Legislatie & Fiscalitate

În luna octombrie a acestui an a fost publicată în Monitorul Oficial Legea nr. 296/2023 privind unele măsuri fiscal-bugetare pentru asigurarea sustenabilității financiare a României pe termen lung. 

Unele dintre măsurile prevăzute de Legea nr. 296/2023 se aplică începând cu luna noiembrie 2023, în timp ce altele se aplică din luna ianuarie 2024. De aceea, este important să fii informat din timp, motiv pentru care ți-am pregătit în acest articol un sumar al celor mai importante măsuri fiscal-bugetare.

Modificări fiscale aplicabile începând cu noiembrie 2023

• Modificări fiscale privind plafoanele de încasări și plăți în numerar
• Modificări fiscale care afectează angajatorii și angajații din IT, construcții, sectorul agricol și industria alimentară

Modificări fiscale aplicabile începând cu ianuarie 2024

• Modificări fiscale privind impozitul pe veniturile microîntreprinderilor
• Modificări fiscale privind veniturile din activități independente și veniturile din drepturi de proprietate intelectuală
• Modificări fiscale privind impozitul pe profit
• Alte noutăți legislative 2024: tichetele de masă și voucherele de vacanță - supuse CASS

Modificări fiscale aplicabile începând cu noiembrie 2023

Așa cum am menționat, unele modificări legislative sunt implementate chiar din luna noiembrie a acestui an, așa că e bine să fii la curent cu noutățile, pentru a-ți putea planifica activitatea în concordanță, atunci când ești antreprenor. Iată care sunt principalele modificări legislative de care să ții cont.

Modificări fiscale privind plafoanele de încasări și plăți în numerar

Printre principalele modificări fiscale aplicabile încă din 11 noiembrie 2023 se numără plafoanele de încasări și plăți în numerar. Iată care sunt acestea, conform OUG nr. 98/2023 pentru modificarea articolului LXIV din Legea nr.296/2023:

• Plafon zilnic de 1.000 de lei pentru fiecare persoană care a primit avansuri spre decontare;
• Plafon de 50.000 de lei (la finalul fiecărei zile) pentru sumele în numerar aflate în casieria persoanelor juridice, PFA-urilor, II, IF-urilor. Tot ce depășește această sumă trebuie depus în conturile bancare în termen de 2 zile lucrătoare. Prin excepție, se admite depăşirea acestui plafon pe o perioadă de 3 zile lucrătoare numai cu sumele aferente plăţii salariilor şi altor drepturi de personal, precum şi altor operaţiuni cu persoane fizice.

Deși inițial au fost propuse și alte modificări legislative, rămân nemodificate următoarele plafoane de încasări și plăți:

• Încasări în limita unui plafon zilnic de 5.000 de lei de la o persoană juridică, PFA, II, IF, liber-profesioniști, persoane fizice care desfășoară activități în mod independent;
• Plafon zilnic de 5.000 de lei/persoană, dar nu mai mult de 10.000 de lei/zi pentru plăți către persoane juridice/PFA, II, IF, liber-profesioniști sau persoane fizice care desfășoară activități în mod independent;
• Plafonul zilnic pentru magazinele cash and carry este de 10.000 de lei/persoană;
• În continuare rămân interzise încasările fragmentate în numerar pentru facturile a căror valoare este mai mare de 5.000 de lei și, respectiv, de 10.000 lei, în cazul magazinelor de tipul cash and carry și în cazul prestărilor de servicii.

Modificări fiscale care afectează angajatorii și angajații din IT, construcții, sectorul agricol și industria alimentară

În cazul în care ești proprietarul unui business care activează în sectoarele de IT, construcții, agricol și alimentar, trebuie să știi că, începând cu noiembrie 2023, au loc unele modificări fiscale. 

Iată care sunt modificările legislative aplicabile începând cu veniturile aferente lunii noiembrie 2023:

• Scutirea de impozit pe venit pentru veniturile salariale - aplicabilă pentru angajații din domeniul tehnologiei informației (IT) - va fi limitată la un cuantum de 10.000 de lei din veniturile salariale și asimilate salariilor obținute lunar. 
• Scutirea de la impozitul pe venit pentru angajații din domeniul IT, construcțiilor, în sectorul agricol și industria alimentară, în limita a 10.000 RON - se aplică la locul unde se află funcția de bază, pentru veniturile obținute în baza unui singur contract de muncă având normă întreagă sau timp parțial de muncă. Totodată, veniturile pentru care se aplică scutirea sunt calculate la un salariu brut de încadrare pentru 8 ore de muncă/zi prin raportare la nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată prevăzut de lege pentru domeniul/sectorul relevant
• Angajații din aceste domenii vor putea opta pentru reducerea cotei de contribuție de asigurări sociale (CAS) cu procentul corespunzător contribuției la Pilonul II de pensii (procent prevăzut în Legea nr. 411/2004 și care va crește la 4,75%, începând cu data de 1 ianuarie 2024). 
• Se reintroduce obligația plății contribuției de asigurări sociale de sănătate (CASS) în procent de 10% pentru angajații din domeniul construcțiilor și din sectorul agricol și industria alimentară, indiferent de nivelul veniturilor salariale și asimilate salariilor obținute. De asemenea, s-a uniformizat regimul fiscal aplicabil salariilor din IT cu cel din construcții și sectorul agroalimentar, astfel că și angajații din acest prim sector să plătească CASS în procent de 10%.
• Se revine la cota standard de 2,25% în ceea ce privește contribuția asiguratorie de muncă (CAM) pentru angajatorii din domeniul construcțiilor și pentru cei din sectorul agricol, industria alimentară și IT. 

Și aici are loc o uniformizare a regimului fiscal, astfel că angajatorii din domeniul IT sunt responsabili pentru contribuția asiguratorie de muncă.

👉Menține-ți angajații motivați și oferă-le un card cadou Edenred, prin care să aibă acces la o rețea diversificată de comercianți din diverse domenii: IT, frumusețe, modă, restaurante etc. Solicita o oferta personalizata pentru businessul tau!

Modificări fiscale aplicabile începând cu ianuarie 2024

Începând cu anul 2024, vor avea loc și alte modificări fiscale, în special atunci când vorbim despre modul de calcul al impozitului. Descoperă mai multe detalii.

Modificări fiscale privind impozitul pe veniturile microîntreprinderilor

Printre modificările fiscale aplicabile din 2024 se numără modul de calcul al impozitului pe veniturile microîntreprinderilor. Concret, începând 1 ianuarie 2024, impozitul pe veniturile microîntreprinderilor va fi de:

• 1% – dacă veniturile nu depășesc valoarea de 60.000 euro inclusiv și persoana juridică nu desfășoară activități economice încadrate în anumite coduri CAEN din industriile IT, HoReCa, unele activități juridice și activități de asistență medicală/stomatologică.
• 3% – dacă veniturile depășesc valoarea de 60.000 euro sau microîntreprinderea desfășoară activități încadrate în industriile amintite mai sus.

Bine de știut: dacă, la un moment dat în timpul anului financiar, o microîntreprindere nu mai îndeplinește condițiile pentru aplicarea cotei de 1%, noua cotă de 3% va fi aplicată începând cu trimestrul în care înregistrează o astfel de situație. La fel se procedează și atunci când vorbim despre modificarea cotei de impozitare de la 3% la 1%, atunci când condițiile de aplicare justifică o astfel de modificare a cotei aplicabile.

👉Trecerea de la 1% impozit la 3% îți poate afecta semnificativ businessul.. De aceea, este important să înveți cum să gestionezi fluxul de numerar, pentru a evita situațiile neplăcute. Află cum sa-ti optimizezi cashflow-ul.

De asemenea, în cazul în care microîntreprinderea desfășoară activități corespunzătoare codurilor CAEN din industriile menționate anterior și obține venituri și din alte activități în afara celor corespunzătoare acestor coduri CAEN, se aplică o cotă de impozitare de 3% și pentru veniturile din aceste alte activități.

Modificări fiscale privind veniturile din activități independente și veniturile din drepturi de proprietate intelectuală

Nu numai microîntreprinderile sunt afectate de noile modificări fiscale, ci și persoanele care obțin venituri din activități independente sau din drepturile de proprietate intelectuală. Astfel:

• Contribuția de asigurări sociale de sănătate (CASS) se va datora la o bază de calcul anuală egală cu venitul net anual realizat/brut sau norma anuală de venit, respectiv norma anuală de venit ajustată, care nu poate fi mai mare decât nivelul de 60 salarii minime brute pe țară. La determinarea bazei anuale de calcul a CASS nu se iau în considerare pierderile fiscale anuale.
• Suplimentar, pentru veniturile din activități independente, obținute din una sau mai multe surse, este impusă o bază minimă de calcul a CASS de 6 salarii minime brute pe țară. În cazul în care contribuția estimată sau reținută la sursă (în cazul veniturilor realizate în baza contractelor de activitate sportivă) a fost determinată asupra unei baze de calcul mai mici decât 6 salarii minime brute pe țară, contribuabilul datorează o diferență de CASS până la nivelul celei corespunzătoare bazei de calcul egală cu 6 salarii minime brute pe țară. 

Modificări fiscale privind impozitul pe profit

O alta modificare, ce va intra în vigoare din 2024, este cea prin care se introduce impozitul minim pe cifra de afaceri pentru societățile comerciale a căror cifră de afaceri depășește 50 de milioane de euro. Concret, dacă impozitul pe profit pentru astfel de societăți se dovedește a fi mai mic decât impozitul pe cifra de afaceri, acestea sunt obligate să plătească impozit pe profit la nivelul impozitului minim pe cifra de afaceri. Cifra de afaceri nu este cea din situațiile financiare, ea determinandu-se conform unei formule specifice care ia în calcul veniturile totale din care se scad:

• anumite categorii de venituri (venituri neimpozabile, din producția de imobilizari, subventii, despăgubiri etc)
• valoarea imobilizărilor în curs de execuţie, înregistrate după data de 1 ianuarie 2024
• amortizarea contabilă aferentă activelor achiziţionate/ produse începând cu data de 1 ianuarie 2024

Procentul menționat în cadrul formulei de calcul a impozitului pe cifra de afaceri este de 1%. În cazul în care, din aplicarea formulei de calcul pentru determinarea impozitului pe cifra de afaceri, rezultă o valoare negativă, impozitul minim este zero.

Bine de știut: această regulă nu se aplică pentru instituțiile de credit și nici pentru operatorii economici care desfășoară exclusiv activități de distribuție/furnizare/transport de energie electrică și gaze naturale și care sunt reglementați/licențiați de Autoritatea Națională de Reglementare în Domeniul Energiei.

Alte noutăți legislative 2024: tichetele de masă și voucherele de vacanță - supuse CASS

În prezent, tichetele de masă și voucherele de vacanță acordate de angajatori sunt supuse numai impozitului pe venit.

Începând cu veniturile aferente lunii ianuarie 2024, voucherele de vacanță și tichetele de masă se includ în baza lunară de calcul al CASS, astfel, pe lângă impozitul pe venit de 10%, se va datora și contribuția la sănătate de 10%, reținută din venitul angajaților. 

Bine de știut: tichetele culturale și tichetele de creșă își vor păstra tratamentul fiscal de până acum, astfel că sunt supuse doar impozitului pe venit.

👉Oferă angajaților tăi un card de tichete culturale Edenred, pentru a le susține dezvoltarea profesională și culturală. Având în vedere că tratamentul fiscal pentru tichetele culturale nu se schimbă, poți obține economii semnificative pentru businessul tău. Solicita o oferta personalizata și te vom contacta în cel mai scurt timp!

Așa cum ai văzut, există multiple modificări legislative la care trebuie să fii atent, atunci când ești antreprenor, pentru a te asigura că îți desfășori activitatea conform legislației în vigoare. Este important să te informezi la timp, din surse sigure, și să îți planifici activitatea și strategia financiară astfel încât nici businessul tău și nici angajații să nu resimtă efecte negative.

sursă foto: shutterstock.com, shutterstock.com

Conform reglementărilor legislative, angajatorii care solicită angajaților să se deplaseze în interes de serviciu trebuie să ofere acestora compensații pentru cheltuielile legate de transport și cazare. Totodată, se asigură plata unei indemnizații care să acopere cheltuielile suplimentare survenite în cadrul deplasărilor în interes de serviciu. Această indemnizație poartă denumirea de diurnă și se acordă tuturor angajaților delegați să-și desfășoare activitatea într-un alt loc decât zona de reședință a angajatorului. 

Află ce înseamnă diurna, în ce condiții se poate acorda aceasta, care sunt reglementările legislative și care sunt modalitățile de calcul referitoare la această indemnizație de delegare.

Diurna - aspecte esențiale

Codul Muncii prevede că orice salariat delegat în interes de serviciu are dreptul la plata unei indemnizații de delegare. Aceasta se acordă atât pentru deplasările pe teritoriul țării, cât și pentru deplasările în străinătate.

Important de reținut este că delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de maximum 60 de zile calendaristice pe parcursul unui an. Conform Codului Muncii, aceasta se poate prelungi pentru perioade succesive de cel mult 60 de zile calendaristice, doar cu acordul salariatului.

Când se poate acorda diurna?

Diurna se poate acorda oricărui salariat delegat care efectuează o deplasare în interes de serviciu, la o distanță mai mare de 5 kilometri față de locul de muncă permanent al acestuia. În cazul în care deplasarea nu depășește 12 ore, valoarea diurnei este de 50%.

Indemnizația pentru deplasare se acordă inclusiv în zilele de weekend, având ca punct de referință toate zilele calendaristice pe care angajatul le-a petrecut în delegație, indiferent dacă aceasta a avut loc în interiorul țării sau în străinătate.

Totodată, pentru zilele în care angajatul delegat beneficiază de diurnă, acesta nu mai are dreptul de a primi tichetele de masă aferente zilelor lucrate.

👉 Dacă vrei să oferi angajaților beneficii extrasalariale care să-i motiveze, cardul de tichete de masă Edenred poate fi soluția potrivită. Aceștia pot beneficia de plăți rapide și flexibile într-o rețea largă de comercianți, fără plata taxelor sociale și deductibilitate de la plata impozitului pe profit pentru angajator.

Cine poate să beneficieze de diurnă legală?

Orice angajat care este delegat să își exercite atribuțiile profesionale la o distanță mai mare de 5 kilometri față de locul său permanent de muncă poate să beneficieze de diurnă.

Persoanele care îndeplinesc funcția de administrator pot beneficia de diurnă încadrată în plafonul neimpozabil doar dacă își desfășoară activitatea în baza unui contract de administrare remunerat, după cum precizează Codul Fiscal.

Documente necesare pentru acordarea diurnei

Diurna legală se acordă în baza completării unui ordin de deplasare și a deciziei de delegare. După caz, compania mai poate solicita angajaților în vederea documentării delegării:

• Factura emisă de unitatea de cazare la care au stat angajații;
• Documente justificative privind transportul (permis de îmbarcare, în cazul deplasărilor cu avionul);
• Alte documente justificative.

În general, diurna se acordă înainte de efectuarea deplasării, iar angajatul nu are obligația de a justifica modul în care a cheltuit respectiva indemnizație. Diurna zilnică este prevăzută pentru acoperirea cheltuielilor de hrană, a transportului în interiorul localității în care se efectuează deplasarea și a altor cheltuieli uzuale.

Direcții legislative - care sunt plafoanele stabilite pentru acordarea diurnei

Modalitatea de calcul a diurnei are în vedere data și ora plecării salariatului din localitatea în care acesta își desfășoară munca, respectiv data și ora de sosire. Dacă valoarea diurnei zilnice se încadrează în plafonul reglementat legal, indemnizația este deductibilă și neimpozabilă.

Diurna este impozabilă doar în situația în care cuantumul acesteia depășește plafonul impus de lege. Astfel, suma care depășește plafonul stabilit se consideră venit asimilat salariilor, pentru care se datorează plata impozitului pe venit, respectiv a contribuțiilor sociale.

👉 Află cum se calculează impozitul pe profit în 2023 și cum este acesta reglementat legal.

Modalitate de calcul pentru diurna de deplasare

Angajatorii privați pot acorda indemnizații de deplasare în cuantumul dorit, reglementat intern prin regulament, contract colectiv de muncă sau contract individual de muncă.

Totuși, pentru a beneficia de deductibilitate și pentru a nu plăti impozit, companiile trebuie să se încadreze într-un plafon stabilit prin lege. Prin urmare, indemnizația pe care un angajator o poate acorda salariaților trebuie să fie de cel mult 2,5 ori mai mare decat cuantumul indemnizaţiei de delegare stabilit pentru personalul instituțiilor publice.

Potrivit Ordinului 1235/2023 pentru actualizarea cuantumului indemnizației de delegare și detașare, indemnizația actuală pentru personalul public este de 23 de lei. Cu alte cuvinte, pentru a beneficia de scutirea de la plata taxelor, un angajator poate acorda salariaților o diurnă de maximum 57,5 lei (23*2,5=57,5 RON) pentru fiecare zi de delegare pe teritoriul țării. Partea de indemnizație care depășește acest cuantum, pentru delegările interne, va fi supusă impozitării.

În ceea ce privește delegările în străinătate, modalitatea de calcul rămâne aceeași. Sumele plătite de angajator nu trebuie să depășească de 2,5 ori mai mult decât cuantumul reglementat prin lege pentru diurna de deplasare a personalului român trimis în străinătate.

HG nr. 518/1995 privind drepturile și obligațiile personalului român trimis în străinătate reglementează cuantumul indemnizației de delegare în funcție de țara de destinație. Astfel, diurna externă se impozitează numai în situația în care aceasta este de peste 2,5 ori mai mare decât sumele stabilite de lege.

Suplimentar acestei limitări, legislația reglementează o altă plafonare, care prevede ca suma aferentă indemnizației de delegare să nu depășească trei salarii de bază corespunzătoare poziției ocupate.

Prin urmare, pentru a fi neimpozabilă și pentru a nu genera plata contribuțiilor sociale, diurna trebuie să se încadreze în următoarele plafoane:

• să nu depășească mai mult de 2,5 ori suma reglementată legal privind indemnizația acordată personalului autorităților și instituțiilor publice;
• să se încadreze în limita a trei salarii de bază aferente postului ocupat.

Care sunt costurile pentru angajator?

Conform modalității de calcul prezentate, diurna care nu se încadrează în plafonul reglementat legal generează costuri suplimentare. Suma acordată suplimentar față de plafon va fi considerată venit asimilat salariilor, pentru care angajatorul datorează impozit pe venit și contribuții sociale (CAS, CASS și contribuția asiguratorie pentru muncă).

👉 Dacă vrei să afli care este cuantumul contribuțiilor salariale datorate statului, consultă acest Ghid contribuții salarii: ce este CAS, CASS și ce alte taxe plătești din salariu.

Diurnă internă vs diurnă externă - în ce cuantum se acordă?

Pentru a reprezenta o cheltuială deductibilă, diurna internă se poate acorda în cuantum de maximum 57,5 lei, conform modalității de calcul descrise anterior.

Dacă diurna în România are o valoare fixă, pentru calculul diurnei externe situația variază în funcție de țara de destinație. Aceasta are ca punct de referință anexa Hotărârii nr. 518/1995, care specifică suma indemnizației pentru fiecare țară în parte.

Spre exemplu, cuantumul diurnei în Germania este de 35 de euro, similar cu cel din Austria, Belgia, Danemarca sau Franța. Diurna pentru Bulgaria este de 32 de euro, la fel ca cea acordată pentru deplasările în Macedonia sau Croația. Pe de altă parte, diurna pentru Turcia se acordă în cuantum de 38 de dolari.

Aceste valori stabilite prin lege pentru indemnizațiile de deplasare în străinătate pot crește cu până la cel mult 2,5 ori pentru angajatorii privați, pentru a se menține în plafonul neimpozabil.

Pentru a afla cum se calculează diurna, se poate selecta drept referință cuantumul stabilit prin lege pentru Germania. În această situație, angajatorul poate acorda suma maximă de 87,5 euro pentru fiecare zi de delegare unui angajat care își desfășoară temporar activitatea în Germania, după exemplul de calcul pe zile pentru diurnă: 35*2,5=87,5. Dacă angajatul este delegat pe o perioadă de 3 zile, angajatorul îi poate acorda o indemnizație maximă neimpozabilă de 262,5 euro.

Situația de impozitare a diurnei intervine numai în cazul în care, utilizând această metodă de calcul, angajatorul nu se încadrează în acest plafon.

În plus, pentru a ușura procesul de acordare a diurnei, angajatorii pot accesa diferite resurse online, precum calculatoare pentru diurnă sau pot consulta legislația în vigoare, care oferă informații detaliate referitoare la cuantumul indemnizației pentru fiecare țară de destinație.

Diurna pentru șoferi - în ce condiții se acordă

Conducătorii auto care nu se află în situația de detașare transnațională au dreptul la primirea unor prestații suplimentare acordate în baza clauzei de mobilitate. Aceste prestații suplimentare acordare salariatului mobil sunt reglementate legislativ alături de indemnizația de delegare, fapt care denotă aplicarea acelorași reguli și metode de calcul.

Prin urmare, diurna pentru șoferi sau prestațiile acordate angajatului mobil nu trebuie să depășească mai mult de 2,5 ori plafonul legal stabilit pentru indemnizația de delegare a personalului încadrat în funcții publice și să nu însumeze mai mult de trei salarii de bază aferente locului de muncă ocupat.

După cum este specificat în Codul Muncii, diurna se reglementează prin intermediul contractului colectiv de muncă aplicabil, cu respectarea prevederilor legale în vigoare. Important de reținut este că diurna se acordă pentru numărul de zile calendaristice aferente delegării și nu este supusă plății impozitului și a contribuțiilor sociale dacă se încadrează în plafoanele stabilite de lege.

Sursă foto: Shutterstock, Shutterstock

Concediul fără plată reprezintă un interval de timp în care angajatul își întrerupe activitatea profesională, fără a primi o remunerație pentru perioada respectivă. Art 54 din Codul Muncii prevede că, în cazul concediilor fără plată, contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților.

Orice angajat poate să beneficieze de concediu fără plată în anumite situații specifice, prevăzute în legislație.

• Concedii fără plată - în ce condiții se acordă
• Care este durata concediului fără plată
• Cum poți să soliciți concediu fără salariu
• Avantaje și dezavantaje ale concediului fără plată
• Prevederi legislative referitoare la concediul fără plată - ce trebuie să știe angajatorii
• Concediu fără plată pentru bugetari
   

Concedii fără plată - în ce condiții se acordă

Conform art. 153 Codul Muncii, concediul fără plată se acordă pentru rezolvarea unor situații personale. Important de menționat este faptul că perioada pentru care angajatul solicită concediu neplătit pentru situații personale nu constituie vechime în muncă.

Totodată, concediul fără plată se poate acorda și în vederea participării la programe de formare profesională. Potrivit art. 154 Codul Muncii, acest concediu pentru studii poate fi acordat cu sau fără plată, la solicitarea salariatului.

Concediul pentru formare profesională se acordă pe perioada în care angajatul urmează, din proprie inițiativă, un program de școlarizare sau formare profesională. Totodată, dreptul la concediu fără plată pentru formare profesională poate fi respins de către angajator numai în situația în care absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.

Concediul de studii cu plată se acordă, conform art. 157 din Codul Muncii, în situația în care angajatorul nu a respectat obligația de a asigura, pe cheltuiala sa, participarea unui salariat la formare profesională în condițiile prevăzute de lege. Prin urmare, angajatul poate beneficia de concediu pentru formare profesională plătit de către angajator. Limita acestui concediu este de 10 zile lucrătoare sau până la 80 de ore, caz în care salariatul va primi o indemnizație de concediu.

Care este durata concediului fără plată

Durata concediului fără plată pentru rezolvarea unor situații personale se stabilește prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern aplicabil. Legislația nu impune o limită de zile libere neplătite, astfel că angajatul poate negocia perioada maximă de concediu fără plată cu angajatorul său.

Pentru concediu de studii, Codul Muncii prevede ca angajatul să notifice angajatorul referitor la durata stagiului de formare profesională și la data de începere a acestuia, cu cel puțin o lună înainte de desfășurarea lui.

De asemenea, concediul fără plată pentru formare profesională se poate realiza și fracționat, pe parcursul anului, în cazul în care salariatul urmează o formă de învățământ superior. Astfel, angajatorul poate acorda concediu fără plată pentru susținerea examenelor de absolvire sau a examenelor de promovare în anul următor.

Cum poți să soliciți concediu fără salariu

Pentru solicitarea concediului fără plată, angajatul trebuie să se adreseze angajatorului, notificându-l în scris. De reținut este că, înainte de a solicita concediu neplătit, salariatul trebuie să consulte reglementările interne cu privire la acordarea zilelor libere fără plată pentru formarea profesională sau pentru rezolvarea unor situații personale.

Cerere concediu fără plată pentru formare profesională

După cum prevede Codul Muncii, concediul fără plată pentru formare profesională trebuie anunțat cu cel puțin o lună înainte, prin notificare scrisă.

Cererea de concediu fără plată trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare, domeniul în care se desfășoară, durata perioadei de instruire, dar şi denumirea instituţiei de formare profesională.

Cerere concediu fără plată motive personale

Pentru a depune o cerere de concediu fără plată pentru motive personale, legislația nu prevede un termen limită de înaintare a acesteia către angajator.

Important de reținut este că notificarea de concediu fără plată trebuie să conțină motivul pentru care salariatul solicită concediu neplătit, dar și durata acestuia. În situații particulare, angajatorul poate solicita și alte documente justificative care să însoțească cererea de concediu.

În cazul în care organizația utilizează un anumit model de cerere de concediu fără plată, acesta poate fi solicitat de la departamentul de resurse umane sau de la superiorul direct.

Avantaje și dezavantaje ale concediului fără plată

Avantajele și dezavantajele concediului fără plată sunt strâns legate de situația personală și profesională a fiecărui angajat.

Beneficiul major al concediului fără plată este acela că, fără a-și scădea din zilele de concediu de odihnă, angajatul se poate concentra pe rezolvarea unor situații personale sau poate investi în dezvoltarea sa.

Concediul fără plată oferă flexibilitate în ceea ce privește perioada și durata absenței. Dacă atât angajatul, cât și angajatorul au negociat și au căzut de acord asupra anumitor condiții pentru concediu fără plată, agreate de ambele părți, salariatul își poate organiza zilele libere în funcție de necesități.

Pentru angajații care urmează cursuri ale învățământului superior sau programe de formare și perfecționare, concediul fără plată este o modalitate utilă de a-și păstra locul de muncă, dar și de a se concentra pe dezvoltarea personală și profesională pentru o perioadă mai lungă de timp.

Deși prezintă o serie de avantaje considerabile, concediul fără plată implică și anumite dezavantaje. Important de precizat este că perioada de suspendare a contractului de muncă în situația unui concediu fără plată nu constituie vechime în muncă. Excepție de la această regulă face concediul neplătit pentru formare profesională.

👉 Concediul neplătit poate avea repercursiuni nu doar asupra salariului, ci și asupra beneficiilor extrasalariale. Prin urmare, beneficii precum tichetele de masa nu vor mai fi acordate salariaților aflați în concediu fără plată.

În plus, pe perioada concediului fără plată, nu sunt reținute și virate contribuții către sistemul public de asigurări de sănătate. În cazul în care concediul depășește mai mult de 3 luni, asigurarea de sănătate este suspendată, fapt menționat în art. 2 din Ordinul nr. 617/2007 (drepturile de asigurare încetează după 3 luni de la ultima plată a contribuţiei).

Nu în ultimul rând, concediul fără plată necesită o organizare și planificare riguroasă, pentru ca angajatorul să poată asigura o tranziție lină a responsabilităților în timpul absenței salariatului. Acesta este și motivul pentru care o cerere concediu fără plată model se completează și se înmânează angajatorului cu cel puțin o lună înainte pentru concediul de studii. Deși nu există un termen legal prestabilit, este recomandabil ca și pentru cerere de suspendare contract de muncă pe motive personale angajatul să aloce un timp suficient înștiințării angajatorului.

Prevederi legislative referitoare la concediul fără plată - ce trebuie să știe angajatorii

După ce am explicat ce înseamnă concediu fără plată și în ce condiții se poate acorda acesta, este important de subliniat că angajatorii trebuie să cunoască anumite prevederi legislative cu privire la aprobarea zilelor libere neplătite în situații particulare.

Se poate refuza un concediu fără plată?

Despre refuzul concediului fără plată am menționat în rândurile de mai sus. Reiterăm că angajatorul poate refuza concediul fără plată pentru formare profesională dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.

Din acest motiv, este esențial ca angajatul să-și exprime dorința de a intra în concediu fără plată cu cel puțin o lună înainte, dând timp angajatorului să organizeze activitățile în consecință.

Totodată, Codul muncii precizează, în cadrul art. 158, că angajatorul nu poate deduce durata concediului pentru formare profesională din durata concediului de odihnă anual al salariatului, iar această perioadă este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul. Cu alte cuvinte, perioada concediului fără plată pentru formare profesională este considerată generatoare de vechime în muncă.

👉Dacă îți dorești să încurajezi angajații să utilizeze concediul de odihnă pentru a se recrea și pentru a se bucura de timpul personal, cardul de vacanta Edenred poate fi o modalitate potrivită de a le acorda o primă de vacanță care le poate acoperi cazarea, transportul, dar și mesele sau serviciile de agrement.

Se acordă concediu fără plată în preaviz?

Pe perioada preavizului, contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele. În consecință, dacă angajatul are nevoie de concediu fără plată în preaviz pentru rezolvarea unor situații personale, acesta poate solicita zile libere neplătite chiar și în această perioadă, conform legii.

Având în vedere că pe perioada concediului fără plată contractul individual de muncă este suspendat prin acordul părților, concediul fără salariu suspendă și perioada de preaviz, care urmează a fi reluată după încheierea perioadei de concediu.

Se justifică motivele personale pentru solicitarea concediului fără plată?

Legea nu impune o procedură fixă în situația solicitării concediului fără plată pentru motive personale. Prin urmare, angajatorul poate aproba concediul fără plată pentru rezolvarea unor situații personale fără a cere angajatului justificarea acelei situației personale. Totuși, dacă angajatorul dorește, poate solicita angajatului explicații referitoare la situațiile personale pentru care înaintează cererea de concediu.

Concediul medical și concediul fără plată

În cazul concediului medical, este important de menționat că acesta poate întrerupe atât concediul de odihnă, cât și concediul fără plată, conform prevederilor OUG 158/2005. Mai exact, în cazul în care incapacitatea temporară de muncă survine în timpul concediului fără plată, salariatul beneficiază de indemnizație, iar concediul fără plată este întrerupt, urmând a fi reluat la încheierea concediului medical.

Această prevedere legală este de interes, în special în ceea ce privește indemnizația acordată salariatului. Deși salariatul aflat în concediu fără plată nu beneficiază de remunerație pe perioada acestuia, dacă un concediu medical survine în timpul zilelor libere neplătite, angajatorul trebuie să ofere indemnizația de incapacitate temporară de muncă, în baza întreruperii concediului fără plată de concediul medical.

Concediu fără plată pentru bugetari

Salariații din administrația publică și din unitățile bugetare au dreptul la concediu fără plată pentru funcționar public în vederea formării profesionale, în limita a 90 de zile lucrătoare pe an.

Aceste zile libere neplătite pot fi utilizate pentru susținerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere într-o formă de învățământ superior, a examenelor de an universitar sau a examenului de diplomă, dar și pentru susținerea examenului de admitere la doctorat sau a tezei de doctorat.

Totodată, concediul fără plată se acordă și funcționarilor publici care intenționează să participe la examenul pentru ocuparea unui loc de muncă în altă unitate din sistemul public.

Durata concediului fără plată pentru soluționarea unor probleme personale se stabilește de comun acord cu angajatorul și se acordă pentru tratamente medicale efectuate în străinătate, în cazul în care salariatul nu are dreptul la indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, pentru însoțirea unei rude la tratament în străinătate sau pentru îngrijirea copilului bolnav, cu vârstă mai mare de trei ani.

Dacă durata concediului fără plată este mai mare de 30 de zile, instituția poate încadra o altă persoană, pe perioada determinată. Această situație este justificată, spre exemplu, pentru salariații care solicită concediu fără plată în învățământ sau într-o altă instituție care nu poate funcționa optim în lipsă de personal.

După cum prevede articolul 54 Codul muncii, pe perioada concediului fără plată contractul individual de muncă poate fi suspendat. Acest lucru permite salariatului să urmeze programe de formare profesională sau să gestioneze situațiile personale, fără a-și afecta parcursul profesional. Pentru a solicita concediu fără salariu, angajatul trebuie să analizeze atent avantajele și dezavantajele pe care această intenție le implică, alegând varianta cea mai potrivită pentru nevoile sale individuale și pentru contextul său profesional.

Sursă foto: Shutterstock

Termenul de TVA deductibil este un element de fiscalitate pe care antreprenorii ar trebui să-l cunoască, indiferent de domeniul în care aceștia activează. Taxa pe Valoare Adăugată se aplică în cazul majorității produselor sau serviciilor comercializate în România. Totuși, în anumite situații, acest TVA se poate deduce.

• Ce înseamnă TVA deductibil?
• În ce condiții se aplică deductibilitatea TVA-ului
• Pentru ce tipuri de cheltuieli se aplică TVA deductibil
• Cum se deduce TVA-ul
• Care sunt afacerile pentru care se aplică decontare TVA

Ce înseamnă TVA deductibil?

TVA sau Taxa pe Valoare Adăugată este o taxă pe bunuri și servicii care se aplică fiecărei etape a lanțului de aprovizionare sau producție, cu anumite excepții prevăzute de lege. Firmele colectează TVA de la clienți și plătesc, la rândul lor, TVA furnizorilor. 

TVA-ul în România are valoarea de 19%, reprezentând cota standard, dar și 9% și 5%, cotele reduse.

Dacă, spre exemplu, clienții plătesc această taxă vânzătorului, acesta va plăti, la rândul său, TVA pentru achizițiile pe care le are cu afacerea. Deducerea TVA-ului se referă la recuperarea taxei aferente achizitiilor societății din TVA-ul facturat clienților.

Ce spune legislația despre TVA deductibil și TVA colectat?

Deductibilitatea TVA-ului este reglementată în Codul Fiscal, care precizează că orice persoană impozabilă înregistrată în scopuri de TVA are dreptul să scadă din suma totală a taxei pe care o colectează de la clienți suma totală sau parțială, după caz, a taxei înscrise pe facturile pentru bunurile și serviciile pe care le-a achiziționat în aceeași perioadă.

Această deducere se face cu respectarea regulilor stabilite în Codul Fiscal, în cadrul articolelor 297-306.

De asemenea, Codul Fiscal mai precizează că, dacă firma nu îndeplinește condițiile și formalitățile pentru deducerea taxei în perioada fiscală de raportare sau nu a primit documentele justificative necesare, aceasta poate deduce taxa mai târziu, în următoarea perioadă fiscală sau printr-un decont ulterior, dar în cadrul termenului de prescripție stabilit de Codul de procedură fiscală.

Deducerea TVA-ului se aplică în general pentru a evita cumulul de taxe pe parcursul lanțului de aprovizionare sau al producției. Acest lucru înseamnă că o companie poate deduce TVA-ul pe care l-a plătit furnizorilor săi (cunoscut sub numele de TVA deductibil) din TVA-ul pe care l-a colectat de la clienții săi (cunoscut sub numele de TVA colectat). Astfel, diferența dintre TVA-ul colectat și TVA-ul deductibil este cea care trebuie să fie plătită către autoritățile fiscale.

În ce condiții se aplică deductibilitatea TVA-ului

Nu orice companie poate beneficia de deductibilitatea TVA-ului, la fel cum nu orice cheltuială pe care o firmă o are poate să fie deductibilă. Prima condiție pentru a beneficia de deductibilitatea TVA-ului este ca societatea sa fie înregistrată în scop de TVA, adică să fie plătitoare de TVA.

La înființarea unei firme, aceasta poate să opteze pentru a plăti TVA sau pentru a se înregistra ca neplătitor de TVA până în momentul în care cifra de afaceri depășește un anumit plafon. Este important de menționat, în acest context, faptul ca plafonul actual prevăzut în Codul Fiscal este de 300.000 RON.

De asemenea, deductibilitatea TVA-ului se aplică doar pentru activitățile economice efectuate de o persoana impozabila. Astfel, TVA-ul achitat în legătură cu achizițiile necesare pentru desfășurarea activității economice poate fi dedus. Deducerea nu se aplică pentru bunurile sau serviciile utilizate în scopuri personale sau nelegate de activitatea economică.

Pentru ce tipuri de cheltuieli se aplică TVA deductibil

Pe scurt, TVA poate fi dedus pentru achizițiile care sunt făcute în scopul desfășurării activității economice a unei companii plătitoare de TVA. Câteva dintre achizițiile pentru care TVA-ul poate fi dedus sunt:

• Achiziții de bunuri și servicii utilizate în scopuri economice: TVA-ul plătit la achiziționarea de bunuri sau servicii necesare pentru desfășurarea activității economice este, în general, deductibil.
• Cheltuieli cu servicii profesionale: Taxa plătită pentru serviciile furnizate de avocați, contabili, consultanți, agenții de publicitate și alte servicii profesionale poate fi dedusă, dacă aceste servicii sunt utilizate în scopuri economice.
• Costurile cu transportul și logistica: TVA-ul aferent cheltuielilor cu transportul și logistica poate fi deductibil, dacă aceste costuri sunt legate de activitatea economică.
• Cheltuieli de marketing și publicitate: TVA-ul plătit pentru serviciile de marketing și publicitate poate fi dedus, dacă acestea sunt destinate promovării și desfășurării activității economice.

Limitări ale dreptului de deducere TVA

Potrivit art. 298 din Codul Fiscal, dreptul de deducere TVA se limitează la 50% pentru cumpărarea, achiziția intracomunitară, importul, închirierea sau leasingul de vehicule, dacă acestea nu sunt utilizate exclusiv în scopul activității economice.

În cazul în care plănuiești viitoare tranzacții intracomunitare și ai o firmă neplătitoare de TVA, află ce inseamna TVA intracomunitar (VAT number) si cum se achita.

Această limitare se aplică și taxei aferente cheltuielilor legate de vehiculele respective, cum ar fi cele cu carburantul, întreținerea, asigurările etc. Desigur, și această limitare cunoaște o serie de excepții, precum vehiculele rutiere care depășesc 3500 de kg sau care au mai mult de 9 scaune, inclusiv cel al șoferului.

În plus, limitarea nu se aplică nici vehiculelor folosite pentru situații de urgență, servicii de pază sau curierat, vehiculelor folosite pentru serviciul de taximetrie sau școală de șoferi ori vehiculelor care se închiriază.

Cheltuieli cu TVA nedeductibil

După cum precizează art. 297 al Codului Fiscal, nu reprezintă TVA deductibil:

• suma achitată în contul și în numele altei persoane, care apoi se decontează acesteia;
• suma încasată în numele și în contul altei persoane, care nu este inclusă în baza de impozitare a livrărilor sau prestărilor efectuate;
• taxa aferentă achiziției de băuturi alcoolice și produse din tutun, excepție făcând cazul în care aceste bunuri sunt destinate revânzării sau utilizate pentru prestări de servicii.

👉 Dacă ești în căutarea unei soluții moderne de recompensare și motivare a angajaților, Cardul Cadou Edenred oferă facilități fiscale precum deductibilitate și scutirea de la plata taxelor sociale. Acest card cadou poate fi oferit angajaților cu ocazia sărbătorilor legale, oferind acces la o rețea vastă de comercianți din domenii precum frumusețe, modă, sport, cultură, IT sau restaurante.

Cum se deduce TVA-ul

Pentru a deduce TVA-ul, compania trebuie să primească facturi valide și documente justificative de la furnizorii de bunuri sau servicii. Aceste documente atestă achizițiile efectuate și TVA-ul aferent acestora. 

Pentru fiecare perioadă de raportare, compania depune declarația de TVA (D300), cu detalii despre TVA-ul colectat (pe care l-a facturat clienților) și TVA-ul deductibil (înscris pe facturile de achiziții).

Diferența dintre TVA-ul colectat și TVA-ul deductibil determină suma de TVA de plată către autoritățile fiscale sau, dacă TVA-ul deductibil este mai mare, suma de TVA de recuperat. 

Care sunt afacerile care intră sub incidența TVA

TVA-ul este un impozit care se aplică pentru companiile care desfășoară activități economice și sunt înregistrate în scopuri de TVA (plătitoare de TVA). În general, acest lucru include majoritatea companiilor care furnizează bunuri sau servicii în schimbul unei plăți și sunt obligate să colecteze TVA de la clienții lor.

Specific, pentru a beneficia de posibilitatea deducerii TVA, o companie trebuie sa indeplineasca cumulativ următoarele condiții:

• Sa fie înregistrată în scopuri de TVA: Orice firmă care depășește pragul de cifră de afaceri stabilit de legislație pentru înregistrare trebuie să se înregistreze în scopuri de TVA; alternativ, o firma poate opta încă din momentul înființării pentru înregistrarea în scopuri de TVA;
• Să comercializeze bunuri și servicii supuse TVA. Doar companiile care vând bunuri și servicii care sunt impozabile cu TVA pot fi înregistrate în scopuri de TVA;
• Sa efectueze achiziții pentru activitatea lor economică: Companiile pot deduce TVA-ul înscris pe facturile de achiziție pentru bunuri și servicii, în măsura în care acestea sunt utilizate în scopuri economice și sunt aferente activității lor taxabile.

👉 Referitor la deductibilitate, în categoria cheltuielilor deductibile se încadrează acele cheltuieli asimilate salariilor, care includ beneficiile extrasalariale oferite angajaților. Prin urmare, pentru a motiva angajații, alege să le oferi tichete de vacanta, profitând de deductibilitate și scutirea de la plata taxelor sociale și economisind până la 37% față de acordarea primelor de vacanță în numerar.

Există numeroase exemple de afaceri care pot beneficia de deductibilitatea TVA. Printre acestea se numără:

1. Magazine de retail: Magazinele care vând bunuri direct către clienți, precum supermarketuri, magazine de haine, magazine de electronice, pot deduce TVA-ul aferent achiziționării bunurilor pe care le vând, precum și TVA-ul aferent altor bunuri și servicii necesare desfășurării activității lor;
2. Restaurante și cafenele: Restaurantele, cafenelele și alte afaceri din industria alimentară pot deduce TVA-ul aferent achiziționării ingredientelor și a altor bunuri și servicii necesare pentru desfășurarea activității lor;
3. Companii de producție: Companiile care produc bunuri pot deduce TVA-ul aferent achiziționarii materiilor prime și a echipamentelor utilizate în procesul de producție, precum și a altor bunuri și servicii necesare desfășurării activității lor;
4. Companii de servicii profesionale: Firmele care oferă servicii profesionale, precum avocatură, contabilitate sau consultanță pot deduce TVA-ul aferent bunurilor și serviciilor necesare desfășurării activității;
5. Companii de IT și tehnologie: Afacerile din industria IT și tehnologie pot deduce TVA-ul aferent achiziționării de echipamente, software și alte resurse necesare în activitatea lor.
6. Companii de transport și logistică: Companiile din domeniul transportului și logisticii pot deduce TVA-ul aferent achiziționarii autovehiculelor, pieselor de schimb și a altor servicii necesare desfășurării operațiunilor lor.

Acestea sunt doar câteva exemple de afaceri care pot deduce TVA-ul în cadrul activității lor economice. Este important de reținut că regulile de deducere a TVA-ului prezentate în acest articol au un caracter general și nu sunt aplicabile în toate situațiile întâlnite în practică. În Codul Fiscal se regasesc informațiile necesare tuturor antreprenorilor care doresc să afle ce înseamnă deducere TVA și în ce condiții se aplică pentru afacerea lor.

Prin urmare, dacă ai o societate plătitoare de TVA, poți beneficia de deducerea taxei pe valoare adăugată pentru achizițiile care îți servesc realizării obiectului de activitate. Pentru a beneficia de deducerea TVA-ului, companiile trebuie să identifice acele achiziții deductibile efectuate în scopul desfășurării activităților economice, depunând deconturile fiscale, în care declară atât TVA-ul colectat de la clienți, cât și TVA-ul deductibil pentru achizițiile efectuate.

Sursa foto: Shutterstock

Dacă ești un angajat la început de drum, este important să îți cunoști atât obligațiile, cât și drepturile, pentru a te asigura că-ți sunt respectate. De aceea, este important să citești cu atenție contractul individual de muncă înainte să îl semnezi, dar și fișa postului.

Descoperă în cele ce urmează ce este fișa postului, de ce este importantă, dar și alte detalii folositoare la început de carieră.

• Ce este fișa postului. Definiția fișei postului 
• Cui îi este adresată fișa postului
• De ce este importantă fișa postului pentru angajat
• Ce trebuie să cuprindă fișa postului
• Model fișa postului
• Cadru legislativ pentru fișa postului
• Întrebări frecvente despre fișe de post

Ce este fișa postului. Definiția fișei postului 

Fie că ești la începutul procesului de a-ți căuta un job, fie ai avut deja câteva interviuri, cu siguranță măcar o dată ai auzit de fișa postului. Ei bine, dacă îți dorești să afli mai multe detalii și să descoperi ce este fișa postului, îți oferim mai jos o explicație cât se poate de simplă.

Definiția fișei postului: document care detaliază responsabilitățile și sarcinile specifice fiecărei poziții din cadrul unei companii.

Cui îi este adresată fișa postului

Fișa postului este adresată în principal angajatului, însă este un instrument util și pentru managerii de resurse umane. Aceștia din urmă folosesc fișa postului în special pentru a determina nivelul de compensare adecvat pentru fiecare angajat și pentru a asigura conformitatea cu politicile și procedurile companiei. În ceea ce privește importanța fișei postului pentru angajat, aceasta are multiple avantaje pe care le explicăm în continuare.

De ce este importantă fișa postului pentru angajat

Fișa postului este un document important pentru fiecare angajat deoarece:

• Detaliază exact ce responsabilități și sarcini sunt asociate unui job. Aceste informații ajută angajatul să înțeleagă mai bine ceea ce are de făcut atunci când se angajează într-o anumită poziție.
• Ajută la identificarea oportunităților de dezvoltare. Fișa postului include cerințele de calificare pentru un anumit post. Aceste informații pot fi folosite de către angajat pentru a identifica unele lacune în competențele sale și pentru a găsi oportunități de dezvoltare personală și profesională.
• Stabilește așteptările clare în ceea ce privește performanța, cu ajutorul unor indicatori de performanță și al unor obiective. 
• Asigură o evaluare justă și obiectivă a performanței. Indicatorii de performanță și obiectivele sunt setate în conformitate cu responsabilitățile menționate în fișa postului. Acest lucru permite angajatorului să ofere o evaluare justă și obiectivă a performanței angajatului. 
• Ajută la stabilirea nivelului corect de compensare, care este stabilit în conformitate cu responsabilitățile trecute în fișa postului. 

Ce trebuie să cuprindă fișa postului

Fișa postului cuprinde informații importante referitoare la atribuțiile angajaților și nu numai. Iată ce conține fișa postului:

1. Titlul postului

Titlul postului sau denumirea poziției reflectă nivelul de responsabilitate al angajatului într-o companie. De aceea, în stabilirea titlului postului sunt luate în considerare aspecte precum: departamentul în care lucrează angajatul, abilitățile și experiența sa, dar și cultura organizațională a companiei.

2. Descrierea postului

Descrierea jobului include informații importante legate de specificațiile postului. Acestea constau în principalele responsabilități și sarcini ale angajatului. Deseori, sarcinile menționate în descrierea postului sunt trecute în fișa postului sub formă de bullet points. În acest mod, fișa postului este ușor de parcurs și de înțeles de către angajat.

3. Cerințele de calificare

Această secțiune din fișa postului cuprinde toate cerințele pe care angajatul trebuie să le îndeplinească pentru ocuparea unei poziții. Aici sunt incluse informații referitoare la nivelul de educație, experiența și abilitățile necesare pentru ocuparea poziției.

4. Obiectivele specifice

Acestea trebuie să fie legate de responsabilitățile și sarcinile specifice postului și să ajute la obținerea performanțelor așteptate. Pentru un angajat la început de drum, obiectivele trecute în fișa postului constau în principal în preluarea sarcinilor în timp util și în îndeplinirea sarcinilor într-un mod independent, de obicei, în primele 6-12 luni de la angajare.

5. Indicatorii de performanță

Indicatorii de performanță sunt măsurători stabilite pentru evaluarea performanței angajatului. Aceștia sunt menționați într-o secțiune separată în fișa postului și se bazează de obicei pe calitatea muncii, cantitatea muncii, timpul de finalizare a unor sarcini de serviciu, dar și pe abilitățile de comunicare.

👉 În funcție de nivelul de îndeplinire al indicatorilor de performanță, angajații pot să primească bonusuri, precum al 13-lea și al 14-lea salariu. Valoarea lor în bani poate să fie mai mică sau mai mare, în funcție de performanța angajatului sau cea obținută la nivel organizațional. Cu toate acestea, există și unele beneficii extrasalariale pe care angajații le primesc, indiferent de performanța lor. Unul dintre acestea este și cardul de tichete de masa. Valoarea maximă a unui tichet este de 40 de lei/ zi, începând cu 1 ianuarie 2024, însă aceasta se stabilește la nivelul fiecărei organizații. 

6. Raportarea și relațiile de lucru

Această secțiune din fișa postului include informații referitoare la superiorul direct al angajatului și la relațiile de lucru pe care acesta le are cu alte departamente sau colegi de echipă. Totodată, în cazul unor poziții de conducere, această secțiune cuprinde și informații referitoare la numărul persoanelor din echipa care va fi condusă de noul angajat.

7. Programul de lucru

Această secțiune din fișa postului include informații despre programul de lucru, indiferent că acesta este unul flexibil sau standard. În prezent, cele mai multe companii adoptă un program flexibil și un sistem hibrid, care permit angajatului să lucreze câteva zile de acasă și câteva zile la birou. Indiferent de situație, fișa postului trebuie să includă informații clare privind acest aspect.

👉 Flexibilitatea programului de lucru se numără printre principalele cerințe ale angajaților. Descoperă mai multe detalii despre acest subiect!

8. Politici și proceduri specifice ale companiei

Fișa postului include și informații despre politicile și procedurile companiei legate de postul respectiv. Iată câteva dintre cele mai populare exemple trecute în fișa postului: 

• politica de securitate a informațiilor; 
• politica de sănătate și siguranță la locul de muncă; 
• politica de diversitate și incluziune; 
• procedura de evaluare a performanței;
• procedura de gestionare a conflictelor.

Model fișa postului

Chiar dacă nu este în sarcina angajatului să întocmească fișa postului, poate fi util să vezi cum arată aceasta înainte de a te angaja. În acest mod, vei ști la ce să fii atent înainte să semnezi contractul individual de muncă.

Descoperă în cele ce urmează un model de fișă a postului, care îți demonstrează cum arată fișa postului completată. Acest exemplu de fișa postului include informații pentru un job de specialist marketing online, însă structura poate fi folosită și pentru fișa postului unui medic stomatolog, fișa postului de avocat, manager, fișa postului de recepționer medical, sau pentru a detalia ce face un magazioner.

Deși există mai multe modele de fișe de post, acesta este cel mai des întâlnit, deoarece cuprinde toate secțiunile menționate în acest articol. 

Cadru legislativ pentru fișa postului 

Deși nu se înregistrează la ITM odată cu înregistrarea contractului individual de muncă, fișa postului este obligatorie, conform Codului Muncii. Iată câteva articole din Codul Muncii, care fac referire directă la fişa postului:

• art. 17 alin. 2 lit. d) anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării, cu privire la funcția/ocupația ce urmează a o deține, conform COR sau altor acte normative, precum și atribuțiile postului;
• art. 39 alin. 2 lit. a) salariatul are obligația de a îndeplini atribuțiile ce îi revin, conform fișei postului;
• art. 40 alin. 1 lit. b) angajatorul are dreptul să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat (…);
• art. 40 alin. 1 lit. c) în completarea sarcinilor trasate prin fișa postului, angajatorul are dreptul sa dea dispoziții cu caracter obligatoriu sub rezerva legalității.

Întrebări frecvente despre fișe de post

Iată care sunt cele mai populare întrebări pe care angajații le adresează pentru a afla mai multe detalii despre fișa postului.

Cine întocmește fișa postului?

Dacă te-ai întrebat vreodată cine întocmește fișa postului, ei bine, află că fișa postului este elaborată de către departamentul de resurse umane al companiei sau de către managerul departamentului în care se află poziția respectivă. În orice caz, indiferent de situație, este important ca fișa postului să fie elaborată într-un mod obiectiv și corect, astfel încât să reflecte cu acuratețe responsabilitățile și cerințele postului, într-un mod clar și precis.

Ce se întâmplă dacă nu este respectată fișa postului?

Există situații în care fișa postului nu este respectată fie de angajat, fie de angajator. În ambele cazuri, există consecințe. 

De exemplu, dacă angajatul nu respectă fișa postului, acesta poate fi evaluat negativ în cadrul evaluărilor periodice ale performanței, poate fi sancționat disciplinar sau poate fi chiar demis din funcție.

În ceea ce privește angajatorul, dacă acesta nu respectă fișa postului, poate pierde încrederea și loialitatea angajaților și poate afecta negativ reputația sa pe piață.

👉 De obicei, angajatorul stabilește o perioadă de probă pentru a testa competențele angajatului și pentru a se convinge că acestea se potrivesc cu sarcinile menționate în fișa postului. La finalul acestei perioade, angajatorul, dar și angajatul au posibilitatea de a decide dacă doresc să prelungească pe o perioadă mai lungă contractul de muncă. Află tot ce trebuie să știi despre perioada de probă la job.

Când și cum se poate actualiza fișa postului?

Pentru a evita unele abuzuri în fișa postului sau nerespectarea atribuțiilor menționate în fișa postului, există posibilitatea de modificare a fișei postului. Iată care sunt cele mai întâlnite situații în care are loc modificarea fișei postului:

• atunci când se fac schimbări majore în ceea ce privește responsabilitățile și sarcinile postului;
• atunci când se adaugă sau se elimină cerințe de calificare sau experiență pentru postul respectiv;
• atunci când apar modificări în structura organizațională a companiei, care afectează responsabilitățile și sarcinile menționate inițial în fișa de post.

Concluzionând, fișa postului stabilește atribuțiile pe care trebuie să le îndeplinești în funcție de poziția pe care o ocupi în companie. În funcție de acestea, este setat sistemul de recompensare pe care îl primești pentru munca ta. În timp ce unele beneficii pot să difere în funcție de performanța ta, altele, cum ar fi și valoarea tichetelor de masă, rămân neschimbate, chiar și atunci când performanța ta se întâmplă să fie sub nivelul așteptărilor.

Sursă foto: shutterstock.com

Un nou loc de muncă implică o perioadă de acomodare pentru angajat și angajator, cunoscută în termeni legislativi drept perioadă de probă. Află care sunt drepturile și obligațiile angajatului în acest interval de timp, dar și care sunt reglementările legale cu privire la perioada de probă.

• Ce reprezintă perioada de probă
• Reglementări legale pentru perioada de probă - Drepturi și obligații ale angajatului
• Demisia în perioada de probă 
• Concediul în perioada de probă
• Sarcina în perioada de probă

Ce reprezintă perioada de probă

Conform legislație în vigoare, la încheierea contractului individual de muncă, angajatorul poate stabili o perioadă de probă pentru a verifica aptitudinile salariatului și pentru a testa competențele noului angajat.

În timpul perioadei de probă, angajatorul poate monitoriza evoluția angajatului, calitatea muncii sale, dar și interacțiunea acestuia cu ceilalți membri ai echipei. Totodată, angajatul are posibilitatea de a se familiariza cu responsabilitățile și atribuțiile sale în muncă, dar și cu mediul organizațional din care va face parte.

La finalul perioadei de probă, părțile contractuale au posibilitatea de a decide dacă sunt mulțumite de colaborare și dacă doresc să o prelungească pe o perioadă determinată sau nedeterminată. Decizia de a înceta colaborarea nu necesită justificare, indiferent dacă vine din partea angajatului sau a angajatorului.

Perioada de probă ar trebui percepută de către angajați drept o oportunitate de a se familiariza cu activitățile specifice companiei, sarcinile și responsabilitățile aferente postului ocupat, dar și cu mediul organizațional și colegii de muncă.

În plus, această perioadă constituie un moment oportun în care salariatul își poate da seama dacă activitatea desfășurată se potrivește cu perspectivele de carieră pe termen scurt sau lung și dacă organizația va fi benefică dezvoltării sale profesionale și personale.

Reglementări legale pentru perioada de probă - Drepturi și obligații ale angajatului

Orice persoană activă pe piața muncii trebuie să-și cunoască drepturile și obligațiile reglementate legal cu privire la perioada de probă. Aceste reglementări sunt prezente în Codul Muncii și detaliază diferite situații care pot apărea pe parcursul perioadei de probă.

Ce spune Codul Muncii despre perioada de probă?

În cadrul articolului 31, Codul Muncii menționează despre perioada de probă că are rolul de a verifica aptitudinile salariatului, fiind stabilită prin contract individual de muncă. Durata maximă a acesteia este de 90 de zile pentru funcțiile de execuție și de 120 de zile pentru funcțiile de conducere, pentru angajatul care deține un contract pe perioadă nedeterminată.

Important de reținut este faptul că, în timpul perioadei de probă, angajatul beneficiază de toate drepturile și îi revin toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă, conform art. 31 din Codul Muncii.

Angajatul poate fi supus unei singure perioade de probă pe durata executării unui contract individual de muncă. Cu alte cuvinte, pentru un loc de muncă există o singură perioadă de probă, care poate să dureze cel mult 90 de zile, după cum este specificat în cadrul articolului 32 din Codul Muncii.

Totuși, în cazul în care salariatul obține o nouă funcție în cadrul aceleiași companii sau pentru același angajator, acesta poate fi supus unei noi perioade de probă. Același criteriu se aplică și în cazul salariaților care urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

Dacă între angajator și angajat se încheie un nou contract de muncă pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii, în termen de 12 luni de la semnarea contractului inițial, impunerea unei noi perioade de probă este interzisă. În plus, și perioada de probă este calculată drept vechime în muncă.

Notificare perioadă de probă

Perioada de probă trebuie să fie prevăzută în contractul individual de muncă și să fie comunicată angajatului înainte de începerea activității.

Cu alte cuvinte, prin această notificare perioadă de probă, angajatorul înștiințează angajatul cu privire la drepturile și obligațiile sale în temeiul legislației în vigoare, pe parcursul perioadei imediat următoare angajării.

Perioada de probă contract nedeterminat

Codul Muncii prevede un interval de timp diferit pentru perioada de probă prevăzută în contractul de muncă încheiat pe perioadă determinată, față de cel încheiat pe o perioadă nedeterminată.

Pentru angajatul căruia i s-a întocmit un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, durata maximă a perioadei de probă este de 90 de zile pentru funcțiile de execuție și de 120 de zile pentru funcțiile de conducere. Astfel, perioada de probă contract nedeterminat poate să dureze, conform legislației, de la trei pana la patru luni, în funcție de poziția ocupată.

Perioada de probă contract determinat

În cadrul articolului 85 din Codul Muncii, este specificat faptul că un angajat pentru care se încheie un contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă de maximum:

• 5 zile lucrătoare pentru un contract încheiat pentru o perioadă mai mică de 3 luni;
• 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 şi 6 luni;
• 30 de zile lucrătoare pentru contractul individual de muncă încheiat pe o perioadă mai mare de 6 luni;
• 45 de zile lucrătoare în cazul angajaților care ocupă funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Perioada de probă fără contract

Angajații aflați în perioada de probă trebuie să rețină că nu există, conform legii, posibilitatea de a se afla în perioada de probă fără contract individual de muncă.

Munca fără contract se clasifică drept ilegalitate sau muncă la negru, astfel că niciun angajator nu poate propune angajaților să presteze servicii fără a le întocmi un contract de muncă.

Demisia în perioada de probă

Art 31 alin 3 Codul Muncii subliniază faptul că atât pe durata, cât și la finalul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a se respecta termenul de preaviz. Decizia de încetare a contractului nu trebuie motivată.

Scopul perioadei de probă este tocmai acela de a oferi un timp propice angajatului și angajatorului pentru a se acomoda cu noul context de muncă. În cazul în care acest context nu este prielnic uneia dintre părți, legislația permite încheierea contractului fără obligații suplimentare.

Preaviz în perioada de probă

În altă ordine de idei, preavizul nu este necesar dacă angajatul sau angajatorul decid să încheie colaborarea din diferite motive pe parcursul sau la sfârșitul perioadei de probă.

Dacă un angajat decide să demisioneze în perioada de probă sau la finalizarea acesteia, poate părăsi locul de muncă notificându-l pe angajator în scris, iar acesta nu poate impune o perioadă de preaviz premergătoare demisiei.

De reținut este faptul că, dacă vrei să demisionezi, nu este necesar un preaviz în perioada de probă. Pentru a clarifica aceste aspecte, te poți informa despre perioada de probă codul muncii și poți obține un model demisie în perioada de probă, în cazul în care angajatorul refuză să ți-l ofere.

Dacă angajatorul îți solicită un preaviz contract perioadă determinată sau nedeterminată, indiferent de durata pe care contractul individual de muncă a fost încheiat, preavizul nu este necesar.

Model notificare demisie în perioada de probă angajat

Pentru a demisiona în perioada de probă, Codul Muncii informează că este obligatorie notificarea în scris a angajatorului. Prin urmare, dacă decizi să închei contractul individual de muncă, informează angajatorul în acest sens și solicită un model notificare demisie în perioada de probă angajat. Este posibil ca angajatorul să utilizeze un format tipizat de notificare a demisiei angajaților. 

În caz contrar, poți prelua un model notificare încetare contract din inițiativa angajatului, care să precizeze informațiile personale notate în contractul de muncă (nume, cod numeric personal, alte date relevante) și care să aducă la cunoștință că angajatul intenționează să demisioneze, fără a fi necesară respectarea unui termen de preaviz, așa cum prevede Codul Muncii perioada de probă.

În această notificare scrisă trebuie inclusă data la care angajatul decide să încheie raportul de muncă cu angajatorul. Motivele pentru care angajatul decide să demisioneze nu trebuie precizate.

Beneficii extrasalariale în perioada de probă

Conform Codului Muncii, în perioada de probă, salariații beneficiază de toate drepturile și au toate obligațiile prevăzute în legislația muncii.

Prin urmare, angajatorul poate acorda beneficii extrasalariale în timpul perioadei de probă. Beneficiile care însoțesc pachetul salarial și care au fost negociate cu angajatorul trebuie stipulate în contractul individual de muncă sau într-un act adițional la acesta, conform ultimelor modificări din Codul Muncii.

Cu toate acestea, angajatorul nu este obligat să ofere noilor angajati întregul pachet de beneficii extrasalariale pe care îl pune la dispoziția salariaților.

Negocierea pachetului de beneficii extrasalariale ar trebui să aibă loc în timpul procesului de recrutare și selecție, moment în care angajatorul va informa candidatul cu privire la aspectele negociate și stabilite prin regulament intern sau prin contract colectiv de muncă, referitoare la bonusuri și recompensări. În acel fel, candidatul poate lua o decizie informată cu privire la acceptarea ofertei de angajare, evaluând beneficiile pe care le va primi de la angajator.

Un studiu EY România realizat la începutul acestui an a concluzionat că 93% dintre companiile respondente oferă angajaților diferite beneficii extrasalariale. Cele mai populare în rândul beneficiilor sunt tichetele de masa, urmate de tichetele cadou pentru ocazii speciale și decontarea transportului la și de la locul de muncă.

De asemenea, același sondaj arată că aproximativ 60% dintre respondenți asigură accesul angajaților la servicii medicale private, pensii facultative sau vouchere de vacanta.

În general, companiile care își doresc să atragă forță de muncă talentată în interiorul organizației, să rețină și să-și fidelizeze angajații, vor acorda pachetul de beneficii extrasalariale încă din perioada de probă.

Concediul în perioada de probă

După cum prevede Codul Muncii, angajații aflați în perioada de probă beneficiază de toate drepturile și au toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern și în contractul individual de muncă. Prin urmare, salariații pot beneficia de concediu de odihnă.

Legislația nu condiționează acordarea zilelor de concediu de trecerea unei anumite perioade de timp de la angajare. În plus, angajații aflați în perioada de probă se bucură de aceleași drepturi precum ale salariaților permanenți din organizație.

În general, zilele de concediu se calculează proporțional cu perioada de timp efectiv lucrată în companie. Totuși, dacă o persoană recent angajată are nevoie de concediu de odihnă, aceasta poate stabili împreună cu angajatorul acordarea unor zile libere plătite, pentru care va compensa ulterior.

Sarcina în perioada de probă

În cazul în care, pe timpul perioadei de probă, angajata informează angajatorul că este însărcinată, acesta nu are dreptul să dispună încetarea raporturilor de muncă din motive care au legătură directă cu starea sa.

Interdicția angajatorului de a concedia o angajată însărcinată din motive legate de starea sa de graviditate este reglementată în OUG 96 din 2003 la art. 21. Totodată, dacă angajata consideră că raporturile de muncă încetate din inițiativa angajatorului au fost legate de sarcină, aceasta are dreptul de a contesta decizia la instanța judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data informării.

În plus, art. 27 din Codul Muncii informează că solicitarea testelor de graviditate în momentul angajării sunt interzise.

Prin urmare, angajatorul nu are dreptul să solicite efectuarea testelor de graviditate în timpul procesului de recrutare sau angajare și, totodată, nu poate dispune concedierea angajatei din motive legate de starea sa.

Perioada de probă este reglementată la nivel legal prin intermediul Codului Muncii. Este important ca noii angajați să-și cunoască drepturile și obligațiile care derivă din încheierea unui contract de muncă și care îi pot impacta direct în timpul perioadei de probă.

Totuși, această perioadă este momentul oportun pentru ca nu doar angajatorul să testeze abilitățile salariatului, ci și angajatul să realizeze dacă postul ocupat, compania din care face parte și cerințele organizaționale i se potrivesc. Acesta poate acorda atenție facilităților pe care firma le oferă, mediului și culturii organizaționale, dar și beneficiilor de care ceilalți angajați se bucură.

Sursă foto: Shutterstock

Anul 2023 vine cu schimbări legislative în materie de salarizare și legislația muncii. Sistemul deducerilor din salariu suferă modificări, ca urmare a Ordonantei 16/2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul Fiscal, iar plafonul cu privire la veniturile neimpozabile pe care le pot acorda angajatorii se schimbă.

●     Care sunt principalele noutăți legislative din domeniul legislației muncii?

●     Deducerea personală din salariu

●     Venituri neimpozabile acordate de angajatori

●     Noile știri legislative - cum afectează acestea angajatorul și angajatul?

Care sunt principalele noutăți legislative din domeniul legislației muncii?

Schimbările care vor avea loc începând cu anul 2023 sunt de interes atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Pe de o parte, sistemul deducerilor din salariu va avea două componente: deducerea personală de bază și deducerea personală suplimentară, acordate în limita venitului impozabil lunar realizat, iar numărul salariaților care vor putea beneficia de această facilitate va crește. Această modificare a fost reglementată la nivel legislativ prin intermediul OG 16/2022 și va fi aplicabilă începând din luna ianuarie a anului viitor.

👉 Intra pe BIZTRO Club pentru sfaturi, informatii si educatie antreprenoriala 

Pe de altă parte, aceeași ordonanță aduce modificări asupra plafonului de acordare a anumitor beneficii extrasalariale, oferite de către angajator. Pentru a nu fi impozitate, aceste venituri trebuie să însumeze cel mult 33% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Important de menționat este faptul că nu toate beneficiile extrasalariale pe care le poate acorda un angajator fac obiectul acestui plafon.

Legea Salarizării

Legea salarizării se referă la un act legislativ unitar pentru plata salariilor angajaților care activează în mediul public. Astfel, se stabilește o grilă unică de salarizare care are termen 1 ianuarie 2025, termenul PNRR fiind sfârșitul anului 2024 așa cum arată OUG nr. 57/2023. 

De la 1 ianuarie 2024 apar noi modificări legate de salarizare, stagiu minim de cotizare și pensionare, conform Legii nr. 127/2019:

• Cumularea pensiei cu salariul - pensia anticipată se transformă în pensie pentru limită de vârstă. Această pensie va fi cumulată cu salariile realizate pe baza contractului individual de muncă. În prezent, cei pensionați anticipat nu au dreptul să muncească; în caz contrar, se anulează pensia anticipată;
• Stagiul minim de cotizare - se consideră doar perioadele în care s-au plătit contribuțiile la asigurările sociale. Noula lege prevede că perioadele asimilate fac parte din stagiul minim de cotizare. De asemenea, perioadele de masterat sau doctorat nu intră la stabilirea pensiei pentru limita de vârstă;
• Asigurarea facultativă - cei care doresc o astfel de asigurare o pot realiza retroactiv pe o perioadă de 5 ani;
• Precizări pentru persoanele invalide - persoanele care primesc pensie de invaliditate vor avea dreptul să presteze anumite munci potrivit capacității lor de muncă. 

O altă noutate importantă pentru 2024 este actualizarea adusă Codului Muncii. Conform Legii nr. 52/2023 vor exista două zile libere suplimentare, 6 și 7 ianuarie pentru „Bobotează” și „Soborul Sfântului Ioan Botezătorul”

Totodată, începând cu 1 octombrie 2023 a crescut salariul minim brut pe economie la valoarea de 3.300 de RON  iar de la 1 ianuarie 2024 la 3.750 de lei.  Salariul minim în construcții la 4.500 de lei de la tot de la 1 octombrie 2023.

Deducerea personală din salariu

 
 Spre deosebire de anul în curs, legislația muncii 2022 prevede schimbări în ceea ce privește deducerea personală din salariu, acordată în limita venitului impozabil lunar realizat. Deducerea personală de bază se acordă, conform legii, pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de până la 2.000 de lei peste nivelul salariului minim brut. Pentru persoanele ce realizează venituri peste această limită, nu se acordă deducere personală de bază.

În cazul deducerii personale suplimentare, se acordă 15% din salariul de bază minim brut pe ţară pentru persoanele fizice cu vârsta de până la 26 de ani, ce realizează venituri din salarii al căror nivel este de până la 2.000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut pe ţară sau 100 de lei lunar pentru fiecare copil cu vârsta de până la 18 ani, dacă acesta este înscris într-o unitate de învățământ, pentru fiecare părinte ce realizează venituri din salarii, indiferent de nivelul acestora.

De deducerea personală suplimentară în cuantum de 100 de lei acordată pentru fiecare copil în vârstă de până la 18 ani poate beneficia doar unul dintre părinți, în cazul în care minorul este în întreținerea ambilor. Acesta trebuie să facă dovada înscrierii copilului într-o instituție de învățământ și să completeze o declarație pe proprie răspundere, care să confirme că deducerea nu se aplică și în cazul celuilalt părinte.

De asemenea, în cazul în care părintele care solicită deducerea personală suplimentară lucrează pentru mai mulți angajatori, acesta poate obține deducere suplimentară de la un singur angajator. În această situație, pe lângă documentele menționate anterior, părintele este obligat să declare că nu beneficiază de astfel de deduceri și de la un alt angajator, conform actului normativ.

Până în prezent, Codul Fiscal stabilea ca persoanele cu un salariu brut de până la 1950 de lei să beneficieze de o deducere personală între 510 și 1310 lei, în funcție de numărul de persoane pe care salariatul le are în întreținere. De asemenea, pentru persoanele cu venituri brute cuprinse între 1951 lei şi 3600 lei, cuantumul deducerii personale scade pe măsură ce veniturile cresc. Totodată, pentru salariații cu venituri brute de peste 3600 de lei nu se acordă deduceri personale.

Noua modalitate de calcul în ceea ce privește deducerile personale de bază și suplimentare va intra în vigoare din luna ianuarie a anului 2023.

Venituri neimpozabile acordate de angajatori

 
 O altă schimbare semnificativă a legislației muncii se referă la plafonul cu privire la veniturile neimpozabile pe care le pot acorda angajatorii. Reglementată deopotrivă prin OG 16/2022, această modificare are în vedere o parte dintre beneficiile extrasalariale acordate de către companii angajaților. Pentru a fi scutiți de plata impozitului, angajatorii pot acorda beneficii extrasalariale fără să depășească un plafon lunar de 33% din salariul de bază aferent postului.

Ordonanța enumeră și detaliază toate beneficiile care se încadrează în această categorie și pentru care angajatorii trebuie să respecte un anumit plafon, pentru a nu plăti impozit. De reținut este faptul că veniturile extrasalariale pe care companiile le pot acorda nu au fost eliminate sau interzise prin intermediul acestei ordonanțe, iar firmele pot lua în considerare să le implementeze ca factori motivatori pentru personalul din organizații, ținând cont de regula netaxării, impusă prin legislația în vigoare.

Prin urmare, pentru a nu fi impozitate, următoarele beneficii prevăzute în Ordonanță nu trebuie să depășească, însumat, puțin peste o treime din salariul de bază al postului:

●     sumele de bani suplimentare acordate angajaților în baza clauzei de mobilitate;

●     contravaloarea hranei acordate de către organizație angajaților;

●     cazarea şi contravaloarea chiriei pentru spaţiile de cazare puse la dispoziţia angajaţilor de către angajatori;

●     contravaloarea serviciilor turistice şi de tratament pentru angajaţi şi membrii familiei acestora sau, cu alte cuvinte, banii de vacanță;

●     contribuţiile la un fond de pensii facultative - maxim 400 eur / an;

●     primele de asigurare voluntară de sănătate - maxim 400 eur / an;

Totuși, o parte dintre veniturile pe care angajatorii le acordă angajaților, cu rol de beneficii extrasalariale, nu sunt incluse în această categorie și, drept urmare, nu fac obiectul calculului pentru încadrarea în plafonul de 33%.

Astfel, după cum sunt reglementate în Codul Fiscal și în OG 16/2022, următoarele categorii de venituri nu sunt impozabile:

●     ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru bolile grave şi incurabile, ajutoarele pentru dispozitive medicale, ajutoarele pentru naştere sau adopţie, ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăria proprie, ca urmare a calamităţilor naturale;

●     veniturile reprezentând cadouri în bani și în natură, inclusiv tichete cadou, oferite salariaților, precum și cele oferite pentru copiii minori ai acestora;

●     contravaloarea transportului la și de la locul de muncă al salariatului, acordată de către angajator;

●     tichetele de masa, tichetele de vacanta, cele culturale sau de creșă;

●     drepturile de hrană și hrana acordată de angajatori angajaţilor, în cazul în care, potrivit legislaţiei, este interzisă introducerea alimentelor în incinta unităţii;

●     indemnizaţia de delegare, indemnizaţia de detaşare, inclusiv indemnizaţia specifică detaşării transnaţionale, prestaţiile suplimentare primite de lucrătorii mobili;

●     costul abonamentelor telefonice şi al convorbirilor;

●     cheltuielile efectuate de către angajatori pentru pregătire profesională şi perfecţionare.

În situația cadourilor acordate de către angajatori, veniturile nu sunt impozabile numai dacă valoarea acestora, pentru fiecare angajat în parte, nu depășește 300 de lei. Această limită este aplicabilă pentru fiecare dintre ocaziile pentru care angajatorul poate acorda cadouri pe parcursul unui an: Crăciun, Paște, alte sărbători similare ale altor culte religioase, cadouri oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie sau cadouri oferite angajaților pentru copiii acestora, cu ocazia zilei de 1 iunie.

Scutirea de la plata impozitului pe venit reprezintă un avantaj major pentru angajatorii care doresc să-și susțină angajații, prin acordarea unor beneficii extrasalariale care să-i motiveze. Tichetele de masă sau cele de vacanță, dar și beneficiile extrasalariale flexibile, precum cardul cultural, au devenit parte din pachetul de motivare și recompensare a tot mai multe organizații. Prin urmare, angajații nu își mai doresc doar o ofertă salarială atractivă, ci și un pachet de beneficii avantajos, care să le întrunească nevoile și așteptările.

Noile știri legislative - cum afectează acestea angajatorul și angajatul?

În ceea ce privește beneficiile extrasalariale, companiile trebuie să acorde o atenție sporită pe două paliere. Pe de o parte, trebuie luate în considerare plafoanele individuale ale acestor venituri, după cum menționam anterior (se pot acorda, spre exemplu, cadouri în cuantum de 300 de lei pentru fiecare sărbătoare menționată în legislație, iar valoarea nominală maximă a unui tichet de masă este de 40 de lei, începând cu 1 ianuarie 2024).

Pe de altă parte, companiile trebuie să verifice care dintre beneficiile pe care au decis să le acorde angajaților sunt neimpozabile și care dintre acestea fac obiectul plafonului de 33%. Pentru cea de-a doua categorie, atenția se îndreaptă spre respectarea plafonului de 33% din salariul de bază al postului respectiv.

Dacă angajații nu ar trebui să fie afectați de aceste schimbări legislative, angajatorii vor avea responsabilitatea de a revizui pachetele de beneficii pe care le oferă, pentru a se asigura că se încadrează în prevederile menționate și că sunt scutiți de la plata impozitului.

Tot angajatorii vor resimți în procesele de lucru și schimbarea modalității de calcul a deducerii personale de bază și suplimentare. Noua modalitate de calcul va fi implementată din luna ianuarie a anului viitor, fiind resimțită în special de către angajații cu venituri mici, dar și de către acei salariați care au copii înscriși într-o unitate de învățământ.

Dacă de deducerea personală de bază se pot bucura toate persoanele cu un venit lunar brut de până la 2000 de lei peste nivelul salariului minim, noua legislație implementează, totodată, o noțiune nouă, și anume deducerea personală suplimentară. Conform noii modalități de calcul, cea mai mare deducere va fi primită de către acei angajați cu un salariu cel mult la nivelul minimului pe economie și care au în întreținere patru sau mai multe persoane.

Piața muncii este în continuă schimbare, iar legislația suferă deopotrivă modificări. Important pentru angajați și angajatori este să țină pasul cu aceste schimbări, luându-le la cunoștință și implementându-le în sectoarele în care este necesar.

Sursă foto: Shutterstock

Potrivit art. 41 din Constituția României, dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Totodată, Codul Muncii și alte legi speciale impun ca relațiile dintre angajat și angajator să se bazeze pe principii morale și bună-credinţă. Contractul individual de muncă este documentul care certifică respectarea acestor norme de corectitudine reciprocă și include reglementările de bază, acceptate de ambele părți contractante.

●     Ce este contractul individual de muncă

●     Ce prevede legislația

●     Tipuri de contracte de muncă

●     Drepturile și obligațiile angajatului

●     Drepturile și obligațiile angajatorului

Ce este contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă (CIM) este un act juridic, recunoscut de părțile contractante, terți şi instituţiile competente. Conform art. 10 din Codul Muncii, acesta reprezintă documentul care certifică relațiile dintre angajat și angajator și confirmă acceptul angajatului de a presta o activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator (persoană fizică sau juridică), în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Încheierea contractului individual de muncă este posibilă doar cu respectarea prevederilor legale specifice. Mai mult, un contract de muncă valabil va fi modificat în conformitate cu eventualele noi dispoziții legale, dacă acestea sunt adoptate pe parcursul perioadei în care CIM îşi produce efectele.

Valabilitatea contractului este condiţionată de respectarea formei scrise (în limba română), obligaţie ce revine angajatorului. Ulterior, prin intermediul anumitor clauze, conținutul acestuia poate fi adaptat de angajator, în funcție de situația particulară a fiecărui salariat.  Întrucât relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii,  actul juridic menţionat  se încheie în baza acordului de voinţă al părţilor.

Ce prevede legislația

Codul Muncii și o serie de dispoziții și ordine ale Ministerului Muncii reglementează conținutul necesar și obligatoriu al contractului individual de muncă. Astfel, Codul Muncii sintetizează aspectele esențiale pe care trebuie să le conțină CIM și face referire expresă la drepturile și obligațiile celor două părți contractante (angajat și angajator), după cum urmează:

●     contractul individual de muncă nu poate conține prevederi contrare sau drepturi care să fie plafonate sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă;

●     sunt interzise și lovite de nulitate contractele individuale de muncă pentru prestarea unor activități ilegale, ilicite, imorale sau care implică persoane inapte de muncă ori minore, chiar dacă părțile își dau acordul;

●     angajatorul are obligația de a respecta drepturile angajaților, iar salariații nu pot renunța la acestea în nicio circumstanță;

●     tranzacțiile care urmăresc pierderea sau doar limitarea unor drepturi ale salariatului, prin compensarea cu bani, sunt ilegale și lovite de nulitate;

●     CIM trebuie încheiat între părți cel târziu în ziua anterioară începerii activității:

●     la momentul semnării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația legală de a informa angajatul referitor la:

○     identitatea părților;

○     locul de muncă și sediul angajatorului;

○     funcția/ocupația angajatului conform nomenclatorului de clasificare a ocupațiilor din România;

○     fișa postului și atribuțiile exprese ale angajatului; criteriile de evaluare ale activității profesionale; riscurile specifice postului; durata contractului – în cazul CIM pe durată determinată;

○     durata concediului de odihnă;

○     condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

○     durata normală a muncii, în ore pe zi și pe săptămână;

○     clauze (confidențialitate, formare profesională, neconcurenţă, mobilitate și altele) – acestea pot fi stabilite în funcție de profilul angajatorului și nu sunt limitative.

●     CIM trebuie să conțină un paragraf clar definit cu privire la toate detaliile legate de salarizare. Acesta se va referi la salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și la periodicitatea plății salariului, dar și la alte beneficii extrasalariale (cazare, masă, bonusuri de performanță, tichete cadou sau vouchere de vacanta, prime și așa mai departe); salariul nu poate fi mai mic decât valoarea celui minim stabilit pe economie, raportat la numărul de ore lucrate, și nu trebuie să facă discriminare în funcție de sex sau vârstă; Codul Muncii specifică expres că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor;

●     pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară, prevăzut de lege;

●     angajatorul are obligația de a plăti salariul cel puțin o dată pe lună, la dată fixă;

●     contractele individuale de muncă trebuie să includă și să respecte prevederile contractelor colective de muncă, doar dacă prevederile din acestea sunt mai avantajoase pentru angajat; CIM poate conține prevederi diferite de cele din contractul colectiv de muncă, numai dacă acestea sunt în folosul angajatului.

Angajatorul este obligat să transmită angajatului un exemplar al contractului individual de muncă și să-i pună la dispoziție contractul colectiv de muncă, dacă acesta a fost redactat. Este important de precizat că orice angajator ce are mai mult de 21 de angajați este obligat să negocieze și să redacteze un contract colectiv de muncă.

Potrivit legii, toate modificările ulterioare ale CIM trebuie aduse la cunoștință angajatului prin redactarea unui act adițional. Modificările care privesc stabilirea altor clauze sau drepturi exprese ale angajatului nu pot fi făcute de angajator fără acordul angajatului.

Vezi AICI ultima formă standard a contractului individual de muncă

Tipuri de contracte de muncă

Sunt mai multe tipuri de contracte de muncă, fiecare având aceleași caracteristici esențiale: respectarea drepturilor și obligațiilor părților contractante și stabilirea unui echilibru între munca prestată și beneficiile salariale.

1. Contract de muncă pe durată nedeterminată – potrivit Codului Muncii, acestea reprezintă regula în materie. Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege.
2. Contract pe durată determinată – este contractul ce implică stabilirea unui termen cu privire la desfăşurarea activității. Acesta nu poate avea o durată mai mare de 36 de luni. Între aceleaşi părți se pot încheia cel mult trei contracte pe durată nedeterminată succesive, iar perioada contractuală pentru fiecare nu poate să fie mai mare de 12 luni. Codul Muncii stabileşte reguli clare pentru contractele de muncă pe durată determinată, respectiv, acestea pot fi încheiate între angajat și angajator doar în anumite situații specifice (înlocuirea unui salariat, modificarea temporară a activității angajatorului, munci care au caracter sezonier).
    
3. Munca la domiciliu este genul de activitate care se desfășoară la domiciliul salariatului. Acesta beneficiază de toate drepturile prevăzute de lege. În plus, are posibilitatea de a-și stabili singur programul de lucru, în condițiile unei munci normale, și are dreptul de a primi la domiciliu materialele necesare activității sau plata unor costuri pe care le implică munca efectuată.
    
4. Munca temporară este activitatea prestată de un salariat temporar, ce efectuează o anumită activitate în favoarea unui utilizator. Cel ce prestează muncă temporară este pus la dispoziția unui angajator. Acesta poate apela la munca temporară pentru executarea unei sarcini temporare precise. La finalul unei misiuni, salariatul temporar se poate angaja la firma la care a lucrat. Acest contract respectă clauzele de stabilitate întâlnite în contractele de muncă pe durată nedeterminată. Prevederile Uniunii Europene impun limitarea acestui gen de activitate, pentru a preveni abuzurile din partea angajatorilor.
    
5. Contractul de muncă parțial este cel în care salariatul realizează activităţi de muncă mai mult de două ore pe zi sau zece ore pe săptămână (dar sub 40 de ore), salariul fiind corespunzător duratei de muncă prestate.
6. Contractul de ucenicie este un contract individual de muncă cu un regim special, conform prevederilor din Legea 279/2005. Are o durată determinată și are ca scop pregătirea profesională. Salarizarea se face în condiții specifice, iar angajatorul are o serie de beneficii suplimentare din partea statului.
    
7. Contractul de voluntariat este reglementat prin Legea voluntariatului 195/2001, cu modificările ulterioare. Caracteristic este faptul că munca este neremunerată, fiind prestată în interes public.
    
8. Reglementarea statutului funcționarilor publici. Activitatea acestora nu este supusă prevederilor Codului Muncii, ci Legii speciale 188/1999 și Statutului funcționarilor publici.

În unele situaţii, legea permite ca un angajat să încheie simultan diverse contracte de muncă.

👉Află care este diferența dintre salariul brut și cel net și ce taxe si impozite trebuie sa platesti catre stat.

Drepturile și obligațiile angajatului

Contractul individual de muncă nu prevede explicit care sunt drepturile angajatului, dar, prin menționarea unor aspecte legate de condițiile de muncă, salarizare, formarea și perfecționarea profesională, programul de muncă și repaus, concediul de odihnă și garanția siguranței și protecției la locul de muncă, acestea sunt subînțelese și asumate ca atare de angajator.

Tot în categoria drepturi ale angajatului intră și acela de a fi asistat și consiliat la semnarea contractului individual de muncă de un reprezentant legal, dar și dreptul de a cere respectarea normelor de salarizare conform pregătirii, calificării și normelor în vigoare.  

La capitolul obligații ce decurg din contractul individual de muncă, acestea se referă la necesitatea respectării tuturor clauzelor impuse de angajator, la care se adaugă secretul de serviciu, precum și obligația de a realiza norma de muncă sau atributele ce revin conform fișei postului. Totodată, sunt considerate a fi obligații ale angajatului față de angajator, chiar dacă acestea nu sunt expres menționate în contractul colectiv sau individual de muncă, disciplina muncii, respectarea normelor de siguranță și fidelitatea față de angajator.

Drepturile și obligațiile angajatorului

Angajatorul are dreptul de a coordona și norma activitatea angajatului, respectând legalitatea demersului. Acesta poate controla, sancționa sau premia activitatea angajatului, conform regulamentului intern și prevederilor din contractul colectiv și cel individual de muncă. Printre drepturile angajatorului se numără și acela de a întocmi regulamentul de ordine interioară.

Totodată, acesta poate decide reducerea activității, concedierea sau modificarea unor prevederi din CIM, atâta vreme cât acestea sunt determinate de evoluția activității economice și nu contravin legii.  

Angajatorul are obligația de a respecta plata salariilor, la termenele stabilite în CIM, precum și a beneficiilor suplimentare, dacă acestea au fost menționate în contractele colective și individuale de muncă (inclusiv a cardului de masă, a tichetelor cadou sau voucherelor de vacanță și altele din această categorie, ca modalitate de motivatie si fidelizare a angajatilor), să asigure angajaților condiții sigure și igienice de muncă, echipamente de protecție, să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă.

Respectarea tuturor strategiilor referitoare la motivarea forței de muncă vor avea un impact pozitiv în special asupra creșterii nivelului de satisfacție profesională a angajaților. Pe lângă oferirea unei recompense financiare fixe, organizațiile trebuie să țină cont de respectarea tuturor angajamentelor făcute pentru asigurarea satisfacției în muncă a personalului.

👉 Poți încuraja angajații și prin promovarea intraprenoriatului, o nouă tendință pentru a avea angajați mulțumiți și succes la nivelul companiei. Descoperă 10 sfaturi pentru a crea o cultura intraprenoriala.

Totodată, acesta are obligația de a asigura confidențialitatea informațiilor personale ale angajaților și de a acorda acestora drepturile ce decurg din concediile de odihnă, zile libere, compensarea acestora și altele asemenea.

Corectitudinea relațiilor dintre angajați și angajatori, modul în care sunt redactate și respectate prevederile din contractele colective, dar mai ales din cele individuale de muncă, sunt verificate de Inspectoratele de Muncă. Neregulile, abuzurile sau nerespectarea prevederilor din CIM pot fi semnalate direct de angajați inspectoratelor competente teritorial.

Sursa foto: Shutterstock.com

În general, companiile optează pentru un program de lucru full-time deoarece atât obiectul de activitate, cât şi volumul de sarcini impun acest lucru. Însă, angajatorii au nevoie de salariați și pentru îndeplinirea anumitor taskuri care nu implică atât de mult timp.

Totodată, există numeroase motive pentru care angajaţii aleg joburi cu program part-time. Aceștia decid să urmeze noi cursuri universitare, să-și îmbogăţească experiența profesională desfăşurând activităţi independente sau să-și pregătească lansarea propriei afaceri.

Întrucât contractul de muncă part-time se bucură de o reglementare detaliată, indiferent de calitatea pe care o ai, angajator sau salariat, este util să cunoşti aceste prevederi. Prin urmare, ţi-am pregătit un articol despre aspectele esenţiale privind contractul de muncă cu program part-time, inclusiv ce înseamnă part-time din punct de vedere legislativ și dacă acest tip de convenţie influenţează acordarea beneficiilor extrasalariale sub forma cardurilor de tichete.

• Contractul de muncă cu program part-time - cadru legal
• Prevederi speciale în cazul contractelor cu timp parțial de muncă
• Beneficii angajat part-time și angajator

Contractul de muncă cu program part-time - cadru legal

Contractul de muncă cu timp parțial, cunoscut sub denumirea de contract de muncă part-time, nu este definit în mod expres de legislația specifică. Totuși, Codul Muncii conține mai multe dispoziţii generale care reflectă principalele sale caracteristici.

Astfel, potrivit art. 103 din Codul Muncii, prin salariat cu fracțiune de normă se înţelege angajatul al cărui număr de ore lucrate (calculate săptămânal sau ca medie lunară) este inferior numărului de ore lucrate al unui salariat cu normă întreagă. Prin intermediul contractelor individuale de muncă cu timp parțial (part-time), angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă pe durată determinată sau nedeterminată.

Ca regulă, acest tip de contract va cuprinde şi elemente specifice contractelor cu normă întreagă, respectiv:

• Contractul de muncă part-time se încheie doar în formă scrisă;
• Locul de muncă sau posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri (telemuncă);
• Funcţia/ocupația, potrivit Clasificării ocupațiilor din România (COR) sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuţiilor corespunzătoare;
• Criteriile de evaluare a muncii salariatului aplicabile la nivelul companiei;
• Durata concediului de odihnă la care angajatul are dreptul;
• Salariul de bază, plus alte elemente care reprezintă venituri salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care are dreptul angajatul;
• Durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână etc.

Chiar dacă salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial are un program de lucru semnificativ mai scurt comparativ cu un angajat full-time, acesta beneficiază de toate drepturile recunoscute salariaților cu normă întreagă, precum dreptul la salarizare pentru munca depusă, repaus zilnic şi săptămânal, egalitate de șanse și de tratament, securitate şi sănătate în muncă și altele.

Însă, relevant este faptul că, în cazul unui program part-time, aceste drepturi se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru „varianta clasică" full-time.

👉 Pentru a crește nivelul de productivitate al salariaților angajați cu timp de muncă parțial, le poți oferi un card cultural, care să le susțină dezvoltarea personală și profesională. Aceștia îl pot utiliza pentru a-și achita biletele la spectacole, concerte, proiecții cinematografice, muzee, dar și pentru cursuri de limbi străine, teatru, dans și alte activități recreative cu caracter cultural.

Totodată, legislaţia în vigoare prevede o serie de obligații pe care angajatorii trebuie să le aibă în vedere în cazul încheierii unui contract de muncă part-time, după cum urmează:

• Angajatorul este obligat (în limita posibilității) să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera de la un loc de muncă full-time la unul cu fracțiune de normă (part-time) sau invers;
• Angajatorul are datoria de a informa personalul în timp util cu privire la apariția unor locuri de muncă cu program part-time sau cu normă întreagă, cu scopul de a facilita transferul lucrătorilor către astfel de joburi;
• Angajatorul garantează accesul la locuri de muncă cu fracțiune de normă la toate nivelurile întâlnite în companie.

Totuşi, obligația angajatorului priveşte doar înregistrarea cererilor salariaţilor. Prin urmare, acesta are posibilitatea de a accepta sau, după caz, de a refuza cererea unui salariat cu privire la trecerea către un loc de muncă cu program part-time sau full-time.

Câte ore trebuie să muncești pe lună în cazul unui contract cu program part-time

Un angajat part-time poate îndeplini aceleaşi sarcini profesionale (sau cel puţin asemănătoare) precum un salariat care lucrează cu normă întreagă, diferenţa fundamentală între cei doi fiind numărul efectiv de ore lucrate.

Cu alte cuvinte, dacă în cazul programului full-time vorbim despre un prag de 40 ore/săptămână (8 ore/zi), angajatul part-time va avea un program semnificativ redus.

Prin urmare, întrucât cadrul legal nu specifică o limită minimă de ore lucrate în cazul contractelor part-time, sarcinile de lucru care se desfășoară sub pragul de 8 ore/zi intră în categoria programului cu fracțiune de normă.

Astfel, dacă te întrebi câte ore trebuie să muncești pe lună în cazul unui program part-time, este important de menționat că un număr de 5, 3, sau 2 ore/zi poate reprezenta un program de lucru part-time. Totuși, în practică, contractul cu jumătate de normă este frecvent întâlnit sub forma de 4 ore/zi.

Pe de altă parte, în cazul angajaților cu fracțiune de normă există un prag maxim pentru durata normală a timpului de lucru, anume 7 ore pe zi și, în consecință, 35 de ore pe săptămână.

Prevederi speciale în cazul contractelor cu timp parțial de muncă

Pe lângă dispoziţiile menţionate anterior în ceea ce privește contractele cu normă întreagă și jumătate de normă, contractul individual de muncă cu timp parțial trebuie să menţioneze câteva elemente distincte, regăsite sub denumirea de prevederi speciale. Astfel, potrivit art. 105 din Codul Muncii, un contract part-time va cuprinde:

• Durata muncii și repartizarea programului de lucru;
• Condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
• Interdicția de a efectua ore suplimentare, excepție forța majoră sau alte lucrări urgente care limitează producerea unor accidente sau înlătură consecințele acestora.

Specificarea acestor elemente are un impact semnificativ asupra condiţiilor de lucru. Dacă într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute anterior, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă (8 ore/zi).

Totodată, din perspectiva beneficiilor extrasalariale ce pot fi acordate, angajatul part-time se bucură de toate drepturile salariaților cu normă întreagă. Mai mult, potrivit HG 1045/2018, este bine cunoscut faptul că salariații beneficiază lunar de un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrate.

Prin urmare, angajaţii care lucrează cu fracţiune de normă pot primi din partea angajatorilor tichete de masă. Un program de muncă mai scurt nu implică reducerea numărului de tichete sau neacordarea lor. Altfel spus, acest beneficiu extrasalarial nu este condiționat de semnarea unui contract de muncă full-time.

👉 Dacă îți dorești să motivezi angajații cu ajutorul unor beneficii extrasalariale care să te scutească de la plata taxelor sociale, tichetele de masa reprezintă o soluție simplă și extrem de avantajoasă pentru angajat și angajator.

Pentru a beneficia de tichete de masă este necesar ca angajatul să aibă funcția de bază la respectivul angajator.

În principiu, tichetele de masă se numără printre cele mai populare beneficii extrasalariale preferate de angajaţii români. Există mai multe aspecte care au contribuit la obţinerea acestui titlu, cum ar fi scutirea de la plata taxelor sociale şi deductibilitatea fiscală, dezvoltarea puterii de cumpărare a angajaților şi, bineînţeles, încurajarea unui stil de viaţă mai sănătos printr-o alimentație variată.

Însă, nu doar companiile beneficiază de anumite avantaje prin acordarea tichetelor de masă. Este necesar ca angajaţii să cunoască faptul că toate cardurile Edenred sunt contactless, având integrată şi plata cu telefonul mobil prin aplicațiile Google Pay sau Apple Pay. În plus, cardul de masă Edenred poate fi utilizat într-o diversitate de aplicaţii de food delivery (tazz by eMag și Bringo) sau hypermarket online - Freshful by eMAG și Sezamo, aspect util mai ales pentru zilele aglomerate. Astfel, utilizatorii cardurilor de masă pot alege dintr-o gamă largă de meniuri de prânz, promoţii și coduri de reducere.

👉 Întrucât un program de lucru part-time semnifică mai mult timp liber pentru recreere, poţi opta pentru a oferi angajaţilor carduri de vacanta. Un astfel de card poate fi folosit la nivel naţional, în cadrul unităţilor de cazare partenere (hoteluri, pensiuni, baze de tratament balnear și agrement), pentru servicii de cazare, transport, mese, servicii de agrement și altele. Mai mult, cardurile de vacanţă sunt deductibile și scutite de la plata taxelor sociale, iar angajaţii plătesc doar 10% impozit pe venit.

Totodată, tichetele culturale pot fi utilizate de beneficiari pentru numeroase activităţi de relaxare şi socializare, concerte, cinema, muzee, festivaluri, cursuri de limbi străine, muzică, teatru și multe altele, prin intermediul unor sisteme de plată electronice. Similar celorlalte categorii menţionate, aceste beneficii sunt scutite de la plata taxelor sociale pentru angajator, cât și pentru salariați, cu excepția tichetelor de masă, care de la 1 ianuarie 2024 sunt supuse taxei CASS de 10% reținută din venitul angajatului. Toate aceste beenficii deductibile în limita a 5% din valoarea cheltuielilor cu salariile personalului şi impozitate doar 10% pe venitul angajatului.

Pentru ocazii precum 8 Martie, Paşte, 1 Iunie, Crăciun sau diverse sărbători similare ale altor culte religioase, îţi poţi manifesta recunoştinţa faţă de angajaţi prin oferirea cardurilor cadou, ce pot fi utilizate la nivel naţional pentru achiziţionarea de produse și servicii din zona modă, IT&C, sport, home&deco și altele. Din perspectiva plăţii, aceasta poate fi realizată prin aplicaţia mobilă Google Pay şi Apple Pay. Cu o valoare maximă neimpozabilă de 300 lei/eveniment/persoană, tichetele cadou sunt deductibile şi scutite de la plata taxelor sociale, iar beneficiari pot fi și copiii minori ai angajatului.

Beneficii angajat part-time și angajator

Un contract de muncă cu program part-time aduce o serie de potenţiale beneficii atât la nivel de business, cât şi pentru salariaţi.

Din perspectiva angajaţilor, principalul avantaj este reprezentat de flexibilitatea programului de lucru. Când lucrezi 6, 4 sau doar 3 ore pe zi ai mai mult timp pentru diverse alte activităţi, cum ar fi hobbyuri sau chiar cursuri de formare profesională. În plus, în ceea ce privește repartizarea programului de lucru, fiind vorba de câteva ore pe zi, angajaţii îşi pot îndeplini sarcinile în orice moment al zilei.

De asemenea, un loc de muncă part-time oferă angajaţilor posibilitatea de a desfăşura în paralel şi alte activităţi profesionale, fapt care se reflectă în veniturile câştigate. În unele situaţii, a lucra part-time pentru angajatori diferiți poate genera o sumă care depășeşte remuneraţia corespunzătoare unui job full-time.

În plus, un program cu fracţiune de normă reprezintă un bun început pentru tinerii aflați la început de carieră, întrucât le oferă posibilitatea de a încerca mai multe domenii până vor decide cu exactitate ce curs va avea drumul lor profesional.

Cu privire la companii, angajarea lucrătorilor cu fracțiune de normă reprezintă o modalitate eficientă de a reduce costurile în departamentele unde nu este necesară încă semnarea de contracte full-time.

Măsura suprataxării contractelor cu normă parțială prevede că pentru CIM cu timp parțial aflate sub nivelul salariului minim pe economie, contribuțiile sociale obligatorii se raportează la salariul minim. Din octombrie 2023, salariul minim brut s-a majorat la 3300 de lei. Totuși, OUG 168/2022 introduce o facilitate de 200 de lei netaxabili pentru salariații plătiți cu salariul minim pe economie, aplicabilă și în cazul acelor joburi cu jumătate de normă.

Cu alte cuvinte, pentru un angajat cu program parțial, care are un salariu part-time mai mic de 3300 de lei, angajatorul datorează contribuții part-time raportate la salariul minim. Totuși, facilitatea permite angajatorilor să achite CAS și CASS raportându-se la salariul minim brut de 3100 de lei, în loc de 3300 de lei.

Simultan, companiile care oferă oportunități de angajare cu normă parțială și pun accent pe flexibilizarea programului de lucru au acces la o plajă largă de potenţiali candidați.

Important de menționat este că această măsură a suprataxării contractelor cu timp de lucru parțial este suportată de către angajator.

Cum se stabilește salariul pentru program part-time în funcție de orele de lucru

Conform Codului Muncii, salariul part-time în România se calculează prin raportarea salariului minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru. HG 900/2023 prevede că un program normal de lucru cuprinde în medie 165,333 ore pe lună, reprezentând 19,960 lei/oră.

Astfel, în funcție de numărul de ore lucrate, salariul minim pe economie part-time este calculat prin raportare la suma aferentă unui program normal de lucru. Spre exemplu, pentru un angajat care lucrează 10 ore pe săptămână, adică în medie 41,3325 ore pe lună, salariul minim pentru un program part-time ar fi de 825 de lei (41,3325 ore/lună x 19,960 lei/oră=825,011 lei).

Contractele de muncă part-time sunt frecvent întâlnite în cadrul relaţiilor profesionale deoarece prezintă numeroase avantaje pentru părţile implicate. Întrucât se bucură de propria reglementare, este recomandat ca semnarea unui astfel de contract să fie precedată de o analiză detaliată a cadrului legal.

Sursă foto: Shutterstock, Freepik

Codul Muncii reglementează repausul săptămânal pentru angajați, care trebuie să se acorde obligatoriu în două zile consecutive ale fiecărei săptămâni de lucru. În general, acest repaus se acordă în zilele de sâmbătă și duminică.

Legislația prevede acordarea unui spor de weekend pentru acei angajați care trebuie să se prezinte la locul de muncă în zilele de sâmbătă și duminică. În cazul în care repausul din zilele de weekend ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, salariații pot beneficia de repausul obligatoriu și în alte două zile consecutive din săptămână.

• Spor de weekend - generalități
• Sporul de weekend se înregistrează în Revisal?
• De ce este necesară acordarea unui spor de weekend?
• Calcul spor de weekend 2022
• Când se aplică sporul de weekend și cine poate beneficia?

Spor de weekend - generalități

Pentru munca prestată în zilele de sâmbătă și duminică, angajații trebuie să primească, pe lângă salariul de bază, un spor suplimentar. Modalitatea de calcul a acestui spor de weekend nu este reglementată în legislație, astfel că angajatorul poate să acorde o sumă fixă sau un procent calculat din salariul brut.

Cuantumul acestei remunerații nu este stabilit în legislație, fapt pentru care, atât modalitatea de calcul a sporului, cât și valoarea sa se negociază între angajat și angajator. Totodată, acordarea sporului de weekend nu poate fi influențată de dreptul angajatului de a primi cele două zile libere consecutive.

Salariații care prestează servicii în zilele de sâmbătă și duminică și primesc alte două zile libere în timpul săptămânii sunt îndreptățiți să beneficieze de un spor suplimentar la salariu. Refuzul angajatorului de a acorda spor de weekend salariaților poate atrage cu sine penalități.

Sporul de weekend se înregistrează în Revisal?

Sporul de weekend și detaliile aferente modalității de acordare a acestuia trebuie precizate în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern. Totodată, sporul de weekend trebuie completat și în Revisal.

Detaliile despre acordarea sporului de weekend se menționează sub forma unei clauze suplimentare în contractul individual de muncă. Articolul 137 din Codul Muncii reglementează modalitatea prin care angajatorul trebuie să gestioneze dreptul angajaților la repaus săptămânal. Alineatul 3 al articolului menționat stabilește dreptul salariaților de a beneficia de un „spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă”.

Deși legislația în vigoare nu prevede limite în vederea acordării acestui spor, angajatorii trebuie să ia în calcul obligativitatea de a acorda acest beneficiu extrasalarial persoanelor care prestează activități în zilele de sâmbătă și duminică.

De ce este necesară acordarea unui spor de weekend?

După cum aminteam, sporul de weekend este unul dintre beneficiile pe care angajatorii trebuie să le acorde salariaților care prestează muncă în zilele libere de weekend. Acest spor la salariu nu se numără printre beneficiile extrasalariale facultative pe care companiile decid să le acorde angajaților, fiind un beneficiu obligatoriu, reglementat legal.

Codul Muncii prevede faptul că repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă, sâmbăta şi duminica. Excepția de la această regulă se recompensează cu un spor la salariu. Angajații care urmează să lucreze în weekend trebuie să cunoască această obligativitate a angajatorului și să negocieze cuantumul sporului pe care îl vor primi pentru munca prestată în zilele de weekend.

Ba mai mult, acordarea unei sume de bani suplimentare pentru munca prestată sâmbăta sau duminica nu anulează dreptul angajatului de a beneficia de cele două zile libere consecutive obligatorii.

Chiar dacă printre beneficiile extrasalariale se numără acordarea unui card de tichete de masa, asigurări de sănătate sau carduri de vacanta, zilele de weekend lucrate nu pot fi altfel compensate și trebuie obligatoriu plătite cu un spor suplimentar la salariu.

Calcul spor de weekend 2022

Deși legea nu impune nicio limită a remunerației pentru zilele lucrate în weekend, angajatul și angajatorul pot negocia această sumă în momentul semnării contractului individual de muncă. Valoarea sporului poate fi fixă, caz în care cele două părți agreează o sumă de bani pe care salariatul o va primi în plus pentru fiecare zi de weekend lucrată.

Totuși, de cele mai multe ori, sporul de weekend se calculează procentual, din valoarea salariului brut. Spre exemplu, angajatul și angajatorul pot agrea asupra unui spor de 5% din salariul brut pentru fiecare zi de weekend lucrată. Astfel, în funcție de salariul de bază, angajatul primește suplimentar un procent de 5% pentru fiecare zi de sâmbătă sau duminică lucrată.

Pentru un salariat al cărui salariu brut este de 5000 de lei și care a lucrat 4 zile de weekend în decursul unei luni, cuantumul unui spor de 5% ar însemna un venit suplimentar de 1000 de lei. Modalitatea de calcul rămâne neschimbată (procent*salariu de bază*număr de zile de weekend lucrate), iar totalul variază în funcție de cuantumul salariului de bază.

Acest procent menționat anterior are rol de exemplu în calculul sporului de weekend, însă valoarea procentuală a acestui beneficiu poate varia. Important de știut este faptul că negocierea sporului de weekend trebuie făcută la începutul colaborării și trebuie neapărat specificată în contractul colectiv sau individual de muncă.

Când se aplică sporul de weekend și cine poate beneficia?

Sporul de weekend se acordă tuturor angajaților care prestează activitate în zilele de sâmbătă sau duminică. Valoarea acestuia se negociază, însă obligativitatea angajatorului de a-l acorda este menționată în legislație.

Totodată, sporul la salariu pentru zilele de weekend lucrate nu depinde de acordarea repausului săptămânal în alte zile ale săptămânii. Angajații au dreptul la plata unei sume suplimentare, dar și la acordarea celor două zile libere consecutive.

În situații excepționale, angajații pot avea cel mult 14 zile calendaristice de activitate continuă, caz în care zilele de repaus săptămânal vor fi acordate cumulat, conform articolului 137 din Codul Muncii. Această excepție poate fi implementată numai cu autorizarea Inspectoratului Teritorial de Muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.

Sporul de weekend este un beneficiu obligatoriu, reglementat de legislația în vigoare. Pentru a motiva angajații și pentru a le stimula productivitatea în zilele de weekend, cuantumul acestui spor poate fi negociat în favoarea salariatului. În plus, există o serie vastă de beneficii extrasalariale pe care angajatorii le pot lua în calcul pentru a reduce disconfortul creat de necesitatea de a lucra în weekend.

Dacă angajații beneficiază de tichete de masă, valoarea nominală a acestora ar putea fi maximă, însumând 30 de lei pentru fiecare zi lucrată. Totodată, angajatorii ar putea acorda carduri cadou pentru acei salariați care au lucrat în zilele de weekend pe întreg parcursul unui an. Astfel de beneficii pot fi însemnate, în special pentru angajații care sunt nevoiți să lucreze în multe dintre zilele de sâmbătă și duminică.

Nerespectarea obligativității de acordare a sporului de weekend poate fi penalizată cu amenzi între 1500 și 3000 de lei, în urma reclamației la Inspectoratul Teritorial de Muncă.

Pentru a se asigura că respectă legislația în vigoare, angajatorii trebuie să rămână mereu informați. De asemenea, dincolo de obligațiile legale pe care le au, companiile trebuie să țină cont de importanța respectării și motivării angajaților.

A lucra în zilele de weekend poate fi un impediment pentru angajații care valorizează timpul petrecut cu prietenii sau familia, care își doresc să facă diferite activități sau să participe la diverse evenimente. Astfel, este ușor de justificat importanța acordării unui spor suplimentar, care să compenseze zilele de sâmbătă și duminică pe care angajații le petrec muncind.

Sursa foto: Shutterstock

Momentul fericit al apariției unui nou membru al familiei “nu durează la nesfârșit”, iar părinții sunt nevoiți să își reia activitatea profesională. Odată cu întoarcerea la locul de muncă înainte de termenul final stabilit pentru concediul de creștere a copilului, aceștia au parte de un sprijin financiar însemnat, sub forma aşa numitului stimulent de inserție. Solicitat prin intermediul unei cereri exprese, acesta are o valoare de 650 de lei, iar acordarea lui este condiționată de sistarea indemnizației de concediu.

• Care este cadrul legal
• Cine sunt beneficiarii stimulentului
• Documente necesare pentru obținerea stimulentului de inserție
• De când se poate beneficia de stimulentul de inserție
• Care sunt cazurile în care încetează plata stimulentului de inserție

Care este cadrul legal

Acordarea stimulentului de inserție este reglementată de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010, privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, emisă la data de 19 ianuarie 2011.

Totodată, Legea stimulentului de inserție nr. 89/2019 a adus clarificări cu privire la modalitatea de solicitare a stimulentului de inserție și a acordării acestei sume de bani.

Astfel, angajatii au obligația de a anunța angajatorul în legătură cu intenția de a solicita stimulentul cu 30 de zile înainte de momentul la care plănuiesc să revină la locul de muncă. Solicitarea se face în scris, iar demersul obligă persoana juridică implicată la a nu restricționa accesul salariatului la suma de bani aferentă stimulentului. La rândul său, angajatul încetează să mai încaseze indemnizația de concediu creştere a copilului.

De interes este și Hotărârea de Guvern nr. 536/2021, care aduce modificări Ordonanței de Urgență nr. 111/2010. În consecinţă, potrivit acestui act normativ, putem observa următoarele aspecte:

• Se simplifică documentația pentru acordarea stimulentului de inserție - dovada calculului privind venitul este înlocuită de dovada venitului salariatului. Astfel, angajatorul trebuie să ofere salariatului o adeverință care să demonstreze valoarea venitului. În caz contrar, va fi nevoie de o declarație pe proprie răspundere sau de o adeverință eliberată de ANAF;
• Se poate oferi stimulentul de inserție și după ce copilul a împlinit șase luni (un an, în cazul copiilor cu dizabilități) - astfel, se elimină necesitatea demonstrării obținerii de venituri impozabile cu minimum 60 de zile înainte ca bebelușul să împlinească șase luni, respectiv un an. În acest caz, stimulentul poate fi oferit și după ce copilul împlinește doi ani, respectiv trei ani pentru copiii cu dizabilități, în două situații:

a) începând cu prima zi după ziua în care persoana începe să obțină venituri impozabile sau

b) din data la care s-a depus cererea, în cazul în care aceasta a fost depusă după termenul de 30 de zile de la revenirea la locul de muncă.

De asemenea, noua lege prevede o creștere a stimulentului de inserție de la 650 de lei la 1.500 de lei, dacă salariatul revine la locul de muncă până la vârsta de șase luni a celui mic, respectiv un an, în cazul copiilor cu dizabilități.

Mai mult, actul normativ menţionat anteriori prevede menținerea la nivelul de 650 lei a stimulentului de inserție în urmptoarele situaţii:

- persoanele care realizează venituri supuse impozitului după împlinirea de către copil a vârstei de 6 luni (1 an în cazul copilului cu handicap) oricând, până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani (3 ani în cazul copilului cu dizabilități);

- persoanele care realizează venituri supuse impozitului după împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani (3 ani în cazul copilului cu dizabilități) oricând, până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani (4 ani în cazul copilului cu dizabilități).

Concomitent, a fost introdus stimulentul de inserție în valoare de 650 lei în cazul angajaţilor care se întorc la activitatea profesională în perioada de timp când pot beneficia de concediul pentru îngrijirea copilului cu dizabilități cu vârsta cuprinsă între 3 și 7 ani.

Cine sunt beneficiarii stimulentului

Oricare dintre părinți  poate primi stimulentul de inserție, atât timp cât a beneficiat anterior de concediul pentru creșterea copilului. Repausul părintelui durează până la împlinirea vârstei de doi ani a copilului, iar termenul se prelungește cu un an, în cazul minorilor cu handicap. Acordarea stimulentului operează până când copilul împlinește vârsta de trei ani sau, în cazul minorilor cu handicap, vârsta de patru ani.

De asemenea, stimulentul de inserție se acordă și persoanelor care au adoptat un copil sau celor cărora li s-a încredințat un copil în vederea adopției. Persoanele care au un copil în regim de plasament sau de plasament în urgență beneficiază și ele de acest drept financiar. În cazul asistenților maternali de profesie, însă, stimulentul de inserție nu este oferit decât pentru copii naturali sau adoptaţi. 

Documente necesare pentru obținerea stimulentului de inserție

Salariații pot reveni mai devreme în câmpul muncii, dacă pot lăsa copilul în grija unui adult sau la cresa. Pentru a beneficia de stimulentul de inserție, angajații trebuie să întocmească un dosar în care vor anexa o serie de documente, respectiv:

• cerere tip;

• actul de identitate al angajatului;
• certificatul de naștere al copilului;
• certificatele de naștere ale celorlalți copii aflați în întreținerea angajatului care solicită stimulentul de inserție;
• certificatul de căsătorie, în original sau în copie;
• dovada veniturilor realizate, eliberată de angajator;
• dovada reluării activității profesionale, eliberată de angajator;
• documente doveditoare ale realizării de venituri impozabile pe o perioadă de cel puțin 12 luni, în ultimii doi ani care preced data nașterii copilului;
• adeverință de la ANAF pentru anul nașterii copilului și pentru anul anterior nașterii sale - se aplică doar în cazul salariaților care obțin venituri din activități independente;
• declarația salariatului și a celuilalt părinte;
• acte care atestă faptul că solicitantul locuiește în România, alături de copil.

De când poate angajatul primi stimulentul de inserție

Data de la care salariatul poate începe să beneficieze de stimulentul de inserție se stabilește în funcție de momentul în care a fost depusă cererea aferentă acestui drept, după cum urmează:

• odată cu ziua următoare celei în care încetează concediul de maternitate/paternitate și încep a fi realizate veniturile supuse impozitului pe venit, dacă depui cererea pentru stimulentul de inserție în termen de 30 de zile lucrătoare de la acest moment;
• începând cu data nașterii copilului, dacă depui cererea în termen de cel mult 60 de zile lucrătoare, în situația în care nu îndeplinești condițiile pentru acordarea concediului de maternitate/paternitate și indemnizației aferente;
• simultan cu data adopției, a instituirii tutelei, a plasamentului sau a încredințării copilului, în cazul în care cererea este depusă în termen de cel mult 60 de zile lucrătoare de la respectiva dată     ;
• începând cu data depunerii cererii, inclusiv pentru cazurile în care cererea a fost depusă peste termenele prevazute mai sus      .

Care sunt cazurile în care încetează plata stimulentului de inserție

De menţionat, Legea nu prevede doar situațiile în care se acordă stimulentul de inserție. Pe de altă parte, există anumite evenimente care au ca efect excluderea stimulentului de inserţie din lista beneficiilor primite de angajaţi. Astfel, acordarea stimulentului de inserție încetează în următoarele cazuri:

• decesul beneficiarului;
• decesul copilului;
• încetarea activităților care generează venituri supuse impozitului și terminarea concediului pentru creșterea copilului;
• decăderea beneficiarului din drepturile părintești;
• încetarea dreptului beneficiarului de a ține copilul în adopție sau în plasament;
• abandonul copilului;
•  beneficiarul execută o pedeapsă cu la închisoarea sau i se aplică măsura arestului preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile.

Din punctul de vedere al angajatorului, stimulentul de inserție ajută salariații să revină mai repede și în siguranță la locul de muncă, știind că primesc un ajutor pentru creșă sau bonă. De asemenea, tot un avantaj pentru tine este și faptul că stimulentul de inserție este plătit din bugetul de stat.

Credit foto: Shutterstock

În general, relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credințe. Prin urmare, atât angajatul, cât şi angajatorul doresc să menţină o colaborare fructuoasă şi de lungă durată. Însă, nu de puţine ori, pot apărea diverse situaţii care fie generează schimbări doar la nivel contractual sau chiar modifică semnificativ dinamica relaţiilor profesionale.

În cele ce urmează, poți citi mai multe despre cele mai întâlnite situaţii care influenţează activitatea angajaţilor şi impactul acestora asupra acordării beneficiilor extrasalariale de tipul biletelor de valoare.

• Bilete de valoare ⎯ dispoziţii generale
• Tichete de masă ⎯ cadru legal
• Oferirea tichetelor de masă în cazul preavizului
• Acordarea tichetelor de masă în delegare sau detaşare
• Impactul procedurii disciplinare asupra acordării tichetelor de masă

Bilete de valoare ⎯ dispoziţii generale

Potrivit Legii nr. 165/2018, biletele de valoare acordate în beneficiul angajaţilor privesc de fapt aşa numitele tichete de masă, cadou, culturale și vouchere de vacanță.

Biletele de valoare se acordă în limitele sumelor stabilite cu această destinație în bugetul de venituri și cheltuieli aprobat de angajatori. Din perspectiva transmiterii către utilizatori, este necesar a fi menţionat faptul că, aceste biletele de valoare se emit numai de către unitățile autorizate de Ministerul Finanțelor Publice. Totodată, acestor unități le revine obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea circulației biletelor de valoare în condiții de siguranță.

Costurile legate de emiterea biletelor de valoare (în prezent doar pe suport electronic) se suportă în totalitate de angajatori. Un aspect important, aceste beneficii extrasalariale pot fi utilizate doar pe teritoriul României, cu respectarea termenului de valabilitate și doar pentru achiziționarea bunurilor sau serviciilor pentru care au fost emise.

La finele anului trecut, au fost publicate în Monitorul Oficial două acte normative de importanţă majoră pentru subiectul analizat, respectiv Ordonanţa de Urgenţă nr. 130/2021 și Ordonanţa de Urgenţă nr. 131/2021, care modifică procedura emiterii biletelor de valoare. Astfel, începând cu 1 februarie 2022, tichetele de masă, cadou şi cele culturale se emit doar în format electronic (card).

Tichete de masă ⎯ cadru legal

Pentru angajaţi, dar şi pentru angajatori, tichetele de masă se numără printre cele mai apreciate beneficii extrasalariale acordate în cadrul relaţiilor profesionale. Conform dispoziţiilor în materie,  tichetele de masă reprezintă bilete de valoare acordate angajaţilor, lunar, sub forma unei alocaţii individuale de hrană. De reţinut, acestea pot fi utilizate numai pentru achitarea contravalorii mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare.

Salariaţii au posibilitatea de a folosi tichetele menţionate în unități de alimentație publică, magazine alimentare, cantine-restaurant, bufete sau orice alte tipuri de unități care comercializează produse alimentare (supermarket). Mai mult, persoanele care beneficiază de tichete de masă au acces la o gamă variată de meniuri de prânz, promoţii și coduri de reducere gândite de partenerii Edenred. De asemenea, la momentul actual, cardul de masă este unicul produs de acest gen care poate fi folosit într-o aplicaţie de food delivery, cum este tazz by eMag.

Lunar, angajaţilor le este transferată valoarea tichetelor de masă în conformitate cu numărul de zile lucrate din perioada respectivă. Altfel spus, salariatul poate primi în fiecare lună un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrate efectiv. Prin urmare, acestuia îi revine obligaţia de a restitui angajatorului tichetele de masă în următoarele două situații

• La finele fiecărei luni pentru valoarea corespunzătoare tichetelor de masă nejustificate
• La încetarea contractului individual de muncă.

Din perspectiva valorii nominale maxime a tichetelor de masă, pragul este de 20,09 lei per zi lucrată, cuantumul minim urmând a fi stabilit de către angajator. Cu privire la facilitățile fiscale aplicabile, principalul avantaj al utilizării tichetelor de masă se referă la faptul că, aceste bilete de valoare sunt scutite de la plata taxelor sociale şi constituie cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit (beneficii similare se întâlnesc şi în cazul tichetelor cadou, culturale sau al voucherelor de vacanţă).

Oferirea tichetelor de masă în cazul preavizului

Preavizul reprezintă o “plasă de siguranţă” atât pentru angajatul care are nevoie de un răgaz pentru identificarea unei noi oportunităţi profesionale, cât şi pentru angajatorul care îşi caută un nou salariat. Această protecţie oferită de legiuitor afectează însăşi stabilitatea relaţiilor de muncă.

Chiar dacă în legislaţia noastră preavizul nu are o definiţie de sine stătătoare, există multiple prevederi care fac trimitere la acest subiect. Spre exemplu, art. 75 din Codul Muncii prevede: “persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c şi d (salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat sau se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a acestuia), al art. 65 și 66 (motive care nu ţin de persoana salariatului), beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare”.

Pe de altă parte, cadrul legal include şi excepţii de la această regulă. În primul rând, dacă ne referim la concedierea unui angajat aflat în perioada de probă, nu se aplică respectarea termenului de preaviz. Lipsa preavizului pe durata perioadei de probă constituie un avantaj în special pentru angajator, întrucât este suficientă o simplă notificare pentru încetarea contractului

Totodată, nu poate fi antrenată concedierea fără preaviz atunci când se consideră că angajatul nu corespunde din punct de vedere profesional. Aşadar, într-o astfel de situație, va fi necesară iniţial efectuarea unei evaluări care să releve nepotrivirea la locul de muncă

Simultan, dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, excepție, situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului.

În acest sens, legea dispune faptul că, salariatul poate opta pentru suspendarea contractului individual de munca în următoarele situații:

• concediu pentru creșterea copilului în varsta de pana la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
• concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
• concediu paternal;
• concediu pentru formare profesională;
• exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
• participarea la grevă
• concediu de acomodare.

Aşa cum reiese şi din cuprinsul actelor normative menţionate anterior, există două situaţii principale când întâlnim noţiunea de preaviz, respectiv:

• Preaviz la concediere
• Preaviz la demisie.

Din perspectiva primului caz, art. 76 din Codul Muncii specifică faptul că, decizia de concediere se va comunica salariatului în scris, fiind obligatorie consemnarea următoarelor elemente:

• motivele care determina concedierea
• durata preavizului
• în cazul concedierilor colective, criteriile de stabilire a ordinii de priorități
• lista tuturor locurilor de munca disponibile în unitate și termenul în care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.

De menţionat, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei către salariat. Mai mult, potrivit Deciziei nr. 34/2016, decizia de concediere individuală se poate comunica inclusiv prin poştă electronică.

Pe de altă parte, potrivit art. 81 din Codul Muncii, prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunică angajatorului încetarea contractului individual de munca, după finalizarea perioadei de preaviz.

În această situaţie, termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, dupa caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de:

• 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție
• 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.

Şi de această dată există o excepţie de la regulă, respectiv salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă (spre exemplu nu plăteşte salariul).

Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele. Practic, programul de lucru al angajatului nu va fi modificat, plus, acesta va putea beneficia şi în acest interval de timp de concediu medical şi sau concediu de odihnă. Însă, termenul de preaviz va fi suspendat pe durata concediului și se va relua după întoarcerea angajatului la locul de muncă.

Contractul individual de munca va înceta la data la care preavizul expiră sau la data la care angajatorul renunța total sau parțial la acest termen al finalizării preavizului.

Una dintre întrebările frecvent întâlnite atunci când, în cadrul relaţiilor de muncă operează noţiunea de preaviz, se referă la cum influenţează această protecţie juridică acordarea biletelor de valoare sub forma tichetelor de masă. Astfel, întrucât pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să producă efecte, angajatul poate beneficia în continuare de tichete de masă.

Spre exemplu, în perioada de preaviz, un angajat a înregistrat în luna ianuarie 2022 (total 20 zile lucrătoare), 14 zile cu 8 ore şi 6 zile libere plătite. Deoarece, în cazul tichetelor de masă, angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet pentru fiecare zi lucrată efectiv din luna pentru care se realizează transferul valorii nominale, angajatul din exemplul nostru va primi în luna ianuarie 2022, 14 tichete de masă.

Acordarea tichetelor de masă în delegare sau detaşare

Conform art. 43 din Codul Muncii, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului sau de muncă. În principiu, delegarea nu afectează dinamica relaţiilor profesionale, ci doar presupune schimbarea anumitor elemente specifice raportului individual de muncă.

Este necesar a fi menţionat faptul că, delegarea salariatului nu trebuie confundată cu delegarea de atribuții în ierarhia companiei, fapt ce implică exercitarea temporară de către angajat a altor sarcini de lucru, specifice de regulă unei funcții de conducere.

Din perspectiva duratei, delegarea salariatului poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în decursul unui an, putând fi  prelungită  pentru intervale succesive de maximum 60 de zile calendaristice, doar cu acordul acestuia. Astfel, refuzul angajatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sancționarea sa disciplinară.

Întrucât delegarea implică perioade îndelungate de timp, salariatul în cauză  are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare (diurnă), în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Astfel, potrivit HG nr. 714/2018, persoana delegată într-o localitate situată la o distanţă cuprinsă între 5 şi 50 km de localitatea în care îşi are locul permanent de muncă beneficiază de o indemnizaţie de delegare, în cuantum de 20 lei/zi, indiferent de funcţia pe care o îndeplineşte şi de organizația în care îşi desfăşoară activitatea.

Pe de altă parte, salariatul delegat într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 50 km de localitatea în care îşi are locul permanent de muncă şi care nu se poate întoarce în locul respectiv la sfârşitul zilei de lucru beneficiază de o alocaţie zilnică de delegare compusă din:

• o indemnizaţie de delegare, în cuantum de 20 lei/zi, indiferent de funcţia pe care o îndeplineşte şi de autoritatea în care îşi desfăşoară activitatea;
• o alocaţie de cazare, în cuantum 230 lei/zi, în limita căreia trebuie să îşi acopere cheltuielile de cazare.

Cu privire la îndemnizaţia de delegare (diurnă), în cazul deplasărilor pe teritoriul României, tratamentul fiscal este determinat de pragul valoric de 50 lei, adică 20 lei/zi x 2,5.

Prin urmare, în procesul de impozitare al diurnei putem întâlni următoarele două situaţii:

• diurna este mai mică de 50 lei per zi, atunci cheltuiala este integral deductibilă
• diurna acordată salariatului este mai mare de 50 lei per zi, diferența de valoare va fi impozitată.

Cu alte cuvinte, angajatorul poate acorda o diurnă cu o valoare mai mare, însă, dacă se depăşeşte plafonul menţionat, diferenţa va fi considerată venit asimilat salariilor, fiind ulterior cuprins ȋn baza de calcul a contribuţiilor sociale.

Cea de-a doua situație menționată, anume detaşarea, implică schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În situaţii excepţionale, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii (adică sarcini profesionale), dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Ca regulă, detașarea salariatului poate fi dispusă pe o perioada de cel mult un an. În mod excepţional, aceasta poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care este detașat, din 6 în 6 luni, modificarea fiind dispusă doar cu acordul ambelor părţi. Angajatul poate refuza detaşarea impusă de angajatorul său doar în cazuri excepţionale şi pentru motive temeinice.

Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Prin urmare, dispoziţiile referitoare la cuantumul şi impozitarea diurnei prezentate anterior se aplică în aceeaşi manieră şi în cazul detaşării.

Întrucât diurna acordată în delegare sau detaşare reprezintă un beneficiu financiar care poate fi utilizat pentru hrană de către salariat, în practică, apar frecvent nelămuriri despre acordarea simultană atât a diurnei, cât şi a tichetelor de masă. În acest context, art. 10 din HG nr. 23/2015 clarifică acest aspect. Aşadar, angajatorii nu pot acorda tichete de masă pentru perioadele în care salariații sunt delegați sau detașați în afara localității în care își au locul permanent de muncă și primesc indemnizație zilnică sau lunară de delegare ori de detașare.

Impactul procedurii disciplinare asupra acordării tichetelor de masă

În cadrul relaţiilor de muncă pot apărea uneori momente tensionate. Legislaţia în vigoare oferă angajatorului dreptul de a dispune declanşarea cercetării disciplinare, şi în definitiv aplicarea unor sancţiuni disciplinare, atunci când observă că angajaţii săi săvârșesc fapte ce pot fi catalogate drept abateri disciplinare.

Prin urmare, Codul Muncii defineşte noţiunea de abatere disciplinară astfel: "faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici".

De reţinut, cercetarea disciplinară a angajaţilor reprezintă un procedeu complex care implică parcurgerea mai multor etape specifice, respectiv:

1. declanşarea cercetării disciplinare
2. desemnarea persoanei împuternicite/comisiei de cercetare disciplinară prealabilă
3. convocarea salariatului
4. desfășurarea cercetării disciplinare prealabile
5. întocmirea raportului de cercetare.

Pasul final, angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, însă nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

În cele din urmă, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

• avertismentul scris
• retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile
• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
• reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat cel din urmă.

În unele situaţii, angajatorii doresc să coreleze anumite criterii de neacordare a beneficiilor extrasalariale sub forma tichetelor de masă cu sancţiuni ce pot fi impuse în urma efectuării cercetării disciplinare. Astfel, deoarece sancțiunile disciplinare ce pot fi aplicate salariatului sunt expres și limitativ prevăzute de lege, angajatorul nu poate dispune decât aplicarea sancțiunilor prezentate anterior și nu poate completa regulamentul intern cu alte sancțiuni asemănătoare. Dacă totuşi face acest lucru, angajatorul încalcă dispozițiile legale în vigoare atunci când alege să sancționeze disciplinar un salariat prin neacordarea tichetelor de masă.

Cunoaşterea legislaţiei muncii, cât şi a regulamentului intern stabilit la nivelul fiecărei companii, reprezintă aspecte ce ar trebui să beneficieze de o atenţie sporită atât din partea angajaţilor, cât şi al angajatorilor. Făcând acest lucru, aceştia pot dezvolta relaţii profesionale de lungă durată, evitând apariţia unor situaţii nedorite.

Sursă foto: Pixabay, Freepik.

Deşi constituie o practică cu origini în cultura muncii occidentale, concediul sabatic sau anul sabatic, aşa cum este frecvent denumit, a început să fie întâlnit şi în România drept beneficiu de loializare a angajaţilor. În principiu, companiile mari, cum ar fi multinaţionalele, au politici salariale care includ acest concept. De regulă, salariaţii care pot negocia acordarea unui sabatic trebuie să deţină o anumită vechime (5-10 ani) în compania respectivă.

Cu o durată de cel mult un an, scopul său poate fi atât odihna, refacerea fizică şi sau limitarea apariţiei burnout-ului, cât și programe de formare continuă sau studii și cursuri profesionale, principalul avantaj fiind că angajatul se poate întoarce la acelaşi loc de muncă după finalizarea concediului.

În continuare poți citi mai multe despre ce presupune exact concediul sabatic, ce criterii trebuie îndeplinite pentru a solicita acest avantaj şi dacă poate fi cumulat cu alte beneficii extrasalariale precum tichetele de masă.

• Originea conceptului de an sabatic
• Concediul sabatic: reglementare juridică
• În ce condiţii poate fi acordat concediul sabatic
• Poate angajatul să primească tichete de masă pe durata concediului sabatic?

Originea conceptului de an sabatic

La origini, anul sabatic reprezintă o sărbătoare religioasă arhaică din cultura ebraică în care oamenii erau încurajaţi să acorde timp de odihnă atât pământului pe care-l munceau, cât și vieții lor. Ulterior, conceptul a fost preluat şi de cultura muncii moderne. Astfel, ca urmare a procesului de laicizare, tot mai multe persoane au început să ia o pauză de la activitățile lor cotidiene pentru o anumită perioadă de timp cu scopul de a se dedica anumitor proiecte sau hobby-uri.

Prin urmare, la momentul actual, un an „sabatic” este echivalentul unui repaus îndelungat din viaţa profesională a unei persoane pentru a atinge un scop bine definit cum ar fi, participarea la acţiuni de caritate, scrierea unei cărți, cunoaşterea de sine sau călătorii. Altfel spus, concediu sabatic este o perioadă extinsă, în principiu de maxim un an, în cariera unui angajat, stadiu în care contractul său individual de muncă este suspendat. De regulă, pe durata anului sabatic, salariatul este neremunerat, însă are garanţia că după finalizarea acestei perioade va reveni la acelaşi loc de muncă.

Concediul sabatic: reglementare juridică

În primul rând, legislația în vigoare menţionează noţiunea de concediu sabatic, numit deseori și an sabatic, drept beneficiu extrasalarial pentru angajaţii care lucrează în domeniul învățământului. Prin urmare, conform Legii educației naționale nr. 1/2011, profesorii şi conferenţiarii titulari sau directorii de granturi care timp de 6 ani consecutivi au derulat granturi de cercetare şi au funcţionat în aceeaşi universitate pot beneficia de an sabatic. În această perioadă, cadrele didactice beneficiază de până la un salariu de bază, cu aprobarea senatului universitar, păstrându-şi calitatea de titular.

Pe de altă parte, în sectorul privat, lucrurile iau o altă turnură. Astfel, întrucât reprezintă un concept relativ nou pe piaţa muncii din România, concediul sabatic nu este reglementat de Codul Muncii. În consecinţă, în lipsa unui cadru legal specific, salariaţii vor negocia condițiile de acordare, cum ar fi durata, drepturi salariale în timpul anului sabatic etc. direct cu angajatorii, fiind ulterior menţionate cu exactitate în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul organizaţiei.

Totodată, este necesar a fi menționat faptul că, salariaţii pot solicita în acest sens concediu fără plată, bineînțeles cu acordul angajatorului și respectând dispoziţiile legislaţiei în materie şi prevederile contractului individual de muncă.

Astfel, potrivit art. 153 din Codul Muncii, pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Mai mult, cadrul legal nu specifică un interval de timp minim sau maxim pentru acest tip de concediu, deci, durata efectivă a concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Mai mult, aşa cum reiese din denumire, concediul fără plată nu presupune remunerarea angajatului. Totuşi, dacă vorbim despre concediu pentru perfecționare sau studii, conform art. 154 din Codul Muncii, acesta poate implica plata salariatului.

În ce condiţii poate fi acordat concediul sabatic

În cazul angajaţilor care activează în mediul privat, acordarea concediului sabatic presupune îndeplinire anumitor criterii, printre care:

• Salariatul a cumulat vechime în cadrul aceleaşi organizaţii – în practică, aspectul menţionat se referă la o perioadă de timp care, de cele mai multe ori,  depăşeşte cinci ani. Pe de altă parte, însă la fel de importante sunt şi proiectele, sarcinile care revin angajatului. În general, sunt avute în vedere persoanele care au o muncă dificilă şi intensă, şi în consecinţă au nevoie de repaus pentru a performa corespunzător,
• Angajatul ocupă o poziţie semnificativă la nivelul companiei – nu vorbim neapărat de funcţii executive, însă, persoana în cauză ar trebui să desfăşoare activităţi cheie, fiind  practic o resursă importantă pentru evoluţia businessului respectiv,
• Angajatul va utiliza beneficiul acordat astfel încât, la final, vor exista avantaje şi pentru companie – concediul sabatic nu trebuie confundat cu un concediu de odihnă. În timpul anului sabatic, angajatul se va focusa pe hobby-uri, proiecte personale, va călători pentru a explora locuri noi sau va începe un nou program de studii cu scopul de a reveni la locul de muncă plin de energie şi cu noi idei pentru activităţile profesionale.

Bineînţeles, fiecare companie este liberă să stabilească propriile reguli cu privire la oferirea acestui beneficiu extrasalarial angajaţilor. Totuşi, deoarece nu puţine au fost situaţiile în care persoanele aflate în concediu sabatic au ales să schimbe angajatorul sau chiar să şi deschidă propria afacere, unele firme pot include în contractele colective de muncă clauze care obligă salariatul să revină la acelaşi loc de muncă. 

Poate angajatul să primească tichete de masă pe durata concediului sabatic?

De regulă, pe durata concediului sabatic angajatul nu este remunerat. Totuşi, pot exista şi excepţii. Întrucât fiecare organizaţie are propriile reguli de funcţionare, unele companii oferă un stimulent financiar de până la 50% din salariul de bază. În principiu, firmele acordă o asemenea compensaţie pe parcursul lunilor în care nu vorbim de muncă prestată, ca un mijloc de protecţie în cazul unei posibile demisii din partea salariatului. Pe de altă parte, aşa cum menționăm anterior, în lipsa unei reglementări detaliate a conceptului de an sabatic în legislaţia noastră, angajatorii nu pot fi obligaţi să acorde salariatului în cauză o remuneraţie în timpul acestui concediu. Prin urmare, acest aspect va fi negociat prin comun acord de ambele părţi. 

Din perspectiva altor beneficii extrasalariale acordate, precum tichetele de masă,  este necesar a fi clarificate câteva aspecte. Conform Legii nr. 165 2018, tichetele de masă reprezintă bilete de valoare acordate angajaţilor, lunar, sub forma unei alocaţii individuale de hrană. Prin urmare, angajaţilor le este transferată valoarea tichetelor de masă în conformitate cu numărul efectiv de zile lucrate din perioada respectivă.

Întrucât, în cazul concediului sabatic nu vorbim de zile lucrate, apreciem că în această perioadă salariatul nu poate primi aceste bilete de valoare, soluţie care se aplică şi atunci când anul sabatic îmbrăca forma concediului fără plată.

Concediul sabatic prezintă numeroase beneficii pentru lucrători. Aceştia iau o pauză de la stresul locului de muncă, concentrându-se pe activităţi care le fac plăcere. De asemenea, salariaţii pot dezvolta noi aptitudini, atât personale, cât și profesionale. Totodată, şi angajatorii beneficiază în urma anului sabatic deoarece angajații revin la muncă cu o doză nouă de energie și motivație. În plus, oferirea de perioade sabatice este o modalitate excelentă de a atrage şi reţine talente la nivelul organizaţiei.

Sursă foto: Freepik.