Am avut recent o dezbatere aprinsă pe Linkedin despre munca de la distanță sau, parțial de la distanță (hibrid) și aș fi foarte curios care este părerea voastră despre asta.

Dilema centrală este:

“Dacă munca remote aduce mai degrabă:

  1. Dezavantaje
  2. Avantaje“ 

Da, este o întrebare polarizantă, care va obligă la alegeți o varianta, chiar daca ea este si cu 1% peste cealaltă! Răspunsul cu depinde mi-l rezerv eu, în calitate de consultant, și îl voi explica mai jos pentru că din acesta reiese, de fapt, varianta pe care v-o propun..

Ceea ce a aprins spiritele pe pagina mea a fost o afirmație prin care spuneam că mediul de lucru remote/hibrid a contribuit la creșterea stresului și a problemelor de sănătate mintală. Au fost mai multe voci care au confirmat dar și câteva reacții foarte puternice care apărau lucrul remote.

Nivelul de stres in functie de locația muncii

Și exact aici începe problema!

Haideți să ne uităm împreună pe niște cifre.

Ultimul studiu Gallup spune că 59% dintre angajați sunt în quite quitting, 23% sunt engaged și 18% actively disengaged. Ultima cifră, spune, de fapt că aceștia lucrează contra interesului propriilor companii și sunt toxici in demersurile lor.

Mai mult, același studiu spune că deși stresul a revenit din cele mai înalte niveluri înregistrate în timpul pandemiei, este încă la niveluri record, 44% fiind foarte stresați în ziua trecută. Mai mult, această cifră crește la 59% dacă vorbim de angajații actively disengaged. 51% dintre angajați intenționează să-și schimbe jobul.

Mai mult, locația din care lucrăm nu influențează în mod diferit nivelul de stres sau wellbeing-ul, ci felul în care conducem oamenii în noile medii de lucru. Astfel, regăsim niveluri mai mari de stres și pentru lucrul de la distanță și pentru modul hibrid.

1

Sursa Gallup “State of the Global Workplace - 2023”

Studiile CareerShift.ro în România arată că:

23

Sau dacă ne uităm la stres și la motivele care contează pentru oameni …

45

Povestea este confirmată în mare măsură și de alte studii din piața internațională:

Peste 50% dintre angajați intenționează să plece de la actualul loc de muncă, 83% vor să lucreze cel puțin parțial remote și cazurile de anxietate și depresie au crescut cu 26%, respectiv 28% față de nivelurile pre-pandemice.

Acestea sunt doar o parte dintre datele care merită comparate. Am fost inclusiv acuzat de “confirmation bias” și că există date care arată fix contrariul. Cei care au făcut însă studiile, credibilitatea ca instituții,  amploarea lor și metodologia nu m-au convins însă să le pun în balanță.

Perspectiva companiilor față de munca hibridă

Dar și dacă alegem să ignorăm datele de mai sus, vin cu câteva perspective care pot fi observate și probabil “simțite la nivel individual, de fiecare dintre voi dacă alegeți să vă uitați la nivel organizațional și sistemic la ceea ce se întâmplă.

Șansa face să vin la masă cu 3 perspective din care îmi culeg informațiile și cred că sunt 2 foarte relevante pentru a avea o imagine completă: Perspectiva Companiilor, Perspectiva Sistemică a Angajaților și perspectiva Personală/Intimă (a celor cu care lucrez în coaching)

Perspectiva Companiilor (este cea a HUMANISTIC - a colegilor mei care livrează mii de ore de training, coaching și consultanță în companii la toate nivelurile).

Prin ceea ce facem, ajutăm departamentele de HR să crească engagementul angajaților, îi ajutăm pe lideri să facă un performance management mai bun, să poarte conversații “altfel” despre carieră și să aibă o retenție mai bună a angajaților (sau un attrition mai mic).

Cea mai mare problemă legată de oameni acum este menținerea culturii organizaționale iar întrebările cele mai grela la care departamentele de HR și liderii trebuie să răspundă sună cam așa:

  • cum aduc oamenii la birou din nou?

  • cum facem sa menținem angajamentul?

  • cum putem să ne adaptăm și să menținem o creștere sănătoasă?

  • cum ne îngrijim cel mai eficient de wellbeing?

  • cum răspundem ca lideri problemelor emoționale ale angajaților? când e prea mult și este nevoie de ajutor specializat?

  • ce să facem cu comportamente din ce în ce mai agresive?     

În acest moment, liderii trec printr-o presiune extremă pentru a-și transforma felul în care conduc oamenii și a felului în care sunt conduse companiile în general. Aceasta poate să fie o problemă sau o oportunitate. Adevărul este că dacă ne plângem sau victimizăm nu rezolvăm mare lucru. A spune că noua generație … YOLO (you only live once) nu mai are chef de muncă, că nu sunt responsabili și serioși, că nu au cunoștințe sau orice altă scuză similară este ca și cum ai spune ca echipa națională de fotbal a pierdut meciul că juca în noroi în fața unei alte naționale vestice care, de fapt, este mult mai puțin obisnuită să joace în noroi. Toate companiile au de jucat același joc acum. Avantajul competitiv va veni și din cum gestionează această nouă paradigmă a muncii și nevoile exprimate de către angajați. Fie că ne plac, sau nu, că suntem de acord, sau nu, ele există și merită luate în considerare.

Perspectiva angajaților față de munca hibridă

Perspectiva sistemică a angajaților (este cea pe care o culegem din CareerShift.ro - in care lucrăm cu mii de oameni care își doresc schimbare, evoluție sau echilibru în carieră).

Dacă ne uităm pe Linkedin și alte platforme similare vedem valuri după valuri de nemulțumire în care oamenii se plâng de liderii lor și de companiile în care lucrează arătând cu degetul o serie de medii toxice.

Avem și câțiva influenceri de tip “Robin Hood” care și-au luat conștient sau inconștient această misiune de salvatori și care alimentează nemulțumirea caștigând capital de imagine în proces. Până la urmă narativul asta, în care arătăm vinovați, creează engagement iar algoritmii din social media construiesc mai bine pe emoție negativă.

Noi, pe de altă parte vedem ce simt oamenii care vin către programele noastre. Ne dăm seama cât de mult se cunosc și cât de bine știu ce li se potrivește și ce vor să facă în carieră pe mai departe. Și, după cum arată și cifrele, nu prea știu ce vor și este foarte multă confuzie în piață în acest moment. Pe deoparte intenția de a rupe relațiile actuale de muncă este f mare, dar frica că “peste tot e la fel” că nu vor fi validați în alt loc, că nu sunt atât de buni profesioniști de fapt gâtuie acțiunea.

Ce se întâmplă de fapt?

Asta duce în disengagement sau “quiet quitting” termen care este la modă acum pentru a descrie situația mai acută.

Emoția direcționată negativ, exclusiv în direcția liderilor și care este provocată de transformarea profundă a felului în care muncim, creează și mai multă toxicitate în relațiile de muncă. Da, deși putem să găsim comportamente și practici de leadership care sunt toxice pe medie, în realitate, cele mai multe sunt toxice în situații particulare. Așa cum o relație toxică este creată prin contribuția a două părți, în mod similar putem interpreta și relațiile de muncă. Fiecare dintre actori contribuie la mediile toxice creeate.


Nevoile tuturor trebuie însă ascultate. Dar pentru asta merită sa ne uităm mai profund: la nevoia de a fi văzut, de a contribui la ceva mai mare, la socializare, la a aparține, la siguranță psihologică, la a conta și la a face ceva cu sens.

Perspectiva umană față de munca hibridă

Perspectiva Personală/Intimă (aceasta este perspectiva mea și a colegilor mei în calitate de Coach-i pentru mii de  lideri și contributori individuali din companii mari sau antreprenoriale)

În aceste procese,  lucrăm pe problemele organizationale, relațiile de muncă, dar și pe cele mai profunde frici, nevoi de dezvoltare personală, reziliență și altele. Asta ne pune în poziția unică să putem observa patternuri interesante la nivel personal.

Practic ceea ce fiecare angajat, indiferent de nivel, a trebuit să trăiască este similar unei tranziții antreprenoriale. Responsabilitate rezultatelor muncii, organizarea timpului și a spațiului personal, managementul energiei proprii, a agendelor interne și externe concurente, focusul printre sisteme tehnologice, toate proiectate să îți câștige atenția sunt doar câteva dintre cauzele care ne-au provocat peste măsură. Cred că rezultatele pot fi foarte bune. Dar nu suntem încă acolo. Există o minoritate de oameni care gestionează situația de față în avantajul propriu la nivel de timp personal, wellbeing, familie, câștiguri, etc.Dar cum una dintre cele mai mari rate de burnout, cea în rândul freelancerilor și a antreprenorilor o arată, aceste aspecte nu sunt ușor de reconciliat. Și asta ne arată și cifrele la nivel macro. De fapt, nu am transformat oportunitatea în favoarea noastră. Ne trebuie mai multă educație, timp și antrenament să putem să o facem.

Dacă ne uităm la datele noastre și coroborând cu observațiile din lucrul cu angajați și lideri deopotrivă vedem multa oboseala, nemulțumire și furie în piață. Pentru mulți oameni lucrul de acasă a venit cu o izolare și însingurare care s-a instalat ușor și, la un moment dat,  s-a transformat în apatie și deconectare.

Felul în care muncim se transformă și cerințele sunt în continuă schimbare. În România, angajații sunt din ce în ce mai informați și, deși asta este un lucru bun în intenție și principiu, trecem printr-o etapă de presiune și învinovățire specifică unei culturi naționale imatură emoțional și cu un locus de control extern pronunțat. Cu alte cuvinte, așa cum o serie de persoane care merg la terapie la început încep să-și învinovățească părinții pentru traumele provocate (de cele mai multe ori fără bună știință) așa vedem acum o învinovățire generalizată pe în social media față de companii și liderii lor.

Și liderii sunt oameni!

Pe lângă provocările personale, au avut de gestionat provocările pieței și ale schimbarilor de modele de business din pandemie, războiul și incertitudinea aferentă, inflația si mediu politic instabil la nivel regional, digitalizarea, etc. Cum lucrul remote și hibrid este provocator, leadership-ul în hibrid este și mai provocator.

Da, oameni care trebuie să se schimbe și să evolueze și care își asumă responsabilități mari pentru bunăstarea tuturor celor cu care lucrează. În realitate cei care sunt bullying sau care sunt toxici intenționat sunt, de fapt, foarte puțini. Cei mai mulți trebuie încă să învețe să se auto-conducă și să-ți conducă mai bine oamenii în contexte mai provocatoare decât cele pentru care au fost antrenați anterior. Și ei sunt în burnout sau aproape de acesta. Și ei … se caută.

Deși deși lucrul remote/hibrid vine cu multe avantaje teoretice, in practică nu am știut încă să-l aplicăm. Și spun încă pentru că probabil vom găsi o cale. Pe când mulți lideri de business și HR sunt înfricoșați să cheme oamenii înapoi la birou măcar parțial, o bună parte dintre oamenii de care lor le este frică că pleacă își doresc să se întoarcă și conștientizează că este nevoie.

Conștientizează că nu le este bine să lucreze doar de acasă. Și au dreptate!

Știm din psihologie ca suntem construiți mental pentru a ne conecta cu alți oameni. Avem nevoie de asta pentru wellbeing și sănătate mintală și fizică în general.

Nu susțin întoarcere completă la birou, acolo unde acest lucru este posibil. Și chiar și acolo unde pare imposibil, deocamdată, există soluții de automatizare, dacă le căutam. Dar cred că în această tranziție ar fi mai sănătos la toate niveluri ierarhice și personale (mentale și fizice) să ne mai întâlnim și fizic.

Susțin însă o formulă hibridă de lucru. Și cred că trebuie să redesenam felul în care muncim și să educăm oamenii din companiile noastre pentru noul format. Acum au nevoie de ajutorul nostru să treacă mai ușor prin această tranziție.

În tot acest context IMM-urile nu doar că au un avantaj de mărime și agilitate, putând să se adapteze mai ușor ș inclusiv să creeze culturi excepționale care să crească exponențial să folosească tehnologia în avantaj propriu și să aibă hiperproductivitate cu puțini oameni.

Se vorbește din ce în ce mai des că următorul unicorn va fi format din 3-4 oameni. Voi ce credețI?