Transparența salarială este una dintre acele teme care pot părea, la prima vedere, strict juridice. O nouă directivă europeană, un proiect de lege, obligații de raportare, reguli noi în recrutare. Pe scurt: încă un dosar de pus pe masa HR-ului și a departamentului juridic.
Doar că, în realitate, subiectul este mult mai apropiat de viața de zi cu zi a unei companii. Are legătură cu felul în care stabilești salariile, cu modul în care explici diferențele dintre angajați, cu încrederea oamenilor în organizație și cu felul în care atragi candidați buni.
Despre toate acestea am discutat în webinarul Biztro Club „Transparența salarială, obligație sau avantaj?”, alături de Daniel Cîrstea, avocat în cadrul Dragne & Asociații, Vori Grigoriu, Total Rewards Manager Mega Image, și Adelina Mihai, publisher Revista CARIERE.
Concluzia? Transparența salarială va fi o obligație. Dar, pentru companiile care încep pregătirea din timp, poate deveni și un avantaj.
Ce este, de fapt, transparența salarială
Prima clarificare importantă: transparența salarială nu înseamnă că toate salariile individuale vor deveni publice.
Nu vorbim despre situația în care fiecare angajat află exact cât câștigă fiecare coleg. Vorbim despre reguli mai clare, criterii obiective de remunerare, intervale salariale comunicate în recrutare și posibilitatea angajaților de a solicita informații relevante despre nivelurile de remunerare pentru roluri comparabile.
Cu alte cuvinte, accentul se mută de la „cât a negociat fiecare” la „care sunt criteriile după care compania stabilește salariile”.
Iar aici apare adevărata provocare pentru angajatori: poți explica de ce doi oameni aflați pe roluri similare au salarii diferite? Ai criterii clare? Ai grile? Ai fișe de post actualizate? Ai o politică de remunerare pe care managerii o pot explica fără ezitare?
Directiva nu se aplică încă direct companiilor din România, dar pregătirea ar trebui să înceapă
În cadrul webinarului, Daniel Cîrstea a explicat că, la momentul discuției, directiva europeană privind transparența salarială nu era încă transpusă în legislația națională. Asta înseamnă că obligațiile specifice nu produc încă efecte directe pentru companii.
Totuși, principiul remunerației egale pentru muncă egală sau muncă de valoare egală există deja la nivel european. Directiva vine să creeze mecanisme concrete prin care acest principiu să poată fi aplicat mai eficient.
Pentru angajatori, perioada de dinaintea aplicării legislației este un timp câștigat. Nu pentru a amâna, ci pentru a face ordine: în roluri, în date, în grile, în procesele de recrutare și în politicile interne.
Ce se schimbă în recrutare
Una dintre cele mai vizibile schimbări va fi în procesul de recrutare.
Companiile vor trebui să comunice candidaților nivelul inițial de salarizare sau intervalul salarial pentru rolul vizat. Aceste informații nu trebuie neapărat publicate în anunțul de angajare, dar trebuie oferite suficient de devreme pentru ca negocierea să fie corectă și transparentă.
O altă schimbare importantă: întrebarea „Ce salariu ai avut la angajatorul anterior?” ar trebui eliminată din procesul de recrutare.
De ce? Pentru că salariul oferit pentru un rol trebuie stabilit în funcție de valoarea postului și de criteriile companiei, nu în funcție de istoricul salarial al candidatului. Dacă o persoană a fost plătită sub nivelul rolului în trecut, acel istoric nu ar trebui să fie perpetuat.
Pentru companii, asta înseamnă că recrutarea are nevoie de mai multă pregătire internă. Nu mai este suficient să existe un buget flexibil pentru fiecare poziție. Va fi nevoie de intervale salariale reale, criterii clare și o aliniere mai bună între HR, managerul care recrutează și business.
Diferențele salariale nu dispar. Dar trebuie explicate
Unul dintre miturile frecvente este că transparența salarială va duce la egalizarea tuturor salariilor. Nu acesta este scopul.
Diferențele salariale pot exista în continuare. Un angajat poate câștiga mai mult decât altul dacă există criterii obiective care justifică diferența: competențe profesionale, calificări speciale, performanță, responsabilitate, efort, condiții de muncă sau nivel de autonomie.
De exemplu, dacă doi angajați au aceeași funcție, dar unul lucrează cu un utilaj mai complex și are nevoie de o calificare specială, diferența salarială poate fi justificată. Important este ca organizația să poată documenta și explica această diferență.
Problema nu este diferența în sine. Problema apare atunci când diferența nu poate fi susținută prin criterii clare.
„Muncă egală” și „muncă de valoare egală”: de ce contează evaluarea rolurilor
O altă temă importantă din webinar a fost diferența dintre muncă egală și muncă de valoare egală.
Munca egală este mai ușor de înțeles: aceeași poziție sau același tip de activitate.
Munca de valoare egală este mai complexă. Poate include roluri diferite ca denumire sau departament, dar comparabile ca valoare pentru companie. Aici intră criterii precum competența, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă.
Pentru companiile care nu au încă o metodologie de evaluare a joburilor, acesta va fi unul dintre cei mai importanți pași. Fără familii de roluri, niveluri, fișe de post actualizate și criterii de diferențiere, va fi greu de demonstrat ce roluri sunt comparabile și de ce anumite diferențe salariale sunt justificate.
Remunerația înseamnă mai mult decât salariul de bază
Când vorbești despre transparență salarială, nu te poți uita doar la salariul de bază.
În discuție intră și bonusurile, primele, beneficiile, componentele variabile și alte elemente ale pachetului total de recompensare. Din perspectiva Total Rewards, imaginea completă contează.
În același timp, unele componente trebuie analizate separat. Orele suplimentare, sporurile de noapte sau de weekend pot reflecta un efort diferit sau condiții diferite de muncă. Nu orice diferență în venitul total înseamnă automat o problemă de echitate salarială.
De aceea, companiile au nevoie de date curate și de o structură clară a pachetului de remunerare. Altfel, analiza poate deveni confuză, iar răspunsurile către angajați pot fi greu de susținut.
Ce pot face companiile încă de acum
Dacă lucrezi în HR, payroll, legal, finance sau conduci o companie, cel mai util lucru este să nu aștepți ultimul moment.
Poți începe cu câteva acțiuni simple, dar importante:
- Actualizează fișele de post.
Rolurile trebuie să reflecte responsabilitățile reale, nu doar titulaturi istorice.
- Definește criteriile de remunerare.
Competența, efortul, responsabilitatea, condițiile de muncă și performanța trebuie traduse în criterii clare.
- Verifică grilele salariale.
Dacă există, vezi dacă sunt actualizate și explicabile. Dacă nu există, începe să construiești o structură minimă.
- Analizează diferențele salariale.
Nu toate diferențele sunt problematice, dar toate diferențele relevante trebuie înțelese.
- Pregătește recrutarea.
Elimină întrebările despre istoricul salarial și stabilește cum vei comunica intervalele salariale.
- Creează o procedură pentru solicitările angajaților.
Cine primește întrebarea? Cine verifică datele? Cine răspunde? În cât timp? Cu ce nivel de detaliu?
- Pregătește managerii.
Ei vor fi prima linie în conversațiile despre salarii. Dacă nu înțeleg criteriile, nu le vor putea explica mai departe.
De ce poate fi un avantaj
La final, transparența salarială nu este doar despre conformare, ci și despre încredere.
O companie care știe să explice cum stabilește salariile, cum evaluează rolurile și cum gestionează diferențele va avea o poziție mai bună atât în interior, cât și în piața muncii.
Pentru angajați, transparența înseamnă mai multă claritate. Pentru candidați, înseamnă o negociere mai corectă. Pentru companie, înseamnă procese mai solide și mai puține zone gri.
Da, va presupune efort. Dar poate fi și momentul potrivit pentru a pune ordine într-un subiect care, de prea multe ori, a fost gestionat informal.
Iar primul pas este simplu: începe cu criteriile de remunerare. Dacă ele sunt clare, tot ce urmează devine mai ușor de construit.
Abonează-te