fidelizarea angajatului, ci și la sporirea productivității acestuia.
Serviciile turistice care pot fi achitate cu vouchere de vacanță includ cazarea, alimentația publică, transportul, tratamentul balnear, dar și serviciile de agrement sau alte facilități oferite de unitatea de cazare.
Totuși, condiția obligatorie la achiziționarea unui pachet de servicii turistice pe teritoriul țării este ca acesta să includă servicii de cazare. Cu alte cuvinte, salariații pot utiliza voucherul pentru a acoperi și alte facilități, cu condiția ca acesta să acopere, mai întâi, cazarea la o unitate parteneră.
Totodată, după cum menționam mai sus, unitățile de turism partenere sunt multiple, astfel că angajații au posibilitatea de a vizita numeroase locuri de pe teritoriul țării, alegând să se cazeze la pensiuni sau hoteluri cu baze de tratament balnear și agrement, în orașe, stațiuni turistice de la munte sau de pe litoral, în funcție de tipul de concediu pe care doresc să-l organizeze.
Voucherele de vacanță aferente anului în curs vor fi emise pe card, conform legislației în vigoare. Suportul electronic facilitează o plată mai sigură, dar și mai igienică, lucruri extrem de importante, în contextul schimbărilor produse în ultimii patru ani.
Totodată, Edenred, unitate autorizată de Ministerul Finanțelor Publice pentru emiterea voucherelor de vacanță, își propune să se apropie de digitalizarea exclusivă. Acest lucru permite gestionarea mult mai facilă a tuturor beneficiilor pe care emitentul de oferă.
Potrivit Ordonanței de Urgență nr. 8/2009, angajații din instituțiile publice beneficiază de vouchere de vacanță în valoare de 1.450 de lei de angajat pe an, sumă care a crescut la 1.600 de lei, începând cu 1 ianuarie 2024. Mai mult, vor primi vouchere de vacanță doar acei angajați care activează în domeniul public și au un salariu de maximum 8.000 de lei.
În plus, pentru o categorie specială de angajați din instituțiile publice se decontează serviciile turistice în limita a 1.600 de lei pentru salariat, pentru cei care au salariul net lunar mai mic de 8.000 de lei inclusiv. Aici intră:
De asemenea, pot beneficia de vouchere de vacanță și angajații din mediul privat, însă acest lucru este opțional, la latitudinea angajatorului, caz în care ar fi vorba de un beneficiu extrasalarial. Aceeași ordonanță mai prevede că valoarea echivalentă a voucherelor este suportată în mod integral de angajator, în limita a maximum șase salarii minime brute per angajat. Deoarece, până în 2024, voucherele erau scutite de la plata CAS și CASS, acestea reprezentau o alternativă atractivă la primele de vacanță sau la alte bonusuri oferite în numerar.
Conform Codului Fiscal, voucherele de vacanță sunt taxate cu impozit pe venit în valoare de 10% și cu CASS (10%), introdus de la 1 ianuarie 2024. Totuși, nu putem vorbi despre un impozit fix de 160 de lei (din impozitul pe venit), ci despre un calcul bazat pe grila de salarizare și pe deduceri.
Sunt scutite de plata CAS pentru voucherele de vacanță persoanele care obțin maximum șase salarii de bază minime brute pe țară (19.800 de lei).
De asemenea, angajații care beneficiază de vouchere de vacanță nu mai beneficiază de primă de vacanță sau de bilete de odihnă, în cursul anului fiscal respectiv.
👉 Acordarea de vouchere de vacanță te ajută să contribui la menținerea echilibrului dintre viața profesională și personală a angajaților. Intră în BIZTRO Club, pentru a afla și alte informații utile de la experți în domenii dintre cele mai diverse, de la financiar și resurse umane la legal, marketing și comunicare. Descoperă soluții practice la provocări de zi cu zi, prin articole, video-uri, workshop-uri și training-uri online și offline.
Voucherele de vacanță nu se limitează la a acoperi doar costurile de cazare, deși aceasta este o cerință obligatorie pentru utilizarea lor. Pe lângă serviciile de cazare, angajații pot achita costurile de transport, mâncarea, anumite facilități de agrement sau tratamentul balnear.
Pentru sejururi lungi, voucherele vor acoperi, cel mai probabil, doar costurile de cazare, dar turiștii pot alege concedii pe perioade mai scurte, care să fie integral sau în mare parte achitate cu ajutorul acestor vouchere.
Voucherele de vacanță se emit pe suport electronic, potrivit OUG 8/2009, și numai de către unitățile autorizate de Ministerul Finanțelor Publice.
Sumele încărcate pe card sunt valabile timp de un an de la data încărcării și pot fi utilizate doar pentru achiziționarea serviciilor turistice, fără a permite operațiuni de retragere numerar.
Voucherele de vacanță nu sunt transmisibile și pot fi utilizate doar de către posesor, în baza actului de identitate. Cu alte cuvinte, voucherele nu se pot vinde, iar comercializarea lor aduce cu sine amenzi nu doar pentru persoanele implicate în tranzacție, ci și pentru unitățile de cazare care acceptă astfel de vouchere emise pe numele altei persoane.
După ce salariatul a intrat în posesia unui card de vacanță, acesta îl poate utiliza oricând pe parcursul unui an. Edenred pune la dispoziția beneficiarilor aplicatia MyEdenred, care permite gestionarea facilă a cardului de vacanta și, implicit, activarea acestuia, verificarea soldului disponibil și harta comercianților parteneri.
Având la dispoziție toate aceste facilități, angajatul nu mai trebuie decât să decidă asupra locului în care vrea să-și petreacă vacanța și să verifice care sunt acele hoteluri care acceptă vouchere de vacanță, alegând în funcție de nevoile și dorințele sale.
Important de menționat este faptul că voucherele nefolosite din perioada 2019-2020 pot fi utilizate indiferent de suportul pe care au fost emise, fie el electronic sau pe hârtie. Voucherele emise în intervalul 2022-2026, perioadă menționată în ordonanța citată, pot fi emise doar pe suport electronic. Totodată, când vine vorba despre valabilitate vouchere de vacanță 2022, legea menționează termenul de un an de la data emiterii.
Mulți dintre partenerii Edenred oferă posibilitatea de a utiliza voucherele de vacanță achitând serviciile și produsele turistice până la finalul termenului de valabilitate al acestora, sejurul propriu-zis având loc și după această dată. Achitând vacanța în avans, poți să profiți de voucherele nefolosite, chiar dacă nu ai posibilitatea de a pleca în concediu până la finalul lunii iunie. Dacă beneficiezi de un card de vacanță Edenred, consultă lista unitatilor de turism partenere care oferă posibilitatea de a plăti online, pentru a-ți achita vacanța în avans.
În cazul cardurilor de vacanță pierdute sau furate, unitatea emitentă trebuie să ofere posibilitatea blocării lor temporare sau definitive.
Dacă angajatul consideră că există posibilitatea de a găsi cardul, acesta poate fi blocat temporar și deblocat în momentul găsirii. De asemenea, cardul poate fi reemis, costurile fiind suportate de către angajator.
Pentru utilizatorii Edenred, blocarea cardului în caz de pierdere sau furt poate fi făcută direct din aplicația mobilă. Totodată, pentru instituțiile publice, reemiterea cardului se face gratuit, la fel ca emiterea lui inițială, încărcarea și livrarea acestuia.
Pachetele de servicii turistice pe care angajații doresc să le achiziționeze cu ajutorul voucherelor de vacanță nu pot fi mai scumpe decât cele pe care clienții le achiziționează din fonduri proprii. Cu alte cuvinte, agențiile de turism sau unitățile de cazare nu pot modifica ofertele în funcție de modalitatea de plată aleasă de client.
În cazul în care o astfel de neregulă este depistată, unitatea riscă retragerea licenței de funcționare. În cazul în care ești turist și soliciți o ofertă pentru cazare cu vouchere de vacanță, acordă atenție diferențelor de preț și sesizează orice nereguli autorităților competente. Ministerul Turismului pune la dispoziție, pe site-ul său, informații referitoare la depunerea plângerilor de acest fel.
Acordarea unor vacanțe cu vouchere susține atât industria turismului românesc, afectată puternic de restricțiile impuse în perioada pandemiei, cât și raporturile de muncă sănătoase și productive, cu angajați motivați. Conform OUG 8/2009, scopul acordării acestui beneficiu are în vedere „recuperarea și întreținerea capacității de muncă a personalului salarial”.
Dacă angajații din sectorul public beneficiază de aceste vouchere de vacanță, conform legislației în vigoare, și angajații din sectorul privat pot obține un astfel de beneficiu, dacă angajatorul decide să îl ofere. Este important de menționat, pentru companiile private care intenționează să acorde beneficii extrasalariale angajaților săi, că sumele alocate voucherelor de vacanță sunt deductibile și scutite de taxele fiscale pentru angajator.
Dacă încă mai ai nelămuriri despre voucherele de vacanță, iată care sunt cele mai frecvente întrebări și răspunsuri.
Plata cu cardul de vacanță la restaurat este posibilă în două situații:
Tichetele de vacanță sunt valabile timp de 12 luni din momentul emiterii. De exemplu, dacă primești voucherele de vacanță pe data de 10 februarie 2024, acestea vor fi valabile până pe data de 9 februarie 2025.
Pentru a evita expirarea voucherelor de vacanță, este recomandat să îți planifici vacanța din timp. Dacă alegi să folosești aplicația MyEdenred, poți avea acces inclusiv la informații legate de valabilitatea sumelor.
Există multe agenții de turism care acceptă vouchere de vacanță, în România. Poți vedea aici o listă a partenerilor de vacanță Edenred.
Ai la dispoziție o mulțime de hoteluri care acceptă vouchere de vacanță. Iată aici comercianții parteneri Edenred.
Cu cardul Edenred de vacanță poți achiziționa o gamă variată de servicii și bunuri care să îți îmbunătățească experiența concediului. Iată ce poți cumpăra:
Din păcate, nu poți plăti benzina cu cardul de vacanță. Potrivit legislației în vigoare, cardul de vacanță poate fi folosit doar pentru a achita servicii turistice sau asociate turismului (cazare, masă, transport turistic, agrement, excursii organizate, agenție de turism etc.).
Alimentarea cu benzină nu este considerată un serviciu turistic. Există, totuși, o excepție. Unele agenții de turism acceptă plata cu vouchere de vacanță pentru transportul turistic organizat cu autocarul.
Din 2024, anumiți bugetari nu vor mai primi vouchere de vacanță. În această categorie intră persoanele care lucrează la stat și au un salariu mai mic sau egal cu 8.000 de lei pe lună net. Conform legii, între 1 ianuarie 2024 și 31 decembrie 2026, bugetarii vor primi vouchere de vacanță în valoare de 1.600 de lei.
Vânzarea voucherelor de vacanță este ilegală, potrivit legislației din România. Comercializarea voucherelor de vacanță atrage după sine plata unei amenzi de 26.600 de lei pentru cei care vând și 13.300 de lei pentru unitățile de cazare și agențiile de turism care acceptă vouchere de vacanță emise pentru o altă persoană.
Valabilitatea voucherelor de vacanță nu este posibilă. Singura excepție a fost perioada pandemică, în care s-a prelungit valabilitatea voucherelor emise între 1 ianuarie 2019 și 31 decembrie 2020 până la data de 30 iunie 2022 (conform Ordonanței de Urgență nr. 131/2021).
Poți plăti masa în restaurante, cafenele și alte locații asociate unui punct de cazare. Este recomandat să verifici înainte, pentru a te asigura că poți plăti cu vouchere de vacanță.
Da, poți face rezervări folosind un card de vacanță. Ai la dispoziție două modalități:
Depinde. Multe persoane sunt confuze în legătură cu folosirea voucherelor de vacanță la restaurant. Poți plăti un pachet turistic care să includă și masa. Însă, dacă mergi personal la restaurant și dorești să plătești cu cardul de vacanță, nu ți se va accepta plata.
Poți plăti fără probleme servicii turistice online, folosind cardul de vacanță. Totuși, trebuie să îndeplinești câteva condiții:
Poți activa cardul de vacanță la telefon, dacă urmezi instrucțiunile din meniul vocal pentru activarea cardului, sau din aplicație, din MyEdenred. Tot ce ai de făcut este să instalezi aplicația din App Store sau Google Play, să îți creezi un cont, să introduci datele cardului și codul PIN primit prin SMS. Cardul se va activa automat.
Este indicat să îți notezi într-un loc sigur numărul cardului și PIN-ul, în eventualitatea pierderii sau a furtului.
Da. Poți folosi aplicația MyEdenred. Din aplicație, ai posibilitatea de a realiza mai multe acțiuni:
Poți cumpăra mâncare folosind vouchere de vacanță, dacă acesta este un serviciu oferit de o unitate de cazare. Totuși, nu poți folosi vouchere de vacanță pentru a cumpăra băuturi alcoolice și tutun.
Voucherele de vacanță se impozitează. Încă de la introducerea lor, în 2009, voucherele se impozitează cu impozit pe venit (10%), iar de la 1 ianuarie 2024, și cu CASS (10%). Impozitarea se aplică la suma totală primită pe card, indiferent dacă folosești sau nu voucherele de vacanță.
Poți face rezervări online, la agenția de turism, la unitățile de cazare sau la diverse magazine care oferă servicii ori bunuri turistice.
De la 1 ianuarie 2024, voucherele de vacanță au o valoare fixă de 1.600 de lei an. Inclusiv voucherele oferite în mediul privat, drept beneficiu extrasalarial, nu pot depăși valoarea a șase salarii minime brute pe țară.
Dacă ai pierdut cardul de vacanță, este indicat să contactezi urgent, la telefon sau pe e-mail, emitentul cardului, pentru a fi blocat. Oferă, la cerere, următoarele informații:
În general, reemiterea cardului de vacanță este suportată de angajator.
De la 1 ianuarie 2024, vor primi vouchere de vacanță doar angajații din sectorul public care au un venit net mai mic sau egal cu 8.000 de lei pe lună, așa cum arată Legea nr. 296/2023. În mediul privat, acordarea voucherelor de vacanță este opțională.
Decontarea voucherelor de vacanță se aplică pentru militari, polițiști și alte categorii de angajați în apărare, în plafon de 1.600 de lei pe an. În anumite situații, beneficiază de acest avantaj doar angajații care au un venit de maximum 8.000 de lei.
Nu poți cumpăra tichete de masă în mod direct. Acestea sunt emise de către emitent, la cererea angajatorului și pe baza legislației în vigoare. Pot beneficia angajații din sectorul public, dacă au un venit de maximum 8.000 de lei, sau angajații la privat (opțional).
Vestea bună este că voucherele de vacanță nefolosite pot fi utilizate pentru a programa vacanțe după depășirea termenului de valabilitate. De exemplu, dacă voucherele de vacanță au expirat pe data de 31 decembrie 2023, poți rezerva sejurul pe 30 decembrie 2023 pentru august 2024 sau chiar decembrie 2024.
Alegerea unor vouchere de vacanta Edenred ca metodă de recompensare a angajaților implică o economie de până la 37% față de acordarea bonusurilor sau primelor de concediu în numerar, datorată scutirii de la plata taxelor sociale. Totuși, pe lângă avantajele economice, angajatorul se poate bucura de beneficii pe termen lung aduse companiei, cu angajați mulțumiți, fideli și mult mai productivi.
Sursă foto: Shutterstock 1, Shutterstock 2, Shutterstock 3
Resursa umană este una dintre cele mai importante resurse ale unei organizații. Gestionarea eficientă a resurselor umane din cadrul unei companii contribuie cu succes la atingerea obiectivelor organizaționale și la creșterea durabilă a unei afaceri pe termen lung.
Află din articolul de mai jos ce reprezintă managementul resurselor umane, care este rolul unui specialist de resurse umane și care este importanța managementului resurselor umane într-o organizație.
Managementul resurselor umane reprezintă o serie de activități și practici adresate factorului uman din interiorul unei organizații, cu scopul de a asigura, reține și dezvolta resursa umană a companiei. În conformitate cu semnificația termenului de resurse umane, angajații unei companii trebuie priviți drept investiție pe termen lung pentru asigurarea succesului unei organizații.
Prin urmare, managementul resurselor umane include atât recrutarea și selecția angajaților, cât și dezvoltarea, evaluarea și recompensarea acestora. Angajatul responsabil de resurse umane stabilește condițiile de muncă, proiectând și analizând posturile din cadrul organizației, și se asigură de protejarea sănătății și a securității în muncă.
Departamentul de HR menține contactul permanent cu angajații și cu sindicatele, asigurând informarea corectă a acestora și intervine în prevenirea sau în soluționarea eventualelor conflicte de muncă. Managementul resurselor umane implică un cumul de activități, având un rol strategic în gestionarea unei organizații.
În fapt, scopul unui departament de resurse umane este acela de a atrage și de a reține forța de muncă în companie, dar și de a spori eficacitatea personalului, prin activități de resurse umane menite să motiveze salariații.
Odată stabilit faptul că resursele umane ale unei firme reprezintă o componentă strategică pentru organizație, este de la sine înțeles că investiția într-un management al resurselor umane eficient va fi necesară pentru succesul întreprinderii pe termen lung.
O gestionare eficientă a forței de muncă mărește productivitatea angajaților și implicarea acestora în obiectivele organizaționale generale. Investiția în dezvoltarea personalului, prin programe de formare și perfecționare, și recompensarea echitabilă a angajaților va determina reducerea absenteismului și a fluctuației de personal.
Inițiați, instruiți, motivați și recompensați corespunzător, angajații vor fi determinați să colaboreze pentru a-și duce la îndeplinire obiectivele și pentru a atinge performanțe înalte la nivel organizațional.
Un management eficient al resurselor umane consolidează brandul de angajator și poziționează compania printre angajatorii de top de pe piață. Dintr-o perspectivă strategică, valorificarea resursei umane din cadrul unei organizații reprezintă o investiție pe termen lung, ale cărei rezultate devin evidente în timp.
👉 Dacă îți dorești să investești în consolidarea brandului de angajator, citește despre Brandul de Angajator: ce este si cum se construieste.
Atribuțiile departamentului de resurse umane sunt multiple și se axează pe identificarea și coordonarea factorului uman dintr-o organizație. În general, funcțiile managementului resurselor umane cuprind activități legate de planificarea, proiectarea și ocuparea posturilor, dezvoltarea, motivarea și retenția salariaților și administrarea personalului dintr-o companie.
Departamentul de resurse umane are un rol esențial în cadrul unei organizații, gestionând una dintre principalele resurse strategice ale firmei. Fără intervenția specialiștilor de resurse umane în asigurarea și retenția personalului din firmă, eforturile companiilor de a evolua ar fi în zadar.
În funcție de dimensiunea organizațiilor, gestiunea resurselor umane poate să cadă în responsabilitatea unui departament, format dintr-o serie de specialiști responsabili de dezvoltarea resurselor umane, sau a unui manager HR. Aceștia lucrează în strânsă legătură cu departamentul administrativ al unei firme și ar trebui să se implice deopotrivă în formularea strategiilor organizaționale alături de echipa de management.
👉 Ca specialist în resurse umane, este important să încurajezi angajații să obțină performanța atât individual, cât și în echipă. Articolul Munca in echipa - avantaje si sfaturi utile ți-ar putea fi de folos pentru a înțelege care sunt regulile de lucru în echipă, dar și care sunt responsabilitățile unui manager.
În cadrul organizației, un manager de resurse umane este responsabil de:
Recrutarea și selecția candidaților este procesul prin care specialistul HR identifică și atrage în organizație o serie de candidați ale căror abilități și aptitudini se potrivesc cu cerințele postului. Recrutarea poate avea loc din surse interne, provenite din cadrul organizației, sau din surse externe, în funcție de specificul postului vacant și de nevoile companiei.
Etapa de recrutare cuprinde publicarea și promovarea anunțului de recrutare, care trebuie să prezinte informații detaliate despre organizația angajatoare, postul vacant, profilul candidatului ideal, cu abilitățile și cunoștințele necesare pentru a ocupa postul, avantaje și beneficii oferite de către angajator, dar și formalitățile de contact, pentru a ghida candidatul în procesul de aplicare.
👉 Pentru a atrage un număr cât mai mare de candidați, este recomandabil să incluzi în anunțul de recrutare gama de beneficii extrasalariale pe care ai decis să le oferi angajaților tăi. Cardul de tichete de masa Edenred, de pildă, se află pe primul loc în rândul beneficiilor preferate de către angajați, oferind posibilitatea achiziționării unui prânz diversificat, acasă sau la birou, într-o rețea variată de comercianți parteneri.
Selecția candidaților are în vedere alegerea candidaților potriviți pentru posturile vacante din organizație și este un proces compus din evaluarea și selectarea CV-urilor depuse, interviul, testarea, verificarea referințelor, examenul medical și oferta de angajare.
Recrutarea și selecția trebuie să aibă un caracter continuu, care permite menținerea unui contact permanent cu piața forței de muncă și crearea unei rețele vaste de potențiali candidați, potriviți cu nevoile organizației.
Dezvoltarea resurselor umane se axează pe facilitarea instruirii permanente a angajaților, de la training-urile inițiale, desfășurate imediat după angajare, până la programele și cursurile de specializare, menite să contribuie la îmbunătățirea abilităților sau la dobândirea unor noi aptitudini.
Programele care susțin resursele umane și dezvoltarea continuă a acestora sunt printre cele mai apreciate beneficii în rândul tinerilor angajați. În plus, acestea reprezintă o investiție importantă nu doar pentru salariați, ci și pentru angajatori, având ca urmare creșterea performanței în muncă și evoluția organizației în ansamblu.
Motivarea resursei umane are la bază o plajă largă de tehnici și factori motivatori, care trebuie selectați în funcție de nevoile salariaților. Pe de o parte, constituie factori motivatori inclusiv climatul organizațional, stabilirea unor obiective clare sau o bună comunicare în interiorul organizației. Pe de altă parte, beneficiile extrasalariale pe care angajatorii le acordă devin factori motivatori importanți.
👉 Pentru a crește productivitatea angajaților, poți lua în considerare beneficii care să le susțină dezvoltarea personală și profesională. Cardul cultural Edenred oferă acces la o gamă variată de servicii culturale, precum abonamente sau bilete la spectacole, festivaluri, muzee, cursuri de limbi străine, muzică, teatru, dans și multe alte activități recreative şi distractive cu caracter cultural.
Nu în ultimul rând, recompensarea angajaților este o acțiune extrem de importantă în domeniul resurselor umane, influențând în mod direct eficiența acestora și atitudinea lor față de muncă. Sistemul de recompensare cuprinde atât recompensele financiare, referitoare la bonusuri, stimulente, asigurări de sănătate sau prime pentru concedii, cât și recompensele non-financiare, constând în facilități de dezvoltare profesională, recunoaștere în muncă sau oportunități de promovare.
Astfel de recompense nu sunt obligatorii, iar acordarea acestora depinde de politica de resurse umane a organizației. Totuși, pentru a-și păstra competitivitatea pe piață și pentru a-și crea un brand de angajator puternic, companiile trebuie să-și adapteze sistemul de motivare și recompensare în acord cu cerințele salariaților.
Obiectivele de resurse umane trebuie să ia în considerare faptul că salariații motivați corespunzător și recompensați pentru munca depusă vor fi mult mai dispuși să-și păstreze locul de muncă pe o perioadă îndelungată și să contribuie la îndeplinirea obiectivelor organizaționale. Pentru un director de resurse umane, retenția salariaților și fidelizarea acestora sunt două dintre cele mai importante deziderate în gestionarea resurselor umane.
Evaluarea performanțelor în muncă are în vedere analiza și aprecierea gradului în care un angajat și-a îndeplinit sarcinile și responsabilitățile prevăzute de postul pe care îl ocupă, în raport cu un standard stabilit inițial.
Pentru o evaluare corectă și utilă, este preferabilă utilizarea unui sistem formal de evaluare. În general, evaluarea performanțelor se realizează de către superiorul ierarhic direct al celui evaluat, dar și de către colegii acestuia sau de către subordonații persoanei evaluate, dacă aceasta ocupă o funcție de conducere.
Odată cu implementarea unui sistem de evaluare, este important ca în interiorul organizației să se încurajeze utilizarea feedback-ului bidirecțional, care poate să contribuie în mod semnificativ la dezvoltarea resurselor umane.
În sarcina responsabililor de resurse umane intră și activitățile de administrare de personal, cu întocmirea dosarelor de personal, a documentației pentru angajare, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă sau eliberarea adeverințelor la cererea salariaților.
În plus, în organizarea resurselor umane, specialiștii trebuie să se ocupe de salarizare, întocmind statele de plată, declarațiile lunare cu privire la contribuțiile obligatorii la stat, concedii medicale și altele.
Ocuparea unui post de resurse umane implică o serie de cunoștințe teoretice, dar și o varietate de aptitudini practice, care să permită specialistului HR să lucreze în mod direct cu ceilalți salariați.
Câteva cerințe ale unui specialist de resurse umane, care îl transformă într-un adevărat profesionist, sunt comunicarea clară și relaționarea facilă cu ceilalți, ascultarea activă, un management eficient al timpului, abilități de analiză și interpretare, evaluare corectă și obiectivă, flexibilitate și adaptabilitate la schimbare.
Un curs de resurse umane acreditat poate fi o alegere optimă pentru a însuși o serie de cunoștințe esențiale în domeniu. Totodată, în funcție de organigrama de resurse umane și de dimensiunea companiei pentru care activează, specialiștii HR pot desfășura toate activitățile specifice domeniului sau se pot specializa pe o anumită nișă, ocupându-se, de pildă, de recrutare și selecție, motivare și recompensare sau salarizare.
Totuși, este important ca orice specialist să știe cu ce se ocupă resursele umane în ansamblu și să cunoască toate operațiunile specifice, pentru a îndeplini cu ușurință orice activitate relaționată cu administrarea de personal.
Managementul resurselor umane este o activitate complexă și definitorie pentru succesul unei organizații. Gestionați eficient, motivați și recompensați corespunzător, angajații contribuie într-o extrem de mare măsură la evoluția companiei. De altfel, resursa umană, ca resursă vitală în interiorul unei organizații, are capacitatea de a face lucrurile să înainteze într-o manieră unică. În acest scop, organizațiile au nevoie de specialiști HR pregătiți, care înțeleg ce înseamnă resursele umane și care este rezultatul gestionării lor eficiente.
Surse foto: Shutterstock, Shutterstock.
Conceptele de coaching și mentorat sunt relativ noi în România, însă au avantaje de necontestat atât pentru angajați, cât și pentru companie. Între cele două există și diferențe semnificative, astfel că te-ai putea întreba care este programul cel mai bun pentru a ajuta angajații să se simtă cât mai bine în companie, să se dezvolte profesional și personal și să contribuie la dezvoltarea firmei. În continuare, îți prezentăm ce beneficii au cele două programe.
Conceptul de mentor și mentorat își are originile în Grecia Antică, unde a fost asociat cu zeița înțelepciunii, Atena. Aceasta îl ghida pe unul dintre principalii eroi din Odiseea. Totuși, mentoratul există în toate culturile de mii de ani și a fost folosit chiar și pentru a învăța meșteșuguri. Abia dupa 1970, mentoratul a fost recunoscut și ca metodă de învățare pentru mediul de afaceri.
Și totuși... cum poate fi definit mentoratul? Mentoratul este un fel de relație între o persoană cu experiență și una care își dorește să capete experiență într-un anumit domeniu. Astfel, mentoratul are drept scop dezvoltarea cunoștințelor persoanei care apelează la mentor.
Ce înseamnă mentor bun? Care este definiția unui mentor? Un mentor bun, indiferent de domeniul în care activează, este persoana care are atât experiență vastă într-un domeniu, cât și caracteristicile necesare pentru a ghida dezvoltarea altor persoane. Astfel, un mentor bun își împărtășește cunoștințele într-un mod cât mai eficient și atractiv.
Mentorul nu este un profesor, ci este mai mult de atât, întrucât are rolul să provoace permanent persoana pe care o va învăța, să o încurajeze și să răspundă la toate nevoile sale.
În cazul în care te întrebi cum ar trebui să fie un mentor bun și care sunt caracteristicile cheie ale acestuia, răspunsul este următorul:
Este bine de știut că mentoratul poate fi accesat de oricine dorește să capete experiență într-un mod sustenabil și eficient. Indiferent de nivelul la care este cariera în acel moment, un mentor poate ajuta la depășirea provocărilor specifice fiecărei etape și la stabilirea unor noi țeluri, ideale pentru dezvoltarea profesională.
La întrebarea „unde găsești un mentor", răspunsul este: oriunde. Poți alege un mentor de la locul de muncă, un prieten, un profesor, poți căuta mentori online, pe diverse platforme. După ce stabilești ce scop va avea colaborarea de mentorat și cum vrei să decurgă, poți găsi persoana potrivită.
Mentoratul, indiferent de domeniu, are numeroase beneficii, așa cum poți vedea în continuare:
👉 Programele de mentorat pot aduce beneficii și companiilor, întrucât facilitează munca în echipă. Intră pe blogul Edenred și citește mai multe despre Munca in echipa - avantaje si sfaturi utile.
Conceptul de coaching nu este nou, însă a fost în trecut limitat la sport. Probabil știi termenul de coach, însă poate nu te gândeai că se poate aplica și altor domenii.
spre deosebire de sport, un coach (antrenor) ajută oamenii să exploreze doar anumite zone din viață care merită îmbunătățite și schimbate și se focusează pe prezent, nu pe trecut și nici pe viitor.
Un coach foarte bun te va ajuta să deblochezi resursele interne necesare pentru a depăși orice situație din prezent. În cazul în care nu știi dacă planul tău este cel corect, dacă ai resursele necesare sau dacă pur și simplu te-ai blocat într-o anumită situație, coach-ul poate interveni și te poate ajuta.
Adesea, coachingul este confundat cu mentoratul, însă între cele două există diferențe semnificative: coachingul rezolvă situațiile de acum, iar mentoratul se axează pe viitor, prin identificarea potențialului și resurselor.
De regulă, la coaching apelează persoane care, prin natura meseriei, au responsabilități multe sau foarte mari. Mai există o latură a coachingului, cel de viață, care aduce lumină în viața personală.
Astfel, momentul ideal în care oamenii apelează la coaching este cel în care doresc să elimine anumite blocaje în gândire, să găsească soluții ce presupun efort mai puțin, fără a compromite rezultatul, și să acccepte anumite provocări din prezent.
Programul de coaching se poate desfășura pe o durată de câteva luni (de regulă 2-3) sau poate ajunge chiar și la un an, astfel încât toate obiectivele să fie atinse. Există și situații în care schimbările se pot observa încă de la primele ședințe, iar de aici și până la atingerea rezultatelor dorite nu vor mai fi decât mici pași.
Având în vedere informațiile prezentate despre coaching și mentorat, se poate spune că aceste două concepte sunt benefice atât pentru companie, cât și pentru angajați. Astfel, sunt doua instrumente importante pentru dezvoltarea companiei.
Prin implementarea unor programe de coaching și mentorat pentru angajați, locul de muncă va deveni mult mai agreabil pentru aceștia și, la rândul lor, vor deveni mai eficienți. Astfel, este o relație de tip win-win.
Companiile care aleg programe de mentorat pentru angajați transmit mesajul că le pasă de aceștia și că vor să investească în viitorul și în succesul carierei lor. Un program de mentorat va promova bunăstarea organizațională și va întări legăturile dintre angajați.
În ceea ce privește coachingul, acesta este excelent pentru a dezvolta anumite abilități ale angajaților, care va contribui și la creșterea eficienței lor și, implicit, a echipei.
Știai că 80% dintre persoanele care au participat la un program de coaching au avut mai multă încredere în ei, peste 70% au fost mai performanți, iar acest lucru s-a văzut și în abilitățile de comunicare mai eficiente (Sursa ICF 2009)?
👉Solicita o oferta preferentiala pentru angajații tăi: un card de tichete culturale Edenred, care îi va ajuta să se dezvolte și din punct de vedere profesional, dar și personal și cultural. Alături de programele de coaching și mentoring, aceste tichete vor aduce bunăstarea angajaților, ei putând să își achiziționeze cursuri și traininguri prin aceste tichete culturale pe card. Mai mult, dăruind aceste carduri de tichete, poți obține economii de 37%, având în vedere tratamentul fiscal ce li se aplică.
Așadar, având în vedere diferențele dintre aceste două programe, cel mai bine este să alegi ceea ce se potrivește companiei tale. Pentru angajați eficienți și fericiți, ideal ar fi să investești atât în programe de mentorat, cât și de coaching.
Sursa foto: Shutterstock, Shutterstock
Încă nu oferi carduri de masă angajaților tăi? Solicită o ofertă personalizată pe nevoile afacerii tale
Sau discută direct cu un consultant financiar Edenred pentru a primi mai rapid o ofertă personalizată.
Abonează-te la newsletter-ul nostru pentru a fi la curent cu ultimii comercianți la care poți plăti cu cardul de masă Edenred și ce promoții și oferte exclusive avem pentru tine.
În curând vei primi pe email oferte speciale pentru a fi la curent cu promoțiile și ofertele exclusive la restaurantele partenere.