acordare tichete de masa

Anul sabatic este o pauză voluntară de la muncă, dedicată dezvoltării personale sau proiectelor proprii, cu garanția revenirii la același loc de muncă.

Te gândești să iei o pauză de la rutina profesională, dar nu știi exact ce presupune acest pas? Anul sabatic poate fi exact ocazia de care ai nevoie pentru reîncărcare și reflecție.

Informații importante

• Sector public: cadrele didactice cu vechime și granturi de cercetare pot beneficia de un an sabatic plătit, cu aprobarea senatului universitar
• Sector privat: concediul sabatic nu este reglementat legal, iar condițiile se stabilesc prin negociere directă
• Concediul fără plată rămâne o alternativă frecvent folosită, fără remunerare, dar cu păstrarea raporturilor contractuale
• Beneficii pentru ambele părți: dezvoltare personală pentru angajat, retenție crescută și reducerea riscului de burnout pentru angajator

 

Ce este anul sabatic? Definiție, origine și scop

Anul sabatic este o perioadă de pauză voluntară și planificată, pe care un angajat o ia de la locul de muncă pentru dezvoltare personală sau profesională.

Originea conceptului vine din tradițiile religioase, unde lucrătorii aveau dreptul la odihnă după șapte ani de muncă.

• În context modern: previne burnout-ul și încurajează creativitatea în mediul corporate și academic
• Pentru angajat: oferă timp pentru proiecte personale, studii sau călătorii
• Pentru angajator: aduce înapoi un angajat motivat, cu perspective noi și energie proaspătă

Ca regulă generală, pe durata anului sabatic salariatul este neremunerat, dar are garanția revenirii la același loc de muncă, la finalul perioadei.

Important: atunci când un angajat pleacă în concediu sabatic, este esențial să clarifici responsabilitățile din echipă și să actualizezi organigrama. Descoperă modele de organigrame pe care le poți folosi.

Care sunt condițiile legale pentru acordarea concediului sabatic?

În România, concediul sabatic are cadre legale distincte pentru învățământul superior și pentru mediul privat - cu reguli diferite la fiecare nivel.

Tabelul de mai jos sintetizează diferențele esențiale:

Concediul sabatic în învățământul superior - Legea 199/2023

Conform Legii 199/2023, profesorii și conferențiarii titulari sau directorii de granturi care au derulat granturi de cercetare timp de 6 ani consecutivi, în aceeași universitate, pot beneficia de an sabatic.

Pe durata acestui concediu, cadrele didactice primesc până la un salariu de bază, cu aprobarea senatului universitar, și își păstrează statutul de titular. Scopul beneficiului este oferirea de timp pentru cercetare, dezvoltare profesională și perfecționare, fără pierderea locului de muncă.

Concediul sabatic în sectorul privat

În sectorul privat, concediul sabatic nu este reglementat de Codul Muncii - este un concept relativ nou pe piața muncii din România. Condițiile de acordare se negociază direct între angajat și angajator, iar detaliile trebuie menționate clar în contractul individual sau colectiv de muncă.

Condiții generale întâlnite în practica din mediul privat

• Vechime: de regulă, peste 5 ani în aceeași organizație; contează și intensitatea muncii prestate
• Poziție în companie: activitate-cheie pentru business, nu neapărat funcție executivă
• Beneficiu reciproc: folosirea perioadei pentru hobby-uri, studii sau călătorii, cu scopul revenirii cu idei noi pentru companie
• Clauze de revenire: unele contracte colective obligă salariatul să revină la același angajator

Fiecare companie este liberă să stabilească propriile reguli privind acordarea acestui beneficiu extrasalarial, în absența unei reglementări unitare la nivel național.

Important: află cum să implementezi politici flexibile și eficiente pentru angajați cu BIZTRO Club, resursa dedicată managerilor și antreprenorilor.

Concediul fără plată - o alternativă la îndemână?

Concediul fără plată este o alternativă frecvent utilizată, pe care angajații o pot solicita cu acordul angajatorului, conform contractului individual de muncă.

Comparație: an sabatic vs. concediu fără plată

Conform art. 153, salariații au dreptul la concedii fără plată pentru rezolvarea unor situații personale, fără un interval minim sau maxim stabilit prin lege. Durata se fixează, în schimb, prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern.

Important: pentru concediul de perfecționare sau studii, art. 154 din Codul Muncii permite plata parțială sau totală a salariului - un aspect care rămâne, totuși, de negociat cu angajatorul.

Poate angajatul să primească carduri de masă pe durata concediului sabatic?

Ca regulă generală, angajatul nu poate primi carduri de masă pe durata concediului sabatic, deoarece acestea se acordă proporțional cu numărul efectiv de zile lucrate. Totuși, există câteva aspecte suplimentare de luat în calcul.

Conform Legii nr. 165/2018, cu modificările ulterioare, cardurile de masă sunt bilete de valoare acordate lunar, sub forma unei alocații individuale de hrană. Valoarea lor se transferă proporțional cu numărul efectiv de zile lucrate. Începând cu drepturile aferente lunii noiembrie 2025, valoarea maximă a unui card de masă este de 45 de lei pe zi lucrătoare, conform Legii nr. 201/2025, publicată în Monitorul Oficial nr. 1106 din 28 noiembrie 2025 și actualizată în Monitorul Oficial nr. 1.254/1.188 din 2026.

Întrucât în concediul sabatic nu vorbim de zile lucrate, salariatul nu beneficiază de carduri de masă în această perioadă - regulă valabilă și atunci când anul sabatic îmbracă forma concediului fără plată.

Cardurile de masă Edenred sunt un mod concret de a arăta sprijin angajaților, atât celor care revin după un an sabatic, cât și celor care au muncit neîncetat. Sunt, în plus, 100% deductibile din impozitul pe profit. Calculează economiile cu cardurile de masă Edenred.

Cum se face reintegrarea angajaților după concediul sabatic?

După un an sabatic, angajații au nevoie de sprijin pentru a se readapta rapid la ritmul și responsabilitățile cotidiene. O reintegrare planificată reduce stresul și riscul de suprasolicitare.

• Planificarea revenirii: stabilirea din timp a unei date clare și discutarea obiectivelor pentru primele săptămâni
• Onboarding sau briefing: prezentarea noilor proceduri, proiecte și schimbări organizaționale
• Mentorat sau buddy system: alocarea unui coleg care sprijină readaptarea și oferă suport practic
• Evaluarea responsabilităților: revizuirea volumului de muncă, pentru a evita suprasolicitarea
• Flexibilitate inițială: program flexibil sau muncă hibridă, în primele săptămâni
• Comunicare continuă: dialog deschis pentru identificarea dificultăților sau nevoilor speciale

O reintegrare bine gestionată contribuie la menținerea motivației, a productivității și a satisfacției angajatului pe termen lung.

Important: descoperă care sunt caracteristicile unui mentor bun și ce avantaje poate aduce într-o astfel de situație.

Întrebări frecvente despre anul sabatic

Poate fi un an sabatic plătit în sectorul privat?

Da, deși în România nu există reglementări stricte pentru mediul privat. Unele companii oferă compensații parțiale sau bonusuri, ca parte a politicii interne de retenție și motivare.

Ce tipuri de activități pot fi desfășurate în timpul unui an sabatic?

Angajații pot folosi timpul pentru călătorii, cursuri de perfecționare, proiecte personale, voluntariat sau cercetare. Scopul central este dezvoltarea personală și profesională.

Cum influențează anul sabatic cariera profesională?

Un an sabatic poate fi, în general, un plus pe CV, dacă este utilizat pentru dezvoltare sau proiecte relevante. Angajații revin adesea mai motivați, cu perspective noi.

Poate fi concediul sabatic acordat mai multor angajați simultan?

De regulă, depinde de politica internă a companiei. Angajatorii limitează adesea numărul de angajați aflați simultan în concediu sabatic, pentru a nu afecta activitatea organizației.

Este obligatoriu ca perioada sabatică să fie continuă?

Nu neapărat. Unele companii permit pauze împărțite în mai multe intervale pe parcursul anului, în funcție de acordul angajatorului și de nevoile businessului.

Concluzie

Anul sabatic rămâne un beneficiu negociat individual în sectorul privat și reglementat distinct în mediul academic. Planificarea atentă, atât a plecării, cât și a reintegrării, face diferența între o experiență cu adevărat reîncărcătoare și una stresantă.

De reținut: în învățământul superior, anul sabatic poate fi plătit, cu aprobarea senatului universitar, conform Legii 199/2023. În sectorul privat, totul pornește de la o conversație deschisă cu angajatorul, iar la întoarcere, cardurile de masă Edenred pot face tranziția mai ușoară pentru angajat și pentru echipă.

Informațiile prezentate în acest articol au caracter general și informativ, neconstituind consultanță juridică. Pentru detalii aplicate situației tale specifice, recomandăm consultarea unui specialist în legislația muncii.

Sursă foto: Freepik

Tichetele de masă se acordă angajaților pentru zilele efectiv lucrate, dar modul de acordare poate varia în funcție de situație: în preaviz, ele se acordă proporțional cu zilele lucrate; în delegare sau detașare, tichetele nu se acordă pentru zilele în care angajatul primește diurnă; în cazul abaterilor disciplinare, tichetele sunt menținute, cu excepția perioadelor de suspendare a contractului de muncă. Esențial: Sancțiunile minore precum avertismentul scris nu influențează acordarea tichetelor de masă. Tichetele de masă nu se acordă în următoarele situații: concediu de odihnă, concediu medical, zile libere plătite, absențe nemotivate. Tichetele de masă sunt 100% deductibile pentru angajator și sunt scutite de la plata contribuțiilor sociale (CAS, CAM).

 

Tichete de masă ⎯ cadru legal

Acordarea tichetelor de masă în preaviz

Model decizie acordare tichete de masă

Cum se impozitează tichetele de masă

Acordarea tichetelor de masă în delegare sau detaşare

1. Tichete de masă în delegare

2. Tichete de de masă în detașare

Alte excepții de la acordarea tichetelor de masă

Impactul procedurii disciplinare asupra acordării tichetelor de masă

Întrebări frecvente (FAQ) despre acordarea tichetelor de masă

Tichete de masă ⎯ cadru legal

Cadrul legal care reglementează acordarea și utilizarea tichetelor de masă în România este stabilit în principal de următoarele acte normative:

1. Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, cu modificările și completările ulterioare — aceasta stabilește tipurile de bilete de valoare (tichete de masă, tichete cadou, tichete culturale, vouchere de vacanță, tichete sociale etc.), condițiile de acordare, limitele valorice și regimul fiscal al acestora.
2. Hotărârea Guvernului nr. 1045/2018 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 165/2018 — detaliază procedurile privind emiterea, distribuirea și utilizarea tichetelor de masă, inclusiv aspecte legate de formatul acestora (pe suport electronic sau hârtie).
3. Ordinul Ministerului Finanțelor nr. 484/2025 (actualizat periodic) — stabilește valoarea maximă nominală a unui tichet de masă. Începând cu luna decembrie 2025, valoarea nominală a unui tichet de masă poate fi de maximum 45 lei.

👉Descoperă care sunt ultimele noutăți în materie de beneficii extrasalariale și cum creșterea valorii tichetelor de masă din acest an poate influența activitatea companiei tale.

Acordarea tichetelor de masă în preaviz

Acordarea tichetelor de masă în perioada de preaviz este reglementată tot de Legea nr. 165/2018 privind biletele de valoare cu modificările și completările ulterioare, precum și de Codul muncii (Legea nr. 53/2003 cu modificările și completările ulterioare), în ceea ce privește statutul salariatului aflat în preaviz.

Conform acestor prevederi, salariatul aflat în perioada de preaviz rămâne în continuare angajat al societății, beneficiind de toate drepturile și având toate obligațiile care decurg din contractul individual de muncă, până la data încetării efective a acestuia.

Prin urmare:

• Tichetele de masă se acordă și în perioada de preaviz, numai pentru zilele lucrate efectiv;
• Dacă salariatul se află în preaviz de demisie sau în preaviz de concediere, dreptul la tichete de masă nu este suspendat, cu condiția ca acesta să presteze activitate în perioada respectivă;
• În situația în care salariatul nu mai desfășoară activitate în perioada de preaviz (de exemplu, este scutit de prezență la serviciu la solicitarea angajatorului, se află în concediu medical sau în concediu de odihnă), nu se acordă tichete de masă pentru acele zile;
• Acordarea tichetelor de masă încetează la data la care contractul individual de muncă încetează efectiv.

Condiții pentru acordarea tichetelor de masă în preaviz

1. Salariatul are calitatea de angajat activ pe toată durata preavizului;
2. Prestează muncă efectivă în zilele pentru care se acordă tichetele;
3. Angajatorul a prevăzut în regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă modalitatea de acordare a tichetelor de masă, aplicabilă tuturor salariaților, inclusiv celor aflați în preaviz;
4. Valoarea tichetelor acordate respectă plafonul legal stabilit prin ordin al Ministerului Finanțelor.

Exemplu practic: Dacă un salariat se află în preaviz de 20 de zile lucrătoare și lucrează efectiv 15 dintre acestea (5 zile fiind în concediu medical), atunci tichetele de masă se acordă numai pentru cele 15 zile efectiv lucrate.

Model decizie acordare tichete de masă

Modelul de decizie privind acordarea tichetelor de masă este un instrument util, menit să asigure aplicarea unitară și conformă cu legea a acestui beneficiu pentru angajați. Acest model poate fi adaptat ușor în funcție de structura, dimensiunea și specificul instituției, oferind un cadru clar de decizie administrativă pentru acordarea drepturilor salariale complementare personalului.

Cum se impozitează tichetele de masă

Beneficiul extrasalarial sub forma tichetelor de masă prezintă următoarele avantaje fiscale și operaționale pentru companii:

• Scutire de la plata contribuțiilor sociale (CAS, CAM). Acestea sunt reținute din veniturile angajatului;
• Deductibilitate 100% de la plata impozitului pe profit;
• Până la 32% economii față de aceeași sumă acordată cash;

👉Pentru angajați, tichetele de masă înseamnă un sprijin în plus pentru mese hrănitoare și pentru susținerea unui stil de viață modern. Alege să le oferi cardurile de masă Edenred și, pe lângă avantaje fiscale, bucură-te și de retenția angajaților pe termen lung!

Acordarea tichetelor de masă în delegare sau detaşare

În cazul în care un salariat este trimis în delegare sau detașare, modul de acordare a tichetelor de masă se modifică față de situația normală de lucru sau față de preaviz. Descoperă în continuare mai multe detalii.

1. Tichete de masă în delegare

Pe perioada în care salariatul este delegat (adică își desfășoară temporar activitatea într-un alt loc decât cel obișnuit), acesta are dreptul, potrivit legii, la:

• diurnă de delegare, pentru acoperirea cheltuielilor suplimentare generate de deplasare;
• decontarea cheltuielilor de transport și cazare;

În această situație nu se acordă tichete de masă pentru zilele în care salariatul primește indemnizație de delegare (diurnă).

Conform Codului muncii, delegarea unui salariat poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice într-un an. Această perioadă poate fi prelungită succesiv pentru noi intervale de maximum 60 de zile fiecare, numai cu acordul salariatului. De asemenea, ca angajatul să aibă dreptul de a primi diurna, distanța deplasării trebuie să fie mai mare de 5 km sau 50 km față de locația postului de muncă și durata deplasării trebuie să fie mai mare de 12 ore.

2. Tichete de de masă în detașare

Pe perioada detașării, salariatul este temporar transferat pentru a lucra la un alt angajator sau într-o altă unitate a aceluiași angajator. La fel ca în cazul delegării, atunci când salariatul detașat primește indemnizație de detașare (diurnă), nu are dreptul la tichete de masă pentru aceleași zile.

Alte excepții de la acordarea tichetelor de masă

Pe lângă situațiile în care salariatul se află în delegare sau detașare, există și următoarele situații care reprezintă excepții de la acordarea tichetelor de masă:

• Concediu de odihnă: Nu se acordă tichete în timpul concediului de odihnă
• Zile libere plătite: Pentru evenimente familiale sau conform legii/contractului colectiv
• Concediu medical: Nu se dau tichete în perioada concediului medical
• Absențe nemotivate: Sau alte cazuri stabilite prin acordul dintre angajator și salariați

Impactul procedurii disciplinare asupra acordării tichetelor de masă

Legislaţia în vigoare oferă angajatorului dreptul de a dispune declanşarea cercetării disciplinare, şi în definitiv, aplicarea unor sancţiuni disciplinare, atunci când observă că angajaţii săi săvârșesc fapte ce pot fi catalogate drept abateri disciplinare.

Dacă în urma cercetării disciplinare, angajatorul dispune aplicarea de sancțiuni disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, acestea pot fi următoarele:

• avertismentul scris;
• retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
• reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Prin urmare, sancțiunile disciplinare aplicate unui angajat — cum ar fi avertismentul sau diminuarea salariului pentru abateri disciplinare — nu afectează în mod direct dreptul la tichetele de masă, cu excepția cazului în care legislația internă a companiei sau contractul individual de muncă prevede altfel. De regulă, abaterile disciplinare care conduc la suspendarea temporară a contractului de muncă pentru o perioadă determinată pot influența acordarea tichetelor, deoarece acestea sunt corelate cu prezența efectivă la locul de muncă.

Astfel, dacă un angajat este suspendat disciplinar, neacordarea tichetelor de masă pentru perioada suspendării poate fi justificată, întrucât beneficiul este legat de activitatea prestată. În cazul sancțiunilor mai ușoare, precum avertismentul scris, tichetele de masă se mențin de regulă neschimbate.

De asemenea, ca angajator este important să fii atent la transparența și corectitudinea procedurii disciplinare, pentru că orice măsură care ar afecta tichetele de masă fără temei legal sau fără o comunicare clară poate fi considerată abuzivă și contestată de angajat în instanță sau la inspectoratul teritorial de muncă.

👉Provocările de zi cu zi în business pot fi depășite mai ușor dacă ai acces la sfaturile specialiștilor. Intră în BIZTRO Club și obține informațiile de care ai nevoie fără să mai apelezi la furnizori externi costisitori.

Întrebări frecvente (FAQ) despre acordarea tichetelor de masă

Mai jos găsești răspunsuri la cele mai frecvente întrebări legate de acordarea, utilizarea și reglementarea tichetelor de masă.

Cât sunt tichetele de masă în 2025?

În 2025, valoarea nominală a unui tichet de masă poate fi de maximum 45 lei.

Cine are dreptul la tichete de masă?

Toți angajații cu contract individual de muncă cu normă întreagă sau parțială, conform prevederilor legale și contractului colectiv sau individual de muncă, pot beneficia de tichete de masă.

Pot bonurile de masă să fie compensate sau schimbate în bani?

Conform legii, bonurile de masă nu pot fi convertite în bani; ele sunt destinate exclusiv achiziționării de produse alimentare.

Ce se întâmplă cu bonurile de masă dacă angajatul părăsește compania înainte de sfârșitul lunii?

În cazul în care angajatul părăsește compania înainte de sfârșitul lunii, tichetele se acordă proporțional cu perioada efectiv lucrată în luna respectivă.

Angajatorul poate oferi tichete și angajaților în telemuncă?

Da, tichetele de masă pot fi acordate și angajaților care lucrează de acasă, în aceleași condiții ca angajații prezenți fizic.

Se pot combina tichetele de masă cu tichetele culturale?

Da, sunt beneficii diferite și nu există restricții legale în combinarea lor, atâta timp cât fiecare este utilizat conform destinației legale.

Bonurile de masă se impozitează?

Pentru angajator, bonurile de masă sunt 100% deductibile de la plata impozitului pe profit și sunt scutite de la plata contribuțiilor sociale (CAS, CAM). CASS și impozit pe profit se reținute din veniturile angajatului raportat la valoarea

 

Surse foto: Freepik, Pixabay

Surse de documentare:

• Lege 165/2018,  https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/147937, accesat la 16.10.2025;
• HOTĂRÂRE nr. 1.045 din 28 decembrie 2018, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/209698, accesat la 16.10.2025;
• ORDIN nr. 484/280/2025, https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/295977, accesat la 16.10.2025;