Perioada post-pandemică a adus o serie de schimbări pe piața muncii. Perspectiva angajaților asupra locului de muncă s-a schimbat. Aceștia nu își doresc un simplu generator de venituri, ci o slujbă care să le susțină dezvoltarea, evoluția și echilibrul dintre viața profesională și cea personală.
Beneficiile extrasalariale oferite angajaților contribuie în mare măsură la retenția forței de muncă, fiind totodată un factor motivator important. Flexibilitatea s-a dovedit a fi, în ultima perioadă, una dintre principalele cerințe ale angajaților, atunci când vine vorba despre acordarea unor beneficii din partea organizației.
Flexibilitatea pe care angajatorul o acordă angajaților săi va aduce beneficii considerabile nu doar personalului, ci și companiei. Angajatul modern nu mai percepe salariul drept unic factor motivator, valorizând în egală măsură timpul liber, un program de lucru permisiv, dar și posibilitatea de a lucra remote sau în sistem hibrid.
În urma pandemiei, mulți dintre angajați au ajuns la concluzia că munca din confortul propriei case susține echilibrul între viața profesională și cea personală. Lucrând de acasă, angajații nu mai sunt nevoiți să-și petreacă timpul în trafic sau să-și plătească transportul, muncind într-un spațiu confortabil și fiind mai aproape de cei dragi.
Totodată, un program de lucru flexibil poate fi extrem de util pentru salariați, permițându-le să-și organizeze timpul în funcție de nevoi și să se dedice în egală măsură laturii profesionale, dar și celei personale. Perioada pandemică a dovedit că productivitatea nu depinde de prezența angajaților într-un anumit spațiu sau de programul de lucru restrictiv.
Totuși, munca de acasă poate să aducă și dezavantaje pentru angajați. Lipsa interacțiunii sociale a fost resimțită de către salariați, în special după lungile perioade de lucru remote. În acest caz, flexibilitatea de a alege în care dintre zile să muncească de acasă și când să meargă la birou este un beneficiu extrem de important pe care companiile îl pot oferi.
Un mediu de lucru caracterizat prin flexibilitate sporește productivitatea angajaților, funcționând ca un factor motivator relevant. Pe de o parte, productivitatea crescută se datorează timpului crescut pe care angajații îl alocă muncii propriu-zise. Mai mult decât atât, starea de bine a salariaților este un factor important în determinarea eficienței la locul de muncă.
Digitalizarea proceselor de lucru contribuie, de asemenea, la sporirea productivității. Pentru a garanta funcționarea unui mediu de lucru flexibil, organizațiile trebuie să investească în tehnologizare, pentru că acest aspect ușurează și eficientizează munca angajaților.
Retenția angajaților valoroși este una dintre principalele preocupări ale unei companii care își dorește să atingă succesul. Fluctuațiile de personal pot provoca dezechilibre puternice în organizație, fapt care justifică importanța respectării nevoilor și cerințelor salariaților.
Organizațiile pot lua în calcul oferirea unui pachet de beneficii care să motiveze și să loializeze forța de muncă. Pe lângă flexibilitate și posibilitatea de a munci remote, firmele pot să ofere carduri de vacanta, programe de training și dezvoltare pe diferite domenii de interes, decontarea abonamentului sportiv și alte beneficii care să evidențieze interesul angajatorului pentru bunăstarea fizică și emoțională a angajatului.
În ceea ce privește programul de lucru, dacă domeniul de activitate este permisiv, angajatorii pot seta ore flexibile de începere a muncii, cu respectarea timpului de lucru prevăzut în contractul de muncă.
Totodată, munca de acasă poate fi adoptată în multiple situații, cu stabilirea unor reguli bine definite. Pentru a nu exista piedici în procesul de muncă, accentul trebuie să cadă pe facilitarea mijloacelor de comunicare între angajați. Deși lucrul de acasă presupune o mai mare autonomie în rezolvarea sarcinilor și în gestionarea timpului de muncă, eficiența personalului nu ar trebui să fie afectată de absența fizică a unui superior.
Pentru că socializarea joacă un rol important în viața unei persoane, companiile pot lua în calcul sistemul de lucru hibrid, care îmbină beneficiul flexibilității cu posibilitatea de a interacționa cu cei din jur. Spațiile de coworking sunt o tendință din ce în ce mai prezentă pe piață, reprezentând un prilej ideal pentru angajați de a munci și de a interacționa cu ceilalți. Dacă printre beneficiile angajaților se numără și cardul de tichete de masa, aceștia se pot bucura de un prânz alături de colegi, îmbinând munca și nevoia de socializare.
A oferi beneficii extrasalariale angajaților aduce avantaje considerabile nu doar pentru aceștia, ci și pentru firma angajatoare. Dincolo de productivitatea crescută ca urmare a flexibilității, organizațiile beneficiază de reduceri semnificative în materie de costuri, dar și de angajați mai motivați și dispuși să rămână loiali companiei din care fac parte.
Colaborarea în regim remote permite firmelor să se concentreze pe valoarea reală pe care un angajat o aduce companiei, fără a se lovi de bariere impuse de locul din care acesta provine. Totodată, candidații vor fi atrași de un angajator atent la nevoile salariaților și dispus să ofere multiple beneficii extrasalariale. Consolidarea brandului de angajator va atrage forță de muncă valoroasă, aspect extrem de important pentru succesul unei afaceri.
De asemenea, oferirea unui beneficiu poate să reducă în mod considerabil cheltuielile firmei, precum costurile de întreținere, transport, chirie sau altele. Acești bani pot fi utilizați pentru a acoperi alte cheltuieli legate de personal sau pentru a identifica alte beneficii care să-i motiveze pe angajați.
Angajații care au posibilitatea de a lucra de acasă vor fi mai receptivi și mai implicați în viața organizației, iar probabilitatea de a se dedica într-o mai mare măsură locului de muncă va crește.
Flexibilitatea este o cerință tot mai comună în rândul angajaților, iar motivul principal pentru care aceștia preferă să lucreze de acasă este sentimentul de libertate și autonomie de care se pot bucura. Deși salariul este un factor motivator important, angajații valorizează companiile care țin cont de nevoile lor și care includ în pachetul de beneficii carduri de tichete de masă, asigurări de sănătate, posibilitatea de a lucra remote sau în sistem hibrid, programe de dezvoltare și învățare, carduri cadou acordate cu ocazia unor evenimente speciale și multe altele.
Un mediu de lucru sănătos va menține angajații motivați și dispuși să facă eforturi pentru a contribui la succesul organizației. Schimbările permanente de pe piața muncii impun o atitudine deschisă din partea companiilor.
Beneficiile extrasalariale pe care organizațiile le oferă sunt extrem de apreciate de către salariați, fiind un factor decisiv în baza căruia aceștia aleg un anumit loc de muncă în detrimentul altuia. Pentru a rămâne competitive și pentru a-și crea un brand de angajator puternic, firmele trebuie să se adapteze și să valorizeze nevoile angajaților.
Sursă foto: Shutterstock
· 70% din risipa alimentară este asociată ingredientelor din categoriile fructe, legume și carne, iar 30% este reprezentată de mâncăruri preparate
· 50% dintre alimentele care sunt pe cale să expire sunt aruncate la gunoi
· Peste jumătate din restaurantele din România au implementat măsuri de combatere a risipei alimentare, precum donarea alimentelor, parteneriatele cu platforme prin care vând mâncarea rămasă la jumătate de preț sau eficientizarea gestionării resurselor prime
București, 26 septembrie 2022. Edenred România, în parteneriat cu Organizaţia Patronală a Hotelurilor şi Restaurantelor din România (HORA) și Mastercard lansează primul studiu privind risipa alimentară în restaurantele din România, cu obiectivul de a înțelege care sunt principalele momente și cauzele pentru producerea risipei, precum și nevoile operatorilor din industrie pentru o gestionare eficientă a ingredientelor și preparatelor. De asemenea, prin experiența de care dispun, partenerii au realizat un material prin care sprijină operatorii în demersul lor de reducere a risipei alimentare: Ghidul „Redu risipa alimentară în 10 pași” conține principii și recomandări practice pentru o gestionare eficientă în locațiile operatorilor.
Conform datelor, 73% dintre respondenți au declarat că se confruntă cu risipa alimentară, iar 55% au implementat deja măsuri pentru a o reduce. Jumătate dintre operatori aruncă zilnic între 1-5% din mâncarea produsă, iar 20% aruncă între 5-15%. În topul celor mai aruncate produse se află materiile prime – fructe, legume, carne – în proporție de 70%, urmate de mâncărurile deja preparate (30%). Pentru 3 din 10 operatori, risipa are loc exclusiv în bucătărie, în timp ce pentru ceilalți 7 din 10, aceasta se produce în restaurant sau în ambele locuri.
„Risipa alimentară este o formă de agresiune pentru mediul înconjurător, iar consecințele aruncării mâncării sunt vaste. Activitățile Edenred sunt aliniate pe trei direcții de responsabilitate socială - People, ce urmărește îmbunătățirea calității vieții oamenilor; Planet, axată pe protejarea mediului; și Progress, care vizează implicarea în dezvoltarea responsabilă, bunăstarea și progresul comunităților locale. Risipa alimentară influențează toate cele trei verticale, astfel că, pe lângă programele noastre existente, care adresează deja problema, prin acest studiu și prin ghidul aferent, ne-am dorit să ajutăm operatorii din industria ospitalității să identifice nevoile lor ca, alături de partenerii implicați, să încercăm să facilităm și soluțiile potrivite”, a declarat Codruț Nicolau, Director General, Edenred România şi Benefit Systems.
„În contextul crizei actuale fără precedent, cu o inflație în continuă creștere și o lume întreagă sub semnul impredictibilitatii, e mai important ca oricând să fim cumpătați. Desigur, nu e vorba doar de perspectiva economică, ci și de cea ecologică. Risipa nu are sens oricum ai privi problema. Pentru a crește un business sănătos în alimentația publică, este esențial să abordăm problema risipei atât din perspectiva educației, cât și a schimbării mentalității. Avem nevoie și de sprijinul autorităților de a identifica modalități prin care operatorii din HoReCa, în loc să arunce mâncarea, să o poată redirecționa spre ONG-uri. Pentru membrii HORA, ca și pentru mulți alți operatori, surplusul de mâncare reprezintă o cheltuială în plus, dar și risc de infecție dacă nu este distrusă corespunzător”, a declarat Ion Biriș, Președinte HORA România.
„Suntem aproape de industria ospitalității de mulți ani și, prin prisma colaborărilor noastre, am putut observa că risipa alimentară este una dintre cele mai mari provocări pentru restaurante. Aceasta reprezintă o sursă de pierderi pentru business-uri, precum și pentru bugetul personal și afectează inclusiv economia națională. Însă, adresată corect, atât din punctul de vedere al gestiunii operatorilor, cât și la nivel legislativ, risipa alimentară poate fi transformată, dintr-o vulnerabilitate majoră, într-un circuit standardizat, cu multipli beneficiari. Mastercard este gata să susțină optimizările necesare, prin tehnologia, resursele și know-how-ul de care dispunem”, a spus Cosmin Vladimirescu, Country Manager Mastercard România și Croația.
Produsele pe cale să expire – între risipă și reutilizare
Când vine vorba de alimentele care sunt pe cale să expire, jumătate dintre acestea sunt aruncate, iar 20% sunt refolosite pentru pregătirea altor preparate. Ceilalți 30% donează alimentele care urmează să expire, fie către personal sau către asociațiile care au grijă de animale, fie le dau retur către furnizori sau, în cele mai multe cazuri, se asigură că le vor folosi înainte de a ajunge la data de expirare.
Risipa alimentară este sezonieră?
Majoritatea respondenților (81%) au declarat că vara se risipește cea mai mare cantitate de mâncare. Temperaturile ridicate, dar și numărul mult mai mare de clienți din sezonul estival sunt câteva dintre motive. De asemenea, 32% au afirmat că în weekend înregistrează un grad mai mare de risipă, față de zilele din cursul săptămânii.
Metode de evitare a risipei alimentare
Mai mult de 8 din 10 operatori se gândesc la risipa alimentară, iar peste jumătate implementează deja măsuri pentru a reduce risipa alimentară. Cei mai mulți au afirmat că cea mai importantă și practică metodă de a reduce risipa alimentară este raportarea corectă dintre cererea de produse și achiziția materiei prime. Cu alte cuvinte, restaurantele iau în calcul fluxul de clienți din anumite perioade, pentru a calcula necesarul de materie primă, astfel încât să evite surplusul care conduce, de cele mai multe ori, la o cantitate mai mare de alimente aruncate.
Ghidul „Redu risipa alimentară în 10 pași”
Întrebați ce anume i-ar ajuta în gestionarea risipei alimentare, participanții la studiu au menționat posibilitatea de a vinde surplusul de mâncare, inclusiv prin aplicații specializate (63%), donarea surplusului de mâncare (43%) și existența unui ghid cu sfaturi și recomandări pentru reducerea risipei alimentare, precum și o serie de soluții asigurate prin norme legislative specifice și explicite.
Pentru a veni în întâmpinarea nevoii operatorilor de combatere a risipei alimentară, Edenred și HORA au dezvoltat Ghidul „Redu risipa alimentară în 10 pași”, care include soluții practice pentru reducerea risipei alimentare de-a lungul fluxului operațional, de la achiziționare la depozitare, preparare, servire și, ulterior gestionarea resturilor alimentare. Recomandările includ: administrarea eficienta a stocurilor, tehnici de inginerie a meniului, de la principii de ajustare a porțiilor la structurare și reducerea numărului de preparate și focusul pe ingrediente sezoniere, criterii de selecție și filtrare a furnizorilor sau definirea unui sistem eficient de rezervări.
„Una din provocările stringente ale zilelor noastre este confruntarea cu acest paradox al cantităților uriașe de alimente care se transformă în gunoi și drama a peste 5 milioane de români care întâmpină dificultăți în a-și procura hrana zilnică. Credem că nimănui nu trebuie să-i fie foame și că a oferi hrană este forma de ajutor cea mai concretă și imediată de a răspunde la o necesitate primară, un prim pas în considerarea complexității nevoilor umane. Tocmai de aceea, ne bucurăm să fim parte din acest dialog și sperăm ca acest pas să devină începutul unui proces mai amplu de identificare de soluții, măsuri, practici concrete de structurare a proceselor anti-risipă, de combatere a insecurității alimentare, de optimizare a proceselor de recuperarea a hranei și de redistibuire a acesteia către cei mai vulnerabili dintre noi. Din respect pentru hrană și grijă pentru oameni!”, a declarat Gabriel Sescu, Președinte Federația Băncilor pentru Alimente din România – FBAR.
Studiul privind risipa alimentară în industria locală de ospitalitate, alături de Ghidul „Redu risipa alimentară în 10 pași”, adresat restaurantelor din România, se înscriu sub umbrela FOOD (Fighting Obesity through Offer & Demand), cel mai amplu proiect european de promovarea a obiceiurilor alimentare sănătoase, inițiat de Edenred.
Studiul a fost realizat în perioada aprilie – august 2022, iar respondenții au inclus categorii variate de operatori: 72% restaurante (incluzând: bucătării cu specific/fast-food/catering/take away), 17% lanțuri de restaurante și 6% cafenele și patiserie. Marja de eroare 1-3%.
***
Despre Edenred
Edenred este lider de piaţă ca platformă de servicii şi plăţi şi este partenerul de zi cu zi al întregului ecosistem al pieţei muncii, conectând peste 50 de milioane de angajaţi şi 2 milioane de comercianţi parteneri prin intermediul a peste 900,000 de clienţi corporativi în 46 de ţări.
Edenred oferă soluţii de plată cu destinaţii specifice pentru alimentaţie (tichete de masă), vacanta, flote auto şi mobilitate (soluţii multi-energy, mentenanţă, taxe de drum, parcări şi vouchere de transport), stimulente (vouchere şi carduri cadou, platforme dedicate angajaţilor) şi plăţi corporative (carduri de plată virtuale). Edenred sprijina de asemenea fenomenul cultural prin cardurile culturale.
În concordanţă cu misiunea grupului, „Enrich connections. For good.”, aceste soluții sporesc bunăstarea și puterea de cumpărare a utilizatorilor. Îmbunătățesc atractivitatea și eficiența companiilor și animă piața muncii și economia locală. De asemenea, favorizează accesul la o alimentație mai sănătoasă, produse mai sustenabile și soluții de soft mobility.
Cei 10.000 de angajaţi Edenred sunt conduşi de misiunea comună de a transforma piaţa muncii într-un ecosistem interconectat, mai sigur, mai eficient şi mai prietenos zi de zi.
În 2021, datorită activelor sale tehnologice globale, Grupul a gestionat un volum de afaceri de aproape 30 de miliarde de euro, efectuat, în principal, prin aplicaţii mobile, platforme online şi carduri.
Edenred este cotată la bursa de valori Euronext Paris şi este inclusă în următorii indicatori: CAC Next 20, CAC Large 60, Euronext 100, FTSE4Good şi MSCI Europe.
Preocuparea permanenta a Grupului pentru ESG pe cele 3 axe principale avute in vedere - oameni, planeta, progress – este recunoscuta la nivel international prin includerea in FTSE4Good pentru al 10 lea an la rand, acordarea ratingului AA MSCI ESG Rating, V.E, S&P GLOBAL si Dow Jones Sustainability Index.
Logo-urile şi alte denumiri comerciale menționate şi prezentate în acest comunicat de presă sunt mărci înregistrate ale Edenred SE, ale subsidiarelor sale sau ale unor terțe părți. Acestea nu pot fi utilizate în scopuri comerciale fără acordul prealabil scris al proprietarilor lor.
Despre HORA
HORA, Organizaţia Patronală a Hotelurilor şi Restaurantelor din România, este autoritatea reprezentativă a industriei ospitalităţii româneşti, având misiunea de a susţine şi de a promova interesele şi valorile comune ale membrilor săi pe plan naţional şi internaţional. Organizaţia numără peste 100 de membri şi îşi propune să redefinească industria ospitalităţii româneşti pe coordonatele etice, economice şi culturale pe care le merită.
Despre Mastercard
Mastercard, www.mastercard.ro, este o companie de tehnologie în industria globală de plăți. Misiunea noastră este să generăm și să dezvoltăm o economie digitală atotcuprinzătoare, care să ofere tranzacții sigure, simple, inteligente și accesibile, în beneficiul tuturor, de pretutindeni. Prin transfer de date sigur și prin rețele impenetrabile, prin parteneriate și cu pasiune, inovațiile și soluțiile noastre le permit persoanelor fizice, instituțiilor financiare, guvernelor și companiilor să își atingă potențialul maxim. Coeficientul nostru de decență (DQ) este pilonul de bază al culturii care ne reprezintă și pe care se sprijină tot ceea ce facem în companie și în afara ei. Conexiunile noastre acoperă peste 210 țări și teritorii, astfel încât construim o lume sustenabilă care le oferă tuturor accesul la posibilități de neprețuit.
Despre Federația Băncilor pentru Alimente
Federația Băncilor pentru Alimente din România – FBAR este o structură la nivel național, cu rol de îndrumare, coordonare și reprezentare a Băncilor Regionale pentru Alimente în relația cu Federația Europeană a Băncilor pentru Alimente (FEBA), partenerii și instituțiile naționale și internaționale. FBAR promovează recuperarea surplusului de alimente și redistribuirea acestuia către organizațiile partenere și se implică activ în elaborarea de politici decombatere a risipei alimentare, a insecurității alimentare și a sărăciei.
Împreună cu cele nouă Bănci Regionale pentru Alimente care activează astăzi în București, Cluj, Roman, Oradea,Brașov, Timișoara, Constanța, Craiova, Galați, FBAR constituie o mare rețea națională de solidaritate la dispoziția societății, organizațiilor caritabile și a celor mai vulnerabili dintre noi, o punte între existența surplusului de alimente și cei care au mai multă nevoie de hrană.
Băncile pentru Alimente sunt organizații non-profit care colectează și distribuie ONG-urilor partenere produsele pecare producătorii, importatorii, distribuitorii sau retailerii le donează. Obiectivul asumat al Băncilor este acela ca alimentele și produsele nealimentare considerate surplusuri, în care au fost investite resurse materiale și muncă, să nu ajungă pierderi sau risipă, ci să fie consumate de către ceiaflați în dificultate și care nu au putere de cumpărare. Înaceastă categorie de surplus intră produsele: care prezintăerori de ambalare, etichetare și gramaj; provenite în urmaactivităților promoționale încheiate; care sunt consumatedoar într-o anumită perioadă a anului; rămase în urmaschimbării strategiei de marketing; aflate în apropierea dateide scadență; alte produse de care proprietarii nu mai au nevoie din diverse motive, dar sunt bune pentru consum/utilizare.
***
Contact de presă
Alexandra Chivu Andreea Apostu
PR Manager Senior Media Associate
M. 0740.121.532 M. 0740.101.145
achivu@golin.ro aapostu@golin.ro
Codul Muncii reglementează repausul săptămânal pentru angajați, care trebuie să se acorde obligatoriu în două zile consecutive ale fiecărei săptămâni de lucru. În general, acest repaus se acordă în zilele de sâmbătă și duminică.
Legislația prevede acordarea unui spor de weekend pentru acei angajați care trebuie să se prezinte la locul de muncă în zilele de sâmbătă și duminică. În cazul în care repausul din zilele de weekend ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, salariații pot beneficia de repausul obligatoriu și în alte două zile consecutive din săptămână.
Pentru munca prestată în zilele de sâmbătă și duminică, angajații trebuie să primească, pe lângă salariul de bază, un spor suplimentar. Modalitatea de calcul a acestui spor de weekend nu este reglementată în legislație, astfel că angajatorul poate să acorde o sumă fixă sau un procent calculat din salariul brut.
Cuantumul acestei remunerații nu este stabilit în legislație, fapt pentru care, atât modalitatea de calcul a sporului, cât și valoarea sa se negociază între angajat și angajator. Totodată, acordarea sporului de weekend nu poate fi influențată de dreptul angajatului de a primi cele două zile libere consecutive.
Salariații care prestează servicii în zilele de sâmbătă și duminică și primesc alte două zile libere în timpul săptămânii sunt îndreptățiți să beneficieze de un spor suplimentar la salariu. Refuzul angajatorului de a acorda spor de weekend salariaților poate atrage cu sine penalități.
Sporul de weekend și detaliile aferente modalității de acordare a acestuia trebuie precizate în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern. Totodată, sporul de weekend trebuie completat și în Revisal.
Detaliile despre acordarea sporului de weekend se menționează sub forma unei clauze suplimentare în contractul individual de muncă. Articolul 137 din Codul Muncii reglementează modalitatea prin care angajatorul trebuie să gestioneze dreptul angajaților la repaus săptămânal. Alineatul 3 al articolului menționat stabilește dreptul salariaților de a beneficia de un „spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă”.
Deși legislația în vigoare nu prevede limite în vederea acordării acestui spor, angajatorii trebuie să ia în calcul obligativitatea de a acorda acest beneficiu extrasalarial persoanelor care prestează activități în zilele de sâmbătă și duminică.
După cum aminteam, sporul de weekend este unul dintre beneficiile pe care angajatorii trebuie să le acorde salariaților care prestează muncă în zilele libere de weekend. Acest spor la salariu nu se numără printre beneficiile extrasalariale facultative pe care companiile decid să le acorde angajaților, fiind un beneficiu obligatoriu, reglementat legal.
Codul Muncii prevede faptul că repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă, sâmbăta şi duminica. Excepția de la această regulă se recompensează cu un spor la salariu. Angajații care urmează să lucreze în weekend trebuie să cunoască această obligativitate a angajatorului și să negocieze cuantumul sporului pe care îl vor primi pentru munca prestată în zilele de weekend.
Ba mai mult, acordarea unei sume de bani suplimentare pentru munca prestată sâmbăta sau duminica nu anulează dreptul angajatului de a beneficia de cele două zile libere consecutive obligatorii.
Chiar dacă printre beneficiile extrasalariale se numără acordarea unui card de tichete de masa, asigurări de sănătate sau carduri de vacanta, zilele de weekend lucrate nu pot fi altfel compensate și trebuie obligatoriu plătite cu un spor suplimentar la salariu.
Deși legea nu impune nicio limită a remunerației pentru zilele lucrate în weekend, angajatul și angajatorul pot negocia această sumă în momentul semnării contractului individual de muncă. Valoarea sporului poate fi fixă, caz în care cele două părți agreează o sumă de bani pe care salariatul o va primi în plus pentru fiecare zi de weekend lucrată.
Totuși, de cele mai multe ori, sporul de weekend se calculează procentual, din valoarea salariului brut. Spre exemplu, angajatul și angajatorul pot agrea asupra unui spor de 5% din salariul brut pentru fiecare zi de weekend lucrată. Astfel, în funcție de salariul de bază, angajatul primește suplimentar un procent de 5% pentru fiecare zi de sâmbătă sau duminică lucrată.
Pentru un salariat al cărui salariu brut este de 5000 de lei și care a lucrat 4 zile de weekend în decursul unei luni, cuantumul unui spor de 5% ar însemna un venit suplimentar de 1000 de lei. Modalitatea de calcul rămâne neschimbată (procent*salariu de bază*număr de zile de weekend lucrate), iar totalul variază în funcție de cuantumul salariului de bază.
Acest procent menționat anterior are rol de exemplu în calculul sporului de weekend, însă valoarea procentuală a acestui beneficiu poate varia. Important de știut este faptul că negocierea sporului de weekend trebuie făcută la începutul colaborării și trebuie neapărat specificată în contractul colectiv sau individual de muncă.
Sporul de weekend se acordă tuturor angajaților care prestează activitate în zilele de sâmbătă sau duminică. Valoarea acestuia se negociază, însă obligativitatea angajatorului de a-l acorda este menționată în legislație.
Totodată, sporul la salariu pentru zilele de weekend lucrate nu depinde de acordarea repausului săptămânal în alte zile ale săptămânii. Angajații au dreptul la plata unei sume suplimentare, dar și la acordarea celor două zile libere consecutive.
În situații excepționale, angajații pot avea cel mult 14 zile calendaristice de activitate continuă, caz în care zilele de repaus săptămânal vor fi acordate cumulat, conform articolului 137 din Codul Muncii. Această excepție poate fi implementată numai cu autorizarea Inspectoratului Teritorial de Muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
Sporul de weekend este un beneficiu obligatoriu, reglementat de legislația în vigoare. Pentru a motiva angajații și pentru a le stimula productivitatea în zilele de weekend, cuantumul acestui spor poate fi negociat în favoarea salariatului. În plus, există o serie vastă de beneficii extrasalariale pe care angajatorii le pot lua în calcul pentru a reduce disconfortul creat de necesitatea de a lucra în weekend.
Dacă angajații beneficiază de tichete de masă, valoarea nominală a acestora ar putea fi maximă, însumând 30 de lei pentru fiecare zi lucrată. Totodată, angajatorii ar putea acorda carduri cadou pentru acei salariați care au lucrat în zilele de weekend pe întreg parcursul unui an. Astfel de beneficii pot fi însemnate, în special pentru angajații care sunt nevoiți să lucreze în multe dintre zilele de sâmbătă și duminică.
Nerespectarea obligativității de acordare a sporului de weekend poate fi penalizată cu amenzi între 1500 și 3000 de lei, în urma reclamației la Inspectoratul Teritorial de Muncă.
Pentru a se asigura că respectă legislația în vigoare, angajatorii trebuie să rămână mereu informați. De asemenea, dincolo de obligațiile legale pe care le au, companiile trebuie să țină cont de importanța respectării și motivării angajaților.
A lucra în zilele de weekend poate fi un impediment pentru angajații care valorizează timpul petrecut cu prietenii sau familia, care își doresc să facă diferite activități sau să participe la diverse evenimente. Astfel, este ușor de justificat importanța acordării unui spor suplimentar, care să compenseze zilele de sâmbătă și duminică pe care angajații le petrec muncind.
Sursa foto: Shutterstock
Generația Y a crescut în plină evoluție tehnologică, cu opinii puternice în ceea ce privește munca și importanța ei. Supranumiți „Millennials”, reprezentanții acestei generații valorizează lucruri extrem de diferite în comparație cu generațiile anterioare, fapt care impune un model de management aparte, adaptat cerințelor și așteptărilor acestora.
Ediția din anul 2022 a Raportului Deloitte, referitor la reprezentanții generațiilor Y și Z, surprinde câteva aspecte importante cu privire la modalitatea în care angajații se raportează la piața muncii. Îngrijorarea provocată de stabilitatea financiară îi determină pe 33% dintre mileniali să apeleze la un al doilea job, iar procentul celor care aleg să se mute în orașe mai puțin costisitoare, ocupând locuri de muncă remote, este în creștere, după cum arată raportul.
Totodată, în ceea ce privește satisfacția la locul de muncă, milenialii declară că nivelul salarial scăzut a fost principalul motiv pentru care aceștia au demisionat de la ultimul loc de muncă, iar raportul echitabil dintre viața privată și muncă, dar și oportunitățile de învățare și dezvoltare s-au aflat în topul priorităților de care au ținut cont atunci când au ales un nou angajator.
Raportul Deloitte arată că alinierea cu valorile angajatorului reprezintă un aspect important pentru milenialii care își aleg un nou loc de muncă. Doi din cinci participanți la studiu declară că au respins o ofertă de muncă pentru că aceasta nu era aliniată cu propriile valori.
Cadrul de muncă flexibil reprezintă una dintre principalele cerințe ale milenialilor atunci când vine vorba despre locul de muncă. 45% dintre reprezentanții generației Y lucrează remote cel puțin o parte din timp, iar trei sferturi dintre aceștia declară că aceasta ar fi modalitatea preferată de a-și desfășura activitatea. Economiile pe care reușesc să le facă lucrând de acasă, dar și timpul liber destinat familiei sau activităților recreative reprezintă motive importante pentru care milenialii preferă munca remote.
Același studiu arată că angajații sunt interesați de impactul pe care companiile îl au asupra mediului înconjurător și ar fi dispuși să plătească mai mult pentru a face alegeri sustenabile, dorind să observe aceeași atitudine și în acțiunile angajatorilor.
Este cert că milenialii valorizează o serie de aspecte diferite față de cele ale generațiilor anterioare, însă aceștia au, totodată, multe beneficii de oferit. Generația Y se adaptează cu ușurință muncii în echipă și evoluției tehnologice, aspecte esențiale pentru ca organizația să înregistreze progres.
Prin urmare, pentru a le înțelege nevoile și pentru a le facilita adaptarea în interiorul unei companii, managerii trebuie să acorde atenție aspectelor pe care milenialii le consideră importante.
Generația Y acordă importanță echilibrului dintre timpul dedicat muncii și cel personal. Deși sunt determinați să-și atingă obiectivele, milenialii setează o delimitare clară între cele două planuri ale vieții. Aceștia apreciază timpul petrecut cu prietenii sau familia, activitățile în aer liber sau participarea la evenimente, și acordă o importanță crescută sănătății lor fizice și psihice.
Pentru a păstra acest echilibru între muncă și viață personală, companiile trebuie să încurajeze angajații să-și respecte programul de lucru și să se asigure că situațiile în care aceștia fac muncă suplimentară sunt inexistente sau cât mai rare. Totodată, pentru a-i ajuta să se bucure de timpul liber, organizațiile pot implementa o serie de beneficii care să susțină angajații să participe la activități diverse, explorându-și pasiunile.
● Alege cardul cultural Edenred pentru a le oferi angajaților posibilitatea să achite contravaloarea abonamentelor și biletelor la spectacole, concerte sau proiecții cinematografice, muzee, grădini botanice şi zoologice, festivaluri, târguri şi expoziții, parcuri tematice, biblioteci sau săli de lectură și alte activități recreative.
Milenialii caută oportunități de învățare și își doresc să progreseze și să se dezvolte, atât pe plan profesional, cât și pe plan personal. Angajatorii nu ar trebui să ignore importanța organizării unor traininguri și workshopuri tematice, a cursurilor de specializare sau a activităților care încurajează deprinderea unor noi abilități.
Aceste inițiative nu doar că motivează angajații, dar susțin și evoluția organizațională. Personalul pregătit și cu abilități multiple va reprezenta un beneficiu pentru angajator. În cazul în care compania nu dorește să inițieze astfel de activități, oferirea unui card de tichete culturale permite inclusiv achitarea unor cursuri de limbi străine sau achiziționarea cărților menite să susțină angajatul în dezvoltarea sa.
Angajații din generația Y consideră că piața muncii se dezvoltă constant, iar abilitățile în domeniul digital sunt obligatorii pentru a rămâne competitivi. Astfel, firmele care vor susține angajații să se adapteze acestui mediu în continuă schimbare și să investească în învățare vor fi mult mai apreciate de către aceștia.
Suma de bani pe care angajații o primesc pentru munca prestată va fi întotdeauna un factor important, capabil să le asigure stabilitate financiară și siguranță. Angajatorii trebuie să țină cont de acest aspect în momentul în care sunt în căutarea unor noi talente și să ofere salarii competitive, raportate la complexitatea jobului.
Beneficiile extrasalariale sunt și ele relevante atunci când un angajat alege o companie în detrimentul alteia. Oferirea unei asigurări de sănătate sau a unui card de tichete de masa vor fi extrem de apreciate în rândul angajaților. Totodată, o altă variantă prin care este susținută bunăstarea angajaților este acordarea unui card de vacanta, care să le permită să călătorească și să se cazeze în orice zonă din țară.
Angajații din generația Y consideră că productivitatea și creativitatea nu sunt determinate de un anumit spațiu și își doresc să nu fie condiționați în acest sens. Dacă unii dintre angajați preferă să lucreze în regim hibrid, pentru alții este important să își desfășoare activitatea exclusiv de acasă. Milenialii vor flexibilitate și posibilitatea de a alege nu doar locul din care lucrează, ci și programul de activitate.
Dacă domeniul este suficient de permisiv, angajatorii ar putea lua în considerare posibilitatea de a da dreptul angajaților să aleagă între munca la birou și munca de acasă. Totodată, aceștia ar putea stabili un interval orar în care angajații să-și înceapă activitatea, cu respectarea numărului de ore de muncă obligatorii.
Sentimentul de apartenență la o anumită cultură organizațională este un aspect puternic valorizat de către mileniali. Generația Y caută o organizație care să creeze un mediu de lucru plăcut și care să-și arate aprecierea față de angajați. Crearea unui brand de angajator puternic, implicat în problemele societății și atent la acțiunile sale față de mediul înconjurător, poate fi un criteriu important în funcție de care milenialii aleg o organizație.
Reprezentanții generației Y oferă un nou aspect mediului de lucru. Aceștia își doresc să fie corect evaluați și apreciați pentru munca depusă, oferind în schimb cunoștințe tehnologice avansate, abilități diverse și disponibilitatea de a învăța, de a progresa și de a contribui la evoluția organizației. Înțelegerea acestei generații aduce beneficii considerabile organizațiilor, capabile să-i motiveze corespunzător și să le ofere un mediu de lucru propice pentru dezvoltare.
Sursă foto: Shutterstock
Resursa umană este una dintre cele mai valoroase resurse ale unei companii, iar alegerea acesteia poate reprezenta o adevărată provocare pentru manageri. Oamenii potriviți, ocupând roluri și responsabilități adecvate, pot influența succesul unui afaceri și evoluția sa.
Cunoașterea tipologiilor de angajați care pot susține dezvoltarea unei afaceri trebuie luată în considerare încă din stadiul unei idei de business. Proiectarea posturilor dintr-o organizație trebuie să țină cont de potențialul de creștere al unei afaceri și se referă la sarcinile pe care le va avea titularul postului, dar și la calităţile acestuia, cunoştinţele, abilităţile, aptitudinile, deprinderile şi experienţa necesare postului.
Prin urmare, pentru a dezvolta o afacere profitabilă, alegerea angajaților este un pas important. Managerul trebuie să țină cont de faptul că un angajat care rezonează cu rolul său și cultura organizațională va fi un angajat mulțumit, dispus să rămână în companie pe termen lung.
Procesul de recrutare și selecție, dar și retenția angajaților în cadrul unei companii trebuie să țină cont de anumite aspecte cu privire la tipologiile de oameni care sunt acceptați în cadrul unei organizații, dar și motivați să rămână.
Pentru stimularea unei afaceri profitabile, oamenii care lucrează la îndeplinirea obiectivelor organizaționale sunt un element valoros. De la priceperea acestora pleacă toate premisele unei afaceri de succes. Angajații în care orice companie ar trebui să investească sunt acei angajați proactivi, care își duc la îndeplinire sarcinile și care caută să se dezvolte în permanență.
Referitor la tipurile de angajați de care orice companie are nevoie pentru a performa, am alcătuit mai jos o listă cu principalele persoane care nu ar trebui să lipsească din interiorul unei afaceri de succes.
A avea oameni cu expertiză în principalele roluri cheie ale organizației este un aspect extrem de important. Chiar dacă ne raportăm la o companie de mici dimensiuni, nu este recomandat ca managerul să încerce să suplinească priceperea unor experți, în special atunci când firma este în proces de creștere.
Dacă îți dorești ca organizația să evolueze, trebuie să ții cont de câteva roluri esențiale, fără de care o companie de succes nu poate să se dezvolte. În această categorie sunt incluse posturile specialiștilor de resurse umane, ale specialiștilor în comunicare și marketing, ale specialiștilor în IT sau contabilitate.
Pentru a te situa printre cele mai profitabile afaceri din domeniul tău de activitate, partea de promovare are un rol extrem de important. Comunicarea prin intermediul rețelelor sociale, campaniile de promovare și relația cu mass-media pot fi ușor mediate de către un specialist care deține cunoștințe solide în marketing și comunicare.
Felul în care clientul percepe afacerea ta, dar și cât de cunoscută este aceasta la nivelul consumatorului final sunt aspecte care depind de o promovare riguroasă, iar o persoană specializată poate media acest proces și îl poate transforma într-un real succes.
Odată cu evoluția firmei, un manager trebuie să se concentreze pe dezvoltarea strategică a acesteia, astfel că procesele de salarizare și motivare a angajaților, de recrutare și selecție trebuie să cadă în sarcina unei persoane cu expertiză în acest domeniu. Aceasta este responsabilă de alegerea candidaților potriviți cu specificul posturilor vacante, dar și de motivarea, recompensarea și, implicit, retenția angajaților în firmă. Cunoscând domeniul și dinamica unei companii, responsabilul HR poate propune soluții de îmbunătățire, care să ducă la dezvoltarea continuă a afacerii.
Oferirea unui card de tichete de masa poate fi o opțiune viabilă pentru a dezvolta afacerea și pentru a întări brandul de angajator. Este important ca specialistul în resurse umane să fie o persoană cu experiență și care poate oferi o expertiză valoroasă în domeniu, astfel încât managerul să-i poate acorda întreaga încredere.
Un specialist IT oferă ajutor cu privire la partea tehnică, gestionând echipamentele de lucru, adresele de e-mail ale organizației, asigurându-se de securitatea informațiilor și așa mai departe. Odată ce echipele de lucru dintr-o firmă cresc, iar personalul devine din ce în ce mai numeros, o persoană care deține cunoștințe solide în acest domeniu este absolut necesară.
O firmă nu va putea funcționa fără un contabil, indiferent de dimensiunea sau statutul acesteia. Un contabil cu expertiză va ușura gestionarea tuturor proceselor financiare și va fi o investiție pe termen lung, contribuind la menținerea stabilității, dar și la dezvoltarea firmei.
Remarcăm că există câteva categorii bine definite de experți, care susțin evoluția unei companii și care ușurează munca unui manager. Mai mult decât atât, oricât de priceput ar fi un lider, acesta nu va avea nici timpul, dar nici cunoștințele necesare pentru a egala priceperea unor oameni cu experiență în ariile lor de activitate.
Experții angajați pe posturi cheie din organizație trebuie să lucreze împreună cu managerul pentru a conduce firma înspre succes, conferind angajaților stabilitate, un mediu de lucru optim, posibilități de evoluție și un sistem solid de motivare și recompensare.
Acei angajați care au o soluție pentru orice problemă și care rezolvă situații dificile sunt un element extrem de valoros pentru companie. În general, acești angajați sunt proactivi, construiesc strategii într-un timp scurt și sunt dispuși să preia sarcini pe care majoritatea angajaților nu ar fi capabili să le soluționeze.
Deși astfel de persoane nu pot fi observate în timpul procesului de recrutare și selecție, se fac remarcate pe parcurs. Retenția unor angajați care sunt capabili să rezolve probleme și să găsească soluții este extrem de importantă, iar managerii trebuie să identifice modalități prin care să-i stimuleze și să-i recompenseze.
Motivul pentru care acești angajați sunt valoroși este unul simplu. Indiferent de puterea organizației, aceasta s-ar putea afla în momente de impas sau în situații mai puțin favorabile, care să necesite o rezolvare rapidă și eficientă. Un angajat care are capacitatea de a prelua responsabilitatea și de a gestiona o situație de criză este absolut esențial.
În ceea ce privește recompensarea, compania ar putea oferi acestor angajați proactivi diferite beneficii, care să-i mențină interesați, loiali firmei din care fac parte și motivați să-și păstreze acest comportament. O idee în acest sens ar fi oferirea unui card de vacanta, care să le permită să plătească atât cazarea, dar și transportul, mesele sau serviciile de agrement din multiple unități turistice de pe teritoriul țării.
Creativitatea este o abilitate pe care din ce în ce mai mulți angajatori o caută, considerând-o un atu important pentru un angajat. A fi creativ înseamnă a găsi soluții ingenioase pentru rezolvarea sarcinilor, fără a depinde de ajutorul celorlalți, dar și a propune modalități de lucru unice, care să ușureze procesele de muncă.
Această abilitate își poate găsi aplicabilitatea în toate domeniile de lucru, iar important de menționat este faptul că orice angajat are capacitatea de a fi creativ. Managerii trebuie să încurajeze dezvoltarea acestei aptitudini, deoarece beneficiile unui angajat creativ se vor proiecta negreșit și în succesul companiei.
Pe lângă beneficiile pe care firmele decid să le acorde angajaților creativi, managerii pot investi în dezvoltarea creativității întregului personal, prin sesiuni de brainstorming, feedback constant, workshopuri, seminarii sau traininguri de specialitate.
Fie că este vorba despre afaceri mici de succes sau companii în plină ascensiune, personalul este un element cheie în reușita unui business. Dacă ești în căutarea unor idei de investiții, cea mai importantă dintre acestea ar trebui să fie investiția făcută în angajați. Cunoștințele acestora, abilitățile lor, dar și devotamentul față de compania angajatoare și satisfacția în muncă sunt elemente care vor influența parcursul și evoluția organizației.
Sursa foto: Shutterstock
Angajații sunt una dintre cele mai importante resurse într-o companie. În lipsa unui personal determinat și competent, este imposibil ca organizațiile să își atingă obiectivele și să rămână competitive pe piața de profil.
Piața muncii cunoaște noi valențe, iar așteptările angajaților cu privire la companiile în care se angajează devin din ce în ce mai variate. Practic, pentru a atrage și pentru a reține talente, este nevoie ca firmele să își adapteze oferta și să își îmbunătățească pachetele de beneficii.
Procesele de resurse umane care vizează recrutarea, selecția și dezvoltarea angajaților implică nu doar costuri de timp, ci și costuri materiale însemnate. Ba mai mult, fluctuația de personal afectează organizația în întregul său. Acest fapt conduce la o concluzie deloc surprinzătoare: fidelizarea angajaților reprezintă o investiție pe termen lung, care va contribui favorabil la dezvoltarea companiei și la menținerea competitivității sale pe piață.
Mai mult decât atât, programele de fidelizare ale angajaților susțin crearea unui brand de angajator puternic și atrăgător pentru forța de muncă. Acest aspect nu doar că încurajează retenția angajaților într-o companie, ci și atragerea unor persoane competente, care dețin cunoștințe și care sunt pregătite și motivate să lucreze împreună pentru un scop comun: succesul organizației.
Fidelizarea angajaților este un proces care poate îmbrăca diferite forme. În esență, a fideliza un angajat înseamnă a-l motiva și a-i crește atașamentul față de compania în care lucrează. Este de la sine înțeles că motivația nu arată la fel pentru fiecare persoană, iar beneficiile pe care un angajat le consideră importante ar putea fi neînsemnate pentru un altul. Prin urmare, provocarea pe care o întâmpină companiile este una din ce în ce mai mare, iar fidelizarea angajaților devine nu doar un proces esențial, ci și unul destul de complex de gestionat.
A te concentra exclusiv pe oferirea unei oferte salariale bune nu este de ajuns. Deși salariul este un factor extrem de important atunci când vine vorba de recompensarea muncii unui angajat, acesta nu este suficient pentru a mulțumi pe deplin persoanele care lucrează în companie.
Piața muncii a devenit ofertantă în ceea ce privește beneficiile extrasalariale, iar angajații nemulțumiți vor fi mai degrabă tentați să-și părăsească locul de muncă actual în căutarea unui post mai bun. Ba mai mult, eficiența personalului depinde într-o mare măsură de motivarea acestuia.
Există numeroase modalități prin care o companie își poate adapta politica de fidelizare a angajaților la cerințele pieței. Am explicat importanța motivării și fidelizării angajaților în rândurile de mai sus. Totuși, cum reușim să motivăm angajații, astfel încât aceștia să rămână fideli organizației din care fac parte?
Beneficiile extrasalariale sunt extrem de importante pentru angajați. Acestea joacă un rol important nu doar din punct de vedere financiar. Acordarea unor beneficii extrasalariale înseamnă înțelegerea nevoilor reale ale angajaților, atât în viața profesională, cât și în cea personală.
Acordarea bonurilor de masă este o idee extrem de practică pentru a fideliza angajații. Cardul de tichete de masa poate fi folosit în restaurante sau magazine, asigurând angajaților o masă caldă pe zi. Mai mult decât atât, angajatorul este scutit de la plata taxelor sociale și beneficiază de deductibilitate de la plata impozitului pe profit.
Valoarea nominală a unui tichet de masă a crescut, iar suma maximă care poate fi oferită unui angajat este de 30 de lei pentru o zi lucrătoare. Totodată, beneficiarii pot utiliza cardul pentru plăți online, iar suma plătită poate să fie mai mică sau să depășească valoarea nominală a unui tichet.
Asigurările de sănătate reprezintă un beneficiu extrem de apreciat de către angajați. Acestea le oferă posibilitatea de a beneficia de servicii medicale în cadrul clinicilor private din România, bucurându-se de un program de lucru prelungit și de servicii prompte.
Astfel de asigurări de sănătate oferite angajaților pot cuprinde un pachet de analize și consultații de rutină, necesare a fi făcute anual. În acest fel, compania încurajează personalul să aibă grijă de sănătatea sa și previne absenteismul prelungit din motive de boală.
A oferi angajaților vouchere de vacanță este o altă modalitate de a-i fideliza, investind totodată în bunăstarea lor. Acordarea unui card de vacanta încurajează angajații să-și fructifice concediul de odihnă, să viziteze locuri noi și să petreacă timp împreună cu familia.
Cardul de vacanță poate fi utilizat pentru a plăti nu doar cazarea, ci și mesele, transportul sau alte servicii de agrement pe întreg teritoriul țării. Totodată, angajatorii pot beneficia de deductibilitate și de scutirea de la plata taxelor sociale, avantaj pe care plata primelor de vacanță în numerar nu îl oferă.
Există multiple posibilități de a-ți fideliza angajații, fără a cheltui sume mari de bani. Totuși, aceste beneficii, împreună cu cele amintite mai sus, pot face diferența atunci când un angajat trebuie să decidă dacă rămâne în companie sau își caută un nou loc de muncă.
Astfel, stabilește parteneriate cu diferiți furnizori și oferă angajaților reduceri sau gratuități la săli de sport sau bazine de înot, restaurante, librării, agenții de turism și altele. Posibilitățile sunt variate, însă indicat ar fi să alegi o diversitate mare de servicii, pentru a mulțumi toți angajații și pentru a te adapta la pasiunile fiecăruia dintre ei.
Flexibilitatea este apreciată în rândul angajaților, fiind o dovadă a faptului că organizația prețuiește nu doar munca acestora, ci și nevoile lor personale. Acest beneficiu poate fi tradus printr-un program de lucru flexibil, prin acordarea unor ore libere plătite sau prin posibilitatea de a lucra de acasă câteva zile pe lună, dacă domeniul de activitate permite.
Un angajat petrece la birou minimum opt ore pe zi, iar amenajarea unui spațiu plăcut și oferirea diferitelor facilități poate schimba simțitor percepția acestuia asupra locului în care lucrează. Asigură-te că birourile au suficientă lumină și nu sunt încărcate cu obiecte inutile.
Amenajează un spațiu de recreere în care angajații să își poată petrece pauzele. Totodată, oferă în mod gratuit apă, fructe, cafea sau ceai. Deși nu sunt lucruri extrem de costisitoare, aceste facilități vor crea o atmosferă plăcută și un spațiu de lucru primitor.
Un factor motivant important pentru angajați este posibilitatea de a progresa și de a avansa în carieră. Astfel, în momentul în care compania are un post vacant, organizează o primă etapă de recrutare din sursă internă. Această facilitate poate da posibilitatea unor angajați să avanseze în carieră sau să își schimbe rolul cu unul mai potrivit intereselor sau priceperilor personale.
În cazul în care niciunul dintre angajații firmei nu este interesat de poziția vacantă sau nu se potrivește cerințelor postului, procesul de recrutare poate continua în afara organizației. Recrutarea din sursă internă este o modalitate prin care angajații pot fi motivați, primind perspective de evoluție și creștere.
Programele de dezvoltare și training sunt modalități prin care angajaților li se oferă posibilitatea de a învăța, de a-și dezvolta aptitudini și competențe noi și de a se specializa în mod continuu.
Pe lângă beneficiile financiare, angajații valorizează oportunitățile de dezvoltare și învățare. Organizează sesiuni de training cu specialiști din diferite domenii și încurajează angajații să participe în număr cât mai mare. Un angajat informat înseamnă o companie în continuă dezvoltare.
Pe lângă cardul pentru bonuri de masă, tichetele de vacanță sau asigurarea medicală, poți permite angajaților să aleagă o serie de beneficii, în funcție de nevoile personale. Pe această listă pot fi incluse, în limita unui buget prestabilit, abonamente la săli de sport, servicii de înfrumusețare, activități de petrecere a timpului liber și multe altele.
Am dezbătut ce înseamnă fidelizarea angajaților și cum poate fi aceasta pusă în practică. Opțiunile de motivare și fidelizare sunt nenumărate, iar angajatorii pot alege lucrurile care funcționează optim în organizația din care fac parte.
Pe termen lung, investiția în fidelizarea personalului va aduce beneficii climatului organizațional, atragerii de noi talente și succesului afacerii în general.
Sursă foto: Shutterstock
Creativitatea este aptitudinea care permite indivizilor să aducă elemente de noutate sau să propună idei inovatoare, fiind extrem de benefică nu doar pentru dezvoltarea personală, ci și pentru evoluția unei organizații în ansamblul său.
Creativitatea la locul de muncă joacă un rol esențial și poate fi încurajată prin diferite practici. Important de menționat, încă de la început, este faptul că fiecare persoană are capacitatea de a fi creativă. Manifestarea creativității depinde de factori multipli, precum contextul în care un individ se află, practicarea și exersarea acestei trăsături sau obiceiurile care să stimuleze creativitatea.
Un angajat creativ reprezintă un adevărat beneficiu pentru compania angajatoare. Semnificația creativității este vastă. Aceasta nu se referă numai la procesul de a inventa un lucru nou sau de a emite un produs artistic. Deși frecvent asociată cu domeniul artelor, creativitatea este aplicabilă în multiple domenii și reprezintă o aptitudine extrem de apreciată de către angajatori.
Un angajat creativ este o persoană care va găsi soluțiile potrivite într-un timp relativ scurt, fără a ceda în fața problemelor aparent fără rezolvare și fără a depinde de ajutorul permanent al unui coleg, pentru a-și duce la îndeplinire sarcinile.
Creativitatea angajaților trebuie încurajată și exersată, pentru ca performanțele acestora să crească. Mai mult decât atât, o gândire creativă dezvoltă abilități adiacente și ajută angajatul să își asume riscuri, să gestioneze mai ușor situațiile stresante și să activeze independent.
Cotată ca fiind una dintre cele mai importante abilități încă de la angajare, creativitatea unui angajat poate influența succesul companiei, prin lansarea unor produse sau servicii inovatoare, dar și prin implementarea unor modalități de lucru care să ușureze activitatea.
Reușita multor companii de succes s-a datorat capacității angajaților de a inova și de a-și folosi creativitatea. Deși nu există o serie de pași de urmat pentru a deveni creativ, această abilitate, pe care fiecare angajat o deține într-o măsură mai mică sau mai mare, poate fi consolidată și îmbunătățită.
Mediul organizațional joacă un rol extrem de important în stimularea creativității. Totodată, există o serie de obiceiuri care contribuie la dezvoltarea creativității și pe care angajații ar trebui încurajați să le adopte pe cont propriu.
Capacitatea de adaptare la necunoscut crește gradul de creativitate al angajaților. A ieși din zona de confort prin expunerea la situații mai puțin familiare va stimula abilitatea de învățare, de adaptare și, implicit, creativitatea.
Pentru a crea un context favorabil deprinderii unor noi abilități, companiile pot organiza diferite workshop-uri, însoțite de aplicații practice, care să determine angajații să învețe și să găsească soluții. Cursurile de public speaking sau de actorie ar putea fi o idee bună în acest sens, căci nu toate exercițiile trebuie conectate cu specificul organizației sau cu domeniul de activitate.
Cititul este esențial pentru a menține un creier sănătos și pentru a dezvolta creativitatea. Organizațiile pot pune la dispoziția angajaților cărți pe care să le împrumute, atât în format fizic, cât și sub formă de e-book.
Totodată, pentru a încuraja cititul și pentru a stârni curiozitatea, firmele pot propune o carte a lunii sau pot organiza diferite cercuri de lectură. Angajații cu implicație crescută în astfel de activități pot fi recompensați prin diferite metode, precum premii, o zi liberă plătită pe an, un workshop gratuit, un card cadou și multe altele.
Deși nu există o legătură directă între practicarea unui sport și dezvoltarea creativității, a face mișcare este un lucru benefic nu doar pentru fizic, ci și pentru psihic. Mulți angajați își petrec orele de muncă făcând activități repetitive, stând în fața unui laptop și fiind stresați de iminența termenelor limită.
În acest context, a face sport înseamnă a te deconecta de la situațiile stresante și a te conecta cu propriul corp, proces care stimulează creativitatea. Companiile pot să ofere angajaților abonamente gratuite sau la preț redus la săli de sport, bazine de înot, terenuri de fotbal sau tenis și multe altele.
Astfel de activități sunt menite să stimuleze creativitatea și să îmbunătățească stilul de viață al angajaților. Deși sunt acțiuni personale, care țin de dorința și dedicarea fiecărui angajat în parte, acestea pot fi facilitate de către organizații și de către manageri, în mod indirect.
Totuși, pe lângă aportul personal al fiecărui angajat, procesul de creativitate trebuie stimulat și în interiorul companiei. Mediul organizațional are un aport crescut asupra spontaneității și creativității angajaților.
Fiecare angajat poate fi creativ, dacă i se permite acest lucru. Mai mult, atunci când o persoană are idei inovatoare, care sunt puse în practică și folosite în interes organizațional, munca acestuia devine un factor de motivație intrinsecă.
Activitatea desfășurată, responsabilitatea și recunoașterea la locul de muncă generează o motivație intrinsecă, direct legată de satisfacția în muncă a angajatului. Cu cât gradul de satisfacție este mai mare, cu atât angajatul va fi mai performant, contribuind la îndeplinirea obiectivelor organizaționale și la menținerea competitivității firmei.
Creativitatea poate fi stimulată în mod direct sau indirect, prin diferite proceduri de lucru sau activități specifice.
Sesiunile de brainstorming pot fi extrem de folositoare atât pentru angajați, cât și pentru companie. Angajații își exersează spontaneitatea și creativitatea, iar managerii obțin o listă cu soluții și idei care să rezolve anumite probleme sau să îmbunătățească anumite procese.
Pentru a ne asigura că este un exercițiu cu adevărat util pentru angajați, brainstormingul necesită o abordare atentă. Este indicată gruparea angajaților pe echipe relativ mici, astfel încât fiecare persoană să aibă posibilitatea de a-și spune punctul de vedere. Mai mult, nicio idee nu trebuie respinsă sau criticată. Acest lucru poate crea blocaje și poate împiedica angajații să mai participe cu idei sau sugestii.
Ideile pot fi notate și dezbătute până în momentul în care echipa decide că s-a găsit o soluție optimă. Pentru a dezvolta creativitatea și spontaneitatea, sesiunile de brainstorming trebuie organizate cât mai frecvent, iar angajații trebuie încurajați să participe activ.
Feedback-ul este extrem de relevant în activitatea angajaților. Utilizat ca instrument pentru dezvoltarea creativității, feedback-ul poate să vină dinspre angajat înspre manager sau înspre ceilalți membri ai echipei. Încurajând un angajat să ofere feedback, acesta va fi nevoit să-și utilizeze creativitatea pentru a-și expune punctul de vedere într-un mod onest, dar profesionist, indiferent că este vorba despre aspecte pozitive sau negative.
Ședințele care au loc la nivelul unei echipe de lucru pot fi un prilej bun pentru a încuraja comunicarea și pentru a dezvolta creativitatea. Simplul monolog al managerului nu mai este de ajutor, mai ales atunci când dorim să dezvoltăm echipe puternice, bine pregătite și creative.
Angajații trebuie încurajați să participe la discuții, să vină cu idei și să propună soluții la problemele pe care echipa le întâmpină. Pentru a-i familiariza cu acest proces, la început, angajați pot fi rugați să-și transmită ideile în scris. Odată ce acumulează experiență, aceștia își vor putea expune părerile verbal, în cadrul ședințelor propriu-zise.
După cum aminteam mai sus, angajații creativi care vor fi recompensați vor înregistra un grad mai mare de satisfacție în muncă. Învățarea continuă este un proces important, în acest sens. Compania poate stabili câteva întâlniri cu specialiști din domeniul de activitate, cu un grad mare de aplicabilitate, construite sub forma unor workshop-uri, seminarii sau alte tipuri de întâlniri educative.
În cadrul acestora, angajații pot primi diferite scenarii pe care să le rezolve, folosindu-și creativitatea. Aceste activități nu doar că reprezintă o modalitate de a-și îmbunătăți gândirea creativă, ci contribuie în mod direct la formarea lor profesională și la obținerea calității de specialiști.
Deși poate fi destul de dificil ca un manager să transfere responsabilitatea de a lua decizii cu impact unui angajat, investirea acestuia cu un grad crescut de autonomie și autoritate mărește creativitatea sa. Atunci când este implicat într-un anumit proiect, angajatul poate fi lăsat să decidă ce modalitate de lucru abordează, care este cea mai potrivită formă de a-și organiza munca sau care sunt termenele limită pe care trebuie să le respecte, în concordanță cu cerințele proiectului.
Având libertatea de a alege felul în care muncește, angajatul poate căuta modalități de lucru mai ușoare, inovând procese care ar putea fi utilizate și în viitor. Este puțin probabil ca toți angajații investiți cu autonomie să-și utilizeze gândirea creativă pentru a se organiza, însă este posibil ca această modalitate de acțiune să fie potrivită măcar pentru unii dintre aceștia.
După cum aminteam, creativitatea este influențată în mare măsură de mediul organizațional. Astfel, dacă managerul dă directive fixe și nu permite angajatului să-și aducă în vreun fel aportul, este aproape imposibil ca acesta să fie creativ.
Pe lângă beneficiile de ordin financiar, companiile au început să se preocupe tot mai mult de buna dispoziție a angajaților și de starea acestora de bine, înțelegând că acest lucru influențează în mod direct performanțele în muncă și, implicit, succesul organizației.
Tichetele de masa, asigurările de sănătate sau abonamentele la săli de sport sunt doar câteva dintre beneficiile extrasalariale care vizează sănătatea fizică a angajatului și care sunt extrem de apreciate în rândul angajaților.
Totuși, nici partea morală a angajaților nu ar trebui omisă, în special dacă angajatorul așteaptă un aport crescut de creativitate în raport cu activitățile prestate. Timpul liber al angajaților ar putea fi utilizat într-un mod constructiv, iar compania poate interveni în acest proces, oferind un card cultural care să-i ajute să plătească bilete la spectacole sau festivaluri, muzee, teatre, cursuri de limbi străine, biblioteci și multe altele. Acest tip de beneficiu are o aplicabilitate vastă și se potrivește cerințelor multiple ale angajaților.
Motivația intrinsecă, venită ca urmare a muncii prestate și a recunoașterii acesteia, influențează performanța angajaților la locul de muncă. Organizația este responsabilă să creeze un mediu propice pentru manifestarea creativității, astfel încât angajații să se poată remarca prin idei inovatoare. Acest lucru nu va influența doar parcursul carierei unui angajat, ci și ascensiunea companiei pe piața de profil.
Un angajat creativ este un câștig pentru firmă, fapt pentru care tot mai mulți dintre angajatori includ creativitatea printre abilitățile pe care candidatul ideal ar trebui să le dețină. Această abilitate nu doar că permite angajatului să aducă plus valoare organizației din care face parte, ci îl ajută, totodată, să rezolve situații dificile, să gestioneze momente stresante și să găsească în muncă un factor intrinsec de motivație.
Creativitatea și performanța sunt interdependente și sunt influențate, după cum aminteam, de mediul organizațional, dar și de managementul practicat la nivelul companiei. Dacă organizația își dorește angajați creativi și performanți, cu soluții inovatoare și idei strălucite, aceasta trebuie să investească în modalități de a stimula creativitatea și trebuie să permită angajaților să-și utilizeze abilitățile creative în fiecare sferă a activității.
Sursă foto: Shutterstock
Am început cu un tichet de masă pe hârtie, iar acum, folosind tehnologia ca un catalizator, conectăm companii, angajați, comercianți și autorități publice din întreaga lume într-un ecosistem 100% digital. Misiunea noastră, „Enrich connections. For good”, rezumă povestea Edenred și valorile în care credem și se traduce prin soluții care cresc nivelul de bunăstare și puterea de cumpărare a angajaților, îmbunătățesc atractivitatea și eficiența companiilor, vitalizează piața muncii și economia locală și favorizează accesul la alimente mai sănătoase, produse mai ecologice și opțiuni de mobilitate mai prietenoase cu mediul.
Din 2016, pe 21 iunie sărbătorim Ideal Day, o zi dedicată acțiunilor de solidaritate în comunitățile locale în care suntem prezenți. În această zi, cei peste 10,000 de angajați Edenred, din 45 de țări, se implică în acțiuni de voluntariat ce vizează cele trei direcții de responsabilitate socială ale Grupului: Ideal People, prin care ne propunem să îmbunătățim calitatea vieții; Ideal Planet, dedicată conservării mediului și Ideal Progress, concepută pentru inițiative comerciale cu componente sociale.
În România, Ideal Day a fost transformată în Ideal Week – o săptămână dedicată faptelor bune și comunităților care au nevoie de ajutorul nostru, al tuturor.
Codruț Nicolau, Director General Edenred România: „Sustenabilitatea nu mai este un concept sau un manifest, ci o direcție strategică pentru companii și un mod de viață pentru tot mai mulți oameni. Noi, la Edenred, credem că doar atunci când reușim să facem bine, atât pentru comunitățile defavorizate, cât și pentru planetă, suntem mai aproape de a ne îndeplini și obiectivele de business. Pentru că, fie că vorbim despre cardurile eco, certificări de mediu, ore de voluntariat, crearea unui mediu de lucru care susține diversitatea și incluziunea, promovarea unui stil de viață sănătos, iar lista poate continua, toate vin din dorința noastră de a face ceva care să genereze impact și să conteze cu adevărat. Pentru noi, pentru clienții care au încredere în noi și, în același timp, pentru generațiile viitoare. Sustenabilitatea nu este doar despre ce facem în prezent. Ci despre ce efect vor avea acțiunile noastre din prezent în viitor”.
O primă activitate din cadrul acestei săptămâni a fost dedicată sortării produselor din depozitul Băncii pentru Alimente. Suntem alături de Banca pentru Alimente încă din anul 2021 si îi spriinim constant în misiunea lor: să reducă risipa alimentară.
Știați că în România se risipesc anual 2,5 milioane de tone de alimente, ceea ce înseamnă că, în medie, un român aruncă aproximativ 70 de kilograme de mâncare pe an?[1] Mai mult decât atât, această cifră plasează țara noastră la jumătatea clasamentului european al țărilor care aruncă cea mai mare cantitate de mâncare pe cap de locuitor. Banca pentru Alimente colectează de la agenții economici produsele alimentare comestibile și non-alimentare care, din diverse motive, și-au pierdut valoarea economică de piață și le redirecționează către ONG-urile care au în grijă persoane care provin din medii defavorizate.
„Un copil poate să trăiasca fericit numai atunci cand știe ca este iubit. Numai atunci devine complet el insuși.” – Luigi Verdi[2]
Aceasta este misiunea Casei Sfântul Ioan, centru de zi pentru copiii străzii, fondat de Asociația Caritas București. Cu acest gând am pornit și noi un demers care a avut un singur scop: să aducem zâmbete pe buzele copiilor care locuiesc în acest centru și în centrul Caritas din Bărăția. Pentru aceștia am pregătit cadouri și o serie de activități speciale.
Pe 23 iunie, în parteneriat cu Centrul de Transfuzie Sanguină „Colonel Prof. Dr. Nicolae Nestorescu'', am organizat o nouă sesiune de donare de sânge, activitate pe care o repetăm o dată la patru luni. La ultima sesiune, în februarie, alături de o parte dintre clienţii noştri am reuşit să strângem 13 litri de sânge, cantitate necesară pentru a salva până la 85 de vieţi.
În România, la fiecare trei secunde, un pacient are nevoie de sânge. Astfel, încă din anul 2019 am început să organizăm campanii de donare și încurajăm colegii și clienții care sunt apți să doneze sânge, să o facă.
Diana Stroia, Senior Digital Marketing Specialist: „În România, doar 1,7 % dintre români donează sânge, conform celui mai recent studiu european, realizat în 2019[3]. În consecință, spitalele din România se confruntă cu o criză de sânge, iar 1 din 3 români nu primesc transfuzie[4] atunci când au nevoie, din cauza lipsei majore de sânge. Noi, la Edenred, am înțeles cât de important este acest gest, dar și cum 450 ml. de sânge pot salva o viață. Astfel, am făcut un obicei din a dona sânge o data la patru luni și ne inspirăm și clienții să facă același lucru”.
Pentru a face și mai mult bine, ne-am pus aptitudinile de patiseri la treabă și „am deschis” un târg de bunătăți pentru colegi. Toți banii strânși au fost folosiți pentru a susține activitățile desfășurate cu ocazia Ideal Week. Pe lângă faptul că am reușit să facem bine, am descoperit și talente ascunse în echipa noastră 😊
Din ianuarie și până în prezent, am desfășurat 12 inițiative de voluntariat, care însumează aproape 700 de ore dedicate cauzelor pe care le susținem:
Am arătat solidaritate şi am donat bani pentru refugiaţii din Ucraina, fie direct către asociaţii, fie prin direcţionarea unui buget alocat prin platforma noastră de beneficii flexibile Benefit;
[1] https://romania.europalibera.org/a/romania-risipa-alimentara-proiect-lege/31873592.html;
[2] https://caritasbucuresti.org/proiecte/casa-sf-ioan-centru-cu-module-de-tip-familial/;
[3] https://pressone.ro/cum-sa-ti-dai-tu-sangele-bun-la-alti-oameni-tinerii-care-incearca-sa-convinga-romanii-sa-doneze-mai-mult-sange;
[4] http://www.scumc.ro/campanii/numai-%C3%AEmpreun%C4%83-putem-salva/.
Momentul fericit al apariției unui nou membru al familiei “nu durează la nesfârșit”, iar părinții sunt nevoiți să își reia activitatea profesională. Odată cu întoarcerea la locul de muncă înainte de termenul final stabilit pentru concediul de creștere a copilului, aceștia au parte de un sprijin financiar însemnat, sub forma aşa numitului stimulent de inserție. Solicitat prin intermediul unei cereri exprese, acesta are o valoare de 650 de lei, iar acordarea lui este condiționată de sistarea indemnizației de concediu.
Acordarea stimulentului de inserție este reglementată de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010, privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, emisă la data de 19 ianuarie 2011.
Totodată, Legea stimulentului de inserție nr. 89/2019 a adus clarificări cu privire la modalitatea de solicitare a stimulentului de inserție și a acordării acestei sume de bani.
Astfel, angajatii au obligația de a anunța angajatorul în legătură cu intenția de a solicita stimulentul cu 30 de zile înainte de momentul la care plănuiesc să revină la locul de muncă. Solicitarea se face în scris, iar demersul obligă persoana juridică implicată la a nu restricționa accesul salariatului la suma de bani aferentă stimulentului. La rândul său, angajatul încetează să mai încaseze indemnizația de concediu creştere a copilului.
De interes este și Hotărârea de Guvern nr. 536/2021, care aduce modificări Ordonanței de Urgență nr. 111/2010. În consecinţă, potrivit acestui act normativ, putem observa următoarele aspecte:
a) începând cu prima zi după ziua în care persoana începe să obțină venituri impozabile sau
b) din data la care s-a depus cererea, în cazul în care aceasta a fost depusă după termenul de 30 de zile de la revenirea la locul de muncă.
De asemenea, noua lege prevede o creștere a stimulentului de inserție de la 650 de lei la 1.500 de lei, dacă salariatul revine la locul de muncă până la vârsta de șase luni a celui mic, respectiv un an, în cazul copiilor cu dizabilități.
Mai mult, actul normativ menţionat anteriori prevede menținerea la nivelul de 650 lei a stimulentului de inserție în urmptoarele situaţii:
- persoanele care realizează venituri supuse impozitului după împlinirea de către copil a vârstei de 6 luni (1 an în cazul copilului cu handicap) oricând, până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani (3 ani în cazul copilului cu dizabilități);
- persoanele care realizează venituri supuse impozitului după împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani (3 ani în cazul copilului cu dizabilități) oricând, până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani (4 ani în cazul copilului cu dizabilități).
Concomitent, a fost introdus stimulentul de inserție în valoare de 650 lei în cazul angajaţilor care se întorc la activitatea profesională în perioada de timp când pot beneficia de concediul pentru îngrijirea copilului cu dizabilități cu vârsta cuprinsă între 3 și 7 ani.
Oricare dintre părinți poate primi stimulentul de inserție, atât timp cât a beneficiat anterior de concediul pentru creșterea copilului. Repausul părintelui durează până la împlinirea vârstei de doi ani a copilului, iar termenul se prelungește cu un an, în cazul minorilor cu handicap. Acordarea stimulentului operează până când copilul împlinește vârsta de trei ani sau, în cazul minorilor cu handicap, vârsta de patru ani.
De asemenea, stimulentul de inserție se acordă și persoanelor care au adoptat un copil sau celor cărora li s-a încredințat un copil în vederea adopției. Persoanele care au un copil în regim de plasament sau de plasament în urgență beneficiază și ele de acest drept financiar. În cazul asistenților maternali de profesie, însă, stimulentul de inserție nu este oferit decât pentru copii naturali sau adoptaţi.
Salariații pot reveni mai devreme în câmpul muncii, dacă pot lăsa copilul în grija unui adult sau la cresa. Pentru a beneficia de stimulentul de inserție, angajații trebuie să întocmească un dosar în care vor anexa o serie de documente, respectiv:
Data de la care salariatul poate începe să beneficieze de stimulentul de inserție se stabilește în funcție de momentul în care a fost depusă cererea aferentă acestui drept, după cum urmează:
De menţionat, Legea nu prevede doar situațiile în care se acordă stimulentul de inserție. Pe de altă parte, există anumite evenimente care au ca efect excluderea stimulentului de inserţie din lista beneficiilor primite de angajaţi. Astfel, acordarea stimulentului de inserție încetează în următoarele cazuri:
Din punctul de vedere al angajatorului, stimulentul de inserție ajută salariații să revină mai repede și în siguranță la locul de muncă, știind că primesc un ajutor pentru creșă sau bonă. De asemenea, tot un avantaj pentru tine este și faptul că stimulentul de inserție este plătit din bugetul de stat.
Credit foto: Shutterstock
Viața în cel mai conectat secol din istoria omenirii are multe aspecte pozitive; putem lua legătura cu membrii familiei aflați la mii de kilometri depărtare prin intermediul apelurilor video, iar răspunsurile la aproape orice întrebare sunt la doar un click distanță. Însă, prea multă tehnologie poate avea și consecințe nedorite, fie că este vorba de timpul petrecut pe telefon, pe rețelele de socializare sau în fața altor ecrane.
Utilizarea excesivă a tehnologiei poate afecta activități de bază precum somnul, exercițiile fizice și socializarea, care sunt toate importante pentru sănătatea noastră fizică și mintală.
De aceea, din când în când, este bine să luăm o pauză de la digitalizare. O astfel de detașare temporară de la lumea virtuală și ecrane se numește detoxifiere digitală.
În cele ce urmează îți vom explica de ce este importantă detoxifierea digitală și ce poți face pentru a lua din când în când o pauză de la tehnologie.
A fi constant conectat la tehnologie îți poate afecta calitatea vieții. De aceea, o pauză de la aplicații de socializare în care să petreci ceva timp departe de ecrane ar putea fi benefică pentru sănătatea ta mintală și fizică.
Aici intervine detoxifierea digitală. Acest proces reprezintă reducerea în mod intenționat a timpului pe care îl petreci online pe dispozitive.
Detoxifierea digitală reprezintă procesul prin care ne îndepărtăm pentru o perioadă de ecrane și de conexiunile virtuale. Astfel, avem ocazia să examinăm rolul pe care gadgeturile îl joacă în viața noastră și să ne dăm seama cum ne dorim să ne raportăm la tehnologie pe viitor.
Pe parcursul procesului de detoxifiere digitală, o persoană încetează să mai folosească tehnologii precum smartphone-urile, computerele și televizoarele. Deși majoritatea oamenilor nu pot scăpa complet de tehnologie, pot face pauze pentru a se concentra la alte aspecte ale vieții.
Efortul de a folosi mai puțin dispozitivele digitale poate contribui la îmbunătățirea calității vieții și te poate ajuta să:
Odată cu pandemia COVID-19, care a adus în prim plan munca la distanță, am devenit conectați la mai multe gadgeturi și pentru mai mult timp decât oricând, iar tehnologia ne-a invadat casele. În acest context, pentru a menține o stare de bine din punct de vedere mintal și fizic, detoxifierea digitală ar trebui să fie o prioritate pentru noi toți.
Lumea virtuală este întotdeauna aproape, indiferent unde ne aflăm. În acest context, tehnologia modernă a schimbat modul în care companiile și angajații își desfășoară activitatea.
Impactul tehnologiei la locul de muncă și al culturii corporative asupra sănătății și bunăstării angajaților este unul complex. În acest context, managerii pot sprijini detoxifierea digitală la nivel organizațional.
Pentru a evita supraîncărcarea digitală există câteva soluții practice care te pot ajuta să maximizezi beneficiile unei detoxifieri digitale la locul de muncă. De asemenea, ele pot deschide calea spre minimizarea riscurilor pentru sănătatea și bunăstarea angajaților.
▶️ Detoxifierea digitală poate începe cu detoxifierea organismului. Platforma Benefit oferă angajaților posibilitatea de a alege să se mențină în formă mergând la sală, practicând diferite sporturi sau activități de wellness. Astfel de activități îi ajută să se deconecteze și să aibă grijă de sănătatea fizică și mintală.
Din perspectiva angajatorului, platforma Benefit contribuie substanțial la bunăstarea angajaților, care au posibilitatea de a se bucura de vacanțe în baza facilităților oferite de Benefit. Activitățile de relaxare și care le permit angajaților să ia o pauză de la tehnologie sunt markeri ai performanțelor profesionale. În acest context, platforma Benefit vine atât în sprijinul angajaților, cât și al angajatorului.
Următoarele sunt semne de dependență de ecrane și dispozitive. Acestea pot semnala, de asemenea, că locul de muncă are nevoie de o dezintoxicare digitală.
Deconectarea de la tehnologie la locul de muncă nu este întotdeauna o opțiune viabilă, dar cu toții putem lua măsuri pentru a reduce utilizarea gadgeturilor.
Iată câteva sfaturi pentru a începe o detoxifiere digitală la locul de muncă:
1. Organizează întâlniri fără tehnologie. În timp ce multitaskingul este dăunător pentru productivitate, întâlnirile fără tehnologie o pot spori. Încearcă în timpul ședințelor să iei notițe pe o agendă în loc de laptop. Actul fizic de a scrie implică diferite părți ale creierului și poate stimula creativitatea și rezolvarea problemelor.
Pagina unei agende nu te poate distrage în același mod în care o face ecranul unui dispozitiv digital. Folosirea unei agende va îmbunătăți concentrarea, memoria și abilitățile de comunicare.
De asemenea, putem fi percepuți ca fiind nepoliticoși sau mai puțin prezenți atunci când folosim dispozitive în timpul ședințelor. Reuniunile fără dispozitive permit tuturor să joace un rol activ în succesul grupului.
O metodă pe care o poți utiliza pentru a stabili această practică și a asigura implicarea și rezultatele este următoarea:
2. Încurajează limite precum utilizarea unui singur ecran, a pauzelor de la utilizarea ecranelor și a pauzelor fără tehnologie.
Folosirea unui singur ecran pe rând este un mic pas spre detoxifierea digitală. Ia în considerare posibilitatea de a face din aceasta o practică obișnuită la birou. Ce înseamnă acest lucru? Înseamnă să eviți în mod conștient obiceiul de utiliza telefonul în timp ce lucrezi la calculator. Practic, înseamnă să nu faci multitasking cu dispozitivele.
Pentru a realiza acest lucru, ține telefonul mai departe de birou astfel încât să fii nevoit să faci câțiva pași pentru a-l verifica. Concentrarea se poate îmbunătăți prin simpla ținere a telefonului departe de vedere. Aceasta se îmbunătățește și mai mult atunci când telefonul este ascuns fizic, într-un sertar sau în poșetă.
Pauzele de la ecrane ne pot ajuta să ne relaxăm, să ne îmbunătățim postura și să fim mai vigilenți. Pauzele scurte și frecvente sunt preferabile pauzelor rare și mai lungi. Cei mai productivi oameni lucrează timp de 52 de minute și apoi fac pauze de până la 17 minute. Poți încerca și tu să faci acest lucru, luând o pauză de 5-10 minute la fiecare 50-60 de minute. Chiar și cei cu locuri de muncă solicitante pot realiza această performanță.
3. Perioade de pauză fără tehnologie: oferă membrilor echipei o fereastră zilnică „fără tehnologie”. În acest timp, ei își pot rezerva timp pentru a opri dispozitivele și e-mailurile.
Un exemplu ar fi deconectarea timp de o oră în timp ce luați prânzul. Fără telefon, fără e-mailuri, fără interacțiune cu social media.
4. Promovează dezactivarea notificărilor
Încurajează-ți colegii angajați să își rezerve o singură zi sau chiar câteva ore, în fiecare săptămână, pentru a dezactiva notificările. În acest timp, ei pot activa un răspuns în afara biroului. Astfel, colegii și clienții relevanți vor fi informați despre dezactivarea tehnică.
Un exemplu de mesaj este următorul: „Bună ziua, nu îmi verific e-mailurile între orele 1-2 PM în fiecare zi. Voi citi mesajul dvs. după ora 14:00, dar dacă este urgent, vă rog să mă apelați”.
5. Încurajează dietele digitale
Concentrează-te pe faptul că trebuie să fii realist, să stabilești limite și să elimini distragerile. La fel ca o dietă alimentară, procesul de detoxifiere digitală constă în stabilirea unor limite pentru a ne asigura că utilizarea dispozitivelor este benefică pentru sănătatea noastră emoțională și fizică.
Acest lucru se poate face într-o varietate de moduri. Câteva idei de luat în considerare includ:
Poți utiliza mai multe strategii pentru a lua o pauză de la timpul petrecut în fața ecranului. Diferite metode funcționează pentru persoane diferite, din cauza stilurilor noastre de viață și a personalităților noastre unice. Încearcă aceste cinci modalități de a începe o detoxifiere digitală:
În concluzie, detoxifierea digitală ne permite să fim cea mai bună variantă a noastră la job. Atunci când limităm utilizarea dispozitivelor digitale, în loc să le lăsăm să ne controleze programul, suntem mai prezenți, mai implicați, mai productivi și mai eficienți la serviciu și acasă.
Surse foto: Shutterstock.com
· Top trei cele mai dorite beneficii extrasalariale, după cardul de tichete de masă, sunt: cadourile (beneficii în natură), turismul intern (voucherele de vacanță) și cadourile oferite pentru ocazii speciale.
· În anul 2021, bugetul mediu de beneficii extrasalariale alocat de companii a fost de 627 lei/lună pentru fiecare angajat.
· Companiile din Servicii, pe primul loc la capitolul beneficiilor extrasalariale oferite angajaților.
București, 18 mai 2022. Benefit, companie a Grupului Edenred, a lansat studiul anual Benefit, o radiografie a industriei de beneficii extrasalariale din România, aflat la cea de-a cincea ediție.
În 2021, exceptând tichetele de masă, care rămân beneficiul #1 preferat de angajații din România, topul celor mai dorite beneficii flexibile include: cadourile - beneficii în natură (31,8%), turismul intern - vouchere de vacanță (27,3%) și cadourile oferite pentru ocazii speciale (17,6%). La polul opus, cel mai mic procent a fost înregistrat de cursurile profesionale (0,2%) și activitățile sportive (1,5%). O particularitate în ceea ce privește evoluția preferințelor de anul trecut este reprezentată de dublarea consumului de activități culturale, ceea ce arată faptul că angajații revin la activități care includ festivaluri, teatru sau cinema. De asemenea, în 2021 creșterea apetitului pentru turismul intern, materializată printr-o creștere a accesării voucherelor de vacanță, este explicabilă în contextul relaxării restricțiilor care i-au împiedicat pe angajați să călătorească anterior. Ca și tendință generală, preferințele angajaților sunt însă atât de variate, încât nevoia de flexibilizare la nivelul ofertei companiilor este vizibilă în toate industriile.
Anul trecut, bugetul mediu de beneficii extrasalariale alocat de companii a fost de 627 RON per angajat pe lună, în creștere cu aproape 50% în ultimii 5 ani și cu aproape 25% față de 2019, înainte de pandemia de COVID-19. Pentru anul în curs, se estimează o creștere până la valoarea de 820 lei, ceea ce înseamnă cea mai mare majorare procentuală din ultimii șase ani.
„Asistăm la o reconfigurare a modalităților prin care companiile își fidelizează angajații. Dacă ne uităm retrospectiv, în anii în care beneficiile extrasalariale însemnau, în principal, tichete de masă și tichete cadou, în prezent, observăm că paleta s-a diversificat, în pas cu nevoile și provocările cu care se confruntă angajații în această perioadă. Pe de altă parte, angajatorii au de gestionat valurile de demisii care au culminat anul trecut cu un total de 450.000 la nivel național. Beneficiile extrasalariale flexibile pot asigura un sprijin major pentru retenția, loializarea și atragerea angajaților, prin diversitatea de opțiuni capabile să satisfacă nevoi variate. În același timp, acestea contribuie la crearea unui mediu de lucru în care angajații se pot dezvolta sănătos. Din punctul nostru de vedere, beneficiile extrasalariale flexibile sunt un alt mod de a spune „te apreciem, ești important/ă pentru echipă”, într-o perioadă cu multă presiune pe bugetul personal și după doi ani de pandemie, în care distanțarea a afectat, în unele cazuri, și cultura organizațională a angajatorilor”, este de părere Codruț Nicolau, Director General, Edenred România şi Benefit Systems.
Industrii diferite, bugete și interese diferite
Bugetul de beneficii extrasalariale este în continuă creștere pentru companii din toate industriile și de toate mărimile. Companiile din domeniul Servicii se clasează pe primul loc la capitolul beneficiilor flexibile oferite angajaților, cu un procent de 34% și cu un buget lunar mediu de circa 676 RON/ angajat. Acestea sunt urmate de companiile din IT & Software (25%), care au alocat, în medie, tot un buget lunar de 676 RON/ angajat. Pe locul trei se află companiile din Retail (14%), cu un buget lunar mediu de 495 RON/ angajat. Pe ultimele locuri se clasează companiile din zona de Servicii financiare (13%), cu o medie lunară de 622 RON/ angajat, companiile din industria de Producție (10%), cu o medie de 582 RON/ angajat și Call-center & BPO (4%) cu un buget mediu lunar de 695 RON/angajat.
Nivelul de accesare a categoriilor de beneficii este variat, cu particulațități în ceea ce privește interesele, în funcție de industriile în care activează angajații. Putem observa că angajații din domeniul IT & Software preferă categoria cadouri (beneficii în natură) mai mult decât media, în timp ce pentru angajații din domeniul Retail observăm o înclinație mai mare spre turism și pensii private. Angajații din Servicii financiare au preferat, de asemenea, mai mult turismul, dar și cadourile pentru ocazii speciale.
Gen Z, Gen Y, Gen X, Baby Boomers: ce beneficii au preferat fiecare?
Angajații din piața muncii din România sunt împărțiți în patru generații: Baby Boomers (61 - 76 ani) - 1,8%, generația X (41 - 60 ani) - 18,3%, generația Y (26 - 40 ani) - 67,1% și generația Z (sub 26 ani) - 12,8%. Studiul Benefit analizează interesele fiecărei generații în materie de beneficii flexibile. Pentru generațiile Y și Z, o platformă de beneficii extrasalariale este esențială în alegerea locului de muncă, iar flexibilizarea beneficiilor devine un factor important de creștere a satisfacției la locul de muncă. Dacă pentru Gen Y și Gen Z cadourile (beneficii în natură) reprezintă cel mai dorit beneficiu flexibil, generațiile mai mature, Gen X și Baby Boomers preferă turismul intern. De asemenea, sumele cheltuite pe beneficii tip pensii private descresc de la Baby Boomers la Gen Z. În timp ce pentru generația Baby Boomers pensiile private sunt în top trei beneficii preferate (după turism și cadouri), Generația Z nu este deloc interesată de acest tip de beneficii.
Sportul și welness-ul – cea mai apreciată axă din categoria de Oferte Speciale
Categoria de Oferte Speciale de pe platforma Benefit, unde sunt disponibile reduceri corporate de până la 50%, a cunoscut o creștere în rândul utilizatorilor. Astfel, valoarea estimativă a economiilor realizate de angajații care au folosit ofertele speciale în 2021 a fost de 11 milioane de lei, în creștere cu 10,7% față de anul 2020. În topul ofertelor speciale dorite de angajați se regăsesc categoriile de sport & wellness, cu un procent de 50%, mai mult decât dublu față de anul 2020, cadourile (beneficiile în natură), cu 33,30%, și Telecom și IT, cu 6,90%, care se află în scădere față de anul 2020, când aceste oferte erau utilizate de către 21,60% dintre angajații înrolați în platformă.
Anul 2021 a venit cu noi beneficii pentru angajați și angajatori
Benefit și-a adaptat portofoliul de produse și servicii la contextul actual, adresând două categorii de nevoi identificate la nivelul pieței muncii după perioada pandemiei: telemunca și sănătatea.
În contextul în care, anul trecut, angajații au lucrat, în continuare, în regim de telemuncă sau în sistem hibrid, Benefit a adăugat o nouă secțiune în cadrul căreia companiile au putut aloca un buget pentru a acoperi cheltuielile asociate cu munca remote. Limita lunară alocată este proporțională cu numărul de zile lucrat în regim de telemuncă în luna anterioară. Tot în secțiunea aceasta a fost inclusă și posibilitatea de a plăti facturile prin aplicația PAGO, direct din bugetele oferite pentru munca remote. De asemenea, a fost introdusă o nouă secțiune pentru angajați, Wellbeing by SanoPass, cu cinci categorii: fitness, medical, mental health, telemedicină și nutriție.
Din luna decembrie a anului trecut, platforma Benefit poate fi accesată și prin aplicația mobilă dedicată, fiind prima aplicație mobilă de beneficii flexibile din România.
Planuri pentru 2022 – adaptarea constantă la contextul actual
În 2022, Benefit plănuiește să lanseze trei noi categorii de beneficii: salariul în avans, printr-un parteneriat cu Salarium, prima platformă de plată instantă a avansului salarial din România, recompense, prin dezvoltarea primului program de loialitate pentru utilizatorii unei platforme de beneficii extrasalariale din România, și work from anywhere, primul modul de remote work disponibil într-o platformă de beneficii pentru angajați.
***
Despre Edenred
Edenred este lider de piaţă ca platformă de servicii şi plăţi şi este partenerul de zi cu zi al întregului ecosistem al pieţei muncii, conectând peste 50 de milioane de angajaţi şi 2 milioane de comercianţi parteneri prin intermediul a peste 900,000 de clienţi corporativi în 46 de ţări.
Edenred oferă soluţii de plată cu destinaţii specifice pentru alimentaţie (tichete de masă), vacanta, flote auto şi mobilitate (soluţii multi-energy, mentenanţă, taxe de drum, parcări şi vouchere de transport), stimulente (vouchere şi carduri cadou, platforme dedicate angajaţilor) şi plăţi corporative (carduri de plată virtuale). Edenred sprijina de asemenea fenomenul cultural prin cardurile culturale.
În concordanţă cu misiunea grupului, „Enrich connections. For good.”, aceste soluții sporesc bunăstarea și puterea de cumpărare a utilizatorilor. Îmbunătățesc atractivitatea și eficiența companiilor și animă piața muncii și economia locală. De asemenea, favorizează accesul la o alimentație mai sănătoasă, produse mai sustenabile și soluții de soft mobility.
Cei 10.000 de angajaţi Edenred sunt conduşi de misiunea comună de a transforma piaţa muncii într-un ecosistem interconectat, mai sigur, mai eficient şi mai prietenos zi de zi.
În 2021, datorită activelor sale tehnologice globale, Grupul a gestionat un volum de afaceri de aproape 30 de miliarde de euro, efectuat, în principal, prin aplicaţii mobile, platforme online şi carduri.
Edenred este cotată la bursa de valori Euronext Paris şi este inclusă în următorii indicatori: CAC Next 20, CAC Large 60, Euronext 100, FTSE4Good şi MSCI Europe.
Preocuparea permanenta a Grupului pentru ESG pe cele 3 axe principale avute in vedere - oameni, planeta, progress – este recunoscuta la nivel international prin includerea in FTSE4Good pentru al 10 lea an la rand, acordarea ratingului AA MSCI ESG Rating, V.E, S&P GLOBAL si Dow Jones Sustainability Index.
Logo-urile şi alte denumiri comerciale menționate şi prezentate în acest comunicat de presă sunt mărci înregistrate ale Edenred SE, ale subsidiarelor sale sau ale unor terțe părți. Acestea nu pot fi utilizate în scopuri comerciale fără acordul prealabil scris al proprietarilor lor.
***
Contact de presă Edenred România
Alexandra Chivu Andreea Apostu
PR Manager Senior Media Associate
M. 0740.121.532 M. 0740.101.145
Există o mulțime de motive pentru care oamenii aleg să-și petreacă timpul liber în mallurile din București. Varietatea de magazine, restaurante, cafenele, săli de cinema, cazinouri sau locuri de joacă pentru copii reprezintă puncte de atracție pentru orice categorie de vârstă. Toată lumea va găsi întotdeauna ceva interesant de făcut la mall. Capitala României are o mulțime de astfel de centre comerciale. Iată un top 10 al celor mai populare dintre ele.
● Top malluri București
● Alte centre comerciale și harta mallurilor din București
Ordinea acestui top este aleatorie. În rândurile următoare, sunt prezentate cele mai mari și cunoscute 10 malluri din București. În toate aceste locații și nu numai, puteți folosi cardurile Edenred.
Situat pe Calea Vitan și dat în folosință în 1999, București Mall sau Mall Vitan, așa cum îi spune aproape toată lumea, este primul mall din București și din România. La nivelul -1, are un supermarket Mega Image, parterul și primul etaj sunt destinate marilor branduri, în timp ce etajul al doilea cuprinde restaurante, un cinematograf, o sală de sport, dar și un cazinou. La ultimul nivel, se află unul dintre cele mai mari magazine de produse electronice și electrocasnice. Aproape în fiecare săptămână, la București Mall se organizează evenimente artistice.
Este un loc bun în care să-ți faci și cumpărăturile. Poți folosi cardul Edenred Tichete Cadou la Media Galaxy, Intersport, Otter, The Body Shop și multe alte magazine.
După cum îi spune și numele, Mega Mall este cel mai mare mall din București și este construit pe o suprafață de aproximativ 230.000 de metri pătrați. Situat în apropiere de Arena Națională, Mega Mall oferă o mulțime de puncte de atracție pe cele 4 niveluri. La ultimul dintre ele, veți găsi zona de restaurante și fast-food, cu o terasă extinsă. Tot acolo se află și un loc de joacă pentru copii, dar și cinematograful cu săli 4DX, unde filmele sunt trăite la intensitate maximă, datorită scaunelor mobile și efectelor speciale.
În cazul în care ești pasionat de lectură, cardul Edenred Cultural îți va fi de folos în Librarium Mega Mall și la Librăria Cărturești.
Descoperă totul despre 👉 Benefit, platforma online cu cele mai multe beneficii extrasalariale pentru angajații din România
În zona de nord a Capitalei, pe DN1, în drumul către aeroport, se află Băneasa Shopping City. Este un mall foarte popular, chiar dacă este mai greu accesibil, din cauza lipsei unei stații de metrou în apropierea lui. În schimb, este preferat de locuitorii din apropiere și nu numai, deoarece accesul cu mașina personală se face mai ușor. Băneasa Shopping City are în jurul său și alte mari centre comerciale, precum IKEA, Metro, Brico Depot sau Decathlon. Zona din fața mallului cuprinde mai multe terase și locuri în care vizitatorii se pot bucura de o zi însorită. În interior, sunt amplasate magazinele, restaurantele și cinematografele pe două niveluri, dar și un supermarket Carrefour.
În Băneasa Shopping City, te poți bucura și de meniurile Taco Bell, pe care le poți achita folosind cardul Edenred Ticket Restaurant.
Inaugurat în 2009, AFI Cotroceni este printre cele mai populare malluri din București. Are peste 300 de magazine, cinema, sală de fitness, un hypermarket Cora deschis non-stop, iar în zona restaurantelor este amenajat și un patinoar și un parc de aventură. De asemenea, în mallul din zona Militari - Cotroceni poți testa pista de karting sau să te joci laser tag cu prietenii. Museum of Senses reprezintă un alt punct de atracție. Este un altfel de muzeu, în care iluziile optice duc distracția la un nou nivel.
Și în cazul magazinelor și restaurantelor din AFI Cotroceni, soluțiile de plată Edenred sunt cea mai smart alegere. Îți poți achita chiar și următoarea vacanță în agenția Dertour de la etajul 1, cu Edenred Vacanță Card.
👉 Folosește tichetele de masa Endenred pentru plata la restaurantele din malluri
Promenada este un mall amplasat într-o zonă de birouri din nordul Bucureștiului, între cartierul Aviației și Pipera, în vecinătatea Sky Tower, motiv pentru care i se mai spune și mall-ul corporatiștilor. Este un mall de dimensiuni reduse, care se adresează publicului cu stil urban și fresh, potrivit descrierii de pe site. Terasa este locul special, pentru că acolo se organizează, de-a lungul anului, tot felul de evenimente.
Mall-ul are o varietate de restaurante de tip fast-food și cafenele, precum KFC, Soup Up, Chopstix, Pizza Hut sau Starbucks, unde tu și colegii sau prietenii tăi puteți folosi cardul de masă Edenre
Plaza România se află destul de aproape de AFI Cotroceni, dar deservește în special cartierele Drumul Taberei și Militari. Este un mall destul de mare, cu magazine, restaurante și cinema. Aici, există și un birou al Serviciului Pașapoarte, foarte util pentru cei care se pregătesc pentru o vacanță.
👉 Afla mai multe despre Edenred Card Tichete Cadou
Sun Plaza este cel mai mare mall din sudul Bucureștiului. Situat la Piața Sudului (cartierul Berceni), acest centru comercial are peste 170 de magazine, un hypermarket Cora și un magazin de bricolaj, Leroy Merlin. Dacă ești fan shaorma, ai la dispoziție și un Dristor Kebab unde poți folosi cardurile Edenred.
Veranda Mall este un centru comercial amplasat în zona Obor - Colentina, inaugurat în 2016. Și acest mall dispune de o gamă variată de magazine și oferă nenumărate variante de petrecere a timpului liber. Are restaurante și cafenele, cinema, patinoar și locuri de joacă. În Veranda Mall vei descoperi și un restaurant cu specific vietnamez, Toàn's, la care sunt acceptate cardurile Edenred.
ParkLake Shopping Center are avantajul de a fi situat chiar în parcul Titan. Practic, vizitatorii pot ieși direct din mall la o plimbare sau pot face niște cumpărături după ce au străbătut aleile. Nu este un mall foarte mare, dar iese în evidență prin amplasarea sa inedită. Îți poți cumpăra o carte din librăria Diverta, pe care s-o citești mai apoi pe malul lacului.
👉 Cu Edenred Cultural Card ai acces la o rețea diversificată de comercianți
Grand Arena Mall se adresează în special familiilor care locuiesc în sudul Bucureștiului. Este amplasat pe Bulevardul Metalurgiei, dispune de o parcare subterană de aproximativ 2.000 de locuri, are un hypermarket Carrefour, dar și o grădiniță și un patinoar.
Descoperă 👉 lista comerciantilor parteneri Edenred
În București, există și alte centre comerciale de dimensiuni mai mici sau mai puțin populare, dar care satisfac necesitățile celor care locuiesc sau trec prin zona în care sunt amplasate.
- Unirea Shopping Center - este în centrul Bucureștiului și în imediata vecinătate a Centrului Vechi.
- Colosseum Mall - este un mall deschis de curând pe șoseaua Chitilei.
- Liberty Center Mall - deservește cartierul Rahova.
- Militari Shopping - este situat în cartierul Militari, aproape de ieșirea pe autostrada București - Pitești.
- Fashion House Outlet Centre Militari - este un centru comercial de tip outlet, cu acces dinspre autostrada București - Pitești și centura Bucureștiului.
- Galeriile Titan - găzduiesc aproximativ 40 de magazine.
- Home&Design Mall - situat pe Bulevardul Ghencea, la capătul tramvaiului 41, acest centru comercial are o ofertă variată de mobilă și decorațiuni interioare.
Așadar, harta mallurilor din Bucuresti cuprinde o mulțime de opțiuni. Există locații în aproape orice zonă a Capitalei, unde vizitatorii își pot face cumpărăturile sau petrece timpul liber într-un mod plăcut.
👉 Citește și: Cum să economisești bani atunci când ești un angajat aflat la început de drum
Sursa foto: Shutterstock
Deși vine cu beneficii substanțiale, munca de acasă poate avea implicații negative pentru angajați. Izolați de colegi, petrecând ore în șir în fața unui ecran, aceștia pot resimți lipsa interacțiunii sociale sau dezechilibrul generat de absența unei delimitări clare între muncă și viață personală.
Angajații s-au dovedit a fi mai productivi lucrând de acasă, iar acest aspect este perfect justificabil. Sarcinile sunt întreprinse din confortul propriei case, angajatul poate să aleagă un loc care să-l inspire, iar confortul psihic că poate să fie aproape de familia sa în caz de nevoie este și el un element de luat în calcul.
Cu toate acestea, pe termen lung, munca remote poate avea consecințe serioase asupra sănătății angajaților.
În primă instanță, faptul că angajații se confruntă cu stări negative provocate de izolarea socială nu pare a fi problema companiilor angajatoare. Totuși, aceste aspecte se pot răsfrânge, mai devreme sau mai târziu, asupra modului în care angajatul își gestionează sarcinile, asupra productivității și atașamentului său față de firmă.
Cu alte cuvinte, starea de sănătate a angajatului influențează în mod direct bunul mers al afacerii, iar acest lucru nu poate decât să preocupe organizațiile, determinându-le să ia atitudine.
Angajatorii pot să compenseze aceste lipsuri prin acordarea unor beneficii care să readucă starea de bine în viața angajaților. Inițiativele de acest fel vor contribui nu doar la bunăstarea angajaților, ci și la prosperitatea companiei.
Sistemul de muncă în regim remote implică numeroase provocări, care necesită o atenție sporită din partea managerilor. În primă instanță, este important de menționat că angajatorul trebuie să respecte viața privată a angajatului și să traseze o barieră clară între viața profesională și timpul liber de care acesta trebuie să beneficieze.
Nivelul crescut de stres și presiunea mare pe care o resimt angajații pot izvorî chiar din astfel de comportamente. Faptul că angajatul are acces la laptop în orice moment nu justifică în niciun fel sarcinile atribuite după program sau ședințele fixate după finalizarea orelor de lucru.
Totodată, pentru a ușura procesul muncii în regim remote, angajatorii pot planifica și implementa o schemă de recompense menite să ușureze activitatea angajaților. Izolarea socială și presiunea tot mai mare asupra angajaților au amplificat semnificativ stările de anxietate sau depresie, iar ședințele de psihoterapie ar putea fi o necesitate pentru mulți dintre aceștia.
Un studiu realizat anul trecut prin intermediul platformei Undelucrăm.ro a concluzionat că 19% dintre angajați ar dori ca angajatorul să suporte costurile ședințelor de psihoterapie. Printre alte beneficii pe care le consideră relevante, angajații situează în prim plan problema sănătății emoționale și psihice ca pilon care influențează atât relațiile personale, cât și pe cele de muncă.
Psihoterapia este utilă și benefică tuturor persoanelor care se confruntă cu stări negative. Munca de acasă poate reprezenta o deviere de la ritmul firesc, iar pe fondul acestor schimbări, emoțiile negative își pot face apariția mai devreme sau mai târziu.
Stările de anxietate, lipsa energiei sau a inițiativei, problemele de sănătate frecvente sau oboseala cronică pot reprezenta un semnal de alarmă pentru angajații care lucrează de acasă. Psihoterapia identifică posibile cauze și caută soluții, învățând angajatul să-și gestioneze emoțiile și să lucreze cu propria persoană pentru a depăși impasul în care se află.
Nu toate problemele unui angajat sunt determinate de mediul în care lucrează. Totuși, indiferent de sursa nemulțumirii sau a insatisfacției, mediul de lucru al organizației poate fi afectat. În aceste situații, consilierea psihoterapeutică individuală poate constitui un real ajutor.
Psihoterapia poate reprezenta un colac de salvare pe numeroase planuri. Multe dintre problemele cu care se confruntă angajații în raporturile de muncă sunt rezultatul lipsei de comunicare, al unei înțelegeri defectuoase și, în cele din urmă, al incapacității de a gestiona situațiile de criză.
Ședințele de psihoterapie individuale pot ajuta angajații pe multiple paliere. Aceștia pot învăța:
● să se cunoască și să-și înțeleagă nevoile;
● să își analizeze comportamentul și să-l gestioneze în favoarea lor;
● să își schimbe perspectiva de a privi lucrurile;
● să se adapteze în cazul situațiilor stresante și să devină mai flexibili;
● să își gestioneze în mod optim timpul de lucru;
● să își îmbunătățească stima de sine și modalitatea de comunicare;
● să depășească situațiile stresante.
Multe dintre aceste aspecte vor contribui la o mai bună gestionare a situațiilor survenite în relațiile de muncă și la eliminarea emoțiilor negative. Un angajat care poate să comunice corect va putea să-și expună punctul de vedere fără a genera conflicte și va putea să aducă rezolvare multora dintre nemulțumirile sale.
De asemenea, autocunoașterea poate fi revelatoare pentru angajați. După ce va reuși să se cunoască pe sine, un angajat va înțelege cu ușurință care sunt nevoile sale, dar și care poate să fie sursa reală de satisfacție.
Echilibrul dintre viața personală și cea profesională poate fi ușor destabilizat atunci când vine vorba despre munca remote. Psihoterapia are rolul de a îndrepta persoana în direcția corectă, astfel încât alegerile sale să păstreze o balanță echilibrată între diferitele aspecte ale vieții.
După cum afirmam mai sus, bunul mers al organizației depinde în totalitate de întregul elementelor care o compun, incluzând aici și resursa umană. Pe lângă priceperile și abilitățile profesionale pe care le dețin, angajații aduc cu sine o poveste personală, influențată de trecut, de experiențele pe care le-au trăit și de valorile în care cred.
O companie determinată să obțină performanțe trebuie să acorde atenție sănătății angajaților. Psihoterapia va ajuta angajatul, dar va face un serviciu inclusiv organizației din care acesta face parte, încurajând starea generală de bine, productivitatea și motivația personalului.
Fluctuația de personal poate fi mult diminuată ca urmare a acordării acestor beneficii extrasalariale care pun în centru lor bunăstarea angajaților. Pe de o parte, ședințele de psihoterapie învață angajații să comunice eficient și să acorde atenție nevoilor lor. Astfel, aceștia nu vor fi tentați să părăsească firma la cea mai mică neînțelegere, încercând să rezolve conflictul sau să înlăture cauza nemulțumirii prin comunicare deschisă și prin identificarea unei soluții favorabile pentru ambele părți.
Pe de altă parte, o companie atentă la emoțiile angajaților săi este o companie puternică, cu valori solide. Angajatul nu doar că nu va dori să o părăsească, ci va fi motivat să evolueze și determinat să obțină o promovare.
Angajații cu încredere de sine crescută și care își gestionează în mod corect emoțiile vor fi mai implicați, mai prezenți și mai focusați la locul de muncă. Ba mai mult, încrederea în firmă va crește substanțial, iar atașamentul față de compania angajatoare poate cunoaște noi dimensiuni.
Nu în ultimul rând, a oferi beneficii extrasalariale de acest fel reprezintă o modalitate extrem de eficientă prin care companiile își pot consolida brandul de angajator. O bună reputație va atrage în viitor candidați valoroși și va plasa firma între acele companii pentru care orice angajat își va dori să lucreze.
Platforma Benefit este o soluție simplă și rapidă prin care angajatorii pot include consilierea psihologică pentru angajați printre beneficiile extrasalariale pe care le oferă.
Pe lângă numeroasele avantaje pe care le include, platforma permite angajatorului să selecteze beneficiile pe care dorește să le pună la dispoziția angajatului. Pentru societățile care își desfășoară activitatea remote, serviciile de psihoterapie pot constitui facilități însemnate și îmbunătățiri vizibile în modul de lucru.
Pe lângă beneficiile fixe incluse în platformă, numărându-se și cardul de masă sau vouchere de vacanță, angajații au acces la o serie de beneficii flexibile pentru care firma angajatoare a alocat un anumit buget. În funcție de motivațiile personale ale fiecărui angajat, acesta are libertatea totală de alegere. Platforma Benefit include printre beneficiile pe care le pot selecta angajații și accesul la ședințe de consiliere psihologică acordate de specialiști în acest domeniu.
Motivarea angajaților prin acordarea unor beneficii extrasalariale poate impacta semnificativ percepția acestora asupra companiei în care lucrează. Mai mult decât atât, contextul muncii în regim remote, cu provocările și dificultățile sale, transformă grija angajatorului din alegere în necesitate.
Pentru a menține un mediul de lucru optim și pentru a construi echipe eficiente și sănătoase, cu angajați dedicați și concentrați pe obiectivele pe care le au de dus la îndeplinire, organizațiile trebuie să înțeleagă nevoile angajatului, să pună preț pe acestea și să acționeze în consecință.
Sursă foto: Shutterstock
Încă nu oferi carduri de masă angajaților tăi? Solicită o ofertă personalizată pe nevoile afacerii tale
Sau discută direct cu un consultant financiar Edenred pentru a primi mai rapid o ofertă personalizată.
Abonează-te la newsletter-ul nostru pentru a fi la curent cu ultimii comercianți la care poți plăti cu cardul de masă Edenred și ce promoții și oferte exclusive avem pentru tine.
În curând vei primi pe email oferte speciale pentru a fi la curent cu promoțiile și ofertele exclusive la restaurantele partenere.