Blog

Un nou loc de muncă implică o perioadă de acomodare pentru angajat și angajator, cunoscută în termeni legislativi drept perioadă de probă. Află care sunt drepturile și obligațiile angajatului în acest interval de timp, dar și care sunt reglementările cu privire la perioada de probă.

• Ce reprezintă perioada de probă
• Reglementări legale pentru perioada de probă - drepturi și obligații ale angajatului
• Demisia în perioada de probă 

• Beneficii extrasalariale în perioada de probă

• Concediul în perioada de probă
• Sarcina în perioada de probă
• FAQ

Ce reprezintă perioada de probă

Conform legislație în vigoare, la încheierea contractului individual de muncă, angajatorul poate stabili o perioadă de probă, pentru a verifica aptitudinile salariatului și pentru a testa competențele noului angajat.

În timpul perioadei de probă, angajatorul poate monitoriza evoluția angajatului, calitatea muncii sale, dar și interacțiunea acestuia cu ceilalți membri ai echipei. Totodată, angajatul are posibilitatea de a se familiariza cu responsabilitățile și atribuțiile sale în muncă, dar și cu mediul organizațional din care va face parte.

La finalul perioadei de probă, părțile contractuale au posibilitatea de a decide dacă sunt mulțumite de colaborare și dacă doresc să o prelungească pe o perioadă determinată sau nedeterminată. Decizia de a înceta colaborarea nu necesită justificare, indiferent dacă vine din partea angajatului sau a angajatorului.

Perioada de probă ar trebui percepută de către angajați drept o oportunitate de a se familiariza cu activitățile specifice companiei, sarcinile și responsabilitățile aferente postului ocupat, dar și cu mediul organizațional și colegii de muncă.

În plus, această perioadă constituie un moment oportun în care salariatul își poate da seama dacă activitatea desfășurată se potrivește cu perspectivele de carieră pe termen scurt sau lung și dacă organizația va fi benefică dezvoltării sale profesionale și personale.

Reglementări legale pentru perioada de probă - drepturi și obligații ale angajatului

Orice persoană activă pe piața muncii trebuie să-și cunoască drepturile și obligațiile reglementate legal cu privire la perioada de probă. Aceste reglementări sunt prezente în Codul Muncii și detaliază diferite situații care pot apărea pe parcursul perioadei de probă.

Ce spune Codul Muncii – perioada de probă se plătește?

În cadrul articolului 31, Codul Muncii menționează despre perioada de probă că are rolul de a verifica aptitudinile salariatului, fiind stabilită prin contract individual de muncă. Durata maximă a acesteia este de 90 de zile pentru funcțiile de execuție și de 120 de zile pentru funcțiile de conducere, pentru angajatul care deține un contract pe perioadă nedeterminată.

Important de reținut este faptul că, în timpul perioadei de probă, angajatul beneficiază de toate drepturile și îi revin toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă - art. 31 din Codul Muncii. Prin urmare, angajatul are dreptul de a fi remunerat pentru munca sa.

Angajatul poate fi supus unei singure perioade de probă, pe durata executării unui contract individual de muncă. Altfel spus, pentru un loc de muncă există o singură perioadă de probă, care poate să dureze cel mult 90 de zile, după cum este specificat în cadrul articolului 32 din Codul Muncii.

Totuși, în cazul în care salariatul obține o nouă funcție în cadrul aceleiași companii sau pentru același angajator, acesta poate fi supus unei noi perioade de probă. Același criteriu se aplică și în cazul salariaților care urmează să presteze activitatea în condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

Dacă între angajator și angajat se încheie un nou contract de muncă pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii, în termen de 12 luni de la semnarea contractului inițial, impunerea unei noi perioade de probă este interzisă. În plus, și perioada de probă este calculată drept vechime în muncă.

Notificare perioadă de probă

Perioada de probă trebuie să fie prevăzută în contractul individual de muncă și să fie comunicată angajatului înainte de începerea activității.

Cu alte cuvinte, prin această notificare, angajatorul înștiințează angajatul cu privire la drepturile și obligațiile sale în temeiul legislației în vigoare, pe parcursul perioadei imediat următoare angajării.

Perioada de probă contract nedeterminat

Codul Muncii prevede un interval de timp diferit pentru perioada de probă prevăzută în contractul de muncă încheiat pe perioadă determinată, față de cel încheiat pe o perioadă nedeterminată.

Pentru angajatul căruia i s-a întocmit un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, durata maximă a perioadei de probă este de 90 de zile pentru funcțiile de execuție și de 120 de zile pentru funcțiile de conducere. Astfel, perioada de probă contract nedeterminat poate să dureze, conform legislației, de la trei pana la patru luni, în funcție de poziția ocupată.

Perioada de probă contract determinat

În cadrul articolului 85 din Codul Muncii, este specificat faptul că un angajat pentru care se încheie un contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă de maximum:

• 5 zile lucrătoare pentru un contract încheiat pentru o perioadă mai mică de 3 luni;
• 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 şi 6 luni;
• 30 de zile lucrătoare pentru contractul individual de muncă încheiat pe o perioadă mai mare de 6 luni;
• 45 de zile lucrătoare în cazul angajaților care ocupă funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Perioada de probă fără contract

Angajații aflați în perioada de probă trebuie să rețină că nu există, conform legii, posibilitatea de a se afla în perioada de probă fără contract individual de muncă.

Munca fără contract se clasifică drept ilegalitate sau muncă la negru, astfel că niciun angajator nu poate propune angajaților să presteze servicii fără a le întocmi un contract de muncă.

Demisia în perioada de probă 

Art 31 alin. 3 din Codul Muncii subliniază faptul că, atât pe durata, cât și la finalul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a se respecta termenul de preaviz. Decizia de încetare a contractului nu trebuie motivată.

Scopul perioadei de probă este tocmai acela de a oferi un timp propice angajatului și angajatorului pentru a se acomoda cu noul context de muncă. În cazul în care acest context nu este prielnic uneia dintre părți, legislația permite încheierea contractului fără obligații suplimentare.

Preaviz în perioada de probă

Așadar, preavizul nu este necesar dacă angajatul sau angajatorul decid să încheie colaborarea din diferite motive, pe parcursul sau la sfârșitul perioadei de probă.

Dacă un angajat decide să demisioneze în perioada de probă sau la finalizarea acesteia, poate părăsi locul de muncă notificându-l pe angajator în scris, iar acesta nu poate impune o perioadă de preaviz premergătoare demisiei.

Așadar, dacă vrei să demisionezi, nu este necesar un preaviz în perioada de probă. Pentru a clarifica aceste aspecte, te poți informa despre perioada de probă, din Codul Muncii, și poți obține un model demisie în perioada de probă, în cazul în care angajatorul refuză să ți-l ofere.

Dacă angajatorul îți solicită un preaviz contract perioadă determinată sau nedeterminată, indiferent de durata pe care contractul individual de muncă a fost încheiat, preavizul nu este necesar.

Model notificare demisie în perioada de probă 

Pentru a demisiona în perioada de probă, Codul Muncii informează că este obligatorie notificarea în scris a angajatorului. Prin urmare, dacă decizi să închei contractul individual de muncă, informează angajatorul în acest sens și solicită un model notificare demisie în perioada de probă angajat. Este posibil ca angajatorul să utilizeze un format tipizat de notificare a demisiei angajaților. 

În caz contrar, poți prelua un model notificare încetare contract din inițiativa angajatului, care să precizeze informațiile personale notate în contractul de muncă (nume, cod numeric personal, alte date relevante) și care să aducă la cunoștință că angajatul intenționează să demisioneze, fără a fi necesară respectarea unui termen de preaviz, așa cum prevede Codul Muncii perioada de probă.

În această notificare scrisă trebuie inclusă data la care angajatul decide să încheie raportul de muncă cu angajatorul. Motivele pentru care angajatul decide să demisioneze nu trebuie precizate.

Beneficii extrasalariale în perioada de probă

Conform Codului Muncii, în perioada de probă, salariații beneficiază de toate drepturile și au toate obligațiile prevăzute în legislația muncii.

Prin urmare, angajatorul poate acorda beneficii extrasalariale în timpul perioadei de probă. Beneficiile care însoțesc pachetul salarial și care au fost negociate cu angajatorul trebuie stipulate în contractul individual de muncă sau într-un act adițional la acesta, conform ultimelor modificări din Codul Muncii.

Cu toate acestea, angajatorul nu este obligat să ofere noilor angajati întregul pachet de beneficii extrasalariale pe care îl pune la dispoziția salariaților.

Negocierea pachetului de beneficii extrasalariale ar trebui să aibă loc în timpul procesului de recrutare și selecție, moment în care angajatorul va informa candidatul cu privire la aspectele negociate și stabilite prin regulament intern sau prin contract colectiv de muncă, referitoare la bonusuri și recompense. În acel fel, candidatul poate lua o decizie informată cu privire la acceptarea ofertei de angajare, evaluând beneficiile pe care le va primi de la angajator.

Cardul de tichete de masă Edenred aduce beneficii atât pentru angajator, cât și pentru angajați. În timp ce angajatorul poate reduce costurile fiscale datorită deductibilității oferite de legislație și se bucură de o loialitate mai mare a angajaților, aceștia din urmă beneficiază de un venit suplimentar la salariu, pe care îl pot folosi zilnic pentru mese sănătoase sau cumpărături esențiale. Descoperă mai multe despre cardurile de masă Edenred!

Un studiu EY România a concluzionat că 93% dintre companiile respondente oferă angajaților diferite beneficii extrasalariale. Cele mai populare în rândul beneficiilor sunt tichetele de masa, urmate de tichetele cadou pentru ocazii speciale și decontarea transportului la și de la locul de muncă.

De asemenea, același sondaj menționat mai sus arată că aproximativ 60% dintre respondenți asigură accesul angajaților la servicii medicale private, pensii facultative sau vouchere de vacanță.

Și cardurile cadou Edenred reprezintă o soluție eficientă și versatilă pentru acordarea de beneficii extrasalariale angajaților. Ușor de gestionat și adaptabile în funcție de nevoi, acestea contribuie la creșterea satisfacției generale în mediul de lucru.

În general, companiile care își doresc să atragă forță de muncă talentată în interiorul organizației, să rețină și să-și fidelizeze angajații vor acorda pachetul de beneficii extrasalariale încă din perioada de probă.

Concediul în perioada de probă

După cum prevede Codul Muncii, angajații aflați în perioada de probă beneficiază de toate drepturile și au toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern și în contractul individual de muncă. Prin urmare, salariații pot beneficia de concediu de odihnă.

Legislația nu condiționează acordarea zilelor de concediu de trecerea unei anumite perioade de timp de la angajare. În plus, angajații aflați în perioada de probă se bucură de aceleași drepturi precum cele ale salariaților permanenți din organizație.

În general, zilele de concediu se calculează proporțional cu perioada de timp efectiv lucrată în companie. Totuși, dacă o persoană recent angajată are nevoie de concediu de odihnă, aceasta poate stabili împreună cu angajatorul acordarea unor zile libere plătite, pentru care va compensa ulterior.

Sarcina în perioada de probă

În cazul în care, pe timpul perioadei de probă, angajata informează angajatorul că este însărcinată, acesta nu are dreptul să dispună încetarea raporturilor de muncă din motive care au legătură directă cu starea sa.

Interdicția angajatorului de a concedia o angajată însărcinată din motive legate de starea sa de graviditate este reglementată în OUG 96 din 2003 la art. 21. Totodată, dacă angajata consideră că raporturile de muncă încetate din inițiativa angajatorului au fost legate de sarcină, aceasta are dreptul de a contesta decizia la instanța judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data informării.

În plus, art. 27 din Codul Muncii informează că solicitarea testelor de graviditate în momentul angajării sunt interzise.

Prin urmare, angajatorul nu are dreptul să solicite efectuarea testelor de graviditate în timpul procesului de recrutare sau angajare și, totodată, nu poate dispune concedierea angajatei din motive legate de starea sa.

În concluzie, perioada de probă este reglementată la nivel legal prin intermediul Codului Muncii. Este important ca noii angajați să-și cunoască drepturile și obligațiile care derivă din încheierea unui contract de muncă și care îi pot impacta direct, în timpul perioadei de probă.

Această perioadă este momentul oportun pentru ca nu doar angajatorul să testeze abilitățile salariatului, ci și angajatul să realizeze dacă postul ocupat, compania din care face parte și cerințele organizaționale i se potrivesc. Acesta poate acorda atenție facilităților pe care firma le oferă, mediului și culturii organizaționale, dar și beneficiilor de care ceilalți angajați se bucură.

FAQ

1. Cât timp este perioada de probă? 

Perioada de probă variază în funcție de tipul postului. De regulă, este de:

• maximum 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție;
• maximum 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere;
• maximum 30 de zile calendaristice pentru salariații angajați pe durată determinată, mai mare de 3 luni.

Această perioadă trebuie menționată în mod expres în contractul individual de muncă.

2. Ce înseamnă contract nedeterminat? 

Un contract de muncă pe durată nedeterminată înseamnă că nu are o dată de încetare stabilită de la început. Practic, angajatorul și salariatul colaborează pe termen nelimitat, iar contractul poate înceta doar prin demisie, concediere sau alte cauze legale.

3. Ce se întâmplă dacă rămân însărcinată în perioada de probă? 

Chiar dacă rămâi însărcinată în perioada de probă, ai în continuare aceleași drepturi, adică poți să fii angajată pe poziția respectivă. Angajatorul nu are dreptul să dispună încetarea raporturilor de muncă din motive care au legătură directă cu sarcina.

4. Poți concedia o femeie însărcinată în perioada de probă? 

Da, legea permite încetarea contractului în perioada de probă, inclusiv în cazul femeilor însărcinate, însă, conform legislației, motivul trebuie să fie altul decât sarcina. Totuși, dacă se dovedește că motivul real este discriminarea, angajatorul poate fi sancționat.

5. În perioada de proba se stă în preaviz? 

Nu, în perioada de probă contractul de muncă poate fi încetat fără preaviz, de către oricare dintre părți (angajator sau salariat), cu notificare scrisă.

6. Care este perioada de probă pentru o funcție de conducere?

Pentru funcțiile de conducere, perioada maximă de probă este de 120 de zile calendaristice, conform Codului Muncii. Durata exactă se stabilește prin negociere și este menționată în contractul individual de muncă.

7. Se pot oferi beneficii extrasalariale sau tichete de masă în perioada de probă?

Da, angajatorii pot acorda beneficii extrasalariale, inclusiv tichete de masă, chiar și în perioada de probă, dacă aceste beneficii sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau în regulamentul intern. În acest sens, soluțiile Edenred, precum cardurile de tichete de masă ori cardurile cadou, sunt opțiuni flexibile și eficiente, care pot fi folosite pentru a motiva și recompensa noii angajați încă din primele zile de colaborare.

Sursă foto: Shutterstock

Când vorbim de optimizare fiscală, nu ne referim la evitarea plății taxelor, ci mai degrabă la utilizarea inteligentă a prevederilor legale pentru a reduce sarcina fiscală și a maximiza resursele disponibile pentru dezvoltarea afacerii tale.

Citește în continuare acest articol pentru o perspectivă clară asupra modului în care poți implementa strategii legale de optimizare fiscală, transformând obligațiile fiscale într-un motor de creștere și prosperitate pentru compania ta.

Ce este optimizarea fiscală și de ce este importantă pentru afacerea ta

În esență, optimizarea fiscală constă într-o serie de strategii și practici legale al căror scop este diminuarea obligațiilor fiscale ale unei companii și creșterea beneficiilor pentru angajați. Acest proces este vital pentru ca afacerea ta să aibă succes și să se mențină pe linia de plutire, oferindu-ți posibilitatea de a-ți gestiona eficient finanțele și de a rămâne competitiv pe piață.

Concret, importanța optimizării fiscale se observă în:

• Profitabilitate crescută prin diminuarea costurilor legate de taxe;
• Flux de numerar îmbunătățit;
• Atragerea și păstrarea angajaților talentați prin pachete de beneficii motivante;
• Respectarea legislației fiscale, evitând potențiale penalități;
• Avantaj competitiv pe piață.

Prin implementarea unor strategii de optimizare fiscală bine puse la punct, poți asigura o dezvoltare durabilă a afacerii tale, creând, în același timp, un mediu de lucru atractiv pentru angajați. Este esențial să abordezi această optimizare cu atenție, asigurându-te că acțiunile tale respectă legile și reglementările.

În 2025 au fost eliminate unele facilități fiscale în industria IT, agricultură și industria alimentară, precum și în sectorul construcții. Află mai multe despre acestea și ce poți face pentru a-ți menține totuși cashflow-ul în echilibru, în articolul pe care l-am pregătit pentru tine: Eliminarea facilităților fiscale: ce impact are asupra unei afaceri și ce soluții de compensare există.

Strategii legale de optimizare fiscală pentru IMM-uri

Pentru întreprinderile mici și mijlocii (IMM-uri), aplicarea unor strategii legale de optimizare fiscală poate aduce avantaje importante. Iată câteva metode eficiente pe care le poți lua în calcul.

Alegerea regimului fiscal potrivit

Analizează cu atenție care sistem de impozitare este cel mai bun pentru afacerea ta:

• Impozit pe veniturile microîntreprinderilor (1% sau 3% din venituri);

• Impozit pe profit (16% din profitul impozabil).

Descoperă cum se calculează corect impozitul pe profit în 2025.

Fiecare variantă are plusuri și minusuri, iar alegerea potrivită depinde de specificul activității tale, de condițiile pe care le îndeplinești și de previziunile financiare.

Folosirea facilităților fiscale

Profită de facilitățile fiscale permise de lege:

• Scutirea de impozit pentru profitul reinvestit în echipamente tehnologice noi;
• Deduceri suplimentare pentru activități de cercetare-dezvoltare;
• Amortizarea accelerată pentru anumite active.

Optimizarea structurii de personal

Caută metode de a optimiza costurile cu angajații. Iată câteva exemple:

• Folosirea contractelor de muncă part-time sau cu timp flexibil, dacă este posibil;
• Oferirea de beneficii neimpozabile, cum ar fi cardurile de masă, tichetele cadou sau asigurările private de sănătate;
• Angajarea persoanelor cu dizabilități pentru a contribui la incluziunea socială în timp ce profiți de facilitățile fiscale aferente.

Planificarea inteligentă a investițiilor

Momentul și modul în care faci investițiile pot afecta obligațiile fiscale:

• Achiziționarea de active în perioade fiscale avantajoase;
• Evaluarea opțiunilor de leasing financiar versus achiziție directă;
• Planificarea investițiilor pentru a maximiza deducerile fiscale disponibile.

Gestionarea eficientă a TVA-ului

Optimizează fluxul de numerar legat de TVA astfel:

• Alege perioada fiscală optimă pentru declararea și plata TVA (lunar sau trimestrial);
• Evaluează avantajele sistemului TVA la încasare pentru afacerea ta;
• Asigură-te că recuperezi rapid TVA-ul deductibil.

Aplicarea acestor strategii necesită o analiză atentă a situației tale specifice și, de multe ori, consultanță de specialitate. Asigură-te că respecți legislația și că documentezi deciziile luate în procesul de optimizare fiscală. 

Cardurile de masă Edenred sunt o soluție avantajoasă pentru ambele părți, care te ajută să optimizezi costurile și să oferi un beneficiu apreciat de echipă. Solicită gratuit și fără obligații o ofertă personalizată și află cum te pot ajuta cardurile de masă Edenred să îți optimizezi fluxul de numerar!

Beneficiile optimizării fiscale pentru angajați și angajatori

Optimizarea fiscală oferă avantaje importante atât pentru angajator, cât și pentru angajați. Aceste beneficii nu sunt doar financiare, ci sunt legate și de satisfacția și loialitatea angajaților, contribuind la crearea unui mediu de lucru pozitiv și productiv.

Pentru angajați, optimizarea fiscală aduce venituri nete mai mari, acces la beneficii neimpozabile, cum ar fi asigurările private de sănătate, posibilități de economisire și investiții avantajoase, precum pensiile private. De asemenea, un alt beneficiu este și satisfacția crescută la locul de muncă datorită unui pachet salarial îmbunătățit.

Din perspectiva angajatorului, optimizarea fiscală înseamnă mai mult decât costuri reduse cu angajații prin utilizarea eficientă a facilităților fiscale. Aceasta contribuie și la creșterea competitivității pe piața muncii prin oferirea unor pachete salariale optimizate, o capacitate îmbunătățită de a atrage și păstra angajați valoroși în cadrul companiei.

Te întrebi care sunt beneficiile comune? E simplu: productivitate și motivație crescute în cadrul echipei, consolidarea relației dintre angajat și angajator prin oferirea de beneficii personalizate și crearea unui mediu de lucru mai atractiv și mai stabil.

Ca să obții o economie de până la 32% pentru compania ta în timp ce crești nivelul de motivație al angajaților, alege cardul de vacanță Edenred. Profiți de deductibilitate și de scutirea de la anumite taxe salariale, iar angajaţii plătesc 10% impozit pe venit și 10% CASS.

Prin aplicarea unor strategii inteligente de optimizare fiscală, poți crea o situație avantajoasă pentru toată lumea, de care beneficiază atât compania, cât și angajații. Acest lucru ajută la crearea unui mediu de lucru pozitiv și la succesul pe termen lung al afacerii tale.

Cum să folosești cardurile de masă Edenred pentru optimizare fiscală

Cardurile de masă Edenred sunt un instrument eficient pentru optimizarea fiscală, iar implementarea corectă a acestui sistem poate transforma modul în care gestionezi resursele financiare ale companiei tale.

Avantaje fiscale pentru angajator:

• 100% deductibilitate de la plata impozitului pe profit;
• Scutire de la plata contribuțiilor sociale pentru sumele alocate;
• Costuri administrative mai mici comparativ cu alte beneficii.

Beneficii pentru angajați:

• Flexibilitate în utilizarea sumelor pentru cumpărarea de alimente;
• Acces la o rețea extinsă de magazine și restaurante partenere;
• Gestionare ușoară a bugetului pentru masă prin aplicația Edenred.

Cum să implementezi sistemul de carduri de masă, ca angajator

Implementarea unui sistem de carduri de masă ca angajator presupune câțiva pași esențiali. În primul rând, este necesar să alegi un furnizor de încredere, cum ar fi Edenred, specializat în emiterea de tichete de masă. Apoi, trebuie să stabilești valoarea lunară acordată fiecărui angajat, respectând plafonul maxim de 40,18 lei pentru fiecare zi lucrătoare.

După determinarea valorii, este important să închei contracte sau acte adiționale cu angajații pentru a formaliza acordarea acestui beneficiu. În paralel, va trebui să implementezi un sistem clar de evidență a cardurilor emise și a sumelor alocate fiecărui angajat, asigurând astfel o administrare eficientă și transparentă a beneficiilor.

Nu în ultimul rând, instruirea angajaților privind utilizarea cardurilor este esențială, astfel încât aceștia să poată folosi noile beneficii rapid și corect, maximizând avantajele oferite de acest sistem modern de acordare a tichetelor de masă.

Alege cardurile cadou Edenred în format fizic sau virtual și oferă-le angajaților tăi acces la peste 57.000 de comercianți parteneri, inclusiv platforma de food delivery Sezamo. Conform legislației, tichetele cadou pentru angajați sunt scutite de contribuții sociale și de impozitul pe venit, în limita a 300 RON de persoană.

Platforme digitale pentru gestionarea beneficiilor și optimizare fiscală

În era digitală, pe lângă cardurile virtuale pentru tichetele de masă, care joacă un rol esențial pentru optimizarea fiscală, și platformele specializate pentru gestionarea eficientă a beneficiilor devin instrumente indispensabile. Utilizarea acestor soluții tehnologice nu mai reprezintă doar o tendință de modernizare, ci o necesitate reală pentru companiile care doresc să rămână competitive și să administreze eficient resursele umane și financiare.

Din perspectiva angajatorului, aceste platforme digitale aduc o automatizare extinsă a proceselor administrative legate de acordarea beneficiilor și de gestionarea taxelor. Prin implementarea lor, poți reduce semnificativ riscul de erori, poți îmbunătăți acuratețea calculului taxelor și poți monitoriza atent impactul fiscal aferent. De asemenea, platformele oferă acces la rapoarte detaliate, utile pentru luarea deciziilor strategice, și asigură o mai bună conformitate cu reglementările fiscale în vigoare.

Pentru angajați, aceste platforme aduc o serie de avantaje clare. Ei beneficiază de acces rapid și facil la informații relevante despre beneficiile oferite și despre impactul fiscal al acestora, având posibilitatea de a-și personaliza pachetul de beneficii în funcție de nevoi și preferințe individuale. Transparența asupra valorii totale a compensației devine o realitate, iar procesele legate de solicitarea sau modificarea beneficiilor se simplifică, reducând astfel timpul de așteptare și sporind satisfacția generală a utilizatorilor. Experiența angajaților în interacțiunea cu propriile beneficii este astfel semnificativ îmbunătățită.

Funcționalitățile cheie ale platformelor digitale dedicate acestui domeniu includ calculatoare de salarii și beneficii care permit simulări fiscale personalizate, module flexibile de administrare a beneficiilor, precum și integrarea facilă cu sistemele interne de salarizare și contabilitate ale companiei. Prin aceste funcționalități, platformele digitale contribuie decisiv la modernizarea și optimizarea întregii activități de management al resurselor umane.

Așadar, implementarea unei platforme digitale poate aduce economii importante prin eficientizarea proceselor, reducerea costurilor administrative și maximizarea beneficiilor fiscale. Totodată, aceste soluții contribuie la creșterea satisfacției angajaților, oferindu-le un control mai mare asupra beneficiilor.

Pentru a descoperi cum poți implementa o astfel de soluție, folosește platforma Biztro Club oferită de Edenred. Aceasta îți oferă instrumentele de care ai nevoie pentru o gestionare eficientă și o optimizare fiscală inteligentă.

5 pași practici pentru implementarea optimizării fiscale în compania ta

Implementarea unei strategii de optimizare fiscală necesită o abordare sistematică. Acești pași te vor ajuta să navighezi prin complexitatea fiscală și să te asiguri că strategia ta este atât eficientă, cât și conformă cu legislația.

1. Evaluarea situației fiscale

Primul pas într-un proces eficient de optimizare fiscală este evaluarea situației fiscale actuale. Acest demers presupune o analiză detaliată a declarațiilor fiscale anterioare, o identificare atentă a tuturor surselor de venituri și cheltuieli, precum și o analiză a structurii organizaționale a afacerii. Prin această evaluare faci primul pas pentru descoperirea zonelor care pot fi îmbunătățite.

2. Identificarea oportunităților

După o evaluare riguroasă, urmează identificarea oportunităților de optimizare fiscală. În această etapă este esențial să cauţi posibilitățile de utilizare a deducerilor fiscale disponibile și să explorezi facilitățile fiscale oferite de legislație. De asemenea, este util și să analizezi oportunitatea restructurării anumitor operațiuni pentru a reduce eficient povara fiscală.

3. Elaborarea unei strategii

Pe baza informațiilor de mai sus, poți elabora o strategie clară și coerentă de optimizare fiscală. Această strategie trebuie să includă stabilirea unor obiective precise privind reducerea taxelor, definirea unor acțiuni concrete pentru atingerea acestor obiective și stabilirea unui calendar realist pentru implementarea măsurilor.

4. Implementarea măsurilor

Ce urmează? Implementarea efectivă a măsurilor de optimizare. Este important ca toate acțiunile să fie realizate în deplină conformitate cu legislația fiscală în vigoare. De asemenea, fiecare pas trebuie documentat riguros, iar personalul relevant din organizație trebuie implicat activ pentru a asigura o aplicare corectă și eficientă a strategiei.

5. Monitorizarea continuă

Optimizarea fiscală nu se oprește însă odată cu implementarea inițială. Este un proces continuu care necesită o monitorizare atentă a eficacității măsurilor adoptate, ajustarea strategiei în funcție de modificările legislative care apar și evaluarea constantă a noilor oportunități de eficientizare fiscală. Și, urmând acești pași, poți implementa o strategie de optimizare fiscală care să aducă beneficii, asigurându-te în același timp că respecți cerințele legale.

În concluzie, implementarea strategiilor de optimizare fiscală este un demers esențial pentru orice antreprenor care dorește să prospere și să-și dezvolte afacerea. Așa cum ai văzut, prin adoptarea unor practici legale și eficiente, poți reduce semnificativ costurile fiscale, îmbunătățești fluxul de numerar și oferi beneficii atractive angajaților. Deci, implementarea strategiilor potrivite de optimizare fiscală nu reprezintă o cheltuială, ci o investiție inteligentă în viitorul afacerii tale.

Sursă foto: Shutterstock

Perioada de sarcină vine cu multe întrebări, iar una dintre cele mai importante este legată de concediul de maternitate. Înțelegerea drepturilor tale, a perioadelor de concediu și a modului de calcul al indemnizației este esențială pentru a te pregăti financiar și emoțional pentru venirea bebelușului. Acest articol te va ghida prin toate aspectele importante ale concediului prenatal în 2025, de la momentul ideal pentru a intra în concediu, până la calculul indemnizației și beneficiile suplimentare de care poți beneficia.

• Ce este concediul prenatal și când îl poți începe
• Durata concediului de maternitate (prenatal și postnatal) și flexibilitatea în utilizarea zilelor de concediu
• Câți bani iei în prenatal - calculul indemnizației pentru 2025
• Cine plătește concediul prenatal și cum se face plata
• Acte necesare pentru concediul prenatal
• Drepturi și obligații pentru angajată și angajator
• Diferența dintre concediul prenatal și concediul de risc maternal
• FAQ

Ce este concediul prenatal și când îl poți începe

Concediul prenatal reprezintă prima parte a concediului de maternitate și are scopul de a-i oferi viitoarei mame timpul necesar pentru a se pregăti de venirea bebelușului și a se odihni în ultimele săptămâni de sarcină.

La câte săptămâni se intră în prenatal

Momentul ideal pentru a începe concediul prenatal este, de regulă, în a șaptea lună de sarcină, mai exact de la 28 de săptămâni. Așadar, ai posibilitatea să intri în concediu cu 63 de zile calendaristice înainte de data estimată a nașterii.

Este important să reții că momentul exact în care poți intra în prenatal poate varia ușor, în funcție de recomandările medicului tău și de modul în care te simți. Unele femei preferă să înceapă concediul mai devreme, în timp ce altele aleg să continue să lucreze până aproape de termen.

Iar acum că știi ce este concediul prenatal și când îl poți începe, este important să înțelegi și cum se calculează indemnizația aferentă acestei perioade. În secțiunea următoare, vom detalia modul de calcul al indemnizației pentru 2025.

Durata concediului de maternitate (prenatal și postnatal) și flexibilitatea în utilizarea zilelor de concediu

În conformitate cu art. 39 din OUG 158/2005, durata totală a concediului prenatal și postnatal, adică a concediului de maternitate, este de 126 de zile calendaristice. Această perioadă este împărțită astfel:

• Concediul prenatal: 63 de zile, care se iau înainte de data nașterii
• Concediul postnatal: 63 de zile, care se iau după naștere

Totuși, legislația îți oferă flexibilitate în ceea ce privește modul în care poți utiliza zilele de concediu prenatal. Ai următoarele opțiuni:

• Să utilizezi toate cele 63 de zile înainte de naștere.
• Să începi concediul prenatal mai târziu și să transferi zilele rămase către perioada concediului postnatal.
• Să renunți complet la concediul prenatal și să folosești toate cele 126 de zile după naștere.

Cu toate acestea, este esențial să respecți o condiție importantă: durata minimă obligatorie a concediului postnatal trebuie să fie de cel puțin 42 de zile calendaristice.

Această flexibilitate îți permite să ajustezi perioada de concediu în funcție de nevoile tale personale și de starea de sănătate, asigurând, în același timp, protecția necesară atât pentru tine, cât și pentru copil, în perioada critică de după naștere.

Concediul de maternitate și concediul pentru creșterea și îngrijirea copilului sunt două concepte diferite. Descoperă cât durează concediul pentru creșterea și îngrijirea copilului și cât e indemnizația pentru creștere copil în 2025.

Pentru a beneficia de toate aceste drepturi, este esențial să pregătești din timp documentele necesare. Așadar, în secțiunea următoare, vom detalia lista completă a actelor necesare pentru concediul prenatal.

Câți bani iei în prenatal - calculul indemnizației pentru 2025

În 2025, potrivit OUG nr. 158/2005, indemnizația pentru concediul prenatal se calculează ca 85% din media veniturilor brute lunare obținute în ultimele 6 luni din cele 12 luni anterioare lunii de începere a concediului. Este foarte important de reținut faptul că acest calcul al concediului prenatal se bazează pe veniturile pentru care s-au plătit contribuții.

Pentru a afla câți bani iei în prenatal, poți urma acești pași simpli:

1. Calculează media veniturilor brute lunare pe care le-ai avut în ultimele 6 luni.
2. Înmulțește această medie cu 85% și scade 25% (CAS) din rezultat.
3. Rezultatul obținut reprezintă valoarea indemnizației lunare pe care o vei primi în timpul concediului prenatal.

De exemplu, dacă media veniturilor tale brute lunare a fost de 5000 de lei, indemnizația de prenatal se va calcula astfel:

5.000 lei x 85% = 4.250 lei pe lună

Apoi, din acești 4.250 lei pe lună, trebuie să scazi 25% – procent aferent CAS.

Așadar, valoarea netă („în mână”) pe care o vei primi ca indemnizație de prenatal este de 3.187,5 lei.

Pentru a obține un calcul rapid și precis, poți utiliza un calculator concediu prenatal 2025 disponibil online. Aceste instrumente țin cont și de eventualele limite maxime stabilite prin lege pentru indemnizație.

Condiții pentru obținerea indemnizației de prenatal

Pentru a putea primi indemnizația de prenatal, trebuie să îndeplinești aceste condiții:

• Să ai un stagiu de cotizare de cel puțin 6 luni în ultimele 12 luni anterioare datei de începere a concediului.
• Să prezinți un certificat medical care să ateste faptul că ești însărcinată.
• Să ai domiciliul sau reședința pe teritoriul României.

Este foarte important să înțelegi cum se calculează concediul prenatal, astfel încât să îți poți planifica bugetul în această perioadă specială. Poți consulta un specialist în resurse umane sau poți utiliza un calculator online actualizat pentru 2025, pentru a determina cu exactitate suma la care ai dreptul.

Cine plătește concediul prenatal și cum se face plata

Indemnizația aferentă concediului prenatal este acoperită integral de Casa Națională de Asigurări de Sănătate. Deși angajatorul are obligația inițială de a efectua plata indemnizației, acesta are dreptul de a solicita ulterior recuperarea sumelor respective de la Casa de Asigurări de Sănătate.

Procesul de plată a concediului prenatal presupune următorii pași:

1. Angajatorul plătește indemnizația lunar, odată cu salariile celorlalți angajați.
2. Suma plătită reprezintă 85% din media veniturilor brute lunare obținute în ultimele 6 luni.
3. Angajatorul depune o cerere la Casa de Asigurări de Sănătate, prin care solicită recuperarea sumelor plătite.
4. Casa de Asigurări verifică documentele și aprobă rambursarea sumei către angajator.

Particularități ale plății concediului prenatal

Cum se plătește concediul prenatal în cazul persoanelor fizice autorizate (PFA)?

Acestea pot beneficia de indemnizație dacă au încheiat un contract de asigurare cu Casa Județeană de Asigurări de Sănătate. În acest caz, indemnizația se calculează ca 85% din media veniturilor asigurate în ultimele 6 luni, dar nu poate depăși valoarea a 12 salarii minime brute pe țară.

Este foarte important să te informezi din timp cu privire la modul în care se realizează plata concediului prenatal pentru PFA și să pregătești toate documentele necesare, pentru a evita întârzierile în primirea indemnizației la care ai dreptul.

Acte necesare pentru concediul prenatal

Pentru a beneficia de concediul prenatal, este necesar să pregătești o serie de documente importante. Iată care sunt principalele acte necesare pentru concediul prenatal:

• Certificat medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist obstetrician-ginecolog, care să ateste starea de sarcină și să recomande acordarea concediului prenatal.
• Cerere prin care soliciți acordarea concediului prenatal, adresată angajatorului tău.
• Copie după cartea ta de identitate.
• Adeverință de la angajator, care să confirme faptul că ai realizat venituri salariale supuse impozitului pe venit în ultimele 6 luni din cele 12 luni anterioare datei probabile a nașterii.

Procedura de depunere a actelor

După ce ai pregătit toate actele pentru prenatal, trebuie să le depui la angajatorul tău cu cel puțin 30 de zile înainte de data estimată pentru începerea concediului. Angajatorul este obligat să îți aprobe cererea și să transmită documentele mai departe către Casa de Asigurări de Sănătate, pentru a se putea calcula și plăti indemnizația.

Documente suplimentare în situații speciale

În anumite situații, pot fi necesare și alte documente pentru concediul prenatal:

• Pentru femeile cu handicap: o copie a certificatului de încadrare în grad de handicap.
• În cazul sarcinilor cu risc: documentație medicală suplimentară, care să ateste necesitatea unui concediu prenatal prelungit.
• Pentru persoanele care au lucrat în străinătate: documente care să ateste perioadele de asigurare efectuate în alte țări.

Drepturi și obligații pentru angajată și angajator

În calitate de angajată însărcinată, principala ta obligație este de a anunța angajatorul în scris de sarcină și de a prezenta documentele doveditoare în acest sens. Apoi, pe perioada în care continui să lucrezi, poți beneficia de o serie de avantaje suplimentare, menite să te sprijine în această perioadă importantă:

• Posibilitatea de a beneficia de un program de lucru flexibil sau redus, fără ca salariul să fie diminuat.

  Chiar și în contextul unui program de muncă redus, poți primi cardul de vacanță Edenred. Îl poți folosi în rețeaua de unități turistice partenere: hoteluri, pensiuni, baze de tratament balnear și agrement etc. și poți plăti multiple servicii precum cazarea, transportul, mesele, serviciile de agrement etc. Iar angajatorul? Economisește până la 32%, față de acordarea primelor de vacanță în numerar.

• Posibilitatea de a lucra de acasă, în cazul în care natura activității tale permite acest lucru.
• Pauze suplimentare, pe care le poți folosi pentru odihnă sau pentru a merge la consultații medicale.
• Adaptarea locului de muncă, astfel încât să fie evitat efortul fizic excesiv.
• Scutirea de la efectuarea orelor suplimentare sau a turelor de noapte.

Un aspect important de menționat este că angajatorul tău are obligația legală de a evalua riscurile existente la locul de muncă și de a lua măsuri pentru a-ți proteja sănătatea, precum și pe cea a fătului. Aceste măsuri pot include:

• Modificarea temporară a sarcinilor tale de serviciu.
• Transferul temporar pe un alt post de lucru, care nu implică riscuri, cu menținerea salariului.
• Acordarea concediului de risc maternal, în cazul în care nu pot fi asigurate condiții de muncă adecvate.

Beneficii suplimentare pe care le poți primi din partea angajatorului

Numeroase companii oferă beneficii suplimentare, pe bază voluntară, pentru a sprijini angajatele în perioada prenatală, cum ar fi:

• Acces gratuit la servicii de consiliere și suport psihologic.
• Carduri cadou.
• Abonamente la clinici private, pentru monitorizarea sarcinii.
• Cursuri de pregătire pentru naștere și pentru îngrijirea nou-născutului.
• Pachete care conțin produse necesare pentru sarcină și pentru îngrijirea nou-născutului.

Este important să știi că aceste beneficii suplimentare nu pot înlocui sau diminua drepturile tale legale referitoare la concediul de maternitate 2025. Ele vin în completarea acestora, oferindu-ți un sprijin suplimentar în perioada prenatală. În plus, revenirea la locul de muncă după concediul de maternitate tinde să fie mai ușoară, atunci când există o relație pozitivă și de susținere cu angajatorul pe parcursul sarcinii.

Cardul cadou Edenred poate fi un ajutor de nădejde pentru tine, în această perioadă, iar pentru angajator, o modalitate de a-și arăta aprecierea pentru munca depusă, în timp ce beneficiază și de anumite avantaje fiscale. Întreabă angajatorul despre Cardul Cadou Edenred și bucură-te de libertatea de a alege ce ai nevoie pentru tine și micuțul tău. Îl poți utiliza la peste 57.000 de comercianți parteneri.

Pentru a putea beneficia de aceste avantaje, este necesar să informezi angajatorul cât mai devreme posibil, cu privire la faptul că ești însărcinată, pentru a permite implementarea măsurilor necesare de protecție și suport.

După concediul de maternitate, poți beneficia de stimulentul de inserție, dacă te întorci mai repede la muncă. Informează-te despre valoarea și condițiile de acordare a stimulentului de inserție.

Diferența dintre concediul prenatal și concediul de risc maternal

În plus față de concediul prenatal standard, există și alte tipuri de concedii care pot fi relevante pentru femeile însărcinate. Așadar, haide să vorbim despre concediul prenatal și concediul de risc maternal.

Deși ambele tipuri de concediu au ca scop protejarea sănătății femeilor însărcinate, există anumite diferențe importante între concediul medical prenatal și concediul de risc maternal:

Scopul și motivul acordării

• Concediul prenatal se acordă tuturor femeilor însărcinate în ultimele luni de sarcină, pentru a le permite să se pregătească pentru naștere și să se odihnească.
• Concediul de risc maternal se acordă doar în anumite situații, atunci când condițiile de muncă pot pune în pericol sănătatea mamei sau pe cea a fătului.

Perioada de acordare

• Concediul prenatal începe, de regulă, în luna a 7-a de sarcină și are o durată de 63 de zile.
• Concediul de risc maternal poate fi acordat în orice moment al sarcinii și poate dura maximum 120 de zile.

Condiții de eligibilitate

• Pentru a beneficia de concediul prenatal, este necesar un stagiu minim de cotizare de 6 luni în ultimul an.
• Concediul de risc maternal se acordă fără a fi necesar un stagiu minim de cotizare.

Indemnizația acordată

• Indemnizația pentru concediul prenatal reprezintă 85% din media veniturilor obținute în ultimele 6 luni.
• Indemnizația pentru concediul de risc maternal reprezintă 75% din media veniturilor obținute în ultimele 10 luni.

Procedura de obținere

Pentru a obține concediul de risc maternal, angajatorul trebuie să evalueze condițiile de muncă și să ia măsuri pentru a elimina eventualele riscuri. Concediul de risc maternal poate fi solicitat doar în cazul în care eliminarea riscurilor nu este posibilă, pe baza recomandării medicului de medicina muncii.

În schimb, concediul prenatal se acordă automat, la cererea ta, pe baza certificatului medical eliberat de medicul de familie sau de medicul ginecolog.

În concluzie, concediul prenatal este un drept important pentru toate femeile însărcinate, oferind timpul necesar pentru pregătirea nașterii și odihna adecvată. Este esențial să înțelegi momentul ideal pentru a intra în concediu, modul de calcul al indemnizației, durata concediului și documentele necesare. Nu uita să te informezi cu privire la beneficiile suplimentare de care poți beneficia și să comunici deschis cu angajatorul tău, pentru a asigura o tranziție lină către această perioadă specială. Prin informare și planificare, te poți asigura că beneficiezi de toate drepturile tale și că te poți concentra pe ceea ce este mai important: sănătatea ta și a copilului tău.

FAQ

Ce este concediul prenatal?

Concediul prenatal este perioada de concediu medical acordată înainte de nașterea copilului, pentru protejarea sănătății mamei și a fătului.

Cât durează concediul prenatal?

Concediul prenatal poate dura până la 63 de zile calendaristice, fiind parte din concediul medical de maternitate (care are în total 126 de zile: prenatal + postnatal).

Dacă mă îmbolnăvesc în timpul sarcinii (de exemplu, răceală sau gripă), pot intra direct în concediu prenatal?

Nu. Concediul prenatal se acordă strict pentru sarcină și naștere. Pentru alte afecțiuni care apar în timpul sarcinii (răceală, gripă etc.), medicul de familie sau specialistul poate acorda concediu medical obișnuit.

Are angajatorul dreptul să mă concedieze în perioada prenatală?

Nu, dacă l-ai informat în scris despre sarcină și ai dovada transmiterii (număr de înregistrare). Conform Codului Muncii, angajatorul nu poate dispune concedierea pe durata sarcinii, cu excepția cazului în care contractul tău este pe perioadă determinată și ajunge la termen.

Ce se întâmplă cu indemnizația de maternitate dacă expiră contractul de muncă în timpul sarcinii?

Dacă are loc încetarea contractului, pentru că era pe perioadă determinată, indemnizația de maternitate va fi preluată și plătită direct de Casa de Asigurări de Sănătate.

Ce indemnizație primesc în concediul prenatal?

În timpul concediului prenatal, indemnizația este de 85% din media veniturilor brute lunare realizate în ultimele 6 luni din cele 12 luni anterioare lunii în care începe concediul.

Pot beneficia de concediu prenatal dacă sunt PFA sau lucrez pe contract de colaborare?

Da, dacă ești asigurată în sistemul public de sănătate și ai plătit contribuțiile aferente, ai dreptul la concediu prenatal și indemnizație.

Beneficiile suplimentare oferite de angajatori afectează drepturile legale de concediu?

Nu. Beneficiile suplimentare, cum ar fi cardurile cadou Edenred, abonamentele medicale sau cursurile prenatale, vin în completarea drepturilor tale legale și nu le pot înlocui sau diminua.

Sursă foto: Shutterstock

Meta titlu: Concediu crestere copil: cadru legislativ

Meta descriere: Concediul de crestere copil este o etapa importanta pentru parinte, dar are implicatii si pentru angajator. Afla mai multe.

Copy Facebook: Găsește soluții pentru a sprijini angajații care intră în concediu de creștere a copilului! Află ce beneficii extrasalariale pot fi acordare atât înainte, cât și după revenirea din concediul de creștere copil.

Concediu creștere copil: cât durează, ce sume se pot primi și acte necesare indemnizație creștere copil

Orice proaspăt părinte își dorește să stea cât mai mult timp cu cel mic, iar legislația în vigoare îi oferă acestuia dreptul de a beneficia de concediu pentru creșterea copilului, dar și de o indemnizație lunară.

În cele ce urmează, poți citi mai multe despre condițiile necesare pentru acordarea concediului pentru creșterea copilului, durata sa, precum și ce valoare are indemnizația lunară.

• În ce condiții se acordă concediul și indemnizația pentru creșterea copilului: lege concediu creștere copil
• Cât durează concediul și ce valoare poate avea indemnizația creștere copil 2025
• Concediu creștere copil pentru tată
• Cum se calculează indemnizația de creștere copil: formulă de calcul indemnizație creștere copil în 2025
• Când și cum se plătește indemnizația pentru creșterea copilului
• Acte necesare pentru obținerea indemnizației
• În ce condiții încetează plata indemnizației pentru creșterea copilului
• Întoarcerea la muncă după concediu creștere copil
• Revenire din concediu creștere copil înainte de termen

În ce condiții se acordă concediul și indemnizația pentru creșterea copilului: lege concediu creștere copil

Conform OUG nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, oricare dintre părinți poate beneficia de acest drept. Așadar, un părinte poate rămâne acasă pentru a avea grijă de copil, timp în care va putea primi o sumă de bani, ce poartă denumirea de indemnizație. Altfel spus, atât mama, cât și tatăl pot cere concediu pentru creșterea copilului.

Totodată, întrucât legea nu distinge, concediul și indemnizația menţionate se pot acorda atât părinților naturali, cât și celor adoptivi sau tutorilor legali, după caz.

Prin urmare, condițiile care trebuie îndeplinite pentru a putea primi indemnizația pentru creșterea copilului sunt următoarele:

●   Părinţii trebuie să aibă domiciliul sau reședința în România (indiferent că este vorba despre un cetățean român, străin sau apatrid, fără cetățenie);

●     Părinţii se ocupă efectiv de creșterea copilului/copiilor și locuiesc împreună în România;

●   Aceștia au obținut venituri impozabile (salariu sau venituri din activități independente) timp de 12 luni în ultimii doi ani anterior datei naşterii copilului;

E important de menționat că, pentru cele 12 luni, se iau în calcul și perioadele în care salariatul a beneficiat de concediu medical, șomaj sau pensie de invaliditate.

În acelaşi timp, Legea nr. 89/2019 aduce câteva modificări și completări pentru Ordonanța de Urgență nr. 111/2010. Mai exact, actul normativ prevede următoarele aspecte:

●     Dacă persoana care a beneficiat de concediu și indemnizație pentru creșterea copilului naște unul sau mai mulți copii într-o perioadă de până la 12 luni de la finalizarea concediului pentru creșterea copilului anterior, iar din calculul indemnizației rezultă un cuantum lunar pentru creșterea copilului mai mic decât cuantumul indemnizației primit anterior nașterii celui din urmă copil, se va acorda indemnizația lunară pentru creșterea copilului primită pentru copilul anterior;

●     Angajatorul nu poate concedia cel de-al doilea părinte care se află în concediu pentru creșterea copilului de cel puțin o lună din perioada totală.aa

Beneficiarii trebuie să știe că perioada de concediu pentru creșterea copilului este considerată vechime în muncă, fiind asimilată în continuare la stagiul de cotizare la pensie. În plus, angajatul va rămâne asigurat la sănătate, iar contribuția va fi plătită de la bugetul de stat.

Cât durează concediul și ce valoare poate avea indemnizația creștere copil 2025

De reţinut, concediul pentru creșterea și îngrijirea copilului nu trebuie confundat cu cel de maternitate, între cele două concepte existând diferenţe semnificative.

Concediul de maternitate (de sarcină şi lăuzie) priveşte exclusiv dreptul angajatei însărcinate la repaus timp de 126 de zile atât înainte (63 zile), cât şi după naştere (63 zile). Pe de altă parte, solicitarea concediului şi a indemnizaţiei de creştere a copilului se poate realiza de către oricare dintre părinți.

În principiu, din perspectiva duratei, concediul pentru creșterea copilului se acordă pentru o perioadă de maximum doi ani sau trei ani, în cazul copiilor cu handicap. În tot acest timp, salariatul va primi o indemnizație lunară, pentru fiecare copil în parte. Ce valoare poate avea indemnizația de creștere copil în 2025? Ei bine, aceasta nu poate fi mai mică de 1.651 de lei. În același timp, legislația prevede că indemnizația nu poate depăși valoarea de 8.500 de lei, indiferent de veniturile beneficiarului.

Totuși, angajatul nu este obligat să îşi suspende activităţile profesionale pe toată perioada corespunzătoare concediului de creștere a copilului, ci se poate întoarce la locul de muncă mai devreme. În acest caz, totuși, nu va mai beneficia de indemnizația lunară.

Concediu creștere copil pentru tată

Dreptul la concediu de creștere copil este garantat de legislația din țara noastră atât pentru mame, cât și pentru tații copiilor, condițiile de acordare fiind aceleași pentru ambii părinți.

Potrivit ultimelor reglementări, tații care nu au solicitat dreptul la concediu de creștere copil (CCC), au posibilitatea de a beneficia de acesta pentru o perioadă de cel puțin două luni, dacă îndeplinesc condițiile de acordare.

Cum se calculează indemnizația de creștere copil: formulă de calcul indemnizație creștere copil în 2025

Indemnizația minimă pentru creșterea copilului este calculată în funcție de valoarea indicelui social de referință (ISR), de 660 de lei. Așa cum am menționat mai sus, aceasta nu poate fi mai mică de 1.651 de lei sau mai mare de 8.500 de lei, indiferent de veniturile beneficiarului.

Conform legislației, indemnizația pentru creșterea copilului reprezintă 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni. Cele 12 luni nu trebuie să fie în mod obligatoriu consecutive, însă trebuie să fie cumulate în ultimii doi ani înainte de data nașterii copilului.

Așadar, formula indemnizație copil = salariu net x 85%. Prin urmare, dacă ai avut un salariu net de 6.000 de lei, formula arată astfel: 6.000 lei x 85% = 5.100 lei indemnizație creștere copil în 2025.

Bine de știut: Cuantumul indemnizației se majorează cu 50% din suma cuvenită pentru fiecare copil născut dintr-o sarcină gemelară, de tripleți sau multipleți, începând cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de naștere. 

De exemplu, dacă indemnizația pentru primul copil este 3.000 lei, indemnizația pentru al doilea copil va fi 3.000 lei + 50% din această sumă, adică 3.000 lei + 1.500 lei = 4.500 lei.

Beneficiez de indemnizație creștere copil dacă nu am lucrat 12 luni?

Da, atunci când salariatul nu îndeplinește condiția de a fi lucrat 12 luni înainte de nașterea copilului, poate beneficia totuși de indemnizație creștere copil. Valoarea indemnizației creștere copil dacă nu a lucrat va fi în procent de 85% din salariul minim brut pe țară (4.050 lei) adică 3.442 lei. La fel se întâmplă și în cazul în care viitoarea mămică nu a lucrat deloc în anii anteriori nașterii copilului.

Venituri luate în calcul pentru indemnizație creștere copil

Veniturile luate în calcul pentru indemnizație creștere copil și menționate în OUG 111/2010 sunt:

• veniturile din salarii;
• veniturile din tichete de masă;
• veniturile obținute din activități independente (PFA, profesii medicale, avocatură);
• veniturile din silvicultură, piscicultură și din activități agricole.

Află care este valoarea tichetelor de masă în 2025 și ce beneficii obții, ca antreprenor, dacă alegi să crești valoarea pentru angajații tăi.

Când și cum se plătește indemnizația pentru creșterea copilului

Ca regulă, legea prevede că indemnizația de creștere a copilului se va plăti după terminarea concediul postnatal. Pentru a fi respectată această dată, termenul de depunere a dosarului de indemnizație pentru creșterea copilului este de 60 de zile lucrătoare de la finalizarea concediului de maternitate de minimum 42 de zile.

Prin urmare, vei putea beneficia de indemnizaţia pentru creştere copil retroactiv începând cu ziua următoare celei în care încetează concediul de maternitate, dar nu mai devreme de ziua a 43-a de la nașterea copilului.

Aceasta se plătește, de obicei, în intervalul 8-25 în luna curentă pentru luna anterioară, prin metoda aleasă de salariat în momentul în care a fost depusă cererea. Plata poate fi făcută astfel:

• prin virament bancar, în contul beneficiarului;
• prin mandat poștal, la domiciliu.

Metoda de plată a indemnizației se poate modifica prin depunerea unei cereri în acest sens. De asemenea, plata poate fi făcută prin virament bancar doar dacă unitatea bancară a încheiat o convenție cu Agenția pentru Plăți și Inspecție Socială. De altfel, plata indemnizației este aprobată și acordată de către această instituție, banii fiind alocați din bugetul Ministerului Muncii.

Ultima lună de plată pentru indemnizația de creștere a copilului

Plata indemnizației pentru creșterea copilului se plătește în luna curentă pentru luna anterioară. De exemplu, pentru un concediu de creștere al copilului care se încheie în iulie 2026, ultima lună de plată indemnizație pentru creșterea copilului va fi august 2026.

Pentru situații specifice și o estimare cât mai realistă, se poate folosi un calculator concediu creștere copil.

Acte necesare pentru obținerea indemnizației

Pentru ca angajatul să poată obține indemnizația de creștere a copilului, trebuie să depună cererea de concediu aferentă, împreună cu o serie de documente. Lista actelor cuprinde următoarele:

• Cerere-tip;
• Acte doveditoare privind relaţia părinte-copil (părinte natural/adoptiv, tutore legal etc.);
• Copie act de identitate (certificată conform cu originalul de către persoana care primește documentul);
• Copie certificat de naștere al copilului sau livretul de familie, după caz (certificată conform cu originalul de către persoana care primește documentul);
• Adeverință de venit pentru veniturile obținute în ultimele 12 luni, așa cum prevede legea;
• Dovadă cu privire la veniturile obținute (eliberată de angajator sau de organele competente);
• Adeverință de la angajator care să specifice prima şi ultima zi de concediu de maternitate sau prima zi de concediu de creşterea copilului, după caz;
• Alte documente care atestă îndeplinirea condițiilor legale.

Toate aceste acte trebuie depuse în termen de cel mult 60 de zile de la data la care s-a finalizat concediul de maternitate de minimum 42 de zile la Direcția Generală de Asistență Socială și Protecție Socială (DGASPC) a sectorului, municipiului, orașului sau comunei unde solicitantul are domiciliul.

Ulterior, documentele respective vor fi trimise către agențiile teritoriale până pe data de cinci a fiecărei luni, pentru luna anterioară. Decizia este emisă în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la data la care cererea a fost înregistrată la agenția teritorială și este comunicată beneficiarului în termen de cinci zile lucrătoare.

În ce condiții încetează plata indemnizației pentru creșterea copilului

Indemnizația pentru creșterea copilului se acordă atât timp cât salariatul îndeplinește condițiile prevăzute de lege. Totuși, indemnizația nu va mai fi acordată dacă:

●     Angajatul a obținut alte venituri impozabile pe perioada concediului;

●     Angajatul a pierdut drepturile părintești sau dreptul de a exercita tutela;

●    Copilul a fost dat spre adopție sau a fost internat într-o instituție de ocrotire publică ori privată.

Totuși, există câteva excepții care permit obținerea altor venituri pe perioada concediului de creștere a copilului. Iată care sunt:

• diverse sume în baza legii, a contractului colectiv sau individual de muncă, acordate în perioada concediului pentru creşterea copilului, altele decât cele rezultate din desfăşurarea efectivă a unei activităţi în perioada de concediu (cum ar fi tichete cadou sau prime);
• venituri supuse impozitului, rezultate din desfăşurarea efectivă a unei activităţi în perioada de concediu, al căror nivel net nu depăşeşte nivelul prevăzut de OUG 111;
• indemnizaţii în calitate de consilier local sau judeţean, indiferent de nivelul acestora.

Întoarcerea la muncă după concediu creștere copil

Întoarcerea unui angajat din concediul de creștere a copilului poate părea un proces simplu, dar sunt câteva aspecte importante pe care trebuie să le iei în considerare ca antreprenor, pentru a asigura o tranziție lină și pentru a respecta legislația în vigoare.

1. Dreptul la reintegrare. După încheierea concediului de creștere a copilului, angajatul are dreptul de a se întoarce în același post sau într-unul similar, având aceleași condiții de muncă. În cazul în care locul de muncă nu mai există, angajatorul trebuie să ofere o altă poziție similară, cu salariu egal sau cel puțin la același nivel.
2. Flexibilitatea programului. Este important să acorzi sprijin angajatului care se întoarce din concediul de creștere a copilului. Poți să oferi opțiuni precum program flexibil, muncă de acasă sau part-time, pentru a ajuta părintele să își îmbine responsabilitățile de muncă cu noile sale obligații parentale.
    
3. Beneficiile extrasalariale. Pentru a sprijini angajații care se întorc după concediul de creștere a copilului, poți considera acordarea de beneficii suplimentare, precum tichete de masă, carduri cadou sau asigurări de sănătate, pentru a crea un mediu de lucru care promovează echilibrul între viața profesională și cea personală.

Alege cardul de masă Edenred – o soluție simplă și eficientă, care le permite angajaților tăi să beneficieze de mese de calitate, în timp ce îți optimizezi costurile fiscale. Acestea sunt 100% deductibile la plata impozitului pe profit, iar angajaților le oferă acces la peste 100 de oferte și reduceri lunare.

4. Reevaluarea salariului și beneficiilor. Este important să te asiguri că salariul și beneficiile oferite angajatului sunt corecte, iar angajatul nu este penalizat din cauza perioadei de absență. Dacă angajatul revine după o perioadă mai lungă de absență, asigură-te că îi oferi aceleași oportunități de avansare ca și colegilor săi.
    
5. Comunicare deschisă. Comunicarea este cheia! Asigură-te că angajatul se simte confortabil să discute despre cum își poate organiza timpul de muncă, mai ales dacă se întoarce cu o nouă rutină acasă. Flexibilitatea și susținerea din partea ta pot face diferența.

Revenire din concediu creștere copil înainte de termen 

Dacă angajatul își dorește să revină la locul de muncă înainte de încheierea concediului de creștere a copilului, are dreptul la un stimulent de inserție, plătit de către stat.

Art. 7 din OUG nr. 111/2010 spune că „persoanele care, în perioada în care sunt îndreptăţite să beneficieze de concediul pentru creşterea copilului, prevăzut la art. 2 alin. (1), obţin venituri supuse impozitului, potrivit art. 3, au dreptul la un stimulent de inserție în cuantum lunar de 50% din cuantumul minim al indemnizaţiei stabilit la art. 2 alin. (2).”

Indiferent că vorbim despre întoarcerea la muncă după concediul de creștere a copilului sau  înainte de termen, aceasta poate fi o perioadă provocatoare atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Totuși, prin comunicare și sprijin adecvat, poți contribui la o adaptare rapidă și la menținerea unui mediu de lucru pozitiv.

În concluzie, concediul pentru creșterea copilului diferă de cel de maternitate sau paternal și se acordă după nașterea copilului. Pentru angajator, oferirea concediului pentru creșterea copilului permite menținerea productivității muncii, salariații revenind la locul de muncă atunci când sunt pregătiți să își reia sarcinile.

Sursă foto: Shutterstock

FAQ

1. Cât durează concediul de creștere a copilului?

Concediul de creștere a copilului poate dura 2 ani (pentru un copil sănătos) sau 3 ani (pentru un copil cu dizabilități). Durata este flexibilă, stabilită de comun acord cu angajatorul.

2. Pot concedia angajatul pe perioada concediului de creștere a copilului?

Conform legislației, angajatorul nu poate concedia angajatele aflate în concediu de creștere a copilului, decât în cazuri de faliment sau reorganizare judiciară a firmei.

3. Bonurile de masă intră în calculul indemnizației pentru creșterea copilului?

Da, bonurile de masă sunt incluse în calculul indemnizației pentru creșterea copilului, conform legislației în vigoare.

4. Este posibil ca indemnizația de creștere a copilului să fie mărită?

Indemnizația de creștere a copilului este legată de indicatorul social de referință, care se ajustează anual în funcție de inflație. Dacă inflația este scăzută sau în stagnare, există șanse ca indemnizația să rămână constantă.

5. Cât timp durează procesul de aprobare a indemnizației?

După depunerea dosarului, Agenția pentru Plăți și Inspecție Socială va soluționa cererea în aproximativ 15 zile lucrătoare. După acest termen, se va primi răspunsul privind aprobarea indemnizației.

Edenred lansează o campanie de strângere de fonduri prin intermediul aplicației ShareTheMeal, gestionată de Programul Alimentar Mondial al ONU (PAM). Această inițiativă anunțată la summitul „Nutriție pentru creștere”, desfășurat la Paris pe 27 și 28 martie, se derulează simultan în toate cele 45 de țări în care compania operează, având drept scop creșterea gradului de conștientizare și sprijinirea accesului universal la hrană.

Un parteneriat global pentru un scop comun

Edenred, lider mondial în soluții digitale de plată destinate alimentației, este recunoscut pentru inventarea Ticket Restaurant® și pentru angajamentul său față de bunăstarea angajaților din întreaga lume. Prin acest parteneriat cu PAM, care oferă anual sprijin alimentar pentru aproximativ 100 de milioane de persoane la nivel global, Edenred dorește să atragă atenția asupra importanței nutriției și a accesului echitabil la hrană de calitate.

Cum poți contribui la schimbare

Edenred invită utilizatorii din întreaga lume să participe la Edenred Challenge pe aplicația ShareTheMeal, o modalitate simplă și accesibilă de a dona. Prin acțiuni de comunicare personalizate, e-mailuri dedicate și notificări în aplicație, compania își mobilizează comunitatea să strângă fonduri pentru persoanele aflate în nevoie.

Fiecare donație contează! Cu doar 3,5 lei, oricine poate oferi o masă unei persoane vulnerabile. Edenred și-a propus să strângă  minim 100.000 de mese în cadrul acestei campanii.

Impactul unei donații poate schimba vieți

Conform datelor Băncii Mondiale, fiecare euro investit în nutriție generează un randament mediu de 23 de euro pentru economia locală. Cu ajutorul tuturor, putem construi un viitor în care accesul la hrană să fie un drept garantat, nu un privilegiu.

Bertrand Dumazy, președinte și CEO al Edenred, a declarat: „În fiecare zi, soluțiile noastre digitale ajută milioane de utilizatori să își satisfacă nevoile alimentare. Prin acest parteneriat cu PAM, oferim celor care au acces la hrană posibilitatea de a susține o masă pentru cei aflați în dificultate. Este un pas important spre un viitor mai bun, iar împreună putem face o schimbare reală în lupta împotriva foametei.”

Virginia Villar Arribas, director adjunct al PAM pentru parteneriate cu sectorul privat, a adăugat: „Foametea este o provocare globală, dar cu ajutorul fiecăruia dintre noi putem face o diferență. Suntem recunoscători Edenred pentru implicarea sa activă și pentru mobilizarea unei rețele globale în sprijinul acestei cauze.”

Participă și tu la Edenred Challenge!

Alătură-te Edenred și ShareTheMeal pentru a face parte dintr-o mișcare globală menită să combată foametea. Îneputul schimbării stă în fiecare dintre noi! Contribuie acum și ajută la crearea unei lumi în care fiecare persoană are acces la hrana necesară pentru o viață sănătoasă. Edenred x ShareTheMeal

Recrutarea și selecția reprezintă pilonii pe care se sprijină orice echipă performantă într-o organizație. Aceste procese complexe implică identificarea, atragerea și alegerea celor mai potriviți candidați pentru pozițiile disponibile. În timp ce recrutarea se axează pe căutarea și atragerea potențialilor angajați, selecția presupune evaluarea riguroasă și alegerea celor mai buni dintre aceștia.

Pentru a avea succes, procesul trebuie să fie bine structurat și adaptat nevoilor specifice ale companiei. Cele mai eficiente abordări îmbină metode de recrutare tradiționale cu tehnici moderne, precum anunțuri online și offline, recomandări interne, participarea la târguri de carieră, utilizarea rețelelor sociale profesionale și colaborarea cu agenții specializate.

Un proces eficient de recrutare și selecție aduce beneficii semnificative, inclusiv reducerea costurilor de angajare, îmbunătățirea performanței echipei și creșterea retenției pe termen lung. În secțiunile următoare, vom explora în detaliu atât metodele tradiționale, cât și cele moderne de recrutare și selecție.

• Metode tradiționale de recrutare
• Metode moderne de recrutare
• Strategii eficiente de selecție a candidaților
• Rolul inteligenței artificiale în recrutare și selecție
• Optimizarea procesului de recrutare și selecție

Metode tradiționale de recrutare

Metodele de recrutare clasice își păstrează relevanța pentru multe companii. Aceste abordări tradiționale oferă avantaje consolidate și pot fi deosebit de eficiente în anumite contexte, completând strategiile moderne de atragere a talentelor.

Printre cele mai utilizate metode tradiționale se numără:

1. Anunțurile de angajare: Publicate atât online, pe platforme specializate, cât și în ziare sau reviste. Acestea permit companiilor să atingă un public larg și divers, maximizând vizibilitatea oportunităților de angajare.
2. Recomandările angajaților: O metodă eficientă de a găsi candidați compatibili cu cultura organizațională. Angajații actuali pot sugera persoane din rețeaua lor profesională, aducând potențiali candidați pre-verificați.
3. Participarea la târguri de carieră: Oferă oportunitatea interacțiunii directe cu potențialii candidați, în special studenți și absolvenți, permițând companiilor să își prezinte ofertele și cultura organizațională.

4. Colaborarea cu instituții de învățământ: Ideală pentru recrutarea de absolvenți și tineri profesioniști. Poate include stagii, prezentări în campus sau programe de mentorat, construind o relație pe termen lung cu viitoarele talente.
5. Utilizarea bazelor de date interne: Multe companii păstrează CV-urile candidaților anteriori, o resursă valoroasă pentru noi oportunități, permițând o abordare rapidă a candidaților deja familiarizați cu organizația.

Aceste metode tradiționale oferă avantaje precum:

• Targetarea unui public larg și divers;
• Oportunitatea interacțiunii directe cu aplicanții;
• Familiaritate și accesibilitate pentru multe categorii de candidați;
• Potrivire pentru anumite industrii sau poziții specifice.

Specialiștii în resurse umane recomandă îmbinarea metodelor de recrutare tradiționale cu cele moderne, adaptate la specificul fiecărei companii și poziții. Această abordare mixtă maximizează șansele de a atrage cei mai potriviți candidați, combinând avantajele ambelor lumi pentru a crea o strategie de recrutare și selecție comprehensivă și eficientă.

Metode moderne de recrutare

În timp ce metodele tradiționale își păstrează valoarea, procesul de recrutare a evoluat semnificativ, adoptând noi tehnologii pentru a face față provocărilor actuale ale pieței muncii. Aceste metode de recrutare moderne oferă oportunități inovatoare de identificare și atragere a talentelor potrivite, venind în completarea abordărilor clasice și transformând fundamental modul în care companiile își construiesc echipele.

Pentru companiile care doresc să atragă talentele potrivite, cardurile de vacanta Edenred pot fi o opțiune excelentă pentru a îmbunătăți pachetul de compensații și a crește atractivitatea ca angajator!

1. Inteligența artificială și automatizarea

Platformele online utilizează tot mai mult inteligența artificială pentru eficientizarea selecției candidaților, ajutând la:

• Trierea rapidă și precisă a CV-urilor;
• Identificarea celor mai potriviți aplicanți bazată pe criterii complexe;
• Programarea automată a interviurilor, reducând timpul de procesare.

Deși AI-ul este un instrument valoros, decizia finală rămâne în sarcina recruterilor umani, asigurând o evaluare nuanțată și contextuală a candidaților.

2. Recrutarea prin rețele sociale

Utilizarea platformelor precum LinkedIn, Facebook sau Instagram a devenit o practică standard, permițând:

• Targetarea precisă a potențialilor candidați bazată pe profiluri profesionale;
• Promovarea brandului de angajator prin conținut relevant și angajant;
• Interacțiunea cu candidații pasivi, care nu caută activ un job.

Aceste platforme oferă o oportunitate unică de a prezenta cultura companiei și de a atrage candidați aliniați cu valorile organizației, creând o conexiune mai profundă înainte chiar de procesul formal de aplicare.

3. Procese de aplicare online

Companiile pun accent pe optimizarea experienței candidatului, implementând:

• Procese de aplicare simplificate și adaptate pentru dispozitive mobile;
• Comunicare transparentă și feedback prompt pe parcursul întregului proces;
• Interviuri video pentru flexibilitate sporită și eficiență în evaluare.

O experiență pozitivă crește nu doar atractivitatea companiei ca angajator, ci poate îmbunătăți semnificativ rata de acceptare a ofertelor și reputația organizației pe piața muncii.

Descoperă cum un card de masa Edenred poate aduce un plus de valoare pachetului de beneficii oferit angajaților tăi! Acceptat de cele mai mari rețele de restaurante, supermarketuri și aplicații de livrare, cardul oferă nu doar flexibilitate, ci și un avantaj fiscal semnificativ pentru companie. Adaugă procesului de recrutare o experiență motivantă cu care să atragi candidații potriviți!

4. Recrutare bazată pe date

Analiza datelor în recrutare joacă un rol esențial în eficientizarea procesului de angajare. Prin evaluarea informațiilor colectate, companiile pot identifica sursele de candidați care generează cele mai bune rezultate pentru fiecare tip de poziție. 

În același timp, analiza istoricului proceselor de selecție permite o optimizare continuă, bazată pe performanța reală a recrutărilor anterioare. Mai mult decât atât, utilizând modele statistice avansate, organizațiile pot prezice cu mai multă acuratețe succesul unui candidat într-un anumit rol, ceea ce duce la decizii mai informate și rezultate mai bune pe termen lung.

5. Integrarea principiilor de joc în procesul de recrutare

Tot mai multe companii integrează mecanisme specifice jocurilor în procesul de recrutare pentru a evalua mai eficient competențele candidaților și pentru a crea o experiență mai plăcută și motivantă. Printre aceste principii se numără acumularea de puncte pentru realizarea unor sarcini, clasamente cu progres vizibil între candidați, niveluri de dificultate crescătoare, dar și recompense virtuale sau badge-uri acordate pentru performanțe remarcabile în cadrul testelor.

De exemplu, în locul unui test clasic, candidații pot parcurge un traseu în care rezolvă provocări logice, situații de tip role-play sau mini-scenarii relevante pentru job, primind feedback imediat pentru fiecare etapă. Acest tip de interacțiune reduce presiunea resimțită în cadrul interviurilor tradiționale și scoate la iveală trăsături precum gândirea critică, capacitatea de adaptare sau spiritul de echipă.

Combinarea acestor metode inovatoare cu abordările clasice duce la o strategie de recrutare mai flexibilă și adaptată realităților pieței muncii.

Strategii eficiente de selecție a candidaților

După atragerea unui pool divers de candidați prin metodele moderne și tradiționale de recrutare, selecția reprezintă etapa critică în identificarea celor mai potriviți candidați pentru organizație. Pentru a maximiza eficacitatea acestui proces, este esențial să se implementeze strategii de evaluare și filtrare bine definite și adaptate nevoilor specifice ale companiei.

1. Screening-ul CV-urilor

Analiza atentă a CV-urilor primite implică:

• Verificarea riguroasă a îndeplinirii criteriilor minime obligatorii;
• Evaluarea detaliată a experienței profesionale relevante pentru poziție;
• Analiza studiilor și calificărilor în raport cu cerințele postului;
• Identificarea realizărilor și competențelor cheie care diferențiază candidații.

Utilizarea metodelor de screening automatizate poate eficientiza procesul. Cu toate acestea, trebuie să se mențină și o evaluare umană pentru a nu pierde candidați valoroși care ar putea aduce perspective unice în organizație.

2. Testarea aptitudinilor

Aplicarea unor teste specifice în procesul de recrutare permite evaluarea obiectivă a competențelor candidaților. Prin teste de aptitudini cognitive, se poate analiza capacitatea de gândire logică și de rezolvare a problemelor, esențială pentru multe roluri. Evaluările cunoștințelor tehnice oferă o imagine clară asupra nivelului de pregătire într-un domeniu anume, în funcție de cerințele poziției.

În paralel, testele de personalitate ajută la identificarea compatibilității candidatului cu valorile și cultura organizațională, aspect important pentru integrarea în echipă. De asemenea, simulările practice, care reflectă sarcinile reale ale postului, permit observarea directă a modului în care candidatul își aplică abilitățile în contexte relevante. Aceste tipuri de teste completează eficient informațiile din CV și interviuri și contribuie la o predicție mai precisă a performanței viitoare.

3. Interviul structurat

Interviul rămâne o metodă de bază, dar trebuie să fie bine structurat pentru a oferi rezultate consistente:

• Pregătirea unui set de întrebări standard pentru asigurarea comparabilității între candidați;
• Focalizarea pe competențele și experiența relevantă pentru poziția vizată;
• Utilizarea tehnicilor de interviu comportamental pentru a evalua performanța anterioară;
• Evaluarea potrivirii culturale cu organizația prin întrebări specifice și scenarii.

Un interviu bine condus poate oferi informații valoroase despre motivația, abilitățile de comunicare și compatibilitatea candidatului cu echipa și cultura organizației, aspecte cruciale pentru succesul pe termen lung.

4. Verificarea referințelor

Contactarea foștilor angajatori sau colaboratori poate oferi perspective suplimentare asupra performanței și conduitei profesionale anterioare a candidatului. Acest pas validează informațiile furnizate în CV și în timpul interviului.

5. Evaluarea prin centre de evaluare

Un centru de recrutare este un cadru organizat, adesea denumit și „centru de evaluare” (assessment center), în care candidații sunt supuși unui set structurat de activități menite să le testeze competențele, comportamentele și potențialul pentru un anumit rol. Aceste centre sunt folosite mai ales în procesele de selecție pentru poziții importante sau strategice, oferind o abordare standardizată și obiectivă, bazată pe observații directe și criterii bine definite.

Centrele de evaluare permit o analiză complexă prin simulări, exerciții de grup și evaluări multiple. Deși mai costisitoare, această metodă oferă o imagine detaliată asupra potențialului candidatului în diverse situații profesionale.

Implementarea acestor strategii într-un mod sistematic și adaptat nevoilor organizației va crește semnificativ șansele de a identifica și angaja cei mai potriviți candidați. În următoarea secțiune, vom explora rolul tot mai important al inteligenței artificiale în procesul de recrutare și selecție, evidențiind modul în care tehnologia poate optimiza și eficientiza aceste strategii.

Rolul inteligenței artificiale în recrutare și selecție

Inteligența artificială (AI) a devenit un instrument indispensabil în procesele moderne de recrutare și selecție, aducând eficiență și obiectivitate sporite. Această tehnologie revoluționară complementează strategiile tradiționale și moderne discutate anterior, oferind soluții inovatoare pentru provocările actuale ale pieței muncii. Iată principalele modalități în care AI transformă procesul de recrutare și selecție:

1. Screening-ul CV-urilor

Platformele bazate pe AI pot analiza rapid sute de CV-uri, identificând candidații care se potrivesc cel mai bine cu cerințele postului. Acestea pot:

• Extrage informații relevante din CV-uri cu o precizie ridicată;
• Evalua potrivirea candidaților cu criteriile jobului utilizând algoritmi avansați;
• Clasifică și ordonează aplicanții în funcție de calificări și experiență relevantă.

Această abordare nu doar accelerează procesul, ci și reduce potențialele prejudecăți umane în etapa inițială de selecție.

2. Chatboți pentru interacțiunea cu candidații

Chatboții conectați la inteligența artificială pot îmbunătăți semnificativ experiența candidatului în procesul de recrutare. Aceștia răspund prompt la întrebările frecvente ale candidaților, oferind informații relevante în mod continuu, 24 de ore din 24. În plus, pot programa interviuri automat, contribuind la optimizarea procesului de planificare. Totodată, chatboții colectează informații preliminare de la aplicanți, pregătind astfel terenul pentru etapele ulterioare de evaluare mai detaliată.

Aceste instrumente asigură o comunicare eficientă și consistentă, îmbunătățind percepția candidaților asupra brandului de angajator.

3. Analiza video a interviurilor

Tehnologiile AI pot analiza expresiile faciale, tonul vocii și limbajul corporal al candidaților în timpul interviurilor video, oferind informații suplimentare despre personalitatea și potrivirea culturală a acestora. Această analiză poate evidenția aspecte subtile care ar putea scăpa observației umane.

4. Evaluări bazate pe jocuri

Platformele AI pot crea și analiza teste cognitive și de aptitudini sub formă de jocuri, oferind o evaluare mai obiectivă a abilităților candidaților. Aceste evaluări pot măsura competențe precum gândirea critică, creativitatea și capacitatea de rezolvare a problemelor într-un mod mai natural și mai puțin stresant pentru candidați.

5. Predicția performanței și a retenției

Algoritmii de machine learning pot analiza datele istorice pentru a prezice probabilitatea ca un candidat să aibă succes în rol și să rămână în companie pe termen lung. Aceste predicții se bazează pe corelații complexe între diverse variabile, oferind insights valoroase pentru deciziile de angajare.

6. Eliminarea prejudecăților în procesul de selecție

Sistemele AI pot fi programate să ignore informațiile demografice și să se concentreze exclusiv pe calificări și competențe, reducând astfel potențialele prejudecăți inconștiente ale recrutorilor umani. Această abordare promovează diversitatea și incluziunea în procesul de recrutare.

Deși AI aduce numeroase beneficii, rolul uman rămâne esențial în procesul de recrutare și selecție. Tehnologia ar trebui văzută ca un instrument de asistență pentru recrutori, nu ca un înlocuitor al judecății și intuiției umane în luarea deciziilor finale de angajare. Cooperarea dintre AI și expertiza umană poate duce la decizii de angajare mai informate și mai eficiente.

Optimizarea procesului de recrutare și selecție

Pentru a maximiza eficiența și eficacitatea procesului de recrutare și selecție, companiile pot implementa o serie de strategii care îmbină metodele tradiționale, abordările moderne și tehnologiile avansate discutate în secțiunile anterioare. Iată cum pot angajatorii să optimizeze fiecare etapă a procesului:

1. Definirea clară a profilului candidatului ideal

Înainte de a începe recrutarea, stabilește competențele, experiența și trăsăturile de personalitate necesare pentru postul vacant. Acest pas fundamental implică:

• Colaborarea strânsă cu managerii de departament pentru a înțelege nevoile specifice ale rolului;
• Analiza performanței angajaților de succes din roluri similare pentru a identifica trăsăturile cheie;
• Crearea unui profil detaliat care să ghideze întregul proces de recrutare și selecție.

Un profil bine definit asigură o focalizare precisă a eforturilor de recrutare și crește șansele de a atrage candidați potriviți.

2. Diversificarea canalelor de recrutare

Utilizarea unei varietăți de metode de recrutare poate crește semnificativ numărul și calitatea aplicațiilor primite. O strategie multichannel eficientă poate include:

• Platforme online de joburi pentru o acoperire largă;
• Rețele sociale profesionale pentru targetare precisă;
• Programe de recomandări ale angajaților pentru candidați pre-verificați;
• Participarea la târguri de carieră pentru interacțiuni directe;
• Colaborări cu universități pentru atragerea tinerelor talente.

Răsplătește recomandările valoroase din echipă cu un card cadou Edenred! Ideal pentru a motiva angajații să contribuie activ la atragerea celor mai buni candidați — flexibil, modern și ușor de oferit!

Această abordare diversificată asigură accesul la un grup variat de candidați și reduce dependența de o singură sursă de talente.

3. Implementarea tehnologiei în procesul de recrutare

Utilizarea instrumentelor digitale poate accelera și îmbunătăți semnificativ procesul:

• Sisteme de tracking al aplicațiilor (ATS) pentru gestionarea eficientă a candidaturilor;
• Inteligență artificială pentru screening-ul CV-urilor și analiza preliminară a candidaților;
• Platforme de interviu video pentru flexibilitate și eficiență în evaluare:
• Teste online de aptitudini și personalitate pentru evaluări obiective.

Aceste tehnologii nu doar eficientizează procesul, ci și oferă indicații valoroase pentru luarea deciziilor informate.

4. Îmbunătățirea experienței candidatului

O experiență pozitivă în timpul procesului de recrutare poate crește rata de acceptare a ofertelor și îmbunătăți imaginea companiei ca angajator. Aceasta include:

• Comunicare clară și promptă în fiecare etapă a procesului;
• Procese de aplicare simplificate și optimizate pentru dispozitive mobile;
• Feedback constructiv oferit candidaților, indiferent de rezultatul final;
• Transparență cu privire la etapele procesului și timpul estimat de decizie.

Investiția în experiența candidatului poate avea beneficii pe termen lung pentru brandul de angajator și atractivitatea companiei pe piața muncii.

5. Evaluarea continuă a procesului

Monitorizarea și evaluarea constantă a performanței procesului de recrutare și selecție permit îmbunătățirea continuă și adaptarea la schimbările din piața muncii. Acest demers presupune colectarea și analiza datelor privind eficiența diferitelor canale de recrutare, evaluarea ratei de succes a candidaților angajați, precum și solicitarea feedback-ului din partea candidaților și a managerilor pentru identificarea ariilor ce necesită îmbunătățiri. Pe baza rezultatelor obținute și a tendințelor din piață, strategiile sunt ajustate în mod constant pentru a asigura relevanță și eficiență.

Pentru a afla mai multe despre managementul resurselor umane și cum acesta se integrează în strategia generală de recrutare și selecție, consultă ghidul complet despre managementul resurselor umane!

6. Dezvoltarea unei strategii de employer branding

O imagine puternică de angajator poate atrage candidați de calitate și reduce costurile de recrutare pe termen lung. Aceasta implică:

• Promovarea activă a culturii organizaționale și a valorilor companiei;
• Evidențierea oportunităților de dezvoltare profesională și a beneficiilor oferite;
• Utilizarea conținutului generat de angajați pentru a oferi o perspectivă autentică asupra vieții în companie;
• Prezența constantă pe platformele sociale și profesionale.

Prin implementarea acestor strategii integrate, companiile pot optimiza semnificativ procesul de recrutare și selecție, atrăgând candidați mai potriviți și reducând timpul și costurile asociate cu angajarea de personal nou. Este esențial să se mențină o abordare flexibilă și să se adapteze continuu strategiile în funcție de feedback și rezultate, asigurând astfel un avantaj competitiv în atragerea și reținerea talentelor de top.

Sursă foto: Shutterstock

În România, investiţia în beneficiile extrasalariale continuă să crească accelerat şi în acest an.

• Bugetul pentru beneficii extrasalariale a crescut cu 17% în 2024, iar tendinţa rămâne ascendentă.
• Bugetul mediu alocat pentru pachetele de beneficii s-a dublat în ultimii 6 ani, de la 500 RON în 2019 la 1.000 RON în 2025.
• Cardurile de masă, cadou, de vacanţă şi culturale continuă să fie cele mai apreciate beneficii extrasalariale.

Pentru 9 din 10 angajaţi români cel mai important factor de apreciere o reprezintă recompensele financiare, iar cele mai dorite forme de recunoaştere sunt bonusurile, arată Studiul anual Benefit, realizat de Edenred România. În acelaşi timp, analiza care evaluează evoluţia şi tendinţele actuale din industria beneficiilor extrasalariale din România, arată că doar 4 din 10 angajaţi se simt apreciaţi constant.

Spre deosebire de România, la nivel global, 5 din 10 angajaţi declară că se simt valorizaţi frecvent pentru calitatea umană, şi nu doar pentru activitatea profesională, în timp ce doar 6 din 10 văd bonusurile ca fiind cele mai dorite forme de recunoaştere. La scară globală, relaţia cu managerul (58%) şi recunoaşterea evenimentelor personale (51%) – zile de naştere, naşterea copilului, ziua nunţii etc., reprezintă cei mai importanţi factori de apreciere.

La nivel local, datele studiului Benefit au relevat că deşi 3 din 5 angajaţi consideră că beneficiile extrasalariale au un impact semnificativ asupra productivităţii lor, doar 1 din 5 angajaţi simte că pachetul actual de beneficii este complet adaptat nevoilor lor. Din punct de vedere a ceea ce îşi doresc să includă pachetul de beneficii, 2 din 5 angajaţi au menţionat acces la cursuri de formare profesională şi servicii de wellness.

„Dinamica beneficiilor extrasalariale din România reflectă o schimbare profundă în modul în care companiile abordează relaţia cu angajaţii. În ultimii şase ani, bugetul alocat beneficiilor s-a dublat, iar în 2024 a crescut cu 17%, o tendinţă care nu doar că se menţine, dar estimăm că va continua să crească accelerat şi în 2025. Aceste cifre nu sunt doar indicatori economici, ci semnalează o maturizare a pieţei, în care beneficiile devin un pilon strategic al retenţiei şi productivităţii. Faptul că, în ciuda acestor investiţii, doar 1 din 5 angajaţi consideră că pachetul actual de beneficii îi acoperă complet nevoile subliniază necesitatea unei personalizări mai mari. Piaţa muncii se îndreaptă spre un model în care flexibilitatea şi adaptabilitatea vor defini succesul companiilor în atragerea şi menţinerea talentelor.”, a declarat Gorkem Oran, Managing Director Edenred România. 

Potrivit studiului Benefit, cardurile de masă, cardurile cadou, cardurile de vacanţă, cardurile culturale continuă să fie cele mai apreciate beneficii extrasalariale în România, urmate de zile libere (42%) şi de poliţe de asigurări (38%). În acelaşi timp, printre beneficiile extrasalariale pe care angajaţii români şi le-ar dori se numără zile libere suplimentare (54%), welness (41%) şi cursuri profesionale (38%).

Timpul liber şi diversitatea beneficiilor, factori esenţiali pentru productivitate

Zilele de concediu şi accesul la beneficii diverse sunt aspecte esenţiale care contribuie la productivitatea angajaţilor. Potrivit studiului, 7 din 10 angajaţi români consideră că zilele libere au un impact semnificativ asupra performanţei lor, comparativ cu 5 din 10 la nivel global. De asemenea, beneficiile extrasalariale precum asigurările (5 din 10 angajaţi în România vs. 4 din 10 la nivel internaţional), transportul (5 din 10 angajaţi) şi accesul la educaţie şi dezvoltare profesională (5 din 10 angajaţi) joacă un rol important în susţinerea bunăstării şi a motivaţiei la locul de muncă.

Importanţa şi impactul pachetelor de beneficii extrasalariale pentru bunăstarea angajaţilor a luat amploare în ultimii ani, fapt demonstrat prin prisma bugetului mediu alocat care este pe o axă ascendentă şi care s-a dublat în ultimii 6 ani. În anul 2024 s-a înregistrat o creştere de 17% faţă de 2023, iar pentru anul 2025 se estimează o creştere de încă 10%. Companiile din domeniul financiar şi cel al asigurărilor, urmate de It & Software, industrie şi comerţ sunt cele care alocă cele mai mari investiţii. Cele mai mici sume sunt acordate în sectorul sănătăţii şi asistenţei sociale. 

În materie de beneficii extrasalariale preferate de angajaţi, exceptând cardurile de masă care în continuare se regăsesc pe locul întâi, se află cadourile, care au înregistrat cea mai mare creştere în 2024 (33% versus 2023), fapt ce arată nevoia angajaţilor de flexibilitate, precum şi dorinţa acestora de a primi dovezi de recunoaştere personalizată. Pe următoarele locuri se află turismul cu 28% şi 7% mai mult faţă de 2023 şi cadourile la ocazii speciale cu 14% (o creştere de 24% faţă de 2023). Acestea sunt urmate de beneficii care privesc sănătatea şi pensiile private, care au înregistrat creşteri de 11% şi respectiv 28%.  Activităţile culturale se află de asemenea în top şi s-au bucurat de cea mai mare creştere de la un an la altul, în proporţie de 112%. Categoria sport a înregistrat o scădere de 20% a cheltuielilor, ca urmare a modificărilor legislative din 2024.

Gen Z cheltuie pe beneficii cu 10% mai mult decât generaţiile anterioare

Ca urmare a scopului beneficiilor extrasalariale de a contribui la creşterea bunăstării, atât material, cât şi fizic sau psiho-emoţional, acestea sunt accesate de angajaţii de toate vârstele, dar în moduri diferite.

Cei din generaţia Z pun preţ pe activităţi care le îmbogăţesc viaţa personală şi socială şi cheltuiesc în medie cu 10% mai mult pentru fiecare beneficiu decât generaţiile anterioare. Ei optează pentru cadouri în general (aproximativ 50%) şi beneficii din zona culturală (bilete la concerte, festivaluri, librării).

La polul opus, cei din generaţia Boomers fac alegeri pentru stabilitate financiară şi un viitor confortabil şi aleg beneficii mai puţine, dar cu valoare mai mare, cu o predilecţie pentru turism (38%), cadouri şi pensii private. 

Gen X este, de asemenea, concentrată pe un stil de viaţă relaxat şi au dovedit interes mai mare pentru turism (36%), cadouri şi pensii private. Persoanele din generaţia Y sunt preocupate de wellbeing şi echilibru între viaţa personală şi cea profesională, astfel că alegerile lor principale sunt cadourile (28%), turismul şi beneficiile de sănătate.

*Pentru a consulta studiul integral accesați www.benefit.edenred.ro.

Platforma Edenred Benefit susţine bunăstarea angajaţilor prin varietatea de beneficii extrasalariale flexibile

Prin platforma Edenred Benefit angajaţii din România se pot bucura de flexibilitate în alegerea şi utilizarea unui ecosistem amplu de beneficii extrasalariale. Cu o interfaţă modernă şi intuitivă, permite gestionarea pachetelor de beneficii Edenred, monitorizarea soldurilor şi tranzacţiilor, şi accesul rapid la rapoarte detaliate. Angajaţii pot alege beneficiile dorite, pot cumula bugetul lunar şi beneficiază de deduceri fiscale. Cu reduceri pentru mii de produse şi servicii, platforma asigură economii semnificative şi o experienţă uşor de utilizat.

Despre Edenred 

Edenred este lider piaţă ca platformă digitală pentru servicii şi plăţi şi este partenerul de zi cu zi al oamenilor la locul de muncă, conectând peste 60 de milioane de utilizatori şi peste 2 milioane de comercianţi parteneri din 45 de ţări prin intermediul a 1 milion de clienţi corporativi. 

Edenred oferă soluţii de plată cu destinaţii specifice pentru alimentaţie (cardurile de masă), stimulente (carduri cadou, platforme dedicate angajaţilor), mobilitate (soluţii multy-energy, mentenanţă, taxe de drum, parcări şi vouchere de transport) şi plăţi corporative (carduri de plată virtuale).

În concordanţă cu misiunea grupului, „Enrich connections.For good.”, aceste soluţii sporesc bunăstarea şi puterea de cumpărare a utilizatorilor. Îmbunătăţesc atractivitatea şi eficienţa companiilor şi animă piaţa muncii şi economia locală. De asemenea, favorizează accesul la alimente mai sănătoase, la produse mai sustenabile şi soluţii de soft mobility. 

Cei 12 000 de angajaţi ai Edenred se angajează să facă din lumea muncii un ecosistem conectat, mai sigur, mai eficient şi mai responsabil în fiecare zi. 

În 2024, datorită activelor sale tehnologice globale, grupul a gestionat un volum de afaceri de aproximativ 45 de miliarde de euro, realizat în principal prin intermediul aplicaţiilor mobile, al platformelor online şi al cardurilor.

Edenred este listată la bursa Euronext Paris şi inclusă în următorii indici: CAC 40, CAC 40 ESG, CAC Large 60, Euronext 100, Euronext Tech Leaders, FTSE4Good, DJSI Europe Index, DJSI World Index şi MSCI Europe. 

Logo-urile şi alte denumiri comerciale menţionate şi prezentate în acest comunicat de presă sunt mărci înregistrate ale Edenred SE, ale subsidiarelor sale sau ale unor terţe părţi. Acestea nu pot fi utilizate în scopuri comerciale fără acordul prealabil scris al proprietarilor lor.

Indiferent dacă te afli la începutul carierei profesionale sau îți dorești să înțelegi mai bine ce taxe trebuie să plătești din salariu, acest articol îți poate fi de ajutor. Ți-am pregătit un ghid al contribuțiilor din salarii, în care îți explicăm, cu exemple concrete, ce înseamnă CAS și CASS pe fluturașul de salariu, cât se plătește la stat pentru un angajat și care este cuantumul taxelor pe care le plătești din salariu.

• Salariul net vs salariul brut
• Contribuții salariale pe care le plătești din salariul brut
• Ce este CAS
• Ce este CASS
• Alternative la contractul individual de muncă
• Calcul impozit pe profit exemplu
• Întrebări frecvente despre contribuțiile salariale

Salariul net vs salariul brut

Salariul net și salariul brut reprezintă două concepte fundamentale în ceea ce privește remunerația angajaților. Salariul brut reprezintă totalul venitului pe care tu, ca angajat, îl câștigi înainte de deducerea impozitelor și a contribuțiilor sociale obligatorii. În schimb, salariul net reprezintă suma pe care o primești efectiv în mână după ce au fost aplicate toate deducerile.

Așadar, deși salariul brut poate părea mai atractiv din punct de vedere numeric, salariul net este cel care are impact direct asupra bugetului tău personal. 

Diferența dintre salariul brut și cel net poate varia semnificativ, în funcție de țară și de politica fiscală aplicată. În România, aproximativ 43% din salariul brut merge către plata contribuțiilor salariale (CAS, CASS, impozit), ceea ce înseamnă că salariul net pe care îl primești „în mână” lună de lună este în procent de 57% din salariul brut.

Partea bună este că, pe lângă salariu, angajatorii oferă pachete cu beneficii extrasalariale pentru angajați, pentru a-i menține motivați și pentru a-și arăta aprecierea față de aceștia. 

Contribuții salariale pe care le plătești din salariul brut

După cum am stabilit, diferența dintre salariul brut și salariul net constă în contribuțiile pe care angajatul trebuie să le plătească la stat. Dacă te-ai întrebat cât este CAS din salariu sau care este procentul pentru sănătate din salariu raportat la venitul baza de calcul, iată în ce constau aceste contribuții:

Contribuții angajat

• Contribuția de Asigurări Sociale (CAS): 25%;
• Contribuția de Asigurări Sociale de Sănătate (CASS): 10%;
• Impozit pe Venit (IV): 10%.

Plată contribuții angajator

• Contribuție Asiguratorie pentru Muncă (CAM): 2,25%.

Aceste contribuții sunt valabile indiferent de valoarea salariului brut, chiar și atunci când vorbim despre CASS sau CAS pentru salariul minim. Începând cu 1 ianuarie 2025, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată a fost majorat la 4.050 lei lunar, de la 3.700 de lei. Astfel, salariul minim pe economie la ore este de 24,496 lei/oră pentru un program normal de lucru.

În ceea ce privește contribuțiile pentru un salariu minim din partea angajatorului, nu există modificări. Astfel, dacă te întrebi cât plătește angajatorul la stat, este important de menționat că plata CAM se menține la 2,25%.

Contribuții sociale construcții și impozit pe salariu 

👉 În domeniul construcțiilor, salariul minim se menține la suma de 4.582 de lei. Află ultimele modificări legislative și fiscale, cu impact în domeniul construcțiilor.

Dacă până la finalul anului 2024, angajații din domeniul construcțiilor se bucurau de o serie de avantaje fiscale în ceea ce privește taxele și impozitarea salariilor, scutirea de impozit pe venit și reducerea aplicată contribuțiilor la asigurările sociale au fost eliminate, odată cu începutul anului 2025. Prin urmare, contribuțiile în construcții sunt:

• Impozit pe salariu (impozit pe venit) - 10%;
• CASS - 10%;
• CAS construcții - 25% din salariul brut.

Contribuții CAS și CASS agricultură

Salariul minim brut în agricultură este de 4.050 lei pe lună. Dacă angajații din sectorul agricol se bucurau de anumite facilități fiscale până în anul 2024, acestea au fost eliminate odată cu adoptarea OUG 156/2024.

Prin urmare, angajații din sectorul agro-alimentar pierd scutirea de la plata impozitului și facilitatea referitoare la contribuția la pensie, însă beneficiază de scutire de la impozit și de plata contribuțiilor sociale pentru suma de 300 de lei din salariul minim.

Contribuții sociale IT

Angajații din IT au fost scutiți de la plata impozitului pe venit din 2004, însă, odată cu intrarea în vigoare a noului Cod Fiscal, la 1 noiembrie 2023, aceștia plăteau 10% din venitul brut pentru salariile care depășeau 10.000 de lei brut. După adoptarea OUG 156/2024, toate facilitățile fiscale pentru salariații din sectorul IT au fost eliminate, iar angajații datorează taxe integrale, începând cu anul 2025.

Totodată, este important de precizat că, atât pentru tichetele de masă, cât și pentru voucherele de vacanță, se aplică, pentru toate categoriile de angajați, contribuția de sănătate. 

👉 Descoperă avantajele fiscale de care se bucură afacerea ta la acordarea tichetelor de masa Edenred! Acordarea acestui beneficiu extrasalarial presupune pentru angajator scutirea de la plata contribuțiilor sociale (CAS, CASS și CAM) și 100% deductibilitate de la plata impozitului pe profit.

Ce este CAS

Contribuția de Asigurări Sociale CAS sau taxa CAS reprezintă o taxă plătită înspre bugetul asigurărilor sociale de stat, destinată finanțării sistemului public de pensii. Cota CAS în România este de 25% din salariul de bază.

Cât este CAS - calcul studiu de caz

În scopul exemplificării valorii CAS, următoarea situație fictivă descrie cel mai bine modul de calcul al acestor procente și cât se plătește cartea de muncă pe lună. Presupunem că un angajat ocupă funcția de Marketing Specialist în cadrul unei firme și are un salariu de 6.000 de lei brut. 

Din acest salariu, angajatul plătește asigurări sociale sau cota CAS în procent de 25% drept contribuție, după următoarea modalitate de calcul: 25% x 6.000 = 1.500 lei.

Ce este CASS

Contribuția la Asigurările Sociale de Sănătate sau CASS reprezintă o taxă obligatorie destinată finanțării sistemului public de sănătate, care asigură accesul la servicii medicale prin intermediul Casei Naționale de Asigurări de Sănătate (CNAS).

Cât este CASS - calcul studiu de caz

Contribuția la Asigurările Sociale de Sănătate reprezintă 10% din calculul salariului de bază. Pe baza exemplului expus anterior, luând în considerare ca angajatul câștigă lunar 6.000 de lei brut, acesta trebuie să plătească o cotă CASS de 10% x 6.000 = 600 lei.

Nu în ultimul rând, impozitul pe venit (IV) reprezintă 10% din salariul de bază. Practic, angajatul datorează statului un impozit pe venit de 10% x (6.000-1.500-600) = 390 lei.

După scăderea taxelor pe salarii (procent CAS angajat, CASS și impozit pe venit), angajatul primește în mână 3.510 lei, iar din totalul de 6.000 de lei, 2.490 lei merg către stat. Dacă dorești să calculezi salariul tău net, poți să te folosești de acest exemplu sau să utilizezi un calculator CAS și CASS online.

Pe lângă angajat, și angajatorul trebuie să plătească la stat pentru salariat contribuția asiguratorie pentru muncă (CAM), în valoare de 135 de lei. 

Concluzionând, pentru a plăti un salariu net de 3.510 lei, angajatorul cheltuie 6.135 lei, deoarece, de cele mai multe ori, și plata contribuțiilor sociale ale angajatului este efectuată de către angajator către stat. Dacă te întrebi unde se plătește CASS pentru persoane fizice, ei bine, plata se face în contul unic IBAN alocat localității în care ai domiciliul.

👉 Află mai multe despre contractul individual de munca (CIM): de câte tipuri există și ce prevede legislația.

Alternative la contractul individual de muncă

Având în vedere procentul alocat contribuțiilor către stat, tot mai mulți români caută alternative mai avantajoase pentru ei și companii. În unele situații, aceste alternative ar putea consta în înființarea unui PFA sau SRL. Iată ce taxe și impozite sunt implicate în ambele situații.

Taxe și impozite pentru PFA

• 10% impozit pe profit.

Contribuții sociale PFA: mod de calcul CAS și CASS

Așadar, în ceea ce privește plata pentru CAS și CASS, avem următoarele:

• în cazul veniturilor egale cu cel puțin 12 salarii minime brute pe țară, baza de calcul CAS este reprezentată de plafonul de 12 salarii. Asta înseamnă 25% x 48.600 lei = 12.150 lei;
• în cazul veniturilor cel puțin egale cu 24 de salarii minime brute pe țară, baza de calcul CAS o reprezintă plafonul de 24 de salarii minime brute pe țară. Asta înseamnă 25% x 97.200 lei = 24.300 lei;
• în cazul veniturilor cuprinse între 6 și 12 salarii minime brute pe țară, baza de calcul al CASS o reprezintă nivelul de 6 salarii minime brute pe țară. Asta înseamnă 10% x 24.300 lei = 2.430 lei;
• în cazul veniturilor cuprinse între 12 și 24 de salarii minime brute pe țară, baza de calcul al CASS o reprezintă nivelul de 12 salarii minime brute pe țară. Asta înseamnă 10% x 48.600 lei = 4.860 lei;
• în cazul veniturilor realizate de peste 24 de salarii minime brute pe țară, baza de calcul al CASS o reprezintă nivelul de 24 de salarii minime brute pe țară. Adică, 10% x 97.200 lei = 9.720 lei.

Plecând de la situația fictivă de mai sus, dacă închei un contract de prestări servicii cu o valoare de 6.000 de lei/lună, înseamnă că vei plăti anual 12.150 lei CAS și 4.860 lei CASS.

Taxe și impozite pentru un SRL

Vezi mai jos ce taxe plătește un SRL:

• 1% sau 3% impozit pe venitul microîntreprinderilor și 16% impozit pe profit (dacă nu ai niciun salariat cu normă întreagă);
• 19% TVA, în cazul în care firma este plătitoare de TVA (dacă cifra de afaceri depășește 300.000 de lei într-un an);
• 10% impozit pe dividende din profitul net;
• CASS 10%, dacă dividendele depășesc plafoanele de 24.300, 48.600 sau 97.200, calculate astfel: dividende între 24.300 și 48.600 lei - CASS 10% din 24.300 lei, adică 2.430 lei, dividende între 48.600 și 97.200 lei - CASS 10% din 48.600 lei, adică 4.860 lei, și dividende peste 97.200 lei - CASS 10% din 97.200 lei, adică 9.720 lei.

Presupunând că încasezi lunar 6.000 de lei, dacă îți înființezi un SRL și ai un salariat cu normă întreagă, atunci vei plăti doar 1% impozit, adică 60 de lei/lună, ceea ce înseamnă 720 lei/an. Pe lângă asta, nu uita că vei plăti și 10% dividende, în funcție de valoarea lor.

👉 Deții o mică afacere? Intră în BIZTRO Club, pentru a avea acces la informații utile de la experți în domenii importante pentru businessul tău, de la financiar la legal, resurse umane, marketing și comunicare. Sigur vei găsi soluții practice la provocările cu care te confrunți, ca antreprenor. 

Chiar dacă există unele avantaje, atunci când ai un SRL sau PFA, ca în orice altă situație, există și unele dezavantaje. Iată câteva lucruri de care nu beneficiezi, atunci când colaborezi sub formă de SRL sau PFA:

• nu ai zile libere plătite și nici nu primești diurnă în cazul deplasărilor în scop de serviciu;
• angajatorul poate rezilia mai ușor contractul de prestare servicii;
• nu primești prime sau bonusuri. 

👉 În general, angajatorii își recompensează angajații cu diferite ocazii, precum Paște, Crăciun, 8 martie sau 1 iunie, iar una dintre cele mai moderne soluții de a face asta este cu ajutorul cardului de tichete. Află mai multe despre cardul de tichete cadou de la Edenred!

Iată ce alte beneficii includ angajatorii în pachetele extrasalariale:

• Tichete de masă: acestea sunt unele dintre cele mai populare beneficii extrasalariale, deoarece angajatorii sunt scutiți de la plata contribuțiilor sociale și beneficiază de 100% deductibilitate de la plata impozitului pe profit. Tichetele de masă oferă angajaților posibilitatea achiziționării unui prânz cald în valoare de maximum 40 de lei/ zi lucrată, începând cu 1 ianuarie 2024.

👉 Cardul de tichete Edenred se reîncarcă lunar, iar suma pe care angajatorul tău o stabilește poate fi folosită în cea mai variată rețea de comercianți parteneri. Descoperă toate detaliile despre tichetele de masa!

• Asigurare medicală: oferirea unei asigurări medicale pentru angajat și familia sa poate fi un beneficiu valoros, acoperind costurile de sănătate și oferind acces la servicii medicale de calitate.
• Zile libere plătite suplimentare: în plus față de concediul de odihnă legal, companiile pot oferi zile libere plătite suplimentare pentru evenimente speciale sau pentru dezvoltare personală
• Oportunități de dezvoltare profesională: companiile pot investi în dezvoltarea angajaților prin furnizarea de traininguri, cursuri sau participarea la conferințe, ceea ce poate contribui la creșterea abilităților și la avansarea în carieră.

Calcul impozit pe profit exemplu

Urmând exemplul expus anterior, în ceea ce privește impozitul pe profit, acesta depinde de cheltuielile lunare deductibile pe care le ai. 

De exemplu, dacă din cei 6.000 de lei, ai cheltuieli lunare în scopul afacerii de 2.000 de lei, atunci profitul va fi de 4.000 de lei, ceea ce înseamnă că impozitul pe profit pe lună va fi de 400 de lei. Într-un an, dacă menții același nivel al cheltuielilor deductibile, impozitul pe profit va fi de 4.800 de lei.

Întrebări frecvente despre contribuțiile salariale

Dacă încă mai ai nelămuriri cu privire la CAS și CASS, ce înseamnă și cum se aplică, iată câteva dintre întrebările frecvente din această zonă. 

Care sunt taxele pe salariu în România și care este baza de calcul?

În România, taxele pe salariu sunt următoarele:

• Contribuții sociale
  • CAS - cu un plafon de 12 salarii minime brute pe țară, 48.600 de lei;
  • CASS - 10% din salariul brut;
  • CAM (contribuție asiguratorie de muncă) - 0,3% din salariul brut și este plătit de angajator;
• Impozit pe venit - 10% venitul net (venitul brut - contribuții sociale);
• Vouchere de vacanță
  • Impozit pe venit - 10%;
  • CASS - 10%.
• Tichete de masă
  • Impozit pe venit - 10%;
  • CASS - 10%.
• Contribuția la pensii private - opțional 3% din salariul brut. 

Ce este contribuția de asigurări sociale?

Contribuția de asigurări sociale este o taxă obligatorie, care se aplică atât persoanelor salariate, cât și celor care obțin venituri din activități independente (de exemplu, dacă lucrezi ca PFA). Scopul acestei contribuții este de a finanța sistemul public de pensii și alte prestații sociale (șomaj, concediu medical, indemnizații de maternitate etc.).

Cine se ocupă de plata CAS?

Atât angajatorul, cât și angajatul plătesc CAS. În cazul PFA-urilor, doar persoana în cauză plătește CASS (25%). 

Cine plătește CASS?

Angajatorul plătește 5,2% din salariul brut al angajatului, drept CASS, iar angajatul plătește 10% din salariul brut pentru aceeași contribuție. Un PFA plătește CASS în valoare de 10% din venitul net estimat. 

Care este plafonul CAS?

Plafonul CAS pentru 2025 este în valoare de 12 salarii minime brute pe țară, respectiv 48.600 de lei. Cu alte cuvinte, persoanele cu venituri din salarii, PFA sau alte activități nu vor plăti CAS, dacă au un venit sub 48.600 de lei. În cazul veniturilor de peste 48.600 de lei, CAS se calculează pentru diferența dintre venitul total și 48.600 de lei. 

De exemplu, dacă o persoană cu PFA are venituri anuale de 50.000 de lei, CAS se calculează doar pentru suma de 50.000 lei - 48.600 lei, adică 25% din 1.400 de lei, ce reprezintă 350 de lei. 

Care este plafonul CASS?

În general, nivelul de referință pentru plafonul CASS se stabilește drept valoarea salariului minim brut pe țară la data de 25 mai a anului de realizare a venitului pentru care să stabilesc contribuțiile sociale. 

Pentru veniturile din 2025, se ia în calcul salariul de 4050 de lei, care rămâne valabil tot restul anului.

Cum verific dacă sunt asigurat?

Poți verifica dacă ești asigurat în sistemul public de sănătate pe portalul Casei Naționale de Asigurări de Sănătate (CNAS), în secțiunea „Verificare asigurat” din partea de sus a paginii. 

Ce este PIAS?

PIAS este acronimul pentru Programul de Informare și Asistență pentru Asigurați. Este un program guvernamental realizat pentru a veni în sprijinul celor care vor să afle mai multe informații despre asigurările de sănătate privată. Iată câteva dintre lucrurile acoperite pentru asigurații PIAS:

• Informații despre planurile de asigurare privată de sănătate;
• Asistență la înscrierea pentru asigurare de sănătate privată;
• Asistență în rezolvarea unor probleme asociate;
• Reprezentarea în fața companiilor de asigurare de sănătate. 

CAS vs CASS

Atât CAS, cât și CASS în România sunt contribuții obligatorii, însă existe anumite diferențe între ele:

• Scopul
  • CAS (contribuția de asigurări sociale) - acoperă beneficii sociale precum pensia, concediul medical, șomajul, pensia de invaliditate;
  • CASS (contribuția de asigurări sociale de sănătate) - acoperă costurile sistemului public de sănătate.
• Cota de contribuție
  • CAS - 25% din salariul brut;
  • CASS - 10% din salariul brut.
• Plafonul
  • CAS - în 2025 se aplică un plafon de 12 salarii minime brute pe economie, 48.600 de lei;
  • CASS - se aplică 3 plafoane: 
    • 6 salarii minime brute pe țară - pentru venituri cuprinse între 6 și 12 salarii minime brute pe țară;
    • 12 salarii minime brute pe țară - pentru venituri cuprinse între 12 și 24 salarii minime brute pe țară;
    • 24 salarii minime brute pe țară - pentru venituri de peste 24 de salarii minime brute pe țară.
• Administrarea
  • CAS - este administrat de Casa Națională de Pensii Publice;
  • CASS - este administrat de Casa Națională de Asigurări de Sănătate.

Care sunt persoanele scutite de plata CASS?

Sunt scutite de la plata CASS următoarele categorii de persoane:

• Copiii sub 18 ani și tinerii până la vârsta de 26 de ani, dacă sunt elevi, inclusiv absolvenți de liceu, până la începerea anului universitar, însă nu mai mult de trei luni, ucenici sau studenți fără venituri;
• Tinerii mai mici de 26 de ani care ies din sistemul de protecție a copilului și nu realizează venituri din muncă sau beneficiază de ajutor social, soțul, soția sau părinții fără venituri proprii aflate în întreținerea unei persoane asigurate;
• Persoanele aflate sub incidența Decretului-Lege nr. 118/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate politic sub dictatura instaurată la 6 martie 1945 și persoanele precum veteranii de război și văduvele de război;
• Persoanele cu handicap care nu realizează venituri din muncă, pensie sau alte surse;
• Bolnavii cu afecțiuni incluse în programe naționale de sănătate, stabilite de Ministerul Sănătății, până la vindecarea afecțiunii;
• Femeile însărcinate și lăuze, dacă nu au un venit sau au un venit mai mic decât salariul minim brut pe țară.

Cunoașterea detaliată a contribuțiilor salariale și a implicațiilor legislative îți oferă posibilitatea de a compara situația de a fi angajat cu situațiile în care ți-ai deschide un PFA sau SRL. Folosește-te de informațiile din acest articol și ia cele mai bune decizii pentru tine.

Sursă foto: Shutterstock.com

Potrivit Codului Fiscal, anul fiscal în România coincide anului calendaristic, începând la data de 1 ianuarie și încheindu-se la data de 31 decembrie. Totuși, ca excepție de la această prevedere, legislația precizează că, pentru un exercițiu financiar diferit de anul calendaristic, firmele pot opta ca anul fiscal să corespundă exercițiului financiar.

Dacă ești proprietarul unui business și te confrunți cu provocări în gestionarea afacerii tale, află din acest articol tot ce trebuie să știi despre anul fiscal în România și prevederile legislative aplicabile.

Anul fiscal în România

Anul fiscal definește perioada de timp utilizată pentru calcularea situației financiare și a obligațiilor fiscale ale unei firme. Potrivit articolului 16 din Codul Fiscal, în România, anul fiscal este anul calendaristic, care începe la 1 ianuarie și se încheie în 31 decembrie.

Cu toate acestea, legislația contabilă în vigoare permite contribuabililor să opteze pentru un an fiscal care să corespundă exercițiului financiar, dacă aceștia au ales un exercițiu financiar diferit de anul calendaristic. Legea contabilității 82/1991 definește exercițiul financiar drept perioada pentru care trebuie întocmite situaţiile financiare anuale şi care, de regulă, coincide cu anul calendaristic.

Durata exercițiului financiar este de 12 luni. Legislația menționează că exercițiul financiar poate fi diferit de anul calendaristic, situație aplicabilă:

• sucursalelor cu sediu în România care aparţin unei persoane juridice străine, dacă exerciţiul financiar diferă pentru societate;
• filialelor consolidate ale societăţii-mamă sau pentru filialele filialelor, dacă exerciţiul financiar diferă pentru societatea-mamă;

În general, companiile care sunt filiale ale unor entități străine aleg opțiunea unui exercițiu financiar diferit de anul calendaristic și, implicit, a unui an fiscal corespunzător, pentru a se alinia la exercițiul financiar cu grupul-mamă.

👉 Oferă-le angajaților tăi un beneficiu extrasalarial valoros, în timp ce aduci economii în bugetul companiei cu cardul de tichete de masa Edenred. Acestea dau angajaților posibilitatea de a achiziționa o varietate de produse alimentare și mese calde, atât în restaurante, cât și în supermarket. Pentru angajator, acordarea tichetelor de masă înseamnă până la 32% economii față de aceeași sumă acordată cash, chiar și în contextul recentelor modificări fiscale.

An fiscal versus an calendaristic

Deși, în mod obișnuit, anul fiscal în România este identic cu anul calendaristic, anumiți contribuabili pot opta pentru un an fiscal modificat.

În situația în care un contribuabil se înființează sau încetează să mai existe în cursul unui an fiscal în România, perioada impozabilă este perioada din anul calendaristic în care firma și-a desfășurat activitatea. Dacă o firmă este înființată în cursul unui an fiscal, perioada de impozitare începe:

• de la data înregistrării contribuabilului în Registrul comerțului;
• de la data înregistrării contribuabilului în registrul ținut de instanțele judecătorești sau alte autorități competente;
• de la data la care persoana juridică străină începe să își desfășoare, integral sau parțial, activitatea în România, în cazul sediului permanent (cu excepția sediului care, conform prevederilor legale, se înregistrează în Registrul comerțului și pentru care perioada impozabilă începe la data înregistrării).

În situația în care o firmă se închide în cursul anului fiscal în România, perioada în care se plătește impozit ia sfârșit în următoarele cazuri:

• Pentru fuziuni sau divizări - la data înregistrării în Registrul comerțului a noii persoane juridice;
• Pentru dizolvarea urmată de lichidare - la data finalizării operațiunilor de lichidare;
• Pentru încetarea existenței unui sediu permanent - la data radierii înregistrării fiscale.

În ceea ce privește anul fiscal care nu corespunde anului calendaristic, Codul Fiscal menționează că primul an fiscal modificat va include și perioada anterioară optării pentru noul interval de raportare. Aceasta include perioada din anul calendaristic cuprinsă între 1 ianuarie și ziua anterioară primei zi a anului fiscal modificat, reprezentând un singur an fiscal.

Contribuabilii care optează pentru anul fiscal modificat trebuie să comunice această opțiune organelor fiscale în termen de 15 zile de la data începerii anului fiscal modificat sau la data înregistrării acestora.

Similar cu situația precedentă, în cazul în care contribuabilii optează pentru ca anul fiscal modificat să redevină an calendaristic, ultimul an fiscal modificat va include și perioada cuprinsă între ziua ulterioară ultimei zile a anului fiscal modificat și 31 decembrie a anului respectiv. În acest caz, contribuabilul trebuie să depună declarația anuală de impozit pe profit corespunzătoare ultimului an fiscal modificat până la data de 25 martie inclusiv a anului următor.

Totodată, potrivit legii, contribuabilii au posibilitatea de a modifica perioada anului fiscal modificat. În acest caz, noul an fiscal modificat va conține și perioada cuprinsă între ziua ulterioară ultimei zile a anului fiscal modificat și ziua anterioară primei zile a noului an fiscal modificat.

Microîntreprinderile care optează pentru un exercițiu financiar diferit de anul calendaristic trebuie să depună declarația privind impozitul pe profit aferentă perioadei cuprinse între data începerii anului modificat și 31 decembrie, până la data de 25 martie a anului fiscal următor.

👉 Înțelegerea noțiunilor fiscale reprezintă un atu atât pentru angajatori, cât și pentru angajați. Descoperă acest ghid pentru contribuții salarii: ce este CAS, CASS și ce alte taxe plătești din salariu.

Ce documente trebuie să depui pentru anul fiscal modificat

Contribuabilii care optează pentru modificarea anului fiscal în România trebuie să comunice organelor fiscale această opțiune prin intermediul formularului 014 - Notificare privind modificarea anului fiscal. Această declarație se depune în termen de 15 zile de la data începerii anului fiscal modificat.

Modificarea anului fiscal în România poate fi efectuată numai după ce contribuabilii optează pentru un exercițiu financiar diferit de anul calendaristic, prin depunerea formularul S1055.

Pentru anul fiscal modificat, contribuabilii trebuie să calculeze, să declare și să plătească impozit pe profit trimestrial, până la data de 25 inclusiv a primei luni care urmează după încheierea trimestrelor, prin intermediul declaraţiei 100 - Declaraţie privind obligaţiile de plată la bugetul de stat.

În cazul plății impozitului pe profit anual, contribuabilii trebuie să depună declarația 101 - Declaraţie privind impozitul pe profit și să plătească impozitul pe profit anual până la data de 25 a celei de-a treia luni inclusiv după închiderea anului fiscal modificat.

👉 Dacă îți dorești o echipă motivată și ești în căutarea unor beneficii care să susțină starea de bine a angajaților, Edenred Benefit îți vine în ajutor. Soluția all-in-one pentru beneficiile extrasalariale, aceasta îți permite să alegi beneficiile potrivite pentru compania ta, contribuind la consolidarea brandului de angajator, eficientizarea proceselor și gestionarea tuturor cardurilor Edenred direct din aplicație.

Pentru majoritatea antreprenorilor, anul fiscal în România coincide cu anul calendaristic. Totuși, prevederile legislative în vigoare permit contribuabililor să opteze pentru un an fiscal modificat. În aceste condiții, contribuabilii care optează pentru un an fiscal diferit trebuie să notifice autoritățile competente în conformitate cu legislația fiscală în vigoare.

Sursă foto: Shutterstock.com

Într-o lume a muncii în schimbare în care granițele dintre viața profesională și cea personală încep să se estompeze, un document simplu, aparent banal, însă esențial, încă este relevant, respectiv regulamentul de ordine interioară. 

Perceput adesea ca un set general de reguli, regulamentul intern este coloana vertebrală a unei companii, un fel de ghid care definește cadrul pentru o colaborare eficientă și armonioasă. Însă ce cuprinde regulamentul de ordine interioară? Cine îl realizează și ce rol joacă în viața de zi cu zi a angajaților și angajatorilor? Răspunsurile la aceste întrebări le poți afla în continuare. 

Ce este regulamentul de ordine interioară (regulamentul intern)?

Regulamentul de ordine interioară este un document care stabilește normele de siguranță în muncă, precum și reguli pentru buna desfășurare a activităților. De asemenea, menționează sancțiunile care se aplică pentru nerespectarea sa. 

Prin definiție, regulamentul intern este specific fiecărei companii și trebuie să se adapteze la locul de muncă și la activitățile de zi cu zi. În plus, angajatorul nu este liber să stabilească orice reguli își dorește, ci acestea trebuie să fie în limita legii și prin consultarea angajaților sau a reprezentanților acestora. 

👉 Angajații sunt esențiali pentru succesul oricărei afaceri. Descoperă cum te ajuta managementul resurselor umane să creezi un mediu de lucru performant. 

Cine este responsabil cu întocmirea regulamentului de ordine interioară?

Potrivit articolului nr. 241 din Codul Muncii, regulamentul intern este realizat de către angajator după consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz. 

Codul Muncii impune maximum 60 de zile de la dobândirea personalității juridice, și după consultări, pentru a realiza regulamentul de ordine interioară (articolul nr. 246 din Codul Muncii). În general, regulamentul intern este întocmit de către o persoană din cadrul departamentului de resurse umane. 

De asemenea, tot Codul Muncii (articolul nr. 242) menționează care sunt categoriile obligatorii de dispoziții:

• Reguli cu privire la protecția, igiena și securitatea în muncă;
• Reguli cu privire la principiul nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității;
• Drepturile și obligațiile angajaților și ale angajatorului;
• Procedura prin care se soluționează cererile și reclamațiile salariaților;
• Regulile privind disciplina muncii;
• Abaterile disciplinare și sancțiunile care se aplică;
• Modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale;
• Criteriile și procedurile de evaluare a angajaților. 

În plus, angajatorul este obligat, conform legii, să aducă la cunoștința fiecărui angajat prevederile regulamentului de ordine interioară, chiar din prima zi de lucru. Acest lucru se poate realiza pe hârtie sau în format electronic, cu mențiunea că documentul trebuie să poate fi printat, la nevoie. Mai apoi, regulamentul își produce efectele din momentul în care este luat la cunoștință și trebuie afișat la sediul firmei. 

Ce rol are în definirea regulilor companiei și crearea unui mediu motivant?

Regulamentul intern are un rol deosebit în stabilirea regulilor companiei și crearea unui mediu de lucru motivant. Iată de ce este important:

• Oferă un cadru bine structurat - un mediu de lucru cunoscut și bine definit le transmite angajaților că știu la ce să se aștepte și ce au de făcut. Acest lucru reduce din nesiguranță sau teamă și creează un mediu bazat pe încredere, contribuind la motivație.

👉 Starea de bine este foarte importantă pentru liniștea angajaților. Vezi studiul Edenred Benefit pentru a afla ce beneficii extrasalariale sunt importante pentru salariați. 

• Promovează echitatea - respectarea regulilor din regulamentul intern le arată angajaților că sunt tratați corect și se evită tratamentul preferențial și abuzurile. În momentul în care salariații sunt respectați și tratați corect, vor fi mai dispuși să fie performanți.
• Încurajează responsabilitatea și dedicarea - prin definirea drepturilor și a responsabilităților, regulamentul de ordine interioară contribuie la responsabilizarea angajaților. Aceștia știu că acțiunile lor au consecințe, ceea ce îi încurajează să aibă un comportament pozitiv și proactiv.
• Consolidează cultura organizațională - regulile incluse în regulamentul intern încorporează inclusiv valorile și obiectivele companiei. Împărtășind o viziune comună asupra obiectivelor firmei și stabilirea unor standarde, creează sentimentul de apartenență și implicarea la nivel colectiv.
• Previne conflictele și îmbunătățește mediul de lucru - un cadru de lucru bine realizat previne tensiunile deoarece clarifică așteptările și limitează stările de confuzie. Astfel, sunt mai puține conflicte, iar acest lucru contribuie la un mediu de lucru mai calm și mai motivant.
• Stimulează inovația și luarea de inițiativă - stabilirea unui regulament de ordine interioară care încurajează participarea, tolerarea greșelilor și exprimarea ideilor, promovează implicarea și creativitatea. Angajații se simt liberi să sugereze îmbunătățiri, care contribuie la un mediu de lucru mai bun și la inovare.
• Încurajează aprecierea eforturilor și a rezultatelor - poți introduce în regulamentul intern inclusiv modalități de recunoaștere a rezultatelor obținute (prin promovări, recompense, beneficii extrasalariale etc). Acestea contribuie la automotivația angajaților pentru a-și atinge obiectivele. 

👉 „Hrănește” performanța echipei tale cu ajutorul cardului de masa Edenred. Acesta îți oferă avantaje fiscale și contribuie la retenția și satisfacția angajaților. 

Cum influențează regulamentul de ordine interioară cultura organizațională?

Regulamentul intern este un instrument esențial care modelează cultura organizațională, influențează normele, valorile și comportamentele angajaților. Un regulament de ordine interioară bine conceput și realizat va instala o cultură bazată pe colaborare, încredere și respect, în timp ce un regulament intern rigid și restrictiv poate duce la un mediu de lucru afectat de teamă și conformism. 

De asemenea, îl poți folosi pentru a reflecta valori de bază ale companiei, precum transparența, integritatea și responsabilitatea. Stabilind reguli clare și echitabile, regulamentul de ordine interioară contribuie la crearea unui mediu sigur și predictibil, unde angajații se simt prețuiți și respectați. În plus, regulamentul intern poate promova un comportament etic și responsabil prin stabilirea de standarde de conduită și mecanisme clare de raportare a abaterilor. 

Pentru a crește eficiența sa, este indicat să îl personalizezi și adaptezi la specificul companiei și să îl revizuiești periodic pentru a reflecta cât mai bine schimbările din mediul de lucru. Prin implicarea angajaților în revizuirea regulamentului de ordine interioară poți contribui la creșterea gradului de acceptare și respectare a regulilor stabilite. 

Care este rolul conducerii în implementarea regulamentului intern și modelarea culturii organizaționale?

Conducerea joacă un rol esențial în implementarea regulamentului de ordine interioară și modelarea culturii organizaționale, având responsabilitatea de a crea un mediu de lucru în care valorile și regulile stabilite sunt promovate și respectate. 

În primul rând, echipa de manageri ar trebui să fie un model de urmat și să demonstreze prin propriul comportament respectarea regulamentului intern și a valorilor companiei. Acest lucru implică respectarea regulilor, adoptarea unui comportament responsabil și susținerea unui mediu de lucru deschis și transparent și a unui climat de încredere și respect. 

În al doilea rând, conducerea trebuie să comunice în mod clar așteptările și valorile companiei către angajați, punând accent pe importanța regulamentului intern și a modului în care acesta contribuie la atingerea obiectivelor firmei. 

În al treilea rând, managerii ar trebui să ofere feedback constructiv, să recunoască performanțele angajaților și să încurajeze un comportament pozitiv și proactiv. Prin feedback, angajații își pot îmbunătăți performanța și se pot dezvolta profesional. 

Regulamentul de ordine interioară nu reprezintă doar o colecție de reguli și proceduri, ci a devenit un instrument strategic, esențial pentru succesul unei companiii. Un regulament intern bine realizat și implementat poate transforma cultura organizațională, atrage angajați de top și asigură loialitatea angajaților. 

Surse foto: Shutterstock 1, Shutterstock 2. 

Impozitul pe profit în 2025 rămâne un element esențial al fiscalității unei companii, fiind reglementat de Codul Fiscal actualizat (cel mai recent, pe 15 ianuarie 2025). 

Calculul său se bazează pe veniturile și cheltuielile unei firme, iar cotele aplicabile pot varia în funcție de domeniul de activitate și de regimul fiscal. Legea nr. 290/2024 și Ordonanța de Urgență nr. 156/2024 aduc o serie de modificări legate de taxe și impozite, în special asociate microîntreprinderilor. 

Iată care sunt condițiile de impozitare în 2025, ce industrii sunt afectate, cum se calculează impozitul pe profit în 2025, cum se trece de la impozitul pe venit la impozitul pe profit și multe altele. 

• Ce este impozitul pe profit?
• Cadru legal - schimbări Cod Fiscal 2025
• Condiții impozit pe profit 2025
• Ce industrii sunt cele mai afectate de plata impozitului pe profit în 2025
• Cine plătește impozit pe profit
• Calcul impozit pe profit în România 2025 vs 2024
• Trecere de la impozit pe venit la impozit pe profit în 2025 - ce presupune
• Cine nu plătește impozit pe profit în 2025
• Când se plătește impozitul pe profit
• Care este impozitul pentru microîntreprindere în 2025
• Pași de urmat pentru a trece la impozitul pe profit în 2025

Ce este impozitul pe profit?

Cota de impozit pe profit este de 16%, iar impozitul pe profit este o taxă plătită de companii și organizații, pe baza veniturilor nete (a profitului). Pe scurt, acesta este un impozit aplicat câștigurilor obținute de o firmă pe baza activităților sale economice.  

Cadru legal - schimbări Cod Fiscal 2025

Impozitul pe profit este reglementat prin Codul Fiscal, cele mai recente completări ale acestuia fiind măsurile fiscale instituite prin intermediul Legii nr. 290/2024 pentru modificarea și completarea Codului Fiscal și al Ordonanței de Urgență nr. 156/2024 privind unele măsuri fiscal-bugetare în domeniul cheltuielilor publice pentru fundamentarea bugetului general consolidat pe anul 2025.

Aceste noi măsuri fiscale și legi ale impozitării aduc o serie de modificări importante pentru impozitul pe profit, taxele pentru microîntreprinderi și altele. Poți citi, mai jos, despre schimbările majore aduse Codului Fiscal, care se referă la firmele mici și mijlocii.

Impozitul minim

Dacă în 2024, Codul Fiscal reglementa un impozit minim pentru companiile mari, pe baza unei cifre de afaceri de peste 50.000.000 euro și un impozit pe profit mai mic decât impozitul minim pe cifra de afaceri, din 2025, această prevedere a fost abrogată.

Cu toate acestea, Hotărârea Guvernului nr. 1394/2024 aduce o serie de modificări legate de impozitul minim. Astfel, se introduc norme specifice privind impozitul minim, calcularea sa pe baza veniturilor totale și stabilirea de reguli pentru a scădea anumite venituri (ex. accize). De asemenea, sunt detaliate aspecte legate de evitarea dublei impuneri.

​​Pagina menționată prezintă modificările recente aduse Normelor metodologice de aplicare a Codului Fiscal prin Hotărârea Guvernului nr. 1393/2024. Printre principalele aspecte se numără introducerea unor norme specifice privind impozitul minim, calculul acestuia pe baza veniturilor totale și stabilirea unor reguli pentru scăderea anumitor venituri (ex. accize). De asemenea, sunt detaliate aspecte legate de sponsorizări, de creditul fiscal extern și evitarea dublei impuneri.

Reducerea plafonului pentru microîntreprinderi

De la 1 ianuarie 2025, s-a redus plafonul pentru microîntreprinderi. Astfel, plafonul pentru care o firmă este considerată a fi microîntreprindere s-a redus de la 500.000 de euro, cât era în 2024, la 250.000 de euro. Astfel, firmele care depășesc acest prag vor trece la impozitul pe profit. Totodată, s-a stabilit că, de la 1 ianuarie 2026, plafonul scade până la 100.000 de euro. 

De asemenea, anterior, pentru a beneficia de regimul de tip microîntreprindere, veniturile din consultanță și management nu trebuiau să depășească 20% din veniturile totale. În 2025, restricția a fost eliminată, iar firmele care obțin venituri din astfel de activități pot alege să fie microîntreprinderi, dacă îndeplinesc condițiile.

Impozit suplimentar pentru instituții de creditare

Sunt obligate să plătească un impozit suplimentar instituțiile de credit persoane juridice române și sucursalele din România ale instituțiilor de credit persoane juridice străine. Acestea datorează, suplimentar impozitului pe profit, un impozit pe cifra de afaceri calculat pe baza următoarelor cote de impozitare:

• 2% - pentru intervalul 1 ianuarie 2024 - 31 decembrie 2025;
• 1% - de la 1 ianuarie 2026. 

Impozitul suplimentar se aplică și pentru persoanele juridice care desfăşoară activităţi în sectoarele petrol şi gaze naturale.

👉 Află cum gestionezi schimbările fiscale în 2025, direct de la experți. Cu BIZTRO Club, dedicat tuturor celor care dețin un business mic sau sunt manageri într-un IMM, ai acces la recomandările unor experți din domeniul financiar, legal, resurse umane, marketing sau comunicare, pentru a găsi soluții practice la provocările pe care le întâmpini și pentru a afla tot ceea ce ar trebui să știe un antreprenor la început de drum.

Impozitarea dividendelor

Cota de impozitare a dividendelor distribuite între persoane juridice crește de la 8%, cum era în 2024, la 10%. Potrivit Ordonanței de Guvern nr. 156/2024, de la 1 ianuarie 2025, veniturile sub formă de dividende, inclusiv câștigurile obținute prin deținerea de titluri de participare la organisme de plasament colectiv, se vor impozita cu 10%, impozitul fiind final.

Impozit pe veniturile microîntreprinderilor

În ceea ce privește impozitarea pe veniturile microîntreprinderilor, Codul Fiscal aduce o serie de modificări implementate din 1 ianuarie 2025. Cotele de impozitare vor fi de:

• 1% - pentru microîntreprinderile cu minim un angajat și venituri mai mici sau egale cu 60.000 de euro pe an;
• 3% - pentru microîntreprinderile care depășesc 60.000 de euro anual, însă nu trec de 250.000 de euro anual.

Dacă o microîntreprindere are mai mult de un angajat și un venit mai mare decât plafonul de 250.000 de euro, va trece automat la impozitul pe profit (16%).

Tot în 2025 s-au actualizat codurile CAEN pentru care impozitul pe veniturile microîntreprinderilor este de 3%, precum și verificarea condiției de aplicare a sistemului de impunere o singură dată, de către contribuabilii din sectorul HORECA. 

Drept urmare, de la 1 ianuarie 2025, se au în vedere, după caz, și activitățile principale sau secundare care corespund codurilor CAEN:

• 6210 - activități de realizare de soft la comandă (software orientat client);
• 6290 - alte activități de servicii privind tehnologia informației;
• 5611 - restaurante;
• 5512 - activități ale unităților mobile de alimentație;
• 5622 - alte activități de alimentație. 

Este important de știut că această impozitare cu 3% se aplică în continuare pentru microîntreprinderile cu venituri de peste 60.000 de euro, care au activități precum:

• Hoteluri și alte facilități de cazare;
• Parcuri pentru rulote;
• Campinguri și tabere;
• Activități de alimentație (catering) pentru evenimente, baruri și alte activități de servire a băuturilor;
• Activități de asistență medicală generală. 

Condiții impozit pe profit 2025

Conform Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 153/2020, se aplică anumite reduceri ale impozitului pe profit, în funcție de respectarea unor condiții. Iată care sunt reducerile de impozit pe profit în perioada 2021-2025:

1. 2% - pentru cazurile în care capitalul propriu contabil, prezentat în situațiile financiare anuale, în anul pentru care se datorează impozitul este pozitiv. Societățile sunt obligate să constituie capitalul social, iar capitalul propriu contabil să fie cel puțin la nivelul a jumătate din capitalul social subscris;
2. Dacă se înregistrează o creștere anuală a capitalului propriu ajustat la anul pentru care se datorează impozitul față de capitalul propriu ajustat înregistrat în anul precedent și îndeplinește concomitent condiția de la punctul 1, reducerile se aplică după cum urmează:

3. 3% - dacă firma înregistrează o creștere peste nivelul prevăzut mai jos al capitalului propriu ajustat al anului pentru care datorează impozitul față de capitalul propriu ajustat înregistrat în anul 2020 și dacă îndeplinește concomitent condiția de la punctul 1, se va ține cont de următoarele ajustări de capital:

Prevederile de la punctul 3 se aplică din 2022, respectiv din anul fiscal modificat care începe în 2022. Dacă se aplică două sau trei reduceri (1-3), pentru a determina valoarea reducerii de impozit pe profit, procentele respective se vor aduna, iar rezultatul se va aplica asupra impozitului. 

👉 Dacă îți dorești să obții performanțe din partea angajaților tăi, află care este cea mai potrivită metodă de a-i îndruma, care sunt principalele stiluri de leadership si cum iti poti dezvolta un stil de conducere potrivit.

Ce industrii sunt cele mai afectate de plata impozitului pe profit în 2025

În 2025, schimbările asociate impozitului pe profit vor afecta în mod diferit industriile, în funcție de structura veniturilor și de costurile acestora. Iată câteva dintre cele mai afectate industrii:

• Industria IT și de software - multe firme se bucurau, anterior, de regimuri fiscale favorabile și scutiri de taxe. Firmele care depășesc plafonul de 250.000 de euro venituri anuale vor fi nevoite să aplice impozitul pe profit de 16%, schimbare semnificativă pentru firmele care au statut de microîntreprindere;
• Industria comerțului cu amănuntul - magazinele de electronice, electrocasnice, produse de consum, îmbrăcăminte care se confruntă adesea cu venituri fluctuante și care pot depăși pragul de 250.000 de euro vor fi obligate să treacă la impozitul pe profit. De asemenea, marjele de profit în acest sector pot fi mai mici, ceea ce îngreunează gestionarea plății impozitului pe profit;
• Industria construcțiilor - eliminarea stimulentelor fiscale din construcții, asociate cu marjele de profit mai mic și costurile de operare ridicate, se adaugă reducerii plafonului pentru care sunt obligate să plătească impozit pe profit;

• Industria ospitalieră și turistică - multe firme din zona HORECA au statut de microîntreprindere și pot depăși plafonul de venituri. În contextul unor marje de profit mai mici, pot apărea dificultăți în gestionarea impozitului pe profit;
• Agricultură și producție alimentară - dacă marile companii din industria agroalimentară pot lua măsuri pentru a atenua impactul impozitării după depășirea pragului de 250.000 de euro, micii producători se pot confrunta cu provocări semnificative, poate chiar cu falimentul. 

În general, industriile cu o marjă de profit mai mică și venituri fluctuante vor resimți mai puternic trecerea la impozitul pe profit, prin comparație cu firmele cu venituri mai mari și marje de profit stabile. 

Mai mult, este restricționat accesul la acest regim de impozitare pentru firmele care obțin venituri din consultanță și/sau management în procent mai mare de 20% din totalitatea veniturilor. Mai jos sunt domeniile vizate:

• Hoteluri, pensiuni și alte forme de cazare;
• Cazare pe perioade scurte;
• Parcuri pentru camping, tabere și rulote;
• Alte forme de servicii de cazare;
• Restaurante;
• Catering sau alimentație pentru evenimente;
• Alte tipuri de servicii de alimentație;
• Baruri și activități similare de servire a băuturilor.

Cine plătește impozit pe profit

În ceea ce privește plata impozitului pe profit, odată ce s-a depășit plafonul de 250.000 de euro, anul următor va trebui plătit impozit pe profit. În cazul HORECA, odată cu anularea impozitului specific, firmele se vor supune acelorași principii. Dacă vor avea venituri mai mari de 250.000 de euro pe an, vor plăti impozit pe profit. În caz contrar, vor plăti impozit pe venit.

Fiecare firmă trebuie să își facă o serie de calcule, pentru a vedea care variantă i se potrivește; cota de 1% din venituri sau impozitul pe profit în valoare de 16%.

👉 Dorești să-ți dezvolți compania și să-i crești rata de succes? Află ce este micromanagementul, de ce trebuie sa-l eviti si ce solutii poti gasi.

Calcul impozit pe profit în România 2025 vs 2024

Modalitatea de calcul a impozitului pe profit a rămas similară anilor anteriori. Pentru a calcula impozitul pe profit în România, se calculează, mai întâi, rezultatul fiscal. Dacă acesta este pozitiv, vom avea profit impozabil, iar dacă este negativ, apare pierderea fiscală. Se aplică următoarea formulă pentru impozit pe profit:

Rezultatul fiscal = rezultatul contabil + cheltuielile nedeductibile fiscal - venituri neimpozabile - deduceri fiscale.

Impozitul pe profit se calculează, apoi, aplicând cota de impozit pe profit în 2025, respectiv 16% din profitul impozabil. În cazul unui rezultat fiscal negativ, nu se va mai calcula impozitul pe profit.

Pentru a putea determina profitul impozabil, contribuabilii sunt obligați să mențină un registru de evidență fiscală, în formă scrisă sau electronică. Aici vor fi înregistrate veniturile impozabile, indiferent de sursă, de-a lungul unui an fiscal. Totalitatea veniturilor impozabile se realizează prin însumarea tuturor veniturilor, trimestrial sau anual.

Următorul pas pentru calcul impozit pe profit este calcularea rezultatului contabil. Astfel, rezultatul contabil se calculează prin formula:

Rezultatul contabil = totalitatea veniturilor înregistrate - totalitatea cheltuielilor înregistrate.

Componenta următoare se referă la cheltuielile nedeductibile fiscal. Acestea sunt acele cheltuieli care nu au o contribuție directă sau indirectă la realizarea veniturilor. Altfel spus, sunt acele cheltuieli pe care autoritățile nu le consideră necesare pentru a obține veniturile. Aici intră cheltuieli cu servicii de consultanță/management, cheltuieli de sponsorizare, dobânzi de întârziere, amenzi, penalități.

Calcul impozit pe profit exemplu 

Pentru a calcula impozitul pe profit, se aplică formula: impozitul = 16% (venituri-cheltuieli).

Vom lua un exemplu practic, pentru a înțelege mai bine cum se calculează impozitul pe profit.

Avem o firmă ce are un venit de 1.300.000 de lei și cheltuieli cu actualizarea sistemului informatic în valoare de 7.000 de lei pe an. Vom presupune că nu există angajați.

Impozitul se va calcula drept 16% (1.300.000 lei - 7.000 lei), adică 16% din 1.293.000 de lei, respectiv 206.880 lei. Pentru a ajunge la profitul net, avem următorul calcul: 1.300.000 de lei - 7.000 lei - 206.880 lei, adică 1.086.120 lei. Profitul poate fi distribuit sub formă de dividende. Având o valoare de 1.086.120 lei, pentru dividende vom plăti 8% din 1.086.120 lei, adică 86.889 lei. Valoarea netă a dividendelor va fi de 1.086.120 - 86.889. Vom obține 999.231 lei.

Cota de impozit pe profit în 2025

Impozitul pe profit în 2025 se menține la nivelul din 2024. Cu alte cuvinte, impozitul pe profit are valoarea de 16% din totalul profitului înregistrat de companie. 

Profitul impozabil se calculează ca diferența dintre venitul total și cheltuielile totale; la acesta se aplică o cotă în valoare de 16%. În general, termenul de plată al impozitului pe profit este fiecare trimestru sau an fiscal.

Calcul impozit minim

Conform articolului 18 din Codul Fiscal, impozitul minim pe cifra de afaceri (IMCA) se determină astfel:

IMCA = 1% x (VT – Vs – I – A), unde:

IMCA - impozit minim pe cifra de afaceri, determinat cumulat de la începutul anului fiscal/anului fiscal modificat până la sfârşitul trimestrului/anului de calcul;

VT - venituri totale, determinate cumulat de la începutul anului fiscal/anului fiscal modificat până la sfârşitul trimestrului/anului de calcul, după caz;

V_s - venituri care se scad din veniturile totale;

I - valoarea imobilizărilor în curs de execuţie, ocazionate de achiziţia/producţia de active, înregistrate în evidenţa contabilă începând cu data de 1 ianuarie 2025, respectiv începând cu prima zi a anului fiscal modificat, care începe în anul 2025;

A - amortizarea contabilă la nivelul costului istoric, aferentă activelor achiziţionate/produse începând cu data de 1 ianuarie 2025/prima zi a anului fiscal modificat, care începe în anul 2025.

Conform reglementărilor legislative, contribuabilii care înregistrează o cifră de afaceri de peste 50.000.000 euro în anul precedent şi care în anul de calcul determină un impozit pe profit mai mic decât impozitul minim pe cifra de afaceri trebuie să plătească impozitul pe profit la nivelul impozitului minim pe cifra de afaceri.

Trecere de la impozit pe venit la impozit pe profit în 2025 - ce presupune

Trecerea de la impozitul pe venit pentru persoane juridice la impozitul pe profit se realizează în anumite condiții:

• Dacă, în cursul anului fiscal, microîntreprinderea realizează venituri de peste 250.000 de euro, se va plăti impozit pe profit începând cu primul trimestru în care s-au depășit aceste limite. Nu există posibilitatea de a opta ca perioada următoare să fie tot microîntreprindere, adică să plătească impozit pe venit;
• Dacă, în cursul unui an fiscal, microîntreprinderea nu mai îndeplinește condiția privind salariatul, se va plăti impozitul pe profit începând cu primul trimestru în care nu se mai îndeplinește condiția. Excepție face cazul în care o microîntreprindere are un singur angajat, iar raporturile de muncă au încetat. În acest caz, se continuă prevederile, dacă, în maximum 30 de zile de la încetarea raportului de muncă, angajezi un nou salariat având contract individual de muncă pe durată determinată, de minim un an, sau pe durată nedeterminată;

👉 Citește și Cum alegi cardul de masa potrivit pentru echipa ta - criterii de care sa tii cont

• Dacă microîntreprinderea își desfășoară activități precum cele prevăzute în articolul nr. 47 alin (3) literele f)-i) respectiv: activități în domeniul bancar, asigurări și reasigurări, inclusiv piețe de capital și intermediere, domeniul jocurilor de noroc, exploatare și/sau dezvoltare petrol și gaze naturale;
• Dacă asociaţii sau acţionarii care deţin, în mod direct sau indirect, peste 25% din valoarea, numărul titlurilor de participare sau al drepturilor de vot într-o microîntreprindere nu au stabilit, până la data de 31 martie inclusiv a anului fiscal următor, o singură persoană juridică română, care aplică regimul micro de impozitare;

Cine nu plătește impozit pe profit în 2025

Nu toată lumea are cheltuieli cu impozitul pe profit. Iată principalele categorii de firme care nu sunt plătitoare ale impozitului pe profit în anul următor:

• Microîntreprinderile care plătesc impozit pe venit conform Codului Fiscal;
• Trezoreria statului;
• Instituțiile publice mai ales cu privire la fondurile publice, veniturile proprii și disponibilitățile realizate;
• Fundațiile române;
• Cultele religioase;
• Instituțiile de învățământ privat acreditate și cele autorizate, potrivit Legii educației naționale nr. 1/2011 cu modificările ulterioare;
• Asociațiile de proprietari constituite drept persoane juridice, potrivit Legii locuinței nr. 114/1996 republicate și modificate. Se referă la veniturile obținute pentru a îmbunătăți utilitățile și eficiența energetică, inclusiv repararea și întreținerea proprietății comune;
• Fondul de garantare a depozitelor din sistemul bancar;
• Fondul de garantare a pensiilor private;
• Fondul de compensare a investitorilor;
• Banca Națională a României;
• Organizațiile nonprofit, organizațiile patronale și organizațiile sindicale.

De asemenea, sunt scutite de la plata impozitului micro:

• Firmele care activează în domeniul bancar;
• Firmele care activează în domeniul asigurărilor, reasigurărilor, piețelor de capital;
• Firmele care își desfășoară activitatea în domeniul jocurilor de noroc;
• Firmele care prestează servicii de exploatare și/sau dezvoltare a zăcămintelor de petrol și/sau gaze naturale.

Când se plătește impozitul pe profit

Impozitul pe profit se poate plăti trimestrial sau anual. Să aflăm mai multe despre fiecare în parte.

Plata trimestrială a impozitului pe profit

Calculul, declararea și plata impozitului pe profit se pot realiza în fiecare trimestru până pe data de 25 inclusiv a primei luni următoare încheierii trimestrului. De exemplu, în contextul anului fiscal echivalent cu anul calendaristic, pentru primul trimestru I-III, se va putea plăti impozitul pe profit până pe 25 aprilie.

Există și o excepție: persoanele juridice care se dizolvă cu lichidare sunt obligate să plătească impozitul pe profit până în momentul depunerii situației financiare la Registrul Comerțului.

Plata anuală a impozitului pe profit

Instituțiile de credit, inclusiv persoanele juridice române și sucursalele din țară ale unor instituții de credit sunt obligate să declare și să plătească impozitul pe profit anual, cu plăți anticipate efectuate trimestrial.

Impozitul pe profit trebuie declarat și plătit până pe data de 25 martie inclusiv a anului următor celui pentru care se realizează plata.

Firmele ce realizează venituri majore din cultura cerealelor, a plantelor tehnice, a cartofului, pomicultură sau viticultură trebuie să declare și să plătească impozitul pe profit în fiecare an până la data de 25 februarie a anului următor celui pentru care se plătește impozitul. 

👉 În cazul în care, pe parcursul anului, ai avut cheltuieli cu plata indemnizației de delegare, află care este modalitatea de calcul a acesteia și care este plafonul neimpozabil, din articolul Diurna in 2023: plafon, reglementari contabile, aspecte esentiale.

Care este impozitul pentru microîntreprindere în 2025

Impozitul pentru microîntreprinderi în 2025 este după cum urmează:

1. 1% - pentru acele microîntreprinderi ce realizează venituri care nu depășesc 60.000 de euro inclusiv (299.446 lei - la cursul BNR de la data de 31 decembrie 2024) și nu desfășoară activități precum:
   1. Editare de jocuri pe calculator;
   2. Editare alte produse software;
   3. Realizare software la comandă;
   4. Alte activități IT;
   5. Hoteluri și alte facilități de cazare (inclusiv parcuri pentru rulote, camping, tabere);
   6. Restaurante, catering și alte servicii de alimentație;
   7. Baruri și alte activități de servire a băuturii;
   8. Activități juridice;
   9. Activități de asistență medicală generală, specializată, stomatologică.
2. 3% - pentru microîntreprinderile ce realizează venituri de peste 60.000 de euro (la cursul BNR de la 31 decembrie 2024).

O firmă este considerată microîntreprindere dacă nu realizează mai mult de 250.000 de euro până la 31 decembrie 2025, iar pragul scade până la 100.000 de euro (în funcție de cursul euro-leu la 31 decembrie 2025), sumă care nu trebuie să fie depășită până la finalul lui 2026.

Cu alte cuvinte, dacă ai o microîntreprindere care depășește plafonul de 100.000 de euro la finalul lunii iunie, vei trece la impozitul pe profit începând cu 1 ianuarie 2026, bineînțeles, în condițiile în care nu depășești plafonul de 250.000 de euro în cursul anului 2025. 

👉Dorești să folosești o modalitate eficientă de a administra beneficiile extrasalariale? Folosește platforma Benefit, un sistem de administrare a beneficiilor extrasalariale cu efort administrativ minim.

Pași de urmat pentru a trece la impozitul pe profit în 2025

Iată ce pași ai de urmat pentru a trece la impozitul pe profit în 2025:

1. Verifică încadrarea - la finalul lui 2024, verifică dacă veniturile totale depășesc plafonul de 250.000 de euro;
2. Completează Declarația 700 și bifează ieșirea din regimul micro și intrarea în regimul de impozit pe profit. Nu mai trebuie să completezi cifra de afaceri;
3. Depune Declarația 700 conform prevederilor OPANAF nr. 252/24.02.2025 - termenul limită este de 31 martie 2025;
4. Se aplică impozitul pe profit - de la 1 ianuarie 2025, firma ta va calcula și declara impozitul pe profit, conform prevederilor din Codul Fiscal. 

Anul 2025 vine cu o serie de noi reglementări la nivel fiscal. Noile taxe și impozite impuse la nivel național vor influența companiile și evoluția acestora. Prin urmare, încadrarea la plata impozitului pe venit sau pe profit, condițiile de impozitare și termenele de plată sunt reglementate prin intermediul noilor legi fiscale ce au modificat Codul Fiscal și care semnifică punctul de referință pentru companiile care datorează plata impozitului în România.

Sursa foto: Shutterstock

Dacă ești pe cale să începi o afacere, codul CAEN este printre primele lucruri pe care trebuie să le stabilești. Codul CAEN definește obiectul de activitate al firmei și face referire la serviciile pe care le vei presta. Dacă vrei să-ți lărgești cunoștințele antreprenoriale, află din acest articol ce este un cod CAEN, cât costă codul CAEN, ce înseamnă, de fapt, acronimul CAEN, câte coduri CAEN poate avea o firmă sau unde apare acest cod CAEN.

• Ce este un cod CAEN? 
• Ce înseamnă acronimul CAEN? 
• Cât costă un cod CAEN? 
• Câte coduri CAEN poate avea o firmă? 
• Ce coduri CAEN poate avea un PFA? 
• Unde scrie codul CAEN?
• Cum să alegi codul CAEN potrivit pentru afacerea ta?

Ce este un cod CAEN?

Codul CAEN definește obiectul de activitate al unei firme, în funcție de clasificarea activităților economice din România. Indiferent de forma de organizare juridică, oricărei afaceri îi este atribuit un cod CAEN, reprezentat de un cod numeric din patru cifre.

Clasificarea acestor activități este furnizată de Oficiul Național al Registrului Comerțului și cuprinde toate categoriile mari de activități pe care firmele le pot presta, precum:

• Agricultură, silvicultură și pescuit;
• Industrie extractivă;
• Industria prelucrătoare;
• Producția și furnizarea de energie electrică și termică, gaze, apă caldă și aer condiționat;
• Distribuția apei, salubritate, gestionarea deșeurilor, activități de decontaminare;
• Construcții;
• Comerț cu ridicata și cu amănuntul;
• Transport și depozitare;
• Hoteluri și restaurante;
• Activități de editare, difuzarea de programe de radio și televiziune, activități de producție și distribuție de conținuturi;
• Telecomunicații, activități de programare și de consultanță în tehnologia informației, alte servicii informaționale;
• Intermedieri financiare și asigurări;
• Tranzacții imobiliare;
• Activități profesionale, științifice și tehnice;
• Activități de servicii administrative și activități de servicii-suport;
• Administrație publică și apărare, asigurări sociale din sistemul public;
• Învățământ;
• Sănătate și asistență socială;
• Activități de spectacole, culturale, sportive și recreative;
• Alte activități de servicii;
• Activități ale gospodăriilor private în calitate de angajator de personal casnic, activități ale gospodăriilor private de producere de bunuri și servicii destinate consumului propriu;
• Activități ale organizațiilor și organismelor extrateritoriale.

Acestea sunt împărțite în categorii, care definesc cu exactitate natura posibilelor activități desfășurate. Astfel, atunci când înființezi o firmă, codul CAEN ales trebuie să reflecte în totalitate activitatea principală pe care o vei desfășura. Poți consulta lista codurilor CAEN pentru a stabili activitatea de bază și eventualele activități secundare pe care le vei presta. Codurile CAEN în România trebuie să descrie activitățile alese.

👉 Motivarea și recompensarea angajaților sunt elemente pe trebuie să le iei în considerare încă de la începutul afacerii. Descoperă Edenred Benefit, soluția all-in-one pentru beneficiile extrasalariale, și asigură-te că susții starea de bine a angajaților tăi!

Ce înseamnă acronimul CAEN?

Pentru a clarifica ce înseamnă CAEN, acronimul vine de la clasificarea activităţilor din economia națională, definind un sistem folosit la nivel național pentru a organiza și a identifica activitățile economice.

Acest sistem este aliniat la standardele europene, având la bază Nomenclatorul Activităților Economice din Comunitatea Europeană (NACE). Potrivit ONRC, clasificarea activităţilor din economia națională a fost actualizată începând cu anul 2025, în scopul armonizării cu clasificările europene.

Ce înseamnă CAEN Rev.3

Institutul Național de Statistică a elaborat versiunea revizuită a CAEN, respectiv CAEN Rev.3. Astfel, începând cu data de 1 ianuarie 2025, toate cererile de înregistrare depuse la ONRC de către persoanele care intenționează să-și deschidă o firmă trebuie întocmite în baza cod CAEN Rev.3.

Pentru a clarifica ce înseamnă cod CAEN Rev.3 și care este utilitatea acestuia, ONRC precizează, ca principale obiective, alinierea la clasificările folosite pe plan european și internațional, dar și structurarea informațiilor economice și sociale conform noului mod de funcționare a economiei naționale.

👉 Dacă îți place să rămâi la curent cu toate informațiile legislative care te ajută să-ți dezvolți afacerea, află totul despre Impozitul pe profit 2024: lege, cum se calculeaza.

Cât costă un cod CAEN? 

La înființarea unei firme, alegerea codului CAEN principal este inclusă în costurile de înregistrare a firmei la Registrul Comerțului. Potrivit ONRC, printre documentele pe care solicitantul trebuie să le prezinte la înregistrarea în registrul comerţului se află și actul constitutiv al firmei. Acesta trebuie să conţină inclusiv precizarea domeniului de activitate al unei firme şi a activităţii principale, codificată conform Nomenclatorului CAEN.

În ceea ce privește înregistrarea unor mențiuni cu privire la modificarea obiectului de activitate, fie că este vorba despre completarea, extinderea sau schimbarea domeniului şi activităţii principale, prin eliminarea sau adăugarea unui cod CAEN, acestea necesită plata unui tarif variabil, care poate fi regăsit pe site-ul ONRC.

Potrivit legii, oricare dintre aceste modificări implică modificarea actului constitutiv, care trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu, obiectul de activitate al firmei, cu precizarea domeniului şi a activităţii principale.

Câte coduri CAEN poate avea o firmă?

Potrivit Oficiului Național al Registrului Comerțului, o firmă poate avea un singur obiect principal de activitate, căruia îi corespunde un singur cod CAEN, dar numărul de obiecte secundare de activitate nu este limitat. Totuși, numărul de coduri CAEN pe care le poate avea o firmă depinde de forma de organizare juridică a acesteia.

Codul CAEN principal va corespunde activității de bază a firmei. Dacă pe lângă activitatea de bază compania mai desfășoară și alte activități, acestora le vor fi atribuite coduri CAEN secundare. Codul CAEN principal și secundar vor fi ambele trecute în actul constitutiv al firmei, în timp ce numai codul CAEN principal este menționat pe Certificatul de Înregistrare al societății.

În cazul în care administratorul firmei intenționează schimbarea codului CAEN principal ca urmare a schimbării activității de bază, ONRC solicită, printre alte documente necesare, și certificatul de înregistrare al firmei în original.

👉 Dacă ești antreprenor și îți dorești să acumulezi cât mai multe noțiuni în domeniu, află totul despre TVA deductibil: ce este, cum se aplica si cum poti beneficia de el.

Câte coduri CAEN poate avea un SRL?

Dacă te-ai întrebat câte coduri CAEN poate avea un SRL, este bine de știut că legislația nu limitează societățile cu răspundere limitată referitor la numărul de coduri pentru care pot opta. Totuși, acestea pot avea un singur cod CAEN principal. Prin urmare, adăugarea unui cod CAEN la SRL este oricând posibilă și se inițiază prin depunerea la ONRC a unei cereri de înregistrare, alături de actul modificator al actului constitutiv și actul constitutiv actualizat.

Câte coduri CAEN poate avea un PFA?

În cazul unui PFA, codurile CAEN sunt limitate la 5, dintre care un cod CAEN principal și alte 4 coduri CAEN secundare. Adăugarea unui cod CAEN la PFA este condiționată totuși de dovada pregătirii sau experienței profesionale pe care solicitantul trebuie să o aibă în raport cu respectivul domeniu de activitate.

Câte coduri CAEN poate avea o întreprindere individuală?

Numărul de coduri CAEN pe care o întreprindere individuală le poate avea este limitat la 10, unul dintre acestea definind activitatea principală. În această situație, activarea unui cod CAEN secundar este posibilă, fiind limitată la 9 astfel de activități secundare pe care o firmă le-ar putea desfășura.

👉 Indiferent de numărul de angajați din firmă, investește în bunăstarea acestora și recompensează-i cu beneficii extrasalariale valoroase, în timp ce aduci economii la bugetul companiei. Cardul de tichete de masa Edenred permite angajaților să se bucure de o gamă largă de produse alimentare și mese calde, atât în restaurante, cât și în supermarket.

Ce coduri CAEN poate avea un PFA? 

Un PFA are anumite limitări față de alte forme de organizare juridică. Alegerea codurilor CAEN trebuie să fie în conformitate cu calificările profesionale sau experiența titularului. În plus, numărul de coduri ale firmei este limitat la cinci.

Potrivit legii, există o serie de activități economice pe care persoanele fizice autorizate nu au dreptul să le desfășoare. Deși ONRC oferă o listă orientativă cu rol de ghid pentru agenții economici privind clasificarea activităților conform codurilor CAEN, se va pronunța asupra cererilor de înregistrare și a alegerii obiectului de activitate doar registratorul de la Registrul Comerțului.

Coduri firmă interzise pentru PFA

Prin urmare, dintre activitățile pe care nu le poate desfășura un PFA, se regăsesc următoarele coduri CAEN:

• 8422 - Activități de apărare națională;
• 9200 - Activități de jocuri de noroc și pariuri;
• 2446 - Prelucrarea combustibililor nucleari;
• 6910 - Activități juridice;
• 6419 - Alte activități de intermedieri monetare;
• 6611 - Administrarea piețelor financiare;
• 6612 - Activități de intermediere a tranzacțiilor financiare;
• 6630 - Activități de administrare a fondurilor;
• 6511 - Activități de asigurări de viață;
• 6512 - Alte activități de asigurări (exceptând asigurările de viață);
• 6520 - Activități de reasigurare;
• 6530 - Activități ale fondurilor de pensii (cu excepția celor din sistemul public de asigurări sociale);
• 9312 - Activități ale cluburilor sportive;
• 4933 - Transporturi terestre de pasageri cu vehicule cu șofer, pe bază de comandă;
• 4911 - Transport de pasageri pe căi ferate grele/magistrale;
• 4912 - Alte transporturi de pasageri pe căi ferate ușoare;
• 8553 - Școli de conducere (pilotaj) – (excepție: permis PFA, numai cu mențiunea instructor auto);
• 2020 - Fabricarea pesticidelor și a altor produse agrochimice;
• 4685 - Comerț cu ridicata al produselor chimice;
• 8001 - Activități de investigații și servicii private de protecție;
• 5225 - Activități de servicii logistice pentru transporturi;
• 5226 - Alte activități anexe transporturilor;
• 5231 - Activități de intermediere pentru transportul de marfă;
• 6621 - Activități de evaluare a riscului de asigurare și a pagubelor;
• 6622 - Activități ale agenților și brokerilor de asigurări;
• 6629 - Alte activități auxiliare activităților de asigurări și fonduri de pensii;
• 2059 - Fabricarea altor produse chimice n.c.a.;
• 6421 - Activități ale holdingurilor;
• 6422 - Activități ale canalelor de finanțare;
• 6431 - Activități ale fondurilor de investiții de pe piața monetară și ale fondurilor de investiții din afara pieței monetare;
• 6432 - Fonduri mutuale și alte entități financiare similare;
• 6499 - Alte intermedieri financiare n.c.a., exceptând activități de asigurări și fonduri de pensii.

În consecință, dacă intenționezi să-ți deschizi un PFA, este important să ții cont că autorizarea codurilor CAEN secundare sau principale amintite nu va fi posibilă. Totodată, este important de reținut că în momentul alegerii obiectului de activitate și, implicit, a codului CAEN, solicitantul trebuie să facă dovada pregătirii sale profesionale în domeniu. Verificarea codului CAEN și alegerea sa trebuie însoțită de diplome de studii, traduse și legalizate, dacă ai urmat cursuri în străinătate sau de adeverințe de vechime, pentru a face dovada experienței profesionale.

Unde scrie codul CAEN?

Codul CAEN al unei firme apare în documente oficiale precum:

• Certificatul de înregistrare al firmei - codul CAEN principal este trecut în certificatul emis de Registrul Comerțului la înființarea firmei;
• Actul constitutiv al firmei - codul CAEN principal, dar și codurile CAEN secundare sunt incluse în actul constitutiv al societății. Dacă apare o modificare a unui cod CAEN secundar, aceasta trebuie consemnată în actul constitutiv;
• Certificat constatator de autorizare a activității - dacă desfășori activități într-un punct de lucru, certificatul constatator cuprinde codurile CAEN autorizate la respectivul sediu sau punct de lucru.

Cum poți verifica codurile CAEN asociate firmei tale?

Poți verifica codurile CAEN online, accesând site-ul Registrului Comerțului și căutând firma ta, unde vei găsi lista codurilor CAEN active. De asemenea, acestea pot fi verificate consultând actul constitutiv al firmei.

👉 Dacă îți dorești să înțelegi mai bine ce taxe plătești la stat lună de lună, consultă Ghid contributii salarii: ce este CAS, CASS si ce alte taxe platesti din salariu.

Cum să alegi codul CAEN potrivit pentru afacerea ta?

Definirea obiectului de activitate și alegerea codului CAEN sunt pași importanți atunci când îți lansezi afacerea. Prin urmare, iată câteva lucruri de care să ții cont atunci când îți alegi codul CAEN.

• Documentează-te temeinic înainte de a alege codul CAEN. Codurile CAEN sunt structurate în secțiuni, fiecare dintre acestea fiind categorisite în grupe CAEN și clase CAEN. Identifică resurse care pun la dispoziția utilizatorilor coduri CAEN explicate, astfel încât să-l găsești pe cel care descrie cât mai precis activitatea principală a firmei tale.
• Planifică pe termen lung. Gândește-te la activitățile pe care intenționezi să le desfășori pe termen mediu și lung. Deși opțiunea de adăugare cod CAEN secundar este oricând disponibilă, dacă plănuiești să extinzi afacerea, adaugă din start coduri CAEN relevante.
• Consultă un specialist. Dacă nu ești sigur care dintre codurile CAEN se potrivește obiectului tău de activitate, poți discuta cu un contabil sau cu un reprezentant ONRC care să te consilieze. În acest fel, dacă ești în căutarea unui cod CAEN pentru prestări servicii, a unui cod CAEN proiectare sau cod CAEN administrație publică, acesta își va folosi expertiza pentru a identifica obiectul de activitate specific și codul potrivit.

Codul CAEN are rolul de a clarifica și structura tipurile de activități economice pe care o afacere le poate desfășura, motiv pentru care alegerea corectă a acestora previne modificărilor ulterioare și ajută la evitarea costurilor suplimentare.

Sursă foto: Shutterstock, Shutterstock, Shutterstock

Pentru a face tranzacții cu firme din străinătate, companiile neplătitoare de TVA din România sunt obligate să dețină un număr VAT, cunoscut sub numele de TVA intracomunitar. Dacă vrei să-ți dezvolți afacerea pe plan internațional sau plănuiești să faci achiziții din afara țării, află din acest articol ce înseamnă TVA intracomunitar sau VAT number în România, când se folosește certificatul VAT și cum poți obține acest cod de TVA intracomunitar.

Ce înseamnă VAT number sau TVA intracomunitar?

VAT number sau TVA intracomunitar reprezintă un identificator numeric pe care companiile neplătitoare de TVA sunt obligate să-l folosească în relațiile economice cu alte firme din Uniunea Europeană. Astfel, deși în România vor rămâne neplătitoare de TVA, firmele vor utiliza codul de TVA intracomunitar pentru a face tranzacții în străinătate.
Acest cod confirmă statutul de contribuabil înregistrat într-un stat membru al UE, facilitând aplicarea reglementărilor privind taxa pe valoare adăugată pentru tranzacțiile intracomunitare.

Ce înseamnă TVA intracomunitar?

Dacă te întrebi ce înseamnă TVA intracomunitar sau număr VAT, acesta este acronimul pentru Value Added Tax, care, în traducere, se referă la taxa pe valoare adăugată. Este important de reținut că fiecare țară își stabilește propriile cote TVA.

De asemenea, fiecare țară din UE emite propriul număr VAT, format dintr-o serie de caractere care includ prefixul țării (RO pentru România) urmat de un număr unic atribuit companiei. Acest TVA intracomunitar permite firmei să plătească TVA-ul produselor achiziționate în țară, la cota TVA de 19%, indiferent de cota existentă în țara de achiziție.

👉 Dacă ești antreprenor și vrei să cunoști mai multe informații din domeniul fiscalității, află totul despre TVA deductibil: ce este, cum se aplica si in ce afaceri poti beneficia de el.

Când se folosește numărul de identificare VAT (VAT identification number)

După ce am clarificat ce înseamnă TVA intracomunitar sau număr VAT, iată care este utilitatea acestuia. Numărul de identificare VAT (VAT identification number în România) este obligatoriu pentru toate firmele neplătitoare de TVA care se angajează în relații economice cu firme din străinătate. Astfel, o firmă care nu plătește TVA va avea nevoie de numărul VAT atunci când:

• Cumpără un produs sau un serviciu de la un furnizor aflat în afara României. În cazul unor astfel de achiziții intracomunitare, legea stabilește un plafon anual de 34.000 de lei. Totuși, obținerea numărului VAT poate fi rentabilă și pentru firmele care nu depășesc acest plafon anual, datorită faptului că TVA-ul din România poate fi mai avantajos decât cel al țării din care se face achiziția.
• Încasează de la o firmă din afara țării pentru serviciile prestate sau bunurile comercializate, situație în care legislația nu impune niciun plafon.

Cum se achită tot ceea ce înseamnă TVA în cazul unei tranzacții intracomunitare?

În situația unei achiziții efectuate din străinătate, furnizorul va emite o factură fără TVA, iar firma neplătitoare de TVA va declara și va plăti tot ce înseamnă TVA în țară. Înainte de emiterea facturii, firma trebuie să comunice furnizorului numărul VAT din România, care va fi notat pe factură. În situația în care achizițiile de pe perioada unui an nu depășesc plafonul de 34.000 de lei, utilizarea unui cod VAT nu este obligatorie.

În cazul emiterii unei facturi către un client din străinătate, firma va emite factura fără TVA, solicitând clientului un număr VAT valabil care să însoțească documentul. În acest fel, clientul va declara și va plăti tot ce înseamnă TVA în țara în care își desfășoară activitatea.

Fiecare țară membră a Uniunii Europene își stabilește propriile cote TVA. Astfel, cota de TVA în Europa poate să varieze, iar dacă te întrebi cât este TVA-ul în diferite țări, iată câteva exemple. 

Dacă în România cota de TVA standard este 19%, cota TVA în Italia este 22%, cota TVA din Ungaria 27%, cota de TVA din Polonia 23%, cota TVA în Franța 20%, cota TVA în Spania este 21%, similară cu TVA în Belgia, cota TVA din Cehia și cota TVA din Olanda. Cota de TVA în Germania este similară cu cota TVA din România, 19%.

Aceste diferențe de TVA cu care firma se poate confrunta întăresc ideea conform căreia obținerea unui TVA intracomunitar poate fi justificabilă și în situația în care achiziția nu depășește plafonul anual prevăzut de lege. În speță, o firmă care face o achiziție din Ungaria poate declara și depune TVA de plată de 19% din România, utilizând codul de TVA intracomunitar, care este mult mai avantajos decât ceea ce înseamnă TVA în Ungaria, adică 27%.

👉 Fă economii în bugetul companiei, în timp ce le oferi angajaților tăi beneficii extrasalariale valoroase, cu cardul de tichete de masa Edenred. Acesta le oferă salariaților acces la o varietate de produse alimentare și mese calde, iar ție, până la 32% economii pentru companie față de aceeași sumă acordată cash.

Cum poți obține codul de TVA intracomunitar?

Firmele neplătitoare de TVA care doresc să obțină un cod de TVA intracomunitar trebuie să solicite eliberarea numărului de identificare VAT la ANAF de pe raza localității în care se află firma. În acest scop, Agenția Națională de Administrare Fiscală precizează că solicitantul trebuie să solicite înregistrarea specială în scopuri de TVA înaintea efectuării achiziţiei intracomunitare.

Pentru a obține numărul de TVA intracomunitar, firma trebuie să depună formularul 091 - Declaraţie de Înregistrare în scopuri de TVA/ Declaraţie de menţiuni a altor persoane care efectuează achiziţii intracomunitare sau pentru servicii, precum şi pentru agricultorii care efectuează livrări intracomunitare de bunuri la organul fiscal în a cărui rază teritorială îşi are domiciliul fiscal.

După obținerea codului de TVA din România, firma are obligația de a comunica codul de înregistrare TVA furnizorului de fiecare dată când efectuează o achiziție. În urma solicitării, ANAF va elibera certificatul de înregistrare în scopuri de TVA intracomunitar.

Cum poți verifica dacă o firmă are un cod TVA intracomunitar valid

Verificarea codului TVA intracomunitar pentru oricare dintre firmele care desfășoară activități intracomunitare se poate realiza pe site-ul Comisiei Europene, la secțiunea VIES (VAT Information Exchange System).

Aceasta permite verificarea validității unui număr de înregistrare pentru TVA eliberat de oricare dintre statele membre. Pentru a efectua o verificare a codului în VIES, solicitantul trebuie să cunoască statul membru pentru care se efectuează verificarea și numărul de înregistrare pentru TVA. Utilizând VIES pentru verificare TVA, poți urmări inclusiv statusul firmei pe care o administrezi.

Verificarea TVA în VIES este importantă pentru a te asigura de respectarea reglementărilor fiscale și pentru operarea eficientă a tranzacțiilor internaționale. Totodată, este important de menționat că verificarea în VIES după nume nu este posibilă.

În plus, în cazul în care dorești să verifici dacă o firmă din România este inclusă în registrul plătitorilor de TVA, ANAF pune la dispoziție Registrul persoanelor înregistrate în scopuri de TVA, verificarea putând fi efectuată în baza codului de identificare fiscală.

👉 Descoperă Edenred Benefit - ecosistemul beneficiilor extrasalariale care susține starea de bine a angajaților. Acesta te ajută să alegi beneficiile potrivite pentru compania ta, dacă îți dorești angajați motivați și implicați.

Orice companie din România care intenționează să desfășoare activități comerciale în cadrul Uniunii Europene trebuie să știe ce înseamnă TVA intracomunitar sau ce înseamnă VAT și cum funcționează acesta.

Astfel, firmele neplătitoare de TVA care decid să facă achiziții de la furnizori străini sau trebuie să factureze unor clienți care își desfășoară activitatea în UE sunt nevoite să dețină un număr de identificare VAT sau cod TVA intracomunitar, pe care îl pot solicita de la ANAF. Utilizând acest număr TVA din România, firmele vor calcula și vor plăti TVA pentru servicii sau produse achiziționate din străinătate în țara în care își desfășoară activitatea.

Surse foto: Shutterstock, Shutterstock.