Un webinar online, practic, despre noile reguli privind transparența salarială și egalitatea de remunerare. Alături de Daniel Cîrstea (Dragne & Asociații), Vori Grigoriu (Mega Image) și Adelina Mihai (Revista CARIERE), participanții au aflat ce au de pregătit din perspectiva juridică, HR și de business.
Transparența salarială nu mai este doar un subiect de cultură organizațională, employer branding sau retenție. Devine o obligație care va schimba modul în care companiile recrutează, stabilesc salariile, documentează deciziile de remunerare și răspund întrebărilor angajaților.
Noile reguli aduc obligații clare pentru angajatori: comunicarea nivelului salarial sau a intervalului salarial în procesul de recrutare, criterii obiective și neutre de stabilire a remunerației, accesul angajaților la informații privind nivelurile medii de remunerare pentru roluri comparabile, raportarea diferențelor salariale în funcție de mărimea companiei și măsuri de remediere atunci când apar diferențe nejustificate.
În acest webinar Biztro Club am explicat, pe înțelesul tuturor, ce înseamnă transparența salarială în practică: ce trebuie pregătit juridic, ce trebuie schimbat în procesele HR și cum pot comunica organizațiile subiectul fără să creeze tensiuni interne.
Citește mai multe în articolul următor: Transparența salarială: ce trebuie să pregătească firmele, dincolo de obligația legală
Q&A post-webinar
Transparența salarială, obligație sau avantaj?
Acest document reunește principalele întrebări adresate de participanți în webinarul Biztro Club despre transparența salarială și răspunsurile formulate într-o variantă editorială, ușor de parcurs. Materialul are rol informativ și nu înlocuiește consultanța juridică specializată.
1. Directiva privind transparența salarială se aplică deja în România?
Nu încă în mod direct pentru companii. La momentul webinarului, directiva europeană nu era transpusă în legislația națională. Obligația de transpunere aparține statului român, iar companiile vor avea obligații concrete după adoptarea legislației naționale. Principiul remunerației egale pentru muncă egală sau muncă de valoare egală există însă deja la nivel european, motiv pentru care pregătirea este recomandată.
2. România a depășit termenul de transpunere?
Da. Termenul european de transpunere a fost 7 iunie 2026. În cadrul webinarului s-a menționat că România depășise acest termen, iar proiectul de lege era în proces legislativ.
3. Dacă legea nu este încă în vigoare, companiile trebuie să facă ceva acum?
Da. Faptul că obligațiile specifice nu sunt încă aplicabile nu înseamnă că organizațiile ar trebui să aștepte. Este util ca angajatorii să înceapă deja analiza rolurilor, criteriilor de remunerare, grilelor salariale, datelor disponibile și procedurilor de răspuns la solicitările angajaților.
4. Transparența salarială înseamnă publicarea tuturor salariilor individuale?
Nu. Transparența salarială nu înseamnă ca fiecare angajat să cunoască salariul exact al fiecărui coleg. Vorbim despre criterii clare de remunerare, intervale salariale, informații relevante și, acolo unde este cazul, niveluri medii de remunerare pentru categorii comparabile, cu respectarea confidențialității și a protecției datelor.
5. Ce se schimbă în recrutare?
Angajatorii vor trebui să furnizeze candidaților informații despre nivelul inițial de salarizare sau despre intervalul salarial aferent postului. Scopul este ca negocierea să fie corectă și transparentă.
6. Intervalul salarial trebuie publicat obligatoriu în anunțul de angajare?
Nu neapărat. În webinar s-a explicat că intervalul trebuie comunicat candidatului, dar nu este obligatoriu să fie afișat direct în anunțul de angajare. Poate fi transmis și direct către candidat, înainte de desfășurarea procedurii de selecție. Totuși, publicarea în anunț poate susține o poziționare mai transparentă.
7. În headhunting, intervalul salarial trebuie comunicat din primul mesaj?
Directiva nu detaliază explicit această situație. Concluzia practică a fost că informația trebuie comunicată suficient de devreme pentru a permite o negociere transparentă și corectă. Cu cât informația este disponibilă mai devreme, cu atât riscul de interpretări scade.
8. Mai poate recrutorul să întrebe candidatul ce salariu are sau ce salariu a avut anterior?
Nu. Istoricul salarial nu ar trebui folosit ca reper de negociere. Salariul pentru rol trebuie stabilit pe baza criteriilor angajatorului, a valorii postului și a grilei interne, nu pe baza salariului anterior al candidatului.
9. Ce se întâmplă dacă angajatorul întreabă totuși despre istoricul salarial?
Întrebarea poate indica o încălcare a spiritului directivei și poate ridica suspiciuni privind nerespectarea principiului nediscriminării. Riscul juridic depinde și de consecințe, de exemplu dacă informația a fost folosită și dacă a produs un prejudiciu. Recomandarea practică este ca această întrebare să fie eliminată complet din procesul de recrutare.
10. Poate o companie să ofere unui candidat nou un salariu mai mare decât al unui angajat existent pe același rol?
Da, dar diferența trebuie justificată obiectiv. Criterii precum performanța, competențele profesionale, calificările speciale, responsabilitatea, efortul sau condițiile de muncă pot justifica diferențe de remunerare.
11. Diferențele salariale sunt interzise?
Nu. Directiva nu urmărește egalizarea mecanică a tuturor salariilor. Diferențele pot exista, dar trebuie fundamentate pe criterii obiective, neutre și documentate.
12. Complexitatea utilajelor sau a echipamentelor poate justifica salarii diferite?
Da. Dacă un salariat lucrează cu utilaje mai complexe și are nevoie de competențe, calificări sau responsabilități suplimentare, acest lucru poate justifica o remunerație diferită. Diferența trebuie însă documentată și explicată pe baza criteriilor obiective.
13. Ce înseamnă „muncă egală” și „muncă de valoare egală”?
Munca egală se referă, în principiu, la aceeași muncă sau aceeași poziție. Munca de valoare egală se referă la roluri diferite ca denumire sau departament, dar comparabile ca valoare pentru organizație, în funcție de competență, efort, responsabilitate și condiții de muncă.
14. Cum pot companiile stabili ce roluri sunt comparabile?
Au nevoie de o metodologie de evaluare a joburilor: familii de roluri, niveluri, responsabilități, competențe, impact, efort și condiții de muncă. Fără o evaluare clară a rolurilor, va fi greu de demonstrat ce poziții sunt comparabile și ce diferențe sunt justificate.
15. Dacă două roluri par similare, dar au denumiri diferite, trebuie plătite la fel?
Nu automat. Trebuie analizate responsabilitățile reale, competențele cerute, nivelul de autonomie, impactul, efortul și condițiile de muncă. Dacă analiza arată că rolurile au valoare egală, politica de remunerare ar trebui să fie aliniată. Dacă există diferențe obiective, acestea pot justifica remunerații diferite.
16. Un angajat poate solicita informații despre nivelul său de remunerare?
Da. Directiva prevede dreptul angajatului de a solicita informații privind nivelul propriu de remunerare și nivelurile medii de remunerare pentru categorii comparabile de lucrători.
17. Un angajat poate cere nivelurile medii de remunerare pentru colegii de pe același post?
Da, în principiu, pentru categorii comparabile. Informațiile trebuie însă gestionate cu atenție, mai ales dacă numărul persoanelor comparabile este foarte mic.
18. Ce se întâmplă dacă pe același post sunt doar doi angajați?
Aceasta este o zonă sensibilă. Dacă populația comparabilă este foarte mică, comunicarea unor date poate duce indirect la identificarea salariului individual. În webinar s-a menționat că este nevoie de clarificări metodologice pentru astfel de situații.
19. Un angajat poate solicita intervalul salarial pentru nivelul următor sau pentru alte departamente?
Răspunsul este nuanțat. Dacă angajatul are un interes justificat, de exemplu intenționează să candideze pentru rolul respectiv, solicitarea poate fi justificată. Dacă este doar o curiozitate generală despre alte departamente, obligația de răspuns poate fi discutabilă.
20. Compania este obligată să comunice angajaților intervalele salariale pentru toate posturile?
În webinar s-a explicat că obligația clară de comunicare a intervalului vizează candidații aflați într-un proces de recrutare. Pentru angajații existenți, companiile pot alege să comunice mai mult, iar această transparență poate reduce neclaritățile și tensiunile.
21. În analiză intră doar salariul de bază sau tot pachetul de remunerare?
Remunerația trebuie privită larg: salariu de bază, bonusuri, prime, beneficii și alte componente variabile sau complementare. Pentru unele analize este util ca salariul de bază și componentele suplimentare să fie privite și separat.
22. Orele suplimentare, sporurile de noapte sau de weekend trebuie incluse?
Aceste componente pot intra în analiza pachetului total, dar trebuie tratate cu atenție. Ele pot reflecta eforturi diferite, program diferit sau condiții diferite de muncă. Nu este întotdeauna corect să compari remunerația totală a unui angajat care lucrează suplimentar sau noaptea cu a unuia care nu prestează același efort.
23. Dacă un post are salariu fix și parte variabilă, iar altul are doar salariu fix, cum se face analiza?
Analiza trebuie să distingă între salariul fix și componentele adiționale. În practica Total Rewards, este important să fie privit pachetul total, dar și fiecare componentă relevantă separat.
24. Politicile de Total Rewards devin importante în contextul transparenței salariale?
Da. O politică de Total Rewards clară explică modul în care sunt construite grilele, ce înseamnă poziționarea într-un interval salarial, cum poate evolua un angajat și ce criterii justifică diferențele.
25. Un angajat poate întreba dacă salariul său este la nivelul pieței?
Dreptul la informare se raportează în primul rând la nivelul companiei și la categorii comparabile. Raportarea la piață depinde de sursele folosite, de sector, de contracte colective aplicabile sau de grupul de companii. Nu trebuie absolutizată raportarea la întreaga piață.
26. Componentele salariale și beneficiile trebuie incluse în regulamentul intern?
Nu există un singur document obligatoriu pentru toate componentele. Unele elemente pot fi stabilite prin contractul individual de muncă, altele prin contract colectiv, politici de remunerare, proceduri interne sau alte documente ale angajatorului. Important este ca regulile să fie clare, documentate și aplicate consecvent.
27. Există obligația anuală de informare a salariaților?
În webinar s-a menționat că va exista o obligație de informare a salariaților cu privire la politica de remunerare și drepturile lor. La momentul discuției, directiva nu era încă transpusă, deci obligația nu era încă aplicabilă angajatorilor din România.
28. Este mai bine să așteptăm legea finală și normele metodologice?
Nu. Recomandarea a fost ca angajatorii să nu amâne pregătirea. Directiva stabilește cerințe minime, iar legislația națională poate adăuga detalii. Evaluarea rolurilor, clarificarea criteriilor și curățarea datelor nu vor fi muncă pierdută.
29. Cum se împacă transparența salarială cu articolul 163 din Codul muncii privind confidențialitatea salariului?
Proiectul de lege ar urma să modifice prevederile relevante astfel încât angajatorii să nu poată introduce clauze care interzic divulgarea salariului în scopul aplicării principiului remunerației egale. Confidențialitatea nu dispare complet; divulgarea trebuie privită în legătură cu verificarea respectării principiului remunerației egale.
30. Angajatorii pot sancționa angajații care își discută salariul?
Răspunsul depinde de context. Dacă divulgarea nu are acoperire legală și produce prejudicii, angajatorul poate analiza situația. Din perspectivă practică, dacă politicile sunt clare și diferențele pot fi explicate, riscul de tensiune scade.
31. Dacă o companie are 90 de angajați permanenți, dar angajează temporar încă 80 de persoane timp de 5 luni, intră în obligațiile de raportare?
În webinar s-a explicat că directiva nu distinge, în răspunsul oferit, între contracte pe perioadă determinată și nedeterminată. Dacă pragul relevant de lucrători este depășit, pot apărea obligații de raportare. Situația va avea nevoie de clarificare în legislația națională și în normele de aplicare.
32. Care au fost principalele provocări indicate de participanți?
În poll-ul din webinar, cele mai importante provocări au fost definirea rolurilor comparabile, analiza diferențelor salariale și gestionarea solicitărilor angajaților.
33. Care este primul pas recomandat după webinar?
În poll-ul final, opțiunea dominantă a fost definirea criteriilor de remunerare. Fără criterii clare, compania nu poate explica diferențele salariale și nu poate răspunde coerent solicitărilor.
34. Este transparența salarială o obligație sau un avantaj?
Este o obligație legală, dar poate deveni un avantaj pentru companiile care se pregătesc corect. Poate aduce mai multă predictibilitate, procese mai clare, manageri mai bine pregătiți și o relație mai sănătoasă cu angajații.
Notă: Document realizat pe baza transcriptului webinarului Biztro Club din 25 iunie 2026. Formulările au fost editate pentru claritate și coerență editorială.
Recrutare transparentă
Criterii obiective
Date și raportare
Comunicare internă
Conformare fără panică
Avocat, Dragne & Asociații
Daniel Cîrstea este avocat în cadrul Dragne & Asociații, cu experiență în dreptul muncii, litigii și consultanță juridică pentru companii. În cadrul webinarului, Daniel va explica implicațiile practice ale noilor reguli privind transparența salarială: ce obligații apar pentru angajatori, ce drepturi au candidații și angajații, cum se pot documenta deciziile salariale și ce riscuri trebuie evitate în implementare.
Total Rewards Manager, Mega Image
Vori Grigoriu este profesionist HR cu experiență în zona de Total Rewards, compensații, beneficii și proiecte wellbeing dedicate angajaților în cadrul Mega Image, companie parte a grupului olandez Ahold Delhaize. În webinar, Vori va aduce perspectiva practică a unui specialist HR asupra transparenței salariale: cum pot fi pregătite datele, grilele, criteriile și conversațiile interne pentru o schimbare care atinge direct încrederea dintre angajați și companie.
