Employee well-being

Performanța echipei este strâns influențată de cultura organizațională și de mediul de lucru în care angajații își desfășoară activitatea. Prin urmare, managerii pot contribui, prin activități diverse, la promovarea coeziunii echipei și a eficienței acesteia pe termen lung.

Teambuildingul reprezintă una dintre inițiativele importante pe care angajatorul le poate lua pentru a crește performanța echipei și pentru a mări gradul de coeziune al grupului de lucru. Dacă ești responsabil de organizarea unui teambuilding în următoarea perioadă, află care sunt beneficiile pe care organizația le obține de pe urma acestuia, care sunt cele mai importante aspecte pe care să le iei în calcul în ceea ce privește bugetul, locul sau activitățile de echipă, dar și greșelile de evitat.

Ce înseamnă teambuilding și care este scopul său

Pentru a organiza o astfel de întâlnire de echipă, este important să înțelegem ce înseamnă teambuilding și care este rațiunea din spatele organizării unei astfel de acțiuni. Teambuilding sau consolidarea echipei, în traducere liberă, constă în organizarea unor activități menite să unească echipa, să eficientizeze colaborarea dintre angajați și să îmbunătățească felul în care aceștia lucrează împreună.

În general, teambuildingul se organizează la nivelul unei echipe sau al unui departament și are rolul de a da ocazia angajaților să se conecteze dincolo de spațiul obișnuit de muncă. Pentru că fiecare persoană acționează în mod diferit, a cunoaște felul în care ceilalți gândesc și lucrează sunt elemente esențiale pentru coeziunea echipei.

Un studiu Harvard care a urmărit îndeaproape performanța medicilor chirurgi în diferite ipostaze - intitulat The Firm Specificity of Individual Performance: Evidence from Cardiac Surgery, a concluzionat că aceștia au înregistrat performanțe mai bune lucrând în echipe cu care erau deja familiarizați, spre deosebire de situația în care membrii echipei erau persoane noi. Extinzând concluziile studiului la situațiile generale de lucru, angajații care au avut ocazia să se cunoască, să relaționeze sau chiar să lege prietenii vor lucra mai ușor în echipă și vor fi mai dedicați îndeplinirii obiectivelor organizaționale.

👉 Dacă îți dorești să investești într-o echipă performantă, oferă-le angajaților tăi beneficii extrasalariale în acord cu nevoile și preferințele lor. Cardul de bonuri de masa Edenred reprezintă beneficiul numărul 1 preferat de angajații din România, oferindu-le acces la cea mai variată rețea de comercianți parteneri.

Indiferent dacă se întinde pe parcursul unei zile sau este o acțiune mai amplă, care cuprinde cel puțin 2-3 zile de activități, ideea unui teambuilding va fi întotdeauna binevenită, cu rezultate remarcabile în viitor.

Beneficiile organizării unui teambuilding

Un teambuilding bine organizat va avea efecte pe termen lung asupra echipei, dar și asupra organizației în ansamblu. Iată care sunt principalele beneficii pe care un teambuilding le aduce.

Îmbunătățirea comunicării la nivel de echipă

În general, activitățile organizate în cadrul unui teambuilding încurajează comunicarea informală și socializarea, contribuind la creșterea gradului de familiaritate și la o mai facilă interacțiune între colegi.

Consolidarea echipei

Teambuildingul poate reprezenta șansa angajaților de a-i cunoaște în carne și oase pe cei cu care lucrează, în special dacă munca se desfășoară în regim remote. Totodată, de-a lungul timpului petrecut împreună, angajații pot lega prietenii și îi pot cunoaște pe ceilalți la nivel individual. Aceste aspecte contribuie la o mai bună înțelegere a celorlalți și la sudarea echipei.

Creșterea performanței

Îmbunătățirea comunicării și dezvoltarea sentimentului de apartenență contribuie la creșterea performanței echipei. Activitățile special concepute pentru a-i ajuta pe angajați să se înțeleagă mai bine unii pe ceilalți și să se completeze pentru a îndeplini un scop comun sunt premisele care pun baza colaborărilor eficiente la locul de muncă.

👉 Pentru a menține echilibrul dintre viața personală și cea profesională, dar și pentru a crește satisfacția angajatului la locul de muncă, adaugă în pachetul de beneficii extrasalariale cardul de vacanta Edenred și ajută-ți angajații să simtă bucuria de a călători în România!

Rezolvarea conflictelor

O echipă este formată din angajați cu personalități și stiluri de lucru diferite, fapt pentru care conflicte pot oricând să apară. Un teambuilding poate fi spațiul propice pentru ca echipa să clarifice și să rezolve, într-un cadru ghidat, conflictele care s-au născut de-a lungul timpului.

Crearea unui mediu organizațional sănătos

Nu în ultimul rând, activitățile de echipă, organizate într-un cadru informal, contribuie la motivarea angajaților, instituind o atmosferă pozitivă la locul de muncă. Sentimentul de apartenență, dezvoltat ca urmare a relațiilor născute între membrii echipei, comunicarea îmbunătățită sau familiaritatea care se creează între angajați sunt câteva dintre componentele importante ale unui mediu organizațional sănătos.

👉 Motivarea angajaților reprezintă un factor definitoriu pentru îmbunătățirea performanței în muncă. Nu lăsa cele mai importante evenimente din an să treacă neobservate și oferă-le angajaților tăi cardul cadou Edenred, soluția modernă pentru motivarea și recompensarea salariaților!

Cum organizezi un teambuilding - cele mai importante aspecte de care să ții cont

De la obiective până la buget, loc sau activități, există o serie de aspecte care pot influența succesul unui teambuilding. Pentru o mai ușoară organizare a unui astfel de eveniment, ține cont de următoarele etape:

Stabilirea obiectivului

Obiectivul pentru care decizi să organizezi un teambuilding stă la baza tuturor acțiunilor viitoare. Fie că îți dorești să îmbunătățești comunicarea în cadrul echipei, să stimulezi sentimentul de apartenență la grup sau să stimulezi creativitatea angajaților, obiectivul teambuildingului este unul dintre cei mai importanți pași pentru a garanta succesul întrevederii.

Stabilirea bugetului

În funcție de amploarea evenimentului, bugetul poate fi unul mai mic sau mai mare. Discută cu echipa de management pentru a stabili un buget maxim și ia în considerare toate cheltuielile care ar putea apărea, de la transport, cazare, mâncare sau materialele necesare pentru organizarea activităților.

Alegerea perioadei și a locului

În ceea ce privește perioada potrivită, este important să identifici un moment cu o încărcătură și un flux mai scăzut, în care echipa poate lipsi de la muncă. Pentru a evita ca angajații să refuze participarea, este recomandabil ca teambuildingul să se organizeze în timpul săptămânii sau să coincidă cu zilele obișnuite de muncă ale salariaților.

Locul este un alt factor important atunci când vine vorba de succesul unui astfel de eveniment. Locul în care se desfășoară teambuildingul nu trebuie să fie la o distanță mare de birou, iar facilitățile pe care le oferă ar trebui să fie multiple, pentru a-i ajuta pe angajați să se relaxeze și să se concentreze pe activitățile organizate.

Consultă-te cu angajații în ceea ce privește perioada potrivită, dar și opțiunile de mâncare sau activitățile pe care ar dori să le includă în cadrul teambuildingului. Stabilește mijlocul de transport potrivit în funcție de destinația aleasă.

👉 Pentru a te asigura că toți angajații vor lua parte la teambuilding, este important să eviți perioada în care aceștia sunt în concediu sau au zile libere. Află mai multe despre zilele libere pentru evenimente speciale: căsătorie, naștere, deces - cum se obțin și ce se întâmplă cu tichetele de masă, pentru a putea face o planificare riguroasă a evenimentului.

Crearea unui program detaliat

Un program detaliat te va ajuta să ții lucrurile sub control pe întreaga perioadă a evenimentului. Include în program orele de mese, intervalele alocate activităților și timpul de odihnă al salariaților. Acest program poate fi distribuit echipei înainte de desfășurarea teambuildingului propriu-zis pentru a te asigura că toți participanții sunt bine informați și respectă planificarea.

Stabilirea activităților de teambuilding

Pentru a ajunge la obiectivele propuse inițial, documentează-te cu privire la activitățile desfășurate în cadrul teambuildingului. Stabilește activități care să-ți susțină scopul, dar include și momente care să ajute echipa să se cunoască mai bine, să interacționeze și să socializeze într-un cadrul informal.

Evaluarea rezultatelor

Pentru a vedea dacă teambuildingul și-a atins efectul scontat, este important ca monitorizarea și evaluarea să ia în calcul o perioadă mai lungă de timp. Pe de o parte, adună feedbackul imediat al participanților, iar pe de altă parte, observă îndeaproape eficiența echipei pe termen lung.

👉 Pentru a-ți ține echipa aproape pe termen lung, citește și „Retentia angajaților în vremuri nesigure: sfaturi și strategii”!

Idei de activități de teambuilding

Activitățile de teambuilding trebuie să fie în concordanță cu obiectivele stabilite inițial. Activitățile pe care le organizezi pot lua multiple forme, în funcție de amploarea evenimentului, dorințele participanților sau bugetul alocat.

Iată câteva idei de activități pe care le poți organiza în cadrul teambuildingului:

• Jocuri de tip icebreaker, care să-i ajute pe angajați să se familiarizeze cu acest context;
• Escape room;
• Lasertag;
• Karaoke;
• Sporturi de echipă, drumeții sau rafting;
• Workshopuri sau ateliere cu diferite tematici, în funcție de interesele angajaților și specificul organizației;
• Sesiuni de brainstorming;
• Jocuri de strategie.

Activitățile din cadrul teambuildingului trebuie adaptate în funcție de specificul organizației și de domeniul de activitate.

👉 Dacă îți dorești să creezi echipe unite și puternice, Biztro Club îți vine în ajutor. Găsești acolo o serie de experți în domeniul financiar, legal și resurse umane, profesioniști din marketing și comunicare, design thinking și dezvoltare personală, destinat celor care dețin un business mic sau sunt manageri într-un IMM.

Greșeli de evitat atunci când organizezi activități de echipă în teambuilding

Una dintre cele mai mari greșeli de evitat atunci când organizezi un teambuilding este lipsa unui obiectiv clar pentru o astfel de activitate. În cazul în care echipa sau departamentul nu are probleme majore de rezolvat, poți organiza un teambuilding pentru a menține sau a consolida relațiile deja formate și pentru a acorda timp angajaților să socializeze în afara contextului formal de la birou.

Lipsa planificării este o altă greșeală care poate surveni în procesul de organizare al unui teambuilding. A nu planifica activitățile sau a omite să-ți îndrepți atenția asupra unor detalii importante din cadrul evenimentului, precum cazarea, transportul sau masa, pot să ruineze întreaga acțiune propusă.

Totodată, lipsa unui evaluări riguroase la finalul teambuildingului este o greșeală de evitat. În plus, rezultatele și concluziile discuțiilor care au avut loc de-a lungul întrevederii trebuie implementate în practica organizațională, fapt care va dovedi angajaților utilitatea organizării și participării la astfel de evenimente.

Teambuildingul poate deveni prilejul angajaților de a relaționa și de a-și cunoaște latura personală, astfel de acțiuni contribuind la îmbunătățirea performanței în muncă, consolidarea echipelor de lucru și susținerea unui culturi organizaționale pozitive. 

Sursă foto: Shutterstock, Shutterstock, Shutterstock

Faptul că succesul unei organizații depinde în mare măsură de resursa umană din interiorul acesteia nu mai este o noutate. Felul în care angajații se simt la locul de muncă, beneficiile pe care le primesc și oportunitățile care li se oferă determină atitudinea acestora cu privire la companie și le influențează decizia de a rămâne sau nu pe termen lung într-o organizație.

Retenția angajaților talentați a fost întotdeauna o cale sigură de a evolua și de a naviga printre provocări, cu atât mai mult cu cât aceștia reprezintă motorul succesului organizațional. Iată ce reprezintă și de ce este importantă retenția angajaților, cum se calculează rata de retenție, dar și care sunt strategiile de retenție a angajaților într-o companie.

De ce este importantă retenția angajaților în companie

Fenomenele petrecute în ultimii ani pe piața muncii sintetizează cel mai bine consecințele absenței strategiilor de retenție și motivare a personalului. Marea demisie sau „quiet quitting” face parte din fenomenele care au luat cu asalt piața muncii și care au provocat pierderi considerabile pentru companii.

Așteptările salariaților s-au schimbat, iar pe măsură ce noile generații de angajați pătrund pe piața muncii, angajatorii trebuie să dea dovadă de o agilitate crescută în a se adapta noii realități. Retenția angajaților devine o prioritate pentru companiile care își doresc să rămână competitive și să-și păstreze talentele pe termen lung.

În termeni simpli, retenția angajaților se referă la ansamblul acțiunilor și strategiilor pe care o organizație le implementează pentru a-și păstra angajații performanți și pentru a evita fluctuația de personal.

Un angajat performant, care cunoaște cu exactitate procesele organizaționale, comunică eficient și își îndeplinește cu succes setul de sarcini atribuite, este de o importanță majoră pentru orice companie. Plecarea acestuia ar destabiliza atât echipa din care face parte, cât și fluxul operațional de lucru, impactând organizația inclusiv la nivel financiar.

👉 Află care sunt cele 3 tipuri de angajati de care ai nevoie pentru dezvoltarea unei afaceri și pentru care trebuie să investești în strategii de retenție eficiente.

Recrutarea și selecția unui nou angajat, procesul de onboarding și perioada de adaptare a acestuia la noul rol în organizație implică o serie de costuri directe sau indirecte, care pot încetini evoluția companiei. Și dinamica echipei se va schimba, iar productivitatea acesteia poate fi afectată de absența unui coechipier cu experiență, familiarizat cu procesele din cadrul firmei.

Prin urmare, strategiile de retenție reprezintă investiții valoroase pentru companie. Motivarea și recompensarea corespunzătoare a resursei umane, dar și valorizarea acesteia, ca parte importantă a obținerii succesului organizațional, reprezintă aspecte esențiale pentru atingerea performanței.

Ce este și cum se calculează rata de retenție a angajaților

Pentru a măsura eficiența strategiilor de retenție și pentru a determina numărul angajaților care decid să rămână sau să plece din organizație, într-o anumită perioadă de timp, companiile pot utiliza formula care să determine rata de retenție a personalului.

Rata de retenție a angajaților se calculează în baza numărului total de angajați pe o anumită perioadă de timp, din care se scad angajații care au plecat. Diferența rezultată se împarte la numărul total de angajați și se înmultește cu 100, rezultând rata de retenție a salariaților pentru perioada luată în considerare.

Pentru a exemplifica, vom considera că organizația avea, la începutul anului, un număr total de 200 de angajați. Perioada pentru care se poate calcula rata de retenție variază și este strict legată de obiectivul alcătuirii acestei statistici. Ulterior, 10 dintre aceștia și-au dat demisia.

Rata de retenție, în cazul exemplului de mai sus, se calculează astfel:

[(Număr total de angajați - Numărul de angajați care au demisionat)/ Număr total de angajați] x 100.

[(200-10)/200]x100=190/200x100=0.95x100=95% rata de retenție în companie

Formula de calcul determină procentul în care compania a reușit să rețină talentele în organizație. Desigur, pentru a formula o strategie coerentă de retenție a salariaților, este important să se analizeze, alături de aceste procente, și motivele pentru care angajații au ales să plece.

👉 Dacă ești un antreprenor la început de drum sau ești manager al unui IMM, alătură-te Biztro Club și vei avea acces la informații pe care orice antreprenor și-ar fi dorit să le cunoască, atunci când a început o afacere, de la experți în domeniul financiar, legal sau resurse umane, comunicare, marketing sau dezvoltare personală.

Strategii de retenție a angajaților

Strategiile eficiente de retenție a angajaților trebuie adaptate noilor așteptări și nevoi ale salariaților. Noile generații de angajați, care nu mai percep locul de muncă drept un simplu generator de venituri, își doresc să evolueze într-un mediu propice, să se dezvolte din punct de vedere profesional și să mențină un echilibru sănătos între muncă și viața personală.

Pentru a implementa o serie de idei de îmbunătățire la job, care să atragă și să favorizeze retenția talentelor în organizație, managerii au rolul de a determina acei factori motivatori care sunt cu adevărat relevanți pentru angajați.

👉 Arată-ți aprecierea față de angajați, oferindu-le cardul cadou Edenred. Acesta poate fi acordat cu ocazia tuturor sărbătorilor importante de peste an, scutind angajatorul de la plata taxelor sociale.

Totuși, pentru a te asigura că angajații performanți nu vor dori să plece din companie, iată câteva dintre strategiile de retenție pe care le poți lua în considerare pentru motivarea angajaților și pentru a evita fluctuația de personal.

Sistem de beneficii și recompense adaptat nevoilor salariaților

Motivarea resurselor umane este un determinant important al retenției acestora într-o organizație. Pe lângă salariul competitiv pe care îl primesc, angajații își doresc să beneficieze de recompense care să-i motiveze și care să vină în acord cu nevoile lor.

👉 Tichetele de masă reprezintă, în continuare, cel mai solicitat beneficiu extrasalarial, în rândul angajaților. Oferă-le salariaților posibilitatea de a-și asigura prânzul zilnic, acasă ori la birou, prin cardul de tichete de masa Edenred, și beneficiază de scutire de la plata contribuțiilor sociale.

Alte beneficii extrasalariale care se regăsesc printre preferințele salariaților sunt asigurările medicale de sănătate, programul flexibil ori posibilitatea de a lucra în regim remote sau hibrid. Astfel de recompense vin să completeze salariul de bază al angajaților și reprezintă o facilitate menită să contribuie la îmbunătățirea performanței la locul de muncă, prin creșterea ratei de implicare și performanță a salariaților.

Programe de dezvoltare profesională și oportunități de creștere

Unul dintre cei mai importanți factori în strategia de reținere a angajaților într-o companie îl reprezintă oportunitatea de creștere și evoluție profesională.

Angajații rămân în medii care apreciază efortul depus de aceștia și care le oferă oportunități de dezvoltare profesională în acord cu planul lor de carieră. Niciun angajat nu va rămâne pe termen lung, dacă evoluția acestuia nu va fi corect recompensată.

Prin urmare, este esențial ca managerul să fie la curent cu planul de carieră al angajaților săi, susținându-i și promovându-i, atunci când este momentul. Motivarea și evaluarea personalului, acordarea de feedback permanent și investiția în programe de dezvoltare, prin traininguri și cursuri de perfecționare, vor fi extrem de apreciate de către angajați.

Lideri flexibili și receptivi la nevoile angajaților

Faptul că angajații aleg să părăsească o companie din pricina mediului organizațional sau a sistemului de management nu este o noutate. Un mediu de lucru plăcut și în acord cu valorile lor este un factor esențial pentru care angajații decid să rămână pe termen lung.

Prin urmare, angajații au nevoie de lideri care să-i încurajeze, care să își asume responsabilități, să-i asculte și să-i inspire, fără a-i învinovăți, a-i critica sau a folosi frica în procesul de management.

👉 Coordonarea eficientă a salariaților, pentru a lucra optim alături de ceilalți colegi, intră în responsabilitatea unui lider bine pregătit. Iată tot ce trebuie să știi despre Munca in echipa - avantaje si sfaturi utile.

Totodată, este important ca liderii să dea dovadă de flexibilitate, să evite micromanagementul și să investească angajații cu încredere, contribuind la dezvoltarea lor profesională. Un superior receptiv la nevoile echipei sale va construi angajați puternici, responsabili și dedicați obiectivelor organizaționale.

Susținerea echilibrului dintre viața profesională și cea personală

Echilibrul dintre viața profesională și cea personală este un element important pentru angajați. Pentru a reține angajații performanți în companie, este esențial ca organizațiile să acorde importanță acestui aspect, promovând un mediu de lucru sănătos, flexibil și axat pe separarea celor două elemente.

👉 Pentru a susține echilibrul dintre viața personală și muncă, oferă angajațilorvoucherele de vacanta Edenred, care pot fi folosite în unități turistice de pe întreg teritoriul țării, pentru a plăti cazarea, transportul, mesele și serviciile de agrement.

Posibilitatea de a lucra în regim hibrid sau remote este un alt beneficiu care facilitează echilibrul dintre viața profesională și cea personală. Angajații devin performanți și dezvoltă un sentiment de loialitate pentru compania din care fac parte, atunci când aceasta acordă atenție persoanei în ansamblu, cu nevoile care se conturează pe plan personal, cu îndatoririle și responsabilitățile profesionale, dar și personale.

Retenția angajaților devine o preocupare majoră pentru companiile care intenționează să-și consolideze brandul de angajator și să-și păstreze poziția competitivă pe piață. Fluctuațiile de personal sunt costisitoare și pot provoca dezechilibre în interiorul echipei, în special în cazul angajaților performanți, care îndeplinesc obiectivele organizaționale cu succes.

Astfel, pentru a împiedica talentele să părăsească organizația, companiile trebuie să investească în practici de retenție adaptate nevoilor salariaților, de la programe de recompensare, oportunități de creștere și promovare până la strategii de susținere a echilibrului dintre viața personală și cea profesională sau flexibilitate.

Sursă foto: Shutterstock, Shutterstock

Conceptele de coaching și mentorat sunt relativ noi în România, însă au avantaje de necontestat atât pentru angajați, cât și pentru companie. Între cele două există și diferențe semnificative, astfel că te-ai putea întreba care este programul cel mai bun pentru a ajuta angajații să se simtă cât mai bine în companie, să se dezvolte profesional și personal și să contribuie la dezvoltarea firmei. În continuare, îți prezentăm ce beneficii au cele două programe.

Ce este mentoratul

Conceptul de mentor și mentorat își are originile în Grecia Antică, unde a fost asociat cu zeița înțelepciunii, Atena. Aceasta îl ghida pe unul dintre principalii eroi din Odiseea. Totuși, mentoratul există în toate culturile de mii de ani și a fost folosit chiar și pentru a învăța meșteșuguri. Abia dupa 1970, mentoratul a fost recunoscut și ca metodă de învățare pentru mediul de afaceri.

Și totuși... cum poate fi definit mentoratul? Mentoratul este un fel de relație între o persoană cu experiență și una care își dorește să capete experiență într-un anumit domeniu. Astfel, mentoratul are drept scop dezvoltarea cunoștințelor persoanei care apelează la mentor.

Rolul și caracteristicile unui mentor bun

Ce înseamnă mentor bun? Care este definiția unui mentor? Un mentor bun, indiferent de domeniul în care activează, este persoana care are atât experiență vastă într-un domeniu, cât și caracteristicile necesare pentru a ghida dezvoltarea altor persoane. Astfel, un mentor bun își împărtășește cunoștințele într-un mod cât mai eficient și atractiv.

Mentorul nu este un profesor, ci este mai mult de atât, întrucât are rolul să provoace permanent persoana pe care o va învăța, să o încurajeze și să răspundă la toate nevoile sale.

Caracteristicile mentorului bun

În cazul în care te întrebi cum ar trebui să fie un mentor bun și care sunt caracteristicile cheie ale acestuia, răspunsul este următorul:

• persoană motivată să își împărtășească experiența profesională;
• persoană deschisă la feedback și care la rândul său poate învăța de la persoana pe care o are în grijă (învățăcel);
• are experiență vastă în domeniul în care mentorează;
• a depășit cu succes numeroase provocări din domeniu;
• are interes pentru a se dezvolta permanent;
• are empatie, știe să asculte și să pună întrebările potrivite pentru a-l ajuta pe ucenic;
• știe să aplice numeroase stiluri și tehnici de mentorat, personalizându-le pentru fiecare ucenic în parte.

Cine are nevoie de un mentor

Este bine de știut că mentoratul poate fi accesat de oricine dorește să capete experiență într-un mod sustenabil și eficient. Indiferent de nivelul la care este cariera în acel moment, un mentor poate ajuta la depășirea provocărilor specifice fiecărei etape și la stabilirea unor noi țeluri, ideale pentru dezvoltarea profesională.

La întrebarea „unde găsești un mentor", răspunsul este: oriunde. Poți alege un mentor de la locul de muncă, un prieten, un profesor, poți căuta mentori online, pe diverse platforme. După ce stabilești ce scop va avea colaborarea de mentorat și cum vrei să decurgă, poți găsi persoana potrivită.

Beneficiile mentoratului

Mentoratul, indiferent de domeniu, are numeroase beneficii, așa cum poți vedea în continuare:

• identificarea potențialului persoanei care va fi mentorată, prin descoperirea abilităților necesare pentru a prinde încrederea necesară și pentru a face pași mici, dar siguri, pe calea spre succes;
• îndrumare personală prin oferirea unor idei pentru a depăși situațiile prin care mentorul a trecut deja;
• alungarea oricăror îndoieli cu privire la carieră, întrucât mentorul poate vedea potențialul în ucenic și îi poate confirma că dacă va urma acel drum, va avea numai de câștigat;
• identificarea corectă a oportunităților în carieră;
• oferirea siguranței în evoluția carierei.

👉 Programele de mentorat pot aduce beneficii și companiilor, întrucât facilitează munca în echipă. Intră pe blogul Edenred și citește mai multe despre Munca in echipa - avantaje si sfaturi utile.

Ce este coachingul

Conceptul de coaching nu este nou, însă a fost în trecut limitat la sport. Probabil știi termenul de coach, însă poate nu te gândeai că se poate aplica și altor domenii.

spre deosebire de sport, un coach (antrenor) ajută oamenii să exploreze doar anumite zone din viață care merită îmbunătățite și schimbate și se focusează pe prezent, nu pe trecut și nici pe viitor. 

Un coach foarte bun te va ajuta să deblochezi resursele interne necesare pentru a depăși orice situație din prezent. În cazul în care nu știi dacă planul tău este cel corect, dacă ai resursele necesare sau dacă pur și simplu te-ai blocat într-o anumită situație, coach-ul poate interveni și te poate ajuta.

Cine și când poate să apeleze la coaching

Adesea, coachingul este confundat cu mentoratul, însă între cele două există diferențe semnificative: coachingul rezolvă situațiile de acum, iar mentoratul se axează pe viitor, prin identificarea potențialului și resurselor. 

De regulă, la coaching apelează persoane care, prin natura meseriei, au responsabilități multe sau foarte mari. Mai există o latură a coachingului, cel de viață, care aduce lumină în viața personală.

Astfel, momentul ideal în care oamenii apelează la coaching este cel în care doresc să elimine anumite blocaje în gândire, să găsească soluții ce presupun efort mai puțin, fără a compromite rezultatul, și să acccepte anumite provocări din prezent.

Programul de coaching se poate desfășura pe o durată de câteva luni (de regulă 2-3) sau poate ajunge chiar și la un an, astfel încât toate obiectivele să fie atinse. Există și situații în care schimbările se pot observa încă de la primele ședințe, iar de aici și până la atingerea rezultatelor dorite nu vor mai fi decât mici pași.

Beneficiile coachingului și mentoratului pentru companie și angajați

Având în vedere informațiile prezentate despre coaching și mentorat, se poate spune că aceste două concepte sunt benefice atât pentru companie, cât și pentru angajați. Astfel, sunt doua instrumente importante pentru dezvoltarea companiei.

Prin implementarea unor programe de coaching și mentorat pentru angajați, locul de muncă va deveni mult mai agreabil pentru aceștia și, la rândul lor, vor deveni mai eficienți. Astfel, este o relație de tip win-win.

Companiile care aleg programe de mentorat pentru angajați transmit mesajul că le pasă de aceștia și că vor să investească în viitorul și în succesul carierei lor. Un program de mentorat va promova bunăstarea organizațională și va întări legăturile dintre angajați.

În ceea ce privește coachingul, acesta este excelent pentru a dezvolta anumite abilități ale angajaților, care va contribui și la creșterea eficienței lor și, implicit, a echipei.

Știai că 80% dintre persoanele care au participat la un program de coaching au avut mai multă încredere în ei, peste 70% au fost mai performanți, iar acest lucru s-a văzut și în abilitățile de comunicare mai eficiente (Sursa ICF 2009)?

👉Solicita o oferta preferentiala pentru angajații tăi: un card de tichete culturale Edenred, care îi va ajuta să se dezvolte și din punct de vedere profesional, dar și personal și cultural. Alături de programele de coaching și mentoring, aceste tichete vor aduce bunăstarea angajaților, ei putând să își achiziționeze cursuri și traininguri prin aceste tichete culturale pe card. Mai mult, dăruind aceste carduri de tichete, poți obține economii de 37%, având în vedere tratamentul fiscal ce li se aplică.

Așadar, având în vedere diferențele dintre aceste două programe, cel mai bine este să alegi ceea ce se potrivește companiei tale. Pentru angajați eficienți și fericiți, ideal ar fi să investești atât în programe de mentorat, cât și de coaching.

Sursa foto: Shutterstock, Shutterstock 

Un proces de onboarding eficient influențează satisfacția în muncă, productivitatea și retenția talentelor în organizație. Acesta poate defini felul în care angajatul se va simți, va lucra și se va dezvolta în interiorul companiei.

Pentru a organiza un proces de onboarding eficient, este esențial să înțelegi de ce este important, dar și care sunt așteptările angajaților cu privire la etapa de tranziție în noul rol. Mai jos, am pregătit un ghid de bune practici cu elementele de care să ții cont pentru un proces de onboarding eficient.

În ce constă procesul de onboarding

Procesul de onboarding reprezintă seria de acțiuni prin care se asigură integrarea noului angajat într-o companie. În esență, acest proces are rolul de a-i ajuta pe noii salariați să devină eficienți și să se acomodeze cu rolul pe care îl ocupă.

Într-un proces complet de onboarding, angajatorul trebuie să pună la dispoziția angajatului toate resursele și informațiile necesare pentru a-i facilita integrarea și a-și îndeplini responsabilitățile în mod eficient.

Onboardingul include familiarizarea cu responsabilitățile și sarcinile specifice postului, prezentarea generală a istoriei, valorilor, misiunii și culturii organizației și interacțiunea cu ceilalți colegi din companie. În plus, un proces de onboarding eficient trebuie să se întindă pe o perioadă mai lungă de timp, incluzând feedback permanent și sesiuni de evaluare periodică pe măsură ce noul angajat își asumă responsabilitățile rolului.

De ce este important să ai un proces de onboarding eficient în compania ta

Studiile arată că o experiență nesatisfăcătoare de onboarding îi motivează pe 65% dintre noii angajați să renunțe la locul de muncă în primul an de activitate, conform unui sondaj realizat de hiBob în anul 2020.

Prin urmare, un proces de onboarding eficient este, în primă instanță, un instrument de fidelizare a angajaților, având rolul de a-i motiva să acumuleze noi cunoștințe, să se dezvolte și să perceapă compania drept un spațiu propice pentru evoluție.

👉 Fidelizează-ți echipa și susține dezvoltarea angajaților tăi cu ajutorul cardului cultural Edenred. Acesta poate fi folosit pentru achitarea contravalorii cursurilor de limbi străine, biletelor la concerte sau festivaluri, a cărților sau a altor activități recreative.

Un proces de onboarding bine gestionat minimizează perioada în care angajații noi pot să atingă nivelul optim de productivitate. Lipsa unei integrări eficiente poate duce la întârzieri în livrarea sarcinilor, neînțelegerea corespunzătoare a cerințelor postului și, în general, la o performanță sub așteptări.

Totodată, pentru a atinge rezultatele scontate, este esențial ca planul de onboarding să se axeze nu doar pe completarea documentației și pe îndeplinirea formalităților de rigoare, ci și pe activitățile organizate în beneficiul noilor angajați, creând pentru aceștia experiența unei integrări facile, lipsită de stres.

Procesul de onboarding - exemple de bune practici

Conform unui sondaj Businesswire, mai mult de jumătate dintre companii afirmă că nu măsoară eficacitatea programelor de onboarding. Totuși, pentru a garanta reușita unei astfel de inițiative, procesul de onboarding trebuie atent planificat și monitorizat.

În momentul în care iei în considerare planificarea unui proces de onboarding eficient, iată care sunt aspectele de care trebuie să ții cont.

1. Planifică procesul de onboarding în detaliu

Un proces de onboarding reușit necesită o planificare riguroasă și o aliniere eficientă cu toate procesele conexe din organizație. Astfel, strategia de onboarding trebuie adusă la cunoștința tuturor celor care vor participa la inițierea noilor salariați, fie că este vorba despre superiorul ierarhic direct, managerii departamentelor sau colegii de echipă.

👉 Descoperă care sunt avantajele muncii in echipa și cum îi poți încuraja pe angajați să colaboreze pentru a îndeplini obiectivele organizaționale eficient.

Pentru a putea monitoriza impactul procesului de onboarding pe termen lung, este recomandat ca integrarea noilor angajați să se realizeze într-un cadrul structurat, urmând o direcție clară.

În planificare poți include strategia etapizată de onboarding, ținând cont de pașii esențiali pe care trebuie să-i urmezi pentru a asigura o integrare reușită a noului angajat:

• Întocmirea documentației obligatorii pentru noul angajat;
• Sesiuni introductive de prezentare a organizației și turul sediului companiei;
• Sesiuni de cunoaștere a membrilor organizației;
• Instruirea necesară pentru o adaptare ușoară la cerințele postului;
• Acțiuni pe termen lung, precum evaluări periodice și feedback regulat.

O planificare detaliată poate cuprinde intervalul de timp alocat fiecărei etape din procesul de onboarding, dar și persoanele responsabile pentru fiecare dintre acțiuni.

2. Informează noul angajat cu privire la procesul de onboarding și etapele acestuia

Pentru un angajat care a început de curând colaborarea cu o anumită organizație, viziunea de ansamblu în ceea ce privește etapa de integrare este de mare ajutor. În acest fel, salariatul va ști care sunt așteptările companiei și care este ritmul corect în care trebuie să evolueze, fără a pune presiuni inutile pe propria persoană.

Asigură-te că salariatul este informat despre felul în care vor decurge primele zile după angajare, chiar dinainte de a începe munca. Este important ca acesta să știe cu ce persoane se va întâlni și care este rolul lor în organizație.

3. Alocă un mentor care să stea aproape de angajat pe parcursul procesului de onboarding

Indiferent dacă are experiență în muncă sau se află la primul său job, angajatul va întâlni situații neprevăzute, care l-ar putea pune în dificultate. Pentru a-i ușura integrarea, poți aloca un angajat cu experiență, aflat pe o poziție similară, care este pregătit să-l îndrume și să-i ofere sfaturi valoroase despre procesele de lucru și despre viața din organizație.

Cel care își asumă rolul de mentor ar trebui să aibă disponibilitate de a răspunde la orice fel de întrebare și de a-l ghida pe noul angajat, astfel încât acesta să se acomodeze mai rapid cu sarcinile, responsabilitățile, echipa și stilul de lucru din companie.

4. Păstrează contactul permanent cu angajatul: discuții punctuale, feedback și evaluări periodice

Procesul de onboarding nu se încheie în momentul în care sesiunile de training introductive s-au finalizat. Angajatul are nevoie de timp pentru a se familiariza cu procesele de lucru și cu responsabilitățile care îi revin, iar rolul managerului este de a-l asista pe toată durata acomodării.

În primele săptămâni de muncă, este recomandat să oferi feedback zilnic sau odată la câteva zile, după fiecare task pe care angajatul l-a finalizat. Acesta îl va ajuta să-și evalueze corect munca și să-și corecteze eventualele greșeli.

De asemenea, chiar dacă politica organizației prevede sesiuni de evaluare la 6 luni sau la un an, pentru un angajat aflat în perioada de onboarding evaluarea ar trebui să se petreacă lunar. În acest fel, vei putea seta obiective clare și vei putea verifica măsura în care au fost îndeplinite, clarificând neînțelegerile și adresând eventualele probleme.

În plus, pentru a crea un mediu sigur, încurajează angajatul să abordeze orice neclaritate prin discuții punctuale și arată-ți disponibilitatea de a-i rezolva problema. O cultură organizațională sănătoasă încurajează colaborarea onestă și transparentă, bazată de ajutor reciproc și încredere.

Care sunt așteptările angajaților pentru un proces de onboarding eficient

Un studiu Bamboo HR publicat la începutul acestui an relevă că 89% dintre angajații care au beneficiat de un proces de onboarding eficient sunt mai implicați în munca lor, iar 91% dintre salariații care au primit un training adecvat referitor la cultura organizațională se simt mai conectați cu locul de muncă.

Prin urmare, pentru o adaptare mai ușoară, angajații noi își doresc să beneficieze de un proces de onboarding eficient, care să cuprindă inclusiv aspecte referitoare la cultura organizației din care vor face parte.

Același studiu menționează că onboardingul tratat cu rigurozitate îi ajută pe 85% dintre angajați să înțeleagă și să folosească pe deplin beneficiile pe care compania le oferă. Accesul la beneficii extrasalariale și informarea detaliată cu privire la folosirea acestor beneficii se arată a fi extrem de importantă pentru personalul nou angajat.

👉 Dacă îți dorești să motivezi angajații și să le crești productivitatea, consultă platforma Benefit, care oferă salariaților acces securizat la o gamă variată de beneficii flexibile, oferte și reduceri, în limita bugetului oferit de angajator.

Angajații implicați într-un proces de onboarding își doresc să beneficieze de traininguri specifice pentru sarcinile pe care le vor avea de îndeplinit și, în același timp, apreciază prezența unui mentor care să-i ghideze pe parcursul perioadei de acomodare.

Integrarea într-un nou rol poate reprezenta o provocare pentru angajați, care trebuie să se familiarizeze cu procesele și modalitățile distincte de lucru, echipa și stilul de leadership, sarcinile specifice și cultura organizației. Un proces de onboarding eficient are rolul de a ușura această integrare și de a-i crea noului angajat un mediu sigur de dezvoltare. Beneficiile acestei integrări se vor resimți atât în parcursul angajatului, cât și în evoluția companiei pe termen lung.

Sursă foto: Shutterstock, Shutterstock

Indiferent că ești în căutarea primului tău loc de muncă sau dorești să ai parte de o nouă provocare în carieră, primul pas spre succes constă în pregătirea unui CV eficient, deoarece te poate ajuta să te faci remarcat în fața angajatorilor. 

CV-ul este primul lucru care îl ajută pe angajator să își creeze o părere despre tine, motiv pentru care este important să aloci timpul necesar creării CV-ului tău.

Descoperă în cele ce urmează ce este un CV, care este scopul lui și modele de Curriculum Vitae (CV) care îți pot fi de folos.

• Ce este un CV (Curriculum Vitae)
• Care este scopul unui CV
• Caracteristicile unui CV angajare eficient
• Ce trebuie să conțină un CV și ce să ai în vedere în procesul de completare CV online gratis
• Cât de lung trebuie să fie un CV pentru angajare
• Câte tipuri de CV există. Exemplu CV angajare
• Model CV angajare completat. Modele de CV pentru angajare
• Model CV română. Download CV angajare
• Model CV simplu
• Exemplu CV angajare: model CV completat

Ce este un CV (Curriculum Vitae)

Termenul de CV vine de la expresia latină „Curriculum Vitae” care înseamnă „cursul vieții”. Acest termen a fost folosit pentru prima dată în secolul al XVI-lea în contextul educației și, de-a lungul timpului, a fost adoptat în lumea afacerilor și a muncii. Astăzi, un CV este cunoscut ca fiind un document scurt și concis care conține informații despre educația, experiența profesională și abilitățile unei persoane.

Care este scopul unui CV

Scopul unui CV este de a prezenta informații relevante despre experiența, educația și abilitățile unei persoane, într-un mod structurat și ușor de parcurs pentru angajator. Pe baza CV-ului, angajatorul decide dacă persoana în cauză este potrivită pentru un interviu în care să detalieze informațiile trecute în CV.

Un CV eficient trebuie să convingă angajatorul că persoana care aplică are abilitățile și experiența necesare pentru a îndeplini cerințele postului, aducând astfel contribuții valoroase companiei.

Caracteristicile unui CV angajare eficient

Un CV angajare eficient este cel care convinge angajatorul că tu ești persoana potrivită pentru jobul pentru care aplici. Iată câteva caracteristici ale unui CV eficient:

• Claritate și concizie – un CV trebuie să fie cât se poate de clar, astfel încât angajatorul să poată citi și înțelege rapid informațiile prezentate.
• Relevanță – CV-ul trebuie să se concentreze pe experiența și abilitățile relevante jobului pentru care aplici. Evită informațiile inutile care, chiar dacă fac parte din experiența ta, nu au relevanță pentru jobul pentru care aplici.
• Organizare – un CV eficient este organizat în mai multe secțiuni: educație, experiență profesională, abilități și realizări.
• Design atractiv – în acest mod, CV-ul tău se poate diferenția de alte CV-uri și poate atrage atenția angajatorului.
• Precizie – un CV eficient conține exemple concrete de realizări care demonstrează abilitățile și experiența menționate.

Ce trebuie să conțină un CV și ce să ai în vedere în procesul de completare CV online gratis

Dacă te întrebi ce trebuie să conțină un CV și care este cel mai bun format CV, ei bine, pentru un CV completat model, trebuie să ai în vedere informațiile profesionale relevante pentru jobul la care aplici. Iată principalele secțiuni care ar trebui actualizate în procesul de completare CV online gratis:

1. Sumar. O scurtă prezentare de candidat, care să conțină informații despre cariera, obiectivele și punctele tale forte. Această secțiune ar trebui să includă cel mult 2-3 fraze.
2. Educație. Detalii despre instituțiile de învățământ și specializările absolvite, diplomele obținute, datele de absolvire și alte calificări adiționale, dacă e cazul.
3. Experiență profesională. O listă a experienței profesionale anterioare, începând cu cea mai recentă. În această secțiune trebuie să menționezi numele companiilor, perioadele de angajare, pozițiile pe care le-ai ocupat și principalele responsabilități din fișa postului.
4. Abilități. În această secțiune trebuie să incluzi o  listă de abilități și competențe pe care le-ai dobândit și care sunt relevante pentru postul pentru care aplici. Aceste abilități pot să fie tehnice, de comunicare, de organizare sau de management.
5. Realizări și proiecte. O secțiune care conține exemple concrete de realizări și proiecte anterioare care demonstrează abilitățile și experiențele menționate în CV.
6. Limbi străine. În această secțiune este necesar să menționezi ce limbi străine cunoști și la ce nivel.
7. Interese și activități extracurriculare. Informații despre interesele și activitățile extracurriculare, care pot demonstra faptul că ești potrivit pentru jobul dorit.
8. Informații de contact. Aici trebuie să incluzi adresa, numărul de telefon, adresa de e-mail și alte informații de contact relevante pentru a permite angajatorului să ia legătura cu tine în vederea stabilirii unui interviu.

Nu uita că este important ca informațiile din CV să fie prezentate într-un mod organizat, clar și concis, astfel încât angajatorul să poată citi și înțelege cu ușurință informațiile pe care le prezinți.

👉 Ești pregătit de o nouă provocare în carieră? Descoperă câteva informatii utile despre munca in echipa, care te vor ajuta să interacționezi și, de ce nu, să legi prietenii strânse cu noii tăi colegi.

Cât de lung trebuie să fie un CV pentru angajare 

Nu există o lungime standard pentru un CV, ci depinde de nivelul de experiență și de educație al fiecărui candidat. În general, un CV pentru angajare conține 1-3 pagini.

De exemplu, pentru candidații cu experiență limitată, CV-ul ar trebui să fie mai scurt și să se concentreze pe educație și pe experiența profesională relevantă. Totodată, dacă faci parte din această categorie de candidați, nu uita să adaugi detalii și despre abilitățile tale. Acestea pot să ofere o imagine mai clară angajatorului cu privire la personalitatea ta, lucru care te-ar putea ajuta să obții un interviu. În general, în această situație, un CV model cu o singură pagină ar trebui să fie suficient.

În ceea ce privește candidații cu o experiență profesională vastă, CV-ul poate fi mai lung de o pagină, dar ar trebui să se concentreze pe cele mai relevante și recente poziții, realizări și competențe. În acest caz, un CV de 2-3 pagini ar fi adecvat.

Câte tipuri de CV există. Exemplu CV angajare

Atunci când dorești să aplici pentru un job, este bine să știi că există mai multe tipuri de CV, fiecare adaptat pentru anumite tipuri de candidați. Iată câteva dintre cele mai comune tipuri de CV, potrivite pentru toate industriile:

• CV cronologic – prezintă experiența profesională a candidatului în ordine cronologică inversă, începând cu cea mai recentă. Acest tip de CV este util pentru candidații cu o experiență de muncă vastă și progresivă într-un anumit domeniu.
• CV funcțional – se concentrează pe abilitățile și competențele candidatului, mai degrabă decât pe experiența profesională. Concret, secțiunea „Despre mine CV” este una dintre cele mai importante în acest caz. De aceea, acest tip de CV este util pentru studenți sau candidații care nu au foarte multă experiență de muncă sau pentru cei care au schimbat frecvent locurile de muncă sau care își schimbă des domeniul de activitate.
• CV combinat: Acest tip de CV combină elementele CV-ului cronologic și funcțional, prezentând atât experiența profesională, cât și abilitățile și competențele candidatului. Acest tip de CV este unul dintre cele mai utilizate, atât de către persoanele cu multă experiență profesională, cât și de către persoanele care sunt la începutul carierei lor. Un exemplu CV angajare combinat este cel european. Acesta are un format standardizat utilizat în Europa și este structurat în mai multe secțiuni, precum: experiență profesională, educație, abilități etc.

Model CV angajare completat. Modele de CV pentru angajare

Un model de Curriculum Vitae poate fi găsit cu ușurință online. Cei mai mulți candidați preferă să înceapă cu un CV exemplu sau un model de CV completat pentru a-i ghida în procesul de creare a propriului CV. De asemenea, există și opțiuni de CV online sau formular CV pe care poți să le descarci ca CV-uri gratuite sau contra cost.

Dacă ești în căutarea unui model CV angajare completat, descoperă mai jos câteva exemple care să te inspire:

Aceste tipuri de CV sunt potrivite și ca model CV student fără experiență sau model CV obișnuit, deoarece conțin doar o pagină și se concentrează pe abilitățile și calitățile candidatului.

Model CV română. Download CV angajare

Indiferent de limba în care trebuie să redactezi CV-ul, secțiunile rămân aceleași. De exemplu, dacă ai nevoie de un CV model română, te poți inspira din diversele modele de CV pentru angajare din acest articol sau poți să optezi pentru download CV angajare realizat de ejobs.ro.

Model CV simplu

Dacă ești în căutarea unui model CV angajare care să fie structurat sub forma unui model CV simplu, inspiră-te din CV-urile de mai jos și creează-ți propriul model CV angajare simplu, potrivit pentru jobul la care aplici. Indiferent că ai nevoie de un model CV engleză sau română, secțiunile rămân aceleași.

Exemplu CV angajare: model CV completat

Dacă experiența ta este vastă, informațiile relevante ocupă mai multe pagini și ai nevoie de un exemplu CV completat sau model CV completat care să te inspire, descoperă mai jos câteva exemple de CV eficiente.

Indiferent ce Curriculum Vitae (CV) te-a atras, poți să îți creezi propriul CV europass și să îl personalizezi așa cum îți place, pentru a obține un model de CV pentru angajare care să atragă atenția angajatorului. Site-ul oficial al Uniunii Europene îți pune la dispoziție mai multe modele de CV europass online gratis pe care să le folosești. Astfel, dacă ai nevoie de un site pentru creare CV online gratis, poți să îl folosești pe acesta: europa.eu. Aici vei găsi un model CV european pe care să îl actualizezi cu propriile informații.

Concret, acest site îți oferă un model CV europass necompletat pe care să îl actualizezi cu informațiile tale și astfel obții un Curriculum Vitae gratis pe care să îl folosești pentru a obține jobul dorit. După completare CV gratis, ai posibilitatea de a descărca propriul Curriculum Vitae PDF. Nu uita: către angajator trebuie să trimiți un CV PDF, și nu salvat sub alte forme, deoarece riști să nu poată fi citit.

Un Curriculum Vitae bine realizat poate fi esențial în obținerea unui loc de muncă. Există mai multe modele CV și exemple de CV-uri disponibile online, iar completarea unui CV poate fi o sarcină ușoară cu ajutorul unui model Curriculum Vitae sau CV online. Este important să adaptezi CV-ul pentru fiecare loc de muncă la care aplici și să te asiguri că toate informațiile pe care le incluzi sunt corecte și relevante. 

Sursă foto: shutterstock.com

În ultimii ani, satisfacția în muncă a devenit un subiect extrem de relevant pentru angajați. Contextul pandemic a instituit o nouă ordine în materie de priorități și percepții față de muncă, iar salariații valorizează cu atât mai mult un mediu de lucru sănătos, care să le ofere satisfacție și care să-i ajute să-și atingă obiectivele de carieră.

Fericirea angajaților la locul de muncă influențează performanțele acestora și, implicit, rezultatele firmei. Prin urmare, pentru a reține resursele valoroase în organizație, companiile trebuie să identifice modalități de motivare a personalului și de creștere a ratei de satisfacție.

Motivația și satisfacția în muncă - ce presupune fericirea la locul de muncă

Fericirea și starea de bine sunt aspecte luate în considerare cu seriozitate, de către angajatul modern. Acesta își dorește un echilibru între viața profesională și cea personală, dar și un mediu de lucru motivant, care să-i stimuleze creativitatea și să-i permită să se dezvolte și să evolueze în permanență.

Deși prevederile contractului individual de munca și, implicit, obligațiile care decurg din acesta trebuie respectate întocmai, angajații caută un mediu caracterizat de flexibilitate și centrat nu doar pe obiectivele companiei, ci și pe nevoile salariaților.

Motivația și satisfacția în muncă sunt printre cei mai importanți factori care generează fericirea și împlinirea angajaților. Motivați corespunzător, aceștia își vor putea concentra eforturile pe îndeplinirea obiectivelor organizaționale, aducând contribuții semnificative la succesul unei afaceri.

Cum poate angajatorul să contribuie la fericirea angajaților - factori care influențează satisfacția în muncă

Există o serie de factori care influențează satisfacția în muncă și care pot crește nivelul de angajament al salariaților față de compania din care fac parte. Mediul de lucru sau beneficiile extrasalariale oferite angajaților sunt aspecte care contribuie la motivarea forței de muncă. Totodată, acțiunile menite să crească satisfacția în muncă a angajaților contribuie activ la crearea unui brand de angajator puternic, capabil să atragă forță de muncă talentată și valoroasă.

Satisfacția în muncă poate fi determinată de recunoașterea pe care un angajat o primește, de activitatea propriu-zisă pe care o desfășoară sau de gradul de responsabilitate pe care îl are. Pe de altă parte, o serie de factori motivatori pot contribui la implicarea acestuia în viața organizației sau la creșterea nivelului său de mulțumire.

Acești factori care influențează satisfacția în muncă sunt aplicabili oricărei companii, indiferent de dimensiune sau domeniu de activitate. Totodată, programele de motivare și de recompensare a angajaților trebuie incluse în obiectivele oricărei firme care își dorește performanță și care tinde să evite fluctuațiile de personal. Adaptate în funcție de nevoile salariaților și de posibilitățile financiare ale angajatorului, astfel de inițiative reprezintă investiții pe termen lung.

Care sunt cei mai importanți factori motivatori pentru angajați?

Odată cu trecerea timpului și cu evoluția înregistrată pe piața muncii, nevoile angajaților se schimbă. După cum afirmam, salariatul modern este în căutarea unui mediu de lucru sigur, dar flexibil, care să-i permită o evoluție constantă, dar și menținerea unui echilibru între viața personală și cea profesională. Companiile pot interveni în acest sens, cu pachete de beneficii adaptate nevoilor multiple ale salariaților, ținând cont de o serie de factori motivatori cu adevărat relevanți pentru forța de muncă din prezent.

• Climatul organizațional ca factor motivator

Un climat organizațional sănătos este unul dintre acei factori care influențează satisfacția în muncă pe termen lung. Izvorât dintr-o cultură organizațională solidă, climatul definește toate raporturile de muncă și felul în care decurge orice colaborare la nivel intern.

Activitățile care setează cadrul unui climat organizațional plăcut includ selecția angajaților și potrivirea acestora cu postul ocupat, cultura organizațională existentă, acțiunile de recompensare corespunzătoare, investiția în programe de dezvoltare personală și profesională, dar și o comunicare constantă, prin oferirea de feedback constructiv.

Învățarea la locul de muncă se află printre principalele interese ale angajatului modern. Mai mult, investiția în programe de dezvoltare nu va contribui numai la evoluția în plan personal a angajatului, ci va aduce beneficii și companiei angajatoare.

▶️ Pentru a crea un climat organizațional favorabil, orientat spre dezvoltarea angajaților, companiile pot lua în considerare oferirea unui card cultural, care să permită accesul la diferite cursuri de limbă străină, achiziționarea de cărți și alte facilități cu caracter cultural.

• Beneficii extrasalariale

În rândul factorilor care influențează satisfacția în muncă intră și pachetul de beneficii extrasalariale pe care angajatorul decide să-l acorde pentru a-și recompensa angajații. Printre acestea se numără tichetele de masă, asigurările de sănătate, programul de lucru flexibil sau munca în regim hibrid.

Totodată, la aceste beneficii se pot adăuga recompense bazate pe performanța individuală a fiecărui angajat. Menite să motiveze salariații, recompensele de acest tip se acordă în urma unor evaluări anuale, la finalul unui proiect important sau în momentul atingerii unor obiective semnificative pentru companie.

De asemenea, pentru a crește gradul de satisfacție și pentru a acoperi nevoile diverse ale tuturor angajaților, organizațiile iau în considerare oferirea unor pachete de beneficii flexibile. Cu alte cuvinte, salariații își pot alege beneficiile (abonamente la săli de fitness, activități recreative și multe altele) de care doresc să se bucure, în limita unui buget prestabilit.

• Alte activități interne menite să crească satisfacția în muncă

Luând în calcul nevoile angajatului modern, companiile pot institui o serie de practici care să crească atașamentul angajaților față de organizația angajatoare. În acest sens, se pot organiza o serie de activități la nivel intern, cu rolul de a implica salariații în alte acțiuni, față de cele obișnuite.

Training-urile pe diverse teme de interes, întâlnirile informale care să suplinească nevoia de relaționare și socializare sau acțiunile de voluntariat sunt doar câteva exemple de activități organizate în afara muncii și care pot oferi angajaților sentimentul de utilitate, crescând implicarea acestora în viața organizației.

Resursa umană este un factor decisiv, atunci când vine vorba de succesul unei companii. Motivația acesteia și satisfacția în muncă vor crește nivelul de implicare și de performanță. În plus, atașamentul față de organizație și un grad înalt de mulțumire împiedică, de cele mai multe ori, fluctuația de personal. Reținând resursele valoroase în companie și asigurând un mediu propice, pentru ca acestea să se dezvolte și să lucreze cu dedicare, se creează premisele unui trend ascendent pentru angajator.

Pentru moment sau pe termen scurt, un salariu ofertant poate să motiveze angajații, însă un climat organizațional sănătos și o cultură atentă la nevoile multiple ale salariaților pot susține o rată crescută de satisfacție în muncă pe termen lung.

Sursa foto: Shutterstock

Cea mai tânără forță de muncă de pe piață este reprezentată de angajații din generația Z. Aceasta este alcătuită din persoanele născute după 1995. Generația Z vine cu cerințe și priorități diferite față de cele ale predecesorilor săi în ceea ce privește munca, iar angajatorii trebuie să se adapteze și să răspundă în consecință.

În anul 2020, datele furnizate de către Institutul Naţional de Statistică arătau că între anii 1995 și 2010 s-au născut peste 3,6 milioane de persoane, reprezentând generația Z. Odată cu pătrunderea acestei generații în câmpul muncii, perspectivele s-au schimbat.

Pentru a atrage tinere talente în interiorul companiei, dar și pentru a le menține motivate și eficiente, organizațiile trebuie să-și adapteze sistemul de recompense, dar și strategia managerială, în funcție de aspirațiile, obiceiurile și credințele acestei generații.

Cum se comportă angajații din generația Z pe piața muncii?

Angajații din generația Z își doresc flexibilitate și sunt concentrați pe construirea unei cariere de succes. Deși la început de carieră acordă importanță salariului, generația Z pune preț pe beneficii extrasalariale și pe alți factori implementați de companii.

Un studiu realizat de EY România arată că angajații noii generații pun accent pe stabilitatea locului de muncă, dar și pe oportunitățile de învățare și avansarea în carieră. Mai mult decât atât, comunicarea transparentă și sesiunile de feedback sunt valoroase pentru salariați, care doresc să își eficientizeze munca pentru a face progrese în carieră.

Un alt element esențial care definește comportamentul generației Z pe piața muncii se referă la echilibrul dintre viața personală și cea profesională. Deși sunt motivați să evolueze și își doresc să acumuleze cunoștințe noi în mod constant, salariații prețuiesc în egală măsură timpul petrecut cu familia sau cu prietenii și accesul la activități care îi pasionează, îi destind sau le aduc bucurie.

Totodată, angajații din generația Z sunt motivați să rămână pe termen lung într-o companie dacă aceasta are un leadership puternic și stabilește premisele unui grad mare de încredere în conducerea organizației. Cu alte cuvinte, tinerii salariați preferă o conducere de încredere, transparentă și preocupată de interesele și nevoile angajaților.

Generația Z s-a născut și a crescut într-o eră digitalizată, cu un progres tehnologic în plină ascensiune. Prin urmare, tehnologia și impactul acesteia pe piața muncii nu îi sperie pe angajații acestei generații, adaptându-se ușor schimbărilor și proceselor care implică uzul tehnologiei.

Pe de altă parte, generația Z a înțeles că un mediu de lucru sănătos este un avantaj major al unui loc de muncă. Sănătatea fizică și psihică primează pentru angajații din generația Z, care preferă un mediu de lucru lipsit de stres.

Cum poți motiva eficient angajații din generația Z?

Retenția angajaților valoroși ar trebui să preocupe orice angajator care își dorește o companie prosperă și de succes. Pentru a se alinia la valorile angajaților din generația Z, organizațiile trebuie să-și adapteze strategia și sistemul de beneficii, astfel încât să reușească să-i motiveze corespunzător.

Cunoașterea obiceiurilor acestei noi generații care a pătruns pe piața muncii este o componentă importantă a planului de recompensare și motivare. Generația Z vine cu un set de reguli noi în ceea ce privește prioritățile și perspectivele asupra muncii, iar companiile trebuie să acționeze în consecință.

Ce beneficii poți să oferi angajaților din generația Z?

Angajații din generația Z își doresc stabilitate, dar și flexibilitate, pun preț pe echilibrul dintre viața personală și cea profesională, dar totodată, pe dezvoltarea unor noi abilități și pe învățarea continuă. Prin urmare, beneficiile extrasalariale pot deveni un factor motivator important pentru această categorie de angajați, dacă sunt adaptate nevoilor acestora.

Asigurarea de sănătate este un exemplu relevant de beneficiu pe care angajații din generația Z îl pot primi, mai ales dacă aceasta include facilități din domeniul sănătății fizice, dar și psihice. Totuși, beneficiile clasice precum bonurile de masă sau asigurările de sănătate s-ar putea să nu-i motiveze îndeajuns pe angajați, care apreciază flexibilitatea și caută oportunități de evoluție.

Un program de muncă flexibil, posibilitatea de a lucra în regim hibrid, dar și diversitatea în materie de proiecte și oportunități pot fi pe placul angajaților din generația Z. Totodată, salariații tineri apreciază pachetele de beneficii flexibile, care să le permită să-și aleagă facilitățile în funcție de nevoi. În astfel de cazuri, angajatorul pune la dispoziția salariaților o sumă fixă pe care aceștia decid să o folosească după bunul plac.

👉 Alege cardul cultural ca beneficiu flexibil și permite angajaților să-și achiziționeze bilete la spectacole, concerte sau festivaluri, cursuri de limbi străine, muzică, teatru, dans și multe alte activități recreative şi distractive.

Extrem de apreciate de către angajații tineri sunt și oportunitățile de învățare și dezvoltare. Prin urmare, companiile trebuie să creeze mediul propice pentru salariați să evolueze constant, organizând diferite workshopuri tematice, dar și traininguri pe diverse domenii de activitate.

Un angajat în continuă evoluție reprezintă o investiție pe termen lung pentru companie, care va beneficia de cunoștințele și priceperile acestuia. Ba mai mult, recompensat și motivat corect, acesta nu își va dori să plece, atașându-se cu atât mai mult de organizație și de mediul sănătos de lucru pe care aceasta îl oferă.

Deși munca le ocupă o mare parte a timpului, salariații își doresc să se îngrijească în egală măsură de latura personală a vieții lor, fie că aceasta presupune conectarea cu familia sau prietenii, pasiuni sau alte tipuri de activități.

Deși planul personal nu reprezintă grija angajatorului, companiile pot facilita acest echilibru dintre viața personală și cea profesională, printr-o serie de beneficii și acțiuni care să susțină angajații. Orele suplimentare ar trebui solicitate numai în situații excepționale și recompensate în consecință, iar organizarea concediilor de odihna ar trebui să devină o prioritate, astfel încât fiecare angajat să se poată bucura de timpul liber atunci când dorește, fără a perturba activitatea departamentului sau a echipei.

👉 Pentru a demonstra angajaților că nevoile și prioritățile lor sunt luate în calcul, oferă-le un card de vacanta, susținându-i să-și planifice un concediu pe teritoriul țării și să se bucure de timpul liber.

Pe de altă parte, angajații mulțumiți de viața lor profesională și personală vor fi mai productivi și mai motivați să muncească și să ducă la îndeplinire obiectivele de echipă și organizaționale.

Astfel, comportamentul angajaților din generația Z poate impune câteva schimbări la nivel de organizație, iar adaptarea este esențială în cazul managerilor care își doresc să mențină un nivel de motivație crescut în cazul personalului tânăr. Crearea unui brand de angajator puternic este esențială nu doar pentru a asigura retenția de personal, ci și pentru a atrage talente noi și valoroase în cadrul companiei.

Deși așteptările angajaților au crescut în ceea ce-i privește pe angajatori, generația Z deține calități importante care pot contribui la succesul și evoluția unei organizații, de la capacitățile digitale până la abilitățile de comunicare, adaptare și învățare. Astfel, tânăra generație reprezintă o resursă valoroasă în interiorul unei companii, care merită motivată și susținută în consecință.

Sursă foto: Shutterstock

Deadline-uri depășite, putere mică de concentrare, livrabile de slabă calitate, conflicte între membrii echipei și răbufniri nervoase în ședințe. Dacă identifici cel puțin câteva dintre atributele de mai sus în rândul echipei pe care o conduci, atunci trebuie să știi că cel puțin unul dintre membrii acesteia este afectat de stresul la locul de muncă.

Stresul este acea reacție adversă (fizică și psihică), apărută în urma unor presiuni excesive ori a altor tipuri de cerințe/necesități care îi sunt impuse persoanei și pe care aceasta nu este capabilă să le îndeplinească. Este posibil ca acesta să fi fost provocat și de factori externi (cum ar fi un divorț sau problemele financiare), dar, atât timp cât persoana afectată nu se poate detașa atunci când lucrează, performanțele profesionale și contribuția adusă la bunăstarea echipei pot fi serios afectate.  

Înainte de a identifica cele mai bune soluții pentru a putea gestiona stresul la locul de muncă, trebuie să înțelegem foarte clar cu ce avem de-a face.   
●    Tipuri de stres
●    Riscurile psihosociale și stresul la locul de muncă
●    Epuizarea la locul de muncă 

Tipuri de stres

Cele mai recente cercetări în domeniul psihologiei au arătat că stresul nu este întotdeauna un lucru rău. Depinde, însă, foarte mult de nivelul acestuia, cum este perceput de fiecare persoană în parte și de punctul până la care îl lăsăm să pună stăpânire pe mintea și corpul nostru.   

O anumită doză de stres poate întări sistemul imunitar, îmbunătăți memoria și performanțele cognitive și chiar perfecționa procesul de luare a deciziilor. Însă, atunci când aceasta depășește pragul de toleranță (diferit de la persoană la persoană), el devine un factor extrem de nociv. Iată care sunt principalele tipuri de stres:  
1.    Stresul acut - cunoscut și sub denumirea de „stres cotidian”, stresul acut este cea mai frecventă formă de stres și este provocat de cerințele și presiunile din prezent și din viitorul apropiat. Deși cu toții ne confruntăm cu el și, de cele mai multe ori, îl ducem pe picioare fără probleme, chiar și acest tip de stres poate deveni epuizant, atunci când ne depășește limitele de suportabilitate sau când se suprapune peste perioade epuizante și din punct de vedere fizic (lipsă de somn, activitate intensă, prea multe de rezolvat într-un timp prea scurt etc.). Atunci când este provocat de evenimente traumatice (decesul cuiva drag, o despărțire dureroasă, pierderea veniturilor etc.), acesta poate dezvolta probleme psihologice care cer intervenție specializată.
2.    Stresul acut episodic - este definiția stresului transformat în stil de viață, ceea ce se traduce prin eșec după eșec: nu ajungi niciodată (sau nu reușești să predai proiectele) la timp, uiți mult, nu te poți concentra sau organiza, ești mereu iritat(ă). Iar asta se întâmplă, de cele mai multe ori, din cauza unui stil de viață nesănătos (mâncat ce, când și pe unde apuci, puține ore de somn, consum excesiv de substanțe nocive - tutun, alcool etc.), a îngrijorărilor excesive din și pentru orice și a expunerii excesive la situații stresante, fără ca acestea să fie alternate cu perioade plăcute, de relaxare.     
3.    Stresul cronic - este cea mai gravă formă de stres, fiind asociat depresiei. Este momentul în care persoana nu vede o cale de ieșire dintr-o situație dificilă, se simte fără speranţă şi renunţă să mai caute soluţii. Iar cel mai grav este că ajungem să ne obișnuim atât de mult cu starea aceasta, încât ne identificăm cu ea și devine din ce în ce mai dificil să ne dăm seama că avem o problemă și, implicit, nevoie de ajutor.

Riscurile psihosociale și stresul la locul de muncă 

Riscurile psihosociale și stresul la locul de muncă sunt unele dintre cele mai mari provocări în materie de securitate și sănătate în muncă, la nivel mondial. Din cauza impactului semnificativ pe care îl au asupra sănătății oamenilor, organizațiilor și economiilor naționale, guvernele și instituțiile specializate caută în permanență soluții pentru a le putea gestiona.

  👉Una dintre principalele metode de detensionare este petrecerea unui timp de calitate relaxant, în afara orelor de program. Ajută-ți angajații să se relaxeze cu ajutorul Cardului Cultural Edenred. Utilizatorii au acces la diverse activități sau materiale care să îi ajute să se deconecteze de la rutina zilnică.  

Potrivit studiilor, aproape jumătate dintre angajații din Europa consideră că stresul la locul de muncă este parte integrantă din viața lor. Așadar, oricare dintre oamenii cu care lucrezi poate fi afectat de stres, indiferent de calitățile sale profesionale. S-a dovedit științific că, atunci când vine vorba de a depăși situațiile dificile din viața noastră, persoanele cu un Coeficient Emoțional (EQ) mai ridicat sunt mai pricepute decât cele cu un IQ ridicat să facă asta, deoarece știu cum să-și identifice stările și sentimentele și găsesc soluțiile cele mai potrivite de a trece cu bine peste momentele negative.  
Riscurile psihosociale se referă la totalitatea efectelor negative psihologice, fizice și sociale, care apar ca urmare a unei slabe gestionări a activității de la locul de muncă sau a climatului social nefavorabil.

Factorii care pot declanșa stresul la locul de muncă sunt:

1. de ordin fizic - multe ore de muncă, lipsa pauzelor, călătorii dese, diferențe de fus orar, imposibilitatea de ne alimenta corect, poziții incorecte sau solicitante pentru corp (temperaturi extreme, mult stat în picioare, poziție incorectă la birou, spațiu neaerisit sau neiluminat corespunzător) etc.
2. de ordin emoțional - apropierea deadline-urilor, imposibilitatea de a soluționa task-urile cu resursele alocate, frustrări legate de abilități, vârstă sau experiență, lipsa detaliilor (și, implicit, a controlului deplin) referitoare la viitoare proiecte, diverse greșeli, situații conflictuale cu colegii sau superiorii, interacțiunea cu persoane dominante etc.   

Ca să-ți poți da seama dacă unul sau mai mulți membri ai echipei tale suferă de stres, trebuie, mai întâi, să poți recunoaște simptomele. Acestea pot fi:
●    cognitive (probleme de memorie, organizare și concentrare, dificultăți în a judeca eficient și lua decizii, îngrijorare constantă);
●    emoționale (stare apatică, anxioasă, iritabilitate, izolarea de restul colegilor, evitarea contactelor);
●    fizice (nivel scăzut de energie, dureri frecvente de cap, transpirație excesivă, strângerea dinților, îmbolnăviri frecvente pe seama imunității scăzute);
●    comportamentale (izolarea, neglijarea sau amânarea responsabilităților, consumul exagerat de substanțe nocive, ticuri nervoase).
Odată problema identificată, trebuie văzut ce poți face tu, ca lider, pentru a-ți ajuta echipa și, implicit, business-ul. Cu măsuri precum o planificare adaptată ritmului de lucru al angajatului, training-uri potrivite activității sale și suportul necesar reducerii presiunii pe care o simte (și, implicit, diminuării stresului), îți poți readuce echipa la viață. 

👉Una dintre cele mai eficiente măsuri pe care le poți lua este respectarea timpului de odihnă și recuperare. Iar aici intră, implicit, și vacanțele. Introdu în pachetul de beneficii și Cardul de Vacanta Edenred. Angajații tăi vor redescoperi bucuria de a călători în România, iar tu profiți de deductibilitate și de scutirea de la plata taxelor sociale. 

Evaluarea stresului la locul de muncă 

Evaluarea stresului la locul de muncă poate fi o provocare destul de mare, pentru unii manageri. Fiecare dintre noi reacționează diferit la situațiile de stres, iar ceea ce ar putea constitui un factor major de stres pentru o persoană ar putea trece absolut neobservat de o alta.   Așadar, primul pas este să identificăm cauzele stresului, astfel încât să putem lua măsuri pentru eliminarea lor.

Printre acestea se numără:  

1.    Taskurile monotone, neplăcute, prea multe/puține sau prea dificile/ușoare;
2.    Volumul și ritmul de lucru (deadline-uri nepotrivite, solicitări nerealizabile cu resursele alocate);
3.    Programul de lucru strict sau imprevizibil, încărcat cu ore suplimentare și fără pauze;
4.    Imposibilitatea de a controla mediul de lucru (emoții, colegi, condiții, proceduri etc.);
5.    Lipsa de experiență și/sau calificare;
6.    Piedici în dezvoltarea carierei (promovare dificilă ori imposibilă, evaluare injustă, venit nesatisfăcător, insecuritatea jobului);
7.    Rolul neclar sau de tip conflictual în organizație;
8.    Relațiile interpersonale de slabă calitate cu ceilalți membri ai echipei;
9.    Comunicare și leadership de slabă calitate;
10.    Lipsa unui echilibru dintre viata profesionala si cea personala;
11.    Venit variabil și incert;
12.    Condiții neprielnice pentru confortul fizic. 

Având în vedere că sursa stresului unui angajat poate veni din atât de multe direcții, este greu de crezut că există echipe care să nu aibă cel puțin un sfert dintre membri afectați de stresul la locul de muncă. Concluzia? Sănătatea și performanța companiei sunt afectate direct proporțional cu numărul angajaților stresați și cu gradul de afectare al acestora. Astfel, nu de puține ori auzim manageri plângându-se de:
●    absenteism;
●    grad scăzut de implicare și dedicare;
●    productivitate și performanță în scădere;
●    creșterea costurilor;
●    creșterea numărului de accidente la locul de muncă;
●    deteriorarea imaginii firmei și, implicit, a brandului. 

Managementul stresului la locul de muncă 

Stresul la locul de muncă reprezintă răspunsul emoțional și psihologic, apărut în situația în care cerințele de la serviciu nu se potrivesc cu nevoile și capacitatea angajatului de a le soluționa. Așadar, stresul nu este o provocare. Provocările ne ambiționează, ne motivează, ne determină să ne autodepășim. Un grad ridicat de stres, în schimb, ne deconectează de la ceea ce avem de făcut, ne blochează gândirea rațională și ne suprasolicită atât din punct de vedere fizic, cât și mental, aducându-ne în pragul epuizării.

 
👉În zilele aglomerate, când nu ne mai vedem capul de treabă, o masă caldă ar putea fi ultimul nostru gând. Ce nu conștientizăm, însă, este că mâncatul pe fugă nu doar că este extrem de nesănătos, dar ne și crește nivelul de stres. Oricât de strânse ar fi deadline-urile, echipa ta are nevoie de energie, pentru a le putea respecta. Tichetele de masa Edenred sunt cea mai la îndemână modalitate de a-ți ajuta angajații să se mențină sănătoși. 

Stresul la locul de muncă poate compromite atingerea obiectivelor, atât din punct de vedere individual, cât și organizațional. 
Un plan pentru managementul stresului la locul de muncă implică identificarea cauzelor generatoare de stres și eliminarea sau, cel puțin, atenuarea acestora, prin:
1.    traininguri legate de gestionarea taskurilor și a timpului, de promovare a gândirii pozitive, dar și aplicate, pe profilul jobului;
2.    crearea unor modalități de lucru personalizate pentru fiecare angajat sau echipă;
3.    resurse financiare, materiale și umane suficiente;
4.    amenajarea unui spațiu de lucru confortabil;
5.    crearea unui orar de lucru flexibil, care să respecte cu sfințenie timpii de repaus (somn și masă);
6.    oferirea de sprijin în soluționarea problemelor personale ale angajatului;
7.    interzicerea cu desăvârșire și sancționarea bullying-ului, rasismului și hărțuirii de orice fel, la locul de muncă;
8.    gestionarea obiectivă și transparentă a situațiilor conflictuale.

Epuizarea la locul de muncă 

Unul dintre cele mai grave și complexe efecte adverse ale stresului este lipsa somnului. Din cauza unui somn slab calitativ, cumulat cu o alimentație nesănătoasă, un consum de substanțe nocive și multe griji - toate pe fond de stres - imunitatea și rezistența organismului vor slăbi atât de mult, încât nu va mai fi decât un pas, până la instalarea unor boli grave (de inimă, ale sistemului digestiv, tensiune arterială, migrene etc.).  
În plus, va începe instalarea sindromului de burnout la locul de muncă, adică epuizare cronică, oboseală accentuată, anxietate, depresie, scăderea puterii de concentrare și, implicit, a productivității.

Este foarte important de reținut faptul că, dacă oboseala la locul de muncă este rezultatul unei acțiuni de hărțuire morală a angajatului, acest lucru intră sub incidența legii, iar angajatorul poate fi tras la răspundere, inclusiv prin plata unor despăgubiri față de reclamant. 

Stresul la locul de muncă legislație 

Dreptul la muncă este unul elementar și foarte bine definit de articolul 41 din Constituția României. Acesta specifică, printre altele, că:
„(2) Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege.
(3) Durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore.
(4) La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii.
(5) Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate.”

Stresul la locul de muncă este adus în discuție de Legea 167/ 2020. Potrivit Art. 2, alin. 5.1., „constituie hărțuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înțelesul prezentei legi, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă”.  

În plus, stresul la locul de muncă mai poate fi asociat și cu alte reglementări din Codul Muncii, din Codul Civil și chiar din Codul Penal, cum ar fi:
●    hărțuire (art. 208 din Noul Cod Penal);
●    agresiune (loviri sau alte violențe - art. 193 din Codul Penal);
●    vătămare corporală (art. 194 din Noul Cod Penal);
●    rasism (art. 362 din Noul Cod Penal);
●    discriminare (Constituție, Cod Civil, Cod Penal, Codul Muncii, Cod Administrativ etc.);
●    neglijență și/sau abuz în serviciu (art. 246- 248 Noul Cod Penal);
●    rele tratamente (art. 281 Cod Penal);
●    exploatare (art. 182 Cod Penal). 

Așadar, un mediu de lucru onest și propice îți este util nu doar pentru buna evoluție a afacerii, dar și pentru evitarea unor alte probleme, în special cu legea. 

Sursa foto: Shutterstock.com

Beneficiile extrasalariale oferite angajaților se regăsesc în proporție tot mai mare printre recompensele pe care companiile decid să le ofere salariaților. Pentru a-și păstra angajații valoroși în companie, 87% dintre companiile naționale oferă beneficii extrasalariale, conform unui studiu realizat de platforma eJobs.

Totodată, perspectivele angajaților în raport cu piața muncii s-au schimbat considerabil. Aceștia își doresc o carieră de succes, un mediu de lucru sănătos, dar și echilibru între viața personală și cea profesională. Așteptările acestora referitoare la locul de muncă au crescut, iar schimbarea locului de muncă în căutarea împlinirii profesionale nu mai este nici pe departe un subiect dificil de abordat.

Astfel, motivarea resursei umane ocupă un loc din ce în ce mai însemnat în rândul companiilor care își doresc productivitate și o colaborare de lungă durată cu angajații.

De ce este important să oferi bonusuri angajaților?

Sistemele de bonusare pot fi un factor motivator relevant pentru angajați. Aprecierea angajatorului față de efortul depus de către salariați este esențială pentru loializarea forței de muncă.

Totodată, beneficiile extrasalariale cresc angajamentul salariaților față de companie, în special dacă acestea vin în întâmpinarea nevoilor angajaților. Tichetele de masa, asigurările de sănătate, primele de vacanță sau programul flexibil ajută angajații să prioritizeze aspectele care contează cu adevărat pentru aceștia.

Lista poate fi completată de beneficiile flexibile, o idee extrem de apreciată de către salariați. Prin intermediul acestora, salariații au posibilitatea de a alege gama de beneficii de care se pot bucura, indiferent că este vorba despre activități educaționale, activități de recreere, sportive sau altele.

Mai mult decât atât, angajații productivi, care au obținut rezultate remarcabile și au contribuit la îndeplinirea obiectivelor organizaționale, merită recompensați. Sărbătorile de iarnă sunt un prilej potrivit de a-ți arăta aprecierea și de a încheia anul într-o notă optimistă, încurajând productivitatea, eficiența și dedicarea.

Idei de bonusuri de Crăciun dedicate angajaților

Angajații valoroși merită premiați, iar sărbătorile de iarnă sunt momentul oportun pentru oferirea unor astfel de beneficii.

1. Cardul de tichete cadou

Oferirea unui card de tichete cadou permite angajaților să-și achiziționeze produse sau servicii dintr-o rețea vastă de magazine, din diferite domenii (modă, bijuterii, IT&C, sport, amenajări interioare, cosmetice și altele). Flexibilitatea în alegerea cadoului este un beneficiu însemnat pentru salariați, care se pot adapta în funcție de necesități și de interese.

Totodată, acest tip de bonusare este avantajos nu doar pentru angajați, ci și pentru IMM sau companii, care sunt scutite de la plata taxelor sociale și pot profita de deductibilitate.

Pentru a da randament, acest sistem de recompensare trebuie stabilit în baza unor obiective clare și a monitorizării constante, pe întreg parcursul anului. Avantajul bonusării angajaților care obțin performanțe remarcabile este acela că mărește productivitatea la nivelul întregii organizații și susține îndeplinirea unor importante obiective individuale și de echipă. De asemenea, este esențial ca obiectivele în baza cărora se acordă bonusurile să fie realist setate, astfel încât fiecare angajat care performează să aibă acces la recompense.

2. Zile libere

Beneficiile extrasalariale oferite cu ocazia sărbătorilor de iarnă pot fi completate de oferirea unor zile libere, pe care angajații să le petreacă împreună cu cei dragi. Dacă domeniul de activitate este permisiv în acest sens, câteva zile libere în preajma sărbătorilor vor fi extrem de apreciate de către angajați.

În cazul în care activitatea desfășurată depinde de prezența angajaților la birou chiar și în zilele dinaintea sărbătorilor, un program de lucru flexibil poate fi de ajutor. O alternativă viabilă ar fi acordarea unor zile de muncă remote sau un program care să le permită angajaților să ajungă la job într-un interval mai permisiv, cu respectarea celor opt ore de muncă obișnuite.

3. Pachete sau cadouri personalizate

Pe lângă recompensele financiare de tipul cardurilor cadou, poți alege să oferi angajaților mici atenții personalizate, care să exprime aprecierea companiei față de efortul depus de-a lungul întregului an. Printre acestea, se pot număra diferite produse de la producători locali sau cadouri personalizate, care să conțină urări de Crăciun sau mesaje de apreciere.

Pentru a fi pe placul angajaților, astfel de cadouri trebuie adaptate la preferințele și personalitatea fiecărui salariat.

4. Petreceri sau întâlniri dedicate angajaților

O întâlnire de final de an va fi, cu siguranță, pe placul angajaților, care vor avea ocazia să socializeze cu ceilalți colegi și să se relaxeze. Un astfel de beneficiu se adresează, în principal, tuturor angajaților și este o modalitate de recompensare potrivită pentru a încheia anul într-o notă pozitivă.

Evenimentele organizate de către companie pot include participarea unor specialiști din diferite domenii, în funcție de interesele angajaților. În acest fel, poți îmbina latura socială a evenimentului cu cea educativă, dând participanților oportunitatea de a ieși din rutina zilnică și de a trăi o experiență cu adevărat valoroasă.

5. Card de tichete culturale

Pentru acei angajați pasionați de lectură, concerte ori spectacole, muzee, grădini botanice sau zoologice, festivaluri sau târguri, parcuri tematice, inclusiv cele destinate copiilor, cursuri de limbă străină, teatru, dans sau alte activități recreative, oferirea unui card de tichete culturale poate fi o opțiune potrivită.

Acest beneficiu susține nu doar dezvoltarea profesională, ci și pe cea personală, având avantajul flexibilității. Angajații pot alege să utilizeze acest card în funcție de pasiuni sau de interese, iar compania angajatoare beneficiază de facilități fiscale, precum deductibilitate și scutire de la plata taxelor sociale.

Gama de beneficii extrasalariale pe care le poți oferi angajaților este vastă, iar cunoașterea echipelor de lucru este un pas important în stabilirea recompenselor potrivite. Beneficiile flexibile reprezintă o soluție viabilă pentru a-ți arăta aprecierea și pentru a mulțumi, în același timp, fiecare angajat care a dat dovadă de implicare și a obținut performanțe de-a lungul unui an.

Bonusurile de final de an, oferite în preajma sărbătorilor, nu sunt doar o modalitate de a recompensa performanța trecută, ci și un factor motivator pentru proiectele viitoare. Angajații își doresc validare și apreciere, iar beneficiile pe care angajatorii le oferă pot seta premisele unei colaborări de lungă durată, mărind gradul de loialitate și de implicare în rândul salariaților.

Sursă foto: Shutterstock

Încurajarea muncii în echipă aduce multiple avantaje mediului organizațional, conducând la îmbunătățirea proceselor de lucru. Îndeplinirea obiectivelor unei companii depinde, în mare măsură, de abilitatea angajaților săi de a lucra în echipă, de a comunica și de a colabora eficient în vederea atingerii unui scop final.

Munca în echipă poate stimula creativitatea angajaților, dezvoltând în paralel și alte abilități esențiale pentru construirea unei cariere de succes, precum capacitatea de a comunica eficient, de a rezolva probleme sau de a învăța în permanență. Deși fiecare membru al echipei are un rol bine stabilit, transferul de cunoștințe este un proces recomandabil în cadrul unei echipe de lucru.

• Munca în echipă - beneficii și avantaje
• Reguli de lucru în echipă
• Comunicarea și lucrul în echipă
• Capacitatea de lucru în echipă - avantaj al noilor angajați
• Liderul și munca în echipă - care sunt responsabilitățile unui manager

Munca în echipă - beneficii și avantaje

Deși munca individuală poate evidenția calitățile unui angajat, munca în echipă va genera un grad mai mare de eficiență în îndeplinirea obiectivelor și va asigura finalizarea proiectelor într-un timp mult mai scurt. Împărțirea responsabilităților între angajați poate conferi o claritate mai mare asupra sarcinilor, dar și rapiditate în îndeplinirea acestora.

De asemenea, un alt avantaj major al muncii în echipă este legat de calitatea rezultatului final. Între membrii echipelor se pot realiza diverse schimburi informaționale, iar experiența fiecărui angajat poate avea un aport valoros, atunci când echipa lucrează pentru îndeplinirea unui obiectiv comun.

Angajații noi în domeniu pot folosi munca în echipă drept prilej pentru a învăța de la membrii cu o experiență mai vastă. Astfel, este recomandat ca, în construirea echipelor de lucru, să se țină cont de vechimea și experiența angajaților, dând oportunitatea membrilor mai tineri să lucreze alături de persoane experimentate.

Pentru angajații noi din companie, integrarea în cadrul unor echipe cu experiență va influența simțitor parcursul acestora. Prin urmare, iată câteva sfaturi utile pentru organizarea eficientă a procesului de onboarding, pentru a-i ajuta pe angajații noi să se familiarizeze cu noul rol și cu noua echipă.

Pe de altă parte, munca în echipă este folositoare nu doar celor fără experiență, ci și angajaților specializați pe diferite domenii de activitate. Aceștia pot acumula cunoștințe variate, îmbunătățindu-și, în același timp, abilitățile de comunicare, de leadership sau de învățare.

Pentru a funcționa optim, orice echipă se bazează pe un proces de management al resurselor umane eficient. Află Totul despre managementul resurselor umane pentru a-ți gestiona mai ușor echipa și pentru a îmbunătăți performanța organizațională

Reguli de lucru în echipă

Echipele de lucru sunt dinamice și diferă nu doar în funcție de organizație, ci și de proiectul pe care sunt alocate. Deși nu există un set de reguli general valabile pentru a garanta funcționalitatea unei echipe, respectarea unor norme de lucru este, totuși, necesară.

• Responsabilizarea tuturor membrilor echipei

Pentru ca echipa să funcționeze pe termen lung, este important ca fiecare membru al acesteia să primească un set de sarcini specifice și echitabil împărțite, în funcție de gradul de responsabilitate al fiecărui angajat. Mai mult decât atât, pentru a obține rezultatele scontate, întreaga echipă trebuie să depună un efort similar.

• Coordonarea membrilor echipei

O bună coordonare a echipei poate influența în mare măsură succesul acesteia. Astfel, liderul trebuie să se asigure că angajații comunică eficient și își rezolvă sarcinile cu responsabilitate. De asemenea, gestionarea oricărui conflict în faza inițială este obligatorie pentru o bună funcționare a echipei.

Liderul este elementul care oferă echipei coerență și unitate, acționând ca un mentor și susținând angajații să învețe, să se dezvolte și să performeze.

• Sudarea echipei

Dintr-o echipă de lucru fac parte angajați cu personalități diferite, cu modalități de lucru individuale, dar și cu aspirații proprii. Astfel, a construi o echipă sudată este un punct de plecare important în eficientizarea operațiunilor de muncă. Sesiunile de brainstorming, ședințele săptămânale, dar și alte activități recreaționale pot conduce la o mai bună cunoaștere a membrilor echipei, dar și la întărirea legăturii dintre aceștia.

• Gestionarea timpului de lucru

Gestionat ineficient, timpul poate reprezenta o piedică în realizarea optimă a activităților din cadrul unei echipe. Astfel, este important ca, în momentul în care se alocă sarcinile de lucru, acestea să fie însoțite de un deadline precis. Respectarea timpului alocat fiecărei sarcini permite evitarea blocajelor constante, în special atunci când angajații primesc responsabilități interdependente, a căror soluționare depinde de implicarea mai multor persoane.

• Recunoașterea meritelor membrilor echipei

Deși angajații lucrează pentru un scop comun, meritele individuale ale fiecărui membru al echipei trebuie recunoscute și recompensate. În situațiile în care aportul unui angajat are o greutate semnificativă în atingerea unui obiectiv, acest lucru merită evidențiat. Acordarea unor beneficii de tipul unor carduri cadou poate reprezenta un factor motivator eficient atât pentru angajatul care a depus eforturi suplimentare, cât și pentru ceilalți membri, care își vor dori să primească, la rândul lor, o astfel de recunoaștere din partea companiei.

Motivarea și recompensarea angajaților reprezintă strategii extrem de eficiente în retenția forței de muncă la nivelul organizației. Află ce este Retentia angajatilor in vremuri nesigure: sfaturi si strategii, pentru a păstra angajații performanți și talentați pe o perioadă cât mai lungă în companie.

De asemenea, astfel de beneficii extrasalariale se pot acorda întregii echipe, la finalul proiectului sau la atingerea unor obiective importante. Pentru finalizarea unor proiecte dificile, spre exemplu, compania poate oferi tuturor membrilor echipei un card de vacanta, pe care să-l poată utiliza pe teritoriul țării, într-o rețea vastă de unități turistice, pentru a-și asigura cazarea, transportul, masa, dar și alte servicii de agrement.

Comunicarea și lucrul în echipă

Comunicarea este esențială pentru o funcționare optimă a echipei de lucru. Angajații din cadrul unei echipe se află într-un permanent schimb informațional, iar abilitățile avansate de comunicare pot ușura acest proces.

Comunicarea trebuie să reprezinte o prioritate atât pentru membrii echipei, cât și pentru managerul acestora. Responsabilitățile, sarcinile și termenele de execuție se transmit clar și într-un cadru organizat. De asemenea, comunicarea are rolul de a trasa așteptări clare din partea membrilor echipei, încurajând un mediu de lucru pozitiv și rezolvarea oricăror eventuale conflicte.

Pentru a încuraja comunicarea și schimbul informațional, managerii pot iniția sesiuni de brainstorming sau discuții libere în cadrul ședințelor, încurajând fiecare angajat să-și expună opinia și eventualele dificultăți întâmpinate în procesul de lucru.

👉Și comunicarea asertivă poate aduce avantaje semnificative lucrului în echipă. Descoperă care sunt acestea, dar și câteva tehnici de comunicare asertiva pe care să le folosești.

Capacitatea de lucru în echipă - avantaj al noilor angajați

Abilitatea de a lucra în echipă este o cerință din ce în ce mai căutată în rândul noilor angajați, alături de abilitățile de comunicare, adaptabilitate și creativitate. Companiile apreciază persoanele care sunt capabile să lucreze atât individual, cât și în cadrul unei echipe, dând dovadă de abilități interpersonale necesare unui mediu de lucru sănătos și prosper.

Pe lângă aptitudinile tehnice, competențele soft, precum abilitățile de interacțiune, de relaționare, de comunicare sau de lucru în echipă, influențează în mod simțitor mediul organizațional și buna desfășurare a proceselor de muncă.

Modul în care un angajat interacționează cu membrii echipei sale, felul în care gestionează și soluționează diferențele de opinie sau neînțelegerile cu ceilalți colegi poate cântări la fel de mult în procesul de recrutare precum experiența sa anterioară sau cunoștințele de specialitate.

Pentru noii angajați din cadrul companiei, de mare ajutor sunt și programele de mentorat si coaching, care îi ajută să capete experiența necesară pentru a avansa în carieră și capacitatea de a rezolva orice situație, cu resursele interne ale fiecăruia. 

Liderul și munca în echipă - care sunt responsabilitățile unui manager

Când vine vorba despre a conduce o echipă, responsabilitatea unui lider este semnificativă. Acesta are un rol hotărâtor în buna funcționare a echipei, având puterea de a determina eficiența angajaților, unitatea grupului și îndeplinirea obiectivelor organizaționale.

Un lider trebuie să aibă capacitatea de a oferi o viziune, de a crea armonie și de a motiva echipa, încurajând angajații să se dezvolte și să-și folosească abilitățile pentru a îndeplini obiectivele individuale și comune.

Mai mult decât atât, liderul planifică acțiunile și ghidează angajații, creând oportunități și îndrumând membrii echipei spre alternative viabile de rezolvare a tuturor provocărilor.

Important de menționat este faptul că un adevărat lider va încuraja angajații să-și asume riscuri și va valorifica acțiunile și rezultatele acestora, indiferent că este vorba despre oferirea unei recunoașteri morale sau a unor recompense financiare. Managerul poate propune oferirea unui card cultural, susținând, astfel, echilibrul dintre viața personală și cea profesională a angajaților și punând în valoare efortul depus de către aceștia.

Nu în ultimul rând, un lider are rolul de a gestiona conflictele în mod optim și de a transforma eșecul într-o oportunitate de învățare. Nu întotdeauna o echipă va atinge succesul, iar prin urmare, în procesele de lucru vor exista situații dificile, care vor necesita o bună gestionare, pentru a nu conduce la dezbinarea echipei și la demotivarea membrilor acesteia. Liderul trebuie să găsească o cale prin care să corecteze situația, extrăgând o serie de lecții relevante pentru angajați.

Performanța individuală și de grup este direct susținută de către persoana responsabilă de îndrumarea și conducerea echipei. Aceasta ar trebui să încurajeze exprimarea liberă a opiniilor, impulsul de a experimenta și apetența angajaților pentru învățare și dezvoltare. Progresul angajaților va influența succesul echipei și al companiei, în ansamblu.

Munca în echipă este un concept des întâlnit în organizații, iar beneficiile acesteia sunt multiple. O echipă unită poate aduce o valoare considerabilă companiei, depunând eforturi în vederea îndeplinirii unor obiective comune. Totodată, de luat în considerare este și rapiditatea cu care obiectivele pot fi îndeplinite, dacă membrii echipei lucrează în armonie, au scopuri clare și rezolvă eficient orice dificultate întâmpinată. 

Lucrul în echipă constituie o modalitate prin care angajații își pot dezvolta noi abilități și pot dobândi noi cunoștințe, bazându-se pe interacțiunea cu ceilalți membri. La nivel organizațional, munca în echipă este un proces complex, dar extrem de benefic, cu influențe puternice asupra succesului unei afaceri.

Sursa foto: Shutterstock

Perioada post-pandemică a adus o serie de schimbări pe piața muncii. Perspectiva angajaților asupra locului de muncă s-a schimbat. Aceștia nu își doresc un simplu generator de venituri, ci o slujbă care să le susțină dezvoltarea, evoluția și echilibrul dintre viața profesională și cea personală.

Beneficiile extrasalariale oferite angajaților contribuie în mare măsură la retenția forței de muncă, fiind totodată un factor motivator important. Flexibilitatea s-a dovedit a fi, în ultima perioadă, una dintre principalele cerințe ale angajaților, atunci când vine vorba despre acordarea unor beneficii din partea organizației.

De ce își doresc angajații flexibilitate?

Flexibilitatea pe care angajatorul o acordă angajaților săi va aduce beneficii considerabile nu doar personalului, ci și companiei. Angajatul modern nu mai percepe salariul drept unic factor motivator, valorizând în egală măsură timpul liber, un program de lucru permisiv, dar și posibilitatea de a lucra remote sau în sistem hibrid.

În urma pandemiei, mulți dintre angajați au ajuns la concluzia că munca din confortul propriei case susține echilibrul între viața profesională și cea personală. Lucrând de acasă, angajații nu mai sunt nevoiți să-și petreacă timpul în trafic sau să-și plătească transportul, muncind într-un spațiu confortabil și fiind mai aproape de cei dragi.

Totodată, un program de lucru flexibil poate fi extrem de util pentru salariați, permițându-le să-și organizeze timpul în funcție de nevoi și să se dedice în egală măsură laturii profesionale, dar și celei personale. Perioada pandemică a dovedit că productivitatea nu depinde de prezența angajaților într-un anumit spațiu sau de programul de lucru restrictiv.

Totuși, munca de acasă poate să aducă și dezavantaje pentru angajați. Lipsa interacțiunii sociale a fost resimțită de către salariați, în special după lungile perioade de lucru remote. În acest caz, flexibilitatea de a alege în care dintre zile să muncească de acasă și când să meargă la birou este un beneficiu extrem de important pe care companiile îl pot oferi.

Flexibilitatea - un promotor al productivității sporite

Un mediu de lucru caracterizat prin flexibilitate sporește productivitatea angajaților, funcționând ca un factor motivator relevant. Pe de o parte, productivitatea crescută se datorează timpului crescut pe care angajații îl alocă muncii propriu-zise. Mai mult decât atât, starea de bine a salariaților este un factor important în determinarea eficienței la locul de muncă.

Digitalizarea proceselor de lucru contribuie, de asemenea, la sporirea productivității. Pentru a garanta funcționarea unui mediu de lucru flexibil, organizațiile trebuie să investească în tehnologizare, pentru că acest aspect ușurează și eficientizează munca angajaților.

Cum se pot adapta companiile cerințelor angajaților?

Retenția angajaților valoroși este una dintre principalele preocupări ale unei companii care își dorește să atingă succesul. Fluctuațiile de personal pot provoca dezechilibre puternice în organizație, fapt care justifică importanța respectării nevoilor și cerințelor salariaților.

Organizațiile pot lua în calcul oferirea unui pachet de beneficii care să motiveze și să loializeze forța de muncă. Pe lângă flexibilitate și posibilitatea de a munci remote, firmele pot să ofere carduri de vacanta, programe de training și dezvoltare pe diferite domenii de interes, decontarea abonamentului sportiv și alte beneficii care să evidențieze interesul angajatorului pentru bunăstarea fizică și emoțională a angajatului.

În ceea ce privește programul de lucru, dacă domeniul de activitate este permisiv, angajatorii pot seta ore flexibile de începere a muncii, cu respectarea timpului de lucru prevăzut în contractul de muncă.

Totodată, munca de acasă poate fi adoptată în multiple situații, cu stabilirea unor reguli bine definite. Pentru a nu exista piedici în procesul de muncă, accentul trebuie să cadă pe facilitarea mijloacelor de comunicare între angajați. Deși lucrul de acasă presupune o mai mare autonomie în rezolvarea sarcinilor și în gestionarea timpului de muncă, eficiența personalului nu ar trebui să fie afectată de absența fizică a unui superior.

Pentru că socializarea joacă un rol important în viața unei persoane, companiile pot lua în calcul sistemul de lucru hibrid, care îmbină beneficiul flexibilității cu posibilitatea de a interacționa cu cei din jur. Spațiile de coworking sunt o tendință din ce în ce mai prezentă pe piață, reprezentând un prilej ideal pentru angajați de a munci și de a interacționa cu ceilalți. Dacă printre beneficiile angajaților se numără și cardul de tichete de masa, aceștia se pot bucura de un prânz alături de colegi, îmbinând munca și nevoia de socializare.

Flexibilitatea - un beneficiu pentru companie

A oferi beneficii extrasalariale angajaților aduce avantaje considerabile nu doar pentru aceștia, ci și pentru firma angajatoare. Dincolo de productivitatea crescută ca urmare a flexibilității, organizațiile beneficiază de reduceri semnificative în materie de costuri, dar și de angajați mai motivați și dispuși să rămână loiali companiei din care fac parte.

Colaborarea în regim remote permite firmelor să se concentreze pe valoarea reală pe care un angajat o aduce companiei, fără a se lovi de bariere impuse de locul din care acesta provine. Totodată, candidații vor fi atrași de un angajator atent la nevoile salariaților și dispus să ofere multiple beneficii extrasalariale. Consolidarea brandului de angajator va atrage forță de muncă valoroasă, aspect extrem de important pentru succesul unei afaceri.

De asemenea, oferirea unui beneficiu poate să reducă în mod considerabil cheltuielile firmei, precum costurile de întreținere, transport, chirie sau altele. Acești bani pot fi utilizați pentru a acoperi alte cheltuieli legate de personal sau pentru a identifica alte beneficii care să-i motiveze pe angajați.

Angajații care au posibilitatea de a lucra de acasă vor fi mai receptivi și mai implicați în viața organizației, iar probabilitatea de a se dedica într-o mai mare măsură locului de muncă va crește.

Flexibilitatea este o cerință tot mai comună în rândul angajaților, iar motivul principal pentru care aceștia preferă să lucreze de acasă este sentimentul de libertate și autonomie de care se pot bucura. Deși salariul este un factor motivator important, angajații valorizează companiile care țin cont de nevoile lor și care includ în pachetul de beneficii carduri de tichete de masă, asigurări de sănătate, posibilitatea de a lucra remote sau în sistem hibrid, programe de dezvoltare și învățare, carduri cadou acordate cu ocazia unor evenimente speciale și multe altele.

Un mediu de lucru sănătos va menține angajații motivați și dispuși să facă eforturi pentru a contribui la succesul organizației. Schimbările permanente de pe piața muncii impun o atitudine deschisă din partea companiilor.

Beneficiile extrasalariale pe care organizațiile le oferă sunt extrem de apreciate de către salariați, fiind un factor decisiv în baza căruia aceștia aleg un anumit loc de muncă în detrimentul altuia. Pentru a rămâne competitive și pentru a-și crea un brand de angajator puternic, firmele trebuie să se adapteze și să valorizeze nevoile angajaților.

Sursă foto: Shutterstock

Generația Y a crescut în plină evoluție tehnologică, cu opinii puternice în ceea ce privește munca și importanța ei. Supranumiți „Millennials”, reprezentanții acestei generații valorizează lucruri extrem de diferite în comparație cu generațiile anterioare, fapt care impune un model de management aparte, adaptat cerințelor și așteptărilor acestora.

Ediția din anul 2022 a Raportului Deloitte, referitor la reprezentanții generațiilor Y și Z, surprinde câteva aspecte importante cu privire la modalitatea în care angajații se raportează la piața muncii. Îngrijorarea provocată de stabilitatea financiară îi determină pe 33% dintre mileniali să apeleze la un al doilea job, iar procentul celor care aleg să se mute în orașe mai puțin costisitoare, ocupând locuri de muncă remote, este în creștere, după cum arată raportul.

Totodată, în ceea ce privește satisfacția la locul de muncă, milenialii declară că nivelul salarial scăzut a fost principalul motiv pentru care aceștia au demisionat de la ultimul loc de muncă, iar raportul echitabil dintre viața privată și muncă, dar și oportunitățile de învățare și dezvoltare s-au aflat în topul priorităților de care au ținut cont atunci când au ales un nou angajator.

Ce aspecte contează pentru generația Y în alegerea unui nou angajator?

Raportul Deloitte arată că alinierea cu valorile angajatorului reprezintă un aspect important pentru milenialii care își aleg un nou loc de muncă. Doi din cinci participanți la studiu declară că au respins o ofertă de muncă pentru că aceasta nu era aliniată cu propriile valori.

Cadrul de muncă flexibil reprezintă una dintre principalele cerințe ale milenialilor atunci când vine vorba despre locul de muncă. 45% dintre reprezentanții generației Y lucrează remote cel puțin o parte din timp, iar trei sferturi dintre aceștia declară că aceasta ar fi modalitatea preferată de a-și desfășura activitatea. Economiile pe care reușesc să le facă lucrând de acasă, dar și timpul liber destinat familiei sau activităților recreative reprezintă motive importante pentru care milenialii preferă munca remote.

Același studiu arată că angajații sunt interesați de impactul pe care companiile îl au asupra mediului înconjurător și ar fi dispuși să plătească mai mult pentru a face alegeri sustenabile, dorind să observe aceeași atitudine și în acțiunile angajatorilor.

Ce pot face angajatorii pentru a atrage și reține milenialii în companie?

Este cert că milenialii valorizează o serie de aspecte diferite față de cele ale generațiilor anterioare, însă aceștia au, totodată, multe beneficii de oferit. Generația Y se adaptează cu ușurință muncii în echipă și evoluției tehnologice, aspecte esențiale pentru ca organizația să înregistreze progres.

Prin urmare, pentru a le înțelege nevoile și pentru a le facilita adaptarea în interiorul unei companii, managerii trebuie să acorde atenție aspectelor pe care milenialii le consideră importante.

Echilibrul dintre viața personală și cea profesională

Generația Y acordă importanță echilibrului dintre timpul dedicat muncii și cel personal. Deși sunt determinați să-și atingă obiectivele, milenialii setează o delimitare clară între cele două planuri ale vieții. Aceștia apreciază timpul petrecut cu prietenii sau familia, activitățile în aer liber sau participarea la evenimente, și acordă o importanță crescută sănătății lor fizice și psihice.

Pentru a păstra acest echilibru între muncă și viață personală, companiile trebuie să încurajeze angajații să-și respecte programul de lucru și să se asigure că situațiile în care aceștia fac muncă suplimentară sunt inexistente sau cât mai rare. Totodată, pentru a-i ajuta să se bucure de timpul liber, organizațiile pot implementa o serie de beneficii care să susțină angajații să participe la activități diverse, explorându-și pasiunile.

● Alege cardul cultural Edenred pentru a le oferi angajaților posibilitatea să achite contravaloarea abonamentelor și biletelor la spectacole, concerte sau proiecții cinematografice, muzee, grădini botanice şi zoologice, festivaluri, târguri şi expoziții, parcuri tematice, biblioteci sau săli de lectură și alte activități recreative.

Oportunități de învățare și dezvoltare

Milenialii caută oportunități de învățare și își doresc să progreseze și să se dezvolte, atât pe plan profesional, cât și pe plan personal. Angajatorii nu ar trebui să ignore importanța organizării unor traininguri și workshopuri tematice, a cursurilor de specializare sau a activităților care încurajează deprinderea unor noi abilități.

Aceste inițiative nu doar că motivează angajații, dar susțin și evoluția organizațională. Personalul pregătit și cu abilități multiple va reprezenta un beneficiu pentru angajator. În cazul în care compania nu dorește să inițieze astfel de activități, oferirea unui card de tichete culturale permite inclusiv achitarea unor cursuri de limbi străine sau achiziționarea cărților menite să susțină angajatul în dezvoltarea sa.

Angajații din generația Y consideră că piața muncii se dezvoltă constant, iar abilitățile în domeniul digital sunt obligatorii pentru a rămâne competitivi. Astfel, firmele care vor susține angajații să se adapteze acestui mediu în continuă schimbare și să investească în învățare vor fi mult mai apreciate de către aceștia.

Salariu competitiv și beneficii extrasalariale

Suma de bani pe care angajații o primesc pentru munca prestată va fi întotdeauna un factor important, capabil să le asigure stabilitate financiară și siguranță. Angajatorii trebuie să țină cont de acest aspect în momentul în care sunt în căutarea unor noi talente și să ofere salarii competitive, raportate la complexitatea jobului.

Beneficiile extrasalariale sunt și ele relevante atunci când un angajat alege o companie în detrimentul alteia. Oferirea unei asigurări de sănătate sau a unui card de tichete de masa vor fi extrem de apreciate în rândul angajaților. Totodată, o altă variantă prin care este susținută bunăstarea angajaților este acordarea unui card de vacanta, care să le permită să călătorească și să se cazeze în orice zonă din țară.

Flexibilitatea locului de muncă

Angajații din generația Y consideră că productivitatea și creativitatea nu sunt determinate de un anumit spațiu și își doresc să nu fie condiționați în acest sens. Dacă unii dintre angajați preferă să lucreze în regim hibrid, pentru alții este important să își desfășoare activitatea exclusiv de acasă. Milenialii vor flexibilitate și posibilitatea de a alege nu doar locul din care lucrează, ci și programul de activitate.

Dacă domeniul este suficient de permisiv, angajatorii ar putea lua în considerare posibilitatea de a da dreptul angajaților să aleagă între munca la birou și munca de acasă. Totodată, aceștia ar putea stabili un interval orar în care angajații să-și înceapă activitatea, cu respectarea numărului de ore de muncă obligatorii.

Cultura organizațională

Sentimentul de apartenență la o anumită cultură organizațională este un aspect puternic valorizat de către mileniali. Generația Y caută o organizație care să creeze un mediu de lucru plăcut și care să-și arate aprecierea față de angajați. Crearea unui brand de angajator puternic, implicat în problemele societății și atent la acțiunile sale față de mediul înconjurător, poate fi un criteriu important în funcție de care milenialii aleg o organizație.

Reprezentanții generației Y oferă un nou aspect mediului de lucru. Aceștia își doresc să fie corect evaluați și apreciați pentru munca depusă, oferind în schimb cunoștințe tehnologice avansate, abilități diverse și disponibilitatea de a învăța, de a progresa și de a contribui la evoluția organizației. Înțelegerea acestei generații aduce beneficii considerabile organizațiilor, capabile să-i motiveze corespunzător și să le ofere un mediu de lucru propice pentru dezvoltare.

Sursă foto: Shutterstock

Angajații sunt una dintre cele mai importante resurse într-o companie. În lipsa unui personal determinat și competent, este imposibil ca organizațiile să își atingă obiectivele și să rămână competitive pe piața de profil.

Piața muncii cunoaște noi valențe, iar așteptările angajaților cu privire la companiile în care se angajează devin din ce în ce mai variate. Practic, pentru a atrage și pentru a reține talente, este nevoie ca firmele să își adapteze oferta și să își îmbunătățească pachetele de beneficii.

Procesele de resurse umane care vizează recrutarea, selecția și dezvoltarea angajaților implică nu doar costuri de timp, ci și costuri materiale însemnate. Ba mai mult, fluctuația de personal afectează organizația în întregul său. Acest fapt conduce la o concluzie deloc surprinzătoare: fidelizarea angajaților reprezintă o investiție pe termen lung, care va contribui favorabil la dezvoltarea companiei și la menținerea competitivității sale pe piață.

Mai mult decât atât, programele de fidelizare ale angajaților susțin crearea unui brand de angajator puternic și atrăgător pentru forța de muncă. Acest aspect nu doar că încurajează retenția angajaților într-o companie, ci și atragerea unor persoane competente, care dețin cunoștințe și care sunt pregătite și motivate să lucreze împreună pentru un scop comun: succesul organizației.

Ce înseamnă fidelizarea angajaților?

Fidelizarea angajaților este un proces care poate îmbrăca diferite forme. În esență, a fideliza un angajat înseamnă a-l motiva și a-i crește atașamentul față de compania în care lucrează. Este de la sine înțeles că motivația nu arată la fel pentru fiecare persoană, iar beneficiile pe care un angajat le consideră importante ar putea fi neînsemnate pentru un altul. Prin urmare, provocarea pe care o întâmpină companiile este una din ce în ce mai mare, iar fidelizarea angajaților devine nu doar un proces esențial, ci și unul destul de complex de gestionat.

A te concentra exclusiv pe oferirea unei oferte salariale bune nu este de ajuns. Deși salariul este un factor extrem de important atunci când vine vorba de recompensarea muncii unui angajat, acesta nu este suficient pentru a mulțumi pe deplin persoanele care lucrează în companie.

Piața muncii a devenit ofertantă în ceea ce privește beneficiile extrasalariale, iar angajații nemulțumiți vor fi mai degrabă tentați să-și părăsească locul de muncă actual în căutarea unui post mai bun. Ba mai mult, eficiența personalului depinde într-o mare măsură de motivarea acestuia.

Fidelizarea angajaților - reguli de aur pentru angajatori

Există numeroase modalități prin care o companie își poate adapta politica de fidelizare a angajaților la cerințele pieței. Am explicat importanța motivării și fidelizării angajaților în rândurile de mai sus. Totuși, cum reușim să motivăm angajații, astfel încât aceștia să rămână fideli organizației din care fac parte?

Ce beneficii pot acorda angajatorii pentru a-și păstra angajații fideli și motivați?

Beneficiile extrasalariale sunt extrem de importante pentru angajați. Acestea joacă un rol important nu doar din punct de vedere financiar. Acordarea unor beneficii extrasalariale înseamnă înțelegerea nevoilor reale ale angajaților, atât în viața profesională, cât și în cea personală.

• Tichete de masă

Acordarea bonurilor de masă este o idee extrem de practică pentru a fideliza angajații. Cardul de tichete de masa poate fi folosit în restaurante sau magazine, asigurând angajaților o masă caldă pe zi. Mai mult decât atât, angajatorul este scutit de la plata taxelor sociale și beneficiază de deductibilitate de la plata impozitului pe profit.

Valoarea nominală a unui tichet de masă a crescut, iar suma maximă care poate fi oferită unui angajat este de 30 de lei pentru o zi lucrătoare. Totodată, beneficiarii pot utiliza cardul pentru plăți online, iar suma plătită poate să fie mai mică sau să depășească valoarea nominală a unui tichet.

• Asigurări de sănătate

Asigurările de sănătate reprezintă un beneficiu extrem de apreciat de către angajați. Acestea le oferă posibilitatea de a beneficia de servicii medicale în cadrul clinicilor private din România, bucurându-se de un program de lucru prelungit și de servicii prompte.

Astfel de asigurări de sănătate oferite angajaților pot cuprinde un pachet de analize și consultații de rutină, necesare a fi făcute anual. În acest fel, compania încurajează personalul să aibă grijă de sănătatea sa și previne absenteismul prelungit din motive de boală.

• Card de vacanță

A oferi angajaților vouchere de vacanță este o altă modalitate de a-i fideliza, investind totodată în bunăstarea lor. Acordarea unui card de vacanta încurajează angajații să-și fructifice concediul de odihnă, să viziteze locuri noi și să petreacă timp împreună cu familia.

Cardul de vacanță poate fi utilizat pentru a plăti nu doar cazarea, ci și mesele, transportul sau alte servicii de agrement pe întreg teritoriul țării. Totodată, angajatorii pot beneficia de deductibilitate și de scutirea de la plata taxelor sociale, avantaj pe care plata primelor de vacanță în numerar nu îl oferă.

• Reduceri sau gratuități

Există multiple posibilități de a-ți fideliza angajații, fără a cheltui sume mari de bani. Totuși, aceste beneficii, împreună cu cele amintite mai sus, pot face diferența atunci când un angajat trebuie să decidă dacă rămâne în companie sau își caută un nou loc de muncă.

Astfel, stabilește parteneriate cu diferiți furnizori și oferă angajaților reduceri sau gratuități la săli de sport sau bazine de înot, restaurante, librării, agenții de turism și altele. Posibilitățile sunt variate, însă indicat ar fi să alegi o diversitate mare de servicii, pentru a mulțumi toți angajații și pentru a te adapta la pasiunile fiecăruia dintre ei.

• Flexibilitate

Flexibilitatea este apreciată în rândul angajaților, fiind o dovadă a faptului că organizația prețuiește nu doar munca acestora, ci și nevoile lor personale. Acest beneficiu poate fi tradus printr-un program de lucru flexibil, prin acordarea unor ore libere plătite sau prin posibilitatea de a lucra de acasă câteva zile pe lună, dacă domeniul de activitate permite.

• Facilități oferite la locul de muncă

Un angajat petrece la birou minimum opt ore pe zi, iar amenajarea unui spațiu plăcut și oferirea diferitelor facilități poate schimba simțitor percepția acestuia asupra locului în care lucrează. Asigură-te că birourile au suficientă lumină și nu sunt încărcate cu obiecte inutile.

Amenajează un spațiu de recreere în care angajații să își poată petrece pauzele. Totodată, oferă în mod gratuit apă, fructe, cafea sau ceai. Deși nu sunt lucruri extrem de costisitoare, aceste facilități vor crea o atmosferă plăcută și un spațiu de lucru primitor.

• Recrutarea din sursă internă

Un factor motivant important pentru angajați este posibilitatea de a progresa și de a avansa în carieră. Astfel, în momentul în care compania are un post vacant, organizează o primă etapă de recrutare din sursă internă. Această facilitate poate da posibilitatea unor angajați să avanseze în carieră sau să își schimbe rolul cu unul mai potrivit intereselor sau priceperilor personale.

În cazul în care niciunul dintre angajații firmei nu este interesat de poziția vacantă sau nu se potrivește cerințelor postului, procesul de recrutare poate continua în afara organizației. Recrutarea din sursă internă este o modalitate prin care angajații pot fi motivați, primind perspective de evoluție și creștere.

• Programe de training

Programele de dezvoltare și training sunt modalități prin care angajaților li se oferă posibilitatea de a învăța, de a-și dezvolta aptitudini și competențe noi și de a se specializa în mod continuu.

Pe lângă beneficiile financiare, angajații valorizează oportunitățile de dezvoltare și învățare. Organizează sesiuni de training cu specialiști din diferite domenii și încurajează angajații să participe în număr cât mai mare. Un angajat informat înseamnă o companie în continuă dezvoltare.

• Beneficii la alegere

Pe lângă cardul pentru bonuri de masă, tichetele de vacanță sau asigurarea medicală, poți permite angajaților să aleagă o serie de beneficii, în funcție de nevoile personale. Pe această listă pot fi incluse, în limita unui buget prestabilit, abonamente la săli de sport, servicii de înfrumusețare, activități de petrecere a timpului liber și multe altele.

Am dezbătut ce înseamnă fidelizarea angajaților și cum poate fi aceasta pusă în practică. Opțiunile de motivare și fidelizare sunt nenumărate, iar angajatorii pot alege lucrurile care funcționează optim în organizația din care fac parte.

Pe termen lung, investiția în fidelizarea personalului va aduce beneficii climatului organizațional, atragerii de noi talente și succesului afacerii în general.

Sursă foto: Shutterstock