Blog

La Edenred România, credem că performanța unei companii se măsoară nu doar prin rezultatele sale de business, ci și prin impactul pozitiv pe care îl generează în comunitate. De aceea, suntem bucuroși să lansăm primul Raport Anual de CSR al Edenred România, o sinteză a inițiativelor, proiectelor și rezultatelor care au definit contribuția noastră locală în 2025.

Acest raport reflectă angajamentul nostru față de oameni, comunități și mediu și evidențiază impactul creat prin programele de voluntariat, educație, incluziune socială, sprijin pentru comunitățile vulnerabile și inițiativele de sustenabilitate dezvoltate alături de partenerii și colegii noștri.

În spiritul misiunii Edenred, „Enrich connections. For good.”, ne propunem să construim valoare și să contribuim activ la dezvoltarea unei societăți mai echitabile.Acest prim raport local reprezintă atât o privire asupra acțiunilor noastre din 2025, cât și o expresie a responsabilității și angajamentelor care ne ghidează pentru viitor.

„La Edenred, credem că performanța unei companii nu poate fi separată de impactul pe care îl are asupra oamenilor, comunităților și mediului. De aceea, sustenabilitatea reprezintă o componentă esențială a strategiei noastre de dezvoltare și a modului în care ne construim viitorul.

Ne ghidăm în deciziile zilnice după convingerea că acțiunile noastre de azi formează lumea de mâine. Acest raport reflectă angajamentul nostru de a genera valoare sustenabilă pentru societate și de a contribui la construirea unui viitor mai responsabil pentru generațiile următoare.”

Görkem Oran
Director General, Edenred România

Descoperă rapoartele noastre

• Citește Raportul Anual de CSR 2025 - Edenred România

• Citește Raportul de Sustenabilitate al Grupului Edenred

Implicarea socială a companiei devine parte din experiența angajaților atunci când fiecare inițiativă transmite un mesaj simplu: munca nu înseamnă doar rezultate, ci și impact. Când organizația contribuie la binele comunității, oamenii găsesc mai ușor sens în ceea ce fac și dezvoltă o legătură mai puternică cu locul în care lucrează.

Ce trebuie să știi acum despre beneficiile implicării sociale:

• Inițiativele sociale consolidează cultura organizațională, transformând valorile companiei în acțiuni concrete.
• Companiile care susțin cauze relevante își consolidează employer brandingul, atrag candidați compatibili și cresc retenția.
• Beneficiile moderne pot susține o cultură a responsabilității și grijii, integrând implicarea socială în experiența de zi cu zi a angajaților.

Citește articolul în continuare pentru a afla cum pot inițiativele sociale să transforme cultura organizațională și să ofere un sens autentic echipei tale.

Cuprins

• De ce implicarea socială contează pentru angajați și pentru employer branding?
• Ce fel de inițiative sociale au cel mai mare impact asupra angajaților?
• Cum susțin beneficiile flexibile o cultură organizațională bazată pe implicare?
• Cum integrezi implicarea socială în cultura organizațională?
• Întrebări frecvente despre implicarea socială a companiei

De ce implicarea socială contează pentru angajați și pentru employer branding?

Implicarea socială contează atât pentru angajați, cât și pentru employer branding deoarece reflectă valorile companiei în acțiuni concrete, oferind oamenilor un sentiment de apartenență și diferențiind organizația într-o piață a muncii tot mai competitivă.

În ultimii ani, relația dintre angajat și angajator s-a schimbat semnificativ. Deși salariul și beneficiile extrasalariale rămân importante, ele nu mai sunt suficiente pentru a construi loialitate pe termen lung. Tot mai mulți oameni își doresc să lucreze într-o companie care își asumă un rol activ în comunitate și ale cărei valori se regăsesc în inițiative cu impact real.

De aceea, diferența dintre un angajator care vorbește despre responsabilitate socială și unul care o demonstrează prin acțiuni concrete devine tot mai vizibilă. Atunci când organizația contribuie la binele comunității, cultura internă câștigă în autenticitate, iar angajații privesc locul de muncă drept un spațiu în care pot avea un impact pozitiv, nu doar profesional.

👉 La Edenred, credem că implicarea socială se construiește prin acțiuni consecvente și rezultate măsurabile. Descoperă Raportul Anual de CSR Edenred România și explorează proiectele, inițiativele și angajamentele prin care contribuim la un viitor mai responsabil pentru comunități și societate.

Această autenticitate influențează și modul în care compania este percepută pe piața muncii. Candidații analizează tot mai atent reputația și valorile potențialilor angajatori, iar experiențele reale ale angajaților au mai multă credibilitate decât mesajele din campaniile de recrutare.

În acest context, implicarea socială devine un avantaj competitiv în employer branding. Companiile care susțin consecvent cauze relevante atrag candidați care împărtășesc aceleași valori, consolidează sentimentul de mândrie al echipelor și cresc retenția angajaților pe termen lung.

Ce fel de inițiative sociale au cel mai mare impact asupra angajaților?

 Inițiativele sociale cu cel mai mare impact sunt cele care oferă angajaților posibilitatea de a participa activ și de a alege cauzele în care cred cu adevărat.

Cu alte cuvinte, eficiența acțiunilor sociale depinde direct de măsura în care angajații sunt implicați în procesul de selecție și desfășurare a proiectelor. O abordare participativă generează un grad mult mai ridicat de entuziasm și asumare decât inițiativele impuse de la nivel de management.

Tabel cu tipuri de programe de voluntariat corporativ:

Cum susțin beneficiile flexibile o cultură organizațională bazată pe implicare?

O cultură organizațională construită în jurul responsabilității și grijii față de oameni se reflectă nu doar în inițiativele sociale ale companiei, ci și în modul în care aceasta își susține angajații să participe activ la ele. Beneficiile moderne depășesc rolul de recompensă și devin un instrument prin care organizațiile creează experiențe mai relevante, adaptate nevoilor reale ale oamenilor.

Flexibilitatea este un element esențial în acest proces. Atunci când angajații au acces la beneficii care se potrivesc stilului lor de viață, aceștia se simt mai susținuți și mai conectați la valorile companiei. În același timp, organizațiile pot încuraja participarea la programe de voluntariat, inițiative comunitare sau proiecte care reflectă responsabilitatea socială asumată.

Edenred răspunde acestei nevoi printr-o platformă unică de administrare a beneficiilor extrasalariale: Edenred Benefit. Aceasta simplifică procesele pentru departamentele de HR și oferă angajaților libertatea de a-și personaliza pachetul de beneficii. Prin intermediul platformei, fiecare angajat poate alege beneficiile care îi sunt utile, în funcție de propriile nevoi și stil de viață, dintr-o gamă variată de opțiuni.

👉 Construiește o experiență a angajaților care merge dincolo de beneficiile clasice. Descoperă cum Edenred Benefit te ajută să administrezi simplu beneficiile extrasalariale și să le oferi angajaților libertatea de a alege ceea ce contează cu adevărat pentru ei.

Pentru companii, această abordare contribuie la consolidarea brandului de angajator, la creșterea retenției și la atragerea de noi talente, în timp ce pentru angajați înseamnă mai multă autonomie, acces simplu la beneficii și o experiență digitală modernă. Astfel, beneficiile nu mai reprezintă doar un avantaj extrasalarial, ci devin parte dintr-o cultură organizațională care valorizează responsabilitatea, grija și implicarea oamenilor.

👉 Grija față de angajați nu se oprește la beneficii sau inițiative punctuale, ci se construiește printr-o strategie de wellbeing bine definită. Descoperă în articolul „Wellbeing în organizații: cum construiești un program practic și măsurabil” cum poți crea un program care susține sănătatea, implicarea și experiența angajaților pe termen lung.

Cum integrezi implicarea socială în cultura organizațională?

1. Definește un scop clar, astfel încât inițiativele sociale să reflecte valorile și misiunea companiei.
2. Implică angajații în alegerea cauzelor pe care organizația le susține, pentru a crea un sentiment autentic de apartenență.
3. Încurajează participarea activă prin programe de voluntariat, campanii de solidaritate și proiecte dedicate comunității.
4. Integrează responsabilitatea socială în experiența angajaților, de la onboarding și comunicarea internă până la programele de beneficii.
5. Oferă beneficii flexibile și relevante, care răspund nevoilor diferite ale angajaților și susțin o cultură bazată pe grijă și responsabilitate.
6. Comunică transparent rezultatele și impactul inițiativelor, astfel încât angajații să vadă efectele concrete ale implicării companiei.
7. Evaluează constant feedbackul echipei și adaptează strategia de implicare socială în funcție de așteptările și nevoile oamenilor.

👉 În construirea unei culturi organizaționale solide, liderii și managerii au nevoie de acces la informații relevante și perspective de specialitate care să-i ajute să ia decizii mai bune. Descoperă BIZTRO Club, platforma dedicată antreprenorilor și managerilor de IMM-uri, unde găsești recomandări practice de la experți în HR, financiar, juridic, marketing și dezvoltare personală, prin articole și ghiduri adaptate provocărilor reale de business.

Întrebări frecvente despre implicarea socială a companiei

Cum poate o companie să aleagă cauzele sociale potrivite?

Cauzele sociale relevante sunt cele care au legătură cu valorile organizației, domeniul de activitate și interesele angajaților. Un proces de selecție bazat pe dialog intern ajută compania să identifice inițiative care generează implicare reală și un impact mai puternic asupra comunităților în care activează.

Cum poate fi măsurat impactul inițiativelor sociale asupra organizației?

Impactul poate fi evaluat prin indicatori precum nivelul de participare a angajaților, feedbackul echipelor, gradul de satisfacție internă sau percepția asupra culturii organizaționale. Monitorizarea acestor rezultate ajută companiile să adapteze inițiativele și să creeze programe mai relevante.

Cum pot companiile adapta inițiativele sociale la nevoile angajaților?

Prin oferirea unor opțiuni variate și prin colectarea constantă a feedbackului din partea echipelor. Fiecare angajat are propriile priorități, iar companiile care creează contexte flexibile de implicare pot răspunde mai bine diversității din organizație.

Cum se leagă beneficiile angajaților de o cultură organizațională bazată pe grijă și responsabilitate?

Beneficiile reprezintă una dintre modalitățile prin care compania își poate demonstra valorile în mod concret. Atunci când angajații primesc opțiuni relevante și flexibilitate, mesajul transmis este că organizația ține cont de nevoile individuale ale oamenilor. Prin Edenred Benefit, beneficiile devin mai mult decât o recompensă, transformându-se într-un instrument care susține o cultură organizațională centrată pe oameni.

Sursă foto: Shutterstock

 Ce trebuie să știi acum despre acordarea beneficiilor extrasalariale:

• Tichetele de masă se acordă doar pentru zilele lucrate efectiv.
• Alte beneficii extrasalariale pot avea reguli diferite. Tichetele culturale, cardurile de vacanță și tichetele cadou nu sunt întotdeauna legate de numărul de zile lucrate, ci pot depinde de existența unui contract activ, de evenimente specifice sau de politica internă a companiei.
• O politică internă clară ajută la evitarea erorilor și a situațiilor neclare. Stabilirea unor reguli transparente permite aplicarea consecventă a beneficiilor și oferă angajaților mai multă predictibilitate.
• Soluțiile digitale pot simplifica gestionarea beneficiilor extrasalariale. Platforma Edenred Benefit ajută companiile să centralizeze beneficiile și să reducă timpul alocat proceselor administrative.

De ce sunt importante regulile clare privind beneficiile în perioadele de absență?

Regulile clare privind beneficiile extrasalariale în perioadele de absență sunt importante pentru că ajută angajatorii să aplice corect aceleași criterii pentru toți angajații și să evite erorile de acordare sau calcul. Atunci când o companie stabilește din timp cum sunt tratate beneficiile în situații precum concediul medical, concediul fără plată sau suspendarea contractului, atât echipele de HR și payroll, cât și angajații au mai multă predictibilitate.

În lipsa unei politici interne bine definite, care să transforme regulile legale în proceduri ușor de aplicat, pot apărea situații în care un beneficiu este acordat incorect sau este întrerupt fără o justificare clară.

De aceea, primul pas pentru o gestionare corectă a beneficiilor extrasalariale este stabilirea unor reguli transparente: ce beneficii depind de activitatea efectiv prestată, ce situații de absență influențează acordarea lor și cum sunt comunicate aceste informații către angajați.

Se acordă tichete de masă în perioada în care un angajat este absent?

 Tichetele de masă nu se acordă pentru zilele de absență, indiferent de motiv, pentru că sunt un beneficiu legat strict de zilele efectiv lucrate.

Regula este stabilită prin Legea nr. 165/2018 cu modificările și completările ulterioare. Conform acestei legi, angajatorul acordă tichete de masă pe baza pontajului lunar închis, iar numărul de tichete nu poate depăși numărul de zile lucrate efectiv în luna respectivă.

Concediul medical, concediul fără plată, concediul de creștere a copilului și orice altă formă de suspendare a contractului individual de muncă presupun, prin definiție, că angajatul nu prestează activitate. Prin urmare, nu generează dreptul la tichete de masă pentru zilele respective.

👉 Oferă angajaților un motiv în plus să fie prezenți la muncă. Cu o valoare de până la 45 de lei pe zi lucrată, tichetele de masă pot susține bugetul zilnic al angajaților și pot deveni un factor care încurajează prezența constantă, reducând situațiile de absenteism nejustificat. Descoperă tichetele de masă Edenred și vezi ce economii poți aduce la bugetul companiei.

În practică, situația cea mai frecventă este cea a absenței parțiale: un angajat care intră în concediu medical la mijlocul lunii, de exemplu, primește tichete de masă doar pentru zilele lucrate până la începutul concediului, nu pentru întreaga lună. De aceea, calculul corect al tichetelor trebuie făcut pe baza pontajului final, nu estimat la începutul lunii.

👉 Situațiile în care angajații lipsesc de la locul de muncă pot avea cauze diferite, iar fiecare vine cu propriile reguli de aplicare. Pe lângă perioadele de concediu medical, concediu fără plată sau suspendare a contractului, există și momente speciale din viața personală a angajaților care pot influența programul de lucru și administrarea beneficiilor. Află mai multe despre ce se întâmplă cu tichetele de masă în zilele libere pentru evenimente speciale, precum căsătoria, nașterea sau decesul cuiva drag.

Se pot acorda tichete culturale dacă angajatul a avut perioade de absență?

Da. Spre deosebire de tichetele de masă, tichetele culturale nu sunt condiționate strict de numărul de zile lucrate, ci pot fi acordate lunar sau ocazional, atât timp cât angajatul are un contract de muncă activ.

Potrivit Legii nr. 165/2018, tichetele culturale sunt bilete de valoare destinate achitării unor bunuri și servicii culturale și pot fi acordate în două forme: lunar, ca parte a pachetului de beneficii, sau ocazional, cu prilejul unui eveniment cultural. 

Practic, dacă un angajat a avut o perioadă de absență în cursul unei luni, dar a revenit la muncă și are contract activ, angajatorul poate acorda componenta lunară a tichetelor culturale conform politicii interne. Spre deosebire de tichetele de masă, aici nu există o corelare legală obligatorie cu numărul exact de zile lucrate. Componenta ocazională poate fi acordată oricând contractul este activ, indiferent de absențele anterioare din acel an.

Se poate acorda card de vacanță unui angajat care a înregistrat perioade de absență?

Cardul de vacanță poate fi acordat unui angajat chiar dacă acesta a avut perioade de absență în cursul anului, atât timp cât, la momentul acordării, contractul individual de muncă este activ. Această regulă se aplică inclusiv atunci când contractul de muncă este suspendat temporar, însă nu se aplică atunci când contractul este încetat.

Pentru companiile private, decizia de a acorda card de vacanță aparține integral angajatorului: nu există o obligație legală de acordare. 

Spre deosebire de tichetele de masă, cardul de vacanță nu este legat de un calcul pe zile lucrate, ci de existența raportului de muncă la data acordării. Astfel, un angajat aflat, de exemplu, în concediu de creștere a copilului sau într-o perioadă de concediu medical poate primi cardul de vacanță, dacă acesta este stabilit prin politica internă a companiei.

Pentru personalul din instituțiile publice se aplică o schemă separată, cu plafon de venit și condiții specifice, stabilită prin Legea nr. 141/2025 cu modificările și completările ulterioare, care nu are impact asupra companiilor private.

👉 Pe lângă situațiile de absență prevăzute de legislația muncii, există și perioade în care angajații pot avea nevoie de timp suplimentar pentru obiective personale sau profesionale. Astfel de situații pot ridica întrebări legate de modul în care este gestionată relația de muncă și ce impact pot avea asupra drepturilor și beneficiilor angajaților. Află mai multe despre anul sabatic, ce presupune concediul sabatic, în ce condiții poate fi acordat și ce trebuie să știe angajatorii și angajații despre această formă de absență.

Se poate acorda card cadou dacă angajatul a avut perioade de absență?

Cardul cadou (tichetele cadou) poate fi acordat unui angajat indiferent de perioadele de absență pe care le-a avut, pentru că acordarea lui este legată de un eveniment, nu de un calcul pe zile lucrate.

Potrivit legislației fiscale în vigoare, cadourile în bani sau în natură, inclusiv tichetele cadou, oferite de angajator cu ocazia unor evenimente precum Paștele, Crăciunul, sărbătorile similare ale altor culte religioase, 8 Martie (pentru angajate) sau 1 Iunie (pentru angajații cu copii minori), sunt neimpozabile în limita a 300 lei per persoană per ocazie. Peste acest plafon, suma este supusă impozitului pe venit și contribuțiilor sociale obligatorii.

Pentru că acordarea lui depinde de existența unui contract activ la data evenimentului, cardul cadou poate fi oferit și angajaților aflați în concediu medical, concediu fără plată sau concediu de creștere a copilului. Decizia finală rămâne, ca și în cazul cardului de vacanță și al tichetelor culturale, la latitudinea angajatorului, prin regulamentul intern.

Pe scurt: cum se aplică regulile pentru principalele beneficii extrasalariale?

Fiecare tip de beneficiu extrasalarial are propriile reguli de acordare în perioadele de absență. Pentru o administrare corectă, este important să faci diferența între beneficiile care depind de activitatea efectiv prestată și cele care sunt acordate în funcție de alte criterii, precum existența unui contract activ sau un anumit eveniment. De aceea, am pregătit pentru tine o sumarizare a principalelor reguli aplicabile fiecărui tip de beneficiu, pentru a putea identifica mai ușor cum sunt tratate acestea în diferite situații de absență ale angajaților.

Tabel cu modul de acordare a beneficiilor extrasalariale în funcție de tipologia lor:

Cum te ajută Edenred să gestionezi mai ușor beneficiile în perioadele de absență?

Cu Edenred poți gestiona mai ușor beneficiile extrasalariale, inclusiv în situațiile în care angajații tăi înregistrează perioade de absență. Gestionarea beneficiilor în astfel de situații poate fi dificilă, deoarece trebuie să corelezi informații despre pontaj, statutul angajaților și regulile specifice fiecărui tip de beneficiu. Atunci când aceste verificări sunt făcute manual, pot apărea mai ușor erori, întârzieri sau neclarități în procesul de administrare.

Soluția Edenred reprezintă un ecosistem complet de beneficii all-in-one: Edenred Benefit. Prin intermediul acestei platforme poți gestiona mai simplu categorii variate de beneficii, precum tichete de masă, tichete cadou, vouchere de vacanță, tichete culturale și alte beneficii flexibile, oferind angajaților tăi o experiență mai clară și mai ușor de utilizat.

Integrarea cu procesele de payroll și vizibilitatea centralizată asupra beneficiilor te ajută să aplici corect regulile stabilite pentru fiecare categorie de beneficiu și să reduci timpul alocat operațiunilor administrative. În același timp, angajații tăi beneficiază de mai multă predictibilitate și transparență, indiferent de etapa prin care trece relația lor de muncă.

👉 Gestionează toate beneficiile angajaților într-un singur loc cu Edenred Benefit. Cere o ofertă personalizată și descoperă o soluție creată pentru nevoile companiei și angajaților tăi.

Checklist: cum să gestionezi corect beneficiile extrasalariale?

1. Stabilește reguli interne clare pentru fiecare tip de beneficiu. Definește în regulamentul intern sau politica de beneficii ce se întâmplă cu fiecare categorie de beneficiu în situații precum concediul medical, concediul fără plată, concediul pentru creșterea copilului sau suspendarea contractului.
2. Diferențiază beneficiile în funcție de criteriul de acordare. Nu trata toate beneficiile extrasalariale la fel. Analizează dacă fiecare beneficiu depinde de zilele lucrate, de existența unui contract activ sau de un anumit eveniment.
3. Actualizează permanent informațiile pentru echipele de HR și payroll. Asigură-te că persoanele responsabile de administrarea beneficiilor cunosc regulile aplicabile și au acces la proceduri clare de lucru.
4. Folosește soluții digitale pentru centralizarea proceselor. Platforma Edenred Benefit poate ajuta să reduci operațiunile manuale și să ai o imagine mai clară asupra beneficiilor gestionate la nivelul companiei.
5. Comunică transparent cu angajații. Explică din timp cum sunt influențate beneficiile în diferite situații de absență, astfel încât angajații să știe la ce să se aștepte și să evite apariția unor neclarități.

Întrebări frecvente despre beneficiile extrasalariale în perioadele de absență

Poate compania să stabilească reguli proprii pentru acordarea beneficiilor în perioadele de absență?

Da. Angajatorul poate defini prin politica internă modul de acordare a anumitor beneficii, atât timp cât respectă cadrul legal aplicabil. O astfel de politică ajută la aplicarea consecventă a regulilor și la evitarea interpretărilor diferite între departamente sau angajați.

Pot fi modificate regulile privind beneficiile extrasalariale pe parcursul anului?

Da, regulile interne privind beneficiile pot fi actualizate atunci când apar schimbări legislative, organizaționale sau de strategie privind pachetul de recompense. Este important ca orice modificare să fie comunicată clar angajaților înainte de aplicare.

Cum poate o companie să reducă timpul alocat administrării beneficiilor extrasalariale?

Prin standardizarea proceselor și utilizarea unor instrumente digitale care centralizează informațiile despre beneficii. Astfel, echipele de HR pot avea acces mai rapid la date relevante și pot gestiona mai eficient modificările apărute pe parcursul relației de muncă.

Sursă foto: Shutterstock

Bibliografie:

• Legea nr. 165/2018, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/202623, accesat la 28 iulie 2026;
• Legea nr. 141/2025, https://legislatie.just.ro/public/DetaliiDocument/300022, accesat la 28 iulie 2026;

HR-ul poate crește rata de utilizare a beneficiilor existente prin comunicare recurentă, segmentarea angajaților pe nevoi reale și simplificarea accesului la opțiunile disponibile. Multe companii au deja un pachet solid de carduri de masă, carduri cadou, carduri de vacanță sau abonamente medicale. O parte dintre angajați le folosesc rar, pentru că nu știu exact ce au la dispoziție sau consideră procesul de acces complicat. Rezultatul este un buget de beneficii care nu își atinge potențialul, chiar dacă suma alocată este generoasă.

Ce trebuie să știi acum despre cum poate crește HR-ul rata de utilizare a beneficiilor:

• Valoarea beneficiului nu garantează utilizarea lui: comunicarea și accesibilitatea contează la fel de mult.
• Un audit anual arată clar ce beneficii sunt puțin folosite și de ce.
• Segmentarea pe generații ajută la alocarea corectă a bugetului de beneficii.
• O comunicare constantă, dincolo de onboarding, menține beneficiile vizibile tot anul.

Continuă să citești dacă vrei să descoperi pașii concreți pe care îi poți aplica din această lună.

Cuprins

• De ce e nevoie ca HR-ul să crească rata de utilizare a beneficiilor existente?
• Cum identifici beneficiile subutilizate din pachetul companiei?
• Cum segmentezi angajații pentru beneficii relevante?
• Cum construiești o comunicare care crește utilizarea beneficiilor?
• Cum simplifică Edenred Benefit accesul la beneficiile existente?
• Ce poți face acum pentru a crește rata de utilizare a beneficiilor?
• Întrebări frecvente despre creșterea ratei de utilizare a beneficiilor

De ce e nevoie ca HR-ul să crească rata de utilizare a beneficiilor existente?

Un beneficiu neutilizat nu are niciun efect asupra retenției, motivării sau satisfacției angajaților tăi, indiferent cât de generos este bugetul alocat. Compania plătește pentru beneficii pe care angajații nu le simt, iar astfel, investiția nu își mai atinge scopul inițial de a atrage și păstra angajații buni. Comunicarea insuficientă, accesul complicat și lipsa de relevanță pentru profilul angajatului explică cel mai des utilizarea scăzută a unui pachet altfel generos.

Studiile anuale Benefit realizate de Edenred arată constant acest tipar: bugetele alocate beneficiilor extrasalariale cresc de la an la an. Totuși, doar 1 din 5 angajați consideră că pachetul actual de beneficii îi acoperă complet nevoile. Studiul leagă această diferență, în primul rând, de nevoia unei personalizări mai mari. Iată câteva cauze frecvente ale utilizării scăzute:

• angajatul nu a fost informat clar, la angajare sau ulterior, despre toate beneficiile din pachet;
• procesul de activare sau de comandă pare complicat, mai ales când implică mai multe platforme separate;
• beneficiul nu se potrivește cu etapa de viață sau cu preferințele reale ale angajatului;
• comunicarea despre beneficii se face o singură dată, de obicei la onboarding, și se pierde din memoria angajatului.

Fiecare dintre aceste cauze are o soluție practică, pe care o găsești în secțiunile următoare.

Cum identifici beneficiile subutilizate din pachetul companiei?

Poți identifica beneficiile subutilizate printr-un audit anual, în care compari numărul de angajați eligibili cu numărul celor care folosesc efectiv fiecare beneficiu. Datele de utilizare, coroborate cu un sondaj scurt de feedback, arată unde apar blocajele.

Printr-un audit, poți urmări, pentru fiecare beneficiu din pachet:

• rata de activare: câți angajați eligibili au activat efectiv beneficiul;
• frecvența de utilizare: cât de des este folosit beneficiul, în afară de activarea inițială;
• momentul abandonului: dacă angajații încep să folosească beneficiul și se opresc după prima experiență;
• feedback direct: întrebări scurte, prin formulare interne sau discuții 1:1, despre motivele pentru care un beneficiu nu este utilizat.

👉 Dacă vrei o imagine centralizată a utilizării, fără raportare manuală în Excel, platforma Edenred Benefit oferă rapoarte detaliate despre modul în care angajații folosesc bugetul de beneficii alocat.

De reținut! Rezultatele auditului orientează deciziile de comunicare și segmentare. Orice modificare structurală a pachetului de beneficii, mai ales pe zona fiscală, merită discutată cu un consultant Edenred sau cu un specialist fiscal, pentru că situațiile diferă de la o companie la alta.

Cum segmentezi angajații pentru a le oferi beneficii relevante?

Poți segmenta angajații în funcție de generație, stil de viață și etapă profesională, pentru că nevoile de beneficii diferă semnificativ între aceste grupuri. Un pachet unic, gândit pentru angajatul mediu, ajunge rar să fie relevant pentru toată lumea.

Studiile Benefit realizat de Edenred arată diferențe clare de preferințe între generații. Generația Z cheltuie cu 10% mai mult decât generațiile anterioare pe beneficii și preferă activitățile culturale și cadourile personalizate. Generațiile Boomers și Gen X preferă, în schimb, beneficii orientate spre turism și pensii private.

Câteva criterii utile de segmentare:

• vârsta și generația: preferințele variază între angajații aflați la început de carieră și cei cu vechime mare;
• situația familială: părinții cu copii mici valorizează diferit beneficiile față de angajații fără persoane în întreținere;
• locația și tipul de muncă: angajații remote au nevoie de alte opțiuni decât cei de la birou, mai ales pe zona de masă și transport;
• nivelul de venit: angajații cu venituri mai mici pot prioritiza beneficiile cu impact financiar direct, cum ar fi cardul de masă.

👉 Când bugetul de beneficii este flexibil, prin platforma Edenred Benefit, fiecare angajat își alege singur combinația potrivită pentru profilul lui.

Segmentarea nu impune neapărat pachete separate pentru fiecare grup. Un buget flexibil, din care fiecare angajat își alege ce are sens pentru el, rezolvă aceeași nevoie, cu mai puțin efort administrativ.

Cum construiești o comunicare care crește utilizarea beneficiilor?

Poți construi o comunicare eficientă prin mesaje scurte și recurente, distribuite pe canalele pe care angajații le verifică zilnic. Adaugă exemple concrete de utilizare, alături de lista beneficiilor disponibile.

Comunicarea despre beneficii funcționează cel mai bine atunci când nu se limitează la un singur e-mail de onboarding. Câteva formate care cresc reținerea informației:

• recapitulare trimestrială, cu un rezumat scurt al beneficiilor active și al celor mai puțin folosite;
• exemple concrete de utilizare, de tipul „cum am folosit cardul de masă la Glovo" sau „cum am rezervat vacanța cu cardul de vacanță", ușor de reținut și de aplicat;
• mesaje adaptate canalului: intranet pentru detalii complete, Slack sau WhatsApp de echipă pentru reminder-uri scurte;
• momente-cheie din an: începutul anului școlar, sezonul de vacanțe sau perioada sărbătorilor sunt ocazii naturale să reamintești despre cardul cadou sau cardul de vacanță.

👉 Pentru resurse pe care le poți relua în mesajele interne despre wellbeing și beneficii, BIZTRO Club reunește recomandări ale specialiștilor din domenii diverse.

Cum simplifică Edenred Benefit accesul la beneficiile existente?

Edenred Benefit simplifică alegerea beneficiilor flexibile printr-un buget unic, pe care angajatul îl direcționează singur către categoriile potrivite, de la abonamente medicale și training, până la carduri de masă, cadou sau vacanță.

Platforma Edenred Benefit reunește alegerea beneficiilor flexibile și accesul la Benefit Club într-un singur loc, din aplicația mobilă sau din platforma web dedicată Benefit. Angajatul vede tot bugetul disponibil, alege cum îl împarte între categorii și urmărește soldul în timp real.

Ca specialist HR, obții avantajul principal pe zona de vizibilitate. Rapoartele din platformă îți arată clar spre ce categorii își direcționează angajații bugetul, fără să faci un audit manual de fiecare dată.

Angajații tăi au acces și la Benefit Club, cu cashback și vouchere de discount la o rețea extinsă de parteneri. Oferte din zona de fashion, beauty, călătorii și timp liber sunt disponibile constant.

👉 Dacă vrei să vezi cum se simplifică administrarea beneficiilor din compania ta, solicită un demo Edenred Benefit și află cum poți muta pachetul actual într-o platformă unică.

Ce poți face acum pentru a crește rata de utilizare a beneficiilor?

• Fă un audit rapid, chiar luna aceasta. Verifică ratele de activare pentru fiecare beneficiu din pachet și marchează cele sub 50% ca prioritate de comunicare.
• Segmentează lista de angajați în 3-4 grupuri simple. Vârsta, situația familială și tipul de muncă, remote sau la birou, sunt suficiente pentru un prim pas.
• Construiește un calendar de comunicare pe 12 luni. Setează 4-6 momente cheie, corelate cu sezonul, sărbătorile sau evenimente interne.
• Adaugă exemple reale în fiecare mesaj. Cere 2-3 colegi să descrie, într-o propoziție, cum au folosit un beneficiu, și folosește aceste exemple în comunicare.
• Măsoară din nou după 3 luni. Compară ratele de activare și de utilizare cu cele din auditul inițial, ca să vezi ce funcționează și ce trebuie să ajustezi.
• Simplifică accesul, dacă platformele sunt fragmentate. O singură aplicație pentru toate beneficiile reduce fricțiunea și crește rata de utilizare pe termen lung.

Întrebări frecvente despre creșterea ratei de utilizare a beneficiilor

Cât timp durează până se observă o creștere a ratei de utilizare?

De obicei, primele efecte apar în 2-3 luni de la introducerea unei comunicări recurente. Beneficiile cu proces de activare simplu, cum ar fi cardul de masă, oferă rezultate mai rapide decât cele care necesită înscrieri sau documente adiționale. Rata de adopție la nivelul întregii companii se stabilizează, de regulă, după 6-12 luni.

Ce KPI-uri urmărește HR-ul pentru rata de utilizare a beneficiilor?

Cei mai relevanți indicatori sunt rata de activare, frecvența de utilizare lunară și procentul de angajați care folosesc constant beneficiul, dincolo de prima activare. Scorul de satisfacție dintr-un sondaj scurt poate completa imaginea, mai ales pentru beneficiile mai puțin tangibile, cum ar fi abonamentele de wellbeing.

Cine ar trebui să se ocupe de comunicarea despre beneficii în companie?

Responsabilitatea principală revine echipei de HR sau specialistului de Compensation & Benefits, dar mesajele au un impact mai mare când vin și din partea managerilor direcți. Un manager care menționează beneficiile în discuțiile 1:1 sau în ședințele de echipă întărește mesajul transmis de HR.

Merită să elimini un beneficiu dacă rata de utilizare rămâne scăzută?

Nu neapărat, iar decizia depinde de cauza utilizării scăzute. Dacă problema este lipsa de comunicare sau accesul complicat, o comunicare mai bună sau o platformă mai simplă rezolvă situația mai eficient decât eliminarea beneficiului. Un beneficiu se elimină doar după ce ai testat comunicarea, segmentarea și accesul, iar rata de utilizare rămâne constant scăzută.

Cât de des ar trebui reevaluat pachetul de beneficii al companiei?

O reevaluare anuală este un ritm rezonabil pentru majoritatea companiilor, corelată cu bugetul și cu perioada de negociere a contractelor cu furnizorii de beneficii. Companiile cu o creștere rapidă a numărului de angajați sau cu schimbări semnificative în structura echipei pot avea nevoie de o reevaluare la 6 luni.

Concediul pentru creșterea copilului poate dura până la 2 ani (sau 3 ani pentru copiii cu dizabilități), iar părinții care îndeplinesc condițiile legale pot primi o indemnizație de până la 8.500 lei brut pe lună. 

Ce trebuie să știi acum despre concediul pentru creșterea copilului:

• Indemnizația este de 85% din media veniturilor nete din ultimele 12 luni, cu un cuantum cuprins între 1.651 lei și 8.500 lei brut în 2026.
• Din 1 august 2025, indemnizația este supusă unei rețineri de 10% CASS, dar rămâne scutită de impozitul pe venit.
• Pot beneficia de concediu și indemnizație atât mama, cât și tatăl, dacă îndeplinesc condițiile prevăzute de lege.

Descoperă în continuare tot ce trebuie să știi despre concediul de creștere copil și indemnizația aferentă.

În ce condiții se acordă concediul și indemnizația pentru creșterea copilului în 2026?

Conform OUG nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, condițiile care trebuie îndeplinite pentru a putea primi indemnizația pentru creșterea copilului sunt următoarele:

●   Părinţii trebuie să aibă domiciliul sau reședința în România (indiferent că este vorba despre un cetățean român, străin sau apatrid, fără cetățenie);

●     Părinţii se ocupă efectiv de creșterea copilului/copiilor și locuiesc împreună în România;

●   Aceștia au obținut venituri impozabile (salariu sau venituri din activități independente) timp de 12 luni în ultimii doi ani anterior datei naşterii copilului;

Pentru cele 12 luni, legea permite completarea acestora și cu perioade asimilate activității, precum: perioadele de șomaj indemnizat, concediile medicale (cu excepția concediului prenatal), concediul de acomodare (pentru adopții), pensia de invaliditate, sau concediul pentru creșterea unui copil anterior.

În acelaşi timp, Legea nr. 89/2019 aduce câteva modificări și completări pentru Ordonanța de Urgență nr. 111/2010. Mai exact, actul normativ prevede următoarele aspecte:

●     Dacă persoana care a beneficiat de concediu și indemnizație pentru creșterea copilului naște unul sau mai mulți copii într-o perioadă de până la 12 luni de la finalizarea concediului pentru creșterea copilului anterior, iar din calculul indemnizației rezultă un cuantum lunar pentru creșterea copilului mai mic decât cuantumul indemnizației primit anterior nașterii celui din urmă copil, se va acorda indemnizația lunară pentru creșterea copilului primită pentru copilul anterior;

●     Angajatorul nu poate concedia cel de-al doilea părinte care se află în concediu pentru creșterea copilului de cel puțin o lună din perioada totală.

Bine de știut: Perioada concediului pentru creșterea copilului este considerată vechime în muncă, fiind asimilată în continuare la stagiul de cotizare pentru anumite drepturi de asigurări sociale.

Cum se impozitează indemnizația pentru creștere copil?

Din 1 august 2025, prin Legea nr. 141/2025, indemnizația pentru creșterea copilului este supusă unei rețineri automate de 10% pentru contribuția de asigurări sociale de sănătate (CASS). Reținerea se face direct la sursă de instituția plătitoare (AJPIS), fără niciun demers suplimentar din partea beneficiarului, iar calitatea de asigurat în sistemul public de sănătate este menținută automat. Indemnizația rămâne, în schimb, scutită de impozitul pe venit.

Cât durează concediul  de creștere copil? 

Concediul de creștere a copilului poate fi solicitat de oricare dintre părinți și are o durată de maximum 2 ani, respectiv 3 ani pentru copiii cu handicap. Pe toată această perioadă, salariatul primește o indemnizație lunară, pentru fiecare copil.

Concediul pentru creșterea copilului nu trebuie confundat cu cel de maternitate. Concediul de maternitate (sarcină și lăuzie) durează 126 de zile (63 înainte de naștere, 63 după), fiind exclusiv al mamei.

👉 Vrei să afli și ce drepturi ai înainte de naștere? Citește ghidul nostru despre concediul de maternitate și descoperă cât durează, cum se calculează indemnizația, cine poate beneficia de acest drept și ce trebuie să faci pentru a primi concediul și plata aferentă fără întârzieri.

Ce valoare poate avea indemnizația creștere copil în 2026?

Indemnizația este de minimum 1.651 lei și maximum 8.500 lei brut, indiferent de veniturile beneficiarului. După reținerea CASS 10%, suma netă efectiv încasată este între 1.485,90 lei și 7.650 lei. Indemnizația rămâne scutită de impozitul pe venit.

Angajatul nu este obligat să îşi suspende activităţile profesionale pe toată perioada corespunzătoare concediului de creștere a copilului, ci se poate întoarce la locul de muncă mai devreme. În acest caz, totuși, nu va mai beneficia de indemnizația lunară.

Există concediu de creștere copil pentru tată?

Da. Dreptul la concediu de creștere copil este garantat de legislația din țara noastră atât pentru mame, cât și pentru tații copiilor, condițiile de acordare fiind aceleași pentru ambii părinți.

Potrivit ultimelor reglementări, tații care nu au solicitat dreptul la concediu de creștere copil (CCC), au posibilitatea de a beneficia de acesta pentru o perioadă de cel puțin două luni, dacă îndeplinesc condițiile de acordare.

Cum se calculează indemnizația de creștere copil?

Indemnizația reprezintă 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni. Cele 12 luni nu trebuie să fie neapărat consecutive, dar trebuie cumulate în ultimii doi ani anteriori nașterii copilului.

Formula: indemnizație = venit net mediu × 85%

Exemplu: pentru un venit net mediu de 6.000 lei, indemnizația brută este 6.000 lei × 85% = 5.100 lei. În acest caz, suma netă efectiv încasată este 5.100 lei − 510 lei = 4.590 lei.

Bine de știut: Cuantumul indemnizației se majorează cu 50% din suma cuvenită pentru fiecare copil născut dintr-o sarcină gemelară, de tripleți sau multipleți, începând cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de naștere. 

De exemplu, dacă indemnizația brută pentru primul copil este 3.000 lei, pentru al doilea copil aceasta va fi 3.000 lei + 50% × 3.000 lei = 4.500 lei brut (majorarea se calculează tot înainte de reținerea CASS).

Beneficiez de indemnizație creștere copil dacă nu am lucrat 12 luni?

Da, atunci când salariatul nu îndeplinește condiția de a fi lucrat 12 luni înainte de nașterea copilului, poate beneficia totuși de indemnizație creștere copil. Valoarea indemnizației creștere copil dacă nu a lucrat va fi în procent de 85% din salariul minim brut pe țară. La fel se întâmplă și în cazul în care viitoarea mămică nu a lucrat deloc în anii anteriori nașterii copilului.

Ce venituri sunt luate în calcul pentru indemnizația de creștere copil?

Veniturile luate în calcul pentru indemnizație creștere copil și menționate în OUG 111/2010 sunt:

• veniturile din salarii;
• veniturile din tichete de masă;
• veniturile obținute din activități independente (PFA, profesii medicale, avocatură);
• veniturile din silvicultură, piscicultură și din activități agricole.

👉 Află care este valoarea tichetelor de masă în 2026 și ce beneficii obții, ca antreprenor, dacă alegi să crești valoarea pentru angajații tăi.

Când și cum se plătește indemnizația pentru creșterea copilului?

Ca regulă, legea prevede că indemnizația de creștere a copilului se va plăti după terminarea concediul postnatal. Pentru a fi respectată această dată, termenul de depunere a dosarului de indemnizație pentru creșterea copilului este de 60 de zile lucrătoare de la finalizarea concediului de maternitate de minimum 42 de zile.

Prin urmare, vei putea beneficia de indemnizaţia pentru creştere copil retroactiv începând cu ziua următoare celei în care încetează concediul de maternitate, dar nu mai devreme de ziua a 43-a de la nașterea copilului.

Aceasta se plătește, de obicei, în intervalul 8-25 în luna curentă pentru luna anterioară, prin metoda aleasă de salariat în momentul în care a fost depusă cererea. Plata poate fi făcută astfel:

• prin virament bancar, în contul beneficiarului;
• prin mandat poștal, la domiciliu.

Metoda de plată a indemnizației se poate modifica prin depunerea unei cereri în acest sens. De asemenea, plata poate fi făcută prin virament bancar doar dacă unitatea bancară a încheiat o convenție cu Agenția pentru Plăți și Inspecție Socială. De altfel, plata indemnizației este aprobată și acordată de către această instituție, banii fiind alocați din bugetul Ministerului Muncii.

Care este ultima lună de plată pentru indemnizația de creștere a copilului?

Plata indemnizației pentru creșterea copilului se plătește în luna curentă pentru luna anterioară. De exemplu, pentru un concediu de creștere a copilului care se încheie în iulie 2027, ultima lună de plată indemnizație pentru creșterea copilului va fi august 2027.

Pentru situații specifice și o estimare cât mai realistă, se poate folosi un calculator pentru concediu de creștere copil.

Ce acte sunt necesare pentru obținerea indemnizației de creștere copil?

Pentru a obține indemnizația, trebuie depusă cererea de concediu aferentă, împreună cu următoarele documente:

• cerere-tip (disponibilă la agenție sau descărcabilă online);
• acte doveditoare privind relația părinte-copil (părinte natural/adoptiv, tutore legal etc.);
• copie act de identitate al solicitantului (și, în unele cazuri, al ambilor părinți);
• copie certificat de naștere al copilului sau livretul de familie, după caz;
• certificat de căsătorie, dacă e cazul;
• adeverință de venit pentru veniturile obținute în ultimele 12 luni;
• adeverință de la angajator care să specifice prima și ultima zi de concediu de maternitate sau prima zi de concediu de creștere a copilului, după caz;
• extras de cont bancar, dacă se optează pentru plata prin virament;
• declarație pe propria răspundere că celălalt părinte nu solicită, la rândul său, indemnizația;
• pentru persoanele care desfășoară activități independente (PFA): certificat fiscal ANAF și dovada suspendării activității;
• pentru cei care au lucrat într-un stat UE/SEE: formularele U1 sau E104, eliberate de autoritatea competentă din statul respectiv.

Documentele trebuie depuse în termen de cel mult 60 de zile de la finalizarea concediului de maternitate (minimum 42 de zile), la Agenția Județeană pentru Plăți și Inspecție Socială (AJPIS) de domiciliu, de regulă prin intermediul primăriei sau direct la agenție, în funcție de procedura locală. În București, dosarele se depun la Direcția Generală de Asistență Socială și Protecția Copilului (DGASPC) de sector.

Decizia este emisă în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la înregistrarea cererii și este comunicată beneficiarului în termen de 5 zile lucrătoare.

În ce condiții încetează plata indemnizației pentru creșterea copilului?

Indemnizația încetează dacă beneficiarul obține venituri impozabile suplimentare care depășesc plafonul legal, dacă pierde drepturile părintești sau dacă renunță la calitatea de tutore, respectiv dacă situația copilului se schimbă (adopție de către altcineva sau internare într-o instituție de ocrotire). Concret, plata se oprește în următoarele situații:

• angajatul obține alte venituri impozabile pe perioada concediului, peste nivelul admis de lege;
• angajatul pierde drepturile părintești sau dreptul de a exercita tutela;
• copilul este dat spre adopție sau internat într-o instituție de ocrotire publică sau privată.

Există, totuși, câteva excepții care permit obținerea altor venituri fără a pierde dreptul la indemnizație:

• sume acordate în baza legii, a contractului colectiv sau individual de muncă, pe perioada concediului, altele decât cele rezultate din desfășurarea efectivă a unei activități (de exemplu, tichete cadou sau prime);
• venituri impozabile rezultate din desfășurarea efectivă a unei activități pe durata concediului, al căror nivel net nu depășește plafonul prevăzut de OUG 111/2010;
• indemnizații primite în calitate de consilier local sau județean, indiferent de nivelul acestora.

Ce presupune întoarcerea la muncă după concediu de creștere copil?

Întoarcerea la muncă după concediul de creștere a copilului presupune reintegrarea angajatului în activitate cu respectarea drepturilor prevăzute de lege. Ca angajator, trebuie să îi asiguri revenirea pe același post sau pe unul similar, să îi oferi condiții de muncă echivalente și să gestionezi corect aspectele administrative și organizaționale ale revenirii. Totodată, măsuri precum programul flexibil și beneficiile extrasalariale pot facilita adaptarea angajatului și pot contribui la o reintegrare mai ușoară.

1. Dreptul la reintegrare. După încheierea concediului de creștere a copilului, angajatul are dreptul de a se întoarce în același post sau într-unul similar, având aceleași condiții de muncă. În cazul în care locul de muncă nu mai există, angajatorul trebuie să ofere o altă poziție similară, cu salariu egal sau cel puțin la același nivel.
2. Flexibilitatea programului. Este important să acorzi sprijin angajatului care se întoarce din concediul de creștere a copilului. Poți să oferi opțiuni precum program flexibil, muncă de acasă sau part-time, pentru a ajuta părintele să își îmbine responsabilitățile de muncă cu noile sale obligații parentale.
3. Beneficiile extrasalariale. Pentru a sprijini angajații care se întorc după concediul de creștere a copilului, poți considera acordarea de beneficii suplimentare, precum tichete de masă, carduri cadou sau asigurări de sănătate, pentru a crea un mediu de lucru care promovează echilibrul între viața profesională și cea personală.

👉 Alege cardul de masă Edenred – o soluție simplă și eficientă, care le permite angajaților tăi să beneficieze de mese de calitate, în timp ce îți optimizezi costurile fiscale. Acestea sunt 100% deductibile la plata impozitului pe profit, iar angajaților le oferă acces la peste 100 de oferte și reduceri lunare.

4. Reevaluarea salariului și beneficiilor. Este important să te asiguri că salariul și beneficiile oferite angajatului sunt corecte, iar angajatul nu este penalizat din cauza perioadei de absență. Dacă angajatul revine după o perioadă mai lungă de absență, asigură-te că îi oferi aceleași oportunități de avansare ca și colegilor săi.
    
5. Comunicare deschisă. Comunicarea este cheia! Asigură-te că angajatul se simte confortabil să discute despre cum își poate organiza timpul de muncă, mai ales dacă se întoarce cu o nouă rutină acasă. Flexibilitatea și susținerea din partea ta pot face diferența.

Revenire din concediu de creștere copil înainte de termen: ce drepturi au angajații?

Dacă angajatul își dorește să revină la locul de muncă înainte de încheierea concediului de creștere a copilului, are dreptul la un stimulent de inserție, plătit de către stat.

Art. 7 din OUG nr. 111/2010 spune că „persoanele care, în perioada în care sunt îndreptăţite să beneficieze de concediul pentru creşterea copilului, prevăzut la art. 2 alin. (1), obţin venituri supuse impozitului, potrivit art. 3, au dreptul la un stimulent de inserție”.

Valoarea stimulentului de inserție este de:

• 1.500 lei/lună, dacă părintele revine la muncă înainte ca bebelușul să împlinească 6 luni (sau 1 an, pentru copilul cu handicap) — plătit până la 2 ani ai copilului;
• 650 lei/lună, dacă revine după ce copilul a împlinit 6 luni — plătit până la 3 ani ai copilului.

Indiferent că vorbim despre întoarcerea la muncă după concediul de creștere a copilului sau  înainte de termen, aceasta poate fi o perioadă provocatoare atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Totuși, prin comunicare și sprijin adecvat, poți contribui la o adaptare rapidă și la menținerea unui mediu de lucru pozitiv.

Întrebări frecvente despre concediul de creștere copil

Ce se întâmplă dacă dosarul este depus după termenul legal?

Depunerea cu întârziere poate afecta data de la care se acordă drepturile. Pentru a evita pierderea unor sume, este recomandat ca cererea și documentele necesare să fie depuse în termenul prevăzut de lege.

Poate angajatorul să modifice funcția sau salariul la revenirea din concediul de creștere a copilului?

La întoarcerea din concediu, angajatul are dreptul să fie reintegrat pe același post sau pe unul echivalent, în condiții de muncă și salarizare similare celor avute înainte de intrarea în concediu, cu respectarea prevederilor legale.

Cât durează concediul de creștere a copilului?

Concediul de creștere a copilului poate dura 2 ani (pentru un copil sănătos) sau 3 ani (pentru un copil cu dizabilități). Durata este flexibilă, stabilită de comun acord cu angajatorul.

Pot concedia angajatul pe perioada concediului de creștere a copilului?

Conform legislației, angajatorul nu poate concedia angajatele aflate în concediu de creștere a copilului, decât în cazuri de faliment sau reorganizare judiciară a firmei.

Bonurile de masă intră în calculul indemnizației pentru creșterea copilului?

Da, bonurile de masă sunt incluse în calculul indemnizației pentru creșterea copilului, conform legislației în vigoare.

Este posibil ca indemnizația de creștere a copilului să fie mărită?

Indemnizația de creștere a copilului este legată de indicatorul social de referință, care se ajustează anual în funcție de inflație. Dacă inflația este scăzută sau în stagnare, există șanse ca indemnizația să rămână constantă.

În final, concediul pentru creșterea copilului diferă de cel de maternitate sau paternal și se acordă după nașterea copilului. Pentru angajator, oferirea concediului pentru creșterea copilului permite menținerea productivității muncii, salariații revenind la locul de muncă atunci când sunt pregătiți să își reia sarcinile.

Sursă foto: Shutterstock

Bibliografie:

• OUG nr. 111/2010, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/124331, accesat la 18 iulie 2026
• Legea nr. 89/2019, https://lege5.ro/gratuit/gmzdsnbyha3a/legea-nr-89-2019-pentru-modificarea-si-completarea-ordonantei-de-urgenta-a-guvernului-nr-111-2010-privind-concediul-si-indemnizatia-lunara-pentru-cresterea-copiilor-precum-si-pentru-stabilirea-unor-ma, accesat la 18 iulie 2026

Măsurile adoptate prin OUG nr. 156/2024 au un impact semnificativ asupra mai multor sectoare în care, până în 2024, scutirile de taxe și contribuții reprezentau un avantaj competitiv important. Eliminarea acestor facilități, aplicabilă din ianuarie 2025, rămâne definitivă și în 2026: nu a fost reintrodusă și nu există, deocamdată, semnale că s-ar putea schimba.

• Eliminarea facilităților fiscale introdusă prin OUG nr. 156/2024 rămâne în vigoare și în 2026.
• Angajații din aceste domenii sunt taxați după regimul general, ceea ce reduce veniturile nete și pune presiune atât pe angajați, cât și pe angajatori.
• În 2026 există și modificări specifice ale salariului minim, precum alinierea salariului minim din agricultură și industria alimentară la salariul minim general și menținerea unui prag distinct pentru construcții.
• Pentru a limita impactul financiar, angajatorii pot adopta măsuri precum optimizarea costurilor, consultanța fiscală, investițiile în retenția angajaților și utilizarea beneficiilor extrasalariale.
• Tichetele de masă rămân una dintre cele mai eficiente soluții de compensare, deoarece permit creșterea valorii pachetului de beneficii cu un cost mai redus pentru companie decât majorarea echivalentă a salariului brut.

Descoperă în articol ce efecte au aceste schimbări asupra afacerilor chiar și acum, în 2026, și ce poți face ca antreprenor pentru optimizarea financiară a businessului tău.

Eliminarea facilităților fiscale: ce spune OUG 156/2024 și cum stau lucrurile în 2026?

Eliminarea facilităților fiscale a adus, începând cu ianuarie 2025, schimbări majore pentru sectoarele IT, construcții, agricultură și industria alimentară. Măsura rămâne în vigoare și în 2026. Angajații din aceste domenii sunt impozitați integral, la fel ca restul angajaților din economie, fără nicio scutire de impozit pe venit sau reducere de CAS.

Facilități fiscale eliminate în industria IT

În 2026, angajații din IT continuă să fie impozitați după regimul fiscal general, fără facilitățile fiscale aplicabile până la finalul anului 2024.

Iată principalele facilități fiscale eliminate în industria IT în 2025:

• Scutirea de impozit pe venit pentru salariile brute de până la 10.000 lei/lună. Până la finalul anului 2024, angajații din IT cu un salariu brut de până la 10.000 lei/lună beneficiau de scutire totală de la plata impozitului pe venit (10%). De la 1 ianuarie 2025, această facilitate nu se mai aplică, iar situația rămâne neschimbată în 2026.
• Contribuția redusă la CAS pentru veniturile brute de până la 10.000 lei/lună. Până în 2024, angajații din IT beneficiau de o cotă redusă a contribuției la asigurările sociale (CAS) — 20,25% în loc de 25%. Din 2025, toți angajații din IT plătesc cota standard de 25%.
• Excepția de la plata contribuțiilor pentru Pilonul II de pensii. Din 2025, angajații din IT sunt obligați să plătească această contribuție. Deși, pe termen lung, acest lucru poate avea un efect pozitiv asupra pensiilor viitoare, pe termen scurt înseamnă o reducere a veniturilor nete.

Practic, din 2025 încoace, un angajat IT plătește exact aceleași taxe salariale ca oricare alt angajat din România: impozit pe venit (10%), CAS (25%), CASS (10%).

👉 Dacă businessul tău activează în domeniul IT, poți beneficia de deductibilitate TVA pentru echipamente, software și alte resurse necesare în activitatea ta. Descoperă mai multe detalii, în articolul nostru: TVA deductibil: ce este, cum se aplica si in ce afaceri poti beneficia de el.

Facilități fiscale eliminate în agricultură și industria alimentară

Ca în sectorul IT, facilitățile eliminate pentru agricultură și industria alimentară au fost aceleași:

• Scutirea de impozit pe venit pentru salariile brute de până la 10.000 lei/lună;
• Cota redusă de CAS (20,25% față de 25%) pentru veniturile brute de până la 10.000 lei/lună;
• Excepția de la plata contribuțiilor pentru Pilonul II de pensii.

Important pentru 2026: salariul minim brut din acest sector a fost aliniat treptat la salariul minim general pe economie. Din 1 iulie 2026, sectorul agricol și industria alimentară nu mai au un prag distinct, ci urmează direct salariul minim brut general pe țară de 4.325 lei, stabilit prin HG nr. 146/2026 (față de 4.050 lei, valabil în prima jumătate a anului). Această aliniere reprezintă o creștere reală a salariului minim pentru angajații din acest sector, chiar dacă facilitățile fiscale au rămas eliminate.

Facilități fiscale eliminate în sectorul construcții

La fel ca în celelalte sectoare, facilitățile eliminate în construcții au fost:

• Scutirea de impozit pe venit pentru salariile brute de până la 10.000 lei/lună;
• Cota redusă de CAS (20,25% față de 25%) pentru veniturile brute de până la 10.000 lei/lună;
• Excepția de la plata contribuțiilor pentru Pilonul II de pensii.

Salariul minim brut în construcții rămâne, în 2026, la 4.582 lei, cifră stabilită prin OUG nr. 156/2024 și nemodificată de atunci. Pentru că nu se mai acordă facilitățile fiscale de mai sus, salariul net al angajaților din construcții rămâne semnificativ mai mic decât ar fi fost în regimul anterior lui 2025.

Ce impact resimt angajații și angajatorii: studiu de caz

Cel mai semnificativ impact resimțit de angajați, odată cu eliminarea facilităților fiscale, este reducerea salariului net. Iată un studiu de caz fictiv, valabil și în 2026, pentru un angajat din domeniul IT cu salariul brut de 10.000 lei:

Înainte de 2025 (cu facilitățile fiscale active):

• CAS: 10.000 lei × 20,25% = 2.025 lei
• CASS: 10.000 lei × 10% = 1.000 lei
• Impozit pe venit: 0 lei (scutit)
• Salariu net: 10.000 lei − 2.025 lei − 1.000 lei = 6.975 lei

În 2026 (fără facilitățile fiscale, situație valabilă și acum):

• CAS: 10.000 lei × 25% = 2.500 lei
• CASS: 10.000 lei × 10% = 1.000 lei
• Impozit pe venit: (10.000 lei − 2.500 lei − 1.000 lei) × 10% = 650 lei
• Salariu net: 10.000 lei − 2.500 lei − 1.000 lei − 650 lei = 5.850 lei

Pe lângă salariul brut, ca angajator, plătești și 2,25% CAM (Contribuție Asiguratorie pentru Muncă), adică 225 lei, în ambele situații.

Așadar, eliminarea scutirilor de impozit IT are, și în 2026, un impact de 1.125 lei pentru angajat. Asta înseamnă o scădere a salariului net cu peste 16% față de 2024.

Ca angajator din aceste sectoare, ai de înfruntat două provocări majore, valabile și acum:

• Dacă mărești salariile pentru a menține angajații în companie, ai de suportat costuri operaționale mai mari, care îți reduc profitul;
• Dacă nu mărești costurile salariale pentru a-ți păstra marja de profit, riști ca angajații să plece către competitori.

Dar dacă ți-am spune că există câteva soluții prietenoase cu costurile businessului tău, care să te ajute să îți menții angajații mulțumiți?

Ce strategii să implementezi pentru adaptarea continuă la contextul fiscal?

La mai bine de un an de la eliminarea facilităților fiscale, provocarea nu mai este gestionarea unei schimbări de moment, ci adaptarea la un nou cadru fiscal. Pentru a rămâne competitiv și a-ți controla costurile, este important să monitorizezi îndeaproape costurile businessului și să investeși în reteția angajaților.

• Analizează periodic structura costurilor salariale. Evaluează dacă pachetul de remunerație răspunde atât nevoilor angajaților, cât și obiectivelor financiare ale companiei, și ia în calcul beneficii extrasalariale care pot crește valoarea pachetului fără o majorare echivalentă a costurilor salariale.
• Apelează la consultanță fiscală și juridică. Colaborează cu specialiști pentru a rămâne la curent cu modificările legislative și pentru a identifica soluții de optimizare fiscală adaptate activității companiei.
• Investește în retenția și dezvoltarea angajaților. Într-o piață în care competiția pentru specialiști rămâne ridicată, programele de formare profesională, oportunitățile de dezvoltare și beneficiile suplimentare pot contribui la creșterea loialității echipei.
• Optimizează costurile operaționale. Analizează cheltuielile recurente, digitalizează procesele acolo unde este posibil și renegociază contractele cu furnizorii pentru a menține profitabilitatea afacerii într-un context fiscal mai puțin favorabil.

👉 În acest pas, este important să menții un management cât mai eficient al fluxului de numerar. Află cum poți face asta, în articolul nostru: Ce este cashflow-ul | Managementul fluxului de numerar.

Cum poți crește valoarea pachetului de beneficii cu ajutorul Edenred?

Păstrarea venitului net al angajatului cu ajutorul tichetelor de masă este, în continuare, mai eficientă din punct de vedere al costurilor totale decât creșterea salariului brut echivalent.

Tichetele de masă se impozitează, ca și în anii anteriori, cu 10% impozit pe venit și 10% contribuție la asigurările sociale de sănătate (CASS) — regim neschimbat pentru 2026. În ceea ce privește beneficiile pentru companii, fiecare angajator beneficiază, în continuare, de 100% deductibilitate de la plata impozitului pe profit pentru costul tichetelor de masă acordate.

Important pentru 2026: valoarea maximă a unui tichet de masă a crescut la 45 lei/zi, potrivit Legii nr. 201/2025, plafon valabil pe tot parcursul anului 2026.

👉 Pentru angajați, gestionarea soldului tichetelor de masă și a cumpărăturilor e simplă, datorită aplicației Edenred.

Iată o comparație actualizată, care te ajută să înțelegi ce economii poți face dacă alegi să oferi angajaților tăi un card de tichete Edenred, folosind cifrele valabile pentru a doua jumătate a lui 2026:

Să presupunem că un angajat din sectorul IT dorește un salariu net de 6.000 lei. Pentru a atinge acest venit net doar prin salariu brut, în regimul actual (fără facilități fiscale), angajatorul trebuie să ofere un salariu brut de peste 10.000 lei — un cost considerabil mai mare decât în perioada în care facilitățile fiscale erau active.

Dacă, în schimb, alegi să completezi un salariu brut mai mic cu tichete de masă (la plafonul actual de 45 lei/zi, aproximativ 900-990 lei/lună pentru 20-22 de zile lucrătoare), poți menține venitul net dorit al angajatului la un cost total mai redus pentru companie, datorită impozitării mai favorabile a tichetelor față de un salariu brut echivalent și a deductibilității integrale de la impozitul pe profit.

👉Solicită o ofertă personalizată pentru cardul de masa Edenred și menține-ți angajații mulțumiți și loiali, în timp ce reduci costurile companiei tale.

Întrebări frecvente despre facilitățile fiscale

Se vor reintroduce facilitățile fiscale pentru IT, construcții, agricultură și industria alimentară?

Până în prezent, nu există modificări legislative care să indice reintroducerea facilităților eliminate începând cu 2025. În lipsa unor schimbări oficiale, companiile ar trebui să își planifice bugetele și politicile salariale pornind de la actualul cadru fiscal.

Cum poți rămâne competitiv pe piața muncii fără să crești semnificativ costurile salariale?

Pe lângă salariu, angajații apreciază tot mai mult pachetele complete de beneficii, oportunitățile de dezvoltare profesională, flexibilitatea și un mediu de lucru stabil. O strategie de retenție bazată pe mai multe tipuri de beneficii poate reduce presiunea asupra bugetului de salarii.

Eliminarea facilităților fiscale afectează doar angajații sau și angajatorii?

Impactul este resimțit de ambele părți. Angajații observă o diminuare a venitului net, iar angajatorii trebuie să găsească un echilibru între controlul costurilor și menținerea atractivității pachetului salarial pentru a păstra specialiștii în companie.

Pot beneficiile extrasalariale să contribuie la retenția angajaților?

Da. Atunci când sunt integrate într-o strategie coerentă de recompensare, beneficiile extrasalariale pot crește satisfacția și loialitatea angajaților, oferind în același timp companiei o modalitate eficientă de a optimiza costurile cu forța de muncă.

În final, deși eliminarea facilităților fiscale a generat provocări semnificative, rămase valabile și în 2026, există multiple soluții prin care tu, ca angajator, poți minimiza impactul acestor schimbări. De la ajustarea strategiilor salariale și diversificarea beneficiilor extrasalariale, până la regândirea modelului de business, adaptabilitatea rămâne cheia succesului în noul peisaj fiscal.

Sursă foto: Shutterstock

Bibliografie:

• OUG nr. 156/2024, https://legislatie.just.ro/public/DetaliiDocument/293109, accesat la 18 iulie 2026;
• HG nr. 146/2026, https://lege5.ro/Gratuit/ge4dcobzg4ydi/hotararea-nr-146-2026-pentru-stabilirea-salariului-de-baza-minim-brut-pe-tara-garantat-in-plata, accesat la 18 iulie 2026;

Valoarea stimulentului de inserție este de 1.500 lei sau 650 lei, în funcție de momentul reluării activității. Plata se efectuează pe baza cererii și documentelor justificative, și se acordă până la împlinirea vârstei copilului de 2 ani (sau 3 ani pentru copii cu dizabilități).

Ce trebuie să știi acum despre stimulentul de inserție:

• Beneficiari: părinți ai copilului, persoane care au copilul în plasament sau încredințat spre adopție, tutori, cu excepția asistentului maternal profesionist, persoane fizice autorizate (PFA) care îndeplinesc condițiile de eligibilitate și doresc să-și reia activitatea înainte de încheierea concediului de creștere a copilului.
• Eligibilitate venituri: salarii, activități independente, drepturi de proprietate intelectuală, activități agricole, silvicultură, piscicultură și alte venituri impozabile; veniturile trebuie să fie realizate și impozitate cel puțin 12 luni în ultimii 2 ani.
• Documente necesare: act de identitate, certificat de naștere al copilului, dovezi ale relației cu copilul, dovada veniturilor, acte privind concediul de creștere a copilului și alte documente justificative.
• Depunere documente: la primăria de domiciliu sau reședință, cu notificarea angajatorului cu cel puțin 30 de zile înainte de reluarea activității.
• Important: stimulentul de inserție nu poate fi cumulat cu alte indemnizații pentru creșterea copilului.

Descoperă în continuare tot ce trebuie să știi despre stimulentul de inserție și cum poți beneficia de el.

Ce este stimulentul de inserție? Cadru legislativ

Stimulentul de inserție este un ajutor financiar oferit de stat părinţilor care revin la muncă înainte de încheierea concediului de creștere a copilului. Modul de acordare a stimulentului de inserţie este reglementat în principal de:

• Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010, privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor;
• H.G. nr. 52/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor O.U.G nr.111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, cu modificările și completările ulterioare;
• Legea nr. 89/2019 pentru modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, precum și pentru stabilirea unor măsuri privind recuperarea debitelor reprezentând indemnizația pentru creșterea copilului;
• Hotărârea de Guvern nr. 536/2021, prin care sunt aduse unele modificări Ordonanței de Urgență nr. 111/2010.
• Hotărârea de Guvern nr. 865 din 14 septembrie 2023 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor.

👉 Vrei să afli mai multe despre concediul de creștere a copilului? Citește și articolul „Concediu creștere copil: cât durează, ce sume se pot primi și acte necesare indemnizație creștere copil”, unde găsești informații complete despre condițiile de acordare, valoarea indemnizației, durata concediului și documentele necesare pentru depunerea dosarului.

Cine sunt beneficiarii stimulentului de inserţie?

Conform OUG nr. 111/2010, stimulentul de inserție poate fi acordat oricăruia dintre părinții copilului, persoanelor cărora le-a fost încredințat copilul în vederea adopției sau care l-au adoptat, precum și celor care au copilul în plasament sau plasament de urgență, cu excepția asistentului maternal profesionist. Totodată, dreptul de a beneficia de acest stimulent revine și tutorelui copilului.

Bine de știut: La fel ca salariaţii, şi persoanele fizice autorizate (PFA) aflate în concediul de creștere a copilului (CCC), au dreptul de a beneficia de stimulentul de inserție.

Care e valoarea stimulentului de inserție în 2026 și cât timp se acordă stimulentul de inserție?

În 2026, stimulentul de inserție este de 1.500 lei sau 650 lei pe lună, în funcție de momentul în care părintele reia activitatea și obține venituri. Stimulentul se acordă până când copilul împlinește 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități, cu respectarea condițiilor prevăzute de lege.

Stimulentul de inserție este în cuantum de 1.500 lei, dacă persoanele îndreptăţite obţin venituri înainte de împlinirea de către copil a vârstei de șase luni, respectiv un an în cazul copilului cu dizabilităţi. Cuantumul de 1.500 lei se acordă până la împlinirea de către copil a vârstei de doi ani, respectiv trei ani în cazul copilului cu dizabilităţi.

Exemplu concret: Dacă părintele începe să lucreze când copilul are 4 luni, va putea beneficia de stimulentul de inserție în valoare de 1.500 lei până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani. În cazul unui copil cu dizabilități, dacă părintele obține venituri când copilul are 10 luni, stimulentul se va acorda până la împlinirea vârstei de 3 ani.

Stimulentul de inserție este în cuantum de 650 lei dacă persoanele îndreptăţite obţin venituri după împlinirea de către copil a vârstei de șase luni, respectiv un an în cazul copilului cu dizabilităţi.

Exemplu concret: Dacă un părinte începe să lucreze când copilul are 8 luni, va putea beneficia de stimulentul de inserție în valoare de 650 lei până la împlinirea vârstei de 2 ani a copilului. În cazul unui copil cu dizabilități, dacă părintele obține venituri când copilul are 14 luni, stimulentul se va acorda până la împlinirea vârstei de 3 ani.

Important: Stimulentul de inserție nu poate fi cumulat cu alte indemnizații, cum ar fi cea acordată în perioada concediului de creștere a copilului.

👉 Dacă revii la serviciu în perioada în care beneficiezi de stimulentul de inserție, merită să verifici și ce beneficii extrasalariale îți oferă angajatorul. Tichetele de masă Edenred te pot ajuta să reduci cheltuielile lunare cu alimentele și mesele de zi cu zi, oferindu-ți un sprijin suplimentar odată cu reluarea activității.

Care sunt condițiile de acordare a stimulentului de inserție?

Conform OUG 111/2010, pentru a beneficia de stimulentul de inserție, părinții trebuie să realizeze condițiile de acordare a indemnizației de creștere a copilului, respectiv să fi realizat venituri din:

• salarii sau venituri asimilate salariilor (ori să se afle în perioade asimilate);
• activităţi independente;
• drepturi de proprietate intelectuală, activităţi agricole, silvicultură și piscicultură
• alte venituri supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal.

Important: Pentru a fi eligibile, veniturile din activitățile de mai sus trebuie să fi fost supuse impozitului pe venit pentru cel puțin 12 luni în ultimii 2 ani anteriori naşterii copilului sau, după caz, anterior datei adopţiei a încredinţării sau a instituirii plasamentului sau tutelei.

Ce documente necesare pentru obținerea stimulentului de inserție? Listă cu acte pentru stimulent de inserție

Pentru a beneficia de stimulentul de inserție, angajații trebuie să întocmească un dosar în care vor anexa o serie de documente, respectiv:

• copia actului de identitate;
• copia certificatului de naștere al copilului;
• documente care atestă relația cu copilul (pentru cazurile de plasament, adopție etc.);
• dovada veniturilor realizate;
• documente care confirmă îndeplinirea perioadei minime de cotizare;
• actul care atestă suspendarea activității pentru concediul de creștere a copilului;
• alte documente necesare pentru verificarea eligibilității, cum ar fi adeverințe de la angajator sau certificate medicale în cazul copiilor cu dizabilități

Unde se depun documentele pentru obținerea stimulentului de inserție?

Pentru acordarea stimulentului de inserție, solicitantul trebuie să depună o cerere însoțită de documente justificative la primăria de domiciliu sau reședință.

Important: Pe lângă depunerea documentelor necesare, pentru obținerea stimulentului de inserție, angajatorul trebuie anunțat în scris despre intenția de reluare a activității cu cel puțin 30 de zile înainte.

De când poate angajatul primi stimulentul de inserție?

Potrivit Art. 24 din H.G. nr. 52/2011, data de la care salariatul poate începe să beneficieze de stimulentul de inserție se stabilește în funcție de momentul în care a fost depusă cererea aferentă acestui drept, după cum urmează:

• odată cu ziua următoare celei în care încetează concediul de maternitate/paternitate și încep a fi realizate veniturile supuse impozitului pe venit, dacă depui cererea pentru stimulentul de inserție în termen de 30 de zile lucrătoare de la acest moment;
• începând cu data nașterii copilului, dacă depui cererea în termen de cel mult 60 de zile lucrătoare, în situația în care nu îndeplinești condițiile pentru acordarea concediului de maternitate/paternitate și indemnizației aferente;
• simultan cu data adopției, a instituirii tutelei, a plasamentului sau a încredințării copilului, în cazul în care cererea este depusă în termen de cel mult 60 de zile lucrătoare de la respectiva dată ;
• începând cu data depunerii cererii, inclusiv pentru cazurile în care cererea a fost depusă peste termenele prevazute mai sus;
• începând cu ziua următoare celei în care beneficiarul indemnizației pentru creșterea copilului realizează venituri supuse impozitului pe venit, potrivit prevederilor Codului fiscal, și plata acesteia se suspendă, dacă cererea este depusă în termen de 30 de zile de la această dată.

Pe ce dată intră stimulentul de inserție?

Stimulentul de inserție este plătit lunar, de obicei între 8 și 27 ale lunii. Data exactă a plății poate depinde de instituția care gestionează dosarul și de data depunerii cererii.

Care sunt cazurile în care încetează plata stimulentului de inserție?

Acordarea stimulentului de inserție încetează atunci când:

• copilul a împlinit vârsta de 3 ani, respectiv 4 ani, în cazul copilului cu dizabilități;
• a avut loc decesul copilului;
• beneficiarul a decedat;
• beneficiarul este decăzut din drepturile părintești;
• beneficiarul este îndepărtat, conform legii, de la exercitarea tutelei;
• beneficiarul nu mai îndeplinește condițiile prevăzute de lege în vederea încredințării copilului spre adopție;
• beneficiarul nu mai îndeplinește condițiile prevăzute de lege în vederea menținerii măsurii de plasament;
• beneficiarul execută o pedeapsă privativă de libertate sau se află în arest preventiv pe o perioadă mai mare de 30 de zile;
• copilul este abandonat ori este internat într-o instituție de ocrotire publică sau privată;
• beneficiarul nu mai are domiciliul sau reședința pe teritoriul României și/sau nu mai locuiește în România împreună cu copilul/copiii pentru care solicită drepturile și de a cărui creștere și îngrijire se ocupă;
• se constată că, timp de 3 luni consecutive, se înregistrează mandate poștale returnate.

Ce trebuie să faci pentru a beneficia de stimulent de inserție?

Pentru a beneficia de stimulentul de inserție, trebuie să îndeplinești condițiile de eligibilitate prevăzute de lege, să reiei activitatea înainte de finalizarea concediului de creștere a copilului, să notifici angajatorul și să depui cererea împreună cu documentele necesare la primăria de domiciliu sau reședință.

Tabel cu pași de parcurs pentru a beneficia de stimulentul de inserție:

Întrebări frecvente despre stimulentul de inserție

Trebuie să notific angajatorul înainte de a reveni la muncă pentru a primi stimulentul?

Da, angajatorul trebuie informat în scris cu cel puțin 30 de zile înainte de reluarea activității.

Se poate primi stimulentul dacă lucrez part-time sau cu contract temporar?

Da, stimulentul se acordă și în cazul reluării muncii cu program redus sau contract pe perioadă determinată, dacă se realizează venituri eligibile.

Poate un părinte singur să solicite stimulentul dacă celălalt părinte nu contribuie financiar?

Da, orice părinte îndreptățit poate solicita stimulentul, indiferent de implicarea celuilalt părinte.

Se aplică stimulentul și în cazul copiilor născuți prematur?

Da, condițiile de acordare rămân aceleași, luând în considerare vârsta calendaristică a copilului.

Poate beneficia de stimulentul o persoană care locuiește în străinătate?

Nu, stimulentul se acordă numai dacă beneficiarul locuiește efectiv în România împreună cu copilul.

Se poate cumula stimulentul cu alte indemnizații?

Nu, stimulentul de inserție nu poate fi cumulat cu indemnizația pentru creșterea copilului sau alte indemnizații similare.

Unde trebuie depusă cererea pentru stimulentul de inserție?

La primăria de domiciliu sau reședință, însoțită de documentele justificative.

Sursă foto: Shutterstock, Freepik

Surse de documentare:

• OUG nr. 111 din 8 decembrie 2010, https://www.avocatnet.ro/articol_68897/Stimulent-de-inser%C8%9Bie-2025-Drepturi-cuantum-%C8%99i-procedura-de-acordare.html, accesat la 18 iulie 2026;
• Hotărâre nr. 52 din 19 ianuarie 2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/125717, accesat la 18 iulie 2026;
• Lege nr. 89 din 2 mai 2019 pentru modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, precum și pentru stabilirea unor măsuri privind recuperarea debitelor reprezentând indemnizație pentru creșterea copilului, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/213403, accesat la 18 iulie 2026;
• Hotărâre nr. 536 din 13 mai 2021 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 52/2011, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/242314, accesat la 18 iulie 2026;
• Hotărâre nr. 865 din 14 septembrie 2023 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 52/2011, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/274580, accesat la 18 iulie 2026;

„Un gest mic, cu impact mare”: liderul global în Benefits & Engagement și Mobility mobilizează o rețea de 60 de milioane de utilizatori, 2 milioane de comercianți parteneri și 1 milion de companii cliente din 44 de țări, în parteneriat cu Programul Alimentar Mondial (WFP)

În prezent, aproximativ 319 milioane de persoane se confruntă cu insecuritate alimentară severă la nivel global. Cu toate acestea, foametea poate fi combătută. Prin intermediul aplicației ShareTheMeal, o donație de doar 0,70 euro poate asigura o masă pentru o persoană aflată în nevoie, livrată de WFP – cea mai mare organizație umanitară din lume care oferă asistență alimentară, sprijinind anual aproximativ 100 de milioane de oameni.

Ediția din 2026 continuă succesul campaniei lansate anul trecut, care a depășit obiectivul inițial, ajungând la 102.916 mese donate. În acest an, Edenred își valorifică întregul ecosistem pentru a demonstra că gesturile mici, realizate constant, pot genera un impact colectiv semnificativ în lupta împotriva foametei.

Pentru Edenred, compania care a inventat Ticket Restaurant® și care oferă zilnic soluții digitale prin care milioane de angajați își pot asigura mesele, acest parteneriat reprezintă o extensie firească a ADN-ului său. Prin mobilizarea celor care au acces la alimentație zilnică, Edenred dorește să atragă atenția asupra importanței nutriției și a accesului echitabil la hrană de calitate.  

Arnaud Erulin, Chief Operating Officer Benefits & Engagement, Edenred, a declarat:

„Campania de anul trecut a demonstrat că acțiunile mici, multiplicate la nivelul rețelei noastre globale, pot genera un impact real. Am depășit obiectivul de 100.000 de mese datorită implicării angajaților, clienților, partenerilor și utilizatorilor noștri, care au înțeles că lupta împotriva foametei este la îndemâna noastră, dacă acționăm împreună. O donație de doar 0,70 euro poate însemna o masă pentru cineva aflat în nevoie. Atunci când conectezi milioane de oameni care beneficiază zilnic de soluții pentru masă cu cei care se confruntă cu insecuritate alimentară, creezi o rețea puternică de solidaritate. Acesta este sensul promisiunii noastre ‘Enrich connections. For good.’ în practică

Virginia Villar Arribas, Director, Private Partnerships Service, WFP, a declarat:

„Atunci când contribuțiile individuale se transformă, în mod concret, în mese pentru familii aflate în situații de criză, oamenii încep să își perceapă diferit rolul în combaterea foametei globale. Chiar și contribuțiile mici pot avea un impact major, iar noi suntem mândri să colaborăm cu Edenred pentru a face această implicare accesibilă pentru milioane de oameni, prin intermediul tehnologiei.”

Görkem Oran, Managing Director Edenred România, a declarat:

„Un gest de câteva secunde poate însemna o masă pentru cineva care are cu adevărat nevoie.

Forța ecosistemului Edenred stă în oamenii care aleg să se implice. Suntem mândri să susţinem şi să contribuim la parteneriatul global Edenred cu ShareTheMeal și invit întreaga noastră comunitate să ni se alăture — pentru că schimbarea la scară mare începe întotdeauna cu acțiuni individuale.”

Participarea la provocarea ShareTheMeal 2026 este simplă și accesibilă: donațiile pot fi realizate în câteva secunde, prin intermediul paginii dedicate Edenred din aplicația ShareTheMeal, accesibilă prin QR code sau link direct Edenred x ShareTheMeal

Potrivit Băncii Mondiale, fiecare euro investit în nutriție generează un randament mediu de 23 de euro pentru economiile locale, evidențiind impactul pozitiv pe termen lung al acestui tip de inițiative.

Campania va fi susținută printr-un plan integrat de comunicare la nivelul întregii rețele Edenred – inclusiv e-mailuri personalizate, notificări în aplicații și materiale dedicate angajaților, companiilor cliente și utilizatorilor finali.

Participă și tu la Edenred Challenge!

Alătură-te Edenred și ShareTheMeal pentru a face parte dintr-o mișcare globală menită să combată foametea. Îneputul schimbării stă în fiecare dintre noi! Contribuie acum și ajută la crearea unei lumi în care fiecare persoană are acces la hrana necesară pentru o viață sănătoasă.

Edenred x ShareTheMeal

▬▬

WFP nu aprobă și nu promovează niciun produs sau serviciu. Pentru mai multe informații, vă rugăm să vizitați wfp.org.

Edenred este liderul global în Beneficii & Engagement și Mobilitate.

Cu peste 1 milion de companii cliente în 44 de țări, platforma Edenred oferă peste 60 de milioane de utilizatori acces la serviciile și produsele a mai mult de 2 milioane de comercianți parteneri.

Edenred oferă soluții digitale dedicate angajaților (tichete de masă, transport, carduri cadou, wellness, recompense și oferte preferențiale), managerilor de flote (soluții multi-energie, inclusiv încărcare pentru vehicule electrice, servicii de mentenanță, taxe de drum și parcare) și plăților corporative (carduri virtuale).

Ghidați de rațiunea de a fi a Grupului, „Enrich connections. For good.”, aceste soluții îmbunătățesc bunăstarea și puterea de cumpărare a angajaților și simplifică viața șoferilor profesioniști. Ele favorizează accesul la o alimentație mai sănătoasă, la produse mai prietenoase cu mediul și la o mobilitate mai sustenabilă. În cele din urmă, sporesc atractivitatea și eficiența companiilor și dinamizează piața muncii și economiile locale.

Cei 12.000 de angajați ai Edenred sunt angajați zilnic să transforme lumea muncii într-un ecosistem conectat, mai sigur, mai eficient și mai responsabil.

În 2025, datorită platformei sale tehnologice unice, Grupul a generat un volum de afaceri de 49 miliarde de euro, în principal prin aplicații mobile, platforme online și carduri.

Edenred este listată la bursa Euronext Paris și este inclusă în indicii: CAC Next 20, CAC Large 60, Euronext 100, Euronext Tech Leaders, FTSE4Good, DJSI Europe Index și DJSI World Index.

București, 29 iunie 2026 – Edenred marchează 10 ani de voluntariat prin Ideal Day, inițiativa care susține creșterea oamenilor, comunităților și o societate fără risipă alimentară. În 2026, Ideal Day România a reunit peste 100 de angajați și peste 100 de copii în activități de mentorat, ateliere educaționale și gastronomie sustenabilă, confirmând evoluția programului către o platformă coerentă de impact social, sub conceptul „Puterea lui 10 – Creștem viitorul”.

Nu doar voluntariat. O investiție în generațiile viitoare.

Anul acesta, în România, Ideal Day a depășit formatul clasic de voluntariat corporativ. Cele trei direcții, creșterea oamenilor, creșterea comunităților, creșterea unei societăți în care hrana nu lipsește, s-au tradus în experiențe concrete care leagă angajații Edenred de comunitățile în care activează.

În București,  peste 100 de elevi din clasele a VI-a și a VII-a au participat alături de angajați Edenred la ateliere de tip Vision Board, exerciții de mentorat în care fiecare copil își construiește propria tablă a aspirațiilor, cu focus pe încredere în sine, direcție și curajul de a visa mai departe. Echipele mixte au plantat apoi peste 1.000 de răsaduri, un gest cu valoare simbolică puternică, iar răsadurile au rămas copiilor și școlii, ca reper al zilei. Tot în București, echipele au gătit împreună din ingrediente locale, fără risipă alimentară.

La Sfântu Gheorghe, voluntarii Edenred au pregătit o masă comunitară la ceaun, alături de Banca Regională pentru Alimente Brașov, iar mâncarea a fost distribuită apoi copiilor sprijiniți de SOS Satele Copiilor Braşov

„An după an, Ideal Day a devenit o zi reper pentru modul în care ne definim ca organizație. Am învățat împreună că impactul apare atunci când ești perseverent și când construiești consecvent, alături de comunități. În zece ani, această consecvență s-a tradus în sprijin pentru 41 de organizații și mii de ore de voluntariat oferite de colegii noștri, dar mai ales în relații construite și încredere câștigată. Astăzi, Ideal Day înseamnă mentorat, educație nutrițională și implicare directă în formarea generațiilor tinere. Prin fiecare inițiativă, contribuim la un model de dezvoltare în care hrana este valorificată responsabil, iar comunitățile cresc sustenabil.", a declarat Lelia Mancaș, Director Marketing, Comunicare și CSR – Edenred România.

Un deceniu de creștere, împreună cu comunitățile

De-a lungul a zece ani, Ideal Day a evoluat în România de la acțiuni punctuale de voluntariat - igienizare, construcție, donații alimentare - la o platformă integrată de impact social. Parcursul reflectă o transformare mai largă în modul în care compania înțelege responsabilitatea față de comunitățile în care operează: nu mai e vorba doar despre o zi de voluntariat pe an, ci despre un angajament sistematic față de educație, sustenabilitate și coeziune socială.

Impactul acestei consecvențe devine vizibil și în cifrele acumulate în jurul acestei inițiative: în zece ani de Ideal Day în România, 41 de organizații au fost sprijinite exclusiv prin acțiunile din această zi, iar angajații au contribuit cu peste 5.200 de ore de voluntariat – echivalentul a aproape 2,5 ani de muncă sau, simbolic, a aproape două ore de implicare în fiecare zi, timp de un deceniu. Aceste repere indică nu doar amploarea efortului, ci și continuitatea lui.

În ciuda progresului cert, România rămâne printre țările europene cu cea mai mare rată a risipei alimentare - mii de tone de mâncare bună de consum ajung zilnic la gunoi, în timp ce milioane de români trăiesc în risc de sărăcie. În acest peisaj, programele care leagă voluntariatul corporativ de educație nutrițională și gastronomie sustenabilă nu mai sunt un gest simbolic, sunt o necesitate.

”În România se risipesc anual aproximativ 3,45 milioane de tone de alimente, în timp ce peste 5 milioane de oameni sunt expuși riscului de sărăcie sau excluziune socială. Noi ne-am propus să contribuim activ la rezolvarea acestor probleme grave. Parteneriatele precum cel cu Edenred ne ajută să ducem hrana acolo unde face o diferență reală.”, a declarat Vasile Costache, Președinte Banca Regională pentru Alimente Brașov

Nu întâmplător, ediția a zecea Ideal Day a avut loc pe 18 iunie, Ziua Internațională a Gastronomiei Sustenabile, un cadru care oferă acțiunilor Edenred o relevanță dincolo de perimetrul corporativ. Prin strategia globală Enrich connections. For good., Edenred și-a asumat un rol activ în combaterea risipei alimentare, în educația nutrițională și în sprijinul comunităților vulnerabile. Ideal Day este expresia locală, concretă, a acestui angajament.

Dacă primii zece ani au demonstrat că voluntariatul corporativ poate fi consecvent, următorul deceniu propune o întrebare mai ambițioasă: cât de departe poate ajunge impactul atunci când o companie nu doar reacționează la nevoile comunității, ci investește sistematic în ele? Ideal Day 2026 ar putea fi un prim răspuns.

Despre Edenred

Edenred este liderul global în Beneficii & Engagement și Mobilitate.

Cu peste 1 milion de companii cliente în 44 de țări, platforma Edenred oferă peste 60 de milioane de utilizatori acces la serviciile și produsele a mai mult de 2 milioane de comercianți parteneri.

Edenred oferă soluții digitale dedicate angajaților (tichete de masă, transport, carduri cadou, wellness, recompense și oferte preferențiale), managerilor de flote (soluții multi-energie, inclusiv încărcare pentru vehicule electrice, servicii de mentenanță, taxe de drum și parcare) și plăților corporative (carduri virtuale).

Ghidați de rațiunea de a fi a Grupului, „Enrich connections. For good.”, aceste soluții îmbunătățesc bunăstarea și puterea de cumpărare a angajaților și simplifică viața șoferilor profesioniști. Ele favorizează accesul la o alimentație mai sănătoasă, la produse mai prietenoase cu mediul și la o mobilitate mai sustenabilă. În cele din urmă, sporesc atractivitatea și eficiența companiilor și dinamizează piața muncii și economiile locale.

Cei 12.000 de angajați ai Edenred sunt angajați zilnic să transforme lumea muncii într-un ecosistem conectat, mai sigur, mai eficient și mai responsabil.

În 2025, datorită platformei sale tehnologice unice, Grupul a generat un volum de afaceri de 49 miliarde de euro, în principal prin aplicații mobile, platforme online și carduri.

Edenred este listată la bursa Euronext Paris și este inclusă în indicii: CAC Next 20, CAC Large 60, Euronext 100, Euronext Tech Leaders, FTSE4Good, DJSI Europe Index și DJSI World Index.

În 2026, angajații din sectorul public eligibili primesc 800 lei pe an, conform Legii nr. 141/2025, în timp ce în mediul privat acordarea voucherelor rămâne opțională, valoarea fiind stabilită de angajator în limitele prevăzute de lege.

Ce trebuie să știi despre voucherele de vacanță:

• Beneficiază de vouchere doar angajații din sectorul public cu salariu net de până la 6.000 lei/lună.
• Voucherele sunt emise exclusiv pe card, au o valabilitate de 12 luni și nu pot fi transformate în numerar sau vândute.
• Pot fi utilizate pentru servicii turistice eligibile, precum cazare, masă, transport inclus în pachete turistice, agrement și tratamente balneare.
• Voucherele sunt impozitate cu 10% impozit pe venit și 10% CASS, dar sunt scutite de CAS în limita plafonului legal.

Descoperă în cele ce urmează tot ce trebuie să știi despre voucherele de vacanță.

Atât angajații din instituțiile publice, cât și angajații din mediul privat pot beneficia de vouchere de vacanță.

Plata cu cardul de vacanță la restaurat este posibilă în două situații:

• Atunci când masa la restaurant face parte dintr-un pachet turistic și include minimum o noapte de cazare. Acest pachet poate fi achiziționat de la agenția de turism sau de la o unitate de cazare;
• Restaurantul face parte din unitatea de cazare - zona de servit masa se află în incinta unității de cazare (de exemplu, la parter) unde te-ai cazat minimum o noapte. Restaurantul respectiv trebuie să fie administrat de unitatea de cazare.

Cu cardul Edenred de vacanță poți plăti servicii turistice și anumite produse destinate concediului, la comercianții afiliați. În funcție de unitatea acceptantă, poți achiziționa:

• Cazare la hoteluri, pensiuni, vile, cabane și campinguri;
• Mese la restaurantele din cadrul unităților de cazare afiliate;
• Transport cu trenul, autocarul sau avionul, atunci când este inclus în pachete turistice eligibile;
• Servicii de agrement, precum acces la pârtii de schi, telecabine, atracții turistice sau excursii organizate;
• Servicii oferite de agențiile de turism, inclusiv pachete de vacanță;
• Articole sportive și echipamente de camping, acolo unde acestea sunt disponibile la comercianții eligibili.

Da, poți face rezervări cu un card de vacanță, atât online, cât și direct la o agenție de turism sau la o unitate de cazare care acceptă acest tip de plată. În cazul rezervărilor online, selectezi plata cu cardul de vacanță, introduci datele cardului și confirmi rezervarea. Dacă rezervi prin telefon sau la sediul agenției, este suficient să menționezi că dorești să plătești cu cardul de vacanță și să furnizezi detaliile necesare pentru finalizarea rezervării.

Sporul de weekend este un drept salarial acordat angajaților care lucrează sâmbăta și duminica, atunci când repausul săptămânal este acordat în alte zile ale săptămânii. Acest spor este obligatoriu potrivit Codului muncii, iar valoarea lui se stabilește prin contractul individual sau colectiv de muncă ori prin regulamentul intern.

Ce trebuie să știi acum despre sporul de weekend:

• Codul muncii nu stabilește un procent fix, astfel că valoarea sporului se negociază între angajator și angajat.
• Acordarea zilelor libere nu înlocuiește sporul de weekend – cele două drepturi se acordă împreună.
• Condițiile de acordare trebuie prevăzute în contractul individual sau colectiv de muncă ori în regulamentul intern.
• Din 2026, sporul de weekend trebuie înregistrat în REGES Online, odată cu celelalte elemente ale contractului de muncă.

Descoperă în continuare tot ce trebuie să știi despre sporul de weekend.

Ce este sporul de weekend?

Cine beneficiază de sporul de weekend?

Motivația angajaților care lucrează în weekend depinde de un echilibru între respectarea obligațiilor legale, recompensarea corectă a efortului și oferirea unor beneficii care le îmbunătățesc experiența la locul de muncă. Un program echitabil, comunicarea transparentă și recunoașterea performanței contribuie la creșterea satisfacției și la reducerea fluctuației de personal.

Tabel cu măsuri necesare pentru stimularea motivației angajaților:

Ce este deducerea personală? Aspecte legale

Deducerea personală este reglementată prin art. 77 din Codul Fiscal și este alcătuită din deducerea personală de bază şi deducerea personală suplimentară.

Ce condiții trebuie îndeplinite pentru acordarea deducerii personale?

Conform legislației fiscale, există câteva condiții pentru acordarea deducerii personale

• venituri salariale brute lunare care să nu depășească mai mult de 2000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut pe ţară;
• situația familială (dacă salariatul are sau nu persoane în întreținere și dacă are, câte sunt).

Important: Deoarece salariul minim brut pe economie s-a majorat pe parcursul anului, plafonul maxim pentru acordarea deducerii personale variază astfel:

• 1 ianuarie – 30 iunie 2026: plafon de 6.050 lei (4.050 lei salariul minim + 2.000 lei);
• 1 iulie – 31 decembrie 2026: plafon de 6.325 lei (4.325 lei salariul minim + 2.000 lei).

Deducerea se acordă pentru fiecare lună a perioadei impozabile și nu reprezintă o cheltuială a angajatorului. De asemenea, suma se calculează exclusiv pentru veniturile din salarii la locul unde angajatul își are funcția de bază. Prin reducerea bazei impozabile, se poate realiza ulterior calculul salariului cu deducere personală.

Suma, reprezentând deducerea personală, se atribuie contribuabilului pentru persoanele aflate în întreținere, fiind corespunzătoare perioadei impozabile din anul fiscal în care acestea au fost sau sunt întreținute. Potrivit legii, perioada se rotunjește la luni întregi în favoarea contribuabilului.

Cum se calculează deducerile personale?

Deducerile personale se calculează în funcție de valoarea venitului lunar brut și de numărul persoanelor aflate în întreținere.

Cum se calculează deducerea personală de bază?

Deducerea personală de bază se calculează ca procent din salariul minim brut pe țară, procent care variază în funcție de numărul persoanelor aflate în întreținere. Cu salariul minim actual de 4.325 lei, un angajat care câștigă exact la nivelul salariului minim poate primi:

• fără persoane în întreținere: 20% × 4.325 lei = 865 lei;
• 1 persoană în întreținere: 25% × 4.325 lei = 1.081,25 lei;
• 2 persoane în întreținere: 30% × 4.325 lei = 1.297,5 lei;
• 3 persoane în întreținere: 35% × 4.325 lei = 1.512,5 lei;
• 4 sau mai multe persoane în întreținere: 45% × 4.325 lei = 1.946,25 lei.

Pe măsură ce venitul brut crește peste nivelul salariului minim, procentul (și, implicit, suma deducerii) scade treptat, ajungând la zero atunci când venitul depășește plafonul de 6.325 lei (4.325 lei salariul minim + 2.000 lei).

👉 Trebuie avut în vedere faptul că, la acordarea deducerilor personale, sunt luate în calcul cardurile de masa atribuite salariaților, cardurile cadou (dacă reprezintă avantaje salariale) sau dacă angajatul beneficiază de carduri de vacanță sau carduri culturale.

Pentru salariații care câștigă cu până la 2000 de lei peste salariul minim pe economie, deducerea personală de bază se calculează conform tabelului redat în Codul Fiscal, art. 77.

Tabel deducere personală de bază

Acest tabel poate fi utilizat cu rol de calculator pentru deducerea personală de bază, corelând nivelul salarial al persoanei care beneficiază de deducerea personală din salariu cu numărul de persoane aflate în întreținere.

Salariații care au salarii mai mari decât nivelul prevăzut în tabel nu vor putea beneficia de deducere personală de bază. Totodată, în cazul în care o persoană este întreţinută de mai mulţi contribuabili, deducerea personală de bază se acordă unui singur contribuabil.

Cum se calculează deducerea personală suplimentară?

Deducerea personală suplimentară se acordă în două situații distincte:

• Pentru tinerii sub 26 de ani, deducerea suplimentară este de 15% din salariul de bază minim brut pe țară, aplicabilă persoanelor cu venituri din salarii de până la 2.000 de lei peste nivelul salariului minim. Cu salariul minim actual de 4.325 lei, această deducere are valoarea de 648,75 lei (15% × 4.325 lei).
• Pentru fiecare copil aflat în întreținere, cu vârsta de până la 18 ani, înscris într-o unitate de învățământ, se acordă o deducere suplimentară fixă de 100 lei lunar, indiferent de nivelul salarial al părintelui. Această sumă rămâne neschimbată față de reglementarea anterioară.

Ce persoane pot fi luate în întreținere?

În întreținere pot fi luate soțul sau soția, copiii și anumite rude, dacă îndeplinesc condițiile de venit prevăzute de lege. Aceste persoane sunt luate în calcul pentru acordarea deducerii personale, pe baza unei declarații depuse de salariat la angajator.

Este important de reținut că persoanele aflate în întreținere nu trebuie să aibă același domiciliu cu salariatul. Pentru acordarea deducerii, angajatul trebuie să completeze și să depună la angajator o declarație pe propria răspundere, în care menționează datele de identificare ale persoanelor aflate în întreținere.

Ce condiții trebuie îndeplinite pentru deducerea personală?

Potrivit legislației fiscale, deducerea personală este un drept al persoanelor fizice cu domiciliul în România, care obțin venituri sub formă de salarii, atât în țară, cât și în străinătate.

Potrivit art. 7 din Codul Fiscal, pot beneficia de deducere personală și persoanele fizice nerezidente, dacă îndeplinesc cel puțin una dintre următoarele condiții:

• au centrul intereselor vitale amplasat în România (adică locul de care relațiile personale și economice ale persoanei sunt mai apropiate — familie, loc de muncă, proprietăți, conturi bancare etc.);
• se află pe teritoriul României pentru o perioadă sau mai multe perioade care depășesc, în total, 183 de zile, pe parcursul oricărui interval de 12 luni consecutive, care se încheie în anul calendaristic vizat.

Dacă o persoană se află în întreținerea mai multor contribuabili, deducerea personală se acordă doar unuia dintre aceștia, potrivit înțelegerii dintre părți. În cazul copiilor minori ai angajaților, suma se atribuie fiecărui contribuabil în întreținerea căruia se află aceștia.

👉 Află totul despre cuantumul taxelor pe care le datorezi statului din Ghid contributii salarii: ce este CAS, CASS si ce alte taxe platesti din salariu.

Ce categorii de persoane nu pot beneficia de deducere personală?

Contribuabilii care realizează venituri peste nivelul salariului de bază minim brut + 2000 de lei nu pot beneficia de deducere personală. Iată și alte situaţii în care beneficiul nu poate fi atribuit contribuabilului:

A. Persoana în întreținere are venituri, impozabile şi neimpozabile, care depăşesc lunar 20% din salariul de bază minim brut. Excepţii:

• pensia de urmaș;
• bursele primite pentru formele de școlarizare sau perfecționare în cadru instituționalizat;
• premiile și alte drepturi sub formă de cazare, masă, transport, echipamente de lucru sau de protecție și alte drepturi similare primite de elevi, atât timp cât urmează cursuri de educație profesională sau tehnică;
• premiile obținute de sportivii medaliați la campionatele mondiale, europene și la jocurile olimpice/paralimpice, precum și indemnizațiile și primele pentru clasarea pe locurile 1-6 la aceste competiții;
• premiile și drepturile sub formă de cazare, masă, transport și altele similare, obținute de elevi și studenți la competițiile interne și internaționale, chiar și aceia care sunt nerezidenți;
• prestații sociale acordate potrivit art. 58 din Legea 448/2006, privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.

B. Persoanele fizice care dețin terenuri agricole sau silvice cu o suprafață mai mare de 10.000 mp în zonele colinare și de șes și de peste 20.000 mp în zonele montane;

C. Persoanele majore condamnate, care execută pedepse privative de libertate;

D. Personalul trimis în misiune permanentă în străinătate nu poate primi deducere personală.

De reținut este faptul că deducerea personală se acordă angajatului, în funcție de venitul brut realizat și de numărul de persoane aflate în întreținere (zero, o persoană, două, trei sau mai multe). Așadar, angajatul poate beneficia de deducere personală de bază și dacă nu are persoane în întreținere, condiția fiind să aibă venitul lunar brut din salarii de cel mult 6.325 de lei.

Cum se acordă deducerea personală pentru copiii minori?

În cazul copiilor minori, acordarea deducerilor personale ține cont de mai mulți factori. Potrivit legii, ca regulă, copiii sub 18 ani sunt considerați a fi întreținuți, cu excepția celor care sunt încadrați în muncă (care au între 16 și 18 ani), indiferent că se află în unități speciale sanitare sau de protecție socială și altele similare, precum și în unități de învățământ (inclusiv atunci când costul de întreținere intră în bugetul de cheltuieli al acestor instituții). Într-o astfel de situație, veniturile obținute de copil nu se iau în calcul pentru încadrarea în venitul maxim lunar, precizat mai sus.

Minorii care sunt încadrați în muncă devin contribuabili ei înșiși și beneficiază de deducere personală. În perioada respectivă, părinții nu mai pot primi deducerea.

Apoi, deducerea personală se acordă fiecăruia dintre părinții copilului minor sau tutorelui acestuia. Dacă este vorba despre un minor provenit dintr-o căsătorie anterioară, dreptul la deducere revine părintelui căruia i-a fost încredințat copilul și unuia dintre soții care formează noua familie.

În cazul părinților care au copii aflați în plasament sau care sunt încredințați unei alte familii sau persoane nu se acordă deducere personală. Suma va fi acordată fie persoanei căreia i s-a dat în plasament copilul, fie ambilor soți care formează familia căreia i s-a dat copilul în plasament.

La fel, părinții care au copiii în grija unei instituții private sau publice autorizate nu se încadrează la acordarea de deduceri.

Ce documente sunt necesare pentru acordarea deducerii personale?

Sunt două categorii de documente care sunt necesare pentru acordarea deducerii personale: acte care dovedesc numărul persoanelor aflate în întreținere și cele care demonstrează gradul de rudenie și veniturile. Pentru a putea primi deducerile personale cuvenite, salariații nu trebuie să depună actele la instituțiile statului, ci la angajator. Acesta din urmă are obligația de a-l întreba pe contribuabil dacă are sau nu persoane în întreținere.

👉 Află totul despre well-being organizațional și despre mediul de lucru sănătos. BIZTRO Club reunește recomandări ale specialiștilor din domenii diverse pentru a găsi soluții variate la provocările de zi cu zi.

Acte care se referă la existența și la numărul persoanelor aflate în întreținere:

• declarație pe propria răspundere a salariatului în care să precizeze clar informații personale și date de identificare ale fiecărei persoane aflate în întreținere;
• declarație pe propria răspundere a persoanei/persoanelor aflate în întreținere (nu se aplică minorilor), în care menționează inclusiv venitul lunar obținut (dacă e cazul).

Acte care să demonstreze gradul de rudenie, veniturile:

• certificat de naștere;
• certificat de căsătorie;
• adeverințe de venit ale persoanei/persoanelor aflate în întreținere.

În cazul în care este vorba despre mai mulți copii aflați în întreținere, cu excepția copiilor minori, aceștia vor fi în întreținerea unuia dintre părinți, potrivit înțelegerii dintre părți. Într-o astfel de situație, angajatul trebuie să aducă unul dintre actele de mai jos:

• declarație pe propria răspundere din partea soțului/soției;
• adeverință emisă de angajatorul soțului/soției, după caz, din care să rezulte numărul și identitatea copiilor care sunt preluați în întreținere de fiecare soț/soție.

Când este necesară declarația de deducere personală suplimentară?

Declarația pentru deducerea personală suplimentară este necesară atunci când angajatul solicită această facilitate fiscală pentru un copil aflat în întreținere sau atunci când are mai mulți angajatori. Documentul confirmă că îndeplinește condițiile legale pentru acordarea deducerii și evită aplicarea acesteia de mai multe ori.

Dacă minorul este în întreținerea ambilor părinți, deducerea personală suplimentară poate fi acordată unui singur părinte. În acest caz, părintele care solicită facilitatea trebuie să prezinte angajatorului dovada înscrierii copilului într-o unitate de învățământ și să completeze declarația privind acordarea deducerii personale suplimentare.

De asemenea, dacă angajatul obține venituri salariale de la mai mulți angajatori, trebuie să declare angajatorului la care solicită deducerea că nu beneficiază de aceeași facilitate și de la un alt angajator. Astfel, deducerea personală suplimentară se acordă o singură dată, în conformitate cu prevederile Codului fiscal.

Cum beneficiezi de deducerea personală?

• Verifică dacă te încadrezi în plafonul de venit prevăzut de Codul Fiscal pentru acordarea deducerii.
• Stabilește dacă ai dreptul la deducerea de bază și/sau la deducerea suplimentară, în funcție de vârstă și de persoanele aflate în întreținere.
• Informează angajatorul că dorești acordarea deducerii personale la locul unde ai funcția de bază.
• Depune declarațiile și documentele justificative solicitate de angajator, dacă ai persoane în întreținere sau soliciți deducerea suplimentară.
• Anunță angajatorul dacă apar modificări, cum ar fi schimbarea venitului, a situației familiale sau a persoanelor aflate în întreținere.
• Verifică fluturașul de salariu, pentru a te asigura că deducerea personală a fost aplicată corect la calculul impozitului.

În final, deducerea personală este un drept de care pot beneficia angajații care obțin un venit brut lunar de până la 2.000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut și care au persoane în întreținere. Numărul acestora din urmă determină, alături de valoarea venitului, suma pe care contribuabilul trebuie să o primească.

Întrebări frecvente despre deducerea personală

1. Deducerea personală îmi mărește salariul brut?

Nu. Deducerea personală nu modifică salariul brut negociat cu angajatorul. Ea reduce baza de calcul a impozitului pe venit, ceea ce înseamnă că vei plăti un impozit mai mic și vei încasa un salariu net ușor mai mare.

2. Dacă salariul meu se modifică în timpul anului, mai pot beneficia de deducere?

Da. Dreptul la deducere se verifică în fiecare lună, în funcție de venitul brut realizat. Dacă într-o lună îndeplinești condițiile legale, deducerea poate fi acordată pentru luna respectivă, iar dacă depășești plafonul, aceasta nu se mai aplică.

3. Deducerea personală se acordă automat?

Nu întotdeauna. Dacă ai persoane în întreținere sau soliciți deducerea suplimentară, trebuie să furnizezi angajatorului documentele și declarațiile necesare. În lipsa acestora, angajatorul nu poate aplica facilitatea fiscală.

4. Pot beneficia de deducere dacă îmi schimb locul de muncă?

Da. La noul angajator poți beneficia de deducerea personală, cu condiția să îndeplinești criteriile prevăzute de lege și să depui documentele solicitate pentru acordarea acesteia.

5. Deducerea personală influențează contribuțiile sociale?

Nu. Deducerea personală afectează doar calculul impozitului pe venit. Contribuțiile sociale obligatorii (CAS și CASS) se calculează în continuare conform regulilor fiscale aplicabile salariului brut.

6. Ce se întâmplă dacă uit să anunț angajatorul că s-a schimbat situația mea?

Dacă nu informezi angajatorul despre modificări care influențează dreptul la deducere, este posibil ca aceasta să fie calculată incorect. De aceea, orice schimbare privind venitul, persoanele aflate în întreținere sau alte condiții relevante trebuie comunicată cât mai curând.

7. Este obligatoriu să solicit deducerea personală?

Nu. Deducerea personală reprezintă un drept, nu o obligație. Totuși, dacă îndeplinești condițiile legale și depui documentele necesare, poți beneficia de un impozit mai mic și de un salariu net mai mare.

Sursă foto: Shutterstock, Unsplash

Bibliografie:

• Cod Fiscal 2026, https://www.noulcodfiscal.ro/titlu-4/capitol-3/articol-77.html accesat la 18 iulie 2026.

Cardul de vacanță este un beneficiu extrasalarial acordat de angajatori, prin care poți achita servicii turistice în România. În 2026, voucherele de vacanță se acordă exclusiv în format electronic și pot fi utilizate doar la comercianții și unitățile turistice autorizate care acceptă acest mijloc de plată.

Ce trebuie să știi acum despre cardul de vacanță:

• În 2026, angajații din sectorul public eligibili pot primi vouchere de vacanță în valoare de 800 lei/an, iar în sectorul privat plafonul este de maximum 6 salarii minime brute pe țară/an, dacă angajatorul acordă acest beneficiu.
• Voucherele pot fi utilizate pentru cazare, pachete turistice, transport intern, servicii de masă incluse în pachet și tratamente balneare.
• Nu poți plăti cu cardul de vacanță combustibil, servicii turistice în afara României, asigurări de călătorie sau mese la restaurant care nu fac parte dintr-un pachet turistic.

Descoperă în cele ce urmează tot ce trebuie să știi despre cardul de vacanță.

Ce sunt voucherele de vacanță?

Voucherele de vacanță (cunoscute și sub denumirea de card de vacanță) reprezintă un beneficiu extrasalarial acordat de angajatori angajaților, atât din sectorul public, cât și din cel privat. Acestea au scopul de a sprijini odihna și recuperarea angajaților, contribuind la creșterea productivității și a stării de bine.

Care este valoarea voucherelor de vacanță în 2026?

În 2026, valoarea voucherelor de vacanță diferă în funcție de sectorul în care lucrezi. Pentru angajații din sectorul public cu un salariu de bază net de cel mult 6.000 de lei, pot fi acordate vouchere de vacanță în valoare de 800 de lei pe an. În sectorul privat, angajatorii pot acorda vouchere de vacanță în limita a maximum șase salarii minime brute pe țară pe an, dacă aleg să ofere acest beneficiu salariaților.

Tabel cu valoarea maximă a voucherelor de vacanță în 2026:

Voucherele se acordă exclusiv pe suport electronic (card sau aplicație mobilă) și pot fi utilizate doar pe teritoriul României.

➡️ Un angajator poate aduce economii de până la 32% la bugetul companiei dacă alege să ofere angajaților vouchere de vacanță în loc de aceeași sumă cash. Află mai multe detalii despre voucherele de vacanță Edenred.

Ce poți cumpăra cu voucherele de vacanță?

Voucherele de vacanță acoperă cazarea, masa, transportul intern (pe teritoriul României), tratamente în stațiuni balneare și servicii suplimentare. Astfel, o agenție de turism sau chiar unitatea de cazare poate personaliza pachete turistice în care pot fi incluse toate tipurile de servicii pe care le poți achita cu ajutorul unui voucher de vacanță.

Este bine de știut că un pachet turistic trebuie să includă minimum o noapte de cazare la locația respectivă pentru a se putea plăti și alte servicii cu ajutorul voucherelor (de ex. masa la restaurant)

Categorii de cheltuieli care pot fi achitate cu cardul de vacanță:

• cazare cu vouchere la orice unități turistice din România, indiferent dacă se află într-o stațiune turistică sau în oraș;
• pachet care include cazare și transport;
• pachet de cazare cu card de vacanță și masă;
• pachet care include cazare și tratament;
• pachet de cazare cu vouchere de vacanță și agrement.

➡️ Dacă plănuiești să pleci în vacanță, consultă Top 15 cele mai impresionante cabane la munte care acceptă vouchere de vacanță, astfel încât să te bucuri de beneficiul acordat de angajator într-o locație cu adevărat spectaculoasă.

Ce nu poți achita folosind voucherul de vacanță?

Voucherele de vacanță pot fi folosite exclusiv pentru achiziționarea serviciilor turistice eligibile în România. Prin urmare, nu le poți utiliza pentru:

• asigurări de călătorie;
• cazare în unități care nu sunt clasificate turistic;
• sejururi sau servicii turistice în afara României;
• mese la restaurant sau comenzi de tip takeaway care nu fac parte dintr-un pachet turistic;
• bilete de avion, tren sau autocar pentru călătorii în afara țării;
• combustibil (benzină sau motorină).

De asemenea, nu poți plăti carburantul cu cardul de vacanță. Singurele servicii de transport care pot fi achitate sunt cele incluse într-un pachet turistic comercializat de o agenție de turism autorizată.

Plata cu card de vacanță la restaurant: cum este posibilă?

Poți plăti masa cu cardul de vacanță doar dacă aceasta face parte dintr-un pachet de servicii turistice eligibil. Cu alte cuvinte, nu poți folosi cardul pentru a achita o masă la un restaurant ales independent, chiar dacă acesta se află într-o stațiune turistică.

În schimb, dacă achiziționezi un pachet turistic de la o agenție de turism autorizată sau direct de la o unitate de cazare, iar acesta include servicii de masă (mic dejun, demipensiune, pensiune completă sau all inclusive), costul acestora poate fi achitat cu cardul de vacanță.

De exemplu, dacă ești cazat la un hotel care oferă un pachet cu mic dejun sau all inclusive, mesele incluse în acel pachet pot fi plătite cu voucherul de vacanță. În schimb, dacă intri într-un restaurant și dorești să achiți doar consumația, fără să fie parte dintr-un pachet turistic, plata cu cardul de vacanță nu va fi acceptată.

Care este termenul de valabilitate al cardului de vacanță?

În 2026, voucherele de vacanță sunt valabile timp de un an de la data alimentării cardului, dacă legislația sau condițiile emitentului nu prevăd un alt termen. Nu este necesar să cheltuiești întreaga sumă dintr-o singură tranzacție. Poți utiliza soldul disponibil pentru mai multe rezervări, până la epuizarea valorii voucherelor și înainte de expirarea acestora.

Dacă nu ai reușit să folosești întreaga sumă, este recomandat să verifici din timp data expirării cardului și să planifici o rezervare înainte de acest termen.

Cum poți evita expirarea voucherelor de vacanță și pierderea lor?

Poți rezerva servicii turistice pentru viitor, achitând un avans cu suma de pe cardul de vacanță. Spre exemplu, dacă voucherele de vacanță expiră la data de 31.12.2026, poți achiziționa un pachet turistic pentru anul 2027.

Astfel, chiar dacă vacanța are loc după expirarea voucherelor, poți beneficia de serviciile turistice achitate în avans, cu respectarea condițiilor impuse de agenția de turism sau de unitatea de cazare.

➡️ Află care sunt cele mai frumoase destinații turistice din România, pentru care poți utiliza tichetele de vacanță Edenred.

Unde poți folosi cardul de vacanță Edenred?

Cardul de vacanță Edenred poate fi utilizat la toți comercianții și prestatorii de servicii turistice din România care au contract cu Edenred și acceptă plata cu vouchere de vacanță. Acesta poate fi folosit pentru rezervarea serviciilor de cazare, a pachetelor turistice și a altor servicii eligibile prevăzute de lege.

Printre partenerii unde poți plăti cu cardul de vacanță Edenred se numără agenții de turism și platforme de rezervări precum Travelminit, Eximtur, Paralela 45, Bibi Touring, Roxy Travel sau Epic Visits, dar și numeroase hoteluri, pensiuni, vile și alte unități de cazare din întreaga țară.