Există un element fundamental care stă la baza succesului oricărei organizații, dar care, adesea este tratat mai mult ca un moft decât ca o necesitate: vorbim despre construirea unei culturi a implicării și apartenenței.
În zilele noastre, cuvântul "cultură" în context organizațional a devenit un fel de incantație magică, care promite transformări miraculoase, de la creșterea productivității până la îmbunătățirea satisfacției angajaților și a loialității clienților. Dar ce înseamnă, de fapt, să construiești o cultură a implicării sănătoasă în care angajații să aibă libertatea de a spune ce gândesc fără teamă? Și, mai important, cum faci asta
Ce înseamnă să ai o cultură a implicării și apartenenței?
Cultura implicării și apartenenței se referă la un mediu organizațional în care angajații nu numai că se simt respectați, apreciați și înțeleși, dar sunt și profund conectați la valorile, misiunea și obiectivele companiei. Este un ecosistem în care fiecare membru al echipei se simte parte integrantă a unui întreg mai mare, contribuind nu doar cu munca lor, ci și cu ideile, pasiunea și creativitatea lor.
Construirea unei astfel de culturi nu este o sarcină ușoară. Nu există un manual de instrucțiuni sau o rețetă unică. Fiecare organizație este diferită, cu propriul său set de valori, obiective și dinamici. Cu toate acestea, există câteva principii universale precum transparența, respectul sau recunoștința, iar liderii care reușesc să înfăptuiască aceste valori, transformându-le în pilonii zilnici ai activității organizației, deschid calea către construirea unei culturi veritabile de implicare și apartenență.
Ce spun datele?
Conform raportului Starea locului de muncă la nivel global, realizat de Gallup, doar 23% dintre angajați se simt cu adevărat implicați în munca lor. În România, vorbim despre 1 din 3 angajați care declară că se simt implicați la locul de muncă. O implicare scăzută din partea angajaților contribuie la o stare accentuată de stres a acestora. Iar fiecare companie are de pierdut de pe urma lipsei implicării, Gallup estimând că un nivel scăzut de implicare costă economia globală 8,8 trilioane de dolari.
Sursă grafic: State of the Global Workplace 2023 Report
Implicarea scăzută afectează productivitatea și eficiența, dar are și repercusiuni serioase asupra moralului angajaților și a satisfacției la locul de muncă. Deseori apare fenomenul numit „quiet quitting” - acești angajați stau efectiv la birou și se uită la ceas. Depun efortul minim necesar și sunt complet deconectați de angajatorul lor. Deși sunt minim productivi, este mai probabil ca aceștia să fie stresați și epuizați decât oamenii care se implică, întocmai din cauza faptului că le lipsește apartenența și implicarea în cadrul organizației.
Pe termen lung, aceste probleme pot eroda fundamentul cultural al unei organizații, ducând la o scădere a competitivității și la dificultăți în atragerea și păstrarea celor mai buni angajați, iar în final, la scăderea profitabilității companiei.
Raportul Gallup ne arată, în cifre și studii, ceea ce simțim și știm intuitiv: organizațiile care reușesc să cultive această cultură nu doar că se bucură de o productivitate și o satisfacție a angajaților mai mare, ci și de o reziliență îmbunătățită în fața adversităților. Implicarea și apartenența nu sunt doar câteva principii frumoase de pus pe site-ul companiei, ele sunt esențiale pentru succes pe termen lung.
Cum construim, concret, o cultură a implicării și apartenenței?
Să convenim de la bun început că este vital ca liderul să fie cel mai implicat. Lipsa implicării poate exista într-un rol de execuție, dar dacă lipsește implicarea într-un rol de leadership, acest aspect poate fi fatal pentru organizație. Liderul trebuie să cunoască povestea companiei, să fie primul care știe de ce compania face ceea ce face. Iar mai apoi să transmită această poveste cu pasiune către angajați. Un lider care are capacitatea de a inspira și de menține angajamentul echipei poate face diferența dintre succes și stagnare.
Așadar, ce poate face un lider? Iată 7 sfaturi concrete
-
Oferă feedback în mod regulat: oamenii se simt mai valoroși și mai motivați atunci când știu cum contribuie la succesul organizației și cum își pot îmbunătăți activitatea. Cultivarea unui mediu în care feedbackul este văzut ca o oportunitate de creștere și nu ca o critică este vitală. Feebackul trebuie să fie cât mai clar, cât mai aproape de momentul performanței și să nu fie prea politicos. Regularitatea și calitatea feedbackului contribuie la claritate și direcție, elemente esențiale pentru angajament.
-
Ține oamenii la curent cu ceea ce se întâmplă: comunicarea eficientă și transparentă construiește încredere și creează un sentiment de apartenență, aspecte vitale pentru a genera implicare. Liderii ar trebui să fie deschiși și sinceri cu angajații, împărtășind informații relevante despre direcția companiei, deciziile importante, veștile bune sau veștile mai puțin bune.
-
Oferă libertatea de a lua decizii: încrederea și autonomia sunt esențiale pentru a îmbunătăți implicarea. Deciziile vin cu responsabilități, iar angajații cunosc acest aspect. Atunci când liderul acordă autonomie, angajații sunt motivați să ia inițiativă și să-și asume responsabilitatea pentru munca lor, crescând astfel gradul de implicare și satisfacție.
-
Include echipa în stabilirea obiectivelor: participarea angajaților la procesul de stabilire a obiectivelor le conferă un sentiment de proprietate și le sporește motivația de a atinge acele obiective. Acest aspect poate încuraja colaborarea și poate contribui la alinierea eforturilor individuale cu viziunea companiei.
-
Preocupă-te de bunăstare: un lider care se asigură că angajații se simt apreciați, sprijiniți și au acces la resurse pentru sănătatea lor fizică și mentală poate crește semnificativ implicarea acestora. Bunăstarea angajaților ar trebui să fie o prioritate pentru fiecare lider deoarece este la fel de importantă ca performanța echipei. Sprijinul concret pentru echilibrul dintre viața profesională și cea personală este esențial.
-
Asigură-te că toți sunt incluși: crearea unui mediu de lucru unde toți se simt bineveniți și apreciați pentru contribuțiile lor poate îmbunătăți satisfacția și loialitatea angajaților. Fiecare voce trebuie să fie ascultată și respectată. Acest lucru necesită eforturi conștiente din partea liderului, pentru a asigura diversitatea și a combate orice formă de discriminare.
-
Discută ce ați putea îmbunătăți: încurajarea unui mediu în care angajații se simt în siguranță să împărtășească idei, să facă greșeli și să învețe din ele este crucială pentru inovație, creștere și sporirea implicării. O astfel de siguranță permite angajaților să fie creativi și să se implice de la sine și în mod direct în rezolvarea problemelor. Mai mult, accesul la oportunități de învățare și dezvoltare arată angajaților că organizația investește în ei pe termen lung, crescând loialitatea acestora.
În final, construirea unei culturi a implicării și apartenenței este o călătorie, nu o destinație, oricât de clișeic ar suna această frază. Este un proces continuu de ascultare, învățare și adaptare. Este despre crearea unui loc de muncă unde angajații nu vin doar să-și facă treaba, ci unde vin să-și aducă contribuția, să crească și să se simtă ca acasă. Un lider bun se pune în slujba acestei misiuni și transformă organizația sa într-o adevărată comunitate, în care fiecare membru simte că aparține, este respectat și, mai presus de toate, este implicat.
Implementarea acestor sfaturi nu este o sarcină ușoară, dar este esențială pentru a crea un loc de muncă prosper și un climat orientat către progres și învățare. Este important ca liderul să fie proactiv în identificarea nevoilor și dorințelor specifice ale oamenilor – asta este abordarea care, pe termen lung, va face diferența dintre o organizație din care pleacă oamenii și una în care se înghesuie oamenii să ajungă.
Sursa foto 1: DALL-E 3
Abonează-te